公司员工持股会章程（精选8篇）
1.公司员工持股会章程 篇一
华为公司薪酬制度分析
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？
一、华为公司的薪酬战略及特点
华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段： 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用
该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略
1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。
3、2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。
总结华为集团薪酬制度有三个特点：高薪、员工持股、考核机制
（1）华为公司的高薪策略源自企业家精神的高效手段，标志着高额收入华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平，一直以来华为公司的工资在深圳乃至是全国所有同行业公司中都是排在前列的，高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时也避免了人才流失带来的损失。
（2）华为公司根据员工的才能责任贡献工作态度和风险承诺等方面情况，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度，以虚拟受限股期权MBO等方式，让员工可以拥有公司股份 员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。（3）建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中 具体包括: ① 把考核作为一个管理过程，循环不断的PDCA过程使得业务工作与考核工作紧密结合起来;② 工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期。
二、华为薪酬战略的模式分析
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
三、华为公司薪酬构建的启示
理论启示：
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证。同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位。
对企业在实际经营管理中的启示有以下: 1．设计一系列的薪酬方案 既考虑到直接薪酬，也考虑了间接薪酬;既考虑货币薪酬，要考虑非货币薪酬;既要满足员工对货币薪酬的需要，又要考虑员工对成就感自我实现个人成长和发展等内在薪酬的需要 对于创新型企业研发人员的薪酬设计应该体现出以人为本而不是以岗位为本的精神 这有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。
2．职位评估完善分级 华为公司的薪酬体系在构建上达到了内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即: 第一明确公司价值导向，第二确定职位评估原则，第三确定职位评估方法，第四评估职位等级。
3．做好各项配套工作，协调配合企业的人力资源战略 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托，以任职资格培训开发绩效考核报酬认可四大支柱为支持，在此基础上形成了以业务为屋顶，以双向沟通为经纬度人力资源管理大厦。
4、确立各种合理有效的制度
合理有效的制度应该作为整个团队所有成员的行动原则，并以此来规范和统一成员的行动。合理有效的制度应包含以下三个因素，一是公平因素，即制度对整个团队的所有成员都有规范作用，制度的有效执行应该从团队的管理者做起，团队管理者不单是团队的领导者同时也是所有成员的表率和榜样，应该以身作则，努力维护制度的公正性和严厉性。二是考核的因素，即要有相应的事实考核标准，包括处罚标准。杰克． 韦尔奇有这样一个观点，指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，表面上的关心变成实际上的纵容。宽是害，严是爱，每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。
5、确定团队的共同愿望和目标
团队目标为团队指明奋斗方向，一个吸引力、号召力强团队目标，如果再加上于个人目标相一致，使成员通力合作才能完成，必能增强团队精神。团队成员对团队有强烈的归属感和一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员，意识到自己的前途与团队的命运息息相关，愿意为团队的利益和目标的实现尽心尽力。团队成员对团队表现为绝对的忠诚。在处理个人利益和团队利益时，团队成员会将团队利益放在首位，个人服从团队，宁愿牺牲自己的利益而顾全团队的利益。有了明确的目标就是有了工作目标和努力的方向，从而促使所有成员相互帮助，相互监督，为达成共同的目标而紧密地团结在一起。因此，明确的目标也是产生团队强大的凝集力的基础。
