销售人员的激励

销售人员的激励（共9篇）

1.销售人员的激励 篇一

版权所有OQS--China销售人员的激励

思捷达培训项目经理：赵若宇（2001/12）

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优秀的销售人员是企业难得的财富和稀缺资源，也是企业最为难得的人才，各个企业为获得和培养自己的核心销售队伍都付出了很大的代价和艰苦的努力。如何用好和留住销售人才，如何使用、培养、激励更是企业头痛的问题，核心销售人才倒戈的现象司空见惯。企业付出巨大的努力，结果却为企业培养了一个个竞争对手，使企业在市场方面元气大伤，甚至造成致命的冲击。

探讨这个问题，我们应从分析优秀营销人员的共同特质入手。虽然优秀的销售人员每个人都有自己的方法，但在许多方面是有共性的：不轻言放弃的韧性；情感的丰富；对人的敏感；成就欲望较强；崇尚宽松的管理等。针对销售人员的上述特质，其激励应从以下几方面着手：

一、价值导向

以市场为导向、销售为龙头几乎是所有企业的经营理念。可并非所有企业在经营过程中都很好的贯彻了这一理念，在以技术为主导的企业中更为普遍，企业的创业者多为技术出身，在其自身的价值观念中注定了向技术线的倾斜，导致销售人员在这种企业中找不到感觉而分手。企业的老总也总是在交了昂贵的学费以后才悟出一些道理。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

二、业绩评价

对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面（新产品的推广、品牌贡献、新区域拓展、新人培养等）。建议比例为7：3，当然可以根据企业的不同发展阶段进行微调。

三、情感关注

一位同仁从一家收入颇丰的企业跳到了一家薪酬平平的公司，当时周围的人都觉得很难理解。其实原因很简单，在那家报酬很高的企业中他觉得自己象一只游离群体的狼，没有任何归宿感，而该企业他能够感受团队的力量和企业的认同，体会到了一种成就感。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。

四、薪酬激励

许多企业采取高提成的办法，鼓励个人英雄，这种激励办法在企业创立之初比较适合。从企业的长远发展来看，不利于企业整体绩效的提升，反之却会培植功利的文化。尤其是高科技产品强调的是面向客户综合解决问题的能力，只有强调团队才能发展。因此个人绩效的考评应建立在团队绩效考评的基础上，并应针对此设计薪酬体系。

销售人员的激励是复杂的系统工程，这里仅提出几点框架性的建议。

2.销售人员的激励 篇二

情感管理, 指的是管理者以真挚的情感, 达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 以契合员工的心理需求, 从而形成融洽和谐的工作气氛, 达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍, 销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”, 更要能使用好“软件技术”, 即对下属销售人员要运用好“情感管理”。

二、销售管理中情感管理重要性认识

现在不少企业的销售人员, 特别是一线销售员的流动频率非常高, 对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响, 这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转, 来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员, 特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视, 因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到, 所以忽略了对他们的情感投入, 造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体, 情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的感情生活, 那是不够的, 一方面, 管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围, 形成和谐向上的职员关系体系, 增强企业的向心力和创新能力;另一方面, 要尊重和认同员工, 尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高, 甚至你认为很低, 但人的才干的体现是需要时间和环境的, 你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小彼此的心理距离, 能够发挥情感管理的效用, 产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里, 员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键, 培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区, 导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的, 尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”, 增强企业活力, 但事实上, 员工跳槽导致的消极影响比较明显, 员工心理不稳, 影响员工对企业的信心, 破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动, 尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降, 还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工, 等他们成熟后却跳槽, 这些企业就成了培训学校, 它们缺的一个重要因素就是情感管理, 因此, 在现代销售管理中重视情感管理是必要的。

三、日常销售管理中情感管理的实施

(一) 树立销售管理威信

很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”, 首先, 要信守对销售员的承诺。近年来, 国内许多企业开始实施“信用工程”, 侧重的是企业对外信用, 而忽略了对员工 (包括销售员) 的信用。在企业中, 最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像, 下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此, 最高领导者要率先垂范, 信守对销售管理层乃至一线员工的承诺, 不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例, 不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定, 应该贯穿于人力资源管理活动的始终, 企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺, 从而赢得员工的信任与忠诚。其次, 进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看, 要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要, 销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会, 又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见, 他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈, 赢得销售员的认同。从沟通方式来看, 要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致, 身教重于言教, 只说不做, 员工就会缺乏信任感, 言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会, 可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作, 提点工作重点。工作在第一线的销售人员, 他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪, 可是他们却没有被授予发言权, 他们无法实现其工作预期价值, 又有什么情绪继续正常高效地工作?在工作中, 作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 当他们做出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 人力资源部也是看好自己的, 就连公司的管理层也是认同自己的, 被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。

(二) 培养团队精神

现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细, 以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组, 只要其中一个人工作不力, 销售服务不到位, 招来客户不满, 就有可能造成即将成功的产品销售失败, 没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分, 有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的, 这需要一个长期的潜移默化的过程。

如何在日常工作中培养销售团体意识呢, 我认为有两个办法:

1、作为销售领导当你评功论过的时候, 要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头:一列特训队员中只有两名队员犯了错误, 但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初, 其他队员会怨恨那些犯错的队员, 但日子久了, 他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的, 所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步, 进行团队管理就是这个道理。这样做的同时, 不要忘记提醒员工们, 任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。

2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足

一般情况下, 这常会被认为是销售管理者分内的事, 但从企业发展的角度看, 这更应该是整个销售团队分内的事。而且, 高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难, 但当销售员们适应了以后, 你会发现, 他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。

