基层央行互联网管理研究论文

基层央行互联网管理研究论文（共9篇）

1.基层央行互联网管理研究论文 篇一

文章标题：畅通民主管理渠道构建和谐基层央行

近年来，***中支坚持以人为本抓管理，进一步畅通民主管理渠道，在全辖营造了团结、和谐、积极向上的氛围，促进了决策科学化、管理民主化水平的提高，各项工作取得了明显的成效。中支先后被总行评为“双文明单位”、“先进基层党组织”、“五四红旗团委”、“银行信贷登记咨询系统建设先进

集体”和“社会治安综合治理先进单位”；连续六年保持了省级文明单位；在**分行绩效考核中，连续六年被评为“A”级行。下面就加强民主管理工作的几点做法汇报如下。

一、畅通提案征集渠道，凝聚人心人气

征集职工提案是开好职代会的先导，也是体现职代会质量的重要指标。***中支始终把征集提案、解答提案、落实提案作为一年一度职代会的重头戏，作为加强民主管理的重要内容。同时，坚持提案征集、落实的规范化、制度化，不断提高提案质量。

一是早安排，广动员。每年全辖工会工作会议上，都把开好职代会、征集并落实好职工提案作为会议的重要内容，要求在职代会召开前一个月，将职代会召开的大致时间、议程安排向职工代表通报，并组织召开职工提案征集动员会，动员各职工代表向代表的工会会员征求意见和建议，并按照规范的提案格式、要求撰写职工提案，确保广泛的代表性。

二是抓落实，争主动。中支党委把落实职工提案作为畅通民主管理渠道的重点，认为只有职工提案得到重视、得到落实，职工有意见、有建议才愿意提出来，党委（组）才能真正了解职工的所想、所盼，也才能有针对性地做好职工的思想工作，更好地团结带领干部职工履行好基层央行职责。从近两年来职工提案的统计数据来看，全辖共征集职工提案539条，答复率100％；共落实职工提案533条，落实率达到99％。其中，中支机关职代会提案127条，共落实124条，占98％，充分表明了党委（组）对待职工提案的重视程度，也反映了干部职工积极参与的热情。

三是言必信，行必果。在职代会上，行政负责人对提案作出明确的答复，对一些马上可以解决的，明确承办部门和办理期限；对一些因客观条件不具备或当前不能解决的提案，说明原因。在职代会闭会期间，对那些待落实的提案，由各级工会指定专人进行督查督办。在下次职代会上，对上次职代会的提案落实情况进行通报，使职工提案有始有终，事事讲清楚，件件有着落。

通过开展职工提案征集、解答、落实和跟踪监督，有效实现了党委（组）与广大干部职工的沟通和交流。干部职工的广泛参与，促进了党委（组）的科学决策和有的放矢，也增强了在干部职工中的凝聚力和向心力。从近年来上级行组织的民主评议干部活动来看，职工对党委班子的满意率均在97％以上。

二、畅通行务公开渠道，增进理解信任

近年来，我们坚持把职工关心的、与职工切身利益密切相关的“热点”问题，事关基层央行改革发展的“难点”问题和职工最想了解的“疑点”问题，作为行务公开的重点，坚持重大问题以公开求共识，职工敏感问题以公开求公平，工作难点问题以公开求突破，干部管理问题以公开求公正，有效激发了干部职工的主人翁意识，调动了投身人民银行改革与发展事业的积极性。

（一）坚持“热点”问题公开。今年，人民银行系统实行了绩效工资改革，如何确定分配标准，成为干部职工关心和议论的热点问题。针对这一情况，我们立即召开了由行领导、中层干部和工会委员参加的党、政、工联席会，大家一致认为，要想把事情办好，必须依靠广大职工。因此，我们通过召开职代会，组织各个层面人员参加的座谈会，向全体干部职工发放了绩效工资分配征求意见表，广泛听取意见和建议。有的提出科室长不仅承担科室的管理责任，而且还要担负一些具体的岗位责任，应该给予考虑；有的提出，人民银行是专业性较强的特殊行业，一些重要岗位要适当增加系数值；还有的提出，先模人物的贡献较大，应在分配中得到体现……职工的意见收集上来后，党委对职工的意见进行了认真梳理和汇总，制订出以科室为基本分配单位、以具体岗位确定基本系数值，以其他条件为增加系数值的分配方案讨论稿，由职代会修改、表决确定后，立即下发了专门文件，并予以公开。不少干部职工说：“这样的工资分配，让人服气”。同样，其他内部事务只要是与职工利益有关联，我们都坚持向职工公开，让职工充分知情、积极参与，严格监督，最大限度地让职工满意。

（二）坚持“难点”问题公开。人民银行与银监分设后，如何依法履行基层央行新职责成为“难点”问题。有的职工产生“监管大权”丢掉的浮躁感，有的出现“重中之重”缺失的迷茫感，特别是县支行干部职工产生“县支行能不能保留”的恐慌感……为了正确引导广大干部职工树立信心，迎接挑战，中心支行党委及时制作了印有新《人民银行法》、《商业银行法》等“四法”及人民银行新职责的大型标识牌，在人民银行公开场所展出，并通过局域网、宣传栏等载体大力宣传：监管体制改革后，

2.基层央行互联网管理研究论文 篇二

(一) 预算管理意识不强

预算管理是实施集中采购、基建维护、日常支付、薪金管理的源头性工作, 对宏观监管起着决定性的指导意义和规范作用。基层央行对预算的编制普遍重视程度不够, 缺乏明确的方法对预算进行细化, 会计财务部门包揽了预算编制的所有工作, 其他职能部门参与配合较少, 部门间协作不畅, 预算编制流于形式, 预算的执行缺乏约束机制。

(二) 预算编制缺乏预见性

长期以来, 我国基层央行预算编制只对既定的支出安排资金, 缺乏科学的分析预测, 没有很好地将预算编制与经济测算结合起来, 缺乏预见性, 很难做到合理安排预算资金。目前基层央行预算编制中普遍存在预算小于实际决算, 在编制下年度预算时, 部分预算资金支出项目考虑不全面, 基建会计与核算会计相分离, 未建立科学合理的预算定额体系, 致使部门预算下达后, 追加支出项目频繁, 缺乏应有的严肃性和透明度。

(三) 预算执行过程欠缺约束力

《中国人民共和国预算法》颁布后, 基层央行未及时建立健全预算实施细则, 财务制度建设相对滞后, 致使存在预算监控盲区。在预算执行过程中重编制、轻管理, 使得部门预算存在管理漏洞;在预算监督方面, 没有建立完善的监督机制, 纪检内审部门缺乏市场调研, 预算监控效率不够;在预算绩效评价中, 没有落实奖惩激励机制, 致使预算管理流于形式。

二、基层央行预算管理影响因素分析

(一) 预算编制方法不尽科学, 项目不够细化

虽然目前基本采取零基预算法, 但实际操作不够彻底, 公用经费和专项业务经费仍然存有“基数加增长”的做法, 使得预算与实际有一定出入。部门预算支出用途也不够明确, 未能按照预算支出项目进行细化、分解和批复, 结果预算呈现头重脚轻, 资金呈现相互挤占、相互调剂现象。预算编制重点不够突出, 该加大投入的没有突出, 该紧缩开支的没有缩减, 在实际执行过程中经费周转不开、调剂不活, 自然使预算编制难以执行。

(二) 预算审计检查不全面、考核不到位

部门预算执行审计, 往往就收支审收支, 对预算金额与执行结果的差异原因分析不足, 重结果、轻原因, 审计监督的深度和广度有待进一步提高。同时, 考核激励不到位, 大部分基层央行对预算编制和执行没有建立起绩效考核激励制度, 预算仅仅是分配额度, 监控不到资金的实际效果, 不利于调动各科室“勤俭办行”的积极性, 降低了货币资金使用效率, 财务预算管理没有起到应有的效果。

三、基层央行部门预算模式选择及应用

(一) 国外政府预算管理模式借鉴

预算管理模式起源于美国, 20世纪50年代西方各国陆续建立起现代预算管理制度。随着我国2007年度会计体制改革, 财务管理理念与国际会计准则趋同。因此, 对西方各国政府及央行预算管理模式的学习尤为必要。目前, 国外主要有以下几种部门预算模式:

(1) 线形预算。线形预算是以日常经费保障为基础, 以年度为预算编制周期, 以人员经费为主要对象, 简单列出开支项目, 注重政府供给, 采用基数加比例增长编制。存在问题:一是预算编制双方无直接联系, 执行效率不高;二是预算失去控制, 造成支出膨胀。

(2) 计划预算。计划预算是结合规划过程、规划作用和预算系统三因素合一的预算管理, 将政府目标设计、规划与编制融合为一体, 是线性预算延伸。存在的问题:预算管理不够全面, 经常性预算支出难以实现, 存在管理漏洞。

(3) 零基预算。零基预算是指在编制成本费用预算时, 不考虑以往会计期间所发生的费用项目和金额, 而假设所有预算支出为零, 一切从实际需要与可能出发, 逐项审议预算期内各项费用的内容及开支标准, 在综合平衡的基础上编制费用预算。存在的问题有:一是编制工作量大、费用较高;二是项目过分强调当前项目, 忽视长远收益。

