市场中心绩效考核方案

2024-10-22

市场中心绩效考核方案（精选8篇）

1.市场中心绩效考核方案篇一

洪山镇元山中心校

奖励性绩效工资发放和考核实施方案

二0一一年五月

为深入贯彻落实党的十七大精神，激励广大教职工“忠诚、勤勉、敬业、奉献”的教师精神，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务和目标。根据川教（2009）155号文件、南市教办（2009）1161号文件和阆文教办（2009）141号文件、洪山教办文件精神，特制定我校教师奖励性绩效工资的发放和考核办法。

第一部分：

副校长、教导主任、办公室主任、报账员由办事处和学校共同考核。

1、按学校平均奖励性绩效工资提留，副校长1.2倍，教导主任、办公室主任、总务主任、教导副主任1.15倍，报账员1.0倍。

2、工作量折算，副校长0.7，主任0.6，副主任0.5.第二部分

班主任工作考核

1、按学校奖励性绩效工资不超过15%提留再按工作的质和量进行分配。班主任工作设考核分100分，值周教师对各班的常规考核占50分。

2、学生成绩考核40分。若办事处统考，则按办事处对班级统考排名给分，居中间名次得40分，每上升一个名次加1分，每下降一个名次扣1分；若办事处不统考，又在各校收集成绩统一排队，居中间名次得40分，每上升一个名次加0.5分，每下降一个名次扣0.5分；若办事处不统考也不调成绩排队的年级，则按学校考试为准，各科得分的平均分：

1、2年级在140分，3、4年级在120分，5、6年级在100分给班主任考核记40分，平均分每提高10分加考核分0.5分，平均分每下降10分扣考核分0.5分。

3、例行工作考核10分。应交的计划、资料、表册等每少一样扣1分，每迟交一次扣0.5分，安排的劳动未完成或失误每次扣1—3分。

4、几项加分：①学生在报刊杂志上发表文章，每篇市级1分，地级2分，省级3分。②班集体参加各种集体活动得名次，校级第一名1.5分，第二名1分，第三名0.5分；办事处第一名3分，第二名2分，第三名1分；市级及以上第一名6分，第二名5分，第三名4分。③得流动红旗每次加0.5分。④初中获得文明寝室每次加0.5分。⑤班基本人数为45人，每超1人加0.1分（以开学统计人数为准）。⑥班上财产（床、门窗、灯线等），按财产管理制度包到各班管理，一年满后学校检查，全好无损加5分；每损一样扣1分同时实价赔偿。⑦班上每增加1人加0.2分（期末统考人数与上期期末统考人数比较）。⑧学生就餐率要求达到70%，每月每超一个百分点加0.1分，⑨住校班级的住校管理每周加0.2分。

5、几项扣分：①学生中出现严重违纪行为，由校领导出面解决，每人次扣0.2分；②班集体该参加活动不参加，每次扣0.5分；③班主任应做到“五到场”，若集会、早晚的管理等班主任不到场，每次扣0.1分（班主任请假，由代班主任到场）；④上好周会，并做好记载，无记载每周扣0.1分；⑤期末不填或不发素质报告册，扣2分。⑥未与学生及家长建立学校规定的合同的扣2分。⑦期内每流失1人扣0.2分（期末统考人数与开学人数比较）。⑧留守学生资料未办理齐全扣1—5分。

6、做好家访工作，要事必须有记载，视其情况可酌情加（扣）分。

7、班主任工作由学校考核小组统一审查，作为评优秀班主任和竞争上岗的重要依据。

8、班主任奖励性绩效工资=班主任绩效工资总额÷所有班主任得分之和×班主任得分。

第三部分

教职工工作考核

此考核从德、能、勤、绩四个方面进行，总分100分。四方面考核时各为100分。在总分中，德占15％，能占10％，勤占50％，绩占25％。各项得分折算成标准分后的和即为教职工个人考核得分，此得分作为评优、评职、晋级的主要依据。

有下列行为之一的实行“一票否决”，奖励性绩效工资不做考核。

1、拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的。

2、旷课或请假超过国家规定时数的。

3、违反四川省教师职业行为“八不准”的。

4、违反南充市师德师风建设十条规定及其他师德规范情节较为严重的。

5、采取串联、罢教等方式干扰正常教育教学秩序，导致群体性不稳定事件发生的。

6、重大安全责任事故负有直接责任的。

7、受党纪、政纪处分和国家法律制裁的。

8、有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。

9、体罚或变相体罚学生造成较坏影响的。

10、动员学生及家长进行有偿补课（家教），有人举报查证属实的。没有上述行为或有上述行为特别轻微不构成取消奖励性绩效工资的按下列办法考核。

（一）德

1、教职工拉帮结派，背后议论他人，制造事端，诬告他人，将学校或他人过失传向社会，相互取绰号，开过分玩笑，言行有辱教师形象。凡有上述行为之一者，扣考核分10分，并在教师会上检讨。

2、教职工之间打架骂人或教职工家属在校内打架、吵架或和社会上其他人在校内打架骂人而责任在教职工的，每次扣15分。

3、周内打扑克、下象棋、打麻将、打牌，每次扣10分，参与赌博每次扣20分，并在教师会上检讨。

4、受到上级通报批评者，视其情节，每次扣20－100分。

5、因个人恩怨，在工作中制造障碍，消极怠工，每次扣10—20分。

6、在学生中乱收费，乱罚学生款，隐瞒学生人数，未造成影响，发现后除还款外，每次扣20－100分。

7、积极主动维护学校声誉与歪风邪气作斗争，每次加10—20分；见到师生中的不良行为不制止，见到偶发事件不解决，每次扣5分。

8、不服从分配或分配的工作不很好地完成，造成一定损失者，除赔偿损失外，每次扣10分。

9、在大街上打牌、搓麻将、打扑克（包括在假期内）有损教师形象，每次扣20分以上。

（二）能 1、45岁以下的教师每学期必须上一堂公开课（50分）；上传一则新闻被发表（10分）；撰写一篇教学教研论文（40分）。2、45岁以上教师，定向培养带动2名年轻教师，做出培养计划，培养内容，培养总结等（对象明确，培养落实，资料齐全，每培养一名年轻教师给50分）

3、推选到办事处竞教加10分，另获得第一名加30分，第二名加20分，第三名加10分；参加市上竞教加20分，另获得第一名加60分，第二名加50分，第三名加40分。

4、多发表一则新闻，办事处加5分，市级加10分（多人合写平分）。

5、撰写的经验文章在办事处登载或自制教具、课件获奖加10分，市级加20分，地级加30分，省级加40分，国家级加50分（多人合写平分）。

6、指导学生获奖（抽奖项目除外）市级10分、地级20分、省级30分、国家级40分。

（三）勤

此项考核从工作量、工作常规、出勤、兼职等方面进行。四方面考核时各为100分。在总分中，工作量占60%，工作常规占15%，出勤占15%，兼职等工作占10%。

1、教职工工作量

（1）课时折算：

①初中：统考科目按部颁计划计的课时，初三每节按1.3节算,初一初二每节按1.2算；其它学校分到各科的课时每节按1节计算，其他非统考科目的课时1节算0.8节，体育课每节算1节，收看新闻课折0.2节。