(三) 发掘员工个人潜能

人无完人, 任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点, 不如重视发掘与善用他们的优点。比如, 有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人, 具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋, 是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋, 比如:客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者:首先, 找出促使其具有高度热情的原因, 密切观察他如何建立关系, 然后留意他们对别人的影响 (销售高绩效者通常能激发他人更佳表现) , 最后请教他们如何处理信息, 如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化, 企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是:帮助销售员工发挥天赋潜能, 架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”, 发掘促使销售员工投入工作情感的动力, 并密切观察其成效。

情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上, 用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客, 使顾客从心里产生情感认同, 也就是对企业的可靠度, 可信度, 亲切度的认可, 这样由内而外地去增强自己的企业, 最终把企业销售做大做强。

综上所述, 销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验, 情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理, 做好情感管理对于降低销售一线员工流失率, 有着重要的作用。

摘要：在管理学上, 人们通常把第一二代管理称为“机器式管理”, 第三代管理称为“人性化管理”。人性化管理, 本文具体化为情感管理。情感管理能够使得企业对于员工产生亲和力, 其核心是激发员工的积极性, 较大程度地消除员工的消极逆反情绪。销售行业有一个普遍现象, 就是基层销售人员流动性大, 情感管理的缺失是其重要原因之一, 本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理, 以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。

关键词：销售,情感,激励

参考文献

[1]弗兰克.莱坎.德普雷弗.零度管理, 2004, (01) .

[2]托马斯.汤姆.彼得斯.追求卓越, 2007, (01) .

[3]何建华.生产力研究, 2007, (12) .

3.销售人员激励，钱不是万能的 篇三

钱是惟一激励手段?

几乎所有人都同意销售人员们总能比超级电脑更快更准确的计算出自己的提成。的确，钱是激励绝大多数销售人员最关键的因素，当然对那些最成功的销售人员同样是。

但是钱只是唯一的因素吗?有没有其它办法呢?

当你问一个销售人员为何想要做销售时，他通常会有三个答案：

1、为钱(当然)；

2、可以直接看到自己努力所带来的结果；

3、工作(相对的)更具独立性和灵活性。

因此，笔者认为，钱对于激励销售人员是一个关键的因素，但决不是唯一的；并且将钱作为惟一激励销售人员的方法是极为危险的；

首先，当公司将钱作为惟一激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中。没有什么办法能防范竞争对手用同样的手段来拉拢你最好的销售人员(同时也带走了你最好的客户)。虽然可能在雇用合同中有一些非竞争性条款，但是你也知道特别是在亚洲这些条款几乎都无法实行。

其次，之所以金钱刺激在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。

具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

再次，赚钱虽然对于大部分人包括销售人员来说是一件非常愉快的事，但在金钱为惟一激励与惩罚的公司，一些销售人员首先考虑的是如何避免没能完成月，季度或年销售指标时会受到的惩罚。因此销售人员常宁愿冒着完不成本周期销售指标的危险，将一些潜在的单字“藏”起来以留到下一个财务周期。

销售人员们在这方面的确是优化工作流程的高手。但是这种做法不会帮助你的销售团队取得成绩，而且有时可能会因为时间耽误失掉生意，只因为销售人员“想把单子留到下一个季度”。而市场的变化速度总是出人意料。

激励要注重方法

其实，即使同是金钱激励，激励的执行过程对激励效果具有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为，只要奖品、钱发到销售人员手里，激励就算完成了，却没考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。

看见过这样一个案例，估计对销售人员的管理者有所启发，即使是纯粹的金钱激励，也可以采用不同的形式，效果也可能大不一样。

某饮料企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，年终总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元!”

业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。”“今年你有几天在公司，陪你妻子多少天?”该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”

然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天?”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”

该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗?”该业务员难过地说“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说；“我要和你一块去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀人才，并代表公司送给他们1万元。”

这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果我们可想而知。花小钱也能办大事

在竞争激烈的竞技场中，销售人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为经理人，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。那么如何在有限的预算中，策划出有效的激励计划?不妨参照以下我们为您列出的做法。

奖励的多少其实并不重要，老板能够花时间去给予和鼓励才是对销售人员最好的激励。假设一个员工为完成自己的定额而熬灯守夜地努力工作时，老板推门进来并随便说一句“这是给你的20元加班费”，不但起不到激励的作用，反而会使员工反感。但如果老板带来了一束鲜花，或者是一张加油卡或宾馆住宿卡，那么对员工来说，这才是最为温情和有效的激励。

朋友的公司是个做手机代理的小公司，但是销售人员的工作热情都非常高，业绩也非常好，而且人员非常稳定。她得意的说这归功于“亲情计划”。在按照规定给予员工应得的业务提成后，她最关键的激励计划就是不定期在他自己家为销售人员举行“回报晚会”。销售人员及其家庭的每位成员都会被邀请参加这个晚会，而销售队伍将在家庭的颁奖台上领取奖品，奖品是各种类型的礼品卡。在一个非常温馨的氛围中，这种激励办法极大地促进了员工对公司的忠诚度和工作土气。另一个花小钱办大事的是给销售人员发免费体检卡。公司的销售人员配偶或者父母总是有人没有免费体检待遇的(体检卡和别的商品不同，多了无法消受，体检本来就应该年年坚持)。免费体检卡不仅温暖了员工的心，还收拢了员工家属的心，真是一石二鸟，花费却不多。

避免激励陷阱

当然，种种看起来非常有效的激励经过时间的推移会失去效力。

一、刻舟求剑，时过境迁

优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。

某食品企业为激励员工，选择在每年销售淡季对

销售人员进行集中培训，从而提高销售人员的专业知识和销售技巧，加强销售人员的凝聚力，满足销售人员的上进心。孰料培训期间不断有销售人员请假，而参加培训的员工也心不在焉。企业领导经过一番调查发现，多年来一直是一个老师讲同样的课，部分老员工已听过三、四遍了，他们自然不会再去安心地去听第五遍课了。