(4) 绩效预算。绩效预算是指首先制定有关的项目规划, 再依据政府职能, 制定实施方案, 并在成本效益分析的基础上, 确定实施方案所需费用来编制预算的一种方法。20世纪90年代以来, 我国政府预算在引入绩效预算管理模式中, 对提高公共资金使用效率、改进政府部门绩效等方面取得明显的效果。存在问题:预算排序和资金分配时, 权重赋予可能有主观影响, 引起部门预算分配不均。

(二) 基层央行预算模式选择及应用

随着科学技术的发展, 单一的预算管理模式弊端日益突出, 已不能完全适应现代财务管理目标的实现, 基于对当前主流预算管理模式分析, 对零基预算和绩效预算模式加以改进, 从我国基层央行的实际业务出发, 提出全面预算管理模式, 如图1所示。

全面预算管理是以业务零基预算为起点, 对费用、支出等各方面进行全面预测, 做出对未来一定时期全部经营活动的总体规划与安排, 是预算管理模式的优化与整合。全面预算管理模式实施可分为以下三个步骤:

(1) 零基法预算项目编制 (指标确定及分类) 。假设前提:我国基层央行采用财务收支两条线, 总行才会有业务收入, 地市中支预算收入为零, 经费全额来源于上级行预算核批。在收入为零时, 支出项目主要分为固定费用与可变费用, 在周期与费用二维指标中, 可变费用预算支出为零作为出发点, 逐项审议预算期内各项费用的内容, 并将各项费用合Á理分类、归属, 如图2所示。

FF:固定费用, 指人员经费支出中基本工资、津贴、奖金、取暖费等由总行执行标准, 按人员数量核定;养老保险、医疗保险、住房公积金等按地方规定比例计提, 属硬性支出;安全防卫费、货币发行费等属不可控指标或控制空间不大, 视为固定费用。

V F:可变费用, 指公用经费中差旅费、交通费、办公费、会议费等占比较大而又切实可控费用, 可变费用作为费用控制的重点。

TF:总费用, 指费用实际执行总额, 包含固定费用与可变费用。

H F:核批预算额, 指上级行核批的预算金额。

最佳预算点测算:TF-H F=0

当预算核批金额与实际执行金额相吻合时为最佳预算点, 超预算支出会使经费供应紧张, 不能满足日常业务需要;相反, 预算盈余又会造成资源浪费, 不利于资金合理配置与使用效益。

(2) 预算执行监控及差异分析 (指标选择及分析) 。在预算执行中, 要及时总结阶段预算完成情况, 将预算核定额按季进行划分, 对预算额与实际发生额进行比较分析, 寻找差异项目, 分析差异的原因, 并提出行之有效的对策建议, 为下一步预算管理提供监控重点, 如表1所示。

同时, 预算执行过程中, 以各部门为预算考核对象, 各科室负责人为目标责任人, 将费用开支按照科室归属分类、进行考核, 为部门控制、预算调整和绩效考评激励提供依据, 如表2所示。

(3) 绩效预算指标体系建设 (指标体系建模) 。预算执行差异分析中, 仅从预算编制核算角度出发, 将预算目标标准引入预算指标体系, 将近三年的公用经费加权平均测算各项目目标值, 计算实际执行与预算目标偏差百分比, 并赋予各项目指标权重, 运用离差分析, 汇总得出全年部门预算控制效率, 如表3所示。

其中:SF代表实际发生费用;EF代表测算的目标值;W代表各费用项目权重。

W权重反映了评价主体对指标集合所含分量, 在进行方差分析时, 权重对最终的评价结果会产生很大的影响, 不同的权重有时会得到完全不同的结论。权重合理选择与否直接关系到模型成败。基于各项目预算空间及对预算结果影响效果不同, 在指标权重确定上不能主观臆断, 要使预算贴合实际, 更具有可行性, 应依据SPSS统计分析软件, 科学合理确定各指标权重, 建立预算指标评价体系。

本文采用专家评估来确定权重W= (W1, W2, W3, ……, Wn) , 重建其评判矩阵R和综合评定向量S, 然后解综合评判的逆问题, 从关系方程W R=S, 求解W。采用模糊判断法倒推W值, 运用SPSS剔除关联影响因素, 加权平均后按部门打分排序, 实施绩效考核, 落实考评激励机制。

按照既定评价尺度, 对同一评价指标, 评价人员可以做出不同的评定, 是一种模糊映射, 评价结果用第fi评价指标做出第ej评价尺度的可能程度大小来表示。这种可能程度即隶属度rij。因为有m个评价尺度, 所以对第i个评价指标fi有一个相应的隶属度向量Ri, Ri= (ri1, ri2, …, rim) , i=1, 2, …, n。某一项目Ak的评价指标集的隶属度可用隶属矩阵RK表示, 在矩阵RK中, 元素式中, d表示参加评价的专家人k数, 指第i评价指标fi做出第j评价尺度ej的专家人数。Ri值大说明对做出评价的可能性就大。

四、基层央行部门预算完善对策

(一) 营造预算执行的良好环境

基层行重视预算, 是确保预算执行的根本保证。基层行必须把加强财务管理列入重要议事日程, 把年度预算管理作为加强财务管理的重要内容来抓, 对经费的投向对象、投入方式严格把关, 注重分析经费保障情况, 强化预算管理观念和思路。基层央行应实行“统一领导、集中管理、分工协作”的预算工作体制, 强化财务管理委员会对于预算的精细化管理, 充分发挥综合调控作用, 提高预算管理效益。

(1) 树立全面预算意识, 是确保预算执行的重要基础。基层行应树立全面预算意识, 动员全行员工广泛参与, 提高预算管理理念, 实现全员参与和认同。预算管理是一种“全面”的财务管理活动, 必须实现“三全”:一是全面覆盖。预算的编制须涵盖所有的职能部门;二是全程控制。预算必须做到事前控制、事中控制和事后控制;三是全员参与。预算设计和运行需要各级领导高度重视和常抓不懈, 需要各部门员工积极参与和主动配合。

(2) 建立监督管理制度, 是确保预算执行的重要条件。为规范管理行为、强化管理效果, 基层央行应结合《中国人民共和国预算法》、《中国人民银行财务预算管理办法》等法规制度及自身工作实际, 制定适应本单位的预算实施细则, 建立资金管控体系。同时, 加大监督检查力度, 保障预算管理工作健康有序运行。

(二) 抓好预算执行的关键环节

基层央行经费预算管理的效果, 主要考察预算执行情况。严格执行预算是提高经费使用效益的重要措施和手段。基层央行要执行好预算, 必须把握以下三个关键环节。

(1) 搞好预算编审, 是执行预算的前提。合理的预算编制是经费来源的保证, 是各项工作得以顺利开展的前提。首先, 合理编制, 科学排序。预算项目排序, 是决定预算安排是否科学合理的基础性工作, 编制经费预算时要提供详细的“一揽子方案”供择优选择, 使每个预算项目在分析论证的基础上, 按优劣顺序排列, 发挥预算的调节与控制作用, 预算分配实行“统筹兼顾、保证重点、面向基层”原则, 集中资金做大事。其次, 切合实际, 缩小差距。央行基层部门要完善采购预算的编制, 缩小采购预算与实际采购的差距, 增加采购预算的可执行性。

(2) 加强预算监督, 是执行预算的关键。一是严格预算审核, 完善内控机制。基层央行在预算审核上要严把三关:借款关。要严格审核款项的用途, 没有列明详细资金用途的开支, 不予借款;报销关。违反财经纪律的不报, 发票不合规、填写不全的不报, 未履行审批手续的不报;结算关。会计财务科要每季度对各科室的借款、报销、结算情况进行清理检查, 避免超预算现象。二是实施定额管理, 落实绩效考核。基层央行应将预算管理纳入各职能部门的工作考核, 量化项目预算, 制定绩效考核办法, 落实预算激励机制, 实施精细化预算管理。对差旅费、水电费、公杂费等经费, 预算要明确责任目标, 以科室为考核对象, 实行标准加定额管理;对大宗物资采购实行集中统供, 执行授权审批程序;对业务招待费要按人定标准, 严格按标准接待, 杜绝奢侈浪费, 切实落实“人员经费按标准、公用经费按定额”的编制原则, 签订目标责任书等形式, 明确预算资金管理部门和监督部门的责任, 优化预算支出结构, 提高预算支出效益。

(3) 适时调整预算, 是执行预算的保证。一是分析预算执行情况。要定期向党委汇报预算执行情况, 分析报告中的经费开支要细致、准确、明晰, 将执行结果与年初预算进行对比分析, 揭示预算指标的偏差, 分析原因, 查找责任, 向党委领导提出有关改进管理的措施, 确保预算执行结果不偏离、不走样。二是及时调整预算项目。预算伴随着未来的不确定性和不可预见性, 在预算执行中常遇有突发性任务或不可抗力因素, 因此在三季度要适当调整预算。预算的调整既要注重各项目协调发展, 又要保证年度预算综合平衡, 使预算真正起到宏观调控、微观指导的作用。

