人力资源管理与应用

人力资源管理与应用（共8篇）

1.人力资源管理与应用 篇一

数字化资源的管理与应用心得体会

数字化教学简单的说就是指在教学中充分应用和发挥现代数字教学载体的作用，利用多媒体设备和课堂教学软件来展开教学。数字化教学并不是指现代化数字技术在课堂教学中的形式上的简单套用，而是从根本上利用数字教学载体，改革教学思路，重新设计教学模式，通过数字化教学进一步提高学生的学习兴趣与动手能力。

首先，数字化教学要打破传统教学的思想，根据课程的教学内容，知识要点对课程进行重新设计，采用适当的数字教学载体开展教学，把数字化教学与课程紧密的结合起来。把几个相关的知识点结合在一起，形成新的模块，以一个数字教学载体展现出来，既有利于学生的直观认识，也有利于教学内容的展开，既将数字教学融入课程，也提高了教学效果。

第二，数字教学要充分利用现代化的信息技术。在课堂教学中，要充分利用多媒体数字技术。在课件准备中，充分使用视频，动画，声音等多媒体信息，丰富教学内容，活跃课堂气氛。在教学过程中充分利用教学软件，并能利用数字技术开发系列课件，开发教学软件等。

第三，在课外充分利用网络资源，利用网络平台开展网络教学，实现资源共 享，加强与学生的沟通交流。还可以充分利用先进的信息化技术，把例如博客，微薄等载体作为交流平台，充分使用智能移动终端，促进学生的学习。数字化教学与传统教学比较，最本质的区别就是改变了学生的学习方式。在传统教学模式中，一直都是教师讲，学生听，教师问，学生答，学生处在一种被动学习的状态中，而在数字的教学中，学生才是教学的主体，学生主动学习才是最好的教学模式。在数字化教学中，多媒体信息的引入，使学生对问题有了直接的认识，对教学内容的兴趣提高了，更愿意去思考问题的解决方法。重新设计过的教学模块，能够引导学生更好的进行学习。教学软件的引入，提高了学生学习的积极性，锻炼了学生的动手能力。课外的数字资源平台，为学生的课后复习与课外自学提供了条件，锻炼了学生的自学能力。当然，传统教学方法手段中的一些优点，也应该继承下来，与数字化教学结合起来更好的开展教学。比如，在我们在教学过程中使用ppt课件，动画视频的时候，适当的讲解辅助适量的板书，能够更好的帮助学生去理解问题，解决问题，这是需要充分结合起来的。

2.人力资源管理与应用 篇二

1 人本管理的首要作用—人本管理是企业信息化建设成功的保证

1.1 人本管理适应了信息化企业生产方式的转变

1.1.1 JIT生产方式主要是通过适时适量生

产、弹性配制员工数及质量保证等手段, 利用信息技术来降低成本, 以求最大利润。这时的员工已不是大量生产厂下只依图生产、依命令工作的机器。他们有了一定权力, 逐步成长为身怀多种技能的高级蓝领, 在工业中的作用日益增强。

1.1.2 精益生产方式是在信息技术飞速发展和普及下诞生的。

它强调彻底消除浪费, 最大限度地发挥“命运共同体”中每一组织、每一员工的能力和积极性, 以谋求企业经营效益的提高。这种“人本”管理思想, 成了精益生产方式在企业中运用和发展的重要手段。

1.1.3 敏捷制造是将柔性生产技术, 有技术、

有知识的劳动者与能够促进企业内和企业间合作的灵活管理集成在一起, 通过所建立的共同基础结构, 对迅速改变的市场需求做出快速反应。在这其中技术和信息的载体是人, 管理的主体是人, 管理的客体是也最终归结为对人的管理, 人进一步确立了敏捷制造企业管理中的核心地位。

1.2 人本管理促进了信息化企业组织形式的转变

企业信息化要求企业组织形式与信息输入、输出、控制等相一致。因而传统组织形式很难适应企业信息化的需求。

吉尔布雷斯曾精辟地指出, 组织形式变化的目的是为了降低信息处理难度和增加信息处理能力, 信息技术是网络式组织结构的最大诱因。在这种结构中, 各单元间运用信息技术, 通过人本管理形成共同的价值观, 构成有机网络结构。

