打造团队职业化小感

2024-09-03

打造团队职业化小感（共8篇）

1.打造团队职业化小感篇一

《打造职业化团队》这期培训余世维先生先综述了“职业化professional”的内涵，后分别从技能、形象、态度、道德四个方面进行分别阐述。职业化的工作形象讲解的篇幅比较少，因为都是大家感官能够直观感受到的，例如衣着言谈举止等。因此这两方面我就不作赘述。

综述中，余世维先生强调的观点是早已被广泛认同的：就是一个字——“人”，我认为包含两层含义：一是要以人为本，让产品和服务更加人性化；二是指提供商品和服务的人，往下延伸说白了就是他多次提到的“每个人做事都要有个做事的样子”。确实在销售构成的因素中，人是最核心的部分。现在来说，各类商品，琳琅满目，消费者选择的余地非常大，商品本身对消费者的吸引力很难再成为商家的绝对优势，纯粹的商品特性也不尽然成为消费者唯一的选择依据。因此，现在不仅仅是第三产业，几乎所有产业都由最初基本的供应产品，上升至了提供相关服务（包括售前、售后及周边服务）的高度，这就体现了第一层含义“以人为本”，既然有了这个需求，供给便应运而生，市场当然需要商家能够提供更优化的人性化服务，我认为这一部分，就是商品的附加值，是可以迎合消费者目前迫切需求的核心竞争力。

因此，我认为，有了这个意识，有了这种理念，配合职业化的技能、形象、态度、道德便可以成为一个合格甚至出色的职业人。

通篇培训中，让我感同身受，直接获益的应属“工作技能”和“工作态度”这两个章节。

余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟；其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详；最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。何谓行之有效的方式？即顾问式销售(marketing)。其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西(sale)。东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。

都说，态度决定一切，我很认同这个观点。尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好！”让我感触颇深。其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。

此外，参考这个系列的课程培训，在与客户有效沟通方面，我提炼出了以下几点：

1、做不到的事，一定要在对方开口之前通知对方；

2、客户的任何问题只要到我这里，都必须得到妥善解决，自己职权能力之外的，以自己为媒介，收集相关有效信息整理后集中反馈给客户；（这就是上文中“窗口”的概念。）

3、具体沟通细节。

a、谈判时注意双赢，立场上尤其要把客户的利益摆在首位，要让客户认为你站在他的角度替他着想；

b、一定要先听后说。以客户说法中的破绽为切入点，婉转地展开进行说服；

c、任何问题先内部沟通一致，再进行外部沟通，避免出现两种不同的声音，给客户造成混乱、不专业的印象。

最后，很高兴能有额外的收获是得到了几点切实可行的启发创意的方法，在这里跟大家一同分享：常常读书、多见识外面的世界、创新=模仿+改良、经常改变生活与工作的方式以刺激右脑、多与他人切磋刺激思维。

2010年5月3日

2.打造合资企业职业化团队篇二

合资企业需要职业化团队

职业化是成就事业的基础，是实现目标的保证，是国际化企业的第一竞争力。在产品、技术、营销、市场等高度同质化的今天，打造一支优秀的职业化团队是合资企业立于不败之地的重要保障。

融入国际合作竞争的先决条件。随着经济全球化的发展，国与国之间经济上的频繁接触，统一的国际化规则和标准逐步形成。面临一个完全不同于传统经营的新环境，合资企业要想生存和发展，实现与国际接轨，必须遵守和践行这些规则和标准。这就要求从业人员不仅需要了解国际惯例、熟悉国际准则，还需具备良好的职业能力，善于整合运用国际先进的管理方法和优秀资源。可以说，当今企业之间的博弈取决于团队国际化、职业化素质的较量。

合资企业做大做强的内在需要。合资企业规模急剧膨胀、人员成倍增长、组织机构庞大、企业层级较多，这样往往使得人员结构及管理复杂程度加大，极易出现企业成本增加以及组织机构官僚化等问题，从而导致企业响应市场的能力降低、生存质量弱化，无法适应国际国内经济环境的变化。据统计，上世纪70年代初名列《财富》500强排行榜的公司，目前有1/3已经销声匿迹。这说明大型企业平均寿命不到40年。制约企业做大做强的最大因素就是缺乏职业化，职业化是国际化大公司赖以生存和发展的关键。除了尽快实现职业化，其他别无选择。

合资企业基业长青的根本法宝。纵观中国大多数成功企业，无论是一个产品、一个项目的成功，还是一个领袖式人物的个人成功，背后往往都蕴藏着很大危机。这些企业靠的是人治，靠的是无序竞争，没有形成制度化、规范化、流程化、标准化。合资后，由于中外双方文化背景、思维方法、办事方式、团队特点不同，不可能迅速得到中和，企业会凸显文化、行为、习惯的不适应。如若处理不当，必将引发冲突，最终或许致使合资昙花一现。要使合资企业基业长青，就必须立足长远，找准合资双方的共同点和交叉点，培育与之相适应的经营理念、行为规范，全面提升员工职业化素质。一切急功近利、缺失职业化的行为，都将难以成功。

中外管理深度融合的重要基石。发展合资企业就是要引进先进技术和管理经验，输出更多更好的产品。而无论是从表面、浅层次上看资本、技术、产品的融合，还是深层次的管理、文化的融合和吸收，目前许多合资企业都处在模仿阶段。这种只注重简单复制、忽视职业化的结果是，即使暂时导入了一些好的管理方法，取得了一些成果，带来了一些变化，但难以持续提升，实现快速、稳定发展。要想持续遵守、改善、提高，必须用职业化统一各方面的理念和机制，把先进的理念根植于每一位员工的血液之中，才能达到预期目标。

