团队不稳定（共15篇）
1.团队不稳定 篇一
稳定的外贸团队赢在人心
1.用培训给员工能力上的提升
在多次的新员工招聘过程中，我们发现越来越多的求职者会把公司能否提供员工培训作为选择公司的基本条件之一。
一般而言，我把公司员工的工作内容培训包括：公司架构及文化培训，日常工作流程简介，行业介绍及产品知识培训，外贸操作知识和技巧培训。
公司架构及文化的培训主要是让员工快速认识公司，同时将员工带入公司。
日常工作流程介绍呢，就能让新员工明白公司的运作方式，做起事来比较有条理，不至于因为刚进公司而不知道每一步该怎么做，具体找哪个部门。
行业介绍能让员工对于即将从事的行业有一个基本的认识，知道自己公司和其它同行的共同点和不同点，这样在与客户沟通中能积极体现我们的优势及附加值，赢得客户赞许和信任。产品知识的培训我们会比较严格，一般在进行基础知识讲解后，要求员工在车间各生产线学习一个月，对生产过程每一步的材料，工艺等都很熟练的掌握，这样在客户面前才能体现业务员的专业必，以专业打动客户。
外贸操作知识和技巧培训更是不可少的了，一般可以分为询盘回复技巧，客户跟踪技巧，样品处理技巧，讨价还价技巧，订舱，船务，单证等等流程及知识的培训，给新员工一个从课本的理论知识到向实际操作的过渡，清晰明了各个环节的操作，因为只有一步步做细致了，服务到位了，客户才会安心的不断将单交给我们。而当我们每一步服务都做到位时，就无形中为客户提供了更多的附加值，那时我们能和客人谈的就不止是价格，而是价值了。
当然，这么多的培训不可能一下子往外贸员脑子里塞，这样可能会引起员工的大家消化不良，因此培训需要分阶段，逐步让外贸人员掌握和提升，做到融会贯通，运用自如。
另外，销售人员最重要的素质就是心理素质，因此心态培训也必不可少。可以尝试邀请一些业内的资深外贸业务员和新员工进行分享，让他们提前做好随时迎接挑战的心理准备，这样外贸员以后在遇到什么困难时，也不会那么容易慌乱、抑郁甚至气馁。
其实这些培训不仅仅是对员工平时的工作有帮助，重要的是，能够影响到员工生活中亲情，友情，爱情等方方面面，当这些方面都处理得很好的时候，员工工作状态也会更好。2.管理上尽可能简约流程
一个完善健康的公司发布要有一套完整的管理体系，每一个环节要找哪一个负责人，做完这一步如何进行下一步，都有一个规范的流程。
我的方法是在销售团队这边，组员有问题找销售经理，销售经理无法解决的问题找销售总监，销售总监无法解决的问题才反映到老板那里。层层递进，做到各部门各环节权责分明，反映和解决问题有正确的渠道。同时，如果哪一环节出现问题，公司又可以及时发现，及时调整策略，不断改进和完善管理制度。
由于外贸业务员要面对来自世界各地的客户，和各个国家之间的时差不同，外贸业务员的工作时间也和
其它员工的有些不同。基于此，在外贸业务员的工作方式和时间上面，我也采取了较为弹性的方式：
不固定上班时间
没有规定每个业务员必须每天八点或者九点上班，而是允许业务员根据自己前晚的工作情况以及当日的工作安排来调整自己的上班时间。前一晚因为和客户沟通而工作到比较晚的同事，可以第二天适当晚一点上班，保证了睡眠，上班时也精神很多，工作效率也会提高。
宿舍和办公室各一台电脑
我们公司给每位外贸业务员都配备了两台电脑，宿舍和办公室各一台。白天可以在办公室办公，晚上就可以根据自己喜好来选择，喜欢办公室氛围的可以继续呆在办公室；喜欢宿舍环境的，就可以回宿舍洗完澡，穿着舒服的睡衣，边听音乐边和客户聊天，谈判。Freestyle也可以帮助员工轻松完成工作。
灵活的休假时间
目前在珠三角一带，多数的工厂是固定了每个月或者每个星期的休息时间，每个周日休息或者每个月底休息两天。我们公司，外贸员的休息时间是自己调节的，没有规定休息日。业务员可以根据自己手头的工作情况来安排什么时候休息。如果什么事情都处理完了，并且安排好了后面的工作任务，业务员可以自己给自己放个小假，去Shopping,旅游或者干脆宅在家里，使自己得到一个很好的休息和放松。休完假回来，又是一个精力充沛的钢铁战士！
当然了，这并不代表对员工完全放任自由，业务员每周需要上次周报表，每周任务安排及完成状况反馈表，每个季度有价值观考核等。在自由安排自己工作的同时，也有要完成的目标，以及规范行为的考核。
这些灵活又同时不乏约束力的管理制度，既可以让业务员自由、自主安排自己工作，懂得去规划自己的工作任务和目标，同时公司也能了解到每个业务员平时的工作状况。
3.让薪酬刺激效果
每个人出来工作，除了在乎提升的空间，工作的环境和氛围，公司的管理状况之外，应该最在乎的就是薪酬体制了。因为笔者也是从打工过来的，作为过来人，清楚地知道如果老板想尽办法来克扣自己辛苦赚来的那么一点提成的话，心里一定是拔凉拔凉的。特别是销售这一个行业，有时工资的高低，也是对自己工作成绩的一个反馈，是业务员寻找成就感的一种途径。
那么怎样的薪酬制度才算合理呢？
我认为应该采用同一化的薪酬制度，即让所有外贸业务不管是销售总监还刚过试用期的外贸员，大家都拿一样的底薪也都拿相同百分点的个人业绩提成。
对于业务员来讲，如果眼睛总是盯着底薪，相信工资也只会总是在底薪附近打转了。越来越多的业务员领悟到，业务员的工资和自物价值都是通过自己努力，自己挣来的，只有业绩提成才是真正的工资。于是，业务员更加看重自己的业绩提成部分。为了让业务员有更多的动力去提升自己的业绩，同时，公司也有一系列的变相薪酬。
笔者相信员工加入一个企业是希望能和企业一起成长的，当然了，也是想要赚到钱和寻找到自我价值的。所以笔者所在企业不仅不会想方设法压低业务员工资和提成，反倒会适时提出一系列的激励政策，对于达到
一定业绩目标的员工，给与工资之外的奖励，和员工一起去寻找更多的财富。
激励政策还在时时更新，层出不穷，却从来没有因为哪位员工的薪资太高，而去想办法变相减少谁的工资。
其实，作为销售，每位业务员都是有一定要性和挑战自己，突破自己的精神的，公司也充分提供了这样一个平台给各位业务员，能者多劳，劳者多得，大家你追我赶，乐不可支。
与此同时，公司各领导总是在后面提供最大的支持及宽厚的包容，让业务员放心在前线冲刺。
有一群相互PK，却又相互扶持的团队，何以要走，何以不留！更何况，公司不仅有一系列激励政策，同时努力将关爱带给每一位员工和他们的家人。
4.多人协作享受团队力量
5.培养员工的感恩意识
