薪酬方案设计报告

薪酬方案设计报告（共8篇）

1.薪酬方案设计报告 篇一

华为薪酬调查报告

调查背景和目的

摘 要

近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。

引 言

薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：

随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：

本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

一、公司概况

（一）公司简介

华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。

华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。

华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2008年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。

（二）组织结构

二、公司薪酬管理体系

薪酬管理制度  薪酬管理制度管理

1、目的 编制 为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异

2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。

2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。

2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任总经理

成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略

5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级

三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。鸥江职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

A

集团总经理

B

各分管副总、总监

C

集团总经理助理、各部门经理、分公司总理

D

集团各部门副经理、分公司副总经理

E

集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员

F

集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、„„A8D、E岗位层级分为六个级差。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。

6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。

6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴

6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。

6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。

华为集团----任正非

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除

A、员工工资个人所得税

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下

应发工资 = 基本工资+岗位津贴— 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83

10.4 各类假别薪酬支付标准

A、产假按国家相关规定执行。

B、婚假按正常出勤结算工资。

C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。

D、丧假按正常出勤结算工资

E、公假按正常出勤结算工资。

F、事假员工事假期间不发放工资。

H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。

三、华为销售岗位工资 【校招】

本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。

华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。

如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。

【补助】

在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。

大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20％的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已；

【奖金】

海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。

另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次；

还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。

【海外生活】

1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约5－15美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧）

2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。

3、电话，打的费报销。

4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。

5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。

6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。

【华为中兴海外工作待遇对比】

华为海外第一年

工资税后：5500*12＝66000

奖金税后：40000(假设)*0.8(税)＝32000

股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为

50000*1.1*0.8（税）－200000*0.006*12＝29600

补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月

40*0.8*11*7*30＝73290

机票税后：24000*0.8＝19920

总收入：220810

华为海外第二年

工资税后：假设税后涨了1000

6500*12＝78000

奖金税后：假设奖金涨了15000

55000(假设)*0.8(税)＝44000

股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为

70000*1.1*0.8（税）－280000*0.007*12＝38080

补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内)

40*0.8*11*6*30＝63360

机票税后：24000*0.8＝19920

总收入：243360

满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。

两年总收入：524170

中兴第一年

工资税后：7000*12＝84000

奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)＝22500 股票收入税后：无

补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000

机票税后：24000*0.9(税假设0.9)＝21600

总收入：233100

中兴海外第二年

工资税后：假设税后涨了1000

8000*12＝96000

奖金税后：假设奖金翻了一倍

50000(假设)*0.9(税)＝45000

股票收入税后：无

补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000

机票税后：24000*0.9＝21600

总收入：252600

无安家费，两年总收入：485700

四、结束语

随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。

2.薪酬方案设计报告 篇二

一般薪酬管理其着眼点是物质报酬, 而对被管理者的行为考虑较少。现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基础依据是员工在公司中的职位, 这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式便会隐含激励机制失灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等危机。而战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面, 来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略, 并帮助企业获得竞争优势。理论及经验表明, 薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工个人来说, 外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说, 薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等, 直接关系到企业的核心竞争力。

二、战略薪酬的设计方法

随着劳动力变得越来越多元化, 员工所希望的工作回报, 以及薪金待遇也存在较大的个体差异。个人更多地在团队中工作, 共同承担生产产品和服务的责任。因此, 要制定适应组织、个人、社会变化方式的薪金体系, 应满足竞争性、公平性、透明化与激励性及管理的可行性等基本原则, 并且根据企业变化的速度改变薪金体系。以下提出几种战略薪酬的设计方法:

1. 给个人付酬。

目前, 大多数大型组织的薪金体系都基于工作和工作评价技术, 这种方法比较适用于个人有固定的职责, 以及个人的市场价值在很大程度上取决于工作设计和管理方式的情形。但是这种方式忽视了高知识、高绩效水平的个体在创造附加价值方面的差异。它也没有鼓励个人开发适当的知识和技能。

现在人力资本越来越成为组织的关键性资本, 人力资本必须获得公平的回报或者像其他资本一样追求高回报率。因此, 组织必须保证他们的人员报酬是根据市场价值确定的, 要根据个人所拥有的知识、技能和能力来确定他们的价值。这需要组织根据技能、知识和能力开发一套好的测量工具, 除了对个人拥有的一般能力, 如领导能力、沟通能力等的了解, 还应对个人所承担角色的特殊知识和技能进行书面描述, 并根据此制定有利于激励个人发展的报酬体系。通过将工资提升与个人工作岗位所要求的知识及技能发展联系起来, 这也是制定有效的薪金体系以创造学习型组织, 以及开发并留住宝贵人力资本的关键所在。

2. 重视奖励优秀。

研究表明, 如果在工资总额和行为间存在明显的关系, 工资就能激励行为, 但是目前很多组织的工资总额的相当大部分用于固定的基本工资, 只有很少的钱用来奖励当前的绩效, 从而增加业绩工资只能产生很小的动力。对此组织要实行浮动工资计划来奖励绩效, 以便更好地激励个人行为, 否则无论员工未来的绩效如何, 只要被雇用都会得到相应的工资。如果将个人技能和工作绩效与薪金体系相结合, 既能鼓励员工发展组织所需要的技能, 还能使人们愿意留在组织中, 同时激发他们做出更好的绩效。