综上所述，职业化直接决定着合资企业的成长、发展态势和生存能力。只有全面提高员工的职业化水平，才能最终推动合资企业向最具创新能力和持续发展能力的国际化公司转型。

职业化团队基本内涵

在现阶段，我国企业对员工职业化素质以及对企业未来发展将产生的作用和影响理解还不很够，缺乏足够重视，更缺乏系统规划和长远布署。职业化训练手段落后，规则标准缺失，贯彻落实不到位，制约了职业化进程的推进。

笔者认为，“职业化”是一种工作形态，是企业制度、准则和标准在企业和员工行为中的一种体现。它表现的是一种素养，展示的是一种形象，倡导的是一种精神，体现的是一种文化。其特点主要有：

——多维性。职业化包含业务技能、态度、精神、作风、习惯和道德等多种形式的素质，既包括员工的形象礼仪、行为习惯等表象素质，又包括职业心态、职业观念等潜在的隐性素质。因此，职业化具有多维性。

——层次性。由于岗位性质、场所、任务、责任、条件不同，岗位可以划分为不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都应有不同的职业化要求，形成由低到高、程度不等的岗位规范和标准。

——开放性。职业化本身是稳定的，但不是静止的、一成不变的，而是开放的，具有持续向上的力量。职业化对内要求在严格执行制度、规则、标准的同时，不断改善创新，形成新的标准；对外立足引领市场，制定新的规则。

——文化性。作为一种规范和标准，职业化要求每一位员工忠诚企业，敬业爱岗，奋发进取，而且还要有良好的素养和行为习惯。它具有强大的感召力，能够创造一种机制和组织氛围，使差异迅速同化。

而“职业化团队”是指一群以市场和客户为中心，在业务技能、态度、精神、作风、习惯和道德上符合岗位规范和标准，训练有素、协调一致的人所组成的一种群体。这种群体具有超强的学习力、创新力和执行力。主要表现为：

——团队个体高度的悟性及强烈的客户意识。职业化员工，重视客户诉求，不管是单调、乏味，还是简单、机械的工作，都能够反复保持态度与行为的稳定性和一致性。他们通过严格按照标准，使自己的思想、语言、行为符合本职岗位固有的逻辑和原理，持续为客户创造价值，并力求超越服务对象的期望，使其感觉到比期望值更高的意外惊喜。

——团队中浓厚的持续改善、追求完美的氛围。职业化本身就是立足岗位、挖掘课题、实施改善、提炼经验、根植成果、追求标杆、不断PDCA循环的动态过程。作为团队的一分子，他们会主动发现问题，缩短与职业要求的差距，持续地自我改进，始终把自身水平调整到最佳工作状态，以期变得更加专业，不断提升职业价值。

——所在组织高效的协同机制，最大程度实现企业和谐。组织内部制度健全稳定、各项业务流程顺畅、各个岗位有明确的标准、管理工作严格规范、管理方式迅速向互动型转化。员工尊重这些内部契约，诚实守信，并能够彼此宽容个性与差异，自觉消除隔阂、猜疑，朝着同一个目标努力，建立面对面的心灵沟通和坦诚的协作，从而使企业达到空前凝聚与和谐。

打造合资企业职业化团队

合资企业推进团队职业化建设工程，是一项长期而系统的战略任务，不可能一蹴而就，需要全体员工共同参与，艰辛探索，否则很难形成，更难持久。笔者结合东风日产合资以来工厂的尝试与实践，谈几点体会和看法。

提高管理层认识

管理者行为具有很强的影响力，能激励、引导团队去努力完成某种特定的目标任务。推进职业化团队建设，管理者必须首先转变观念，敢于向传统挑战、向习惯挑战、向自我挑战，创造性地开展工作。因此，管理者必须首先具有良好的职业表现，为下属树立典范，给予必要的指导和支持。

3.《打造职业化团队》学习体会篇三

有幸参加了余世维先生讲的《打造职业化团队》课程，作为学习的总结，在此谈一点个人的体会。

个人对职业化的理解是：一种潜在的文化氛围，是职场中专用的语言和行事规则，是一种敬业精神，是对工作的热爱、对事业孜孜不倦的追求精神！

职业化的内涵包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。个人比较有感触的是职业化的工作技能和工作态度。

职业化的工作技能就是“像个做事的样子”，我们对自己所做的事内不内行，知识丰不丰富，技能好不好。我认为要像个做事的样子，首先我们就要热爱我们的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出，只有热爱你才会像个做事的样子。那么怎么才叫热爱呢？就是自己对于本岗位的业务知识要清楚明白，这与平时的积累和学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，在工作当中才能游刃有余。

企业，一个期望长远发展的企业，员工和领导像个做事的样子很关键。这个样子，不仅是领导，员工也一样。领导没有样子，得过且过，员工即使有样子也难以发展；领导有样子，任何事情都严格按章办事，员工即使没有样子，也会在激烈的竞争中树立起自己的样子。整个企业，在干事上面，都有一个样子，协调统一、规范如一的样子了，那么，企业要想不发展也很难。