羊有跪乳之恩，鸦有反哺之义。稳大的员工都懂得滴水之恩当涌泉相报的道理。所以当她们在公司这个家中得到老板的照料，同事们的关心，技能经验得到提升后，感受到温暖时，就会把这个公司当成自己的家。即便有朝一日离开了公司，心依然牵挂着这里的一切。
6.树立一个核心价值观
价值观应该就相当于一个公司的血液，血液里流淌着相同的DNA吧。
一个拥有价值观的公司，很容易在一些集中的场合被辨识出来。
也许有些时候，频繁的价值观考核会让大家觉得有些麻烦，但是当这些价值观融进每个员工的血液，大家秉承着同样的价值观，并修炼得“道”，拥有这一共同的DNA，必将形成一股强大的力量，一种生生不息的精神，可以一代一代往下传。
另外，要打造一个团结，互爱，高效的团队，还需要各个方面的整合，努力在公司，员工，客户之间形成一种场合，在这个场里面公司服务于员工，员工服务于客户，客户合作于公司，公司和员工共享同客户合作所获的快乐感，成就感以及金钱财富„„如此循环，形成一个良好的连锁反应。
2.团队不稳定 篇二
新华社华盛顿1月31日电 (记者樊宇蒋旭峰) 世界银行31日发布的《粮食价格观察》。报告显示, 由于供给增加以及全球经济的不确定性抑制了需求, 去年9月至12月, 全球粮食价格同比下降8%, 但2011年全年粮食价格仍比2010年上涨24%。报告指出, 全球粮价在去年第一季度大幅上涨, 在去年最后几个月连续下跌, 粮价依然不稳且处于高位。去年小麦、玉米、大米的全年平均价格仍高于2010年的水平。世界银行副行长兼世界银行扶贫和经济管理网络总裁奥塔维亚诺·卡努托认为, 全球粮食价格上涨最糟糕的时刻可能已过去, 但需保持警惕。很多国家某些粮食价格依然过高, 导致数百万人面临营养不良和饥饿的威胁。政府必须行动起来, 为这些人提供帮助。
3.如何把一个赚钱的团队稳定下来 篇三
创业团队的人员流失率之高已经是一个普遍的现象。据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查，发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活，另外，在他们所研究的12个创业团队的个案中发现，只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。
刘先生是青岛A公司的总经理，他的公司从事家庭装修材料的生产和销售，经过四五年的发展，公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊。2002年全年销售额三千多万元，市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷，因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司，这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高，是公司元老中惟一的本科生，公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘：“刘总。当年是你把我和文涛(公司销售部经理)、刘庆(公司技术部经理)从江西老区拉到这里，我们一起拼命干，从6个人5万块钱做到现在的三百多个人三千多万。可是企业越做越大。我们的心也越来越寒。这么多年了。每年分红就凭你一时的高兴，想给谁多少就多少，大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头，像现在这样下去，我们肯定都会走的。”
创业团队为什么会分裂
创业团队的构成可以分为两大类，第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始建成所需要的团队。
第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，因合伙彼此在一起发现商业机会，例如Yahoo!的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。
简单地来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80％以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。
从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。
创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。
创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。
笔者总结了一下，归纳为四大因素：
一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。
这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。
二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略。价值观有冲突，导致创业团队解散。
这种情况是非常普遍的，一个典型的例子就是联想的倪光南和柳传志。柳传志是一位有科技背景的企业管理者，而倪光南是一名科学家，他们的分歧是经营理念的不一致，柳是市场导向，而倪光南是技术导向，这一根本的分歧导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合的分裂。当然，联想创业组合的分裂并不是发生在联想从创业阶段向集体化阶段过渡的时期，而是发生在联想从集体化阶段向规范化阶段过渡的时期。
三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合，导致磨合出现问题。创业活动难以正常开展，创业团队解散。