6、建立有效的激励机制，增加成员的集体荣誉感激励就是领导者对员工的激发和鼓励，以促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。“士为知己者死”，一个企业的员工要是感到自己的人格和劳动被大家理解和尊重，他们才会真正感到被重视，其积极性才会持续地迸发出来，形成源源不断的创造力。
2.公司员工持股会章程 篇二
一、员工持股计划的相关概念辨析
一直以来, 员工持股、员工持股制度及员工持股计划在法学语境下, 被作为近义词相互交替使用, 实则不然, 员工持股与员工持股计划实属截然不同的两种制度, 所以在此, 笔者认为有必要对其加以说明。
所谓员工持股, 即公司员工对其通过各种方式 (包括购买、赠与、继承等法律途径) 持有的本公司股票行使股东权利, 并取得股票收益。因股票的持有人即是公司员工, 又是公司股东, 所以被称为员工持股。鉴于员工持股人身份的双重性, 法律一般员工持有股份的比例及转让的比例均有所限制。
员工持股制度与员工持股则不同, 其又称为员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan, 缩写为ESOP) , 最早起源泉于美国, 由美国律师兼投资银行家路易斯·凯尔索于1953年最先提出。 (1) 根据美国员工持股协会定义, 员工持股计划是指让员工持有本企业股票从而分享收益的机制:通过建立信托基金, 拥有企业或股东以股票或现金提供给员工的资产, 并用其来购买企业的股票。 (2) 与员工持股的概念进行比较, 可以看出, 员工持股侧重于股东身份的双重性, 员工持股计划则更侧重于员工持股制度的管理及操作, 属于一种随着公司企业制度的发展而由法律建构的一种制度。
二、上市公司员工持股计划的实施背景
实行员工持股的目的在于通过承认员工劳动力产权, 使员工获得参与企业利润分配和资本收益, 从而建立的约束与激励机制, 将员工个人利益与企业的经济效益紧密联系起来, 以改善企业经营绩效。 (3) 如果用一句话来形象的形容员工持股制度, 那就是托尔维克所说的“使人人都参加政府的管理工作, 则是我们可以使人人都能关心祖国命运的最强有力手段, 甚至可以说是唯一的手段。” (4) 利益共享、命运与共, 是员工持股的题中应有之义。
美国是世界上最早施行员工持股计划的国家。二十世纪六、七十年代, 美国经济增长速度减缓, 随后出现滞胀的现象。科技的发展使得财富分配过于集中, 这种分配不公的矛盾给美国社会造成巨大的危机。企业资金的匮乏, 只能缩小企业规模、减少员工福利及工资待遇, 而员工则要求更大范围的去参加公司的运营管理, 并要求通过获得公司股票所有权及公司利润分成, 去补偿自己工资及福利的损失。 (5) 1967年, 美国律师兼经济学家路易斯·凯尔索提出了员工持股计划 (简称ESOP) , 这种方式被认为既保护了资产所有者的利益同时又兼顾了员工的利益, 能很好的缓冲劳资关系, 激发员工工作的积极性, 从而提高企业的生产效率。 (6) 按照美国员工持股协会的定义, 员工持股计划是一种使员工成为本企业的股票所有者的员工受益机制:通过建立信托基金, 员工可拥有企业或股东的股票或现金资产, 并用来购买本企业的股票。有学者认为, 我国清朝时期的“票号”、“钱庄”发生了最早的职工股, 分为“身股”和“财股”两种。现代意义上的职工股最早出现于自20世纪80年代初的温州、台州及山东周村等地的股份合作制企业, 这种做法在获得政府和社会的广泛认可后, 迅速在全国范围内铺开, 成为当时中小企业改制的首选目标, 这是职工持股在我国发展的最早形式。
在我国, 职工持股制度是伴随着20世纪80年代初开始的国有企业股份制改造而出现的。随着改革开放进程的推进, 市场化速度的提高, 国有企业越来越体现出效率低下、资源浪费的一面, 当时国有企业大都响应政策号召重整旗鼓, 但资金缺乏却成为几乎所有企业的发展瓶颈。为了筹措资金, 一些企业开始股份制试点, 把筹措资金的对象瞄准了本企业的职工, 所以员工持股制度在我国最初是被作为一项解释国有企业治理困境的制度被引进的。但是, 员工持股计划在中国的发展并非一帆风顺, 从当时的一系列行政规章, 如《股份制企业试点办法》、《国务院办公厅转发国家体改委等部门关于立即制止发行内部职工股不规范做法意见的紧急通知》、《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》、《国家体改委关于清理定向募集股份有限公司内部职工持股不规范做法的通知》、《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》等, 都可以清晰的看出国家监管部门对待员工持股制度上的反复与犹豫, 员工持股计划可以说是国家政策的一项产物。
三、现行法律、法规对上市公司员工持股计划的规制
(一) 公司法对员工持股问题的规定