职业化的工作态度就是“用心把事情做好”，认真只能做对，用心才能做好。不管做什么工作，我们首先应该端正自己的态度，否则对工作得过且过、应付了事、上班盼下班，又怎么可能把事情做好？用心做事情，真正地投入，才会体会到工作中的乐趣，才可能把事情做好。

对于公司的领导者、管理者，除了要有职业化的工作态度外，还要正确地引导其下属，让他们初入职场后有归属感。上行下效，领导者的工作态度将直接影响着员工的做事态度。

出来工作五年了，一直也没有用职业化的标准来要求自己，所以很多时候还是感觉自己做事缺少了什么，今天我终于明白自己应该怎么样去做。

希望我和我的团队能不断的朝着职业化的方向迈进！

4.如何打造职业化团队观后感篇四

余老师在视频中很有逻辑的分为了以下四部分：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。这四个部分归纳起来就是给公司提出了一个要求：要做到职业化，要专业，要做事就像一个做事的样子，并逐渐形成一种公司的品牌文化，成长为一个行业的龙头企业，成为社会所重点信赖的对象。也明确的说明了要达到这个要求要做到职业化需要的品质或者是条件，也就是所讲的四个部分的内容，首先要有专业的工作技能，就是工作所需要的专业技能是否全面掌握，工作所需要的专业知识是否精深，对所从事的工作是内行还是外行；第二所指的职业化的工作形象是我们的形象是不是像搞这一行的，是否符合这一行的规矩，从外表到内涵，包括谈吐举止用词语气达到了做这一行的基本素质，这是一眼就可以看出来的，在我们的脑海里，常常能想象到“乐团指挥”或“海军少将舰长” “医生”、“警察”或“教师”等是什么样子，也能指出其中他们哪些地方还不够专业需要改进；第三所指的职业化的工作态度就是做事一定要用心，在我看来这是最值得学习最重要的一点，做为一个刚入职的员工来说态度是关键，在做任何事情的时候是不是都把需要的资料准备完整仔细，是否每一个可能发生的意外都考虑到，如何才能力争完美不丢三落四„„总之态度端正才能养成较好的习惯；第四职业化的工作道德强调了一个信誉的问题，这也是一个很重要的问题，所有公司都不是希望只开一段时间赚钱就关门，大家都想成为百年老店，不仅管理者是标杆管理者的品牌意识重要，作为公司的一员要时时、事事树立好个人形象并维护好企业品牌，让客户喜欢你，信任你，最终达到依赖你。

对于员工来说，在一个职业化的团队中立于不败之地的关键也就是要做到职业化，要掌握职业化的工作技能，专业知识足够的精深；要有积极向上的工作态度，任何小事都力求完美；树立良好的形象，言谈举止有内涵；良好的的道德情操，提高自己的领导商数。在工作的时候不断完善自己不断提高自己的能力，也就是做到了自我职业化的四条，在团队中慢慢成长发展是卓有成效的。

余老师在视频中强调了管理者在建立职业化团队中应该有的品牌意识和标杆作用，只有管理者做到了积极的带头作用并严格要求员工，达到上行下效的效果，才能打造出一个职业化的团队。管理者不仅要带头让员工健康成长还要处理公司正常的业务往来发生的事情、纠结等若干问题，特别是在出问题时的宏观决策、策略对一个公司的成长发展说不定就是一个致命的关键点。虽然管理是一个宏观的处理事情的态度，但要建立职业化的团队并不能模糊焦点，在某部分没有职业化或者发现需要更加职业化时一定要找到相关部门主管从领导开始，逐层教育培训直至具体的员工个人。只有找到可以量化、说得清楚、可以操作的方法并具体到每个员工才能达到职业化的目的，才能说明该职业化的思路是可行的。

管理者作为一个上行下效的桥梁，作为企业任务、公司使命的传递者，面对的是比员工更多的困难和事务，付出更多的心血和汗水，希望能得到员工的理解与支持而不是抱怨、指责。还有一个纯属个人观点的是建立职业化的团队光靠管理者是苦口婆心的管理、教导效果并不是很明显，一个治理很好的团队肯定是有一个比较严格的管理制度来约束的。所以只要想得到的职业理念就应该制度化、规则化、程序化，这样告诉员工怎么做是正确的，什么是会受到惩罚的，什么是企业反对的，并通过培训宣传不断强化效果会更明显。

5.打造团队职业化小感篇五

中国人有一句话，做什么要像一个的样子，这种观念我们称之为职业化。在我们国内跟国际接轨的企业很多，行业也不少，但是按照我们旁边的观察，很快就会发现在国际接轨中，看起来很职业化的三个行业，一个是酒店，一个是航空公司，一个是银行，你很快就会发现这三种行业跟国际接轨非常快，从那里可以看出道理呢？就是职业化。

什么是职业化？职业化就是专职化或者专业化。分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化，一会儿每一个地方都会打开，打开之前先简单的解释一下。第一你对你做的事内行不内行，你的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。第二个你的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三个你做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四个公司不是只开一天，公司一开就想开很久，有的公司都可以开一百年，这就是对品牌有没有所坚持，为了这个品牌可以付出牺牲、付出代价、付出成本。