3. 个性化的薪金体系。

由于员工的需求是多样的、动态的, 所以员工的报酬也应该突破单一的形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分, 并以薪酬等式的形式表现出来:

TC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资, 定期的收入如加班工资, 还有分红、工作绩效奖励;I P=间接工资, 福利;W P=工作用品补贴, 由企业补贴的资源, 诸如工作服、办公用品等;PP=额外津贴, 购买企业产品的优惠折扣;OA=晋升机会;OG=发展机会, 包括在职在外培训和学费赞助;PI=心理收入, 雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足;QL=生活质量, 反映生活中其他方面的重要因素 (如上下班便利措施, 弹性的工作时间、孩子看护等) ;X=私人因素, 个人的独特需求。这种弹性较大的薪金制度可以给个人提供许多选择的余地, 比如年轻员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些;而年长的员工可能对间接工资、生活质量等方面有更多关注。多样化程度的奖励框架有利于满足个人偏好, 能更有效地吸引和留住不同的员工, 同时也会使组织所花费的成本发挥最大效用。

三、战略薪酬设计中应注意的问题

1. 及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。

通过及时考核和随时反馈, 可使员工得知自己绩效水平, 对绩效好坏做出判断, 以调整自己的行为, 这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率。否则, 员工们将不知道自己哪方面出了问题, 自己哪方面应该努力, 也将无从提高自己的绩效。

2. 考核指标必须为薪酬提供依据, 考核结果要有意义。

如果绩效只是被考核了, 但考核结果没什么意义, 没什么价值, 那么由此得到的数据也就失去了作用, 对员工的行为也就没什么影响。如果经常得到负反馈, 则员工可能会对数据进行抵制或提出反驳。相反, 如果员工得到的是正反馈, 那么便会去理解并能激发热情。因此考核指标及其产生的数据应该能够强化绩效, 创造一种正向反馈。

综上所述, 在战略薪酬的设计过程中, 要从企业战略出发, 设计出既符合企业战略又满足企业员工预期报酬水平的薪酬体系。只有这样, 才能使本公司的薪酬水平在市场上具有竞争力, 从而吸引和留住人才, 创造更多价值。

参考文献

[1]郑毅 莫兴华 张行涛:战略薪酬——提升企业核心竞争力.当代经理人, 2005 (14)

[2]廖冰 冯明 纪晓丽:基于人力资源战略的绩效考核体系设计.科技管理研究, 2005 (2)

[3]谢礼珊:战略薪酬制度设计.管理论坛.2002 (4)

[4]文斌:基于组织战略的薪酬体系设计.青岛职业技术学院学报, 2006 (4)

[5]杰弗里·梅洛:战略人力资源管理.中国劳动社会保障出版社, 2004

3.彩虹之国——南非国民薪酬报告 篇三

一、种族和解前后南非国民收入水平

种族隔离时期的南非，常被描述为“一个国家，两个世界”，即占人口比重极小的白人，统治着占人口绝大多数的黑人等有色人种。种族隔离时期的南非年经济增长率低于1%，贫困人口占总人口的58.6%。1994年种族和解后至2012年，南非平均经济增长达到了3.2%。虽然最近几年经济表现低迷，但是全球经济好转之后，南非经济增速仍然能够达到3%以上。这个增速超过了人口增速，所以人均收入也在增加。与1993年相比，同等价值货币计算的人均收入增加了27%。实际上，从1994年到经济危机前的2007年，是南非在20世纪60—70年代的黄金时代之后时间持续最长的经济发展期，目前被成功控制在3%-6%的通货膨胀率也是30多年来南非的最低通货膨胀水平。

南非每天收入不足两美元的人口比例，从1994年黑人总统曼德位执政时的12%，下降到2012年的5%，这与国际上一些宣传南非贫穷比例在扩大的观点相反。2013年从政府领社会救济的人口达到1600万人，花费政府1130亿兰特，占国民生产总值的3.4%。而在1998年，领政府救济的只有250万人口。救济金绝大多数用于老年人的退休补贴和单亲母亲补贴。

南非自己的生活标准评价LSM，按照1是最低生活水准，10是最高生活水准来评价。2001—2011年10年间，列入最低生活水准LSM1的成年人，从11%下降到1%，同时期LSM10一档从5%增加到6%。2001年的时候人群最多的是LSM3，占了成人比例的14.3%，到2011年LSM3仅占成人人口的6.1%，人群最多的已经达到LSM6，占了成人人口比例的22.4%。10年期间有大量的原来处于LSM1-3的人口达到了LSM4-7，生活质量有明显改善。这个变化显示着南非中产家庭的规模在扩大。南非现在大约有500万中产家庭，其中黑人已经有160万，虽然仍然没有占到一半，但是毕竟20年前在南非几乎找不到黑人中产家庭。黑人中产家庭的可支配收入从2004年起已增加了35%，同期白人家庭的可支配收入增幅是10%。目前黑人中产家庭的年消费能力已经达到4000亿兰特，超过了白人中产家庭3800亿兰特的年消费能力。

