劳动关系与劳动法题库

劳动关系与劳动法题库（通用8篇）

1.劳动关系与劳动法题库 篇一

名词解释

1、分析单位：分析单位就是研究者所要调查研究对象的基本单位。

2、三方性原则：所谓三方性原则，是指在社会劳动关系方面，实行劳工、雇主和政府三方面参与和进行协调的原则。这是劳动关系方面的国际惯例，也是具有特殊重要地位的国际组织——国际劳工组织所奉行的准则，从而有效地保障劳动者权益的体制性手段。

3、职业结构:是指不同职业类型的劳动者在劳动者总体中的比例。职业结构是个国家和地区经济发展水平的反应，也是劳动者社会地位与社会经与的反映。

4、劳动者：从社会学的角度看，所谓劳动者，就是在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的地、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。

5、职业生涯：广义上讲是指人的一生；狭义上是指职业问题。

6、职业锚理论：人们因为某种思想原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。还有的学者把之翻译为“职业着眼点”。

7、职业分层：按照一定的标准，将劳动者所从事的职业区分为职业地位和声望不同的等级序列。

8、疲劳：疲劳是指劳动者在操作过程中，由于连续性工作而不断消耗能量，产生机体内生理、心理变化而引起工作能力下降的一种现象。

9、群体凝聚力：群体凝聚力是指劳动者群体对于劳动者所具有的吸引力和结合力，它是群体生存和发展的必要条件。

10、职业介绍：职业介绍是一定组织对于社会上谋求职业的人提供帮助，使其了解社会某些职业岗位空缺及该职业的具体内容，从而选择其中某一职业

11、劳动组织：劳动组织作为组织中的一种类型，它是社会生产商品，提供劳务，按照一定的劳动法规、章程建立起来的组织，是执行生产、经营、服务于管理职能的劳动者的有机体。

12、劳动力市场：狭义上是指劳动要素的交换场所广义上是指劳动力市场是经济要素配置场所，是经济交换关系，也是经济运行体制

13、劳动关系：劳动关系是在一定形态的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中所形成的社会经济关系的总称。通常是指劳动者与生产资料所有者或劳动力使用者（用人单位）之间的关系。

14、声望经济：一些人的经济收入主要由个人特征决定

15、市场导向的报酬结构：以市场为导向的报酬结构，是根据市场上本公司的竞争对手的报酬水平来决定公司内部的报酬结构的方法。

16、政府：是指一定国家或地区的行政机构，其实质是一个社会公共权力的运用机构。

17、摩擦性失业：是劳动力供给与需求在结合过程中出现的暂时或偶然失调所造成的失业。

18、就业：就业是劳动者与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

19、特殊劳动群体：特殊劳动群体是由于年龄、生理结构、技能结构等方面的特点，在社会劳动过程中，遇到了特殊的社会问题并因此而形成了独特行为规律的群体。单选

1、在劳动社会学研究的性质中，最早开始主张实证性的学者是（D）

A．泰罗 B.马克思韦伯 C.卡尔维诺D．孔德

2、被称为第二联合国的是（B）

A.世界贸易组织B.国际劳工组织C.世界银行D.国际绿色和平组织

3、联合国《国际标准职业分类》中，职业分类的标准是劳动者从事劳动时所具有的（C）。

A．职位B.岗位C.职能特性D.工作性质

4、（C）代表一个人对周围事物的是非善恶和重要性的判断和评价。

A.世界观B.人生观C.价值观D.人生理想

5、职业稳定期是指（C）

A职业准备期B职业选择期C工作中期D工作后期

6、下列哪项不属于职业生涯系留点（C）

A.技术性能力B.管理能力C.高额薪酬D.自主性

7、对职业流动影响最为显著的一项是：(D)

A 年龄B种族C宗教D 本人教育水平

8、需要理论是由（B）提出的？

A亚当斯B马斯洛C凯恩斯D邓拉普

9、组成劳动者群体的劳动者有着一定的共同目标和特征，并通过一定的(C)结合在一起。

A.地域框架B.经济合作C.组织形式D.劳动模式

10、在我国劳动市场体系中政府劳动保障系统的（A）和人事系统人才交流中心

A 职业交流所 B 劳动力市场C 职业交流会 D 再就业中心

11、古典组织理论主要关注的是（B）问题?

A组织环境B 秩序C 自由度D 知识

12、（C）是从市场形式的角度划分的市场

A普通市场B合法市场C散在性市场D自由市场

13、以下哪项是各国调整劳资关系的一个主要途径（B）

A双方谈判制度 B集体谈判制度 C政府干预制度 D三方协调机制

14、制度经济学中非常强调工资结构的是（A）

A邓普拉 B多尔嘎 C皮尔 D卡尔伯格

15、下列理论中，（D）理论更加系统的分析了报酬与劳动积极性的关系。

A马斯洛的需求层次理论B泰罗的科学管理理论

C赫茨伯格的双因素理论D亚当斯的公平理论

16、在世界银行的政府职能观中，中级职能促进社会公平的职能不包括（D）

A、再分配性养老金 B、家庭津贴 C、失业保险 D、资产再分配

17、（A）是人类劳动水平大幅度提高的的根本途径。

A、技术进步 B、人口数量的增加 C、交通条件的便利 D、自然环境的改善

18、就业问题不具有（D）

A经济性B社会性C政治性D文化性

19、下列不属于影响中老年就业因素的是（B）

A.经济变动的影响B.政治不稳定的影响C.劳动力市场状况的影响D.年龄歧视 多选

1、在中观层次的劳动社会学研究方式中，（AD）是主要的研究主题

A．社会群体B．社会行为C．社会结构D．社区

2、以下几项中属于第三产业的是（ABCD）

A.地质普查业B.警察C.仓储业D.社会福利事业

3、三方性原则所涉及的主体有（ABD）

A.劳工B.雇主C.市场D.政府

4、发达国家职业结构的变化的趋势与规律包括（ACD）

A、体力性职业的劳动者所占份额不断减少B、体力性职业的劳动者所占份额不断增加

C、技术性职业的劳动者所占份额不断提高D、脑力性职业的劳动者所占份额不断增加E、非技术性职业的劳动者所占份额不断提高

5、劳动者社会化的过程一般可分为（ABCD）几个阶段。

A.预期社会化B.初始社会化C.基础社会化D.继续社会化

6、早期职业生涯阶段的主要任务（A B C）

A培养行动技能B培养某一专门能力C培养创造、创新的能力D培养“训练和教导他人”的能力

7、职业生涯理论包括以下几种理论（ABC）

A.职业自我论B.职业决策论C.职业生涯整体发展论D.无职业论

8、影响劳动者职业流动的社会结构因素：(A B C)