人是高级动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也应随着需求的变化而变化，亘古不变的激励方式是无法长期有效的。

二、无差异激励=没有激励

通过对销售人员的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的销售人员树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体。因此，对销售人员激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。

某公司由于总业绩不菲，年终老总就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。

三、避免激励教条化

河北某企业赵经理观念新潮，他看到这两年流行旅游，就在销售淡季让员工参加旅游。他把旅游分开档次。业绩达到300万以上者参加“东南亚一周游”；业绩在100万－300万者参加香港、澳门游；业绩在50－100万者参加北京游。制度一制订，大家都高高兴兴去旅游。业务员小王满脸的不高兴，因为他的业绩为299万，就差1万就可以进入第一梯队了。他找到赵经理要求参加“东南亚一周游”，结果被赵经理的“按政策办”堵在墙外。由此，业务员小王工作热情降低，抱怨增多，致使后来业绩滑坡。

第二年，杨经理接替赵经理，杨经理上台后先修改了原来的激励政策如果业务人员做了299万或稍少于300万的业务，也可以参加“东南亚一周游”，但需拿出一定的差额来补足。另外达到奖励级别后每增加10万元奖励1000元，其它依此类推，这才有效的解决了销售人员对原激励政策的不满。

可见，制度的制订是死的，过于教条化就会导致众人的不满，只有在公平、公正原则上的灵活变通才能使激励制度达到最佳效果。

四、重许诺轻执行

不少老板最喜欢许诺，却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时，却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道，亦是经商之本。

激励的陷阱还很多，这里只能列举一二，但是不是克服了这些陷阱就一定能促进业绩的提升，并能保证优秀业务员队伍的稳定呢?答案是不一定，你至少还要做得更多。

最本质的激励

销售人员最终会得工作倦怠症。根据行业不同，销售人员通常在加入公司1～1.5年后达到他们的顶峰。怎样取得更好的成绩取决于你如何激励并培养他们。

当销售人员觉得对工作失去兴趣时，这通常是因为他们发现不能继续成长或再学到新的东西了。他们常发现自己已经到达了一个要取得更好销售业绩要跨越的“瓶颈”，而重复做同样的事情却也同样乏味。

这也是为什么好销售人员在你的竞争对手面前变得无比脆弱的原因。为了克服这些，我们要继续寻找其它被忽视的激励因素。

当销售人员发觉自己不能取得更好的结果，更多的净业务量或提高利润时，他们需要得到管理层的帮助以学会如何取得突破。他们知道一旦做的更好，那些金钱方面的奖励就都在自己面前。他们在如何做方面确实需要正确的指导和支持。

除了提供一般培训外，他们需要一些针对性更强的培训，甚至包括心理调节能力的培训。

将销售战略同市场实际相匹配。有时由于市场的快速变化，六个月前制定的销售战略可能已经过时了。这时就需要重新调整销售战略来帮助销售人员完成更多单子。

对在销售过程中取得的进步给予认可。因为对销售人员的奖励或惩罚是基于结果的，实际上很少有销售经理会对销售人员在他们销售过程中所取得的进步给予认可。如果销售人员将销售过程成功推进的话，这很有可能会引向最终的成果。这些进步着实需要被认可，加强以及作为其他人学习的范例。

4.销售人员的激励方法（范文） 篇四

“双因素理论”，美国心理学家赫兹伯格1959年提出。

一．必要支持类（保健性因素）：

1.薪资收入。

2.对比公平感。

3.福利保障。

4.办公条件。

5.工作有序。

6.岗位安全。

7.岗位和区域稳定。

8.工作支持。

二．激发动力类（激励性因素）：

1.沟通关怀。

2.团队合作氛围。

3.领导者个人价值观。宽容。“水至清则无鱼，人至察则无朋”。

4.个人及团队荣誉感。

5.工作成就感。

6.成长晋升空间。

7.集训轮训。

8.压力督促。

9.区域轮换。

5.关于激励销售人员的名言 篇五

2) 理智无法支配情绪，相反：行动才能改变情绪。

3) 不管你对于每天接触的客户具有何种想法，这都无所谓，重要的是你对待他们的方法。

4) 在适当的时机，把机会让给别人，这是个明智的投资。

5) 对渴望成功者而言：拖延和逃避是最具破坏性，最危险的恶习。

6) 想要向前冲，就先订个美好的目标吧。

7) 推销员不一定什么都知道，但通常都能言善辨。

8) 承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前。

9) 我们都生活在一个充满因果关系的世界里，某件事发生了，对别的人或事都会有影响。

10) 机会是为哪些有梦想和实施计划的人呈现。

11) 只要花一点时间：慎重的考虑和计划，然后果敢实施，定能解决一切工作的问题，难题。

12) 无论你是否喜欢，我们的生活早己被时间所束缚，只是你的流程表未经计划或计划的很差罢了。

13) 妥协不仅是“出卖”，更是一种“消耗”自己的方式，也就是说：你将不可能成功的推销自己。

14) 直觉是销售心理学上的关健字眼。

15) 只要强迫自己散发热情，一旦需要热心参与某种活动，便能立刻感到这股热情的力量，进而勇往直前。

16) 一个推销员的个性，是他最大的资本。

17) 你缺少的不是金钱，而是能力，经验和机会。

18) 昨天，是张作费的机票;明天，是尚未兑现的期票;只有今天，才是现金，才有流通的价值。

19) 不要说谎，但可以在它被欣赏的地方说谎。

6.激励销售人员的励志句子 篇六

2. 请一位精明的会计师。最初的时候，你自己记账，但除非你本身是个会计师，你还是请一位精明的会计师，可能决定你的成功和失败——他是值得你花钱的。

3. 穷不一定思变，应该是思富思变。

4. 穷人缺的是钱而不是时间，富人缺的是时间而不是钱。

5. 全神贯注对待你的客户，就能获得他对你的全部注意力。

6. 让客户谈论自己。让一个人谈论自己，可以给你大好的良机去挖掘共同点，建立好感并增加完成推销的机会。

7. 让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!