依民法和公司法原理, 任何人作为民事主体, 都有权利通过法律规定的途径进行投资取得公司股东权益的, 在法律并没有限制本公司或企业员工购买本公司和企业股票的时候, 员工有权成为公司的股东, 享有股东权利, 承担股东义务。《公司法》第142条第2款规定:“公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司股份及其变动情况, 在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五;所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内, 不得转让其所持有的本公司股份。”第143条规定, 公司在一般情况上不得收购本公司股份, 但可以收购不超过公司拟发行股份5%的股份奖励给本公司员工。第145条:“上市公司的股票, 依照有关法律、行政法规及证券交易所交易规则上市交易。”根据民商法“法无禁止即自由”及文义解释的原理, 可以得出结论:公司的董事、监事、高级管理人员和普通员工都可以合法的持有本公司的股票, 只是股权的份额和转让会受到法律或公司章程的限制。
(二) 《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》对上市公司员工持股计划的规定
2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》是我国第一次以部门规章的形式对员工持股计划进行规制。该意见对上市公司员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四个方面分20条进行了详细说明。
四、员工持股计划的意义
十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共享。可见员工持股是对混合所有制改革的重大突破。对上市公司来讲, 《指导意见》的发布将促进员工持股计划的良性发展, 使员工可分享企业发展的成果, 提高员工的劳动积极性。员工通过持股计划获得公司股份, 一方面改变了上市公司的股东结构, 使得员工可以以股东身份参与到公司的日常管理中去, 有利于改善公司的治理水平;另一方面, 员工持股计划为上市公司提供一种新的市值管理工具。
(一) 有利于激励和约束员工的行为
我国传统上工资和奖金构成收入的主体, 由于工资水平又一直较低, 导致员工工作积极性不高, 工作效率低下。而员工持股计划是为了将员工的个人利益和公司的长远利益紧密联系起来共同发挥作用, 来达到调动他们的工作积极性和能动性提高企业的经营绩效的目的。员工持股计划能有效激发上市公司的内在动力, 原因在于通过员工持股计划使得员工由单一的劳动者身份转变为劳动者与所有者的双重角色, 进而建立起风险共担、利益共享机制, 因此能有效挖掘公司成长原动力、提高公司的整体凝聚力和市场竞争力。
(二) 有利于股权结构的多元化
由于历史原因, 我国目前上市公司中非流通的国有股、法人股占较大的比重, 国有股一股独大使企业缺乏在激烈的市场竞争中必须的灵活性和自主性。公司治理理论提出, 股权相对集中时, 大股东对企业实行直接监控是公司有效治理的关键。我国目前股权相对集中的前提已经存在, 员工持股则可以成为与国有股制衡的力量。员工持股是由所有员工参与的一项投资行为, 它能保障员工行使决策和监督的职责方面发挥积极的作用。员工持股计划的推出不是单纯为了提振股市而采取的措施, 而是提高上市公司质量, 完善公司治理结构, 推动资本市场长期健康发展的制度举措。
(三) 有利于解决利益冲突, 保护中小股东
员工持股计划可以补充员工的薪酬收入, 有了这份补充收入, 上市公司就可以适当降低支出, 而将应付一部分薪酬以股票的形式发放给员工, 即管理层通过股权激励的方式将公司长期持续发展和员工的切身利益紧密联系起来, 这样会在保护中小股东的利益方面起到积极的作用。
首先, 上市公司员工持股计划可以保证中小股东与企业内部人利益达到一致, 有利于减少上市公司圈钱的动机, 进而采取增加分红、回馈投资人的意愿。
其次, 上市公司员工持股计划增强了中小股东在公司经营决策中的影响力, 起到对大股东尤其控股股东的制衡作用, 从而避免大股东利用各种关联交易侵犯中小股东利益的行为产生, 进而解决上市公司股东利益冲突问题。
最后, 上市公司员工持股计划有助于解决上市公司的委托代理和内部控制问题。这种制度设计使得每一个员工都成为公司的股东, 强化了股东对公司管理层的监督作用, 使得股份公司在经营管理过程中能做到切实保障投资人权益, 以股东价值最大化为主要宗旨。
摘要：员工持股计划自被我国引进后, 在国有企业改制过程中发挥过重大作用。修改后的《公司法》、《证券法》为普通公司员工持股也提供了平台。2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》 (以下简称“指导意见”) 对上市公司员工持股计划进行系统性规制。“员工持股计划”作为目前资本市场盛行的关键制度设计之一, 具有和上市公司利益共享、培养员工的忠诚度和认同感、提高企业绩效等诸多益处。
关键词：上市公司,员工持股,员工持股计划,可行性,监管
注释
11 路易期·凯尔索, 帕特里·西亚凯尔索.民主与经济力量——通过双因素经济开展雇员持股计划革命[M].赵曙民译.南京:南京大学出版社, 1996.11.
22 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012.3.
33 江平, 卞宜民.中国职工持股研究[J].比较法研究, 1999 (3、4) .
44 [法]托克维尔.论美国的民主[M].北京:商务印书馆, 1993:270.
55 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012:58-59.