A 社会结构 B产业结构的变化C人口变迁D 年龄E 性别

9、组织文化对成员的影响主要有（A B D）

A导向功能B激励功能C凝聚功能D约束功能

10、下列哪些不属于美国学者沃克提出的劳动者群体士气的要素反映(BEF)。

A.劳动生产率B.群体分裂倾向C.对工作的满意感D.对作业群体的满意感E.劳动者对群体目标的态度F.群体中领导与被领导之间的关系状况

11、在公立职业介绍中应该掌握以下哪些原则（A、B、C）

A科学性B 合理性C 服务性 D 合法性

12、非正式组织的部分特点：（A C D F）

A形成过程B 目的C 目标D权威E 领导F 领袖

13、劳动力市场规则有（ABC）

A公平规则B等价规则C合法规则D公正规则

14、按照劳资关系的权利结构标准，劳资关系的类型有（ABC）

A绝对型劳资关系 B亲权型劳资关系 C阶级斗争型劳资关系D利益协调型劳资关系

15、一般的人力资本投资包括（ABCDEF）

A各级正规教育B在职培训活动C用于改善健康状态所花费的时间和金钱

D父母用于照看孩子的时间E寻找工作活动的时间F从一个地区向另一个地区的迁移

16、下列选项中，属于直接劳动报酬的是（ACD）。

A工资B保险福利C股票期权D奖金

17、薪酬制定的方法有（ABC）

A工作导向的报酬结构B技能导向的报酬结构

C市场导向的报酬结构D效率导向的报酬结构

18、具体来看，我国改革中的政府管理职能主要有一下几点：（ABCDE）

A、转换管理体制B、培育劳动市场C、进行社会服务

D、加强宏观调控E、建立保障机制F、实施劳动监察

19、失业会产生诸多不良后果，主要包括（ABCD）

A、劳动要素闲置浪费 B、导致劳动者的生活困难 C、使人受到多方面的损失

D、导致社会问题和政治问题

20、充分就业意义（ABC）

A经济政策之首 B社会政策重要内容 C国际劳工界目标 D实现实现劳动人口最大就业比

21、特殊劳动者的能力包括（ABD）

A.身心调节能力B.学习能力C.沟通能力D.社会适应能力

填空

1、一般来说，一份问卷通常包括以下几个部分：引言、指导语、题器、其他资料。

2、国际劳工组织对劳动者的权利、地位给予了高度关注，在（其《章程》和附件《费城宣

言》）中，确认了一系列处理劳动关系和保护劳动者权利的原则。

3、从职业的社会阶层结构来看，最大的结构是（体力劳动）和（脑力劳动）两大类别的结 构。

4、美国学者奥尔波特把价值观划分为六种 类型理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。

5、（职业准备期）是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期。

6、人类生活时间的划分是多种多样的，按照我国的方法，可以把生活时间分为四部分：工作时间、家务劳动时间、个人生活必需时间、闲暇时间。

7、根据劳动者流动的（参照物），职业流动又可以分为代际流动与同代流动。

8、影响人际吸引的因素有（人格魅力、相似性、熟悉性和邻近性、被人喜欢）。

9、评价劳动者群体的士气，可以从主观和客观两方面入手。客观方面的指标主要考察（生产任务）与（经营绩效）等方面情况。

10、（市场就业）是中国劳动制度的根本选择。

11、劳动组织结构元素有组织层次、（目标）、（角色）、联系。

12、中等口径的的劳动力市场强调市场上的工资有供求双方（讨价还价）决定。

13、劳动关系制度的重点是（劳资冲突)以及通过制定一定的规章和协议对其进行调整。

14、（不同劳动者以及劳动者群体之间的报酬差异问题）构成了社会收入分配问题的主要内容。

15、集体激励的办法主要有（利润分享计划）和（增益分享计划）。

16、劳动争议处理的原则有合法原则、公正原则、及时处理原则和调解原则。

17、（独立就业）是指劳动者不受雇于任何单位，而以独立自由的身份存在。

18、公平就业目标__公平就业机会、_反对就业歧视__、__反对不平等报酬_、_反对非法雇佣、对不合理解雇、反对职业垄断、保护和扶助弱势群体。

19、（社会差别）是社会分层的直接根源。

简答

1、请简要回答抽样调查的主要优点

答：

1、费用低

2、精度高

3、规模相对小，便于实施

4、获得的信息丰富，具有一定深度

5、时效高

2、请简述第一产业向第二、三产业转移的前提条件以及主要途径。

答：农业劳动生产率的大幅度提高，是第一产业劳动者向第二、第三产业转移的前提。农业剩余劳动力向非农业部门的转移必须具备另一个条件，这就是非农业部门劳动岗位的增加。

第一产业的劳动者向第二产业、第三产业结构转移的途径主要有两种：一种是脱离农村，向大中型城市（特别是工业城市）流动。另一种则是在农村“就地消化”或者转移到小城镇。

3、比照国际标准，我国把职业分为四个层次，包括八个大类，其中这八大类分别为： 答：⑴国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人⑵专业技术人员⑶办事人员和有关人员⑷商业、服务业人员⑸农、林、牧、渔、水利业生产人员⑹生产、运输设备操作人员及有关人员⑺军人⑻不便分类的其他从业人员

4、从社会地位和社会关系的角度，职业可以分为几部分？

答：⑴专门职业人员、政府官员、高级经理阶层⑵雇主、一般经理与管理人员⑶白领人员⑷熟练工人⑸半熟练工人⑹非熟练工人⑺家庭服务与个人服务人员

5、在微观社会文化环境中，技术对劳动者的影响主要表现在：

答：第一、形成一定的工作环境基础 第二、影响劳动者的劳动态度第三、影响劳动者的价值观念

6、人的职业生涯所具有的特性：

答：（1）独特性（2）发展性（3）阶段性（4）终生性（5）整合性

7、影响职业生涯的社会因素：

答：

（一）教育背景

（二）家庭影响

（三）个人的需求与心理动机

（四）机会

（五）社会环境

8、简述劳动时间与闲暇时间的变动。

答：

（一）劳动时间不断减少的趋势

（二）上下班路途时间先增加然后减少的趋势

（三）劳动时间价值不断提高的趋势

（四）闲暇时间以及闲暇时间价值不断增加的趋势

（五）闲暇时间与劳动时间模糊重叠

9、简析影响职业流动的各种因素

答：一.社会结构因素：

社会结构，产业结构的变化，人口变迁，教育，家庭背景，社区的性质和规模

二.个人因素

年龄，性别，文化水平，职业兴趣，个人身体条件及健康状况变化

10、简要说明群体对个体的心理和行为的影响。

答：群体规范、社会促进效应、社会抑制效应、从众行为。

11、请概括劳动者群体凝聚力的制约因素

答：第一，群体成员的利益目标和价值观念的相近程度。第二，群体目标的实现状况。第三，群体满足成员需求的状况。第四，群体的社会地位状况。第五，群体领导方式。第六，群体规模的大小。第七，群体成员对付外部压力的情况。第八，群体成员之间的相互沟通状况。

12、简要说明我国现行劳动市场存在哪些问题

答：

1、劳动力市场的分割2.劳动力市场的高投入3.劳动力市场机制的不健全4.劳动力市场规则的缺乏5.劳动力市场服务的低质量

13、简述一下单位制度变化的表现

答：⑴单位角色职能化⑵单位利益独立化⑶单位责任具体化和内向化⑷单位的“家长”角色强化

14、非正式组织的功能：

答：积极功能：①凝聚功能②培养和利用领导潜力③减压功能④辅助生产功能⑤监督功能消极功能：①制造冲突②反对变革③压制冒尖④小集团行为⑤散布谣言

15、劳动力市场在经济运动中有重要的功能，主要包括哪些方面？

答：

1、劳动力市场是个人与用人单位相互选择的具体场所，是个人实现就业的重要途径和用人单位配置、取得劳动要素的途径

2、劳动力市场是人力资源供给、需求状况及其二者结合的直接反馈

3、劳动力市场是社会人力资源流动的流向指南

4、劳动力市场是个人参加教育培训活动的动力导向系统

5、劳动力市场是宏观经济运行景气程度的晴雨计，可以反映国家或地区经济的繁荣或衰退情况

6、劳动力市场是一个社会平等状况的反映

16、集体谈判制度在国家中广泛流行的原因有哪些方面？

答：首先，集体谈判将平等和社会公正引入工业社会和劳动力市场，实现雇员与雇主力量的平衡；其次，集体谈判是工人参与工业社会决策过程的一条渠道，使工作及劳动条件的决定过程由单方面变成了双方参与决定的过程；第三，集体谈判虽然不能消除雇主与雇员之间的固有矛盾，但它为双方提供了一种互相沟通，互通有无，让双方了解自己的立场、目标和问题，努力去实现共同目标的场合；最后，集体谈判是一种灵活性的机制，适合于不同经济制度的国家，可满足各种产业和职业的需要。

17、雇主解决生产过程中效率损失的举措？

答：举措有两个，一是人为的提高工资，使之超过市场上统一工资的水平二是给付低工资，但同时增加监工的人数，这样效率损失可以部分的减少。

18、如何利用报酬对劳动者个人进行激励？

答：①要灵活运用各类报酬，如员工劳动报酬的提高可以是基础工资、绩效工资和激励工资。②采取灵活的报酬调整政策，在对个人的报酬进行调整时。需要向劳动者解释清楚增加报酬或减少报酬、什么时候加什么时候减、加多少减多少以及加减的标准是什么。③对于劳动者的激励要采用差别化的策略。

19、我国的劳动政策都包括哪些？

答：

一、促进就业政策；

二、工资保护政策；

三、工资激励政策；

四、社会收入分配政策；

五、社会保障政策；

六、保护劳动者权益政策。

20、简述农村剩余劳动力转移的方式。

答：（1）就地转移（2）进入乡镇企业（3）进入小城镇（4）进入大中城市

21、公平就业目标

公平就业机会

反对就业歧视

反对不平等报酬

反对非法雇佣

反对不合理解雇

反对职业垄断

保护和扶助弱势群体

22、简述我国移民劳动群体的特征

答：1.移民劳动群体的主要成分是农民，其中绝大多数为进入城镇就业的劳动者。2.该群体的性别分布特点是男性多从事建筑施工行业，女性多从事家庭服务业，并且沿海地区移民劳动群体中的女性比例要高于男性。3.该群体中绝大多数人属于15—29岁的年龄段，约占这个群体总数的71%。4.该群体文化程度总体偏低，约60%以上的人只有初中和小学文化程度。5.从职业特征来看，该群体主要从事的是体力劳动和技术含量较低的工作。

2.劳动关系与劳动法题库 篇二

( 一) 非典型劳动关系的内涵厘定

传统的劳动关系表现为用人单位与劳动者之间一重的劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥, 法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列的制度。非典型劳动关系与传统劳动关系相区别而存在, 非典型劳动关系源于约翰·艾京生的劳动弹性化理论, 它的宗旨在于通过弹性化的用工方式消减劳动成本, 调动劳动者的工作积极性。笔者认为, 法律关系特征不符合或者不完全符合传统劳动关系形态的一类特殊劳动关系即为非典型劳动关系。