②小学：统考科目按部颁计划计的课时1节算1节（小六统考科目、其余年级语数外）。其余学校排到各科的课时每节算0.9节；其它非统考科目每节按0.7节算，体育课每节算0.9节，收看新闻课折0.2节。

③班额大小工作量的计算：以学校的平均人数45人为准，每增加1人，加1％的工作量（以任该班的标准课时为准）。

（2）45周岁以上的老教师每长一岁每周另加0.5节。（3）分管工作折算：按办事处核定为准，以学校人平工作量为一个标准工作量：工会正、副主席为0.2；团支部书记、少先队辅导员0.2;教研组长加1课时／周（部门工作视其工作情况定工作量，每月至少有一次活动，否则，取消全部工作量）；电路维修0.2；电教网络加0.1；教仪保管（物、化、生、体）0.1、（图书、小学部实验电教仪器）0.1（若分管工作完成的不好或未完成，就少算或不算工作量）；修剪花草2课时／周；警务室3课时／周；刷卡人员工作量为0.4；报管员0.5；采购员为

0.8；报帐员为1（或根据教办标准，结合实际工作量核定，若无现金日记账和财产管理帐，工作量减半）。助理报帐员0.1；消杀人员0.2；以上所加课时一律加为标准课时。

（5）学校安排的财产保管等杂务工作人员工作量，按后勤处考核办法考核或由学校考核小组采用民主集中制的办法，根据完成工作的情况定工作量。工人以履行职责为完成基本工作量，以学校考核为准，分优、良、中、差四等。优等按校平均工作量的90－100％计；良等按校平均工作量的80％计；中等按校平均工作量的60％计；差等按校平均工作量的40％计。

（6）教师个人工作量得分=100÷（全校总工作量÷被考核人数）×本人工作量

2、工作常规（见教导处考核方案）

3、出勤

（1）全期全勤者满分。

（2）旷工1天取消半年考勤奖，旷工2天以上15天以内的取消全年考勤奖。

（3）事假（每天按8节钟计算，不足8节算1天）7天以内每天扣2分，8—15天取消半年出勤奖，16—30天取消全年出勤奖。

（4）一般病假（每天按8节钟计算，不足8节算1天）7天以内每天扣1分，8—15天取消半年出勤奖，16—30天取消全年出勤奖。

（5）住院治疗（每天按8节钟计算，不足8节算1天）15天以内每天扣0.5分，15—30天取消半年出勤奖，一月以上取消全年出勤奖。

（6）晚上不住在校内每晚扣0.2分。

4、兼职工作

（1）值周工作20分附:值周教师考核细则

值周教师考核由值周领导考核，实行打分制，满分20分，由教导处安排教师值周。

①每周星期一课间操，升国旗，由上周值周教师总结，本周值周教师做安排，若缺席，扣2分。

②督促各班大扫除，并组织初中生活部全体成员，小学部各班劳动

委员按标准认真检查评比，同时检查每天清洁保持情况和学生出勤情况并做好记载，填上黑板。若不检查，扣10分；若检查不负责任或不按规定办，有舞弊行为的酌情扣1－5分，若每天不填上黑板除扣5分外，本周值周不算数，下周接着再值周。