3.上市公司员工持股方案探讨 篇三
【关键词】员工持股计划 案例 万科模式
一、引言
2014年6月20日，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见发布后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。
二、员工持股计划主要内容
员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。
三、员工持股计划案例
（一）万科员工持股计划
1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。
4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司A股股票359036339股，占总股本的3.26%。
5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。
6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。
（二）广汇能源员工持股计划
1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。自筹资金与配资相结合。
4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。
5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。
6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。
（三）阳普医疗员工持股计划
1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。
2.股票来源。二级市场购买。
3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。
4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。
5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。
6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。
（四）总结
1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。
2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。
3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。
四、建议
上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：
（一）激励对象
公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。
（二）股票来源
优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;
（三）资金来源
可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。
（四）持股计划管理方式
建议采用证券公司、基金公司作为持股计划的第三方管理机构。上市公司员工持股计划具有人员多、资金量大、利润分配复杂的特性，建议由专业的资金管理机构设立基金专户或券商定向资管计划（不需引入其他投资方）进行运作，券商集合资管计划（要求客户不少于2人）则需引入参与方。
4.公司员工持股会章程 篇四
(一)信托公司;
(二)保险资产管理公司;
(三)证券公司;
(四)基金管理公司;
(五)其它符合条件的资产管理机构。
资产管理机构不得管理本公司及本公司控股的上市公司的员工持股计划，也不得管理其控股股东、实际控制人及与其受同一控制下的公司的员工持股计划。
第十六条 上市公司为员工持股计划聘请资产管理机构的，应当与资产管理机构签订资产管理协议。
资产管理协议应当明确当事人的权利义务，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的财产安全。
在员工持股计划存续期间，资产管理机构根据协议约定管理员工持股计划。
第十七条 资产管理机构管理员工持股计划，应当为员工持股计划持有人的最大利益行事，不得与员工持股计划持有人存在利益冲突。
第十八条 资产管理机构应当以员工持股计划的名义开立证券交易帐户，员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，独立于资产管理机构的固有财产，并独立于资产管理机构管理的其他财产。资产管理机构不得将委托财产归入其固有财产。
资产管理机构因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，委托财产不属于其清算财产。
第四章 员工持股计划的实施程序及信息披露要求
第十九条 上市公司董事会提出员工持股计划草案并提交股东大会表决。
独立董事应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及股东利益发表意见。