与传统劳动关系相比较, 其非典型性主要表现在以下四方面:

1. 劳动主体广泛的自主性。劳动者拥有较强的自主权, 劳动者的工作时间、工作场所以及劳动报酬支付具有灵活性, 用人单位对劳动者的约束和限制大大降低。

2. 劳动关系的隐蔽性。用人单位往往以民事关系掩盖劳动关系的实质, 采用与劳动者签订“劳务合同”的方式逃避用工风险和社会保障义务, 劳动关系属性被隐藏, 劳动者无法获得合法地位。

3. 雇主对劳动者控制多重性。劳动者与用人单位联系纽带出现松动, 不仅限于单一性的劳动关系, 出现了双重甚至多重的劳动关系, 劳动者要同时接受多个用人单位的管理和监督。

4. 劳动者身份边缘性。劳动者的劳动行为可能缺乏职业性, 工作简单, 可替代性较强, 这些因素引起人们对劳动者身份的怀疑, 或者由于劳动者不符合劳动主体资格, 身份处于边缘化的困境。

( 二) 非典型劳动关系民法调整的理性分析

司法实践中, 对非典型劳动关系主要依托民法—劳务关系进行调整, 但由于我国民法调整雇佣关系的缺位和劳动合同制度理性的欠缺, 导致民法调整非典型劳动关系存在以下缺陷:

1. 劳务关系的出现混淆了民法和劳动法界限。劳动法根植于民法, 又超越了民法, 劳动法是在对民法矫正的基础上发展起来的, 除了矫正的内容, 仍保留了民法的内容。劳动法没有调整的法律关系, 仍由民法进行调整。但劳务关系的出现使民法开始主动介入了劳动关系的调整, 在多重劳动关系中, 一重以外的劳动关系通常被认定为“劳务关系”, 违背了雇佣契约社会化的发展趋势, 混淆了民法和劳动法的界限。

2. 非典型劳动关系的民法调整造成了实质上的不平等。一些用人单位故意与劳动者订立看似平等的民事劳务合同, 搭建“避风港”, 隐蔽劳动关系, 规避劳动法义务, 造成了劳动者与用人单位实质上的不平等。

3. 非典型劳动关系的民法调整导致劳动者权益保护缺位。在非典型劳动关系中, 劳动者身份得不到认可, 劳动者各项法定权利无法实现, 特别是在劳动者遭受人身侵害时, 只能按照民事合同的约定或侵权法的规定享受赔偿, 而不能按照法定标准享受工伤保险待遇。

二、价值证成———非典型劳动关系法律调整的价值重构

( 一) 非典型劳动关系的性质争论

关于非典型劳动关系的法律性质存在民法属性说和劳动法属性说。

民法属性说认为非典型劳动关系中双方主体地位平等、人格独立, 且可就双方之间法律关系进行确认、变更、延续和终止, 这都表明非典型劳动关系存在平等性, 不过这种平等性已超越了传统劳动关系中用人单位与劳动者的平等性, 更趋近于民法中的平等性。此外, 主体之间经常以民事劳务合同的形式出现, 因而赋予了非典型劳动关系更强的民法属性。

劳动法属性说认为, 与传统劳动关系一样, 非典型劳动关系也是以提供劳动过程为目的, 雇主和劳动者签订协议后双方之间便产生从属关系, 劳动者必须遵守用人单位的指挥和管理, 虽然非典型劳动关系的人格从属性与组织从属性已经被弱化, 但经济上从属性仍然存在, 劳动者必将依附于一个或多个雇主, 并以他们提供的劳动报酬作为主要生活来源, 即使劳动者存在较大的自主权, 雇主始终可以通过控制其收入来支配劳动者行为。

笔者认为, 劳动法具有民法的平等性, 但劳动关系所具有的从属性又与民法相区别。从属性是指劳动主体之间不仅存在财产关系, 还存在人身关系, 也就是说劳动者除了提供劳动力之外, 还要接受用人单位的管理, 接受其安排, 而在民事劳务关系中, 主体之间只存在财产关系。非典型劳动关系中劳动法的从属性被弱化, 存在着平等性和从属性的抗衡, 在一定程度它既不被我国劳动立法所认可, 也不被劳动法所禁止, 并且还超出了民法的调整范畴, 形成了法律调整上的灰色地带。

( 二) 匡正非典型劳动关系法律调整的价值理念

国际劳工组织对非典型劳动关系经历了由禁止到肯定再到适度规范的转变, 实际上是一个放松管制的过程, 非典型劳动关系的产生是市场发展的客观需要, 必须正确加以面对。我国现行劳动立法对非典型劳动关系的态度仍然消极, 虽有部分非典型劳动关系纳入了其调整范围, 但并非出于主动积极的态度, 而是迫于社会矛盾激化的形式作出的临时规定, 因此, 我们应当改变对待非典型劳动关系的消极态度, 积极构建科学价值理念。

1. 保障劳动者权利, 实现体面劳动。倾斜保护是劳动法的重要理念和基本原则, 倾斜保护并不是法律的“单保护”, 而是法律平等原则在劳动法领域的转化, 在具有依附性的劳动合同当事人之间必须对劳动者之弱势情形给予立法匡扶, 以实现实质上的平等。

2. 坚持利益平衡, 协调劳资关系。构建和谐社会是党和国家的重要目标, 劳动立法也应以构建和发展和谐的劳动关系为己任, 针对劳动力市场上的不和谐因素进行立法规制, 起到抑制不和谐的功能。非典型劳动关系的产生是市场经济体制改革和企业实行“劳动弹性化”的必然结果。一方面, 企业为降低经营成本, 实行“劳动弹性化”, 这是企业的自由, 另一方面, 劳动者权益涉及到宪法中的基本权利, 不可克减, 在用人单位的经营自由和劳动者的权益保护之间就存在着利益冲突。

三、机制构建———非典型劳动关系劳动立法调整机制构想

非典型劳动关系兼具民法属性和劳动法属性, 但是本质上具有从属性, 属于劳动关系, 理应纳入劳动立法的调整范围。笔者以劳务关系与劳动关系的沟通与重构为视角, 提出了完善非典型劳动关系法律调整机制的构想。

( 一) 路径选择—劳务关系与劳动关系的沟通和重构

我国出现对非典型劳动关系法律调整的真空, 其根源在于劳动立法技术存在缺憾, 不能对劳务关系与劳动关系的范围作出准确的界定。笔者以法律关系的构成要件为切入点, 对劳动关系与劳务关系的界分予以重构。

1. 主体—属于法律意义上的平等关系

劳动关系的主体包括用人单位和劳动者, 对于劳动者, 只要年满16 周岁就应当具备劳动权利能力和劳动行为能力, 不管其身份是否特殊 ( 如在校实习生、下岗职工) , 完全可以与用人单位建立劳动关系。作为雇主一方的用人单位, 应当是具有法人资格或类似法人资格的主体, 具有或多或少的产业特征, 当雇主为个人或家庭时, 基于双方力量差距不明显, 劳动风险大大降低, 完全可以通过双方协商维护自己的权益, 该类关系仍纳入到民法依托劳务关系调整。

2. 内容—具有应然权利义务关系

劳动关系内容是指劳动关系主体双方依法应享有的权利和承担的义务。对于劳动关系的内容应关注以下两方面: 一方面, 劳动者是为雇主的经营目的而劳动, 具有较强的利他性, 且劳动者受雇于雇主从事工作获取劳动报酬以谋取生活之状态; 另一方面, 雇主对劳动者具有较强的控制性, 劳动者要遵守雇主制定的规章制度, 接受雇主的指挥和管理, 不论劳动者有多大的自由选择权, 雇主始终可以通过对劳动者经济收入的影响实现对劳动者的控制, 而不能只注重实然权利义务的履行情况。

3. 客体—存在劳动行为

劳动关系的客体是指劳动关系双方权利义务所共同指向的对象, 即劳动行为。不管雇主与劳动者有无签订劳动合同, 或者采用隐蔽用工签订劳务合同的形式, 只要劳动者事实上存在劳动行为就应认定双方存在劳动关系。

笔者认为, 雇佣类法律关系可以通过以上三个条件进行识别, 凡具备上述条件者, 则应纳入到劳动关系的范围, 反之, 纳入劳务关系范畴。

( 二) 机制构建—宏观调整与分类化调整相结合

笔者认为, 非典型劳动关系下基于劳动者工作形式的灵活性、工作时间的短期性、人员的分散型等特点, 导致劳动者很难利用集体合同和集体谈判的形式维护自己的权益, 因此, 对非典型劳动关系的调整应坚持宏观调整和分类化调整相结合的调整方式。

1. 以劳动基准作为规范非典型劳动关系的基本法律规范。劳动基准是实现劳动者基本权利的法律保障, 非典型劳动关系虽然存在用工形式和劳动关系的特殊性, 但非典型劳动关系和传统劳动关系在根本上具有同质性, 它们的劳动基准在基本原则和精神上具有一致性, 非典型劳动关系的劳动者也应获得基本劳动条件和待遇, 因为劳动基准在保护全体劳动者的态度是平等的。因此, 非典型劳动关系也应当以劳动基准法为基本法律规范, 对劳动者在工作时间、休息休假、工资、劳动保护以及社会保险方面进行保障。