8. 热忱是推销成功的最大要素，也是唯一要素。

9. 人，记事不能记仇，记事可以增长知识;记仇可以增加烦恼。

10. 人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。

11. 人的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。

12. 人的命，三分天注定，七分靠打拼，有梦就会红，爱拼才会赢。只要不把自己束缚在心灵的牢笼里，谁也束缚不了你去展翅高飞。

13. 人格的完善是本，财富的确立是末。人格是销售魅力的第一步。

14. 人活在世上难免会受到蔑视冤枉委屈;你大可不必去理会，也不必去反抗，用事实与时间可证明你的一切。

7.医药企业销售人员激励机制探究 篇七

一、公司概况

A公司成立于1994年, 是海南现今最大规模的医药物流配送企业。主要经营生物制品、保健品、医疗器械、西药、原料药及制剂、中成药等, 拥有经营含二类精神药品、生物肽类、疫苗等特殊许可的资质, 在海南医药批发行业中位居前列, 营销网络覆盖全省。目前, 公司已和国内多家知名医药企业建立了合作关系, 取得省内独家代理;在全省范围内建立了完善的销售网络, 成立省中标药品及保亭和陵水农村药品两大配送中心, 建成了系统的大规模的全省医药配送网络, 使A公司成为海南省日前较为现代化、专业化、信息化、规模化的医药物流配送企业。

二、A公司销售人员激励机制现状

1. 销售人员的绩效考核

A公司关于销售人员的绩效考核指标比较单一, 即主要包括员工的考勤、态度等日常工作纪律的考核及每月对员工所进行的销售额、销售完成率等销售业绩的考核。公司具体的绩效考核表1。

由于考核体系过于简单, 具体规定也不明确, 在实际执行过程中并没有落实到位, 因此对销售人员起不到应有的激励和威慑作用。

2. 销售人员的薪酬激励

A公司销售人员的薪酬体系单一, 薪酬项目少, 主要由工资、业绩提成和补助这三部分组成。工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资只能保障销售人员的家庭生活, 只起保障作用, 激励效果难以达到。业绩提成部分是激励销售代表创造良好业绩的关键, 与销售人员的业绩挂钩。如果完成销售指标的60%以上, 按销量计提。提高销售人员的业务提成, 是对销售人员最大的激励因素。通讯补贴是公司惟一的补助方式, 而且额度也很小。销售人员工资构成见表2。

3. 销售人员的职业发展

A公司没有严格意义上的员工职业发展规划, 关于销售人员职业发展规划, 也没制定明确的操作流程, 这表明公司管理层意识上有问题, 对员工职业规划开发尚未形成足够的重视;在培训方面, A公司对销售人员的培训环节是相当薄弱的, 计划内的培训主要是针对销售人员的入职培训, 涉及企业概况、企业文化、工作职责等内容, 缺乏技能或态度方面的培训。

三、A公司销售人员激励机制问题分析

1. 绩效考核方面

(1) 过分重视销售结果, 忽略销售过程的管理。公司过于关注绩效考核结果, 而对于所取得销售结果的过程和方法不予以考虑。对销售人员平均每天需要拜访的次数, 及每次访问所花时间没有进行量化, 开发新客户的数量和时间没有界定。尽管销售经理会采取协访或沟通方式进行了解, 但这些考核内容没有产生任何效果, 影响不了销售人员业绩提成的核算。因此, 部分销售人员通过不正当行为刺激医生用药, 虽然短期内提高了销售业绩, 但影响公司的长期发展, 有损品牌形象。

(2) 绩效考核执行缺乏指导与沟通。销售人员期望有机会能够与销售主管、经理进行沟通交流, 以期获得业务、职业生涯规划上的帮助与指导。实际上, A公司的销售主管、经理等只满足于每月、每季度末等靠考核期内的考核工作。在当月或本季度内, 各地区主管只倾向于督促考核指标完成进度, 指导亦是局限于帮助销售人员解决完成考核指标的问题。

(3) 绩效考核缺乏反馈机制。销售人员的绩效考核结果必须要反馈给其本人, 让其知道绩效考核的结果。公司关于销售人员绩效考核没有形成反馈机制, 现在所做绩效考核的目的仅是为了对销售的奖赏或者惩罚而寻找依据, 并未真正发挥绩效考核的作用, 即帮助销售人员寻找差距, 弥补不足, 以提高销售业务。

2. 薪酬激励方面

(1) 薪酬激励与绩效考核相脱节。公司关于销售人员的绩效考核与薪酬制度相脱节, 使得绩效考核流于形式。在公司的薪酬体系设计中, 只考虑如何激励销售人员在销售方面的业绩, 对而其他工作表现, 缺乏其他激励形式。销售人员业绩突出, 付出的努力得到了物质肯定;其他销售人员的业绩一般, 但他们在工作中也付出同样的努力, 鉴于各种外部因素的影响, 亦有可能因地区差异、产品种类和市场潜力不同等而导致的销售额相差很大, 但他们在团队之间的合作、工作的态度、有关信息的反馈及客户满意度等方面的表现不一定也差。