第二十条 上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事意见及与资产管理机构签订的`资产管理协议。
第二十一条 上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。
法律意见书应当就下列事项发表意见：
(一)员工持股计划是否符合法律、行政法规及本办法的规定;
(二)员工持股计划的制订和提出是否履行了必要的法定程序;
(三)员工持股计划的范围和条件;
(四)员工持股计划是否损害上市公司及全体股东的利益;
(五)上市公司是否已经履行了充分的信息披露义务;
(六)员工持股计划的资产管理机构是否合格;
(七)资产管理协议是否符合有关规定;
(八)其他应当说明的事项。
第二十二条 股东大会应当对员工持股计划中的下列内容进行表决：
(一)员工持股计划拟购入股票的数量;
(二)参加员工的范围和确定标准;
(三)员工持股计划的存续期限;
(四)员工获授股份权益的条件;
(五)员工持股计划的变更、终止需要履行的程序;
(六)授权董事会办理员工持股计划的相关事宜;
(七) 资产管理机构的选任及撤换程序;
(八)其他需要股东大会表决的事项。
公司股东大会就持股计划有关事项进行投票表决时，应当在提供现场投票方式的同时，提供网络投票方式;公司股东大会作出决议，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。
第二十三条 股东大会审议通过员工持股计划后2个交易日内，上市公司应当到证券交易所办理信息披露事宜。
第二十四条 资产管理机构应当在股东大会审议通过员工持股计划后3个月内，根据员工持股计划的安排，完成公司股票的购买;员工持股计划约定以持续购买方式实施的，资产管理机构应在董事会公告购买公司股票之日起3个月内完成股票的购买。在前述规定的期限内，购买股票的具体时间、数量、价格、方式等由资产管理机构按照约定实施。
上市公司应当在前款规定的股票购买期间每月公告一次资产管理机构购买股票的时间、数量、价格、方式等具体情况。
第二十五条 员工因参加员工持股计划，其股份权益发生变动，依据《中华人民共和国证券法》及《上市公司收购管理办法》应履行相关法定义务的，应当按照规定履行报告及披露义务;员工持股计划持有公司股票达到公司已发行股份总数的百分之五时，应当按照《中华人民共和国证券法》的规定履行报告和信息披露义务。
第二十六条 上市公司变更员工持股计划中本办法第二十二条所列事项的，应当提交股东大会审议并披露。
第二十七条 上市公司应在定期报告中披露报告期内下列员工持股计划实施情况：
(一) 报告期内持股员工的范围、人数;
(二) 报告期内员工持股计划持有的股票总额及占上市公司股本总额的比例;
(三) 因员工持股计划持有人处分权利引起的股份权益变动情况;
(四) 资产管理机构的变更情况;
(五) 其他应予披露的事项。
第二十八条 证券交易所应当在其业务规则中明确员工持股计划所涉及的信息披露要求。
证券登记结算机构应当在其业务规则中明确员工持股计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第五章 罚则
第二十九条 上市公司实施员工持股计划不符合本办法规定的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。
第三十条 上市公司未按照本办法及其他相关规定披露员工持股计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。
第三十一条 为上市公司员工持股计划出具专业意见的证券服务机构及从业人员未履行勤勉尽责义务，所发表的意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会依法予以处罚。
第三十二条 利用员工持股计划进行虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会依法予以处罚，并可依法对相关责任人员采取市场禁入等监管措施;涉嫌犯罪的，中国证监会移送司法机关处理。
第六章 附则
第三十三条 上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员工参加公司股权激励计划的，按照中国证监会关于上市公司股权激励的有关规定实施。
第三十四条 本办法适用于上海证券交易所、深圳证券交易所上市的公司。
5.员工(高管)持股协议 篇五
本协议由以下转让双方于2018年
月
日在 签署：(转让方)姓名：
（以下简称“甲方”）身份证：
地址：
邮政编码：
联系电话：
邮箱：
(受让方)姓名：
（以下简称“乙方”）身份证：
地址：
邮政编码：
联系电话：
邮箱：
鉴于：
1.公司（以下简称“该公司”）为一间在 注册成立的有限责任公司。该公司的注册成立日期、注册资本数额及其他有关资料载于其注册证书。
2.截止至本协议签署时，乙方受聘于
公司担任
职务，为经该公司管理层审核确认符合该公司认购无表决权的记名股份资格的高级职员。
3.现甲方决定将所持有的该公司
股无表决权的记名股份按照本协议规定的条件转让给乙方。
4.本次股份转让是甲、乙双方严格按照
公司章程、组织大纲、董事及高级职员持股方案的规定进行的股份转让交易。
现甲、乙双方本着自愿、平等、公平、诚实信用的原则，经协商一致，达成如下协议： 第一章、股份转让 第一条、转让标的、转让价格与付款方式
1、甲方同意将所持有的该公司
股无表决权的记名股份以人民币
元的价格转让给乙方，乙方自愿按此价格和条件购买该股权。