目前很多公司的经理人和员工都不太职业化，是因为什么呢？我们来研究这个问题。根据我们的发现，是三个原因。第一个，做老板的总认为企业就是以赚钱为目的，至于职业化到什么标准没有一个概念，也从来不打算去要求，这是我们第一个毛病。第二个毛病，那就是员工自己本身也不认为这很必要，我就是这个样子，我行我素，公司不喜欢无所谓，我换一个工作，公司愿意要我我就一直呆，呆到我自己不愿意呆。这是老板无所谓、员工无所谓。第三个是客户无奈，遇到这样的客户和员工我们就是无奈。

给大家举一个案例。这是一个做文化的，德国的贝塔斯曼。贝塔斯曼在上海、北京、广州都有分公司，贝塔斯曼现在是搞文化的，你看得出来他的楼吗？我们国内也有很多书店，比如说新华书店，我怎么看都不像是贩卖文化的人，怎么看新华书店的员工也不像是很有知识的人，我怎么看新华书店的经理都看不出他的眼睛里发射出智慧的光芒。贝塔斯曼170年，在清朝道光年间贝塔斯曼就成立了，做文化一直到今天。

在研究公司职业化的时候，基本上我有三点给各位的建议。

第一，本公司什么地方做的不够，如果你不知道你那里不够，我后面会有方法提醒你。你一定会说余先生，我们从那里看起来，我的标题不是写的很清楚吗，把你的核心文化拿出来，将这个行业的基本规范拿出来，看看自己那里做的不够，就知道自己公司不够职业化的地方，先发现自己什么地方做的不好。

第二，公司是人组成的，公司不够职业化就是干部、员工不够职业化，所以贵公司回去的时候应该将员工和干部分类，满分一百分，职业化到达60分和以上的员工和干部分为一类，职业化不到60分的分一个类，连30分都不到的建议换掉，一个职业化不好的干部和员工不可能将一个公司弄的职业化。从这个小地方可以感觉到，等一下我有一个案例给各位，你会发现在一个公司哪些员工和干部不容易职业化，而且不会职业化。

第三，本公司在一定市场领域中的排名或者定位，海尔有一句非常骄傲的话，在全国各地都有非常好的服务网，但是海尔忘记了一件事，我们都是没有时间请人维修的，我们巴不得海尔把电器卖给我们之后我们永远忘记他或者是他永远忘记我，我们不想天天打电话让他们来修，这证明海尔用的这套方法不是很正确，我们知道他现在也有很大的危机感，至少我知道一件事，中国彩电第一名不是海尔是海信，中国空调第一名不是海尔是格力。我感觉排名尽管在前面，但是由于职业化的程度不够，会慢慢的下滑。我们来看一个排名的情况。世界啤酒第一名是谁？以前是美国的百威，现在是interbrew，这是两家合并的结果，过去全球销售量第一名的是美国的百威，他 1

现在是127亿升，但是interbrew是130亿升。但是谁会在乎呢，大家认为最好喝的啤酒是什么呢？可能还是百威。所以数量是一件事，品质又是一件事情；成功是一件事情，持久又是一件事情；职业化就是一直很好，而且很成功，并且持久，这跟你是不是排名第一或者是第二，没有太大的关系。当初海信根本比不上海尔，现在海信的彩电超过海尔，不知道隔壁的海尔有什么感觉，因为这两家公司几乎在一起，都在青岛，这证明职业化好和专业化好的公司，很容易赢得公司，量很大、规模很大的公司，没有多久都会丢掉市场。

所谓职业化的工作技能，就是像一个做事的样子，你应该有这种技能才会有这种做事的样子。这里面我给各位提出一个看法，当客户的知识、经验与需求超过我们供给的时候，很容易放弃我们。所以各位，你要像一个职业化，你所拥有的知识、经验、需求供给一定要超过客户，否则你很难说服客户，这个客户也很难认同你，今天就是勉强来消费你，以后也不是永久的客户。

列出每一个岗位应该具备的知识和技能，记录每一个员工甚至于干部跟这个要求还有多大的差距，最好是量化，公司应该准备自己的案例、教材、课程、工具。员工愿意不愿意被教育，这不是他们愿意不愿意，而是我们要求不要求。德国西门子对员工上课统统采用点数计算，如果达到点数根本不能升迁。在西门子这样的德国公司，要求的非常严谨，其实联合利华、宝洁等很多外企公司，还有飞利浦，我都去看过，他们这个方面的要求几乎都是相同的，我觉得西方人和东方人最大的不同，东方人是要求一个事情，西方人是检查结果。

我给各位第一个建议，每一个干部和员工，在一年当中应该上多少课，不管是屋子里的教育，还是屋子外面的见习，反正都是学习，一年当中应该要排几次，而且大家交叉轮流，这是一定要排出来的日程，这样之后员工会自动的要求学习。

第二，量化学习效果，为什么大家对人力资源越来越怀疑，这不能怪总经理，我提醒下面搞HR的人这里有三点。首先公司将钱花下去，不管是将员工拉出去培训还是请老师过来培训，很难告诉总经理得到的效益是超过公司的成本，因为没有办法量化或者是计算，这是总经理对你没有兴趣的一点。其次，人教育之后感觉不到改变，你说不出这个人什么地方不同了、这个部门什么地方是因为上课得到的效益等，这些都要检查出来。再者，什么东西上课讲都很容易，一旦变成行动就很困难，所以HR的人只是要求各位我们上过了EQ，EQ很重要，听说一个人的成功80％决定在他的EQ，20％决定在他的IQ，底下的人说是的，接下来什么都没有了。你有没有想过一个公司上过EQ课程之后，应该怎样的操作？外企有一个“行动方案”，上课从来不白上，一上了就形成行动方案，第一步怎样第二步怎样第三步怎样，怎样检查等等。在日本公司里，管人的人是总务，总经理不在的时候管人的人代表总经理，这代表日本公司非常注重管人，美国、欧洲公司都是这样，在中国叫人力资源部门，但是我怎么看都是人事管理部门，根本没有将人当做资源开发，也说不出这个资源的价值，这是我国HR常常不受重视的主要原因。一个HR要受到总经理的注意和全体员工的注意，自己做出行动非常重要、要求量化非常重要，否则的话人家就是认为你是管人的，一天到晚婆婆妈妈，最后什么都没有了。