参考文献

[1]蔡剑辉:《预算的职能冲突与协调对策研究》, 《会计研究》2009年第2期。

3.基层央行互联网管理研究论文 篇三

【关键词】聘用制员工；管理过程；存在问题；改进；研究

近年来，人总行逐步推行聘用制员工招录和管理改革工作， 相继出台了有关聘用制员工的管理要求和意见，进一步强化并规范了基层央行聘用制员工的管理工作，打造出专业化、高素质的聘用制员工队伍，充分发挥了基层央行的履职能力。但从目前对聘用制员工管理情况来看，仍存在聘用标准不完善、补贴制度不统一、激励机制不健全等问题，需待进一步研究和改进。

一、聘用制员工管理过程中存在的问题

1.聘用标准尚不完善

首先，目前基层央行聘用员工的审核标准不够严格。正常的聘用流程应当包含笔试、面试、体检与政审这四大部分。对于一些特殊岗位，如守卫押运等，还需要对员工进行心理、情绪测试，确保其心理素质健康，精神状态稳定。其次，聘用指标较为缺乏，无法满足基层行的实际需要。引进聘用制员工，其目的就是为了解决基层央行的人力不足问题。对于一部分人员老化速度较快的基层行而言，当前的用人指标明显不足。最后，聘用条件过于单一。许多行的聘用条件并不完全符合岗位的发展需求。例如守卫押运等重要岗位，尤其注重的是员工的思想政治和体能素质。如果聘用了缺乏相关技能的员工，则会大幅度提高“违规成本”，从而阻碍管理工作的正常开展。

2.补贴制度不统一，用工纠纷频发

基层央行聘用制员工大多分配于工作时间长、工作强度高的岗位，经常会遇到工作时间不稳定、休息时间缺乏等情况。然而，在许多基层行中，对于加班补贴等问题还没有制定出合理的制度，很多岗位都存在不同程度的加班问题。尤其是守库押运人员，不仅要完成日常的守库工作，还要从事押运工作。由于基层行人员经费紧张等原因，相关补贴标准较低，仍停留在10年前的水平。在这一情况下，如果没有制定出合理而统一的加班补贴制度，就容易引起用工纠纷。

3.缺乏鼓励机制，上升空间不足

我国相关制度指出，具备一定条件的聘用制员工只要通过了定向招聘考试，就能够转为行员。然而，在实际操作过程中，定向招聘考试并未落到实处。并且，在招录过程当中，国库、会计等岗位对员工的学历要求甚高，大多数都规定员工要拥有研究生学历。但对于守卫押运人员而言，其中大部分都是由部队转业，起点通常不高，基本上都只是大专以下学历。在这种情况下，升职就成为了可望而不可及的“天花板”。由于内部鼓励机制缺乏，上升空间不足，许多聘用制员工丧失了工作积极性，其潜力也难以得到激发。

4.培训力度不够，思想教育工作有待加强

从目前情况来看，各行都普遍存在聘用制员工没有享受到同正式员工一样的学习培训待遇。由于守卫押运等特殊岗位对人员政治素质要求较高，目前对人员的思想状况缺乏有效的监督途径和管理方法，势必影响到正常的工作开展，需进一步研究和开展高效、科学的管理方式。

二、改进聘用制员工管理工作的具体措施

1.完善聘用标准，扩大用人指标

首先，根据基层央行聘用岗位特点，必须制定出更加严格的审核制度。例如对于守卫押运人员，就要引导风险防范工作朝事前转移，确保员工拥有过硬的素质。其次，要按照岗位需求制定科学的用人指标。尤其是对于各基层行而言，必须尽快强化人力资源补充，推动基层央行各项工作正常开展。最后，还要完善聘用条件，引进更多拥有丰富实践经验的专业人才，以实践带动岗位发展，同时对人员进行定期培训，减少“违规成本”。

2.统一补贴制度，解决用工纠纷

结合基层央行岗位特点，尤其是对于一些工作强度高的岗位，必须要完善并统一加班补贴制度。要明确规定加班补贴的计算标准，保障聘用制员工的基本利益。比如，员工在正常工作日内延长上班时间，就要按照实际工作日中基本工资的150%发放加班补贴。如果员工在常规休息日内加班，却无法安排补休，就要按照有效工作日基本工资的200%发放加班补贴。这样一来，聘用制员工的利益就得到了更有效的保障，用工纠纷也会随之减少。

3.建立鼓励机制，提供上升机会

各行应当在内部建立起聘用制员工的考核鼓励机制，安排聘用制员工参加岗位学习，提升专业技能素质。要在一定范围内实行同工同酬，提高聘用制员工的工资待遇。各行要推行“优胜劣汰、能上能下、择优录取”的科学竞争机制，为聘用制员工提供更多上升机会，从而激发员工的潜能与工作积极性，真正做到“待遇留人”，稳定基层行团队结构。对于部分特殊岗位，还可以适度降低招聘条件。此外，还要重视聘用制员工自我价值的提高，为其提供丰富的专业学习资源，把聘用制员工也一同纳入专业学习平台的管理及考核中。

三、结束语

合理开展聘用制员工管理工作，对基层央行而言十分重要。随着近年来聘用制员工在基层央行中所占比例的逐步提升，各行更应当全面发挥调控管理功能，查找管理过程中存在的问题，并采取科学的方法进行处理，从而提高员工素质，保障员工利益，进一步促进基层央行的健康稳定发展。

参考文献：

[1]施婉蓉.建议重视人行聘用制员工管理过程中的存在问题[J].时代金融，2015，18：91+95.

[2]杨舒雯.嘉峪关中支聘用制员工管理现状及思考[J].时代金融，2015，26：84.

4.基层央行互联网管理研究论文 篇四

基层央行作为央行在地方的分支,在货币政策执行、维护地区金融稳定、做好地区金融服务、促进地区经济发展方面发挥着重要作用，是连接地方和中央的纽带，对于国家有效管理金融行业、维护金融市场稳健运行不可或缺，所以不断加强基层央行建设显得尤为重要，其中加强基层央行的文化建设更是重中之重，文化建设关系到一个单位的战斗力、执行力，关系到一个单位管理水平的高低，文化建设的有效开展能为单位的内部管理打好基础做好铺垫，内部管理的高效进行更能使单位的良性文化得以巩固、强化，两者相互促进、相辅相成。

一、央行文化的内涵

央行原副行长刘廷焕曾谈到，央行文化是央行在多年的工作积累中形成的历史传承，核心是勤政、务实、高效、规范，它包含着央行价值观、央行精神等内容。其中，央行价值观是央行员工共同遵循的意识和认同感，是央行生存和发展的精神支柱，作为央行文化精髓的核心价值观包括责任意识、进取意识、法治意识、专业意识及和谐意识，这五种意识统一了员工的价值观念，体现了员工的认同感和归属感，是把个人与组织有机凝聚起来的合力。而央行精神是央行价值观的具体表现，具体表现在央行职工的锐意改革，勇于创新，表现在央行不断创新货币政策观调控和高效的服务，以及有力支持经济社会又好又快发展，在这种具体实践中央行形成了“政治过硬，业务优良，作风清正，纪律严明”和“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”的队伍，形成了“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的“十字”行风和“热爱央行、忠于职守、秉公执法、清正廉洁、文明服务”的职业理念。

二、央行文化在基层央行贯彻发扬面临的困难和挑战

作为央行宝贵的精神财富，央行文化应该在央行的每一层机构得以贯彻和发扬，尤其是基层央行，更需要文化在工作、管理中的引领和带动，但由于近年来基层央行的情况和所处的环境有了很大变化，对基层央行文化建设构成了一定影响和挑战，主要表现的方面：

一是年龄结构老化，实用人员有限。人员不足和年龄老化是目前基层央行尤其是县支行面临的共同问题，也是影响县支行有效履职的核心因素。以xx辖区县支行情况为例，5个县支行共155名职工，平均年龄46岁，35岁以下职工仅有4人，人员年龄老化问题突出。

二是员工知识结构陈旧，难以有效履职。基层央行职工大部分都是在央行改革之前加入的，尤其是县支行在改革之后新的人员力量补充较少，大多职工年轻时在职学习获得的学历，所学知识都较为陈旧，虽然近年来不断为基层职工举办远程业务知识培训、岗位任职资格考试等活动，但由于人员年龄较大，个人素质提高较慢，难以适应新业务新职责的需要。

三是一人多岗现象突出，人员工作压力较大。基层央行尤其是县支行改革后，虽然对部门人员进行了精简，但具体职能并没有较大变化，许多工作都需要基层央行的贯彻执行。由此导致基层央行对工作难以应对，一人多岗，领导顶岗现象较为突出，工作质量难以保障，对上级行部署的工作疲于应付，尤其对于工作过于集中阶段，更是手忙脚乱、难以应付。