南非在20世纪80年代的人均购买能力为每年人均5000美金，属于当时的中下收入国家水平。然而到了2010年，这个值已经达到每年人均10000美金，达到了中上收入国家水平。根据国际货币基金组织的预计，在未来的5年内可能可以达到每人每年13000—14000欧元。尽管南非的经济发展速度很快，但是高失业率也是这个国家的风险。新闻中提到的失业率高达2位数至25%。这归咎于南非的收入不平等现象，比如一个黑人的平均年收入只达到白人平均年收入的十分之一至五分之一。种族和解后第16年的南非，黑人人口中的29.8%为失业人口，亚洲人口的失业率为8.6%，白人只有5.1%。2009年官方报告指出，南非有22%的人口生活在国际标准的贫困线以下，这个数据在2000年的时候为50%。

二、南非公务员的薪酬待遇

最近发表的一篇文章指出，南非公务员工资约占全国总收入的14%，这个数据在世界公务员工资支出排前5名。这个失业人口占总人口25%以上的国家，公务员的工资一直居本国高收入职业的前3名。

2012年7月，南非公务员实施工资标准调整，调整幅度上涨5.5%。调整后现行工资：总统年薪262万兰特，副总统236万兰特，议会议长236万兰特，首席法官从224万—236万兰特不等，部长200万兰特，副部长165万兰特，高等法院的法官153万兰特，市长105万兰特，国会议员88.9万兰特，地方法院的法官67万—70万兰特不等，地方议员40万兰特。南非的传统部落领导人也由政府发工资，国王的年薪为97.8万兰特，重要的部落领导人17.9万兰特。

南非普通公务员分为12级，全职普通公务员在2013年和2014年间的年工资对比如下：

单位：兰特

[等级＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&第一级＼&67008＼&71967＼&第二级＼&80112＼&86040＼&第三级＼&86784＼&102873＼&第四级＼&113511＼&121911＼&第五级＼&135741＼&145758＼&第六级＼&162963＼&183022＼&第七级＼&201195＼&216084＼&第八第＼&249849＼&268338＼&第九级＼&304587＼&327126＼&第十级＼&370707＼&398139＼&第十一级＼&583800＼&627000＼&第十二级＼&691878＼&743076＼&]

2014年，南非国民经济增长3.9%。2015年1月29日针对公务员薪资，南非公共干事薪酬独立委员会发布当年建议标准。委员会对年薪100万兰特以上的公务员涨薪5%，100万兰特以下的则涨薪6%。除总统外，公务员当中薪资最高的为副总统、国会议长及最高法院院长，年薪达260万兰特（约合人民币141万元）。根据最新发布的建议标准，南非高级官员的薪资调整如下：

——南非总统祖马 R2 753 689（原R2 622 561）;

——副总统拉德玛福萨 R2 602 297（原R2 478 378）;

——各部长 R2 211 937（原R2 106 607）;

——各副部长 R1 821 577 （原R1 734 835）;

——国会议长及最高法院长R2 602 297（原R2 478 978）;

——国会议员 R2 989 883（原R2 933 852）;

——总理 R2 081 868（原R2 982 731）;

——市长 R1 152 803（原R1 097 907）;

——部族领导 R1 078 599（原R1 027 237）。

在此薪资标准发布前，南非货币政策委员会发布公告，表示回购利率稳定，并预测2015年平均通胀率为5.4%。薪资委员会表示，公务员涨薪幅度与通货膨胀率相当，纳入考虑的因素包括经济及社会环境、消费者物价指数、上年市场普通涨薪程度。新标准已被公告，待国会、总统批准通过后才正式生效。由于此前数位委员会成员卸任，标准的制定和发布一度被延误。因而标准一旦被通过，对国家级公务员，将从2014年4月1日开始生效，对地方级公务员则自2014年7月1日起生效。

三、南非公务员退休待遇和福利

公务员退休待遇。南非公务员退休年龄为60岁，政府对退休公务员及达到60周岁的公民有老人养老金计划，但条件是：

（1）南非公民并住在南非。（2）没有领取其他的社会福利。（3）每年收入不超过64680兰特，或者单身者个人财产不超过93060兰特。（4）如果有配偶，双方年收入总和不超过129360兰特，或者双方财产总和不超过1861200兰特。符合以上条件的60岁以上的南非公民，每月可领取1410兰特退休金，78岁以上可以每月领取1430兰特退休金。退休金也需要纳税。2015年退休金税率线：65岁以下，每年73650兰特;65岁至74岁，每年114800兰特;75岁或以上，每年128500兰特。

南非公务员的福利。公务员1至10级：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）医疗和养老补助（从每月工资里面扣除）;（3）可申请房屋补贴。公务员10级以上（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）另加由雇主支付的医疗及养老补助（cost to employer，CTE）。高级公务员（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）可灵活兑换使用的机动车补贴、医疗补贴、房屋补贴及养老补助。