2、甲方拟出售的股份连同其附有或应计之所有权利一同转让。
3、乙方应于本协议签订当日一次性将转让价款付至甲方指定的以下账号： 收款单位/收款人： 开户银行： 账号： 第二条、保证
1、甲方保证所转让给乙方的股份是甲方在该公司的真实出资，是甲方合法拥有的股份，甲方具有完全的处分权。该股份未被任何有权机关冻结、拍卖，没有设置任何抵押、质押、担保或存在其他可能影响乙方利益的瑕疵，并且在上述股份转让交割完成之前，甲方将不以转让、赠与、抵押、质押等任何影响乙方利益的方式处置该股份。
2、该公司不存在转让方未向受让方披露的现存或潜在的重大债务、诉讼、索赔和责任。否则，由此引起的所有责任，由甲方承担。
3、乙方承认该公司章程、组织大纲以及董事及高级职员持股方案，并且保证按照上述文件的规定履行职务股股东的权利和义务。第三条、股份转让交易的完成
1、甲方应当于收到乙方支付的股份转让价款后3日内通知该公司办理股份登记册变更登记手续。
2、该公司股份登记册变更登记手续的完成即该公司将乙方的名称记载于股份登记册时即为本协议股份转让交易之完成。
3、股份登记册变更登记手续完成后，乙方即成为该公司之职务股东，按照公司章程及组织大纲、董事及高级职员持股方案的有关规定享有该公司职务股股东权利、承担该公司职务股股东责任和义务。第二章、股份的强制回购
第四条、甲、乙双方一致同意：若乙方不再担任该公司或其关联企业（关联企业范围由该公司董事会确定）董事或高级职员的，则丧失职务股股东身份，乙方根据本协议第一章规定购入并持有的职务股（即该公司
股无表决权的记名股份）应当由甲方强制回购。第五条、回购价格按照乙方职务终止时公司上月末经注册会计师审计的每股净资产计算。甲方应当于乙方职务终止时后30日内一次性付清股份回购价款。若乙方或其继承人接甲方通知后未及时向甲方受领股份回购价款的，则甲方不承担逾期付款的违约责任且可以将股份回购价款提存至该公司，提存期间的利息按照同期银行活期存款利率计算，归乙方所有。第六条、股份回购交易的完成
（一）甲、乙双方一致同意，当乙方职务终止时，甲方有权通知该公司董事会，由该公司董事会根据相关证明材料，按照本协议、公司章程及组织大纲、董事及高级职员持股方案的有关规定，于30日内办理股份登记册变更登记手续，即将甲方姓名作为所回购股份的持有人（股东）记载于股份登记册上。
上述股份登记册变更登记手续的完成即为本协议股权回购交易之完成。
（二）乙方及其继承人与甲方之间有关转让价款及其支付的争议不影响该公司及董事会按照本协议、公司章程及组织大纲、董事及高级职员持股方案的相关规定办理有关股东变更的股份登记册变更登记手续。
（三）甲、乙双方一致同意，该公司董事会仅依据本协议第七条的规定作为乙方职务终止事实的确认标准，排除其他一切争议。第七条、乙方在该公司或其关联企业所担任董事或高级职员职务于发生以下情形之一时终止：
1、所担任董事或高级职员职务任期届满未连任的；
2、乙方辞去所担任董事或高级职员职务的；
3、该公司或其关联企业免去乙方所担任的董事或高级职员职务的；
4、乙方与聘用单位协商一致离职的；
5、乙方退休的；
6、乙方死亡，或者被有权机关宣告死亡或者宣告失踪的。
有本条第一款第1项情形的，乙方所担任董事或高级职员职务于任期届满之日终止。有本条第一款第2、3项情形之一的，乙方所担任董事或高级职员职务于相关通知到达相对方之日终止；若法律法规或劳动合同另有规定的，则以法律法规或劳动合同规定的时间为准。有本条第一款第4项情形的，乙方所担任董事或高级职员职务于双方协议生效之日终止。有本条第一款第5、6项情形之一的，乙方所担任董事或高级职员职务于相关法定手续办理之日终止。
第八条、乙方劳动关系终止事实相关的证明文件，包括辞职通知、免职通知、职务终止协议、退休证明及死亡证明、法院判决及裁定书等为本协议附件，为本协议不可分割之有效组成部分。
第三章、其它规定 第九条、违约责任
任何一方违约的，均应当赔偿对方因此遭受的一切损失。
一方违反约定逾期付款的，应当按照日万分之四向对方支付逾期违约金。第十条、税、费 与股权转让相关的税费依据法律法规规定各自承担，法律法规未规定的由双方对半分摊。第十一条、修改与放弃
1、本协议未经甲、乙双方书面一致同意，不得修改。
2、如任何一方并未要求另一方履行本协议任何条款时，此并不影响该方要求对方履行该条款之权利；如本协议内任何条款确有被某一方违反，而对方放弃对其追究时，不应被视作同时放弃追究任何对该条款之继续或以后之违反，或放弃在本协议下之任何权利。
3、未经另一方事先书面同意，任何一方不得转让本协议项下权利义务。第十二条、适用法律及争议的解决
本协议以及本协议项下双方的权利与义务，均应适用中华人民共和国法律，并根据中华人民共和国法律解释。
甲、乙双方同意因本协议而产生或与本协议有关的任何讼争应由
地人民法院受理（或向
仲裁委员会申请按照该委员会现行仲裁规则进行裁决，该仲裁裁决是终局的，对双方均具有法律约束力）。第十三条、协议生效的条件
本协议自甲、乙双方签字或盖章时起生效。第十四条、文本
本协议正本一式肆份，甲、乙双方各执贰份；副本贰份，交该公司办理相关登记手续用。正本和副本均具有同等法律效力。缔约双方签字或盖章： 甲方：
6.员工持股离职怎么处理 篇六
A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时 未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管 理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公 司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上末经审计的净资产值。