(2) 薪酬制度不够科学合理, 薪酬结构过于单一。公司内部销售人员的层次偏少, 工资间距不大。公司里销售人员在职位晋升上竞争尤为激烈, 现在公司晋升通道过于狭窄的情况下, 那些长时间待在同一个岗位上的员工, 既没有职位晋升, 也没有薪酬晋级的机会;业绩提成考核的定量目标不全面, 计算标准单一。业绩提成是按销售额高低来核算的, 对销售过程及方法并没有涉及。

3. 职业发展方面

(1) 职业生涯发展通道单一、狭窄。就销售人员而言, 职业发展意味着个人在一个公司组织中得到职位晋升。目前, A公司关于销售人员在职业生涯发展方面的激励相对较少, 甚至没有, 职业成长道路狭窄, 升迁渠道单一, 即从一线销售人员升为销售管理人员, 并且这种晋升机会很小。很多有发展理想、优秀的销售人员也也因为公司目前的这种状况而担忧, 为了谋求更多的锻炼和培训, 他们通过跳槽, 成功进入大型跨国医药企业, 或者则去其他企业做销售管理。

(2) 培训与职业生涯发展的关系不密切。由于竟争的不断加剧, 医药企业的销售环境不断变化, 越来越多的企业通过提供培训和发展机会吸引优秀人才加盟。A公司关于销售人员的培训严重不足, 仅有的一些培训也只是针对新员工。此外, 所举行的培训与销售人员的成长周期、职业发展生涯联系不密切。部分销售人员十分重视个人的成长, 其认为培训不但利于做好现在的工作, 更是促进自身今后的发展。因此, 忽视员工培训与职业生涯发展的关系, 使得其对销售人员的吸引程度被降低和激励效果被减小。

四、A公司销售人员激励机制的优化措施

1. 改进绩效考核机制

(1) 设定清晰、合理、公平的绩效考核指标。通过设定清晰合理的绩效考核指标, 使每一个销售人员明确自己在绩效期内所拥有的权利和应承担的责任。管理者必须先全面了解每位销售人员的具体工作, 然后分析、获取工作要素, 确立工作要项, 订立考核指标和要达到的标准。此外, 在具体的指标制定和标准确定上, 注意公平性。

(2) 组合运用定性指标和定量指标。定性指标考核主要侧重一些软性指标考核, 较为全面评估每个销售人员的工作业绩。如评估销售人员工作规范与否、工作是否认真、创新精神如何、团队合作如何、对上级下达的各项指令的执行情况、客户满意度情况等。定量指标考核则侧重对销售人员的业绩评估和日常工作的控制。对于销售人员来说, 较为适合采用定性与定量指标结合的考核方法。只有做到定性和定量考核指标相结合, 才能很好地消除销售人员因为销售区域和指标的不同而产生的不公平感。

(3) 重视绩效考核反馈机制。考核人员要将绩效考核的结果反馈给销售人员, 反馈机制的缺乏会使考核失去现实意义。在反馈考核结果时, 向被销售人员就考核结果进行说明解释, 肯定其成绩和进步, 并指出其不足之处, 且予以指导, 加强他们业务能力的培训, 进而提高他们的绩效水平。

2. 完善薪酬福利激励机制

(1) 引入学历工资。A公司通过引进学历工资, 为重点培养对象的高素质销售管理人才给予额外津贴。引入学历工资, 不但利于吸引优秀人才加入并为其提供必要的物质基础, 而且使销售人员对于自己得到的特殊待遇而产生心理满意, 从而努力安心工作。学历工资的实施要与销售指标相结合, 即在完成销售指标的基础上才进行学历工资的发放, 不达标则不发放。

(2) 发放年终效益奖。在年终, 给销售人员发放效益奖。一些年中加入而未满一年的销售人员, 如果他一直在公司工作, 工作态度积极, 也计算工作天数按比例发放效益奖。通过此办法来减少优秀销售人员流失, 使其鉴于经济的考虑而完成全年工作, 提高员工对公司的忠诚度。

(3) 实施灵活的福利方案。公司在福利方面进行一些改善, 除按政府规定的强制性福利执行外, 也可以自行设计其他福利项目, 如人身意外保险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。另外, 公司还可以使福利灵活化, 即根据销售人员的特点和具体需求, 提供一些福利项目, 并规定一定的福利总值, 让其自由选择以更好满足其所需。

3. 制定多通道职业生涯规划机制

(1) 制定销售人员职业发展规划。A公司在建立销售人员职业发展体系过程中, 除了为其提供职位晋升机会外, 公司还应采用岗位轮换、工作扩大化等其他职业发展方式。根据员工的个人实际情况, 制定针对个人的不同职业生涯规划;当公司出现岗位空缺时, 应优先考虑内部提拔, 促使员工工作积极性得到极大的调动。 (1) 建立职业发展通道。公司应结合自身情况, 针对销售人员推出多职业通道的职业发展规划。公司应该为综合素质高、业绩表现优异的销售人员提供管理、组织、沟通等方面的技能培训, 并为其发展成为公司管理者创造晋升通道;另外, 有些销售人员业绩优异, 但是个人能力不足, 难以胜任管理工作, 或公司暂时不能为其提供适合管理岗位。针对此类人员, 公司应该采取增加薪酬的方式, 为他们提供近乎管理岗位的薪酬福利, 以确保其工作激情。 (2) 选择职业发展通道, 针对每个员工进行职业生涯设计。公司通过制定职业发展辅导制度, 发展职业辅导人。销售人员的试用期结束后, 职业辅导人对其个人特长、技能进行评估, 着手职业倾向调查, 使他们进步了解自己的职业兴趣、资质、技能及个人背景等, 明确自身职业发展意向, 并进行未来职业目标的设立和个人发展计划表的制定。 (3) 结合销售人员职业发展目标为其提供能力开发的条件。公司要保持管理层与销售人员始终建立畅通的沟通, 随时对他们的反馈信息做出及时反应, 针对销售人员的思想和认识问题, 加以开导和启发, 为销售人员提供培训、工作实践, 执行业务指导制度, 确保销售人员职业发展的动态管理。