新南非福利，实行“强工会，高福利”模式。新南非的福利特点，“强制储蓄”性质的缴费福利不多，主要的福利都是国家财政转移支付的，资金来自一般税收，“缴纳和回报之间没有任何联系”。养老金，南非是完全转移支付：个人年轻时无需缴费，老了由国家赡养，这种养老金覆盖了80%以上够年龄的老人，由于南非失业率很高，很多黑人家庭成为“啃老族”，据说全国三分之一的黑人家庭以长辈的养老金为“较重要”收入来源。儿童抚养补助金，每月给每个15岁以下的孩子发放270兰特。2009年4月有910万儿童受益。所以在南非，“上有老下有小”的家庭可以过得不错，单身年轻人如果失业，失业救济很低，而失业保险是南非很少几种强制储蓄式福利之一，缴费和受益都取决于在业时的收入状况。不过，由于住房福利等按低收入标准给予的保障还是有的。

如此高福利自然要求高税收。南非的个人所得税累进税率最高为40%，企业所得税税率28%。还有增值税与资本收益税等，总体税负达到国内总收入的23.4%。

四、其他行业薪酬待遇

在2015年3月24日开普敦的一次采访中，南非财政部长福泽尔（Lungisa Fuzile）提到，公务员在南非不属于贫困人口，他们的薪酬也没有像公务员工会所说的薪酬和工作量不成比例。其他行业代表2013年及2014年的年薪比较，以全职员工为例：

单位：兰特

[岗位＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&高级护士＼&151757＼&164061＼&辩护律师＼&855789＼&919116＼&幼师（高级）＼&175980＼&189003＼&工程师（高级）＼&1483875＼&1593681＼&药剂师＼&538761＼&578628＼&]

据调查报告显示，相比2013年，上市公司首席执行官2014年平均税后工资上涨4.8%，从390万兰特上涨至410万兰特，其中还不包括奖金及分红。财务总监2014年平均税后工资上涨6.8%，达到360万兰特。执行董事平均税后工资上涨5.9%。达到250万兰特。从全球看，南非高管平均年薪并未超过世界同行平均年薪。南非各部门平均最低月工资为2362.36兰特，私营企业平均最低月工资为2731.74兰特。

关于南非的富裕阶层。《华盛顿邮报》在2015年的一篇新闻中报道了南非最富裕的1%人士的收入状况，这些数据是由卢森堡收入研究机构对48个国家从1980年至2013年的收入数据分析而得的，结果显示在南非的收入最顶端的1%人士平均税后年收入为57万兰特。南非对收入最高的1%人士的纳税率是41%，在2013年有大约53万人的税前年收入为120万兰特。根据《新世界财富》的报道，南非有2060位富豪的财富在千万美金或以上，其中：金融服务行业的领头人物占26%，地产建筑行业占16%，剩下的分布在矿业、钢铁行业、化学工业和林业。

五、南非华人收入状况

我国与南非的关系历史悠久，源远流长。据荷兰东印度公司的档案记载，早在 1660 年，就有一位名叫万寿的华人移居到南非，所以华人移民南非的历史至少可追溯到 300 多年前。华侨华人闯过道道难关，经过了数百年风雨沧桑的发展历程，目前已遍布南非每个主要角落，在当地安居乐业。南非华侨华人主要来自中国广东以及荷属东南亚殖民地流放的华侨华人，起初人数很少，随后逐步增加。近代华侨华人移民有两次高潮：第一次高潮是在抗日战争期间，由于日本侵略中国，民不聊生，中国人到南非寻找生存机会;第二次高潮是在 20 世纪 80 年代，由于中国改革开放政策推动，中国人到南非寻找发展机会，这个时期香港和台湾同胞也成为这次移民浪潮的主体。1998 年中南建交后，随着双边关系的迅速发展，前往南非的中国大陆新移民快速增长。目前，南非华人总数已超过30万人，约占南非人口总数的0.4%。其中，来自福建的占35 % ;广东和台湾各占 20 %。华侨华人主要从事商业，分布区域主要是南非三个首都，其中又以商业中心约翰内斯堡最多，集中了南非半数以上的华侨华人。2005 年底，在约翰内斯堡出现了非洲第一条唐人街，这条世界上最年轻的唐人街周边社区的华人居民已达 6 万人之多。从职业来看，目前华侨华人在南非大致可以分成两类：一类是国内各大公司派驻南非的商务代表;另一类是个体或私营者，大多数华人自己当老板。

南非的华侨华人在经济上也大都跻身于南非的富裕阶层。他们经济收入已从“舒适到富裕”，这意味着南非华侨华人的经济地位已处于中上层的位置。其中南非最成功的华人农场主石瑞泰和约翰内斯堡前锋清关会计顾问公司老板黄仁志先生的财富排在南非华人富商中的前5名。