③认真填好校务日志，按要求做好记载，周末交值周领导处审核，若少填一次扣1分。

④负责组织学生干部检查评比，每周评出“流动红旗”和 “文明寝室”。未检查、评比者扣3分。

⑤管好全校各班早操和课间操，每少一次扣1分。

⑥督促学生吃饭纪律，学生在校内吃饭，把剩饭倒在指定处，到碗槽内洗碗。如因失职出现或造成校园清洁差，每次扣2分。

⑦检查督促学生遵守班规校纪，处理违纪行为，重大事件及时汇报学校值周领导，认真做好记载。否则,若因失职出现的一切事故概由本人负责,并每次扣2—5分。

⑧值周教师有要事请假离校，自己必须找好代理人，并报告值周领导，否则出现差错，由值周教师负责。

⑨值周教师由教导处安排，学校的每位教师都有义务搞好值周工作。(2)后勤服务工作20分

每周的轮班服务每缺一次扣3分,分到班的教师每顿服务每缺一次扣1分,出现事故由服务教师负责.(3)第二课堂活动60分

由学校考核小组根据各小组所做的工作和取得的成绩按教导处制定的考核方案进行考核。

(4)学校安排的其他临时性工作的加分由考评小组讨论决定.（四）绩

1、以办事处统考为准，各年级无论多少班都折合成10个班计算名次，教多科的名次为各科的平均名次。个人得分=105－本人名次×5

2、以学校统考为准，则调全区的成绩按方法1折合计算名次。个人得分=105－本人名次×5

3、期末统考若只有本校成绩，则均计80分。

4、单科与上期比较有上升，每上升一个名次加3分，每下降一个名次扣2分，新接班级单科每上升一个名次计上升两个名次。保住前三名不扣下降分。

5、若保住上期的单科前两名，则分别另加4分、3分。

6、各年级统考排在全区前10名的优秀学生，给统考学科加分。每名优秀学生分别给任教语、数、外加4分，政、史、物、化、地、生分别加2分。

7、部门工作被评为优秀的，校级3分、区级5分、市级8分、地级10分、省级15分。

8、教师参加各种比赛活动获得名次，区级第一名8分、第二名6分，市级第一名16分、第二名14分依次递减。

9、学生参加各种比赛活动获奖，给指导教师加分。区级第一名6分、第二名4分，市级第一名10分、第二名8分依次递减。

10、后勤人员的考绩分优、良、中、差四等。优秀与期末考试的第二名同等、良等与第四名同等、中等与第六名同等、差等与第八名同等。

11、、统考成绩排全区倒数第一的当年不能评优、晋级。

四、报帐员工作考核

1、协助学校领导制定学校财务收支预算计划，提高经费使用效益，未编计划扣5分。

2、建立好固定资产帐，教职工保管、使用的集体财产，有专人负责，损失有赔，有帐可查，无帐未落实责任，扣10分。

3、按财经纪律办事，按要求做好各类服务，无贪污挪用，否则除负经济责任外每次扣5－10分。

4、按要求公布帐，每期查一次帐，少一次扣5分。

5、收支有据，有领导签字方能报销，单据无领导签字，每张扣2分。

6、认真清算各班杂费，每期结算，特殊情况事前必须汇报领导，否则扣10－20分，并承担责任。

7、制定必须的财务管理制度，做好计划，总结。上级检查时缺一样扣5分。

8、及时处理一切暂支暂收款项，处理好借款手续。

9、每学开始，协助后勤人员将各班一切财产承包给班主任，学结束后清点，建立制度，落实责任，若因未落实责任造成损失，除追究责任外，每班扣除10分。

10、管好教职工的用电。

11、统一管理好学校全部现金收支发票，按要求及时到区核算中心报销，保证学校正常运转。出现一次差错扣5分。

12、严格审查原始报销凭证，做到收支有据，手续齐备，依据政策该报才报。否则，除负经济责任外，每次扣10分。

13、廉洁奉公，未经批准不得将公款私借，否则每人次扣5分。

14、重要物资采购，必须有专管领导批准，支付200元以上购物需两人以上参与议价，发票上要有证明人签字或使用人签字。否则每张扣5分。

15、管好现金、支票及帐本，否则自负经济责任，每次扣5分。

16、及时采购必需品，若采购不及时，影响教学工作，每次扣5～10分。

17、助理报帐员协助报帐员建好现金日记帐。

五、炊事员工作常规考核（此考核作常规考核,后勤考核作质量考核,按后勤考核量化标准方案执行）

炊事员考核满分为100分。

1、学生米饭由炊事员负责煮好，不能出问题。每天早餐由炊事员负责担到各班饭桌上，并保证质量，否则，每次扣考核分5分。

2、炊事员要坚守岗位，遵守时间，按时就餐，若误时造成损失者，按每10分钟扣1分（特殊情况除外）。

3、做到饭熟饭香，期内不出废品，若出现夹生饭、焦饭（包括早上稀饭）等现象学生无法吃，除赔偿损失并重新煮饭外，每次扣5分。

4、厨房和其它炊具保持清洁，由学校领导和值周教师进行检查，若未达标和清洁卫生差每次扣2分。

5、按时参加政治业务学习，遵守学校纪律，否则按学校方案处罚。

6、若上级领导检查，出现清洁问题，造成扣学校考核分、通报等损失，每次扣30分以上。

7、认真阅读锅炉说明书，并正确维护和操作。否则，若出现事故除负一切责任外，以上分扣完。

8、炊事员按时参加政治业务学习。努力提高技术，做到饭熟菜香，形式多样，若出现夹生饭，菜形式单一，有变质食物等，学生意见大，每次扣10分。

9、按时就餐、平等待人、饭菜量足，若因数量问题造成影响，除赔偿损失外，每次扣5分。

10、按后勤处安排搞好早餐一切工作，若出现问题，每次扣10分。

11、打扫好厨房清洁卫生，水缸每周必须清洗两次，炊餐用具随时

清洗，一切用具排放整齐，使饭、菜、汤卫生可口。否则，若出现不清洁、不卫生现象，若发现或举报属实，一次扣5分。

12、妥善保管粮食、肉、菜等食品和本厨房的一切炊餐用具，若因失职造成损失（被盗、霉烂等），除损失自负外，每次扣5分。物品无进、出库记载，发现一次扣2分。

13、若上级领导检查,出现清洁问题,造成扣学校考核分、通报等损失，每次扣20分以上。

后勤人员和学校安排的其他人员，按其工作量的多少，每个标准工作量得上述奖惩综合后的人平均的60％～120％。（由学校考核小组视其工作质量确定）

六、升学质量奖惩(在志康基金中兑现)A、初中部

（1）初中毕业升高中：全市前100名，每录取1人奖1000元；全市101—300名，每录取1人奖500元，若超额完成办事处规定的任务，每录取一名另奖500元；全市301—900名每上1人奖200元，每超1人另奖200元。

（2）办事处排的优生（或水观、洪山中学正取的高中生），每人奖20－50元。（重高生取上限）

（3）文教局认数的职高中，每录取入学一人奖20元－40元，以统一组织的人数为准。

（4）毕业班文教局排队，获得区第一名，奖全级教师2000元，第二名奖全级教师1000元。全区后一名惩全级500元，按考试各科排队情况，在全期所得奖金中扣出。

（5）重高没完成，少一个惩100—300元，同时对少的部分按全区成绩算到单科，拖后退的科每人再惩100—200元。

（6）重高刮光头，取消一切奖金，对拖后退的责任人加倍处罚，其余人视其情况处罚。（7）被录取上市内重高的学生未到指定学校每生惩全体教师1000元，被水观、洪山录取的学生未到校报名每生惩全体教师100元。

（8）升学奖分班核算分配办法是：班主任10％，科任教师80％，后勤及管理人员10％。科任教师的奖金分配办法按优生奖常数分配办法执行（同时参考教办对毕业班单科核算情况）。常数为：语、数、外为5，物、化、历、政为3，生、地为2.B、小学部

（1）小六毕业考试，办事处所排优生中，每人奖10—40元。若办事处不排优生，按学校优生排人数奖励。

（2）小六毕业考试，获区第一名奖全级教师800元，获区第二名奖全级教师600元.（按总金额÷全校总得分和×各班总得分和分到各班）

（3）小六毕业考试，若有全区后一名惩全级教师400元，对拖后腿的科还要加倍处罚。

（4）以上奖抽15％奖管理人员外，其余按考试排队情况兑现到科到人。

奖金分配办法：班主任抽5％—10％，其余按区总班数－所得名次数＝个人得分，用（总钱数÷所有教师得分和×个人得分）的公式得出个人奖金；扣款除个人得分为名次数外，其余同上。

此方案解释权在学校，未尽事宜由学校行政讨论修订。

阆中市洪山镇元山中心学校

二0一一年五月

2.市场中心绩效考核方案篇二

一、企业建立绩效考评的原因

(一) 调动财务中心人员的工作积极性要带好一个团队, 单纯地松散或过分地严厉都无法使这个团队人员心服口服。要给员工一个导向, 企业应充分鼓励积极向上的员工, 只有上进才有出路。

(二) 奖励先进, 鞭挞落后工作做得突出要有奖励, 工作做得落后要有批评, 否则干好干坏一个样, 奖勤罚懒, 才能起震撼作用。

(三) 提高工作效率, 保质保量日常工作好坏, 工作完成如何, 人品如何等, 如果没有一个标准去评判, 则无法判断是非。通过绩效督促, 确保工作的完成, 从而也能发现问题, 加以改进。

(四) 加强管理者与被管理者相互理解与信任通过考评增强员工对公司的认同感和归属感。提高管理者带队伍的能力。优秀的给予奖励, 落后的给予批评, 并允许他们有时间赶上队伍, 给予机会。而大部分人是基本合格的结论, 造就了队伍的稳定, 符合常规。

(五) 为选拔人才与薪酬发放提供可靠依据绩效考评资料数据, 可为员工绩效工资和年度奖金的发放提供可靠依据。通过平时的考核, 对发现选拔优秀人才也提供有益的参考价值, 做到有据可依。

二、企业常用后勤绩效考核方法与弊端

(一) 常用绩效考评方法

企业常用绩效考评方法总体上可以分为:结果导向性的绩效评估方法, 如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法, 如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法, 如图解式评估量表等。从日常工作中简化的实际操作来看, 部门绩效考评主要有以下几类: (1) 主观评分制:主要是管理人员根据主观印象对员工来进行评定。 (2) 量化评分制:主要是根据员工实际工作业绩来量化评比。 (3) 综合评分制:根据绩效评比项目, 按百分比主观评比和百分比量化评比相结合的一种方法。