第三个就是指定辅导人员。公司总有一些老员工，拥有很多知识、经验、技巧，这些人的知识、经验、技巧都是公司投资的，因为公司付出了代价他们才有这样的知识、经验、技巧，他们为什么不教呢？在美国、日本公司都常常有辅导员，就像是“家庭教师”。一个公司有十个资深的员工或者十个资深的干部，本身就是“家庭教师”，他们在公司里担任辅导员，是公司指定的，因为我在你身上投资你必须对我做出贡献，老员工带新员工。麦当劳的店长经常在教育下面的店员，就是因为整个店的业绩都是跟他挂钩的。在这些企业的辅导员常常都是有一个特殊的牌子，这是一种荣誉，表示公司称你为资深员工，而且你可以教育、要求员工，辅导员要求员工做事情不能

拒绝，辅导员可以填报告这个人要不要继续任用，如果辅导员说这个人不能任用公司马上不用。我发现我们没有辅导员的制度。这三点做下去，这个人的素质和能力就会慢慢的提高。

笔记:如何打造职业化的团队

1、企业与企业之间的竞争，是人才的竞争，而实质上是职业化团队（或者说是专业化的团队）间的竞争。

2、职业化就是“专职化”或“专业化”，职业化的团队就是“专职化”或“专业化”的团队（集体）。所谓团队就是互相帮助、相互团结的一个集体。

3、职业化的内涵就是：职业化的工作技能；职业化的工作形象；职业化的工作态度，职业化的工作道德。

4、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”。当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时，客户很容易地就会放弃我们。

5、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”。

6、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”。

7、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”。

8、一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你。而这个“你”，是一种职业化、专业化的你。这样客户才能喜欢你、信任人、依赖你，和你长久的做生意。

9、一个公司的制度、文化，是首先从最高层开始做起，从高层开始要求，要让一线员工有优秀表现的机会。

10、公司做得好不好，做得专业不专业，是需要从供应商、客户那里了解的信息才是最准确的。

11、公司做得好不好，专业不专业，需要与竞争对手交朋友，向竞争对手观摩学习。

12、全世界没有哪一家公司不被投诉的。关键是如何对待投诉，如何解决投诉。06年江苏省被消费者投诉最多产品的是手机，而手机中投诉最多的品牌是诺其亚（NOKIA）。

13、需要向有差异化的对象（性格、区域、年龄、学识）学习，一个合理的团队也应该是由差异化的对象组成。联想公司的高层，除了中国人外，还有八个不同国家人。

14、如何将公司打造成一个顾问式的销售团队：一是从程度上讲，你要比客人知道的更加的深，二是从范围上讲，你比客人知道的更加的广，三是从立场上讲，你是帮客人买东西，而不是卖东西给客户，四是从效果上讲，他不只是一次，他是永远的客户。

15、帮客人（户）“买”东西，指的什么？（1）了解客户的“真正问题”、“真正需要”、“真正目的”；（2）解决他最困惑的技术问题，提供“指导性建议”，而不是“机械化的教学”。（3）叙述你的产品的“性质”“特色”，尤其是“利益”（核心价值）

16、CIS（企业识别系统）不只是区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。公司一切形象都应该围绕CIS，作“统一”化。

17、公司的管理要力求“简化”，就是层级要简化，部门要简化，步骤要简化。分工不要过细，越细越没人管。

18、学习来源三个途径：一是前辈的教育（50%），二是自己的学习与体会（30%），三是外面的学习（20%）

19、一个优秀的业务员要努力做到以下几点：（1）要注意自己的衣着与谈吐，（2）注意给客人的资料要完整和详细，（3）解决客人的问题时要注意方法和效率，（4）回答客人问题时是要肯定和明快，（5）提供（或答应）客人的信息要准确确和及时，（6）要增加每个的协调能力和沟通技巧。

20、不管问题同意不同意，都要及时的给客人明确的答复。当场回得是最理想的回复方式。

21、认真做事只能把事情做对，用心血做事才能把事情做好。

22、以下情况就是做事不用心一种或多种表现形式：（1）同样一个错误重复三次以上，既不自觉，也无心改正（2）凡事都是别人找他沟通，自已不会主动链接，主动关心（3）做事情总是留下一些尾巴，等别人提醒，等别人收拾（4）永远想不出更好的方法，更快的方法，更妥当的方法（5）对可能发生的意外、困难或危机，事前没有任何准备（6）从来不承认错误，既不反省也不道歉（7）

不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮忙别人的工作（8）“询问”来临时，不知道自己就是“窗口”。