1.3 人本管理满足了企业经营方式的转变

1.3.1 建设与信息化配套的企业文化。

企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的, 为全体员工所认同和遵守的, 具有一定行为规范性的价值观体系。统一明确的价值观, 良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用, 特别是在知识经济和信息化大潮中, 企业必须加强建设, 反映企业信息化趋势和要求的新文化。

1.3.2 提高组织的柔性化。

企业信息化要求组织要有充分的柔性化, 以适应千变万化的环境。组织柔性化又分为员工柔性化、结构柔性化和组织间柔性化。

2 企业管理中如何做到以人为本

2.1 以人为本, 首先应树立正确的人才观

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才, 能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才, 企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求, 完成企业给定的目标, 给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现, 对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。

知识经济时代的人才观要求我们, 一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源, 为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动, 谋求人才的科学组合, 以发挥整体效能;四要培养复合型人才, 激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角, 在招募人才、选人用人上, 唯才是举, 使企业充满生机与活力。

2.2 以人为本, 就要实行人性化企业管理

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件, 而以人为本强调了将人放在管理的中心地位, 关注人的需求。实行人性化企业管理, 一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面, 为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制, 弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性, 不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下, 应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动, 可以体现在一项制度, 一个举措, 其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。这是制度与弹性的完美结合, 更是理性与人性的完美结合。

2.3 强化企业人力资源管理, 实施人力资源战略

随着知识经济的到来, 对于现代企业, 竞争实质上是对各种资源 (如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源) 的竞争, 但最终应归结到人力资源的竞争, 因为人是最为重要的资本, 没有人, 什么也干不成。

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应, 既保证企业的正常发展, 又使人得到满足与成长, 这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能, 是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言, 未来唯一持久的优势, 就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此, 企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手, 为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。

实施有效的人力资源战略 (如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略) 是现代企业的共性之一, 它涉及企业内部人事管理的各个方面, 服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员;实施紧缩战略常常导致裁减;实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前, 应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么, 同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代, “以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展, 将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近, 人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开, 人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。

3 结论

马克思曾经说过:“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”充分肯定了人在社会实践中的主体地位和创造作用。人是生产力的第一要素, 是改革和生产力的主体, 是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中, 人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何, 直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人, 培养人, 开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性, 以最大限度挖掘人的潜能, 更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下, 针对人的需求进行管理, 在实行有效的人力资源战略的同时, 塑造以人为本的健康的企业文化, 这样才能不断提高竞争能力, 在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：结合实际, 着重阐述了以人为本的管理思想对现代企业制度的建立以及日常经营管理行为的规范具有重要的借鉴意义, 树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件。

关键词：企业,人力资源,管理

参考文献

[1]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004, 1.[1]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004, 1.

[2]侯风云.中国人力资本形成及现状[M].北京:经济科学出版社, 2002, 4.[2]侯风云.中国人力资本形成及现状[M].北京:经济科学出版社, 2002, 4.

3.人力资源管理与应用 篇三

关键词 人力资源管理;电子信息化;现状分析

中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)082-0189-01

近年来,国内的人力资源管理(简称HR)迅速发展,然后由于一直落后于国际HR管理趋势,导致没有得到企业高层的应有重视。前五年,一些国内企业开始在管理咨询界的影响下进入到人力资源管理层面,尝试做一些薪酬、绩效、人力资源规划、职业生涯设计、员工关系管理等有一定技术含量的工作;近两年,大家开始言必谈战略人力资源管理,把HR提升到公司战略层面来考虑,努力在更上的决策层面做相应的资源管理工作。

随着数据信息的增多,人力资源管理人员的劳动强度不断增大,而科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟。在人力资源管理过程中,逐渐开始引入了计算机技术,应用计算机对相关人事信息进行管理,开发出管理系统,并辅以相应的输入输出设备,实现了人力资源管理的电子化、信息化。相对传统的人力资源管理模式而言,具有快速、方便、可靠性高、信息量大等优点,极大地提高人工作效率,实现科学化、正规化管理,使企业与世界接轨。