A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范 围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的 价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息 损失。
南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本 原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此，法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。
律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现 在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权，分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工 的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只 要不违法，就是有效的；
7.论我国国企员工持股制度 篇七
关键词：员工持股制度,国企,股份权益
从20个世纪80年代后期,我国开始对国企进行改革。在改革过程中,考虑到企业中不同岗位的员工对整个企业发展所起的作用不同,如何最大化发挥员工作用,最大限度地调动他们的积极性一直被人们关注,由此产生了员工持股的改革。
1 员工持股的含义
员工通过购买公司股票或是期权而成为企业股票的持有者,这种方式将员工与企业关联起来,朝着同一目标迈进,员工的工作热情得到有效提升,从而能全身心投入到企业的发展工作当中。
2 国有企业员工持股存在的问题
2.1 政府在员工持股方面影响力不够
我国进行国有企业改革时,建立员工持股制度最好的时机是在重组国有资产时。但是,对于员工持股制度,部分政府人员并没有充分了解,忽略了其在国企改革的重要意义,所以没有采取措施鼓励国有企业实施员工持股制度。
2.2 企业制度不规范,职工股份权益得不到保障
大量国有企业改组为有限责任公司和股份有限公司之后,并没有严格按《公司法》的规定运作,管理程序和管理方法并没有变化,有的企业员工持有股份与董事会名额并不相当。这导致职工所拥有的资产股份权益难以保障,更不可能调动职工积极性。
2.3 职工缺乏制度观念和风险意识
我国股票收益方式总是低买高出,获得交易收益,或者在股票价格下降时就清仓,避免形成更大的损失。如果股票在交易时,因为股票性质的原因不能自由买卖,面对股票下降,员工往往会对员工持股制度产生较大不满,导致职工股权流失,制度中途瓦解。
3 国有企业员工持股问题产生的原因
3.1 宏观原因
我国对西方企业采用的员工持股制度了解不够,对其是否适用于我国,以及对于我国企业制度改革的重大意义缺乏研究。计划经济是我国建国初期的主要经济模式,这使国有企业中产生了诸多问题,例如,产权不明确、管理体系不当等问题。这些问题的存在,使国有企业在管理过程中不能建立有效的监督管理体制。此外,国有企业资产“所有权缺位”也会导致员工持股制度起不到相应的激励作用。
3.2 微观原因
我国国企的公司法人治理结构并不完善,且国企员工持股实施过程中透明度低,往往导致舞弊现象的发生,部分企业高管容易利用员工持股来牟取私利。此外,国企员工持股改革时,利益和效果都是长期性的。但是,改革时往往会只看重眼前利益,这种急功近利的心态使人们对企业职工持股制度不是敬而远之,就是浅尝辄止,这也是国企员工持股改革失败的原因。
4 对国有企业员工持股的若干建议
4.1 宏观准备
4.1.1 国家法律的保障和政策的支持
在企业的经营过程中,国家是其重要保障,完善的法律体系是员工持股制度得以发展的重要保证。因此,我国相关部门需采取相应的措施建立健全我国在员工持股制度方面的法律法规,切实保障员工的合法利益,并为我国企业实施员工持股制度提供统一标准,同时不同企业要依据企业的发展状况作出相应转变,从而促进员工持股制度健康稳定发展。
4.1.2 完善现代市场经济体制
完善的现代市场经济体制是国企实行员工持股制度的关键。市场经济体制所倡导的自由、平等、公平、正义的环境有利于员工持股制度在一个透明的机制下进行,有利于平衡员工和企业间的利益。
4.2 微观准备
4.2.1 员工持股引入机制
在引入国有企业员工持股的方案时,可以采取先在地方试点,然后在全国范围内全面推行的方式。应先在地方选取具有示范性的大中小型国企进行试点试验,通过对国企的利润增量进行分享或者是对企业采取增发股票的方式,将增发的股票用来实施员工持股,在不触及既得利益的情况下,减少实施该方案的阻碍,促进员工持股的顺利实施。
4.2.2 员工持股实施过程
首先,国企改革要从竞争型企业,商业一类企业出发。根据国资委最近发布的关于央企的分类中,主要将央企分为商业类与公益类,但实际是三类:商业一类、竞争类企业、以完全市场化和保值增值为目标的的企业;商业二类为特殊功能类企业、同时具备市场化与社会化的性质;公益类企业,即完全社会化企业。国企员工持股的重点应该为商业一类的国有企业。在竞争类的国企中实施员工持股方案才能有效发挥激励效应。