23、一件事不能犯三次以上同样的错误，第一次叫不知道，第二次叫不小心，第三次叫不可原谅。

24、最难的管理是管理自己，要做到以下几点：一是我长处是什么，短处是什么？二是我有什么更好的工作方法？三是我能不能与其他沟通？四是我的工作目的是什么？

25、自我管理，是功成名就的源泉。

26、与其把货赶出来，不如把货做好了再出货。货的品质和功能比交期更重要。

27、中国每年有2000个服装品牌消失，有8万4千多个不同的品牌消失，原因在于：不够坚持，不想追求完美，也不愿多走一步。稍微有一点成功，就不能再坚持。品牌要坚持风格，坚持品质，坚持细节。再简单的产品，有了品质就成了奢移品。

28、一个人也是这样，对自己的职业道德，需要我们长久的去坚持。

29、为诚信支付代价，是一种品牌成本。

30、核心竞争力就是差异化，差异化就是别人不能模仿，不能替代。

31、品牌是一种“整体意识”，除非全员努力，否则很难创立，更难持久。

余世维语录

1.“重要人的人物是不带手机的，jiangzeming有带手机吗?”——管理商数

2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。

3.管理就是让别人完成事情。

4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。

6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。

7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。

8.管理=[管人+理事]

9.好的管理者就是要组织离了你照样转！

10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！

11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确

12.性格决定命运，气度影响格局。

13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可(面子)，自主发挥潜力。

14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

16.管理就是用合适的方法管人管事。

17.我爱你们，但不要以为真的一样。

18.执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。

19.客户满意不等于忠诚！

20.做人就不要做事，做事就不要做人！

21.要负起个人责任！

22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！

23.这是我的错！！！！

24.一生只做一件事！(讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的)偶最最喜欢！

25.外面的列强在看着我们！！

26.今天我们关起门来讲！！

27.不要说“我以为。。”

28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。

29.一个鬼都没有

30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。

31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”

32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？

33.“我出去就当我死了！”

34.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！

36.目标要量化在每一月{周.日}和每一个过程里面！

37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。

38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”

39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！

40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”

41.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。

42.管理是让事情与自己预期的一样完成！

43.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，44.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。

45.凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。

46.完美体现在各个细节之处。

47.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。

48.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）

49.说的更真的似的！

50.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室按个的骂！

★我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对?

★思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运

★努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。

6.如何打造专业化物业工程管理团队篇六

金隅腾达分公司承担着集团优质资产保值增值及保证长期稳定收益的任务，同时还肩负着为集团其他企业培养优秀管理人才的重任。只有不断提升工作标准，改进管理思路，统一员工思想，凝聚团队力量，才能为公司的长远发展提供生生不息的原动力。现结合公司发展需求，就打造综合性工程管理团队与各位同事进行交流。

一、注重基础管理，提高综合能力

公司十分注重对工程技术管理人员综合素质的培养。通过几年来的实践摸索，工程部积累了一定的管理经验，但存在管理人员理论知识及技术水平不足的问题。工程部通过运用科学的工作方法，不断完善管理机制，逐步由经验管理向科学管理的模式迈进。

1)建立健全工作计划体系

工程部所辖专业较多，各专业设备维护、保养、运行管理科目庞杂，保证各专业系统设备设施的稳定运行时工程管理之根本。2006年以来，工程部逐步健全设备设施维护保养工作计划，根据系统专业划分，以周为单位落实工作计划，区分日常工作及阶段性工作。工作计划体系的实施，有效规避了部门管理人员盲目工作、缺乏延续性的问题。2008年至今，我部一直坚持运用并逐步完善工作计划体系，将国优标准、安全质量标准化要求、三项体系管理要求及公司制度要求融入工作计划体系，使之成为工程部日常管理的重要工具。

2）落实工作计划，做好安全生产基础管理

工程管理的重中之重就是安全生产管理工作，一旦出现管理失误则会造成重大影响。工程部根据新颁布的安全生产法修订了公司安全生产制度，并在日常工作中有所关注，工程部按照计划周期定期开展各项安全管理工作。2011年部门重新核实有限空间台帐，维护有限空间作业防护网，增加李警示标识，增购有限空间作业防护用品，确保有限空间作业安全；高空作业管理，严格执行公司文件制度要求，施工前严密检查，过程中细致盯守；严格施工现场管理，重点加强用电安全管理及动火安全管理，严格动火、消防喷淋改造、油漆等施工项目的审批和现场监督检查；强化特种设备的管理：按要求完成电梯检验、避雷检测、生活水换热器安全阀检测、设备机房压力表年检、冷冻机房压力容器年检工作；鉴于

地铁四号线扶梯事故，工程部联合迅达公司对大厦电梯系统进行安全检测，并要求迅达出具书面安全鉴定报告；每月开展全楼401个自用配电箱专项检查，每个季度开展301处客用配电箱检查，保证大厦用电安全；每月开展大厦幕墙玻璃及256扇可开启翻窗支架等检查和维修，防止高空坠物。