2. 非典型劳动关系的分类化调整。非典型劳动关系在工作形式、主体应对关系等方面具有较强的特殊性, 源于这种特殊性, 劳动立法应在调整方式上作出特别对待, 以满足该部分劳动者权益保护的需要, 实现劳动法的弹性调整。

四、结语

边沁认为, 理解法律, 特别是要理解法律的缺陷。我国非典型劳动关系研究的序幕刚刚拉开, 许多问题尚待解决, 更需要我们用一种宽容和执着精神去不断发展和完善。劳动立法的发展史实质就是法律不断满足劳动关系特殊法律需求的历史, 笔者仅以劳务关系和劳动关系沟通与重构为视角, 提供一种规制非典型劳动关系的思路, 希望对非典型劳动关系的研究有所助益。

摘要：劳动关系是人们在劳动过程中形成的一种社会关系, 其必然随着社会的不断发展而产生深刻变化。目前, 随着我国市场经济的快速发展, 经济体制改革进一步深化, 更为灵活、更富弹性的就业模式逐渐兴起, 我国劳动关系呈现出多元化、复杂化的格局, 出现了有别于传统劳动关系的非典型劳动关系。非典型劳动关系本质上具有从属的性质, 应纳入到劳动立法的调整范围, 但是, 我国现有劳动法律制度对它的调整一直处于边缘化的状态, 司法实践中, 主要依托民法—劳务关系进行调整, 劳动立法只有少量的调整, 但民法的调整并不能使雇主与劳动者之间从形式上平等走向实质的平等。因此, 笔者以劳务关系与劳动关系的沟通和重构为视角, 尝试提出了对非典型劳动关系进行宏观与分类化相结合的调整模式, 以期构建我国非典型劳动关系的法律调整机制。

关键词：劳动关系,非典型劳动关系,劳动立法

参考文献

[1]马建堂.大数据在政府统计中的探索与应用[M].北京:中国统计出版社, 2013:15-17.

3.劳动关系与劳动法题库 篇三

关键词：劳务关系；劳动关系；区分

随着我国社会的进步，法治化进程的推进，我国现行的法律中对劳务关系和劳动关系这两类我们常见的用人关系依然没有明确的规定，致使在当事人的权利受到侵害时无法很好地维护他们的权益。法学理论界对于劳务关系和劳动关系也有不同的争议，“台湾学者黄越钦则将劳动关系分为事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和暂时（临时）劳动关系等”

一、劳动关系与劳务关系的特点

劳动关系是在用人单位与劳动者之间产生的社会关系，劳动关系的主体一方必须是用人单位即主体具有特定性；劳动关系的双方存在隶属关系，劳动者要接受用人单位的监督、管理；调整劳动关系的劳动合同时双务有偿的，也就是说劳动者有向用人单位提供劳动的义务，用人单位有向劳动者支付报酬的义务；劳动合同具有很强的公法性质，国家为了保护劳动者的合法权益，用法律强制性规定了用人单位对劳动者的义务条款，如对劳动的时间的规定、劳动的保护条件的规定、最低工资标准的要求等。

劳务关系与劳动关系相比较而言有其鲜明的特点，从劳务关系的本质上来看劳务关系的特点能很好地区分开劳动关系与劳务关系。从主体性上看，劳务关系比劳动关系更具有广泛性。公民与公民之间、公民与法人之间都可签订劳务合同，没有特别的限制。劳务合同的内容具有很强的任意性，除了法律中的强制性规定以外，劳务合同双方当事人对于合同的内容和条款可以根据意思自治的原则自由决定只要不违反法律强制性条款即可。劳务合同是非要式的，而劳动合同是要式的。

随着我国经济的飞速发展，社会上的用工关系也变得越来越复杂，为促进我国经济的稳定进行，为维护社会稳定，同时保护受雇人的合法权益，我国颁布了《劳动合同法》来维护弱者劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》在一定程度上为保护劳动者的合法权益起到了举足轻重的作用，但我国《劳动合同法》并没有将所有的用工关系纳入，只是调整用人单位与劳动者的劳动关系，而其他的劳务关系被排除在外，只能由民法或是合同法来调整，从而导致适用不同的法律进行调整当事人的权益也就有不同的维护基准，这在某种意义上违背了法律面前人人平等的法律原则。

二、劳动关系与劳务关系的区分

（1）双方当事人的法律地位。劳动关系的双方即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督和管理，服从用人单位的工作安排，而劳务关系的双方是平等主体之间按照意思自治的原则进行约定，双方不干涉对方的劳务过程，双方不存在支配与被支配的关系，劳动者只负责提供劳务，用工者只需按约定支付报酬。

（2）劳动合同与劳务合同的主体特性。劳动合同的公法性质决定当事人一方必须为用人单位，而劳务合同的主体则没有特别限制，既可以是个人与个人之间，单位与单位之间，也可以是单位与个人之间。

（3）报酬的发放时间和方式。劳动关系中报酬的发放通常是固定的，多以工资的方式按月发放，而劳务关系大多数情况下是一次支付结清的。

（4）纠纷发生时的法律适用。劳动关系是由劳动法来调整的，故发生劳动关系纠纷时当用劳动法、劳动合同法来解决，而劳务合同是平等主体之间发生的在劳务合同履行的过程中发生的纠纷，当适用民法解决纠纷。

（5）差别待遇。劳动关系由劳动合同法调整，其特别对劳动者所享有的待遇如保险、工资、福利做出特别规定，而劳务关系中劳动力的价格则是按照市场上的价格由双方协商确定。

（6）对于劳动者的倾斜性保护。劳动合同法对于保护劳动者的合法权益具有重要作用，是维护劳动者合法权益的强有力的法律武器，如要求用人单位为劳动者缴纳五险，支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准等，而劳务关系由具有私法性质的民法调整，对于劳动者的权益保护有很大的弹性空间，不如劳动合同法的强制性规定更能确保劳动者的合法权益。

（7）合同内容的确认。劳动合同的条款是由法律明确规定的，如要求用人单位向劳动者提供国家规定的劳动条件的用人单位的强制性义务，法律明确规定的合同内容是不允许当事人进行约定协商的。劳务合同的内容则有很大的弹性空间，当事人除了法律的强制性规定外可以进行自由协商约定。

三、结语

随着我国经济的迅猛发展，社会的飞速进步，各种用工关系的大量涌现，有关劳务关系纠纷在司法实践中也很常见，正确厘清劳动关系与劳务关系对解决纠纷维护当事人的合法权益具有重要意义。为适应我国不断发展的社会主义经济，维持社会的稳定，将被劳动法、劳动合同法排斥在外的劳务关系纳入调整范围势在必行。劳动者在法律面前人人平等，不能仅仅是形式上的，实质的平等还需要完善立法。有学者认为不宜将劳务关系纳入劳动关系的范畴，否则会引起 理论界与司法实务界的混乱，其实不然，将非全日制的临时用工关系纳入劳动关系的范畴只是时间问题，随着我国社会的不断进步，劳动者对自身合法权益的保护意识会越来越强，而我国法治化进程的推进也必将为劳务关系与劳动关系的法律调整指明方向。

参考文献：

[1]姜红玲.《新编劳动人事法规教程》.电子工业出版社，2005年版

[2]邵芬，赵元松.《劳动关系与雇佣关系研究》.云南大学学报，2006年

[3]黄越钦.《劳动法新论》.中国政法大学出版社,2002年版

作者简介：

4.劳动保障协理员高级题库[推荐] 篇四

工种：劳动关系协理员等级：中级 《题量统计信息：1-0，2-，3-，4-，5-，6-》 答：

六、案例分析题题量：0

1、答：

一、填空题题量：0

二、单项选择题题量：

1、？（）

A、B、答：

2、（）。

A、B、答：

三、多项选择题题量：

1、（）。

A、B、C、答：

四、是非题题量：

1、。（）

答：×

2、。（）

答：√

五、简答题题量：01、。

答：

5.劳动关系与劳动法 篇五

一、企业劳动争议预防的具体措施、尽量健全劳动法规，加强劳动执法力度，规范管理者和劳动者的各种行为 2、加强劳动法规的宣传、教育工作，增强企业劳动关系双方主体的法律意识，使他们都能知法懂法和守法

3、加强企业劳动合同和集体合同的监督和管理，使企业劳动关系双方都能依法签订和履行企业劳动合同和集体合同

4、发挥工会组织的积极作用，强化保证代言人地位，真正有组织有秩序有手段地维护工人的合法权益

5、加强企业的民主管理，建立和完善企业劳动关系内部协调和制约机制。

二、试述第三方参与的企业劳动争议的案例处理具体原则

1、调解原则。是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程

2、合法原则、是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时要以法律为准绳，并遵循有关法定程序

3、公正和平等原则。是指在企业劳动争议案件的处理争议案件过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方