四是经费紧张，工资增长缓慢。近几年由于经费紧张，基层央行尤其是县支行人员工资收入基本未增加甚至是减少，缺少有效的激励措施，具体工作人员存在“多劳不多得”的心理，不愿意接受新增的工作量，工作积极性不高，大量的新业务难以分配安排，只能由部门负责人来完成。

三、当前加强基层央行文化建设的重要意义

（一）加强基层央行文化建设是实现央行高效履职的重要基础 针对基层央行面临的一些新情况、新问题，迫切需要加强对基层央行德文化建设，为有效履行央行职责做好保障。一方面当前迫切需要加强对基层央行干部队伍思想素质、文化素质的提高，从思想认识上提高对央行文化的认同感、提高对有效履行央行职责的使命感，进一步确立正确的世界观、人生观、价值观；另一方面迫切需要加强央行文化在基层央行的宣传和发挥，加强对“合规履职、锐意进取、积极创新”央行文化的宣传，引导职工更好地开展工作。

（二）加强基层央行文化建设是确保内部管理开展的重要保障 央行文化是在长期具体工作实践中逐步提炼形成的。它的形成过程，实际就是央行职工行为规范、价值观念等建立和完善的过程，它对职工有一个潜移默化的影响和渗透。在这个过程中，职工按照央行工作的总体要求、行为规范等来逐步形成适合本单位精神的个性，使职工的思想更容易统一到央行精神上来，职工的思想素质也将在央行文化的影响下不断提高，使员工积极性和创造性更容易调动，便于内部管理的有效开展。

（三）加强基层央行文化建设是营造和谐央行的重要推手 加强文化建设是创建“以人为本、和谐央行”得重要推手，通过正确地评价职工的工作成绩，激发职工奋斗精神、挖掘职工可贵品质出来，宣传职工优良风貌可以有效提升职工爱岗敬业的意识、使职工钻研本职业务，增强责任感和荣誉感，形成良好的职业道德和工作作风，并渗透到央行工作的各个方面，便于营造“团结、奉献、求实、奋进”的和谐央行氛围，促进和谐基层央行的创建。

四、加强基层央行文化建设、促进内部管理的具体建议(一)加强廉洁文化建设、营造良好的廉政管理氛围。

央行既是宏观调控部门，也是监督管理部门，还是金融服务部门。员工工作作风的好坏和勤政廉政水平的高低，不仅折射央行文化的建设效果，而且直接影响央行的地位和形象。因此，基层央行文化建设要注重廉洁自律和廉政文化的弘扬和传播。加大廉政文化管理力度、宣传力度和检查力度，切实做好党风廉政建设责任制和领导干部廉洁自律的贯彻落实，积极开展反腐倡廉教育活动，扎实开展执法监察和再监督工作，杜绝在金融执法检查中以权谋私等不良现象，使廉洁从政成为基层央行干部职工的自觉行动，形成良好的廉政文化氛围。

(二)注重制度文化建设，巩固合规、规范的管理理念。制度文化，主要是指对基层央行员工的行为产生规范性、约束性影响的部分。因此，作为制度文化的构建，不能单从技术和物质条件着眼，还必须从员工的社会需要和心理需要方面来构思、设计和建立。譬如，重大管理活动或业务活动中的民主原则、参与原则、人与人之间的平等原则、个人尊严原则、遵守制度原则、激励约束原则等等，基础业务办理、行政审批都要坚持按规办事，做好行政公开、勇于接受群众监督，使上级行放心、群众满意的规范履职文化。

(三)完善精神文化建设，为规范管理创造良好环境。

5.基层央行互联网管理研究论文 篇五

文化是人类文明和社会进步的重要标志，是一个行业、一个单位软实力的根本体现，具有导向、示范、辐射、约束、引领和凝聚作用。在科技发展日新月异、社会文明不断进步的新的历史条件下，先进文化对于提振精神、鼓舞士气、构建和谐、推动工作、引导干部职工确立正确的价值取向优势独特，意义重大。央行文化作为一种行业文化，既有金融文化所普遍具

有的共性，又有其自身鲜明的特色，融合在了履行央行职责的具体实践中。近年来，天津分行工会紧紧围绕央行中心工作，认真履行职责，切实发挥工会在央行文化建设中的组织、协调和推动作用，以塑造央行精神为根基，以各种载体为平台，不断拓展央行文化建设的领域和空间，积极探索基层央行文化建设的实现途径，为有效履行基层央行职责、营造良好氛围、推进整体工作上档升级提供了有力的思想保障和精神支撑。

一、培育央行精神，夯实央行文化建设的根基

央行精神是央行文化建设的核心，是中央银行在履行央行职责的实践中通过长期提炼总结而形成的，具有厚重的历史积淀，是理想目标、价值取向、精神风貌等的集成。为建立符合天津分行辖区实际的基层央行网精神，我们把共性和差异的融合作为宣扬和树立基层央行精神的基础和出发点，摒弃了在确立央行精神的过程中固定化、模式化的倾向，做到既传承历史，又与时俱进，既正视共性，又彰显个性、尊重差异，使实事求是的精神在基础央行文化精神的确立中得到了充分的体现。天津分行在潜心调查研究、多方征集意见的基础上，结合本辖区实际，着力找准央行精神和履行职责的契合点，提出了“依法履职，服务为主，调研立行，安全第一，制度至上，重在实绩，鼓励创新，促进和谐”的基层央行履行职责核心价值理念。这一理念的提出，概括了央行文化建设和科学履职的基本内容，不仅反映了人民银行的精神风貌，而且有利于振奋基层央行干部职工的斗志，具有鲜明的区域特色，为基层央行和广大干部职工履行职责提供了不尽的精神力量，奠定了共同奋斗的思想基础。以履行基层央行职责核心价值观为基点，分行辖区各单位也都结合自身实际凝练出了源于实践、内涵丰富、易于被广大职工所熟知和掌握的基层央行精神。石家庄中心支行针对人民银行职能调整后的新情况，根据新的形势和基层央行的工作任务，提出了“从严管理，突出创新，和谐高效，科学发展”的治行方略，既秉持了管理上的“严”字，凸显了基层央行的特点，又与时俱进，体现了科学发展观的基本精神，对各项工作的创新发展起到了助推和激励作用。地处革命老区的平山县支行，利用得天独厚的政治优势，以光荣传统文化和红色文化作为立行之本，大力弘扬和践行以“两个务必”为核心的敢于斗争，敢于胜利的革命精神，善于破坏旧世界，善于建设新世界的科学精神，坚持依靠群众，坚持团结统一的民主精神等为主要内容的西柏坡精神，并付诸于基层央行文化建设的实践当中，植根于干部职工的心田之中，使之不断发扬光大，发挥作用。达茂旗支行积极传承和弘扬草原英雄小姐妹精神，大力推进富有时代特色和极具鲜明个性的基层央行文化建设，以学习强行，调研立行，和谐建行，从严治行，创新兴行，增强了单位软实力，提升了执行力，扩大了影响力，对加强职工队伍建设，全面提升基层央行履职水平发挥了积极作用。盐山县支行坚持以发展为主题，以创新为动力，着力打造“五型”干部队伍，培育职工顽强拼搏的奋斗精神、认真负责的敬业精神和勇于开拓的创新精神，使“争上游、争先进、争第一”的“三争”支行精神深入人心，推动了整体工作的创新发展和稳步提高。

二、加强阵地建设，搭建央行文化建设的平台

加强文化设施建设是深入开展基层央行文化建设的基础和物质保障。为给央行文化建设提供良好条件，使职工乐于参与、主动参与、快乐参与，近年来，天津 分行辖区各单位以科学发展观为指导，坚持以人为本的思想，以文化建设为基层服务、为职工服务和群众化、广泛性为基本原则，在经费比较紧张、财力比较有限的情况下，加大了对文化设施建设的投入力度，普遍建立完善了荣誉室、图书室、阅览室、健身房、技术练功室、党团活动室、球类活动室、棋牌室等活动场所。有的单位还结合办公楼装修，重新对文化设施进行了统一规划和改造升级，形成了设施齐全、功能完备、档次较高的文化活动阵地，基本实现了职工学习有课堂，活动有场所、宣传有阵地、生活有保障。

为有效发挥各类文化设施的功能和作用，使职工在活动中彰显自身价值，展现个体才华，许多单位组织开展了读书自学、演讲比赛、征文比赛、党员做业务中坚力量、到革命圣地参观见学等丰富多彩、健康向上、职工乐于参与的主题教育和实践活动，愉悦了职工身心，陶冶了职工情操，净化了职工心灵，提升了职工素质，从而不断用先进文化占领广大职工的思想阵地，达到了寓教于乐、寓教于文的良好效果。为提高基层央行文化建设的层次和品位，从以来，天津分行连年在全系统组织开展了职工绘画、书法、摄影比赛和展评活动，职工的参与热情不断高涨，活动的吸引力不断增强，参赛作品的水平不断提高，使中华传统文化在得到传播、普及的同时，在新的历史时期绽放