(二) 常用绩效考评方法的弊端

这些方法有不少优点和实际操作经验, 但常常起到的效果不是很好, 特别是对后勤保障部门和其他部门工作人员的考核, 显得难以操作。所以上述方法总的弊端是:主观随意性强;考核繁琐;实用性差;操作难度大、流于形式等, 这一系列导致流产概率大大增加。

三、企业财务绩效考核新方法———加减分绩效考评法

(一) 加减分绩效考评法的内容

加减分绩效考评法是以假定全部员工都合格的基础上, 根据日常工作中发现的优劣关键点而进行加分和减分。它是针对实际工作中绩效考评流于形式和操作难度大等情况, 将其他绩效考评方法的优劣互补, 总结而出。思路是假定大部分员工是合格, 少部分员工是优秀和不合格, 保持队伍的稳定, 抓两头。抓前头使员工感觉有奔头, 争创优秀;抓后头使员工感觉落后可耻, 并给予机会积极赶上。本办法适合部门人员考核, 同时也适用于集团各单位的横向部门或某方面考核。主要限于企业后勤保障服务部门工作人员考核, 不适合业务部门考核。

(二) 加减分绩效考评法的步骤

主要包括:

(1) 建立绩效考核原则, 这是绩效考评的首要任务。主要包括:坚持公开、公平、公正;以激励为动力, 以奖励和处罚为方法, 以分数为参考指标;以假定合格员工均为一个标准值 (如75分) , 进行奖励加分和处罚扣分为思路;月度考核, 季度平均评比, 奖励名列前茅者, 处罚不合格者;平时考核普通员工, 部门 (组) 普通员工的平均值, 考核部门 (组) 主管级员工;考核指标平时以硬性指标事件为主, 参考部门主管事实依据判断;、具体是否加分由财务管理层决定, 对优秀员工和不合格员工给予解释, 对其他类型员工无需解释;要有可操作性、实用性、创新性, 起到真正地净化财务风气的作用。

(2) 确定考核标准, 划分等级, 做到评价有据可依。可将员工分优秀、合格、不合格三个等级。每月对财务中心每位员工建立绩效考核档案, 由主管级对所管理的员工进行评分, 按月平均季度总评。确定分数归档等级, 如满分100分。88-100分为优秀, 60-87分为合格, 60分以下为不合格。

(3) 划分考核项目。确立针对对象, 这是考核方向与依据。如:考勤考核;务完成度考核;水平和能力考核;态度和责任考核;工作难度考核。

(4) 明确考核资料来源, 保证资料来源可靠, 满足公平与公正的要求。主要有平时员工的硬性指标;平时员工的表现;本部门主管的发现;部门其他员工的反映;人事部门的反映;后督部的督查;审计部的内审;其他部门的反映。一切情况资料都可作为加分或减分的依据。

(5) 公布奖励标准。如进行季度总评比, 对于优秀的员工或第一名、第二名、第三名等名次的员工给予通报表扬, 并对优秀和第一名、第二名、第三名等名次的员工给予现金或礼品奖励;对于不合格员工给予通报批评, 60分以下按分值扣罚绩效工资;三次不合格的给予辞退处理。

(6) 安排合理的评比时间, 确保工作的开展, 保证任务的完成。可根据企业情况, 安排月度评比定为次月中旬, 季度评比定为每季后第一个月中旬。一旦确定下来, 不要随意改变。

(7) 明确评分依据, 根据考核项目来规定各项具体办法和操作细则。根据上述五个方面进一步细化, 这是操作的关键点。如:出勤情况。每月满勤得基本分, 迟到、病假、加班等与考勤相关的情况进行加减分;工作岗位完成程度和执行力。每月完成岗位工作得基本分。录入凭证和报表编制时间、工作安排完成情况等涉及完成度和执行力方面均可加分和减分;工作水平和能力。每月报表是否有比较重要的问题、审计检查有无大的错误以及提出合理化建议等涉及到水平和能力的均可进行加分和减分;工作态度和责任心。没有发现问题得基本分。上班是否做与工作相关的事情、上班环境、主动自觉解决问题、爱护集体团结同志措施等涉及到工作态度和责任心方面的均可加分和减分;工作难度系数。按所管理单位多少, 单位业务量, 工作岗位范围等进行划分。对每个人进行难度系数核定。级别可分为难、比较难、一般难、不难。其他涉及到工作难度调整的均可进行加分和减分。

(8) 建立绩效考评档案。只有建立考评档案, 才能对绩效情况进行分析, 并做出相应评价, 用Excel进行记录, 按类和项目进行填列, 一目了然, 这是一种简单易行的方法。

(9) 建立绩效管理。由财务领导、财务经理、财务主管组成考评小组, 平时对所管员工表现好的和不好的进行记录, 以书面形式反映到财务考评记录人员, 考核月份结束后考评小组对记录的进行初评, 得出结论在财务会议进行公布, 列出主要出现的问题和主要突出的成绩, 并给予按名次发放绩效奖金。

四、加减分绩效考核方法在集团报表报送绩效考核中的应用

(一) 设计目的

报表报送不及时、准确度不够、不按标准填列, 导致集团汇总无法满足决策层需要。

(二) 考核项目

主要包括:时间考核;标准考核;填报考核;难度考核;日报考核。

(三) 评分依据

主要包括:报表报送时间的及时性;报表填制的规范性和灵活性;报表内容的真实准确性;报表完成工作量难度系数;资金日报表报送。每个项目定为满分20分, 5个项目总分100分。

(四) 具体方法

主要包括:

(1) 报表报送时间的及时性。满分20分, 基本分15分。每月按时完成岗位工作得基本分, 每提前一天完成加2分, 加分以5分为限。每推迟一天完成扣2分。扣分以10分为限。

(2) 报表填制地规范性与灵活性。满分20分, 基本分15分。每月基本按规范填制且明晰得基本分。每月报表没有问题询问, 说明清晰加2分, 有好的附表和报表说明的加2分, 加分以5分为限。每月有明显不规范的扣2分, 每月有重大问题的扣4分。扣分以10分为限。

(3) 报表内容的真实性与准确性。满分20分, 基本分15分。每月报表数据有根有据, 账账相符, 基本没有真实性疑问得基本分。经抽查和核实没有疑问, 加2分, 加满5分为限。每月有明显数据不真实, 发现一处扣2分, 重大差错扣4分, 扣满10分为限。

(4) 报表工作量完成难度系数。满分20分, 基本分15分。如宾馆酒店难度系数为8 (16分) , 工厂难度系数为8.5 (17分) , 其他单位难度系数7.5 (15分) 。按时完成报表报送且基本无差错加2分。不按时报送且有差错扣2分。均以2分为限。