(2) 完善销售人员的培训体系。在公司职业发展通道建立后, 不断进行职业培训, 帮助每一位销售人员完成各自的职业发展道路。为了吸引更多优秀的销售人员、培养他们对公司的归属感和忠诚感, 公司应当建立并完善员工的培训体系。公司可以按照以下的顺序有计划、有目的地开展阶梯式的培训。销售人员具体的培训计划见表3。

公司需要定期开展计划内的培训, 一年内要有4~5次培训计划;每年聘请专职的培训公司对销售人员进行一次全面的培训;为了满足销售人员职业发展的需要, 开展诸如职位晋升的特色培训等, 为销售人员自我发展提供路径选择, 发挥对其激励作用, 实现自身价值。

参考文献

[1]高杰.RX跨国制药公司医药代表激励研究[D].南京理工大学, 2006.

[2]朱永勇.完善医药行业营销人员绩效考核体系[J].合作经济与科技, 2010, (15) .

8.销售人员的激励 篇八

关键词：ERG理论；按需激励

一、ERG理论的主要观点

ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗把人们的需要分为：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。他还提出了三个概念：需要满足，即在同一层次的需要中，某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。需要加强，即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。需要受挫，高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀。

二、ERG理论中各个需要层次在销售人员激励中对应的具体管理行为

具体如表1所示。

三、销售人员不同职业发展阶段期望分析及相应激励措施

现将销售人员按照职业生涯阶段来划分。一个销售人员在其成长道路上，其工作热情和需求的变化，一般要经过四个阶段，如图1所示。

（一）阶段Ⅰ——兴奋期（从业时间为一年）

1、特点分析。（1）角色评价：技能型。（2）技能特点：不知。即对工作知之甚少或一知半解。（3）心理特征：该阶段销售人员刚开始从事销售工作，热情迅速高涨，对销售工作充满了向往与憧憬。希望能在这一行业大展宏图，通过业绩的提升从而提升自身的社会地位，赢得公众的尊敬并获得同行的认可。（4）工作状态：意愿高、能力低。愿意主动承担工作中的困难，但对产品特点、行业背景了解不多，技术性问题的解决能力有待提高。表现在销售过程中的热情和感染力强，易将对产品、企业的热爱传递给顾客。但不能很好的向顾客解释产品服务的特点。（5）需求层次分析：由于刚刚接触销售行业，没有任何工作经验，不能快速实现其愿望，因此关系需要不能满足。在此就出现了一个受挫-回归的现象。在高层次的需求不能满足时，就退而追求低层次需求的满足，即生存需求。因此在这一阶段，销售人员处于生存需要层次。

2、需求识别。奥尔德弗认为，虽然处于生存需要层次，但在该层次却并不止生存需要起作用，在该层次，销售人员更渴望的是自身的快速发展与技能的提高，即渴望迅速掌握销售技能和技巧，为实现更高层次的追求打好基础。

3、管理方法与激励措施。学习指导与鼓励实践，充当教练的角色。（1）情绪管理。此时他们是公司的潜在力量。销售人员的工作刚开始，要给予及时的鼓励和肯定，充分发挥其工作热情。（2）薪酬管理。这时的销售人员最适合的薪酬模式为高低薪+低提成。因为新手级的销售人员对产品、市场、客户等情况的不了解，缺乏经验、销售技能，业绩短期内难有大的提高。高低薪保证了销售人员的收入，增强其安全感；低提成对提升销售业绩又起到激励作用。（3）其他激励组合。为了满足其生存需求，企业不但要为其提供合理的收入和良好的福利计划，更要为其提供稳定的工作环境。采用得到广泛认同的工作绩效、评价标准，而且要与员工进行有关工作绩效预期的沟通，以使其有一种归属感与安全感，使其最基本的需求得到保证。更重要的是为其提供销售技能培训，尽量增加其以专业身份与客户见面、进行销售的机会。比如采用“师徒”制，给予有效地帮助和指导使其能够较快的具有独立工作的能力，满足其自身发展的需要。

（二）阶段Ⅱ——黑暗动荡期（从业时间为一至三年）

1、特点分析。（1）角色评价：倾诉型。（2）技能特点：会。即销售人员不但知道了工作内容，而且知道怎么去做。（3）心理特征：易产生憧憬幻灭。在从业的一至三年，销售人员体会到了销售工作的艰辛，发现新市场和新客户开发的困难和阻力。面对复杂多变的市场状况，不知所措，情绪还会有些低落。但这不会影响销售人员的工作热情，该阶段销售人员的工作热情仍在上升，只是速度相对变缓。（4）工作状态：有能力、意愿不稳定。在这一时期，销售人员逐步积累了一定的工作经验，销售业绩有所增长，开始得到物质回报，也比较重视公平。但由于工作的艰辛开始动摇热情和决心。（5）需求层次分析：工作业绩和物质回报有限，所以对物质需求还是有着强烈的渴望，同时在心理上希望得到公司和同事的认可与支持。该阶段处于生存需要层次，并开始向关系需要层次转化。因此同时具有两个层次的双重特点。