1 企业传统人力资源管理存在的问题

人才机制不健全,员工流动大;缺乏工作分析,职务设计与职责界定不够明确;人才引进与人才培养不平衡,绩效考评流于形式;思想交流不够,员工企业认同感不强。

解决以上问题,可以采用人力资源管理电子信息化,从人力资源管理的角度出发,收集所有有关人力资源的数据信息,包括薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、个人信息和历史资料等,并将这些数据信息录入专用的数据库中,组成了集成的信息库;通过友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具来实现信息资源共享。

2 人力资源管理电子信息化的理念及作用

人力资源管理电子信息化的理念提出及应用,是运用先进的科学技术来提高和改善传统的人力资源管理模式,为企业建立完善的人力资源电子网络项目的服务。人员管理电子化的流程模式,充分的展现人力资源优势,可以缩短管理周期,减少管理工作流程的重复操作。是工作流程自动化,减少不必要的干扰因素,使其最终自主选择HR信息服务,提高工作效率。

在我国,由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异,造成企业在人力资源管理上面临着不同的挑战。而电子信息化的人力资源管理则有助于提升管理水平,帮助企业选择适合自己的人才,迎接更高科技的挑战。

1)人力资源管理电子信息化可以使企业人事部门管理简单化,HR信息转化为知识和解决方案,即时快速地提供给管理领导人员相关信息,以便作出决策,想专家提供分析数据工具与建立,建立起完善的知识与管理经验体系。

2)可以减少企业人力资源管理支出。相比于传统的收工式人力资源管理模式,信息化的人力资源管理是主要依赖于计算机设备、软件系统和辅助设备,即可实现HR管理,不需要耗费大量的人力资源和行政工作,而且办公过程无纸化,环保节能,是企业逐步实现信息化的重要部分。它不仅极大减少企业的行政管理人员费用开支,而且也节约了很大不必要的开支,如资料文本等方面费用,提高了企业效应。

3)人力资源管理电子信息化有利于企业信息专递的畅通,使HR管理延伸到每一个员工身边,及时让上级的指令传递给基层员工。HR有效的信息传递,大大提高了企业的工作效率,从而提高生产效益。

另外人力资源管理电子信息化在国际上的迅速发展,能有效、迅速的收集各类信息,更利于企业管理与政策的事实。

3 建立符合企业形势的人力资源管理信息系统

从功能上面来讲,我们需要根据企业的实际情况,在人力资源管理电子信息化中,规划出实际有效的,能够提高生产效率,起到价值性的增长功能。比如,招聘人才,培训,沟通渠道,薪酬福利,绩效管理,时间管理与自助服务等。内部网络及物联网,语言服务和客户端技术化服务等信息资源。因而,需要根据不同用户的需求,提供个性化服务,具备全面的资源管理,做到统一与整合的供应关系。

一般而言,企业对人力资源管理信息化进行较大规模投资时,需要考虑的关键因素包括:1)总体拥有收益,对企业人力资源战略的支持。技术平台对业务需求变化的适应性;2)总体拥有成本采购成本,实施成本;应用集成成本;维护与使用成本;3)现实的实施与服务能力,总体实施与服务资源;针对本项目可调动的服务资源。

客户端和服务器能够实现直接相连,省去了中间环节和时间,因此响应速度快。

直观、简单、方便的软件功能设计,并且可以实现个性化设置,可以满足不同客户不同的个性化的需求;如自由制表的功能在C/S模式下就能够实现,在B/S模式下就很难实现或运行效率很低。

操作界面漂亮、形式多样,可以充分满足客户自身的个性化要求。

C/S结构的管理信息系统具有较强的事务处理能力,能实现复杂的业务流程。

C/S模式的缺点:1)需要专门的客户端安装程序,分布功能弱,针对点多面广且不具备网络条件的用户群体,不能够实现快速部署安装和配置;2)兼容性差,有一定的局限性。若使用的开发工具不同,其程序也需要进行重新编写;3)开发成本较高,需要相关的技术人员来完成相关工作

B/S模式的优点:1)具有分布性特点,可以随时随地进行查询、浏览等业务处理;2)业务扩展简单方便,通过增加网页即可增加服务器功能;3)维护简单方便,只需要改变网页,即可实现所有用户的同步更新;4)开发简单,共享性强。