(5) 资金日报表的及时性与准确性。满分20分, 基本分15分。每月每天按时报送基本分。不按时报送或不准确发现一次扣2分, 以10分为限。1个月准确报送且没有差错奖励4分。

五、加减分绩效考核方法考核结果的应用

(一) 绩效工资、奖金分配

此考核办法的数据也可作为发放月度绩效工资的参考依据, 同时也为年终奖励发放奠定基础。如年终员工奖金发放采取, 80%固定, 20%浮动方法, 浮动部分就可按年度平均绩效考评分数来确定。这样既考虑到稳定, 又考虑到激励。

(二) 表彰与惩罚

单位对绩效考评结果给予公布, 对第一、二名优秀的给予表彰;同时对最末名给予通报, 不合格的给予批评。这样能起到有根有据的震撼作用。

(三) 工作总结与岗位调整

3.走向市场，如何做好绩效考核？篇三

然而，现实与期望总会有些出入，绩效考核在国内许多企业的实践操作过程中经常状况频出。不少企业仅是冲着“关键绩效指标法（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”的名头盲目地展开绩效考核，对其管理思想、适用条件、操作要领、实施流程、结果应用等知之甚少。这种姿态从本质上违背了绩效考核的初衷，直接导致了绩效考核工作的“本末倒置”，使得企业绩效考核要么流于形式，不痛不痒，要么囿于惩戒，全员抵触。

近年来，捷盟咨询为许多不同行业、不同业务类型的企业提供过绩效考核咨询，这些企业组织规模和复杂程度不一，但这些企业无一例外地都将绩效管理纳入企业未来人力资源管理的工作重点之中。因此，关于绩效考核方案设计的目的和效果咨询团队在与企业沟通时双方就比较容易形成共识，即帮助企业岗位员工准确了解所承担工作的主要内容及关键控制点，通过上级主管对其工作完成情况的及时掌握和客观评价，并借助上下级间的信息沟通反馈，促进被考核主体的业绩改进和提升。

咨询目的和方向明确后，咨询的组织质量和效果对企业日后绩效考核能否成功推行会产生重要影响，在不同的工作阶段会产生各种各样的问题。比如，某些企业项目对接部门的负责人认为“既然花钱请咨询公司来设计绩效考核方案，作为企业就可以放手不管”，项目展开之初的调研访谈中，咨询顾问在寻求企业配合和支持时就会困难重重；又如，有些企业倾向于采用KPI作为企业绩效考核方式，但作为KPI绩效考核的基础，这些企业的部门职能、岗位设置、岗位工作分析等很长时间都未曾系统梳理过，更无从谈起调整和优化，倘若照搬应用于目前的组织体系，其有效性就会大打折扣；另如，在考核方案设计前的企业摸底调研中，咨询顾问在与企业某些岗位员工面对面沟通时，经常会发现他们对绩效考核既不失兴趣，又对考核实施效果表示怀疑，对绩效考核理论和操作更是一知半解，而且基于“趋利避害”的心理，员工惧怕考核指标“考多罚重”、不愿积极配合的现象也时有发生。

这些企业在绩效考核上出现的认识误区与盲点、实施难点、推动阻力等对于正在绩效考核中摸索的许多企业，具有一定的普遍性。咨询公司在为企业提供绩效考核服务时需要解决好以下问题：

在认识上正确引导企业，强调企业参与。双方互动时观念上的统一和行动上的一致对项目顺利推进至关重要。任何咨询方案的有效设计和成功实施，除咨询团队的专业知识、理论引导外，更离不开企业管理人员及其他员工实践中的具体经验。另外，只有企业才最了解企业，触及企业管理实践方方面面的问题，只有企业自身最清楚，咨询团队对不可能在短期内透彻诊断和彻底解决，因此，咨询团队应积极寻求企业管理层和员工的倾力配合与参与。

针对项目运作模式、企业资源支持与双方合作方式等，咨询团队应尽早与企业达成一致，清除企业“咨询就是企业花钱请专业机构代为处理企业难题”的认识误区，及时组建企业与咨询团队的联合工作组，确定项目责任、进度、风险控制方式和沟通途径，同时明确各自角色定位。逐步引导企业树立“咨询是双方配合，共同把事情做好”的正确理念，充分调动企业参与项目的积极性，提高双方合作效率。

在项目调研资料收集时，往往会涉及到需要企业填写完成的书面信息，这些信息的真实性极大地影响着调研工作的有效性。因此，对于项目工作拟采用的管理工具、管理方法等，在项目展开之前应组织专门的学习和培训，以提高员工自主参与项目的能力；同时宣贯项目实施的目的、企业期望实现的目标、需要员工配合的具体事项等，使员工对项目开展的意义及自身的行动方向有清晰认识；考虑到绩效考核易传导给员工某些压力、不安和被评价的焦虑感，为缓解员工对绩效考核工作的排斥情绪，在培训过程中，需设置专门的环节针对员工可能存在的困惑一一解释和说明，尽量减少或打消员工的顾虑，使其接下来能够乐于并主动配合咨询工作的开展。

绩效考核具体采用哪种方式要依企业实际情况而异。KPI、BSC、目标管理（MBO）、360度全方位反馈已成为企业人力资源管理实践中常见的绩效考核方式，然而，任何一种管理工具、管理手段都有其适用环境和条件，不同企业既有的管理基础、员工的成熟度、所处的行业特征、企业的文化氛围等都存在一定的差异性，管理理念、管理工具再先进，如果不结合企业实际，盲目导入和采用，也难免会出现“理念水土不服、企业消化不良”的现象。

咨询公司在为企业设计绩效考核方案时，考核方式应依据企业实际情况灵活选取。具体来讲，适合采用KPI绩效考核的企业，通常需要具备一定的管理基础和资源能力作为支撑，比如，组织结构、流程体系、部门及岗位职责必须清晰，KPI指标是通过工作分析从岗位职责中提取、以这些指标项的完成情况作为绩效评价依据的，因此，要建立行之有效的KPI绩效管理体系，组织流程顺畅、部门职责明确、岗位工作分析到位自然就成为不可或缺的前提条件。而MBO，通过目标的逐层、逐级分解和下放，注重对目标实现结果的考核，作为责任传递的绩效考核办法，相对简单，更容易在企业推行，可先将其作为企业规范绩效考核的基础，经过推行和实践，等到企业内外部各方面时机和条件成熟时，根据企业发展需要，再尝试选用其他更为全面、复杂和高级的绩效考核方式会显得更为稳妥。

4.市场部绩效考核与提成方案篇四

类别基本工资标准工资结构说明绩效工资业绩考核工资其他工作满一年基本工资上调5%／每年，工资封顶为3300元／月试用期 1600元／月占基本工资的10% 无业绩提成转正后 2300元－2600元／月占基本工资的10% 占基本工资的20％社保、补贴业绩提成等部门主管基本工资＋岗位补贴市场总监以基本工资的30%作为业绩考核的标准一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制 1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

l 第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推 l 第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推 l 民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

l 政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

五、产品宣传方式　1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自　20XX　年　X　月　X　日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