3）注重日常工作经验的积累与传承

面对工程部人员流转较为频繁的现状，工程部在公司的指导下通过管理手段加强日常工作经验的的积累和传承。文件制度作为管理的辅助工具，能够帮助部门管理人员了解工作重点，提高工作效率。2011年工程部根据实际工作情况完成对《停电应急预案》、《限电应急预案》、《制冷供暖作业指导书》、《水箱清洗作业指导书》等系统指导文件的修订。几年来，工程部在根据工作标准修订已有文件的同时，还对部分重点专项工作制定了具备较强操作性的指导文件，如《高空作业指导书》、《有限空间作业指导书》、《消防泵带水测试作业指导书》等，将良好的经验通过文件制度予以传承。近几年来，工程部在中央空调系统经济运行方面积累了丰富的管理经验，并以专项工作总结及指导文件的方式实现了积累传承，根据供冷期室外温度、湿度、延时供冷时段、峰谷电量对冷机运行的影响，工程部制定了七种种运行策略，即保证客户服务质量，又有效节约能源，实现系统的经济运行。根据供暖期天气寒冷程度划分了三个供暖等级，每个供暖等级内都会根据客户需求、工作日与节假日等因素综合考虑，细化供暖策略，根据时段调整供热温度。实现科学运行。

4）对标管理，提升工作质量

公司以高级别的服务标准，高质量的管理标准要求各部门开展工作，不断提升市场竞争力及影响力。公司近年来通过参与“市优”、“国优”、“五星级”、“安全质量标准化”、“金隅物业服务标准”等高规格考评工作，对照考评标准对工作进行完善，各部门工作标准均有较大幅度的提升。工程部管理人员从起初对于标准的不理解，疲于应付考评，到逐步将标准融会贯通至日常工作当中，积极对照标准开展管理工作，员工的思想以及工作标准均迈上台阶。现工程部已将相关考评标准中的要求纳入了部门工作计划当中，部门员工能够以积极心态面对高标准的管理要求，不断细化工作流程，改善管理中存在的不足。

工程部作为设备设施的管理、维护部门，大厦设备设施的运行状态能够从一个角度反应工程部管理水平。公司提出了设备设施的全生命周期管理，即在设备

选型、采购、安装、验收、运行、维护、维修、报废的全部周期内进行管理，使之长期处于受控状态。通过几年来逐步实践，工程部对于设备生命周期内的运行管理积累了一定的经验，按照专业、主要设备及辅助设备的主次顺序建立了设备设施台帐，在日常的运行管理中，做到设备维护、保养、更新前有申请，完成后有验收，按照专业进行存档，以半年或季度为单位进行统计分析，从而形成管理闭环。

二、注重外包工作的管控

工程部现对13个系统的维护保养工作进行了外包，是公司各部门中外包单位最多的部门，由于工程外包服务技术性相对较强，还有部分外包单位属于技术垄断企业，外包工作的管理难度较大。从客户角度考虑，物业公司与外包单位是一个整体，外包服务水平直接影响客户对物业公司评价，故外包单位的管理是工程管理的重要环节。

业务外包的优点在于降低了物业管理成本，具备专业性的服务团队可提高服务质量。外包公司由于业务相对单一而且专注，使得其专业化优势得到发挥。其不足之处在于服务质量难以控制，根据目前的市场情况看来，外包单位员工上岗前不一定接收了专业化的培训，综合能力参差不齐；外包单位难以体现我司形象及文化，员工思想和行为在短时间内很难统一，且存在流动性较大的特点，存在较大的管理难度。腾达分公司通过近年来不断完善外包管理机制，统一、融合外包人员思想，通过管理手段提升外包服务水平。

1）严格执行外包合同，做好工作评价

外包合同是公司对外包商进行控制、监督的核心环节。因此，在与外包方签订的委托合同时，对服务方式、质量标准、不合格项处理及相应违约责任等条款进行明确且细致的约定。工程部对外包方工作评价先后进行两次改革，从最初外包合同结付费用前评价调整为重点外包单位月度评价，一般外包单位季度评价，2011年又调整为由部门统一组织按月召开外包评价专题会议，对照合同条款逐个逐个对外包单位的工作质量进行评价，部门管理人员轮流发言，对外包方月度工作提出自身意见。集中外包评价的意义在于统一部门对于外包方的管理思路，各专业管理人员能够相互借鉴管理经验，提升工作效率。

2）根据外包特点做好培训、考核工作

外包单位的标准执行及工作改进大多依赖于物业公司对外包人员的培训，培训的内容主要包括：规章制度、服务意识、服务规范（仪容仪表、语言态度、行为举止）、服务技能等。培训质量的高低能够直接从外包工作人员日常工作水平中体现，由于外包单位员工文化水平及年龄结构的差异，一次培训难以达到标准要求，故工程部须对配电室、维修班等重点外协单位采取循环培训方式，加强外协人员对工作标准的理解。鉴于配电室维保运行特点，部门要求专业管理人员每日对各班组值班人员进行培训，确保每名维保人员都能参与培训。为提升外协单位工作质量，激励外协员工工作积极性，2011年3月工程部拟定并实施维修班绩效考核办法。部门通过五个维度对外协员工进行考核。为保证考核的严肃性，要求考核结果需要有详实的依据作为支持，专业管理人员需每日维修人员工作日志，进行复查工作，对因巡检、工作标准不到位而产生的安全检查发现问题进行现场核定，工作量巨大。通过部门管理人员的努力，考核办法实施近一年来，以新人为主的外协员工队伍综合服务水平及技术水平均有较大提升，取得良好的效果。

3）建立良好关系，提高服务响应速度

工程部始终关注与外包单位建立良好的合作关系，在不违反合同条款及原则的前提下，尽量解决维保单位的实际困难，积极建立与维保单位高层领导了联系，互通有无。以迅达电梯维保为例，我部多次到迅达公司总部与北京地区维保负责人进行当面沟通，在认可其维保服务的同时提出我司对于外包管理的意见，均得到该司高层的接纳。2010年我司为迅达公司二工区项目经理及技术工程师在地下四层提供了办公地点，解决了该司的实际困难。当我司电梯系统出现故障时，技术工程师能够在第一时间提供服务，遇有配件故障且我司无备件时，我司可优先使用二公区电梯备件，及时修复设备故障。通过保持良好的合作关系，物业公司与外包单位实现了双赢。