在掌握了人力资源管理电子信息化的功能作用以后,根据企业不同情形,将人工化的管理模式转变为电子化,对企业发展是很有必要的。高度的信息共享将大大加强了部门之间的信息沟通以及资源共享,达到优化办公,紧随现代企业发展的趋势,提高在企业竞争中的优势。在使用人力资源管理电子信息系统管理之后,企业能获得更多有价值的信息,为企业发展提供了很大的帮助,使其资源达到最大优势的发挥,企业管理科学化与规范化,从而使企业在现代化发展的大流中稳固、良好的发展下去。人力资源管理是企业赖以生存的必然因素,在现代化科技發展的基础下,能达到更好的发展。

参考文献

[1]鲜豪(导师:赵静杰)东北电网有限公司人力资源管理信息系统分析与设计.吉林大学硕士学位论文.2009.

[2]陆铭宁(导师:傅彦,鄢利清)基于BS的学生信息查询系统的研究与实现.电子科技大学硕士学位论文.2006.

[3]董晨.高校OA架构及安全性问题解决方案.计算机安全.2007,06:05.

4.人力资源管理与应用 篇四

王多茂

（中国电信股份有限公司克州分公司 845350）

摘要：本文是根据近几年中国电信集团公司推动的网络资源管理工作中所学到的知识与实践经验相结合，简明阐述了中国电信网络资源管理系统（专业GIS）的日常维护与资源管理工作中常用的几个模块的使用方法及部分体会，同时展望了电信网络资源管理系统的发展。

关键词：资源管理、GIS、系统功能

前 言

随着电信行业的飞速发展，电信业务的急速增长以及管线资源的日趋丰富，那么如何通过一种合理的管理体系，调动企业各部门有效配置网络资源，加快业务提供速度，是中国电信几年前所面临的一个重要问题。中国电信作为通信行业的先进企业，拥有众多的管线资源和通讯设备，如管线、人手井、管孔、电缆、光缆。这些设施分布区域广，种类繁多，多年来一直采用图纸、表格的形式来记录这些信息，依靠人为的方式来维护和管理这些信息，给日常的工作带来诸多的不便，极大地影响了业务的提供速度和资源的利用率。

正是基于以上现实，为了进一步提高中国电信的管线维护水平及服务质量，减轻劳动强度，降低服务系统的运营成本，电信集团采用了武汉中地公司研发设计的中国电信网络资源管理系统（专业GIS），该系统是根据中国电信的实际情况、行业标准、业务规范以及行业工作流程设计开发的，它包含了众多的功能模块,为各部门管理工作带来了显著的效益。中国电信通过使用该系统能够全面、准确掌握网络资源资料，而且能形成一套合理的业务流程，从而加快业务发展的支撑速度。该系统能够优化整个网络资源结构，提高网络资源配置的利用率和合理性，能从根本上彻底改变通信管线网络规划、建设、管理及资料保存的传统模式。通过图形化的操作接口以及合理的功能模块能够方便、准确的掌握所有管线资源的信息资料，为日常的管线维护工作带来了极大的便利，为客户的服务工作提供了快速的响应与支撑。

一、GIS系统概述

1.1 地理信息系统（GIS）的概念

地理信息系统（Geographic Information System，简称GIS）它是为特定的应用目标而建立的空间信息系统，是在计算机软件、硬件及网络支持下，对有关空间资料进行预处理、输入、存贮、查询检索、处理、分析、显示、更新和提供应用的技术系统。

GIS使用的工具：计算机软硬件系统

GIS研究对象：空间物体的地理分布数据及属性

GIS数据建立过程：采集、存储、管理、处理、检索、分析和显示

地理信息系统按内容、功能和作用可分为两类：工具型地理信息系统和应用型地理信息系统。工具型地理信息系统也称地理信息系统开发平台，它具有地理信息系统的基本功能，使其他系统调用或用户进行二次开发的操作平台。

第 1 页，共 6 页 应用型地理信息系统是根据用户的需求和应用目的而设计的解决实际应用问题的地理信息系统，除了具有地理信息系统的功能外，还具有解决地理空间实体及空间信息的分布规律、分布特性及相互依赖关系的应用模型和方法。它可以在比较成熟的工具型地理信息系统基础上进行二次开发完成，可以为某专业部门专门设计研制，此系统针对性明确，专业性强。