XX软件科技有限公司二OXX年X月公布总经理签发：　附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容；

2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l 决定员工职位或薪酬升降的依据。

l 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二市场部经理（主管）级绩效考核表（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分自评上级审核领导能力善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 8 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 5-7 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 0-4 策划能力策划有系统，能力求精进 8 称职，工作尚有表现 5-7 缺乏策划能力，须依赖他人 0-4 工作任务及效率能出色完成工作任务，工作效率高，达成意向客户6个 46-60 能胜任工作，效率较高，达成意向客户4个 31-45 工作不误期，表现符合标准，达成意向客户2个 16-30 勉强胜任工作，无甚表现，达成意向客户1个 5-15 工作效率低，时有差错，达成任何意向客户0个 0-4 责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 8 尚有责任心，能如期完成任务 5-7 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 0-4 沟通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 4 尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展指导能力积极传授工作知识，引导和培训下属员工了解工作内容，且下属员工能完全理解所授知识、工作内容、职责等　 4 尚能指导下属员工工作，引导和培训能力一般，不能很好的传授工作内容与下属员工欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难工作态度品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 4 品行诚实，言行规矩，平易近人固执己见，不易与人相处私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 4 尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名（副）总经理确认考核日期附件三市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分自评上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务，达成意向客户6个 41-60 能跟踪，按期完成工作任务，达成意向客户4个 21-40 在监督下能完成工作任务，达成意向客户2个以内 4-20 在指导下，亦不能完成工作任务，达成意向客户0个 0-4 成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 5 尚有成本意识，尚能节约 4 无成本意识，经常浪费 3 工作态度职业道德职业行为规范执行很出色 2 职业行为规范执行不认真 1 信息管理收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 8 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 6-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 4-5 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 3 合作精神与他人或部门沟通协调很有成效 10 与他人或部门合作有效 6-9 与他人或部门时有合作 05 工作能力市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 5 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 3-4 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 0-2 产品认识对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 5 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 3-4 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 2 纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度 5 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 3-4 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 0-2 说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名经理(主管)确认(副)总经理确认篇二《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：

薪金标准与结构级别基本工资绩效工资初级营销经理 3000 500 中级营销经理 3500 1000 高级营销经理 4000 1500 考核方法：1、员工入职当日起即进入试用期，试用期为三个月，试用期期间基本工资按88%发放，转正后基本工资按100%发放。当月业绩为零的，无绩效工资，完成当月业绩的100%，绩效工资按100%发放，完成当月业绩60%-90%，绩效工资按60%发放，完成当月业绩30%-50%，绩效工资按30%发放，完成当月业绩30%以下的，绩效工资按10%发放。

2、转正或晋升要求：入司当日起连续两个月完成100%的业绩，次月即可转正或者晋升，当月完成200%的业绩，次月转正或者晋升，或在试用期3个月内均完成80%的业绩，次月转正或者晋升。（注：转正和晋升只能选择其中一项）3、员工入职当日起，若连续两个月业绩为零，予以辞退。

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。

（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。

每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案依据每月实际签站量而定，具体如下：

签站数量提成标准备注数量≤2座 800元/座提成=数量*提成标准 2＜数量≤5 1000元/座数量≥6 1500元/座（四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。

3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

以上方案自　　年　　月　　日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

公司名字二O一五年X月公布总经理签发：　附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容；

2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。

四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l 决定员工职位或薪酬升降的依据。

l 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、受过警告处分者。

附件二市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

5.市场中心绩效考核方案篇五

为了加强乡村医生的管理，充分调动村卫生室人员的工作积极性，提高村卫生室的工作和服务效率，根据《晋中市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》精神，认真贯彻落实《和顺县基层医疗卫生体制改革实施方案》，结合我镇实际情况，特制定本实施方案。

一、绩效考核目的

建立以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以岗位职责和绩效为基础的考核和激励机制，调动全镇乡村医生的积极性，提高医疗卫生服务质量和效率，满足人民群众服务需求，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效考核原则

绩效考核突出村卫生室的公益目标，保证工作人员全面履行职责；坚持公平、公正、公开的考核方式，确保考核工作公开透明，提高考核结果的公信度；坚持综合评价、合理量化的考核办法，定期考核与不定期督导相结合，以基本公共卫生服务和基本医疗服务质量为考核重点，通过考核结果实行多劳多得，优绩优酬，坚持工作人员考核结果与收入待遇相结合，调动工作人员积极性，体现激励导向。

三、绩效考核内容

主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药品零差率销售、药房规范化合群众满意度等内容。

四、绩效考核主要指标及分值表（附后）

五、绩效考核结果

工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

村卫生室绩效考核方案

6.市场中心绩效考核方案篇六

一、指导思想

按照县教育局实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，在深入推进教师绩效考核工作中，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进本乡教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

本乡义务教育阶段在编在岗的正式教职工。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

四、绩效工资的奖励项目

教职工个人奖励性绩效工资由绩效考核奖、考勤奖、课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、其他项目五个部分构成。

校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由教育局根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

五、绩效工资实施细则

（一）绩效考核奖

1．绩效考核奖主要体现对教职工的考绩情况。教职工学年绩效考核结果应用于考核当年的绩效考核奖分配。

2．考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例控制在15%以内（计算结果采用四舍五入法，下同）。考核优秀、合格的发给绩效考核奖，考核基本合格和缓聘的不发放绩效考核奖，考核不合格和落聘的不发放奖励性绩效工资。因处分而当年不确定考核等次的不发放奖励性绩效工资。

3．根据县局文件规定，不参加年度考核的当年到龄退休人员，绩效考核奖按合格等次根据实际工作时间（以月为单位）按比例发放；其他未参加年度考核或考核不确定等次人员，不发放年度绩效考核奖。

4．经费发放及计算办法：每年发放一次。教师绩效考核奖按分值计算，以普通教师当年考核为合格等次的给予100分，其他教师参照上款相应测算分数。

教师个人绩效考核奖=学校奖励性工资总值×[（学校奖励性工资总值-总考勤奖-总课时（工作量）奖-总教育教学成果奖励-其他项目总奖金）÷学校奖励性工资总值×100%]÷学校教师绩效考核得分总和×个人得分。

（二）考勤奖

考勤奖主要体现对教职工的日常考勤情况。根据学校对教职工个人的考勤结果予以发放，一般一月统计公布一次，一学年发放一次。以学校奖励性工资总值的10%为标准计算发放，扣发部分加入个人绩效考核奖中。

计算办法：

考勤奖=学校奖励性工资总值×10%÷应考核人数-扣发。

1.扣发规定：

（1）值周、值日：值周领导、教师迟到一次扣5元，未到一次扣10元，学生班车管理：未到岗一次扣50元。

（2）病假（需有效证明）一天扣10元，半天不扣。

（3）事假一天扣20元，半天扣10元。

（4）迟到或早退2次每次扣10元，（带病坚持工作的，需凭有关医院有效证明可适当放宽），迟到早退可以口头（电话）请假，病假、事假半天（含半天）以上必须书面请假，急病急事必须由家属或同事代办书面请假手续，未请假者以2倍扣发，影响教育教学工作的以旷工论处，事假期间的相应工作自行妥善安排。