三、注重工程改造管理经验的积累与传承

工程部除做好设备设施基础管理外，还要做好设备设施改造、技术革新工作，以保障建筑功能完善，实现物业的保值增值。自2001年大厦投入运行以来，公司先后进行了土建装饰、系统功能完善、设备更新、节能改造等上百项工程改造。在工程改造施工的过程当中，积累了丰富的管理经验，这些经验若能得到良好的

传承，将成为公司的巨大财富。通过近年来工程改造的实践，工程部逐步总结出了一套相对科学的工程改造管理流程，具有较强的工作指导意义。

改造项目实施前，部门对项目实施的可行性进行技术调研，对于重点及专业性较强的改造工程将联系行业专家进行论证，确定改造工程是否具备可操作性。工程改造立项后，部门将制定项目建议书，其关键要素为现状及改造目的、可行性分析、具体实施方案、过程中可能出现的问题及解决措施、初步选择改造厂家、核算工程改造预算六个方面。此外还需对工程改造时可能出现的环境因素、危险源进行识别，制定合理的管控措施，规避环境影响及潜在风险，另须通过项目任务书确定实施项目的组织机构、范围管理目标、时间管理目标、成本管理目标及质量管理目标。

公司在进行重点项目改造之前，均会通过公司经理办公会讨论议定，确定改造方案，选定施工厂家，确保项目合理实施。在施工过程中，由项目组成员根据合同要求对施工改造过程进行全程监管，对施工安全及工作质量进行控制，保证工程按照进度安排顺利完工。工程实施完毕后，由相关部门组成验收小组，按照合同条款要求及任务书中的质量管理目标对改造工程进行联合验收。项目通过验收后，由工程部联系第三方审计机构进行决算审计。2011年，公司建立了内部财务审计制度，由财务部门对项目的预算执行、建设成本真实性及经济效益进行审计，有效的避免了项目施工中可能产生的管理风险。在完成项目审计后，工程部将对改造项目实施全过程的资料汇总存档，便于日后查阅参考。规范的项目管理流程提高了工作质量，使各个环节更加严谨，更有利于工程项目管理经验的积累与传承。

四、现阶段工作中存在的不足

工程部现有管理人员16明，平均年龄27.3 岁、平均工作年限为4.32年，相对缺乏工程管理的理论基础及实践经验；部门内部管理水平须进一步提升，设备实施的基础管理尚未完善。工程部将继续加大内部培训的力度，注重工作的计划总结，提炼管理经验，通过有效的学习、交流互相促进，提升部门的理论基础及实践经验

五、结束语

科学管理之精髓在于抓住每一个工作细节，选择最佳的工作方法，注重数据的统计分析，通过不断改进工作流程，最终实现精细化、标准化和数量化的管理，工程部将不断修炼内功，践行科学管理，努力打造优秀的综合管理团队。

金隅腾达分公司工程部

7.打造团队职业化小感篇七

高效团队与敬业精神-如何打造高效团队

高效团队不是一般意义上普通的工作群体，它的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标，并互相承担责任，通过成员的共同努力产生积极协同作用，产生卓越的组织绩效。敬业精神具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德，其中揉合了一种使命感和道德责任感。因此，高效团队与敬业精神二者互相联系，相互作用。松松垮垮，没有压力，散散慢慢，无所是从，组不成一个团队。对工作不负责任，缺乏勤奋敬业，成就不了大事业。业绩的压力需要我们有团队精神，更需要我们有敬业精神。打造高效团队，勤奋敬业奉献精神的培养，信仰和价值观念的树立，相辅相成。团队诞生于优患、危机和挑战之中，困境和困难的目的使大家团结在一起，为了一个共同的目标，在提高组织效率和实现创新中，个体获得物质和精神的回报，在团队成员自动自发，富有挑战性工作中极大的激发团队的积极性和创造性，将敬业变成一种习惯的时候，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐，获得更多的自信心和自尊心。同时，得到社会的认同和人们的尊重。为此，团队成员的素质提高，学习能力，解决问题能力，沟通和冲突处理能力十分重要，它需要学习、学习、再学习，培训、培训、再培训。

工作不在于有多么伟大，更不要看不起自已的工作，工作本身没有贵贱之分，但是对于工作的态度却有高低之别。看一个人是否能做好工作，只要看他对待工作的态度。中印关系专家吴永年教授在尼赫鲁大学学生宿舍住过两次，发现那里的厕所地面铮亮铮亮，无一丝灰尘，也闻不到任何异味。原来清洁公司的员工每天清扫厕所数次，每次清扫从不放过厕所的每一个角落，他们趴在地上用大麻布仔细地擦洗地面，并进行消毒，即使是在40多度高温的日子里，也是如此，每月工资1500卢比，折合人民币约264元。但是他们对自己的工作很满意，吴永年教授感到在他们身上，看到印度文化倡导的与人为善，依赖与整个清洁公司的表现的团队精神，以及对工作献身精神的亮点。全心全意，自动自发，没有人强迫你、要求你，而是自觉、出色的做好自己的本职工作。