群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下，团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖，有些团队从表面上看，好像大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到两个人，同时团队内又缺乏真正的沟通，那么该团队实际上并未形成真正的团队，充其量只是几个人力量的加总而已。若团队成员间目标不一致，则造成的结果就是1+1<2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。
四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案。随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。
这种情况在民营企业中是非常普遍的，很多的中小民营企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。青岛的A公司就是这样的一个例子，王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例，等到企业发展壮大了，由于利润分配的原因最终导致团队的解散。
创业团队如何保持稳定
从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子，创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家，SUN的创业团队非常稳定，稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。
创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在建立创业团队的时候，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来，保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。
在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，笔者以为，要注意以下几点。
一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。
二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权。此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。
三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道。进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。
4.团队为何不团结的原因 篇四
Matthew Swyers是商标公司的创始人，他从自身的团队运作经历总结了7个团队功能失调的原因，这里我也给大家分享出来：
1、领导力
功能失调的团队缺乏一个强有力的领导。一个团队需要一个强有力的领导来认定团队的目标，保持团队定睛在这个目标上，并且驱动团队朝这个目标前进。
2、团队成员
功能失调的团队有很多成员关心个人的荣耀远多于团队的目标。团队的目标总是需要团队的聚焦。个人的荣耀的需要是和团队的概念完全背离的。正因如此，一个真正团队需要的成员是只关心他们如何帮助团队实现目标，而非实现目标可以为他个人带来什么。
3、确定目标
一个功能失调的团队常常不能确定他的目标。一个组织良好的团队确定它的目标，从开始就设立目标，然后设计一个路线图如何实现这个目标。
4、公平分配
功能失调的团队不成比例放太多的团队工作在几个人的肩上，这是和团队的整体概念相反的。如果一个人可以做所有事情，为什么还要一个团队呢？这是浪费。一个成功的团队聚合每个人在一起来完成确定的目标，把工作任务均匀给每个成员。每个成员都必须完成这个目标。
5、聚焦
功能失调的团队缺乏聚焦。他们可以招聚讨论问题，但只好像是围绕主要话题周边的争论，而从未对准最终目标。一个团队需要保持他的焦点在实现确定的目标上。
6、有责任心
功能失调的团队缺乏责任心。他们往后推截止日期，或者更糟的是，他们思考一些理论上的问题，不在心里确定目标。后推截止日期，或者只是聚集无休止地没有确定目标地发表意见，就是缺乏责任心。没有责任心，很容易失掉团队目标的焦点。一个成功的团队会保持实现它最终目标的责任心。
7、果断
功能失调的团队缺乏决断力。经常产生于一个强有力的团队领导，一个团队需要果断。考虑事实，基于最可行的信息得出结论，做出决策。一个团队的目标总是要做决定，然后行动去完成这个目标，或者像被要求一样做建议。
5.中国合伙人不适合创业团队看 篇五
首先要感谢徐总写出这么好的剧本，其次感谢陈导拍出这么好的电影。
本来想看一部用来做团队激励的作品，没想到最后是一个人的精彩（我个人觉得是在讽刺）。现在所有人评论的是哥们不能合伙开公司，有人说这是真理，这是经验，我说这是坑爹很尴尬，让现在所有在一起创业的朋友们、同学们有所顾忌，创业的那股子劲会慢慢卸掉，不在那么单纯。。
6.不稳定因素排查小结 篇六
为切实做好社区稳定工作，现将近期开展不稳定因素排查情况汇报如下:
一、领导重视，措施到位。
现在是维护社会和谐稳定的重要时期，抓好矛盾纠纷和不稳定因素的集中排查调处，防止发生集体上访时间对于维护社会和谐稳定、确保各项工作的顺利开展十分必要。因此，充分认识开展矛盾纠纷及不稳定因素集中排查调处活动的重要性和必要性，坚持社区领导亲自抓，分管责任人具体抓，周密部署，统一行动，确保了这次集中排查调处活动的顺利开展。
二、加强领导，明确责任。
为加强对此项工作的领导，进一步明确责任，按照“谁主管谁负责”的原则，社区成立了 “不稳定因素排查工作领导小组”，由社区书记担任组长，安排各成员的主要任务。
三、明确目标，突出重点。
在开展矛盾纠纷及不稳定因素集中排查调处活动中，坚持以“三个减少”为目标(即：群众集体上访减少，群众不满意的热点难点问题减少，影响改革发展稳定的群体性事件减少)，做到四个到位(即：排查到位、调处到位、防控到位、宣传教育到位)，全面排查社区存在的不稳定因素。主要排查重点：一是抓好社区的防火防盗措施，二是加强对流动人口的管理，人人都需登记办理暂住证，三是重点加强对节假日期间的排查工作，社区有28名群防群治成员，每天都会在社区内排查不稳定因素情况，确保社区稳定。