“一个国家，两个世界”，至今仍然适用新南非。新南非这两个世界之间，不再简单地以肤色区分，替代的是难于逾越的贫富悬殊。目前，新南非社会存在着广大黑人获得政治平等后经济上依然贫穷的问题，如何解决好黑白种族之间的经济差距，是当代南非政府面临和需要解决的重大课题。

4.2013薪酬报告汇总 篇四

1、宏观经济背景：2013GDP增长7.5%（经济低速增长），CPI涨幅3.5%；

居民消费价格指数CPI进入3时代，全年在3.5%左右

工业品出厂价格指数PPI，下半年小幅下降

PMI指数大于50为景气，年初一直在临界点，三四季度逐渐回升，趋于较好的平稳发展趋势

CPI上涨，成为涨薪保障因素

2013行业薪酬增长率：金融13.8，房地产13.8，高科技12.2，医药11.2，传媒10.4，能源化工10.3，服装9，消费品8.7，制造8.2，全国平均：10.52.行业薪情情况：

a地产行业多元化：商业地产、养老地产、旅游酒店

2013总监级岗位：财务总监63.4W，人力资源总监59.3W，项目开发总监71W，首席设计师85.6W，成本控制总监75W，工程项目总监74.8W

b高科技：华为涨薪三成，甚至有员工超过70%，应届生本科6-8K，硕士生8K-1W 关键岗位薪酬：研发经理（现金收益）30-40W；销售经理（现金收益）22-38W； 研发、销售、测试、财务、运营、市场、信息技术、人力资源、行政

总监级别：事业部总经理59.7W，研发总监58.9W，财务总监54.2W，市场总监53W，销售总监52.8W；

经理级别：产品设计经理40W，研发经理33.6W，硬件开发经理29.5W，战略发展/业务发展经理29.3W，软件开发经理26.8W

应届生：专-本-硕士-研：4-5.5-7-9.7K

人员配置，大部分在技术类

人才流动原因：更好的待遇机遇，薪资水平无法满足需求，被动离职和家庭原因；个人职业规划。

c食品饮料（快消）行业蓝领主管级：生产管理主管10-16W，生产调度主管13-18W，车间主任9.5-17.6W，制冷工程师8.3-13W，高级设备工程师1.-17；设备保全维修13-19.9，仓储9-14W，运输7.9-12

d服装行业：总监层37-56-70;经理层20-26-31，主管层11-14.6-21

E汽车制造业：高级内饰设计工程师11-17-21；造型11-16-21；模型制作11-17-21，底盘设计11-16-22；动力传动设计11.9-17-20；高级测试工程师10-15-18

核心人才保留趋势：

人才观：核心人才在行业间流动加快，倾向于有重点优势或者资源的企业流动； 核心人才更加注重工作体验；

除薪酬外，核心人才更关注企业雇主品牌和文化

工作生活平衡成为新时代员工更加关注的核心因素

GDP7%左右增速成为常态；

2014全行业薪资增长率预计9.5%

5.薪酬调查报告 篇五

调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。

金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为6.5%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。

以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。

行业流动率

金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从20xx年整体离职率来看，相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。

频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。

基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间;外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。

每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。

需要声响、需要呐喊、需要炮火声。

金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪资自然就涨上去了;能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的，每次求职最不想提及的便是上份工作，因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职，这都是自己不承认的现状罢了。

行业薪酬报告一方面告诉金融人士，哪里工资高哪里需要人才，另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里，没有人会因为你是弱者就同情你。

身份是地位的象征，手段是能力的体现，证书是脸面的装饰。

美国证监会认可CFA证书同等美证券从业员第七系列资格;

美纽交易所认可CFA持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格;

美会计师协会认可CFA持有人加考其举办的商业价值评估资格考试可得到AICPA商业价值评估专业资格;

英证券投资公会给予CFA证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。

一位资深金融大咖，所具有的不仅是纵横资本市场领军能力，还有细致入微的专业实操，特许金融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求，全球雇主都将CFA持证人视为金融行业投行等领域的专业标准，不是浮夸的说法，而是肯定的欣赏。