出了更加夺目的光彩。为深层次挖掘央行文化建设的内涵，拓展央行文化的空间，分行积极适合干部职工的需求，相继组织举办了全辖职工乒乓球、羽毛球、篮球比赛和迎奥运百日系列活动等，着力打造具有天津分行特色的体育文化，使全民健身的思想逐步深入人心，最大限度地保障了职工的健康权益，提高了职工的健康素质，为职工高效履职提供了健康保证。为实现全员参与央行文化建设的目标，许多单位组建了舞蹈、健美操、球类、棋牌等兴趣活动小组，并经常开展各种训练和比赛等活动，做到了月有小活动，季有大活动，节日必活动，使职工在各种活动中尽情享用单位提供的“文体套餐”和央行改革发展的成果，文体活动在基层行开展得既轰轰烈烈又扎扎实实。有的单位在抓好自身文化建设的基础上，每年在年终岁首组织举办金融系统春节文艺联欢会，为金融干部职工奉献了精美丰盛的文化大餐，形成了具有地方特色的金融文

化品牌，增强了金融系统的凝聚力和向心力，提升了人民银行的地位和形象，为金融文化建设注入了新的生机和活力。

三、深化文化内涵，彰显央行文化建设的成效

央行文化建设的根本目的是最大限度地调动广大干部职工的积极性和创造性，促进和推动中心工作的有效开展，取得实实在在的工作成效。为此，天津分行辖区各单位通过深化文化内涵，以各种载体为承载，将央行文化内化于心，外化于形，在基层央行文化建设中努力实现知与行、言与行的有机统一，彰显了文化建设的成效。

(一)加强和谐文化建设，形成风清气正的良好环境。和谐是央行文化建设的永恒主题，是考量央行文化建设成效的重要内容。在实际工作中，我们从构建干部职工心理上的和谐入手，倡导领导和职工、职工和职工之间相互理解、相互信任、相互帮助、相互补台，开展开诚布公的对话和谈心，营造了和谐共事、和谐工作、和谐发展的浓厚氛围，形成了既有民主又有集中，既有纪律又有自由的生动活泼的良好局面。为推进和谐文化建设向深层次发展，普遍加强了民主管理的制度和机制建设，将职工提案的征集、解答和落实作为职工大会的重要内容。积极鼓励职工建有据之言，献务实之策，大力开展提合理化建议和建言献策活动。深化行务公开，有效地落实了职工群众的参与权、建议权、知情权和监督权。许多单位设立了行长信箱，实行了行长接待日制度、职工代表座谈会制度，职工关心的热点难点问题得到了及时解决。

(二)加强竞赛文化建设，形成争先创优的浓厚氛围。为打造高素质的职工队伍，以“创争”活动为载体，大力实施了职工素质工程。石家庄、太原、呼和浩特中心支行每年组织开展全省人行系统的业务技术竞赛，并由行长在全省业务工作会议上进行安排部署，增强了各级领导和干部职工对业务竞赛工作的重视程度。石家庄中支充分利用办公网络平台，大胆创新劳动竞赛的形式和方法，开发了网上在线业务竞赛系统，既节约了大量的人力、物力和财力，又提高了业务竞赛的效率。一些单位还针对职工的实际需求，开展了业务讲坛、每月一题业务知识培训考试等活动，并积极引导职工进行多种层次的`学历教育，改善了职工的知识结构，增长了学识理论水平和实际工作能力。同时将竞赛活动寓于文明单位、青年文明号、青年岗位能手、女职工文明示范岗、巾帼建功、文明家庭等创建活动之中，丰富了竞赛文化的内涵，形成了事事争第一，人人争一流的竞赛氛围。

(三)加强廉政文化建设，形成廉洁勤政的良好风气。“贪廉一念间，荣辱两世界”。在坚持教育、制度和监督三措并举加强廉政建设的同时，经常用这一浅显明了的道理教育干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，确立全新的荣辱观、权力观、利益观，增强了恪守职业纪律的自觉性。从大处着眼，小处着想，强化自重、自省、自警、自律意识，将廉洁作为有效履行基层央行职责的重要前提， 努力达到“慎独”的境界，从而树立央行职工的良好社会形象。为使廉政文化沁人心田，深入人心，许多单位还通过组织举办廉政书画展、廉政讲座、观看警示教育片、参观廉政教育馆等生动活泼的形式，用正反两方面的实例以案说法，以例示人，使干部职工深受教育和启迪，廉政文化在服务中心、推动工作中发挥了积极的示范和导向作用。

(四)加强思想文化建设，形成高尚的道德情操。思想文化建设是央行文化建设的重要内容，具有昭示和引领作用。我们坚持用党的指导思想武装党员、教育职工，大力开展社会主义核心价值观教育、职业理想和职业道德教育，使广大职工牢固树立坚定正确的理想信念，崇尚科学，反对迷信，不断用先进思想占领文化阵地，保持了思想文化建设的正确方向。注重思想工作和央行文化建设的融通和结合，使两者相互促进、相互融合、相得益彰，形成整体合力。在思想文化建设的实践中，在灌输式教育的基础上，坚持唱响主旋律，打好主动仗，通过多种形式搭建思想交流和沟通的平台。将“关注”作为一种不可低估的文化力量，时刻关注职工的思想变化，把握职工的思想脉搏，及时关注职工的所思、所想、所愿，并有的放矢地做好思想工作，起到了春风化雨、润物无声的功效，尊重人、关心人、理解人、信任人的思想工作原则得到了较好落实。

四、开展基层央行文化建设的几点体会

(一)领导重视支持是搞好基层央行文化建设的关键。只有领导重视，才能将此项工作摆上重要位置，列入议事日程，从而加大对文化建设的投入力度，形成协调有序、稳步推进、不断创新发展的良好局面。文化作为一种力量，才能在基层央行履行职责中得到充分体现。

(二)培育具有个性特点的央行精神是基层央行文化建设的核心。培育和塑造央行精神，要坚持实事求是的原则，将制定和宣扬基层央行精神的过程变为职工自我学习、自我教育的过程。只要让基层央行精神在职工心中扎根，就会产生巨大的精神力量。

6.谈基层央行内控建设 篇六

金融业是高风险行业，金融风险将伴随着金融业务长期存在，控制金融风险最有效的措施就是加强内控建设。就金融业而言，加强内控建设是一个永恒的主题。人民银行作为中央银行，不仅具有制定和实施货币政策的管理职能，同时还具有向其他金融机构提供金融服务的职能，掌管着国家大量的资金，如国库资金、发行资金及再贷款资金等等，同其他金融机构一样也存在着金融风险。人民银行的工作性质决定了不论是现在还是将来，强化内控建设都将是人民银行的一项长期任务。

一、近年来基层央行内控建设的发展

基层央行的内控建设发展并非一蹴而就，作为基层央行的普通一员，对此深有感触。虽然人民银行内审部门自1999年已经开始行使中央银行再监督职能，但当时由于人员客观因素限制，县支行内审人员只能由其他部门人员兼任，在人员上、工作时间上都难以保证，当然工作质量、效果也就无从谈起了。内控建设以及监督流于形式，这是当时基层央行普遍存在的现象，代码口令、印章管理混乱、业务处理一手清的现象并非个别，同时由于几大业务系统多为单机，因此帐务处理不及时、随意调帐等情况也时有发生。现在回头看看，确实存在极大的风险隐患。2005、2006两年大小额支付系统相继上线，发行业务系统、国库业务系统也逐步采取了数据集中模式，从硬件上对基层央行的业务操作进行了一次规范，同时配套的操作规程也从软件上对业务操作进行了控制，对于基层人民银行业务部门而言，这无疑是内控机制建设的一次提升。2007年的岗位整合，基层央行相继成立了纪检监察室，配备纪检内审人员履行职责，更强化了内控执行的监督力，基层央行的内控建设也逐步走上了正轨，主要表现在：一是广大干部职工在执行制度上提高了认识，特别是在管理层，制度优先、内控优先、安全稳健的经营理念进一步得以确立；二是各股室及专业都根据自身情况，结合金融服务业务标准化建设工作，完善了内部管理制度和业务操作规程，初步形成了一套职能部门之间的权力制衡以及对业务操作层的岗位监督等内容的管理制度和业务操作规程体系；三是支行内审部门积极参与内控体系建设，在完善人民银行内部管理、规范业务操作、服务领导决策等方面作了大量工作，为人民银行履行职责，控制金融风险发挥了重要作用。

二、基层央行内控建设中存在的问题

经过几年的摸索，我们感觉到，虽然表面上看起来内控建设似乎不是我们当前的中心工作，但它可以影响中心工作、决定中心工作。事实上内控工作事关全局，涉及到各个部门、各个方面，可以说内控无处不在，无时不有，我们的中心工作一刻也离不开内控。内控就象是市场经济中“无形的手”，无时不在发挥着作用，离开内控要做好工作是不可想象的。在此过程中，我们也看到目前基层央行内控建设当中还存在一些具体问题：

1、对内控制度的认识和理解不确切，不完整。一些干部职工都认为有了规章制度就有了内控制度；忽视了内控制度作为一种机制，是为实现既定的工作目标，防范业务经营过程中的各种风险，对内部各职能部门及其工作人员从事的业务活动进行风险控制、制度管理和相互制约的方法和程序，这些认识上的不到位，限制了基层央行内部控制的有效运作。