7.如何选择不稳定试井模型 篇七
某地区油气田开采前期, 该区域内的储油量可以通过试井模型来确定。试井技术其实是一种数学模型, 通过各种测试仪器测得油井内的压力、密度等数据, 通过这些数据, 以渗流理论为模型依据, 建立油田试井模型, 通过该模型确定的函数, 可以对油田的存储量进行有效的拟合, 以此来制定合理的油田开发方案和实施手段。
试井模型是以渗流力学理论为基础, 渗流力学分为稳定流与非稳定流两类, 所以油田的试井方法主要分为两种, 它们分别是稳定试井法与不稳定试井法, 在本文中主要讨论不稳定试井法, 这种方法是改变油井工作制度使井底压力发生变化, 并且根据这些压力变化资料分析研究油井控制范围内的地层参数和储量、油井的完善程度、推算目前的地层压力和判断油藏的边界情况等。通过不稳定试井法可以确定油层压力, 确定油层各项参数, 检查酸化及压裂效果, 检查井下工具工作状况, 判断井底附近边界位置。
1 不稳定试井常见问题
不稳定试井包括油井、水井、气井试井解释。不稳定试井常见问题有错把有界地层当无界地层、主观臆断导数曲线变化趋势、压裂后试井不一定采用裂缝模型解释。1) 错把有界地层当无界地层。地层条件的复杂性决定了远处地层变差必然也会在试井曲线上显示, 不管有没有断层存在, 断层过多且距离都很近, 要比区域构造图上断层距离小很多, 因此, 这被认为不可信。再加之存在矫枉过正, 对其解释尽量用均质无限大模型来进行;2) 主观臆断导数曲线变化趋势。通常情况下, 不稳定试井时间较短, 即使边界反应的地层被发现, 但是由于边界反应段较短, 在压力恢复双对数及导数曲线上初期角度地层与河道形地层的反应是一致的。通常对一层资料的解释可以用角度地层模型也可以用河道形地层模型, 其曲线拟合都很好, 但是其中相差较大的就是解释渗透率和表皮系数。但是通常情况下, 压裂后的试井解释是否要采取裂缝模型来进行, 这是个未知数。
2 不稳定试井模型的选择
本文所指的采油井为XX油田沙19224井, 测试其XX层, 其井段为2495.0m~2519.4m, 地层条件下原有粘度为9.43m Pa#s, 产层厚度为11.5m, 其体积系数为1.08, 其密度为0.8218g/cm3, 则折算后的评价日产油量为8.79m3。
通过图像可知该压力导数在后期成上升趋势, 这足以说明径向流动并没有在压力波传播晚期底层中形成, 可排除无限大外边界均质油藏模型。说明在传播过程中压力波遇到了困难, 以前就把这种阻力作用断层。但是针对本工程而言, 上升的时间仅仅为几个小时而已, 说明是非常快的。如果此时是断层0作用, 那么说明该断层0反映时间是非常短的, 也就是说, 断层0于井的距离是非常近的, 与区域构造图上的断层距离相比, 小很多, 这种判断认为不可信。由此, 不渗透边界试井模型可以被排除出去。
由上述分析可以知道, 该地层不具有高渗透性, 而储层物性差很可能是压力导数曲线上升所反映的阻力作用。渗流阻力大的地渗透区并不是真正的不渗透层。因此, 此时低渗透非达西试井模型可以进行尝试。
采用低渗透油藏压力, 如图2所示。
由图2可以看出, 低渗透油藏非达西试井模型拟合沙19224井实测试井资料较好, 曲线上的上升段主要是对XX油田的低渗透储层物性进行反映。计算结果表皮系数为3.312, 此数据说明有轻微的污染在该井筒的附近存在。
3 结论
1) 试井解释常常具有多解性, 从而使得试井解释结果准确性不能用实际曲线与理论曲线拟合完好来判断, 必须对试井资料和储层特性进行综合考虑来做出正确判断;
2) 不稳定试井模型的选择是非常重要的, 模型选择错误, 最终会导致解释结果也会有误。因此, 选择不稳定试井模型时要按照相关的规定并慎重进行;
3) 本文通过对不稳定试井常见问题进行分析, 笔者做出这样的结论:在选择试井模型时要对所有资料信息都要进行综合考虑, 从而使得主观臆断成分减少, 这有这样才能做出正确的选择。
参考文献
[1]李波, 蔡丽华.压裂井不稳定试井资料的分析应用[J].油气井测试, 2006 (2) .
[2]黄红琴.应用不稳定试井获取分层注水地层参数[J].内蒙古石油化工, 2004 (S1) .
8.团队不稳定 篇八
顺利渡过动荡期，销售团队也迈入了稳定期。在这个阶段，团队内的氛围进一步开放，目标从由销售经理制定变成团队成员共同协定；人际关系开始解冻，由敌对走向合作，憎恶开始解除，成员之间坦诚相见，信任感加强，会公开发表不同意见，团队之间发展出了一些合作方式的规则，合作加强；销售技能显著提升，新的技能慢慢被掌握，意向客户资源也有了更多的积累，业绩逐步稳定；工作规范和流程也已经建立，这种规范和流程代表的是团队的特色；开始逐渐形成团队文化。
在这个阶段，销售经理应该采取的领导模式是高支持、低指挥的领导方式，支持式的领导是团队发展稳定期的最佳选择。因为在这个阶段，团队生产力较高，而士气处于波动的状态，正需要支持。
支持式领导风格的主要特点有：从决策权来说，和初创期与动荡期有所不同，决定权已经慢慢向团队成员过渡；从沟通上来说，领导者是多问少说，并且经常反馈，多听大家的意见；建议在这个时期监督次数要减少，因为团队已经发展到一个比较高的水平。
这个阶段，销售经理更像是整个团队的“协调员”和“服务员”，在行动上主要体现在：领导要让下属参与到问题的确认和目标的设定当中来；应多问少说，听听下属的意见，激励下属共同承担责任；必要时提供一些资源、意见和保证；领导和下属要共同参与决策的制定，分享决策权；支持式的领导者尽可能在下属无计可施的时候才出面，即便是复杂的问题你也要让团队成员自己试试看，否则的话会养成依赖的心理。
销售经理在团队稳定期的工作重点主要有：提升团队凝聚力、建立团队文化。提升团队凝聚力
销售经理是销售团队凝聚力的维系者。彭城之战，刘邦五十六万大军在项羽三万精兵面前溃不成军，一个重要的原因就是刘邦的军队缺少凝聚力。军队的战斗力在于建制，建制混乱，必然兵败如山倒。如果建制的最高级别统帅(团队)没有昂扬的精神和积极的态度，不能把下属凝聚在自己身边，这个团队还怎么会有战斗力呢?