6.薪酬调查报告 篇六

美国生活成本前10城市：

纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。

美国生活成本后10城市：

田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。

护理硕士薪资前8州

夏威夷州―119,167

加利福尼亚州―116,831

阿拉斯加州―107,500

康捏狄克州―105833

马塞诸塞州--105750

蒙大拿州--105000

俄勒冈州--102500

哥伦比亚特区99167

大专/副学士 护士薪资前8州

夏威夷州―96786

加利福尼亚州―89884

华盛顿特区―83500

俄勒冈州--81409

阿拉斯加州―80357

马塞诸塞州--75864

内华达州--73919

新泽西州―73571

大专/副学士 护士薪资后8州

北达科他州 C 44286

爱荷华州 C 52635

阿肯色州 C 53474

亚拉巴马州 C 53726

密西西比州 C 53768

犹他州 C 54000

南达得他州 C 55500

密苏里州 -- 56285

高级开业护士APRN薪资前8州

加利福尼亚州―121000

新泽西州―120357

肯塔基州―118750

俄亥俄州―111500

纽约州―109900

马里兰州―108929

印第安纳州―108000

内华达州--106000

高级开业护士(APRN)薪资后8州

俄克拉荷马州--60000

路易斯安那州--67500

明尼苏达州 -- 73333

田纳西州 -- 75500

密歇根州 -- 93056

西弗吉尼亚州 -- 93750

华盛顿州 -- 94500

南卡罗来纳州 -- 95833

注册护士(RN)薪资后8州

爱荷华州 C 55026

南达科他州 C 55615

犹他州 C 57179

亚拉巴马州 C 57456

密西西比州 C 57982

田纳西州 C 58166

阿肯色州 C 59879

堪萨斯州 -- 60480

LPN/LVN薪资前8州

康涅狄格州 -- 61324

马萨诸塞州 C 57679

阿拉斯加州 C 57500

华盛顿州 C 56630

南达科他州 C 55500

内华达州 C 55278

俄勒冈州 C 55000

7.企业薪酬体系设计探析 篇七

一、某公司薪酬体系现状

该公司目前的薪酬体系主要由经营者年薪制 (试点) 、结构工资制和其他人员固定工资制组成。

(一) 经营者年薪制

年薪制主要由基础工资和效益工资两部分构成。以企业规模大小确定企业类别, 以企业效益高低划分企业级别。

效益工资主要包括净资产增值工资。净资产增值工资以企业每年实际实现的净利润区别不同情况按照超额累进比例计提, 不设上限。

对于超额完成核定的保底利润者净资产增值工资按如下公式计算:净资产增值工资=保底利润×相应档次提取率+超额部分×相应档次提取率×1.5。

对未能完成核定的保底利润者净资产增值工资按如下公式计算:净资产增值工资=实际完成净利润×相应档次提取率-未完成保底利润差额×相应档次提取率×2 (若净资产增值工资为负数, 则计为零) 。

另外, 经营者在任期内发生积压一年以上的存货及超过合同规定的收款期一年以上的应收账款 (含预付款和其他应收款) , 在计算经营者净资产增值工资时, 从净利润中直接扣除。经营者基础工资按照集团公司核定的数额由其任职企业按月支付。

(二) 结构工资制

结构工资制适用对象基本上为集团总部的所有员工。

结构工资制的主要构成为:基本工资+工龄工资+岗位工资+效益工资。

基本工资参照政府公布的最低工资标准 (每月340元) , 规定公司上述所有员工的基本工资为每月400元。

工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。社会工龄工资每年为2元, 公司工龄工资每年为20元。

岗位工资根据岗位性质和责任不同, 划分为若干等级, 不同等级设置不同的工资标准 (见表1) 。

效益工资的分配分为三种。

第一是子公司经营者。其效益工资根据所在企业当年实现的税后净利润按照确定的比例计提。

第二是贸易部门的员工。其效益工资以部门为单位, 根据当年各部门实际实现的税后净利润按照确定的比例计提效益工资总额, 然后根据岗位级别进行分配。

第三是集团总部职能管理部门的员工。其效益工资根据公司当年实际的整体经济效益 (集团合并报表利润) 按照一定的比例计提效益工资总额, 再根据不同的岗位级别, 设置不同的分配系数进行分配 (见表1) 。效益工资约占员工个人工资总额的50%。

(三) 其他人员固定工资制

其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、打字员、保洁员、经警和公司聘请的各类顾问等。固定工资制根据市场行情采用随行就市原则每月按照核定的标准 (见表2) 固定发放。

二、某公司薪酬体系的再设计

新的薪酬体系主要构成为体现新的原则、新的思路、新的内容和新的操作方式的经营者年薪制和职能管理部门结构工资制, 以及新设置的提成工资制为主。根据该公司对薪酬体系重新设计提出的保证新的薪酬平均水平略高于市场平均水平的明确指导意见, 对公司的各种薪酬形式进行重新设计。

(一) 经营者年薪制

1. 基本薪金。

根据公司目前各子公司不同的利润水平, 基本薪金共分为十级 (见表3) , 各企业董事会以经营者所任职企业的目标利润作为主要依据, 并适当参考经营者过去的经营业绩, 所任职企业的行业特征、资产规模、盈利指标和综合管理水平等因素, 评定具体的级别, 原则上每两年调整一次。

2. 绩效薪金。

它主要根据经营者在任期内当年完成的内部考核税后净利润, 按照确定的比例计提绩效薪金基数。然后, 再选取净资产收益率和销售增长率, 作为调整系数并赋予不同的权重, 以公平和综合考核企业的经营管理绩效。

绩效薪金的具体计算办法:年绩效薪金=绩效薪金基数× (净资产收益调整系数×60%+销售增长调整系数×40%) 。绩效薪金基数=内部考核税后净利润×相应档次的计提比例。调整系数>1时, 以1计算, 具体计算办法如下:

(1) 净资产收益调整系数=净资产收益率/目标净资产收益率×100%

净资产收益率=税后利润/资产总和

目标净资产收益率每年由董事会确定。

(2) 销售增长调整系数=销售增长率/目标销售增长率

销售增长率=[本年销售总额-上年销售总额]/上年销售总额×100%

目标销售增长率每年由董事会确定。

绩效薪金每季度根据各企业提供的会计报表反映的经营业绩进行计算, 预发50%;年终再根据各企业实际完成的当年内部考核税后净利润结算, 多退少补。若当年产生不良资产且超过实收资本的20%, 则暂停发放。待其追回后, 按原标准重新计发。

3. 任期分红。

根据经营者在整个任期内累计完成的内部考核税后净利润, 按照确定的比例计提, 在本届任期满12个月后的3年内, 分期发放。个人提出离开集团的, 不再发放。

⒋职业福利保障。

包括职业奖励计划、理事会会员待遇和退休计划。

⒌经营者的约束。

为了做到风险和收益相称, 激励与约束的统一, 防范企业经营风险和增强经营者的责任心, 本方案对经营者的约束方面采取了以下措施: (1) 规范职务消费。 (2) 风险保证金制度。 (3) 财务监督制度。 (4) 审计制度。

(二) 职能管理部门结构工资制

1. 结构工资制设计步骤。

(1) 工作分析。工作分析, 也称为职务分析, 是对企业中各个岗位的设置目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境以及胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等通过文字进行明确说明的文件。它是人力资源开发与管理的核心环节, 也是薪酬设计和管理的主要依据。 (2) 薪酬等级的预先设计。根据企业现有职位的设置情况和战略发展需要, 预先确定薪酬的薪等, 再根据职位资源的分布广度和稀缺程度, 以及职位的复杂程度, 将每个薪等分为若干薪级。 (3) 岗位评估。岗位评估是指根据付酬因素对每个岗位包含的内容进行相互比较和科学的评估, 得出每个岗位的相对价值的方法。岗位评估的主要方法有序列法、分类法、评分法和因素比较法。其中大型企业最常用的是评分法。它从系统性和科学性的角度出发, 以量化的形式对岗位的内容进行全面的评估, 具有较高的信度和效度。它的具体做法是将岗位的构成要素 (付酬因素) 进行分解, 再以各个要素为依据, 与特定的评价标准进行比较, 得出各要素的分值, 然后合计各个岗位的总分, 就是该岗位的相对价值。 (4) 薪酬水平的设计。根据薪酬调查的结果, 考虑薪酬设计的基本原则以及薪酬的不同功能, 结合预先设定的薪酬等级, 以及公司提出的各职位 (薪等) 的中级薪酬水平应略高于市场平均水平的指导意见, 确定统一以高于市场5%的工资率作为参考, 并以此确定参考工资曲线。为此, 我们首先确定六个薪等的中级水平, 再根据各个薪等的薪级数, 确定薪级幅度 (差距) , 薪级越高幅度越大。 (5) 薪酬结构及其比例的设计。在确定了各薪酬等级的相应水平后, 就要根据结构工资制的基本要求, 将薪酬总额分解成若干有机的组成部分。为此, 参照原有的薪酬结构, 确定薪酬结构主要由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成 (另有学历工资和外派财务总监补贴, 但适用特定的对象) 。其中基本工资+岗位工资与绩效工资的比例设为8:2。为了便于计算和操作, 在薪酬总额的三个部分中, 扣除基本工资后, 将岗位工资和绩效工资的比例设为6:4。这样, 随着薪酬总额的增高, 其绩效工资所占的比例就越大, 体现的是职务越高 (薪酬总额越高) 承担的收益风险就越大。 (6) 薪酬水平的调整。理论上, 按照上述步骤, 薪酬的设计就基本完成, 但现实中, 考虑到薪酬计算和管理的简单化, 一般需要对各薪等薪级的数额进行整数调整, 个别岗位还可能根据实际需要, 调整薪酬等级。

2. 结构工资制的构成

(1) 基本工资。本着薪酬设计合法性的原则, 基本工资仍参照政府规定的最低工资标准, 且考虑到标准可能继续调高和便于计算, 设定公司职能管理部门所有员工均为每月500元。 (2) 岗位工资。按照预先设定的薪酬等级, 职能管理部门共设有六个薪等, 二十四个薪级, 基中四等以上, 每个薪等之间的最低薪级都与下一等的最高薪级重复 (见表4) 。 (3) 绩效工资。绩效工资分为两类:部门副经理 (含) 以上的, 与集团的相关经济效益指标挂钩, 根据指标的实际完成情况按比例提取绩效工资总额, 再根据不同的等级系数 (见表4) 进行分配;部门助理 (含) 以下的为固定值, 跟个人的工作绩效考核结果挂钩, 年终若公司效益有明显提高或员工表现特别优秀, 可适当发放一定数额的年终奖。 (4) 派遣财务总监补贴。根据所派遣企业的销售额、资产规模和财务人员数量等情况, 将补贴分为四个级别, 每月分别为250元、200元、150元和100元。