2、内控制度建立和执行存在盲区。应当说，基层行的各项业务都建立起了基本的内控制度，但整体而言仍欠健全、有效。有些制度跟不上形势发展的需要，没能随着业务的发展和客观环境的变化进行及时修订；有些新业务已经开展，但相应制度尚不健全，致使运作上带有盲目性；更多的是在实际工作中有健全的制度，但业务管理部门重业务，轻管理，监督检查功能弱化，使制度难以真正落实。

3、有制度无监督。在基层行制度制定的很多，但监督机制不能有效得到落实，虽然各行设有内审人员，但大部分身兼数职，同时对支行方方面面的内控制度的掌握也不能做到面面俱到，不能真正发挥其应有的控制作用。

4、受客观条件的限制，内控制度落实不到位。如基层央行的基础业务部门，根据业务流程和操作规程，需要设置多个岗位，每个岗位都有相应的职责分工和具体要求，但是受基层行人员少的影响，在实际工作中仍存在一人多岗的现象，使岗位之间的监督制约机制不能发挥其应有的效能，为正常的业务运行埋下了风险隐患。

5、基层央行内部人员结构不合理。根据内控制度的要求，重要业务岗位不能连续担任两年以上，必须定期实行轮岗，而由于人员短缺的缘故，也很难落实，潜在着一定的内部风险隐患。

三、对内控制度建设存在问题的原因分析:

1、对内控制度的重要性认识不足，错误地将内控制度建设工作理解为一项临时任务、阶段性工作。甚至，个别原来内控制度比较薄弱的单位、部门存在厌烦、畏难、抵触情绪。

2、由于内控制度建设的有关要求比较原则，导致部分单位、部门在开展内控制度建设工作上理解、做法不一。例如，部门岗位责任制如何制定未明确，有些部门即按部门现有人员来制定岗位责任制而事实上应“因事设岗”而不应“因人设岗”。

3、内控制度建设的体制和机制存在缺陷。内控制度评价效果不佳。虽然按规定成立了相关内控制度检查小组，但一方面由于熟悉全行各部门所有业务的人员毕竟是少数，评价缺少针对性，另一方面检查小组即使提出了修改意见也存在理解上的不同缺少权威性。

四、增强内控制度建设规范性、有效性的建议

首先应该解决好对内控制度的认识问题。对上级行下发的各项规章制度和业务操作规程，任何个人都无权擅自更改；在内部制度面前，员工人人平等，无论是普通员工还是领导干部都必须严格遵守，不得违反，一旦违反就要追究责任。只有切实解决好这些认识问题，才能克服内部制度管理中的随意性，提高内部制度的权威性，增强贯彻实施的自觉性，构筑起风险防范的“铜墙铁壁”。

1、为解决下级行内控制度建设上理解偏差的问题，同时避免上级行相关部门开展检查、监督时标准执行不一可能导致下级行无所适从的问题，建议上级行内审部门、职能部门制定下发下级行全行性、部门性内控制度的目录（目录中规定的制度必须制定，除此之外可结合各行、各部门实际补充制定）。

2、为解决下级行内控制度内容过于简单、相关制度之间的衔接不够等问题，建议上级行内审部门、职能部门将下级行现有已制定的全行性、部门性内控制度进行收集、整理，在此基础上形成相对规范的各项制度蓝本后印发下级行，由其结合自身实际参照制定各项内控制度。在此一是要注重制度的可操作性，任何内控制度在制定的过程中必须合乎客观实际，并考虑到其可操作性。因为制度是需要人去执行和为了规范操作的，不切合实际的制度即使再严格、再全面而不具有可操作性也会失去它本身的意义，使员工无所适从、难以执行，这就起不到制度应有的制约、规范作用。所以，要避免制度悬空或华而不实现象。二是要注重制度的动态性、时效性。事物都是在不断发展变化的，制度亦然，目前，因为各项改革的不断深入，部分法规已不尽适应或相对滞后。因此，各单位、各部门应随着业务的变化、中心工作的更替、重点的转移、时间的变迁等紧跟形势，把握政策，及时调整、修订、补充和完善相关的内控制度，树立动态的监督管理理念，避免内控制度对业务行为的不协调性和控制上的滞后，使内控建设紧跟形势和业务发展的需要。我们相信，通过自下而上和自上而下相结合的方法，注重制度的可操作性和时效性，一定能较好地解决内控制度规范性问题。

3、为改变目前内控制度评价针对性不足、权威性不够的问题，可由上级行对下级行内控制度建设工作进行全面评价，评价小组人员组成不但可以抽调职能部门人员参加，也可以抽调他行熟悉业务的人员参加。

7.加强基层央行金融管理的路径思考 篇七

一、基层央行金融管理面临的矛盾及成因剖析

(一) 金融体制变革与金融管理人才缺乏的矛盾

随着金融改革发展步伐的不断加快, 农商行、村镇银行、小额贷款公司等一批新型农村金融机构在县域组建机构网点, 与此同时, 一些城市商业银行也跨区域在县域纷纷设立分支机构, 金融体制深刻变革推动了金融业务发展与创新, 日新月异的金融业务发展不仅使基层央行金融管理的难度加大, 还对新形势下基层央行的履职能力提出了严峻挑战。其主要原因表现为:员工年龄和专业素质不适应, 直接制约着基层央行金融管理职能的发挥。一是员工年龄结构老化, 以人民银行某县级市支行为例, 该行现有职工28人, 职工平均年龄达到45周岁以上, 其中45～55周岁职工占总数的75%左右。二是知识结构陈化, 县支行现有3个股室, 具有本科学历经济金融专业毕业的员工仅为5人, 占17.9%。三是中高等素质人才匮乏, 县支行仅4人具有中级职称, 仅占14.3%。可见县支行员工整体素质偏低, 金融管理人才队伍现状不容乐观。

(二) 激励机制弱化与金融管理力度增大的矛盾

央行职能虽已调整多年, 但总行新“三定”方案迟迟未出台, 这对基层央行尤其是县支行的金融管理工作带来一定影响。一方面, 由于县支行内部正向激励机制缺乏活力, 加之内设机构和岗位设置不合理, 干部选拔使用机制不完善, 收入分配上的平均主义以及绩效考核机制不够科学, 直接影响了干部职工的积极性。另一方面, 近年来人民银行总行陆续出台了一系列加强金融管理工作的政策措施, 一再要求基层央行在改进金融服务的同时, 努力加强金融管理工作, 并且做到金融管理和金融服务并重, 但受内外多重叠加因素影响, 使得县支行金融管理工作倍感压力增大而动力不足。

(三) 金融管理功能萎缩与金融管理难度加大的矛盾

《中国人民银行法》赋予人民银行9项监管检查权, 但相关法律条款不够细化, 真正赋予基层央行金融监管的手段不多, 直接导致县支行金融监管职能的弱化, 同时对金融违法行为的处罚尺度也难以把握。一是处罚过严, 基层金融机构难以承受;二是处罚过宽, 不能真正体现人民银行金融监管的权威性。同时, 随着金融体制深刻变革和人民银行职能调整, 县支行金融监管功能正在逐渐萎缩, 履职中所面临的困难和问题日益突出。

(四) 职能定位模糊与内外环境不相匹配的矛盾

从法律层面来讲, 基层央行被赋予反洗钱、征信等新职能, 但实际上这些新的职能没有得到很好地运用, 加之未能区分履职层次和区域差异, 统一以“执行货币政策、提供金融服务、维护金融稳定”三大职能的标准来定位自身的履职模式, 结果产生了县支行履职定位不准、方向不明、重点偏移等突出问题, 以致丧失或弱化了县支行原有的金融管理功能作用。值得重点关注的是, 央行职能调整后, 由于当前履职内外环境不配套, 基层央行侧重于金融服务功能的改进与提升, 而忽视了金融监管职能的运用, 加上县支行与当地银监部门沟通协调机制一直运转不畅, 给基层央行金融管理工作增加了一定难度。

二、提升基层央行金融管理水平的路径思考

(一) 大力推进各项改革, 健全完善激励机制

一是深化内部机构设置改革。基于基层央行金融管理功能弱化和金融管理人才缺乏的现状, 根据县支行金融管理工作的现实需求, 专设金融管理股, 并有针对性地挑选一些素质高、业务精、作风硬的金融专业人员, 将他们充实到金融管理部门中去, 专门担负起辖内金融管理工作。与此同时, 通过合理兼岗和培训转岗等方式, 挖掘内部潜力, 盘活人员存量, 缓解人力资源紧缺与履职需求不足的矛盾, 构建高效快捷的金融管理与金融服务并重的长效运行机制。