塑造营销团队的凝聚力，作为销售经理需要遵循如下法则：
1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，关心他们在工作上甚至是生活上的困难及需求，并尽可能地帮助他们，最终创造一个良好和谐的沟通氛围。很多销售经理在认识上有偏差，总以为应该是下属主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通，最终导致缺乏与团队成员沟通的主动意识。事实上，每天抽出一点时间主动同下属进行沟通，可以帮助团队发现很多潜在的问题，现有的一些问题也往往能在交流中迎刃而解。
2、尊重团队成员，充分信任。销售经理对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。“用人不疑，疑人不用”，要对团队成员能力及主观意愿抱有充分的信任。
3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，销售经理作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与下属争利，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给员工授权，这要求对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。
4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能造就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人。建议销售经理们有时间的话仔细研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。
建立团队文化
团队要顺利地度过稳定期，最重要的是形成团队的文化和氛围，因此团队文化的建设是该阶段所有工作中的重中之重。
华为公司从1987年的六名员工、区区两万元资产，到今天，发展成为年销售额千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商，很大程度上应归功于华为拥有一只令竞争对手胆寒的高绩效销售团队，以及最终成就了这支高绩效团队的团队文化。“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”，这句曾经在华为内部流传甚广的话就是华为团队文化的一种真实的写照：为了得到订单，华为人可以彻夜不眠的召开项目分析会；为了得到订单，华为人可以在冰天雪地里光着脚为客户推车；为了得到订单，华为人可以在客户办公室门口站上一天；为了得到订单，华为人可以在竞争对手即将签订合同前仍然不懈的努力着……华为的销售团队所创造的一个又一个奇迹为华为早期提倡的“狼性文化”和后期提倡的“服务文化”做了最好的诠释。
团队文化是在一个团队的核心价值体系的基础上形成的共同的认知模式和行为准则，这种共同的认知模式和行为准则是团队成员为了实现团队的使命、愿景和信仰而达成的一种具有延续性的承诺和契约。团队文化是由团队价值观、团队使命、团队愿景和团队氛围等要素综合在一起而形成的。塑造团队文化的关键就是在团队形成与发展的过程中提炼团队的价值观、团队使命和团队愿景，并以此为基础逐渐形成相对固定的团队氛围：
1、提炼团队价值观
BM创始人托马斯·沃森说过：“如果一家公司想迎接不断变化的世界挑战，那么它必须准备在前进道路上改变除基本信念之外自身的一切。对一家公司来说，唯一不可变更的是它的基本经营思想(价值观)。”
价值观是人们以自身的需要为尺度对事物重要性的认识的观念系统。也就是人们认为什么事物最重要，最有意义、最有价值的看法。核心价值观也称为“关键信念”，它是一个组织所拥护的和所信奉的信仰和理想，是一个组织在思想上最重要、最永恒的信条，是不随时间的变化而改变的最高原则。价值观是一个组织和团队的灵魂；没有形成团队价值观的团队就像一支唯利是图的雇佣军，团队中的每个人都只看重个人利益而忽视组织目标；而具有清晰稳定团队价值观的团队则会把团队利益与团队目标置于个人利益和个人目标之上，因而使团队中的每一个成员都具备崇高的信仰、坚忍顽强的精神品质和勇于自我牺牲的精神，团队也会因此变得强大而不可战胜。
团队价值观既不是空洞的口号，也不是挂在墙上的豪言壮语，它是指导团队一切思想和行为的一把标尺，是团队成员行为的宪法和准则，团队价值观是不可以随着时间而改变的，也绝不可以向短期目标妥协。一个高效能的销售团队，无论遇到何
种困境和诱惑，都应该始终坚持核心价值观。
2、确立团队使命与愿景
团队愿景是团队所有成员都向往实现的未来愿望和景象，是团队将来的发展目标和团队成员共同拥有的远大理想，它回答的是团队将来要发展成为什么样的问题而团队使命则是团队为了实现团队愿景而制定的战略定位和业务方向，它回答的是团队应该做什么的问题，团队使命应该反映公司的战略方向和战略定位，是团队成员前进和努力的方向。
通用电气前总裁杰克·韦尔奇认为：作为一个领导者，第一要务就是为自己的团队设立愿景和使命，并激发团队竭尽全力去实现它。一个成功团队的团队愿景和团队使命应该是具有前瞻性的、激动人心的、清晰的和可最终实现的。
具有前瞻性：就是团队愿景必须是远大的、值得团队成员为之持续努力的目标。
激动人心的：团队愿景一定是所有团队成员发自内心想要达成的目标，它的达成对所有团队成员来说应该具有非同寻常和极其重要的意义。
清晰的：团队愿景必须简单、清晰、容易理解。
可最终实现的：团队愿景应该是一个通过努力可最终实现的目标，只有这样的目标才具有激励作用。
3、营造团队氛围
团队氛围就是团队成员在日常工作和生活中形成的对团队的总体感受的总和。好的团队氛围就好象是一种催化剂和润滑剂，它可以激发团队成员的斗志，增进团队成员间的默契，最终提高团队整体的运营效率。团队领导能否在团队成员间营造一种和谐、愉快、彼此信任、奋发向上的团队氛围是打造高绩效团队的重要前提。
团队价值观和团队愿景、团队领导的性格和领导风格、管理模式以及团队成员间的沟通方式、团队行为规范、团队仪式是决定团队氛围的主要因素，而这些因素又大多取决于团队领导的态度和领导力，所以团队领导对团队气氛的和谐与否负有不可推卸的责任。
9.不稳定因素排查工作方案 篇九
不稳定因素排查工作方案
根据教育局的要求，结合我校实际，提出如下工作要求，指定本活动方案。