1.2 GIS技术在通信领域中的应用

据统计，现实世界中85%的信息都具有空间属性，属于空间信息范畴。GIS作为一门空间信息技术，是用来采集、存储、管理、分析、显示与应用空间信息的计算机系统，是分析和处理空间数据的通用技术。它在最近30多年内取得了惊人的发展，广泛应用于各个领域。

GIS作为一门信息技术必然与通信领域发生联系，它在通信领域中的应用取得了不少令人欢欣鼓舞的成就。GIS在通信领域中的应用大致有两个方面：一是GIS和通信技术集成作为提供空间服务的技术在通信领域的应用；另一方面是GIS作为通信基础设施的管理、网络规划设计和运营决策的辅助手段在通信领域的应用。GIS技术具有全数字化、全自动化和数据标准化等特点，能够实现与各种通信设备间的接口。通信网络和技术在近十几年取得了飞速发展，特别是宽带网络技术、IP技术、WAP技术、数字微波、卫星数据中继技术的发展为GIS技术与之结合创造了必要的基础，人们可以通过GIS技术和通信技术的集成实时传播、发布空间数据以及搜索满足一定要求的空间数据并利用这些数据进行空间分析、决策。

GIS技术和通信技术可以根据不同的需要进行集成。第一种情况是基于Client/Server结构的GIS(或称为WebGIS)。这种结构的GIS是让客户机在其终端调用服务器上的空间数据和相应的的应用程序，通信网络形成了允许客户机与服务器通信的中间件链路，是Client/Server结构的GIS的基石。第二种情况是GPS+通信系统+GIS。GPS是全球定位系统的简称。这种集成方式的原理是由GPS获取空间定位信息，通过通信系统传送到GIS系统中进行处理和分析，它是集无线移动通信技术、计算机通信与网络技术、GPS卫星定位技术和GIS技术等多项现代高新技术为一体的一种集成方式。第三种情况是RS+通信系统+GIS。RS是遥感的简称。第四种情况是RS+GPS+通信系统+GIS。这种集成方式是将GPS、RS、GIS有机地结合起来，通过与通信技术的集成构成整体。

通信行业涉及的各种信息，如网络信息、故障信息、客户信息、服务网点信息等等，绝大部分是与空间位置相关的。对于市政管网而言，通信管网更为复杂，从通信网络的基础设施来看，有局所、管道、人手井、杆路、缆线、监控/传感器、局端设备、接入设备、基站等几十种基础设施，同时通信管线网络的参量描述十分复杂。因此，只能以具有反映空间关系、统计、分析各种空间和属性信息能力特性的GIS为基础，开发相应的专业性软件以实现空间分析和可视化管理。中国电信网络资源管理系统（专业GIS）正是基于这种情况而开发的管线资源管理系统。

二、管线资源管理（GIS）系统各功能模块简介

GIS系统共有12个功能模块，分别是：管线维护管理、图纸维护管理、地图库管理、固定资产拆分、光纤光路管理、数据升级工具、用户及权限管理、系统配置工具、自动升级工具、地图同步工具、系统维护管理、管线资源统计。目前我们常用的主要有管线维护管理、固定资产拆分、光纤光路管理、管线资源统计这四个功能模块，后面将详细介绍各功能模块的维护与应用。系统中涉及到的一些概念大致含义如下：

系统能够描述通信管线的基础设施：局站、机房、地下进线室、冲气机、配线架、光配线架、直线DP、管块、管道、管孔、人手井、电杆、拉线、吊线、告警器、交接箱、光配线箱、接头、分线盒(DP)、缆线、公用电话、电话亭以及话亭话机等，我们将这些管线设施统称为实体。