二是深化收入分配制度改革。本着“业绩优先, 公平合理”的分配原则, 实行多种分配形式, 拉开员工收入差距, 体现薪酬的正向激励作用。第一, 推行“以岗定酬”。根据各岗位的性质、饱和度等情况, 对岗位绩效职位进行分类, 并确定相应的职级, 实行以岗定薪的分配方式, 形成收入向关键岗位、优秀人才倾斜的分配机制。第二, 推行“以绩定酬”。按照年度考核结果, 根据个人业绩大小进行收入分配, 形成奖优罚劣的分配机制。第三, 推行荣誉评比奖励的分配方法。第四, 严格日常考勤考核的分配制度, 形成奖勤罚懒争先创优的正向激励机制。

三是深化干部人事制度改革。建立健全中青年干部培养开发、正向激励、考核评价和服务保障机制, 提高干部职工的整体素质。通过实行领导干部考评制、中层干部竞聘制、一般干部竞争制, 实现竞争上岗的常态化、制度化, 不断拓宽选人用人渠道, 激发干部职工的潜能。与此同时, 通过统一招聘、中支下派、横向交流等方式, 引进一批年轻优秀人才, 着力解决县支行金融管理人才匮乏的现实困难。此外, 针对当前地市中支金融管理人才稀缺的状况, 建议总行改革面向社会招聘行员的管理办法, 将每年招聘大学毕业生或研究生的专业选择权下放到地市中支, 根据工作需要, 由中支统一确定每年定向招录大学毕业生或研究生的名额, 并逐级上报总行核定录用名额。新行员录用入行后, 中支应根据县支行实际情况, 确保每年分配1～2名大学生到县支行进行2年以上的挂职锻炼, 并给予他们一定的政治待遇, 使其安心留在县支行工作。这样一来, 既可以解决县支行金融人才稀缺与金融管理工作力不从心的矛盾, 也为基层央行有效提升履职水平提供了人力资源保障。

(二) 加强金融管理实践, 提升金融管理水平

健全和加强金融管理是人民银行十分注重和不断强化的工作内容, 过去强调的建设服务型央行不是弱化管理, 而是寓管理于服务之中, 央行履职实践证明, 没有高效的金融管理就没有有效的金融服务。因此, 做好基层央行金融管理工作应从以下几方面着力。

一是着力加强金融机构开业管理。以“两管理, 两综合”为重点, 规范金融机构经营行为。本着“集中受理、分项承办、集中核验、统一反馈”的原则, 对新设银行业金融机构提出的业务申请严格进行审查核准, 同时探索建立金融机构管理与服务的综合评价办法, 进一步加强金融机构营业管理。

二是着力开展综合执法检查工作。根据近年来对辖内金融机构的检查频度和金融管理工作重点, 确定当前乃至今后一个时期综合执法检查对象, 有计划有步骤地开展综合执法检查工作。同时依法做好专项执法检查工作, 深入推进金融消费者权益保护试点工作, 及时处理金融消费者各类申诉案件, 不断提高金融消费者权益保护工作的能力和水平。

三是着力提高金融管理工作水平。基层央行在履职过程中, 要按照实体和程序合法的原则, 充分运用现有法律授权, 探索完善新形势下人民银行金融管理工作机制, 通过约见谈话、综合评价等措施的有效运用, 丰富履职方式, 努力打造一支进得去、出得来、知识齐备、业务精通的金融管理人才队伍。与此同时, 在查处违规金融机构的实际过程中, 基层央行必须坚持以事实为依据, 以法律为准绳, 既要宽严相济, 也要处罚适度, 不断提高金融管理工作水平。

(三) 加快金融生态建设, 优化金融生态环境

金融生态建设是打造金融体系动态平衡的内外环境, 强化金融业自我调节、自我适应的生态功能, 防止金融机构扭曲失衡的重要手段。基层央行在推进金融生态建设过程中, 在积极争取地方政府相关部门支持的基础上, 进一步完善工作机制, 加强监测评价考核, 并将社会信用体系建设与金融生态建设有机结合起来, 进一步推动企业和个人征信系统建设, 扩大征信信息采集范围, 研究建立信用信息共享机制, 不断健全完善金融生态的激励约束机制, 为促进辖内金融业健康发展营造良好外部环境。

(四) 推进金融普惠工程, 改善农村金融服务

一是建立“全面覆盖、普遍普及”的金融服务体系, 让全社会都能享受金融服务体系建设成果。基层央行应在继续做好城市金融服务普惠工作的同时, 重点推进农村金融服务全覆盖工作, 制定辖区农村金融全覆盖中长期规划, 明确不同时期农村金融机构组织体系以及农村金融服务网络建设的目标、措施和考核办法, 不断拓展农村金融服务功能, 提高农村金融服务便利化程度, 改善农村金融生态环境。

二是改进货币信贷监测手段, 研究建立从实体经济角度对社会融资总规模进行监测分析的统计机制, 同时密切关注地方法人金融机构的信贷变动情况, 完善差别存款准备金动态调整运行机制, 制定区域性差别信贷政策触发机制, 建立房价判断衡量和政策启动标准。

三是创新信贷政策“窗口指导”方式。按照经济发展方式和产业结构升级的要求, 基层央行应结合辖区经济金融形势出台有针对性的信贷指导意见, 引导和督促金融机构稳健经营。此外, 根据国家宏观调控政策及产业政策的要求, 认真落实“有扶有压, 区别对待”的信贷调控政策, 切实引导商业银行加快信贷结构调整, 将支农、支持中小企业、促进就业再就业、助学、支持大学生创业、扶小扶弱等政策性金融服务突显出来, 引导金融机构正确处理商业利益与社会利益的关系, 使人人享有公平的机会去享受金融服务。

8.基层央行互联网管理研究论文 篇八

关键词：服务外包管理；问题；思考

一、服务外包管理绩效审计开展的主要思路

（一）合理界定审计范围。目前，人民银行系统对服务外包没有明确的定义和要求。实际工作中，多数人员对服务外包与劳务派遣存在概念混淆的现象，为此审计人员在审前和审计过程中进行全面了解和调研。参考政府主管部门对服务外包工作的定义和相关规定要求，将服务外包界定为通过发挥市场机制作用，将部分职能工作交由具备条件的社会力量或事业单位承担，由其自行安排人员和时间按照发包单位要求完成相应的服务工作，主要包括后勤保障类、发行保卫类、重要设备维保类及其他外包服务。

（二）突出绩效审计特点。审计参考国外先进审计实务做法，按服务外包工作管理和业务流程将审计内容分为服务外包管理体系、项目需求、预算资金、采购与合同签订、合同履行、管理效果6个模块。审计中，根据业务模块的具体情况，将“三性”作为认识和分析问题的思维框架内化于具体审计内容，对每部分内容显现出的“三性”特征进行绩效评价，避免硬性划分“三性”造成属性交叉和叠加，全面反映被审计对象工作绩效。

（三）灵活运用多种审计方法。一是通过灵活运用询问、座谈、查阅资料、调阅录像、服务响应测试、延伸调查等方法，多方面、多途径获取数据信息。二是注重数据对比分析。针对不同来源的数据，灵活运用因素分析、对比分析、比率分析等方法对相关数据进行多维度分析，注重数据之间的交叉验证和量化指标之间的横向、纵向对比。三是通过问卷调查、现场体验、走访调查等方式，掌握第一手资料；同时，针对数据信息获取、评价标准、改进措施等，多渠道与服务外包管理人员、服务对象、服务供应商、审计对象沟通。

二、基层央行服务外包管理中存在的问题

（一）管理制度缺失。为推广和规范政府购买服务，更好发挥市场在资源配置中的作用，近几年国务院和财政部相继出台了《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》、《关于做好政府购买服务工作有关问题的通知》、《关于推进和完善服务项目政府采购有关问题的通知》、《政府购买服务管理办法（暂行）》等制度，要求在公共服务领域更多利用社会力量，加大政府购买服务力度，并对购买主体、购买内容、购买方式及程序等方面进行了明确。而目前人民银行未对服务外包定义、范围、购买方式及程序、监督管理等进行统一和明确，基层行仅根据各地实际情况自行购买、使用相关服务。管理制度的普遍性缺失，造成各行在实际操作中，对服务外包主管部门、外包服务购买流程、外包合同的订立和执行，以及对外包合同履行的监督、综合评估等关键事项难以准确把握，影响了外包管理的规范性和服务效能的提升。

（二）服务外包范围需进一步拓宽。服务外包项目适用《合同法》，劳务派遣适用《劳动合同法》。服务外包方式下，发包单位与承包单位双方按合同规定的服务内容承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任，有利于规避劳务纠纷；劳务派遣方式下，因执行工作任务给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。与劳务派遣方式相比，采取服务外包方式在提高基层央行服务质量、节约资金资源、规避劳务纠纷等方面都有较为明显的作用。由于认识上的偏差，部分行服务外包管理部门未对服务外包项目的必要性进行充分考量，存在一些适合外包而未外包的项目，外包服务范围有待进一步拓宽。

（三）外包项目采购支出经济性不足。一般来说，集中采购具有采购成本低、操作规范的特点，可以有效体现采购的效益性，金额较大及通用性较强的项目较适合采取集中采购的方式。基层人民银行服务外包过多采用分散采购方式，一定程度上会影响资金使用效益，降低服务外包经济性；另外，个别项目服务外包时未进行充分论证，未能实现通过服务外包方式节约资金资源的目的。