一、深入学习，统一认识
组织开展学校不稳定因素的排查工作是做好学校安定稳定工作的前提和保证，对做出了具体而详细的安排，要下定决心认真进行排查整治。我校要认真组织学习文件精神，充分认识开展学校不稳定因素的排查工作的重大意义，增强责任感和紧迫感。要从讲政治、讲大局的高度，认真落实文件要求，认真排查本校存在的不安定不稳定因素，并认真加以整改，维护学校安定稳定。
二、加强领导，精心组织
我校成立学校不稳定因素排查处置工作领导小组，加强对该项工作的领导。责任到人，全面落实。
（一）校园维稳工作领导小组
组长：付新焱
副组长： 吴建勋邱洪宝胡浩吴正光
成员：尹新宇张向盛余自许
（二）排查工作安排
1、学习和自查阶段（11月20日至12月10日）
学校于12月1日上午12：00之前按照要求开展自查，工作情况形成自查报告，汇报学校自查情况。
2、抽查与整改阶段（12月10日—12月30日）
学校应认真做好迎查工作。学校将对全体学生进行检查。各班要积极采取边排查边整改的有效措施，尽快加以解决，一时不能解决的要提出具体整改措施。明确整改期限，对排查工作不烽，责任不落实，不能按时完成排查任务或不能及时排查出可能引发群体事件的不稳定隐患，造成严重后果的老师，要追究责任和给予处理。
10.烟农队伍不稳定的原因 篇十
烟农是烟叶生产的主体，烟农稳定，烟草行业才能稳定并持续发展。而如今，由于种烟比较效益下降、病虫害发生严重等种种问题，导致部分烟农流失，为烟草行业的可持续性发展敲响了警钟。为此，笔者经过精心调研、认真讨论，总结分析出了当前烟农不稳定的原因及解决的对策等，旨在为各县市稳定烟农提供有力的参考。
一、烟农队伍不稳定的原因
1、种烟比较效益下降。据2011年烟农调查数据显示，种植烤烟每亩纯利润约为800元，如果不计算用工成本的话，每亩约可赚2000元，以夫妻二人种25亩计算，每年约收入50000元，这样基本与外出打工收入持平。但很多烟农由于土地租用困难，家庭劳力有限，烤烟实际种植面积大多在十亩左右，而白肋烟大多在5亩左右，造成种烟收入要低于打工收入。而种植面积超过30亩时，基本以雇工为主，由于管理不善，雇工质量无法保证，造成种烟效益不高甚至出现亏损的现象。而种萝卜、种蔬菜、种茶叶虽然价格没有烟叶稳定，但是用工少，遇到年景好时收入要高于种烟。
2、年轻人不愿种烟。去年烟农调查数据显示，40岁—50岁烟农占50.4%，50岁以上烟农占30.9%，40岁以下烟农仅占18.7%。由这个数据我们可以推出，40岁以下从事种烟的人占极少数，这部分人大部分选择外出打工。尤其是30岁以下的年轻人都喜欢到大城市打工，去外面闯世界，认为种田既辛苦又没地位，留在家种田比较丢人，导致越来越多的年轻人离开农村，外出打工。更有许多年轻人，小时候跟父母一起种过烟，认为当时种烟既辛苦又赚不到钱，成家后也不允许父母继续种烟。
3、病虫害频发，损失严重。去年调查数据显示，34%的烟农认为病虫害发生严重，成了他们种烟的第二大障碍。部分烟区由于常年连作、不合理施肥、重治轻防，导致烟田青枯病、黑胫病发生较严重，造成每年种烟、每年死烟的现象，给烟农造成了较大损失，且没有病灾补贴，使部分烟农不敢再继续种烟。
4、用工成本大。2011年用工成本约为80元/天，种植烤烟每亩用工约20个，种植白肋烟每亩用工约28个，此种情况对于以家庭用工为主的职业烟农影响不大，但对以雇工为主的种植大户、家庭农场影响较大。不仅用工成本高，而且雇工难，工人素质低，工作质量差，进一步影响了种植大户、家庭农场主的稳定性。
5、物资成本高。近几年，烟叶价格虽然逐年提升，但物资成本也在大幅度增加，如去年肥料成本平均每亩增加了30元，煤炭成本平均每亩增加了100元，使得烟农获得的纯利润并未逐年提高。
6、种烟有一定风险，易遭受自然灾害。虽然政府与烟草公司修建了大量的水池、排水沟、防雹点等，但人工影响天气的能力实在有限，每年遭受风灾、雹灾的烟田仍不在少数，一旦烟农的烟田遭受大面积的自然灾害，损失相当严重，将会直接打击烟农来年继续种植烟叶的信心。
11.团队管理：“钩心”才能不斗角 篇十一
五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大。
大拇指骄傲地率先发言，说：“五根手指中，我排第一而且最粗大，人们在称赞最好的或是表现杰出的时候，都是竖起大拇指，所以老大非我莫属。”
食指不以为然，急着辩解：“我才是最大的，要知道夹菜时，没有我支撑着，根本夹不了菜，而且食指大动，才能大快朵颐。另外，人类在指示方向时，必须靠我。”
中指不屑地说：“五指我最修长，如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老大的证明吗？”
无名指不甘示弱，理直氣壮主张：“三位也未免太自大，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰。因此我才配称老大。”
小指在一旁，只是静默不语。四指惊异地一起问道：“喂，你怎么不谈谈你的看法，难道你还想当老大？”
“各位都有显赫的地位，我人微言轻。只是当人类在合十礼拜时，唯有我是最靠近真理与对方的。”
螃蟹文化的成因
1.团队的掌舵人自身没有“阳光心理”。没有为团队建设一个透明的利益机制和激励机制。俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下属猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲、喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。
2.企业高层之间不团结。企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。如果发生这种情况，团队中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的经营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。