2、需求识别。这一时期的他们在客观上由于工作受挫，情绪有所波动，最需要的是公司的精神支持与前辈们的帮助与鼓励。在主观上希望尽快开拓市场，扩大销售业绩，拥有稳定的工作和收入，提升社会地位。同时也希望被公众接受，受到公司与同事的认可。在这一阶段起主要作用的是生存与关系需求这两种需要。

3.管理方法与激励措施。帮助提高、支持型的管理特点。（1）情绪管理。此时他们是公司的希望力量。应在有效帮助的同时不断激励。对其进行情绪疏导，使其尽快成为业务主干。对于那些由于工作挫折，产生消极情绪的销售人员，应进行有针对性的心理辅导和交流。尽量给多一些学习的空间和机会。安排进修或给与其“一帮一”的学习机会。（2）薪酬模式。继续实行高底薪+低提成的薪酬模式，高底薪在销售人员情绪波动期尤为重要，它使销售人员没有后顾之忧，能够增强其安全感与归属感。（3）其他激励组合。在精神上对销售人员进行心理疏导，使其冷静、客观地面对现实并积极地寻求解决方法，并采用团队销售、举行社交活动、向销售人员散发内部通讯、举行销售人员会议以及实行个人监督等措施丰富业余生活，满足其社交的需求。

（三）阶段Ⅲ——高峰期（从业时间为三至五年）

1、特点分析。（1）角色评价：管理型。（2）技能特点：熟。销售人员对自己的工作已经相当的熟练。（3）心理特征：主动适应。该阶段，工作热情达到顶峰，并能相对保持，不过由于长时间重复熟悉的工作易产生厌烦感，也容易出现职业生涯的瓶颈。产生负面的思考。会导致业绩下滑，工作激情出现下降的趋势。（4）工作状态：意愿高、能力高。熟悉业务后，对竞争对手的产品及服务有相当的了解。此时的销售人员已成为成熟的销售人员，业务能力进一步得到提高。此时的他们已有大量而丰富的工作经验，并取得了非常可观的物质报酬。并希望通过努力获得更高的成就。（5）需求层次分析：这时的销售人员的生存需要和关系需要已得到充分的满足，从而已经上升到成长需求层次。

2、需求识别。此时的销售人员希望继续保持销售的持续性，不过，这时更多的是追求一种成就感，在企业中进一步树立威信，得到公司与同事的尊重与认同。同时渴望自我发展与自我完善，希望得到升级或升职。

3、管理方法与激励措施。鼓励创新、授权型的管理特点。（1）情绪管理。此时，他们是公司的中坚力量，在激励的同时也要适当的减压。此时的销售人员会有很多的抱怨。在管理上要及时与其进行沟通，了解原因，对症下药进行疏导。若是正常的职业倦怠就应采取轮岗、轮训，或交付更有挑战性的工作。以使他们尽快对工作重新焕发热情，突破职业生涯的瓶颈。（2）薪酬模式。对处于该阶段的销售人员适于采用低底薪+高提成的薪酬模式。因为此时的销售人员市场已经打开并趋于成熟，有一定的销售渠道与客户。低底薪是避免销售人员产生懒惰与倦怠的心理，而对其施与一定的压力，高提成对其开拓新市场与新客户起到很好的激励作用。（3）其他激励组合。可以通过开展销售竞赛刺激销售人员的工作热情，也可授予奖章、奖品、荣誉证书等非经济性激励方式，并通过工作丰富化、改变头衔、感谢信、晋升等方式，公开认可销售人员的个人业绩，以满足其自我发展的需求。

（四）阶段Ⅳ——衰退期（从业时间为五年以上）

1、特点分析。（1）角色评价：权力型/决策型。（2）技能特点：巧。此时销售人员对工作已经非常精通。（3）心理特征：该阶段的职业生涯瓶颈的负面影响明显暴露出来，同时对每天重复的日常工作产生厌倦，工作的挑战性大大下降。销售人员已经在精神上作好了退休的准备，尽管这时的销售人员有足够的知识和经验去完成工作，但受其情绪限制，工作热情逐渐下降，但保持在一定的程度。（4）工作状态：能力高、意愿有下降的趋势。此时销售人员由于有了稳定的销售渠道与稳定的顾客，并且拥有丰富的工作经验，工作业绩处于很高的水平，物质回报也达到极好的程度，但对千篇一律的工作已产生懈怠。（5）需求层次分析：此时的销售人员的低层次需求早已得到充分满足，在ERG理论中处于自我发展需求层次，但与阶段Ⅲ的期望不尽相同。

2、需求识别。急需在工作上得到升职和认同感及成就感。重视自己在企业中的权威和影响力。希望工作具有更多的挑战，并且希望工作有更大的自由度，注重人性化的工作环境。对自我发展与自我完善的要求和期望较高。

3、管理方法与激励措施。鼓励自我超越、授权型的管理特点。（1）情绪管理。此时他们是公司的元老，还需要继续激励，采取有效措施以削弱负面情绪的影响，激发他们的第二次激情。（2）薪酬模式。对此时的销售人员应采用年薪制：为其设置一年的总体销售目标，年终根据目标的完成情况来计发薪酬。也可实行配股，把薪酬与公司的效益联系起来，以激发销售人员的工作动力。（3）其他激励组合。为处于该阶段的销售人员提供进一步的培训，使其工作能力向更高层次提升。进行工作再设计，给与足够的工作自由度和休闲旅游时间。应给以更大的职责、提供更大的职业发展空间，让他们与企业同步发展。

四、结论

激励的本质是通过满足个人的需要来激发其动机，而人的需要又是多种多样、不断发展的，特别是对销售人员来说，在不同的职业阶段有着不同的需要，对销售人员的激励应遵循差异化、多样化的原则，随着销售人员需要的发展变化而相应调整。尤其在今天这样一个技术、知识、观念在快速发展变化的环境下，激励方案的动态性显得尤为重要，只有实现“按需激励”，企业才能留住优秀的销售人才，维护销售队伍的稳定。

参考文献：

1、秦毅.如何培训与激励销售队伍[M].北京大学出版社,2004.