4、及时处理原则。是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律有关规定要求的时间范围内对案件进行处理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是法院审理，都不得违背时限方面的要求

三、试述国有企业的亏损给职工带来劳动权益问题的主要表现

1、一些亏损企业已经处于停产、半停产状态，停产、半停产的企业职工一般下岗在家，只领部分工作甚至不领工资，生活陷入贫困

2、一些亏损企业无力缴纳职工养老统筹金，甚至将职工缴纳的个人养老金用于填补企业的亏空，职工的养老金受到严重冲击

3、一些亏损企业大面积拖欠职工的医疗费，甚至对医疗费根本不予报销，职工的医疗保障问题严重凸显出来

4、一些亏损企业长期拖欠离退休人员的离退休金，造成离退休人员基本生活都成问题

四、试述工会所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保护和改善其成员的生活水准和经济地位

2、如果可能，加强和保证个人的安全性，以抵制可能来自市场波动、技术改变和管理决策等方面的威胁和意外事故

3、保证雇员能够民主地参与工会活动和工作活动两方面的决策

4、影响社会系统内部的权利关系，同时保证和不影响工会成绩和目的的实现

5、提高所有为生计而工作的劳动者的福利，不管其是否属于工会会员

五、试述关于工会基本职能主要理论派别的观点

1、伦理调解理论。

该理论认为，工会是一个伦理代理机构，工会的目的是帮助工人“在工厂中发挥自己个人最大的潜能”按照这一理论，工会所要做的工作主要是将公平和正义带到工作场所，以便让工人能够完全控制工作场所

2、经济福利理论

该理论认为，在一个特定社会中，一个组织甚至一个社会的经济发展健康状况是决定其工会发展水平的主要因素，工会的能力就在于实现工人经济回报的最大化。工会与雇主的集体谈判就是实现工人经济和保障最大化的最有效途径

3心理环境理论

该理论认为，工人们之所以需要工会，是因为工会是人们的维权组织，工会可以代表人们对因工业革命发展而造成的工作机会缺乏和工作岗位减少开展反抗地和斗争，促使雇主甚至政府考虑工人们的就业需求。按照心里环境理论，一旦雇主和政府适当的考虑到工人们的需要，工人们对集体行动的行李需求就会降低。因此，雇主以及政府应该砸这一方面给予一定的重视

4、社会制度理论

该理论认为，工会在社会结构中有自己的一席之地，他的社会作用要胜过它所能起到的经济作用。根据这一理论，工会运动的一个主要贡献在于改善工人的工作场所和社会当中的自由程度，但其主要缺陷在于过分强调工会的政治作用和社会作用，而对工会的经济作用强调得不是十分充分，因此，在学术界受到不少批判

5、社会革命理论

该理论认为，资产阶级是一个不劳而获的统治阶级，它依靠剥夺工人阶级而生活。工会是帮助工人阶级推翻资产阶级的工具

六、试述我国国有企业劳动关系的现实状况和特征

1、过渡性，是指这种企业劳动关系尚处于计划经济向市场经济的过渡时期。无论在其外在形态上，还是在其内在本质上，都既保留由于计划经济的旧成分又带有市场经济的特点。具体表现在A、就企业劳动关系的主体身份而言，劳动者和管理者双方都尚处于形成过程中

B、就企业劳动关系的运作机制而言，国家调控和行政手段还起着相当大的作用

C、就企业劳动关系的具体调控手段而言。特别是他还有一个渐进的发展过程

2、复杂性表现在A、国有企业劳动关系的复杂性在人们识别上是对主人翁地位的识别存在困惑

B、国有企业劳动关系的复杂性表现在历史遗留问题上是，一些“老大难问题”给劳动者权益的保障带来更加复杂的局面

C、国有企业劳动关系的复杂性表现在不同企业之间的巨大差别是，企业经营状况的好坏，决定企业劳动关系的基本状况及其管理的难易程度

简述题

一、简述桑德沃理论模型的基本特点

1、它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上

2、它是个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系管理变化和特征的多种因素都包

含在内

3、从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳动关

系运作中紧张冲突的解决及其后果

二、简述要全面掌握企业劳动合同基本概念，还需要明确的问题

1、企业劳动是企业劳动关系双方主体之间的劳动协议

2、企业劳动合同时双方当事人之间关于劳动权利和义务的约定

3、企业劳动合同一经鉴定，便具有法律效力

三、简述企业劳动合同的禁止条款内容

1、抵押金

2、赔偿金

3、限制劳动者参加工会组织

4、限制劳动者工作权的要求

5、群体歧视

四、简述企业劳动合同变更的程序和步骤

1、一方当事人向另一方提出请求

2、被请求方按期向请求方做出答复

3、双方协商、达成书面协议

4、备案或签证

五、简述劳动争议处理的实施原则

1、组织机构组建原则

2、当事人选择处理方法的原则

3、案件处理原则

A、调节原则

B、合法原则

C、公正和平等原则

D、及时处理原则

六、简述企业集团争议的特点

1.劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要求

2.争议内容是共同的3.对于争议的处理。劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加

七、简述工人参与管理的内容

1.工作层面的问题和工作条件

2.决策层面的有关问题

3.企业层面或企业战略问题

八、简述联邦德国规定参加企业集团谈判的联合会应满足的要求和条件

1、联合会组织必须在企业集体合同的有效期内存在2、联合会必须设有组织机构

3、联合会组织必须受其会员的左右

4、联合会组织必须独立于政府和政党

5、雇员联合会的组织范围必须大于一个企业

6、联合会会员的身份必须是完整独立的九、简述企业集体谈判的基本目的1.就劳动者角度而言，是为了争得与企业管理者地位上的平等，实现劳动条件和生活

条件的改善，争夺必要的待遇和合法权益

2.就管理者角度而言，是为了缓解和解决与劳动者之间在劳动待遇等方面存在的分歧，保证企业生产和经营活动的正常有效开展

3.就企业而言，是为了实现企业劳动合作。这是现代企业集体谈判的根本目的之所在十、简述企业集体谈判的不足

1.企业集体谈判不是通过对抗甚至冲突方式而是通过双方对话并在取得一致意见的基础上来解决问题

2.企业集团谈判也是一种双方参与的形式，劳动者通过工会与管理者进行集体谈判，实际上就是参与企业利益分配和有关规则制定的讨论，有利于改变管理者独立决定事情的特权，缓和和稳定企业劳动关系

3.企业集体谈判的一个最重要的后果是双方和谐关系的取得，也就是企业劳动合作的实现

十一、简述在企业集团谈判实践中需要遵循的基本原则

1.合法原则

2.平等合作、协商一致的原则

3.权利与义务相结合的原则

4.维护企业正常运转和长远发展的原则

十二、简述劳动安全卫生集体谈判设涉及的内容

1.工作场所的环保和劳动条件的改善问题

2.工人劳动安全卫生教育、培训、监督等问题

3.劳保用品和健康检查问题

4.劳动事故的赔偿问题

5.女工的特殊保护问题

十三、简述英国人的谈判文化及应对措施

1.谈判风格

A、在谈判业务上略显粗糙，在风格上追求绅士风度，不如美国人那样刻意追

求经济利益

B、谈判准备威望并不细致

C、性格和善、友好，容易相处

D、具有灵活性，对建设性意见能做出积极的反应

2、应对措施。在谈判技巧的试用上不必过于强调，在谈判准备上也不必过于精细，有些谈判条件可以在谈判过程中作为建设性的意见提出来

十四、简述集体合同与劳动合同的区别

1、签订合同的当事人不同

2、合同的具体内容和目的不存在差异

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美国企业集团合同一般包括的主要条款

1、工资条款

2、工时条款

3、工作条款

4、工会保障条款

5、雇员保障条款

十六、关于工会基本职能的理论派别

1、伦理调解理论

2、经济福利理论

3、心理环境理论

4、社会制度理论

5、社会革命理论

十七、工人入会的原因

1、对工作条件的不满

2、向社会发泄的需要

3、希望获得领导权力

4、被迫和来自同事的压力

十八、简述形成国有企业下岗职工劳动关系问题的普遍性原因

1、下岗职工的社会保险问题

2、企业的经济补偿和历史欠账问题

3、下岗职工的再就业问题

十九、简述从劳动力供给角度来看，导致劳动力供给进一步扩大的原因

1、人口增长的惯性影响

2、非农化进程加快的影响

3、国有企业改革的影响

4、产业升级或结构转换的影响

5、离退休人员参与就业竞争的影响

二十、简述私营企业劳动者的劳动保护存在问题

1、无固定工作场所

2、高温

3、粉尘

4、噪音

5、有毒气体

6、其他危险，如机械伤害等

二十一、简述乡镇企业劳动者劳动保护问题更为严重的原因

1、很多乡镇企业属于污染严重、有毒有害的产业

2、乡镇企业一般资金短缺，很难有实力进行环境保护设施建设，也没有能力对劳

动者开展较好的劳动保护工作

3、乡镇企业的经营者劳动保护意识差

名词解释

1、具体的劳动关系：是指劳动使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济

利益关系

2、企业劳动关系：是指企业劳动力使用者或雇工与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济

利益关系

3、企业劳动关系的性质：是指企业劳动关系双方之间相互关系的实质或核心内容

4、罢工：是同盟罢工的简称，一般是指企业内或行业内甚至地区或国家内的全体劳动者或

一群劳动者采取的共同停止工作的行为，目的是要获得工资的增加或劳动条件的改善等经济利益

5、霍桑试验：1924-1932年内，媚骨著名管理学家梅奥参与并策划一项管理理论研究和实

验。由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行二得名。实验表明，企业管理者提高生产率主要因素是重视员工的需求，取决于职工的积极性，这一实验开创了一种重视员工需求的企业领导和管理的全新模式