（四）服务外包合同签订及管理不规范。为保证服务质量和避免法律风险，采购外包项目时，需查看外包提供商的资质，了解采购工作流程的规范性和采购工作效率。同时，合同签订做为服务外包工作的重要环节，合同签订的及时性、内容的完整性、审核审批的规范性等直接影响外包管理的效果。目前，部分基层行服务外包管理部门及经办人员法律意识淡薄，个别合同条款涵盖内容不全面、服务合同条款不能满足有效履职的需要、签订人员不符合制度要求、外包提供商不具备相应服务资质、签订程序不规范等导致签订的服务外包合同存在一定法律风险；同时，个别行还存在外包项目采购周期过长、未及时续签合同、合同丢失等问题，影响了人民银行权益和服务外包效果。

（五）服务外包日常监督管理工作不到位，服务评估工作需加强。实际工作中，个别外包服务完成时间超出合同约定的响应时间和完成时间，影响外包服务工作效率并存在安全隐患。同时，服务外包管理人员在服务提供过程中，未对外包服务质量、履约情况进行监督检查，服务外包项目完成后，也未组织相关部门进行验收或评估，导致出现问题得不到及时纠正。

三、进一步深化服务外包管理绩效审计的思考

（一）深化绩效管理理念。内审部门作为组织管理架构的一部分，对建立完善组织绩效管理体系，强化组织绩效管理负有一定责任。长期以来，受预算管理体制影响，人民银行绩效管理理念较薄弱，绩效管理尚处于起步阶段，内审部门通过深化绩效审计探索，一定程度上提升了管理层对建立绩效管理体系的关注和重视，促进了绩效管理理念的普及和绩效管理方法的运用。但目前，人民银行系统尚未形成系统全面的绩效管理框架，在绩效管理的内容、标准、方法及成果运用等方面还存在不足，整体绩效管理理念不强，对如何理解绩效、评价绩效、提升绩效等方面还缺乏全面深入的认识。

（二）创新运用绩效审计方法。绩效审计需针对不同审计项目和业务特点，综合运用查阅资料、问卷调查、查看录像、数据分析、座谈交流、延伸调查等多种审计方法。在审计过程中，审计人员虽然注重多种审计方法的综合运用，但数据分析、延伸调查等方法运用的深度有待进一步扩展，且存在思维模式、审计方法固化，审计效率不高，调查问卷作用有限等问题。而绩效审计的创新性特点，要求审计人员最大化地扩展审计思路、持续创新运用审计方法，确保审计项目取得实际效果，以满足报告使用者的要求。

（三）科学确定绩效评价标准。绩效评价标准具有相对性、灵活性的特点，同时这也是开展绩效审计的难点和重点。对服务外包管理绩效水平进行分析时，审计人员需定量评价与定性评价相结合，灵活运用专题讨论会、标杆分析法、调查分析法、目标分析法、公众评价法等方法灵活确定评价标准，力求全面反映审计对象管理情况。在审计实践中，审计人员需加强对相关工作技巧和方法的掌握，充分体现审计方法运用的效果，提升评价标准的合理性和准确性。

（四）进一步加强审计质量控制。服务外包绩效审计作为一项创新性的工作，缺乏现成的经验借鉴，审计评价质量主要取决于审计人员的职业道德、专业能力和主观判断，审计操作存在弹性空间，容易出现深度和力度把握不够、分析评价不深不透、针对性不强等问题。通过审计实践经验积累，需进一步明确绩效审计质量控制标准，系统、规范地评估绩效审计质量，从整体上提升绩效审计质量。

（五）培養复合型审计人才。服务外包绩效审计涉及面广、层次高、难度大，不仅需要掌握会计、审计及相关业务知识、法律法规，还要掌握数理统计、设备运维、经营管理等技术方法。目前基层人民银行内审部门复合性、综合性的人才较少，相当一部分内审人员是来自于业务一线部门的老同志，虽然具有较强的专业能力，但是由于年龄偏大，思维方式单一、学习能力不足，理论与分析水平较低，需有针对性地加强培训力度，适应深化绩效审计工作的需要。

9.基层央行工会如何发挥好维权职能 篇九

维护职工合法权益是工会组织的基本职能，在新的历史条件下，工会如何以科学发展观为指导，贯彻以人为本的核心思想，树立正确的维权观，维护职工的合法权益是基层人民银行工会组织必须思考和予以贯之的工作。

一、基层央行工会如何强化维护职能

工会要深化维护职能，必须正确认识和理解新时期下的工会维权观。以人为本是科学发展观的核心理念，体现的是把人的全面发展确定为社会发展的主体，并作为我们社会发展的动力和目的。因此，基层央行的工会组织在贯彻落实党的科学发展观时就必须坚持以人为本。一是在履行维权职能中，一定要坚持全局观念和大局意识，以开放性的思维来研究和把握工会组织的维权职能，做到维权活动全面而具体，工作方式灵活多样；二是维权活动必须以员工为本，坚持主动维权，依法维权，科学维权，确定工会组织维权的对象、职责、机制和要求。

（一）维权工作要紧紧围绕基层央行的改革与发展，围绕党组的中心工作，坚持在推进改革与发展的前提下，实现和发展职工的合法权益，这是基层央行工会组织贯彻落实工会维权观的必然要求。工会在履行维护职能时要紧紧围绕党组的工作重心和工作任务，组织职工广泛开展多种形式、内容的劳动竞赛活动。在开展过程中，尽量做到党组重视、部室配合、职工参与、工会作

用成效明显，使劳动竞赛活动在促进职工队伍建设、推动各项工作任务的完成等方面发挥积极作用。

（二）维护工作要以构建和谐央行为前提，以推动基层民主管理，建立联系和沟通领导与职工、职工与职工的平台为手段，实现和发展职工合法权益，这是基层央行工会组织贯彻落实工会维权观的重要形式。与其他行业相比，人民银行作为机关性质的单位，职工的劳动保护、经济权益能够得到相对的保证，因此，维权的重点应该是放在职工的发展权和民主管理权上。随着人民银行改革发展的深入，对职工队伍建设提出了新的、更高的要求，同时职工的思想比较活跃，对自身和单位的发展也有了更高的要求，作为工会要做好桥梁与纽带，做好职工的思想工作，理顺情绪，凝聚人心。要在维护职工的政治、经济和文化权益的同时，重点维护职工的发展权益，努力实现职工对基层央行建设发展和内部管理的知情权、建议权、参与权和监督权等，要以职代会、职工代表出席行务会、行务公开、提合理化建议、建言献策为载体，落实职工的民主管理权利。

（三）维护工作要以促进共同发展，共享人民银行改革发展成果，实现和发展职工的合法权益为目的，这是工会组织贯彻落实工会维权观的重点和落脚点。工会维权工作要注重抓机制建设，必须重点关注职工的具体利益，人民银行虽然从职工的劳动保护、工资待遇、工作环境和条件、家庭状况总体都不错，但由于天灾人祸、生病等原因，致使有些职工负担较重，生活相对困

难，基层央行工会组织应做好关怀工作，并做为维权工作的重点。职工生病住院、直属父母过世、家庭出现困难、女职工的特殊利益维护等，工会组织都要及时给予关心和慰问，组织援助，使职工切实感受到人民银行的温暖。

二、基层央行工会如何组织开展维权工作

积极创新维权工作的内容、方式和途径，是科学维权的内在要求，维权工作的内容要适应形势，维权工作的方式要灵活务实，维权工作的途径要多种多样。基层央行工会组织在维权工作创新方面要紧扣人民银行的中心工作，紧贴职工的当前需要，结合实际和工作特色，因势利导进行创新。主要应做好以下几方面工作：

（一）工会组织对维权工作的认识要与时俱进。维权工作不能脱离现实和现行体制空谈，更不能站在党组的对立面谈维护职工的权益，要顾全大局，在制度允许的范围内，依法合规维护职工合法权益，在新形势下，要对职工进行正确的福利、利益、价值观的引导，要搞好珍惜工作、爱岗敬业的教育，以客观积极的态度对待现实。工会干部更要加强学习，起模范带头作用，正确认识、全面理解工会维权观，依法科学开展工作。

（二）维权工作的内容和形式要适应形势变化的要求，创新维权工作的载体。维护职工发展权益，当前人总行把“创争”活动作为干部职工队伍素质建设的一项工程来抓，就是要创建学习型团队、培养知识型职工，提升央行职工的行政能力和履职水平，促进人民银行事业发展，推动职工发展和进步。当前基层央行职

工普遍存在压力大的感觉，既有工作上的压力，也有精神上的压力，为此，一要发挥正确的引导作用，做好宣传教育工作，理顺职工的思想，疏导职工的情绪，帮助职工正视问题；二要对职工进行正确的福利观、价值观教育，让职工轻装上阵努力工作；三要协助行政组织开展培训，提高职工综合素质；四要采取有效手段维护好女职工的合法权益和特殊利益。