3.团队的中“非组织性行为”占据了团队人际关系的主流。所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事会的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。因为这种私下的亲近关系，在工作中往往会滋生超越企业文化和原则的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”会为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
4.团队的文化没有真正形成或者不够牢固。一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步调。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不牢固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。如果这个新成员带来的是正能量，尚好；如果是负能量，则整个团队将会出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。
5.团队中的“螃蟹”太多。螃蟹的特质就是霸道，喜欢做损人利己或损人不利己的事情。当一个团队中有螃蟹得势的时候，一定会打破原有的平衡。对恶的姑息就是对善的打击。或者，如果一个团队中的成员在专业、能力特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的出现就是必然的了。
6.团队的评价标准缺少公平、透明和瑕疵。一个团队，正如手掌的“五指”，只有团结在“手掌”上的时候，才是一个有机的整体，才能形成真正的拳头，各有各的价值和贡献。而如果在论功行赏的时候，这种评价体系缺少公平和透明，无疑会引发“五指”争功。
破解之道
建立团队之间的情感纽带。团队之间，共同的利益和目标是重要的，但是，光有目标和利益却是不够的。人是感情动物。所谓“通情达理”，“通情”是“达理”的基础和纽带。为利而为，熙熙攘攘；为情而为，穷尽其方；为利和情而为，效命沙场。
建立科学的绩效评价体系。所谓科学的绩效考核体系，有如下几个特点：兼顾长远与眼下，既有长远战略又有现实计划；兼顾目标与指标，目标体现战略意图，指标用来考核衡量；兼顾显性业绩与基础绩效，基础绩效是瓜秧，显性业绩是果实；兼顾各个岗位和部门，横向到边，纵向到底；兼顾个人能力和团队协作，一个优秀的人才，不仅拥有出色的个人能力，还应该有良好的团队关系和群众基础。
无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“钩心”而不“斗角”。
12.团队不稳定 篇十二
1. 走刀不稳引起的尺寸不稳
(1) 机械部分故障。机械部分是因为机械连接具有较大的间隙导致在加工中工件在砂轮磨削过程中因受力而产生避让从而产生加工工件尺寸发生改变。机械部分产生间隙又有可能是丝杠与丝母之间的间隙、丝杠前后端定位及支撑轴承间的间隙及丝杠与柔性结合子之间的间隙。首先使用磁力表 (表用千分表) 一端使表架吸住床身另一端使表针接触走刀托板, 然后用力推拉走刀拖板即可从千分表读数中得到走刀机械部分是否存在间隙和间隙的大小。如果确定走刀机械部分有间隙则先检查柔性结合子是否锁紧以消除柔性结合子处间隙, 然后打开机床总电源, 这时伺服电机处于自锁状态连接丝杠使丝杠不会转动。用磁力表吸在丝杠上, 让千分表打在丝母座上, 再用力推拉走刀拖板可从千分表中得到丝杠丝母之间是否有间隙。如果丝杠丝母有间隙则需要拆掉丝母上的两片半弧形消隙垫, 根据间隙的大小进行配磨, 最终消除间隙或更换新丝杠。如果打表确定整个走刀机械部分有间隙而柔性结合子及丝杠丝母之间没有间隙, 则可判定是前后定位及支撑轴承之间存在间隙。后端采用两套角接触轴承背靠背备紧内套结构, 这时应打开法兰盘继续备紧压内套的备帽, 以增大预紧力消除间隙, 如果间隙还是不能消除则更换新轴承同时配磨中间隔套, 此时要保证两套轴承同时使力, 并尽量增加预紧力。
(2) 电器部分故障。在走刀机构排除机械部分的间隙后把磁力表吸在床身上, 千分表打在走刀拖板上, 然后循环干活。此时应当注意每次千分表的读数, 以确定走刀是否准确, 下一次走刀应当是上一次读数加上补偿量, 然后将表座吸在床身上, 千分表打在走刀磨架上, 观察每次加工完回原位是否准确。因电器控制仅有伺服电机和伺服驱动器, 则先用电脑调出伺服驱动器中的程序, 看程序是否出错, 程序正常则更换伺服电机即可。
2. 修整器故障
当修整器产生间隙时会导致在修整砂轮时金刚石产生避让, 此时砂轮尺寸并非需求尺寸, 而用此砂轮加工零件, 必然出现尺寸不稳的情况。一般因修整器存在间隙导致的尺寸不稳, 同时还伴随着沟道的圆弧R不好和沟位置不好的情况。金刚石修整器因存在间隙, 在避让过程中, 必然会产生圆弧的最大直径偏移砂轮的中线, 而一旦偏移则又造成R不圆的情况。当出现尺寸不稳并伴随圆弧R不好及沟摆不好的情况时, 一般应最先怀疑修整器间隙问题 (对于外沟, 还有可能是因为修整器落不到底造成的) 。
3. 砂轮磨架导轨间隙
磨架使用一段时间后极易出现导轨间隙, 此时在加工过程中, 当砂轮磨削到工件时, 工件会给砂轮一个反作用力, 当导轨间隙达到一定程度后, 此反作用力会迫使砂轮避让, 从而产生欠磨现象。如果零件的磨削余量存在散差过大时, 就会导致产品尺寸不稳现象, 此时只需对磨架导轨进行调节即可。
4. 工件轴或砂轮轴处间隙
工件轴在使用一段时间后轴承游隙增大、工件轴锁紧不牢及无心卡具与工件轴之间固定不牢等, 均会造成整个工件轴系统间隙, 在加工中工件会随着工件轴系统对砂轮的避让, 而产生加工零件尺寸不稳及伴随沟摆不好现象, 此时需要更换工件轴轴承并锁紧工件轴再加固无心卡具。
砂轮轴系统可分为电主轴型和滑动轴承型两类, 电主轴一旦锁紧不牢会出现尺寸不稳现象, 而滑动轴承型的砂轮轴, 则因为使用时间较长轴与轴瓦产生的间隙过大造成尺寸不稳, 此时需要锁紧电主轴或调整滑动轴承轴瓦间隙以解决尺寸不稳问题。
5. 其他原因导致尺寸不稳
13.成绩不稳定的重要原因 篇十三
京翰教育高考研究院孙老师揭示：“如果说仅从分数不稳定上来看，原因往往是由试卷的难易程度决定的，考生和家长也能够接受。但如果是考生排名不稳定的话，特别是某次考试排名大幅度下滑，对于考生家长来说还是会造成一定的`影响。”
那么有哪些因素导致考生成绩不稳定呢?孙老师认为可以从以下三方面找原因：
1.考生很难保持自己处于同一种应试状态
状态不好很容易导致考试成绩不理想，特别是即将参加高考的学生，身心疲惫是正常现象，加上对自己希望过高、外界的压力太大等，都容易导致考试时不能正常发挥正常水平。