6、合同：是指当事人之间就权利义务关系达成或订立的条文或协议

7、企业聘用合同：又称企业聘任合同，一般是指企业管理者以招聘或聘用有技术专长或特

殊能力的技术人员或管理人员为目的的而与被聘用者签订的劳动合同

8、企业借调合同：也叫企业借用合同，是指企业管理者以借用劳动者为目的的而与劳动者

以及被借用企业签订的三方劳动合同

9、企业劳动合同的终止：企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系的不复存在10、企业劳动争议：指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳

动义务等方面所产生的争议或纠纷

11、企业个别争议：指个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议

12、企业既定权争议：企业劳动关系双方主体及其代表对既定权利和义务的实现和履行

13、涉外企业争议：具有外国国籍或无国籍的一方或双方当事人之间的企业劳动争议

14、双方协议制度：指企业劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协议后做出决定的制定

15、工人小组活动：是指在车间内成立的正式或非正式的小集团，有自己一定的目标，并自发地位解决各种问题而进行各种活动

16、集体谈判：激素和劳动者团体为了维持和改善劳动条件等而与管理者或团体所进行的交涉活动

17、企业集体谈判程序：是指集体谈判要经过的步骤和所要处理的问题

18、企业集体合同的变更：是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体

合同的有关条款和内容进行修改和补充的行为

19、黄狗合同：是指有劳资双方共同签订的一项书面协议，内容时禁止员工以工人名义

参加工会组织及其活动

20、工会的组织结构：是指各个级别、各种类型的工会所形成的相互依存、各有隶属互

有责任的工会有机统一体

6.劳动关系与劳动法题库 篇六

2010年1月自考劳动关系与劳动法试题

课程代码：06089

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1.以下对“保护劳动者合法权益原则”表述正确的是()

A.全面保护劳动者权益

B.劳动法主体都享有相同的劳动权利和义务

C.劳动者在劳动法上的法律地位一律平等

D.对特定群体的一般保护

2.我国职业（技术）学校的招生对象一般为()

A.初中毕业生 B.高中毕业生

C.一般社会青年 D.在职青年工人

3.劳动法中对于民事责任的规定体现了()

A.约定责任优先的原则 B.客观责任优先的原则

C.法定责任优先的原则 D.严格责任优先的原则

4.根据《企业职工奖惩条例》等有关法规规定，经企业申报，由各级人民政府或者企业主管部门决定的奖励有（A.记功、记大功 B.通令嘉奖

C.劳动模范 D.劳动英雄

5.《中华人民共和国劳动法》颁布的时间是()

A.1994年1月1日 B.1994年7月5日

C.1995年1月1日 D.1995年7月5日

6.劳动法律关系的主体是()

A.劳动者和劳动行政部门 B.工会和用人单位

C.劳动者和用人单位 D.用人单位和劳动行政部门

7.劳动就业的主体必须是具有____________的公民。()

A.劳动能力 B.劳动行为能力

C.劳动权利能力 D.劳动权利能力和劳动行为能力

8.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过()

A.一个月 B.两个月

C.三个月 D.六个月

9.下列有关“我国对于集体协商工方代表保护”表述正确的是()

A.用人单位不得解雇工方代表

B.因为个人过失，用人单位可以与其解除劳动合同

C.由于参加工资集体协商而误工的，可以不予发放相关的工资

D.保护的时间范围只限于在劳动合同期内自担任代表之日起5年)

10.劳动法产生的社会基础是()

A.社会关系 B.经济关系

C.劳动关系 D.政治关系

11.休息日安排劳动者工作的，用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬()

A.支付不低于工资100%的工资报酬

B.支付不低于工资150%的工资报酬

C.支付不低于工资200%的工资报酬

D.支付不低于工资300%的工资报酬

12.我国《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假()

A.3天 B.5天

C.7天 D.10天

13.如果劳动者未经培训即上岗从事特种行业工作而发生事故的，事故责任由____________承担。（A.劳动者 B.用人单位

C.劳动行政管理部门 D.视具体情况由三方

14.我国《劳动法》规定，对怀孕____________以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（A.3个月 B.5个月

C.7个月 D.9个月

15.下列哪项属于劳动法体系中的法律内容？()

A.社会救济法 B.社会保险法

C.商业保险法 D.社会优抚法

16.工伤保险赔偿应当遵循的原则是()

A.过错责任原则

B.无过错责任原则

C.公平责任原则

D.以过错责任原则为基础，无过错责任原则为补充

17.我国《劳动法》规定，企业处分职工，工会认为不适当的，工会有权()

A.提出意见 B.予以纠正

C.要求重新处理 D.做出处理决定

18.我国《安全生产法》规定，安全生产的监督检查主体是()

A.工会 B.劳动行政部门

C.技术监督部门 D.各级政府负责安全生产监督管理的部门

19.发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由____________仲裁委员会受理。（A.用人单位所在地 B.职工当事人户口所在地

C.用人单位与职工共同约定 D.职工当事人工资关系所在地

20.在第二次世界大战后，国际劳工组织制定公约和建议书的主要依据是()

A.《国际劳工标准》 B.《国际劳动宪章》

C.《费城宣言》 D.《世界人权宣言》)))

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.下列属于境外就业中介机构的义务的是()

A.境外就业中介许可证实行年审制度

B.与境外就业人员签订境外就业中介服务协议书

C.核查境外雇主的合法开业证明、资信证明等有关资料

D.协助、指导境外就业人员同境外雇主签订劳动合同，并对劳动合同的内容进行确认

E.可以以承包、转包等方式交由其他未经批准的中介机构或者个人开展境外就业中介活动

2.在我国，法律上将集体协商的代表确定为()

A.企业工会

C.法律专家

E.没有建立工会的企业职工代表

3.我国现行法定节日包括____________等。()

A.元旦

C.中秋节

E.元宵节

4.为了保证执法工作的公正无私，劳动监察实行回避制度。承办查处违法案件的劳动监察人员，有下列情形之一的，应当自行申请回避()

A.是用人单位法定代表人的近亲属的B.因其他原因可能影响案件公正处理的C.在调查处理过程中，与其他承办人员意见不一致的D.本人或其近亲属与承办查处的案件有利害关系的E.在调查处理过程中，与用人单位发生冲突的5.劳动争议的处理机构包括()

A.人民法院

C.人民检察院

E.用人单位的劳动争议调解委员会

三、填空题(本大题共5小题，每空1分，共10分)

请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。

1.《企业职工奖惩条例》对于违反劳动纪律的处罚条件和处罚种类做了严格的规定，其中处罚的种类有行政处分、____________和____________三种。

2.职业资格，是指对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求，包括____________和____________。

3.劳动法主体利益包括____________、用人单位的利益和____________。

4.劳动法的调整对象，是指所调整的____________及____________。

5.国际劳工组织的主要机构有国际劳工大会、____________和____________。

B.公安部门D.劳动争议仲裁委员会B.劳动节 D.端午节B.企业代表D.劳动部门的官员

四、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

1.工资

2.违反劳动法责任

3.劳动安全法

4.劳动法律事实

五、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)

1.简述我国女职工劳动保护的主要内容。

2.简述我国劳动法的适用范围。

3.劳动合同终止的情形有哪些？

六、论述题(本大题15分)

试述社会保险的作用。

七、案例分析题(本大题15分)

李某是某市一家设计院的职员，2005年7月大学毕业后分配到该设计院工作，2007年1月结婚，与妻子两地分居。2007年3月李某提出要休探亲假，领导未批准；同年8月再次提出休探亲假，领导让其再等一等；到了11月李某第三次提出休假要求，此时设计院承接了一项十分紧急的工程设计，工作繁忙，故院方没有同意李某休假。李某认为是个别领导故意刁难自己，所以李某留下一张说明就擅自休假了。李某的行为确实给工作带来了影响，因此院方决定给予李某警告的纪律处分，扣发探亲假期间工资，探亲路费不予报销。对此，李某不服，多次交涉无效，于是向劳动仲裁委员会提出申诉，请求依法维护其合法权益。