注:副理以上绩效工资数额和工资总额是根据与企业挂钩的经济效益指标刚好100%完成时测算的数据

(三) 服务人员协议工资制

为了简化薪酬管理和便于考核, 公司驾驶员、打字员和总台接待员等, 不再实行固定工资制。他们的薪酬根据市场行情, 在结构工资制的五等和六等间套定级别。

(四) 业务人员提成工资制

相对于职能管理部门的工作绩效, 贸易部、证券部、期货部和财务中心保险业务员的工作绩效可以直观地根据其业绩进行量化考核。这样, 对于上述员工, 一个合理、公平和有效激励的薪酬制度, 就是根据个人创造的业绩确定其个人薪酬, 即提成工资制。

根据该公司的实际情况, 宜采用低基薪高提成的基薪加提成制方式, 即薪酬结构由较低的基本工资和较高提成比例的工资两部分组成, 其中基本工资根据职位要求的能力、素质和社会供求关系等因素确定, 提成工资则完全根据个人创造的利润按确定比例计提。这样业务人员的收入将主要取决于其个人业绩, 有利于吸引、留住和激励优秀的业务人员, 促进平庸业务人员的淘汰。

8.薪酬方案设计报告 篇八

2016年第二季度广西人才网联系统中用人单位发布职位的平均薪酬（其定义见注2，下同）为4106元/月，环比涨2.58%，而求职者期望平均薪酬为3924元/月，环比微跌0.92%。用人单位提供的职位平均薪酬水平与求职者的平均期望薪酬基本持平。

二、各职位大类薪酬情况

2016年第二季度，广西人才网联系统中用人单位发布职位平均薪酬最高的前五位职位类别为高级管理类、证券/投资/其他金融类、银行类、房地产开发/经纪/中介类及化工类，其平均薪酬分别达到6567元/月、5826元/月、5822元/月、5666元/月及5545元/月；而保安/家政服务类、餐饮/娱乐类、出版/印刷类、物流/仓储类及行政/文职/后勤类等职位的平均薪酬较低，其平均薪酬分别为2692元/月、2905元/月、2905元/月、3029元/月及3047元/月。

而求职者期望最高的前五位职位类别分别为高级管理类、IT管理/项目协调类、房地产开发/经纪/中介类、建筑/工程类及证券/投资/其他金融类，其期望平均薪酬分别为6355元/月、5770元/月、5746元/月、4783元/月及4691元/月；而期望从事保安/家政服务类、行政/文职/后勤类、客服/技术支持类、生物/医药/医疗器械类及百货/连锁/超市/零售类等职位的求职者对薪酬要求较低，其期望平均薪酬水平为3043元/月、3151元/月、3260元/月、3298元/月及3375元/月（见表1）。

近年来，广西人才网联系统中用人单位发布的职位薪酬水平维持稳中有进态势。本季度3000-3999元/月区间薪酬职位数量继续稳步增长，占比达到31.34%； 而2000-2999元/月区间薪酬的职位数量比例持续下滑；同时4000-4999元/月区间薪酬的职位数量占比出现较大幅度增长，占比已经达到16.42%。与上季度相比，职位数量在各个薪酬区间的分布见图1。

同时，最近几年各主要薪酬区间中，3000元/月以上的职位数量占比运行轨迹出现明显的上移。

由图2可见，广西人才网联系统中2000元/月以下薪酬的职位数量占比持续下跌，本季度已经跌至6.47%；同时2000-2999元/月区间的职位数量占比也直线下滑，本季度已经降至25.31%；而3000-3999元/月区间的职位数量占比增长势头稍缓，但本季度再次刷新纪录，占比高达31.42%；与此同时，4000-4999元/月区间的职位数量占比突破性增长，达到16.42%。

近两年，较高薪酬的职位数量占比呈现比较明显的日渐增长的良好势头，5000-5999元/月区间的职位数量占比持续增长，本季度达到8.38%，6000-7999元/月区间的职位数量占比经过上季度的回落，本季度再度上扬，回升到6.73%，8000-9999元/月区间的职位数量占比不温不火，一直在3%左右徘徊，本季度为3.30%。

四、2016年第二季度部分具体职位薪酬行情参考

（一）经营管理类职位薪酬参考

本季度高级管理岗位薪酬水平与上季度相比均有所增长，其中首席执行官CEO/总裁/总经理类等高端管理岗位薪酬继续维持在万元/月以上（见表2）。

（二）人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等职位薪酬参考

本季度传统管理类职位中，工作地在南宁市的大部分职位的薪酬水平均出现不同程度的增长，特别是一些基层岗位的薪酬水平出现了较大增长，其中经理助理/秘书/高级文员职位的平均薪酬环比大幅增长了33.10%；工作地在柳州市的收银/收费员和行政专员/助理职位的平均薪酬分别比上季度大幅增长了23.92%和15.77%（见表3）。

（三）IT类职位薪酬参考

本季度广西人才网联系统用人单位提供的IT类职位薪酬水平依旧居高不下，部分职位薪酬水平呈现大幅增长，其中网站编辑/论坛维护/内容监管和网站运营经理职位的平均薪酬分别为3811元/月和5237元/月，比上季度分别上涨了22.23%和10.19%（见表4）。

（撰稿人：彭伟）