2.知识点、题型方面的原因
高中涉及很多知识点和题型，大部分考生都做不到能把每个知识点都熟练掌握、每种题型的解法熟练。如果说某次考试考查得正好是考生的薄弱环节，那么就有可能考不好。京翰教育孙老师认为，如果对考生来讲反而是好事情，能够及时发现自己的不足，查漏补缺。
3.对考试认识不足
14.团队不稳定 篇十四
市物价局对我市出租汽车运价调整给予了批复，但是，现在没有按照文件执行。如果不执行容易引起以下不稳定情况：
一、多数出租汽车司机反映：既然上级物价部门已经对运价调整做出了批复，为什么不执行？产生了抵触情绪，极易引起停车罢运事件，或者上访对政府施压。
二、由于利润低，造成市区内出租车运行较少，出租车有选择性的载客，只拉长途，短途拒载，1、给市区内的“黑车”造成了生存空间，屡打不绝；
2、出租汽车跑长途，影响了我市的班线客运市场，引起客运市场不稳定。
15.坚硬顶板薄煤层不稳定技术研究 篇十五
1 现行的开采状况
据相关的调查显示, 韩梁矿区有46对矿井的井内是有一组薄煤层的, 据估算, 它的资源的储藏量在4500万t、它的厚度在0.3m~0.7m, 约占整个矿区的70%, 储藏量差不多在3150万左右。到现在为止, 已经有9对矿井进入了厚度不到0.7m的薄煤层进行开采工作, 现在的开采方式是以掘代采, 这个方法的缺点就是:
1) 以掘代采的方法, 它的开采的范围比较小, 开采煤的产量比较低, 资源的丢失量比较大;
2) 以掘代采的方法, 它没有完整的通风系统, 只能依靠局部的通风机进行通风, 这种通风方式属于不正常的通风, 不能很好的实现全负压的通风, 这就造成了大量的粉尘、瓦斯在矿下积聚;
3) 在薄煤层采用的以掘代采的方法增加了开采的成本, 由于开采的范围小, 也使得工人的工作效率比较低, 劳动的强度比较大。
2 薄煤层的条件特点
2.1 薄煤层的赋存条件
在平顶山的韩梁矿区的石炭统太原矿区的一组薄煤层中, 煤层的深度在130m~220m。矿区内的薄煤层比较平缓, 它的倾角在1°~14°, 平均的倾角在7°左右。揭露的厚度在0.3m~0.7m, 平均的厚度在0.5m, 属于不稳定的煤层, 这样的煤层结构是比较简单的, 局部的厚度在0.05m~0.10m。
2.2 薄煤层顶底的板岩性
在石炭系的太原组的地层主要是灰、深灰色的灰岩、泥岩等组成的, 根据它的板岩性分成下部灰岩段、中部灰岩段和上部灰岩段。
薄煤层的直接顶板主要是深灰色的灰岩, 它的厚度比较大, 分布比较稳定, 刚性比较强, 属于稳定的岩层。薄煤层的顶板凹凸不平、底板主要是泥岩, 分布稳定, 属于中等稳定岩层。
3 采用的开采方法
我们根据实际存在的问题, 提出了两种开采方法:一是盘区布置倾斜长壁无人工作面开采方式;二是上下山布置走向长壁无人工作面开采方式。
3.1 巷道布置
盘区布置:我们是沿着薄煤层的走向布置运输和回风大巷, 然后沿着薄煤层的倾向布置回采的巷道。工作面主要是俯仰斜的布置。
上下山布置的特点:我们主要是沿着薄煤层的倾向的布置上下山, 然后沿着薄煤层的走向布置回采的巷道, 工作面主要是走向布置。
3.2 采用的回采方法
根据工作面内的最后一个回采单元然后依次向外推进, 每一次的回采都是一个单元。回采单元的推进方向是从工作面回风巷侧向进风巷推进的, 第一个中巷作为第一个回采单元, 然后以此类推, 这样就可以做到所有的中巷都必须沿着空留巷。
3.3 如何落煤以及出煤
采用的是煤电钻打眼、使用炸药爆破的方式落煤的。在矿区的工作人员都必须在回采单元的进、回风巷道内, 采用平行的方式回采推进的方向, 做到每次打3个炮眼, 每个炮眼的距离在0.5m左右, 在每一次的爆破后都要采用哪个螺杆配合弧形的挡板进行落煤, 这样就防止了大面积的垮落。
3.4 如何的通风良好
矿下的工作面在完成前面的工序后, 工作面就会形成极大的负压通风, 这样就可以保证在矿下开采时能够有效的稀释和排出大量的粉尘和瓦斯。这就需要:
1) 采空的区域的煤壁的最大的距离在4m, 最小的距离要在3m左右;
2) 在回采单元内的进风巷采空区的侧面设置2道移动的风门, 在回采单元内工作的运输巷设置调节的风门, 这样就可以做到很好的几条街矿下的进风量;
3) 在采高0.3m~0.7m, 落煤的宽度在3m~4m, 风速在0.25m/s~4.00m/s时, 计算采场的最大的进风量就是216m3min;
只要通风的构筑物和供风量达到了上面说的要求, 在矿下的工作通风量就会有保障, 这样就可以排出在工作中产生的大量粉尘和有害的气体, 做到采掘现场的工作安全的进行。
4 安全培训
要定期组织全体工作人员认真学习关于薄煤层的岩层的性质和开采时应该注意哪些问题, 让工人严格遵守矿区的规章制度, 按照规定的方法进行开采薄煤层的煤矿, 这样就会节约不少的人力, 然后定期的进行考试, 对于不合格的工人, 定期进行学习, 再通过考试后在进行上岗工作, 这样就大大保障了工人在矿下工作的安全。
5 结论
在平顶山的韩梁矿区的薄煤层的开采的技术的研究和设备的工艺上, 都做到了安全可靠, 在使用上面谈及的开采方法之后, 不仅减少了工人的数量, 同时也降低了工人劳动的强度, 大幅度的提高了工作效率, 在保证通风设备的设置安全合理下, 使得工人的安全得到了保障, 这也大大减少了瓦斯爆炸事件的发生, 这些对于平顶山韩梁矿区的发展有着深远的影响。
摘要：研究坚硬顶板薄煤层不稳定技术, 将平顶山韩梁矿区作为研究对象。在这里有一片煤层的厚度仅仅不到0.7m厚, 它的赋存十分的不稳定, 坚硬顶板的致密极其坚硬且凹凸不平。在平顶山的这片矿区所采用的开采方法对资源的浪费很严重, 造成了资源过度的损失、生产效率很低, 使得开采的成本很高。还有在开采的矿下, 不能很好的通风, 这样就造成了大量的粉尘、瓦斯积聚在一起, 顶板的控制很困难, 抗水害能力极差。在这样的情况下, 我们想出了一套解决方案。我们采取了单元分割采煤法、分段的跳采、采用螺杆出煤、还有无人工作面的开采技术, 这些都已经取得了不小的成果。
关键词：坚硬顶板,薄煤层,开采技术
参考文献
[1]周学斌, 贺学.螺旋钻采煤技术在极薄煤层开采中的应用[J].煤炭工程, 2010 (3) .
[2]杨俊海.薄煤层开采应用综合机械化探讨与实践[J].科技风, 2010 (11) .
[3]张国恩.薄煤层开采技术中矿压显现规律[J].中国矿山工程, 2009 (2) .