7.企业职工劳动关系改革与定位 篇七

如何建立和完善“中国社会主义市场经济”劳动关系?要弄清这个问题, 从理论结构来看, 从一般到特殊依次需要论证以下三方面内容:首先, 市场经济劳动关系发展的一般性;其次, 社会主义劳动关系发展的特殊性;最后, 企业劳动关系的改革定位。下面论证第三方面问题。

1 社会主义革命和建国初期的中国工运理论与实践

中国的社会主义革命和建设是在借鉴前苏联社会主义模式基础上形成的。为了推翻封建主义、帝国主义、殖民主义“三座大山”, 中国共产党根据我国半封建半殖民地的特殊国情, 把“马克思主义普遍真理与中国具体实践相结合”, 走了一条不同与苏联的社会主义革命道路, 即以“工人阶级为领导、以工农联盟为基础”, 通过“农村包围城市, 武装夺取政权”取得了新民主主义革命的胜利。在社会主义革命时期, 一方面继承劳动关系一般理论, 强调工会的“群众组织”本性。1922年7月, 中国共产党第二次代表大会决议规定:“工会就是保护工人切身的利益和为工人的利益奋斗的机关”, “工会不是工人先锋队的组织, 它必须使自己成为先进的、普通的以至落后的工人都能加入的组织, 然后工会才能具有自己应有的群众性”;[1]另一方面, 遵从马克思、列宁主义, 把工会作为科学社会主义的分支隶属于政治学科, 强调其领导无产阶级推翻资产阶级的“革命使命”。

新中国成立后, 我国效仿苏联的社会主义改造经验, 利用政治手段对农业、畜牧业、手工业和资本主义工商业进行了社会主义“三大改造”, 由半封建半殖民地社会直接进入了社会主义。解放初期, 根据我国的具体国情, 在劳动关系方面将全国人民分为两个基本阶级:工人阶级和农民阶级。工人阶级, 指以公有制形式占有生产资料、以工资收入作为主要生活来源的劳动者, 享受国家规定的供应粮、免费医疗和福利分房待遇;按劳动分工和政府规定, 工人阶级进一步区分为工人和干部, 知识分子和管理者“作为工人阶级的一部分”划在干部编制之内。与此相应, 劳动管理被划分为“人事管理”和“劳动管理”两套体系, 严格执行身份制度、单位制度、户籍制度、档案制度。

在这种刚性的社会结构中, 干部不能下, 工人不能上, 考学、当兵、进城当工人或干部, 是农民改变身份的唯一方式, 转干、提干是城市人改变身份的唯一方式。在安排就业、工种、提干、晋级、住房分配等问题上, 政府和当官的“说的算”, 由此官僚主义复苏, 以权谋私、贪污腐败现象出现。因此李立三重申:社会主义革命胜利后, 国家和工人的根本利益是一致的, 但行政与工人的矛盾还存在, 为防止官僚主义的侵害, 工人仍然需要工会。李立三明确指出:共产党是“由工人阶级中最先进、最有觉悟的分子组成”, “工会不然, 它是群众组织”, 工会与党组织区别在于它的群众性, 工会是工人阶级具体利益的代表。[2]由此, 1950年的《工会法》也明确规定:“工会是工人阶级自愿结合的群众性组织”, 1952年国家确立了企业民主管理制度, 1956年实行党委领导下的职工代表大会制度。

从国际共运史看, 从生产力发展水平和社会处境来看, 中国比前苏联相更加接近农业社会, 建立社会主义的客观条件更加不成熟, 社会主义革命和建设面临着更艰巨的任务。因此如同前苏联等社会主义国家一直没有在理论上和法治上处理并落实好党和工会的关系问题一样, 经历了前苏联社会主义发展的曲折过程。由此, 李立三的工会理论被认为是代表了“落后工人的要求”, 是“狭隘的工团主义”;工会的基本任务要以“组织生产”为中心, 生产、生活、教育一体, 不再提维护职能。由此, 工会开始偏离群众性组织的本性。当时有人给全总写信戏言:如果工会只“抓生产”, 我们只交一半会费。赖若愚接替李立三工作后没有改变李立三的观点并进一步认为, 尽管国家与职工根本利益一致, 不但企业与职工的利益存在矛盾, 国家与职工的利益也存在着具体矛盾。

从1958年开始, 计划经济体制的弊端和社会矛盾在我国开始显露出来, 于是中国也不可避免地走向了“斯大林主义”的“政治集权化”道路, 阶级斗争夸大化, 进行了“肃反”, 赖若愚的劳动关系理论受到了批判;开展了“大跃进”, “有条件要上, 没有条件创造条件也要上”, 力图依靠社会主义制度优势进行社会主义建设, “跑步进入共产主义”;随后, 发动了“文化大革命”, 力图通过意识形态变革, 彻底清除封建主义和资本主义思想, 用“阶级斗争”来“割资本主义的尾巴”, “宁要社会主义的草, 不要资本主义的苗”, 进而促进社会主义生产力、生产关系、上层建筑建设。由此在马克思早期的“工会消亡论”的基础上, 工会被彻底“取消”、“砸烂”了。从此, 劳动者彻底失去了替自己说话的组织代表, 面对官僚主义, 劳动者权益只靠“党纪”维护。

2 社会利益分层与劳动关系变革

从1958年以来搞的“一大二公”, “穷过度”, 使我国社会主义经济、文化、法制建设几乎发展到了崩溃的边缘, 社会运行完全靠政治维护。从1978年关于真理标准大讨论, 特别是党的“十一届三中全会”开始, 意识形态领域得出了“实践是检验真理的标准”的结论, 突破了过去那种机械、僵化、教条的行政化社会主义公有制, 突出“实践”的地位, 从解决实际问题入手, 全面纠正“左”的错误, 把党的工作重点转移到经济建设上来, 重新确立了“把马克思主义普遍原理同中国具体国情相结合”的发展思路, 开始“探索具有中国特色的社会主义”改革建设之路。改革开放后, 在“以阶级斗争为纲”向“以经济建设为中心”的转变过程中, 传统的“工人阶级理论”也开始向“劳动关系理论”转变。

20世纪80年代中期, 从“农村联产承包制”开始, 中国开始探寻市场机制与社会主义公有制的结合, 进行“经济体制改革”;特别是城市经济体制改革以后, 农民工大量进城, “个体户”开始出现;随着个体私营业主资本原始积累的增加, 私营企业或股份制合作企业开始自发组建;同时中国对外开放引进“外资”, 特别是经济特区建设, 合资企业、外资独资企业大量出现。这些经济组织, 遵循“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的市场规律, 重新产生了“雇佣劳动关系”, 劳动形式开始分化, 中国的劳动关系开始由政治控制下的利益一致性关系向市场控制下的利益需求关系转变, 雇佣观念逐渐被各个领域所接受。

同时, 由于工薪收入和资本收入差别的出现, 贫富分化不断的扩大, 劳动侵权现象的大量存在, 劳资关系及劳资矛盾问题重新回到了历史舞台。特别是20世纪90年代初期的国有企业改革, 国家取消了企业的行政身份, 打破以往“政企不分”政府管理企业的弊端, 所有权和经营权分离, 经营权下放, 国有企业开始成为独立的经济实体, 企业管理者由过去的“领导”变成了“经理”, 工人由“国家职工”变为“企业员工”;20世纪90年代中期, 为提高国有企业经济效益, 进行“减员增效”, 大量职工“下岗”;1997年国有企业分配制度改革, 以“效率优先, 兼顾公平”为原则, 实行“市场机制决定, 企业自主分配、政府监督调控”的分配制度, 个人待遇开始与企业效益、个人职务、岗位、绩效挂钩, 从高到低, 按管理者、技术人员、工人、下岗职工分成四等, 后来管理人员裂变为高级管理人员和中低层管理人员, 分配制度开始向管理人员倾斜, 所有者、经营者、劳动者利益分化, 社会分层进一步明显, 身份意识逐渐明晰。由于劳动者在收益权、知情权、民主管理权等方面处于最低位置, 而股份制企业、合伙企业、合资企业、个体企业, 产权关系明晰, 主体身份明确, 因此那些只有“能力”但没“权利”的国有企业技术人员开始大量向外资企业和民营企业流动。

国有企业的治理结构是:国家是企业的所有者, 由政府代行国有资产所有者和监督着的职位, 国家所指派或选举的企业经营者———法人代表只有管理权。由于国家只是国民权的象征并不是实体, 因此这种产权结构, 从理论上讲存在一个产权“虚位”甚至“缺位”问题, 经营权和所有权, 国家利益、企业利益、管理者利益、劳动者利益脱节, 致使企业管理者———经理人以及监管者———政府官员政府自然形成默契的“利益联盟”, 在经营权不断下放以及约束机制建设的矛盾平衡中寻求着“隐形收入”或“灰色收入”, 政府的“道义监督”和“行政监督”无法抗衡“官商同盟”, “掌勺的私吞大锅饭”, 劳动者“主人翁”地位已演变成空洞的概念。由于官僚腐败制度性因素的存在, 因此20世纪90年代末期, 国有企业开始进行“改制”———股份制改造, 劳动者通过持股享受企业利润, 聘任制、合同制被逐渐接受。由于经理人收购或股权参与人同国有资产监管者所形成“利益联盟”没有从制度上得以落实, 因此, 在国有企业股份制改造过程中, 通过“做低股本”等途径, 国有资产流失现象依然存在, 致使劳动补偿安置存在问题。