2、于强.销售人员激励研究[J].经济经纬,2006(4).

3、马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发,2005(10).

9.销售人员激励自己的说说 篇九

1、承诺前想清楚，承诺后做到位。

2、订目标，做计划，大量的行动。

3、先处理心情，再处理事情。

4、销售是从被别人拒绝开始的。

5、别盯着积累人脉，你是什么样的人就会吸引什么样的人。

6、试婚的人不会结婚，试岗的人不会尽力。

7、没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

8、克制不必要的表达欲，是一个人成熟的标志。

9、困难的事，往往是机会的开始。

10、流泪撒种的，必欢呼收割。

11、大胆的去逼单，脆弱的不是客户，是你自己。

12、看到问题不算什么，解决问题才是价值。

13、关注有的你会感恩，关注无的你会怨恨。

14、坚持很重要，但有技巧的坚持才有效。

15、没有卑微的工作，只有卑微的工作态度。

16、让客户信任其实很简单，比如把不知道说成不知道。

17、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。

18、现在的自己不配喊累，因为你一无所有。

19、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

20、巧妙问出顾客的嗜好，让顾客自己告诉你他喜欢什么。

21、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

22、热忱是推销成功的最大要素，也是唯一要素。

23、有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚。

24、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！

25、道理很简单，远离让你难受的人，靠近令你舒服的人。

26、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

27、凉风把枫叶吹红，冷言让强者成熟。

28、别荒废了最能拼的年纪，让自己整天无所事事。

29、人与生俱来的两个天赋：聆听和微笑。

30、客户不希望一视同仁，他们希望能被个别对待。

31、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

32、即使赠品是一张纸，顾客也是高兴的。如果没有赠品，就赠送“笑容”。

33、留着老客户。这要比增加一个新客户便宜许多倍。

34、推销可以根据对象的类型来决定与其接触的方法。

35、这个社会是存在不公平的，不要抱怨，因为没有用！人总是在反省中才能进步！

36、你可以先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。

37、充分了解客户对一位推销员而言，是一件非常重要的事。

38、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

39、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一双翅膀。

40、你所有的努力，不是为了让别人觉得你了不起，而是为了让自己打心里看得起自己。

41、与其讨好别人，不如武装自己；与其逃避现实，不如笑对人生；与其听风听雨，不如昂首出击。

42、不要心平气和，不要容你自己昏睡！趁你还年轻，强壮、灵活，要永不疲倦地做好事。

43、好运不会总是降临在你身上，你的努力是唯一能让你站住脚跟的依靠。

44、世上没有白费的努力，更没有碰巧的成功，不要揠苗助长，不要急于求成，只要一点一点去做，一步步去走，成功，不过是水到渠成。

45、人活着就是为了解决困难。这才是生命的意义，也是生命的内容。逃避不是办法，知难而上往往是解决问题的最好手段。

46、真正成功的人生，不在于成就的大小，而在于你是否努力地去实现自我，喊出自己的声音，走出属于自己的道路。

47、所有的胜利与征服自己的胜利比起来，都是微不足道的；所有的失败与失去自己的失败比起来，更是微不足道。

48、社会不相信庸俗，成功需要汗水和寂寞铸就。无数次的质疑或是嘲笑，这些都无所谓，记住自己是谁，自己想要什么就足够了！

49、人是为了期盼而活着的，当你疲倦了，心痛了，想想你的期盼你就会有继续前进的念想，所以不要抛弃任何美好的期待、希望、念想。

50、宁可累死在路上，也不能闲死在家里！宁可去碰壁，也不能面壁。是狼就要练好牙，是羊就要练好腿。

51、没有经济上的独立，就缺少“自尊”，没有思考上的.独立，就缺“自主”，没有人格上的独立，就缺少“自信”。

52、撑不住的时候，可以大声对自己说“我好累”，但永远不要在心里承认说“我该放弃，我不行"。

53、给自己一点掌声，让我战胜内心的怯懦；给自己一点掌声，无畏的心更加的坚定；给自己一点掌声，温暖我独自前行的路。

54、该发生的总会发生，不管你是否为此焦虑。向前走，向前看，生活就这么简单。每一个坚强的人，都有一颗柔软的心，摆正心态，温柔自相随，哭给自己听，笑给别人看，这就是所谓的人生。

55、用行动开启美好，用智慧点亮人生，用信心激励自我，用勇气点燃激情，用执着守候成功，用努力打造精彩，用奋斗创造辉煌，用拼搏开拓未来！

56、付太多钱是不聪明的，但付太少钱更糟糕。你付得太多，失去的可能是一些钱；但你付得太少的话，可能全部丢掉，因为你买来的东西不能完成它应该完成的任务。

57、生活不可能像你想象得那么好，但也不会像你想象得那么糟。我觉得人的脆弱和坚强都超乎自己的想象。有时，我可能脆弱得一句话就泪流满面，有时，也发现自己咬着牙走了很长的路。

58、当你漂亮皮肤好，钱包里都是自己努力赚来的钱的时候，你就会恍然大悟，哪有时间患得患失，哪有时间猜东猜西，哪有时间揣摩别人，你若盛开，蝴蝶自来，你若精彩，天自安排。

59、如果你不努力，一年后的你还是原来的你，只是老了一岁；如果你不去改变，今天的你还是一年前的你，生活还会是一成不变。欣赏那些勇于尝试不安于现状的人，眼光放远，努力当下，收获未来！