（5）上课迟到或提前离开教室，每次扣5元；未按时驻班每次扣5元，缺席的扣20元。

（6）弹性检查发现教师未经请假而离岗的，一次扣50元。

（7）升旗仪式、学校会议请假一次扣10元（病事假期间不累计扣发）；未经请假一次扣50元。

（8）婚假、产哺乳、丧假3天内（含3天）不扣。

2．以上条款如与上级今后所发此类文件规定不相符的，以上级规定为准。

（三）课时（工作量）奖。

各学科课时数的计算

1、语文、数学按实际任教数乘以1.2的系数计课时数；

2、科学、英语按实际课时数乘以1.1系数计课时数；

3、其它学科按实际计课时数；

4、其它工作量的计算（每周）

（1）学校支部书记按5课时数计；

（2）副校长按10课时数计；

（3）教导主任按6课时数计；

（4）辅导员按4课时数计；

（5）教研组长按2课时数计；

（6）图书管理员按1课时数计；

（7）实验室管理员按3课时数计；

（8）会计按15课时数计；

（9）工会主席按4课时数计；

（10）幼儿园园长按5课时数计；

（11）管理员（包括安全、营养餐、水电、实验室、网络等）按2课时数计；

（12）营养餐管理员按3课时数计；

（13）班主任在原有工作量的同时再加5课时计。

注：若工作量上级有明确规定，以上级规定为准。

5、每人按换算后的课时数算，20节为标准工作量。

6、超1节每学期补贴80元，以此类推；

7、临时代课

（1）语文、数学、科学、英语每节补8元（必须上课表安排的课，同时批改好作业），其它学科每节补3元。

（2）凡代课连续二个月以上（以学校安排为准），语文、数学、科学、英语每节补10元，其它5元。

8、早中晚自修跟班每节补3元。

9、值周每周补50元。

10、加班每日补25元。

11、值班每日补20元。

12、校级名师在认真完成学校及上级交给的各项任务后每学年给予200元的补贴。

（四）教育教学成果奖励

A．教育行政部门组织的竞赛奖

1．学生团体辅导奖（10人以上为团队）

第一类（体育）：获得遂昌县小学生田径运动会、兴趣特长运动会团体同类学校总分第一名1000元，第二名800元，第三名500元，第四名400元，第五名300元，第六名200元。同个项目分男女团体奖的奖励公式为：最高奖励+次高奖励×0.2，单个项目（乒乓球、篮球等），减半计算。

第二类（合唱、舞蹈）：获得县级一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元（优秀奖、优胜奖按三等奖计发）。

第三类（语文、数学、书画、科技制作、电脑、英语）团体奖县级一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元（优秀奖、优胜奖按三等奖计发）。

第四类（其它）校级一等奖100元，二等奖80元，三等奖50元。

以上奖励按辅导团队计发，不再计发其他补贴和单项辅导奖，市、省、国家级在县级奖励基础上依次加倍。

2．辅导学生个人奖

书法、绘画、音乐、科技、英语、信息技术、现场演讲等竞赛获县一等奖100元，二等奖50元，三等奖10元；语文数学学科竞赛按上述的3倍计；其它征文、征稿、摄影等获得县一等奖50元，二等奖40元，三等奖30元，上送刊登发表的均按各级二等奖计。各类校级比赛一等奖20元，二等奖10元，三等奖5元；

注：市、省、国家级在县级基础上依次加倍，以上奖励由相关辅导人员共享，同类多人获奖的只取最高获奖等次。

3．教育教学业务奖

综合性业务奖项：当年获县名师、县教坛新秀、县教学大比武一等奖100元，二等奖50元，三等奖10元。

现场课堂教学或优质课评比：县一等奖100元，二等奖50元，三等奖10元。公开教学、观摩课、业务讲座等：校级50元，县级100元按课时计。市、省、国家级依次加倍。

4．教育教学论文奖（字数须2000以上）

县一等奖100元，二等奖50元，三等奖10元，市、省、国家级依次加倍。正式公开刊物发表视同级一等奖；会议发言交流视同级三等奖（需提供有效证据）；教学设计、案例、课件按论文奖计。课题按论文2倍计算

5．教学质量奖

（1）各抽测学科平均分位于北部片，第一名奖200元，第二名100元。平均分提高率以上学年（统测排列位次为准，每提高一位奖50元，提高二个位次奖100元，以此类推。

（2）各抽测学科及格率位于北部片第一名奖200元，第二名100元，及格率以上学年（统测排列位次为准，每提高一位次奖50元，提高二个位次奖100元，以此类推。

（3）平均分提高奖：抽测学科平均分以上一学期的平均分为基数，奖励=提高分值×1元×班级人数。

（4）及格率提高奖：抽测学科及格率以上一学期的及格率为基数，奖励=提高分值÷3×1元×班级人数。

B．非教育行政部门组织的竞赛奖

1、集体辅导奖

县级一等奖20元，二等奖10元，三等奖5元。市、省、国家级依次加倍。

2、个人辅导奖

县级一等奖10元，二等奖5元。市、省、国家级依次加倍。

（五）其他奖励

1.学校中层领导工作责任津贴

学校中层领导在做好本职工作的同时，主要考核其分管内容的各种制度的建立，各种台帐齐全，各种活动的开展及效果，材料保质保量及时上交。学校及上级对其分管内容考核成绩优秀。

（1）副校长每年4000元；

（2）其他职位的中层领导每年3000元；

注：身兼多职的按高享受一个职位待遇（班主任除外）

2．个人荣誉奖

教职工当年获行政、教育部门表彰的综合类荣誉（如：劳动模范、功勋教师、春蚕奖、优秀教师、教育先进工作者等），校、县、市、省、全国级先进荣誉称号分别奖50元、100元、200元、300元、500元，单项类先进择半计算。非教育行政部门组织的（但需当地教育行政部门上送）的分别降一级计发。

3．宣传报道奖

为了加强宣传力度，提高学校的知名度，凡是投稿在县、市、省、国简报、报刊、广播电视电台等发表或播放的，学校发给适当的奖励，每篇（250字以上）分别奖10元、20元、50元、80元，短讯（250字以下）折半计算。上传县教育信息网被录用的每条(篇)分别奖5元。

此项奖励一般一学年发放一次。

六、绩效工资发放要求

1、下列对象不享受奖励性绩效工资。

①本年度解除聘用合同的；

②本年度停发工资的；

③本年度借调在教育系统之外的。

④义务教育学校退养人员。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。本年度考核基本合格或不合格的,扣除所有考核奖。

七、考核工作的组织领导与监督

学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖教职工绩效工资考核分配和管理。负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表5人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组