其次,明确我国国有企业产权,对国有资产进行全面评估。企业在实行员工持股的过程中,首先要做到产权明确。国家是国有企业的利益主体,然而,投资者作为国家的委托者,不仅需要承担相应义务,更需严格规范、明晰产权。此外,员工持股涉及企业所有权的变化,在对企业资产评估时需要慎重,低估会导致国有资产流失,高估会导致员工不愿意购买企业股票。因此全面对企业资产公正客观的评估是员工持股的第一步。国有企业在实施员工持股时,应该保证产权清晰这一前提,虽然政府是国有企业的所有者,但这一主体在行使自己的出资人方面的权利与义务时更加需要规范,并明晰产权。
最后,因企业制宜,科学划分和量化员工的持股。对于企业而言,制订员工持股计划时,要充分考虑企业的自身发展状况,有针对性地采取适合企业发展的员工持股制度。第一,中小型企业的主要特点是企业规模较小,员工所出资金能在企业的股权中占据较大比例,因此,控股以及存量转换成为主要模式,这能使员工能有一种当家作主的感受,工作的热情以及主动性都得到提高。第二,企业规模较大是国有企业的主要特点,员工出资总量对企业资产总额没有太大影响,对于此种类型的员工持股计划的制订,增资扩股成为主要方式,不仅鼓励员工出资,同时允许其进行贷款,从而有效促进员工持股制度的实施。现阶段,我国员工持股制度主要分为三种类型:①大型企业员工持股比例为15%~20%;②中型企业为35%;③小型企业为50%以上。通过采用员工持股的方式,调动员工的工作特性以及工作的积极性,尽自己最大的努力促进企业发展。
对于不同行业的企业,也应该根据企业特点分别采用高管持股或者员工持股的方式。我国对于大部分国企的定位更多的是着眼于国计民生,这些企业一般位于基础性产业,因此大多是实业型企业。对于这类企业,更应该考虑的员工持股方式。因为对于实业型企业来说,生产过程中技术要求并不高,技术骨干较少,而企业的管理方式十分重要,此时,采取经营层激励的方式,对经理人进行期权激励,有利于提高企业管理效率,促进企业健康发展。
对于国企中的高新技术企业而言,一方面创造力是企业发展的长久动力,另一方面在国企中的高新企业中多数是混合所有制企业,私有制的成分使其内部实行全员持股。在高新技术产业中,全员持股最有名的例子是华为通讯有限公司。该公司采用全员持股激励员工效率,使得年收益率逐渐上升。在国企领域中,如果将全员持股的份额控制在合适的范围内,调动企业中各个所有制同时参与,将全员持股分配到员工的部分按混合所有制中国家与私人所占股份的比例在以后的增量上均摊,在不触及既有利益的情况下有效推动混合所有制企业的改革,提高员工积极性,推动高新技术产业健康发展。
4.3 员工持股退出机制
国企员工持股建立起来以后,最重要的是完善国有企业员工持股退出机制。国有企业由于是国家参股或控股的企业,其企业所有权属于国民。因此,在员工要退出企业时,应制定相应的严格的退出机制,对离退休员工手中持有的股份实施合理购回,防止国有资产流失。
为促进国有股权多元化的员工持股计划因国有企业自身特殊性,一旦使用不当会给企业造成严重问题。如果使用得当不但能缓和劳资关系,均衡社会财富,防止收入两极分化,还能增强国有企业的凝聚力、竞争力,最大限度地发挥人力资源潜力,促进国有企业稳步发展。
参考文献
[1]贾智敏.国有企业如何实施有效薪酬管理[J].人力资源管理,2015(4).
[2]孟书强.国企员工持股,打扫干净屋子再请客[N].中国企业报,2014-06-24.
8.员工持股不能抛开员工 篇八
首先是确保员工参与。作为员工持股计划参与主体的员工，应该具有广泛的代表性，代表公司核心竞争力、公司未来价值创造的力量。作为员工持股计划的制定和提案机构的董事会，在出台计划之前，要充分发扬内部民主，听取群众意见，切不可搞一言堂。建议董事会及相关机构做好以下工作：积极做好调查研究工作，对公司各核心部门、分支机构都要进行专项走访，与各级员工座谈，了解员工的真实看法、参与意愿；做好全公司范围内的意见征集，制定方案之前设置一段特定时间，通过邮件、电话等方式广泛收集員工意见，了解群众对计划的存续期、管理模式、持有人会议形式等关键要素的诉求；认真开好公司职工代表大会，在会议上，一定要做到资料精心准备、议题充分讨论、决策发扬民主的精神，让生产者真正的参与进来，避免“听取员工意见”成为空话，流于形式。
董事会在制定计划时，应该根据公司情况，明确普通员工、核心员工、高管员工的参与比例及结构。员工参与资格的遴选，应体现公平、公正、公开的原则，最大范围涵盖公司核心价值创造者，避免让参与计划成为少数掌握话语权员工的专属权利。公司中层及基层管理者、非高管技术骨干、非高管业务骨干是公司发展的中坚力量，在参与比例与结构的设置上应增加他们的权重，以提高他们的工作积极性、对公司的认同度和忠诚度。
员工对持股计划应该起到实实在在的监督作用。进一步健全公司内外部监督机制，员工向董事会、股东大会、监管机构反映意见和问题的渠道能够畅通有效。得不到基层广泛支持的员工持股计划，往往存在设置不合理的情况，需要修改调整，否则难以顺利推行。国资背景的上市公司，其推行员工持股计划更是应受到全社会的监督。如果监督能够到位，员工持股计划自然不会只被“高管”持股，要不然逃不过群众的一双双“雪亮的眼睛”。
第二大关键是，要注意保持独立性。员工持股计划需独立运作，其行为应体现计划全体持有员工的意志。持有人会议是员工持股计划的最高决策机构，独立于公司、独立于管理层运作，不能与公司或股东的其他机构混为一谈，权责含混不清。持有人会议的常设机构或者代表，须有中层及基层员工参与。员工持股计划不宜作为其他方的一致行动人，更不能为公司高管、控股股东所操纵，成为一个有名无实的傀儡。