中国的市场经济改革, 国家逐步退出对经济领域的直接干预, 劳动交换直接由企业进行, 国家对劳动关系的干预只在体现公平原则, 通过劳动立法制定劳动制度。但由于我国劳动立法严重落后于经济体制改革的步伐以及体制上的漏洞, 我国的经济体制改革, 在取得了巨大的经济进步的同时, 出现了新的问题。劳动关系的市场化, 所有者和经营者成了“强势群体”, 劳动者成了“弱势群体”, 所有者、经营者与劳动者利益分化, 劳动者主体身份日益明晰, 劳动者利益表达意识日渐增强。由于我国工会维权机制“缺位”, 自发利益表达行为不断出现, “政治公平”问题突显出来: (1) 资方为加强竞争取得利润最大化, 以牺牲劳工利益为代价, 压低工资、拖欠工资现象普遍存在; (2) 地方政府为维护地区发展优势, 通过维持廉价劳动力优势维护地区发展; (3) 出于利益驱动, 官商一体, 劳动标准“失范”, 劳动侵权现象严重, 社会保障的失控和突发事件激增。

3 我国社会主义市场经济的劳动维权改革

十一届三中全会前夕的1978年10月, 邓小平在工会九大致辞中拨乱反正, 把工会从“经济主义”的误区中解脱出来, 重新恢复了工会的基本职能, 即工会是工人自己的组织, 是替工人说话办事的组织;1983年在工会内部围绕工会职能问题进行了探讨;1988年工会“十一大”颁布《中国工会章程》规定:中国工会是中国共产党领带下的工人志愿结合的工人联合会, 是政治性团体, 把工会的职能确定为维护、建设、参与、教育四项基本职能, 把企业民主管理制度作为克服官僚主义的措施, 将企业职工代表大会定为企业最高权利机关, 具有决策权和任免权;受1991年“政治风波”影响, 1992年的《工会法》加强了工会的政治功能;十四届三中全会, 通过公私协作和个人投保方式建立了多层次社会保障体系, 如社会保险、社会救济、社会福利、社会互助、优抚安置、个人储蓄保障;1994年工会十二届二次执委会以《劳动法》的名义把工会的本质身份性质界定为“会员和职工利益代表者”, 依照工会的一般原理开始重点建立“三项制度”:民主管理与监督制度, 平等协商和集体合同制度, 职工董事和监事制度, 突出了工会的维护职能, 实现了我国工会改革的重大转折。

从目前的劳动法、行政法、工会法来看, 我们已经从理论上理顺了企业所有者及其经营者、劳动者及其代表者工会、党和政府及其管理者的关系, 初步建立了社会保障体系, 工会作为劳动者利益的代表, 同政府和企业在理论上已经具有了平等的地位。目前, 我国工会改革存在三大问题: (1) 理论滞后:尽管1985年工人出版社出版了郝清桂、桉苗编写的我国第一部的真正意义上的《工会学》, 从劳动经济学的层面出发研究了劳动关系及工会职能问题, 但还没有形成社会观念, 工会改革思路不清。 (2) 定位不准确:没有突破传统工会的“党群”政治定位, 工会还属于党的一个部门, 靠国家工资而不是劳动者会费吃饭, 徘徊在党、政府和企业之间, 无法突破“福利部门”状态, 不能真正代表劳动者的利益, 工会维权缺少政治体制支持, 还没有从法律上落实党、政府、企业、劳动者的利益关系, 工会创新裹足不前。 (3) 劳动立法严重落后于经济体制改革的步伐, 大多数企业没有工会, 有工会的, 老板控制工会现象普遍存在, 大多数劳动者对入会不感兴趣, 工会维权流于形式, 停留在口号层面上。

在市场经济条件下, 劳动者权益必须由代表劳动者自身利益的组织去表达和争取。可以说, 没有健全的工会就没有完整的市场经济。目前, 我国劳动保障制度无法顺利落实, 一个主要原因就是缺少真正代表劳动者权益的组织, 工会维权职能“缺位”, 致使劳动侵权问题得不到及时的表达与合理处理, 增加了突发事件和自发事件机率, 加大了社会控制风险。我们必须把握和引导好这股力量, 否则造成的后果不堪设想。随着市场经济的深入, 劳动关系改革已是当务之急。特别是加入WTO, 在经济全球化背景下, 劳工标准国际化, 人权条款、劳工条款、环境条款等社会条款直接和国际贸易挂钩, 如美国的1953年和1993年禁止不公平劳动条款, 东盟和欧盟的人权、劳工、环境条款, 劳工标准不得不与国际劳工标准寻求接轨, 否则就将面临越来越多的“反倾销调查”。

4 依法治国:突破“两个维护”的理论误区

毫无讳言, 自从社会主义革命以来, “维护劳动者权益”与“维护党的领导”, 一直是社会主义工会的敏感问题。随着我国政治体制改革的深入, 这个担心即将成为多余。工会如何在体现党的领导并能独立开展工作, 关键在于政治体制改革, 从“法制”观念向“法治”观念转变。

在社会主义市场经济条件下, 在国家和人民根本利益一致的前提下, 生产资料所有者、管理者同国家以及劳动者存在着各自利益的矛盾。党是全民族利益的代表, 工会是劳动者具体利益的代表, 它们的根本利益是一致的, 但它们所代表的具体利益是有区别的。坚持党的领导, 不等于以党代政、以党代企、以党代工。党对国家的领导必须通过“法治”形式体现, 而不是“行政”方式, 更不是“人治”方式。党通过人民代表大会制定法律, 依法对社会进行领导, 体现社会理念与社会进步。国家作为立法者, 通过人民代表大会制定法律, 依法对社会进行领导, 不直接介入具体事务, 不直接介入劳动关系, 劳动交换直接由企业进行, 国家对劳动关系的干预通过劳动立法制定劳动制度, 只在体现公平原则;政府以社会公共权力的面目, 依法干预企业对社会劳动进行管理, 体现社会公正与社会安全;工会则作为劳动者利益的忠实表达者和坚强维护者, 以社团法人身份依法维护劳动者权益, 在法律范围内通过集体谈判协同政府与企业协调劳动关系, 维护国家的政治和谐与稳定, 促进社会的发展。

因此, 在社会主义市场经济条件下, 我们必须突破两极化的思维定势, 突破工会的传统政治组织定位, 而成为维护劳动者权益的“社会团体组织”, 在法律的前提下, 同政府和企业具有平等的地位, 它具有两种基本职能:作为劳动者利益的代表, 通过集体谈判协同政府、企业与职工的利益关系, 通过参与法律的制定维护劳动者利益;作为政治团体, 在法律范围内, 同党和政府一样, 具有维护社会稳定促进社会发展的责任。也就是说, 工会、政府、企业在追求各自利益最大化的同时, 考虑并协调对方的接受程度, 互惠互利, 也就维护了社会的稳定, 共同促进了社会的发展。工会依法独立开展工作, 非但不能成为“政府反对派”, 相反它会成为党和国家联系劳动人民的“桥梁和纽带”, 起到社会“稳衡器”、“安全网”、减震器”、“调压阀”的作用, 可以抵御经济风险和社会风险。

中国特色社会主义市场经济理论的确立, 不仅恢复了马克思主义理论的本来面目, 也发展了马克思主义, 为新时期的社会主义建设指明了方向。我国的“社会主义市场经济”建设, 意味着既要走“市场经济”道路, 同时又要坚持“社会主义”理想。社会主义市场经济, 是一件前所未有的事情, 没有现成的理论和经验, 只能在实践中探索和完善。因此, 如何把劳动关系一般原理同中国具体国情相结合, “探索有中国特色社会主义”的“科学发展观”, 建立“和谐社会”, 已是摆在我们面前的时代课题。我国下一步改革的关键是民主与法治建设, 党的“十六大”及时地提出了“政治文明”建设的号召。劳动关系改革不仅迫在眉睫, 条件也已成熟。

摘要：市场经济劳动权益问题产生于资本主义劳动关系, 经历过社会主义理论与实践, 是社会和谐发展的基础。劳动维权的核心在于由工会代表劳动者权益, 在法律范围内同资方、政府就劳动条件、劳动保障问题进行协商, 维护劳动者权益, 解决劳动冲突, 维护社会和谐发展。

关键词：劳动关系,劳动权益,科学发展

参考文献

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8.劳动关系与劳动法题库 篇八

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议