成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

八、绩效工资分配办法

个人绩效奖金＝绩效考核奖+考勤奖+课时（工作量）津贴+教育教学成果奖励+其他项目

遂昌县高坪乡中心小学

7.市场中心绩效考核方案篇七

随着经济全球化和信息技术的推进, 以及市场竞争环境加剧和企业对业务拓展的要求, 内部管理软实力的提高必然成为企业提高竞争能力的重要手段, 国内外大型企业集团的财务管理体制逐渐从分散向集中转变, 财务共享服务逐渐成为财务管理模式转变的主要发展趋势。

企业集团传统财务管理模式下的会计处理点散链条长, 分散式财务管理模式不仅使得财务管理效率低下, 而且使成本大幅增加, 制约了企业集团发展战略的实施。尤其对上市企业来说, 资本市场对公司财务信息的规范性、准确性的要求越来越高, 分散的会计处理, 其质量难以满足标准化的要求, 会计信息的质量和对业务流程的支撑难以适应管理决策和市场响应的现实要求。财务管理是企业管理的核心, 积极推进财务管理模式转型, 通过对公司内各种资源的有效整合, 财务共享服务标准化的流程大大降低了运营成本和管理风险。对公司内部来说, 能从共享服务中获得更加高效和标准化的服务, 同时支持管理分析的财务系统能使财务人员从繁重的记账工作中走出, 转而从事风险控制与财务决策等高增值业务, 更有效地保障经营目标的实现, 促进企业管理质量的提升, 从而实现企业的效益目标。

全球500强企业基本实现了财务共享, 例如:沃尔玛、微软、辉瑞制药等, 国内的大型企业如:中石油、中兴、中英人寿等已实现财务共享, 而更多的企业正在逐步转变财务管理模式, 建立财务共享服务中心 (以下简称SSC) 。

二、实施绩效考核是实现财务共享服务中心目标的保障手段

SSC的设立目标概括起来, 主要包括提高业务处理效率、提升会计信息质量、节约组织人力成本和满足内部客户需要。SSC做为一个组织单元, 其形为必须围绕目标来开展, 其目标必须通过绩效管理来导向。

实施绩效考核, 通过客观、公正地评价SSC的工作绩效, 公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题, 帮助员工提高自身工作水平, 从而有效提升SSC的整体绩效。以绩效管理为手段, 通过对业务时效性的考核, 促使对业务处理效率的有效提高;通过对SSC输出产品的考核, 促使会计信息质量的不断提升;通过对业务部门的满意度测评, 促使SSC服务能力的增强;通过对SSC流程化和标准化的考核, 促使组织人力成本的有效节约。

三、建立财务共享服务中心的绩效考核体系

财务共享服务中心的绩效考核体系的核心是KPI的制定, 要依据定量与定性相结合、内部与外部相结合、长期与短期相结合、责任与权利相结合、局部与整体相结合的五大原则来制定。具体的方法可以基于平衡计分卡的指标体系来建立SSC的绩效管理体系。即从财务、客户、内部运营和学习与成长四个方面提取, 这样的指标体系可以全面衡量SSC的业绩, 而且兼顾其短期利益和长期发展。

财务角度绩效考核指标的合理设计, 能够促进SSC业务发展的要求, 促进SSC在确保工作质量的前提下降低成本;客户角度绩效考核指标的合理设计, 能够促进SSC有效提升客户服务的满意度, 达成共享服务目标;学习与成长角度绩效考核指标的合理设计, 能够促进SSC人员素质和能力的持续提高, 实现SSC的长期健康发展;内部运营流程角度绩效考核指标的合理设计, 能够确保财务共享服务高效、准时、高质量的提供, 进而提升整个后台财务处理的运营效率。

各维度的KPI考核权重应该结合企业的管理战略进行设定, 通常情况下, 重要性程度按照:内部运营、客户、学习与成长、财务来排列。内部运营的考核反映了共享服务最重要的服务、效率与质量, 重要性程度最高;客户的考核反映了财务共享服务对象的接受程度, 是内部部门或人员能否得到满意服务的体现;学习成长的考核反映SSC的业务能力拓展和成长性;财务的考核反映SSC自身的成本管控能力。

四个维度的具体KPI的具体设定如下:

1、内部运营指标:会计信息质量、会计处理效率、资金结算

会计信息质量, 考核SSC执行会计准则及相关制度的准确性, 是否准确地进行会计核算, 是否准确出具各类财务报表。在考核形式上通过对会计核算差错、会计报告错误的统计情况进行考核, 可以结合内审、外审部门的审计情况进行评价。

会计处理效率, 考核SSC会计核算处理的时限要求, 是否及时受理内部客户的业务要求并按时完成, 是否按时编制、披露相关会计报告, 是否按管理层要求及时完成专项财务事务处理。

资金结算, 考核SSC对内、对外的资金结算是否及时、准确。

2、客户指标:满意度、投诉处理率

满意度, 考核SSC的客户对共享服务的满意程度, 考核方式通过定期对目标客户的服务感受进行征询来实施。

投诉处理率:考核SSC受理投诉的便捷性及处理效率, 考核方式通过定期对目标客户的服务感受进行征询来实施。

3、学习与成长:人员流失率、培训计划执行率

人员流失率:考核SSC的团队建设水平, 除公司统一人力资源政策的影响处, 对非正常人员流失的情况进行评价考核, 考核方式由人力资源管理部门实施。

培训计划执行率:考核SSC对培训计划具体的实施完成率, 包括对内部客户的流程培训、SSC员工的技能培训等, 考核方式通过制定全年计划的比对进行。

4、财务:费用预算完成率。

费用预算管理率:将SSC做为成本中心, 编制年度费用预算, 对预算完成情况实施考核。

四、借助IT手段实施实时高效的绩效管理

由于SSC大量的业务处理量, 要将KPI落实到每一位员工, 不借助IT系统难以完成考核管理。因此, 在设定KPI考核模型后, 必须开发绩效管理系统来实现实时高效的绩效管理。通过绩效管理系统与SSC业务平台的接口, 利用在线挖掘技术, 从会计核算系统、业务受理系统、档案管理系统等应用平台中提取业务单据的处理信息、时效信息、投诉信息, 通过时间序列分析、统计分布、聚类、关联等统计手段达到分析、发现考核对象相关指标的变动、异常以及相互之间的关联关系, 有助于管理人员更好地挖掘员工潜力、及时发现问题、优化资源结构, 提高企业的整体绩效。

绩效管理系统要支持考核指标 (KPI) 设计与调整、考核流程管理、员工评价与申诉、考核结果审核、并支持考核结果与薪资体系挂钩。通过IT手段的使用, 使绩效管理的重心集中在体系结构的制定与设计方面, 而将重复繁杂的审核计算工作通过IT系统进行固化, 以达到实时动态的考核需要。

参考文献

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[7]、阳习芳.跨国公司共享服务管理模式研究[D].北京交通大学, 2008

8.市场中心绩效考核方案篇八

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。