第 2 页，共 6 页 节点是所有定位点（能够用一定的方法测出其大地坐标的通信实体）的总称，如：局站、人手井、DP群、地下进线室等。

关联线包括管道段、缆吊线与普通关联线。

属性是描述实体特征的相关信息，如：人手井编号、人手井名称、井类型等都是为了描述一个人手井所提供的。

管道段一般指连通两相邻人手井、管道闸、引上点等管道设施之间的一段管道。吊线段表示两个相邻电杆之间的吊线。

缆线段表示两个连续缆线接头之间的一段缆线（或两个连续缆线分歧接头之间、缆线起始点到第一个分歧接头之间、分歧接头到缆线终端设备之间的一段缆线）。

鹰眼是对整张底图的一个缩放，通过鹰眼可以实现定位窗口的功能。

一定比例尺地图称之为图幅。系统中的底图是由许多的图幅无缝拼接而成。图幅号能唯一标识每一个图幅的编号。在系统中“图幅号”是由图幅名称的前几个字符来表示的。

2.1 管线维护管理

在管线维护管理模块里，主要实现了管线设施的可视化编辑、可视化查询、任意条件管线设施的统计、以及实时打印生成人手井卡片、管道路由图纸、杆路图纸、缆线路由图、交接区缆线路由图以及各种交接设备上线图等各种图纸的功能。2.1.1管线管理的主要内容：

空间资源：区域、子区域、局站、机房。

承载设施资源：人手井、管道段、电杆、撑点。

光缆网资源：光缆、光缆段、ODF、光交接箱、光终端盒、光分纤盒、光缆接头、光缆纤芯、局向光纤、光纤光路等。

电缆网资源：电缆、电缆段、MDF、交接箱、分线盒、电缆接头、电缆线对等。其他设施：IDF、综合配线箱、宽频线、无线基站、公话亭。2.1.2系统接口

系统接口主要有主菜单、快捷工具条、资源设施导航窗口、光、电缆列表显示窗口、地图和管线设施显示区、标尺、属性和列表控制窗口、地名定位、鹰眼、状态区。

主菜单和快捷工具条主要为操作人员提供了系统的各项功能，资源设备导航窗口里用树形图显示当前用户拥有查看或编辑权限的区域或局站的设施。如果一个用户拥有所有局站的权限，那么在导航窗口里将显示所有局站的设施。

在导航树上第一个节点是“区域”，区域下的子项目为“子区域”，子区域下的子项目为局站。在局站下列举出了该局站下的光交接箱、机房、交接箱、用户点、直线DP等。选择一个实体，鼠标右键点击，系统弹出右键菜单，我们可以通过它对导航树进行刷新，定位当前选中实体、查询当前实体属性；我们也可以用鼠标右键点击导航窗口空白处，选择刷新，系统自动更新导航窗口内的数据。点击导航树右键菜单中的查询，输入正确的条件表达式，可以实现设施在导航树和地图显示区域的同步定位，这个功能与快捷菜单中的条件浏览实体属性功能是一致的。在导航窗口里选择一个局站或者交接箱，鼠标右键点击，在右键菜单里选择电缆管理、光缆管理，在电缆与光缆列表显示框中，分类显示某个局站或交接箱下的所有缆线。

“底图和管线资源显示区”，它是整个接口的图形显示区，该显示区以城市地理底图作为背景，专业资料图形按照地理坐标叠加在城市地理底图上。在电子底图和管线资源显示区边框左方和上方的长条窗口为标尺。系统会默认显示标尺，如果不想显示标尺，点击横向和纵向标尺交界处的‘L形’图标即可。在这里我们引入了一个概念——“列表”。对于属性

第 3 页，共 6 页 页面内所有实体我们称之为一个列表。当前属性页面内的列表称之为当前列表。如果我们条件查询一个实体，在属性窗口中显示有10个实体符合条件，这10个实体就被放入当前列表中。并可以在“属性列表”中顺序浏览列表中实体的属性。2.1.3系统热键

放大窗口（F5）；缩小窗口（F6）；更新窗口（F7）；停止闪烁（F4）。2.1.4系统功能概述

对窗口的控制功能。提供对窗口的放大、缩小、移动、更新、复位窗口以及上级窗口的功能，提供设定显示比例功能，提供在窗口中实体定位的功能，如条件定位、坐标定位等，提供多窗口的各种排列显示。

查询和统计功能。对实体的属性与图形信息提供多种方式的查询。提供对电缆（段）路由，光缆（段）路由以及电缆线序路由检索的功能；提供对交接箱配线路由，吊线路由检索的功能；能够查询交接箱配线表；提供对电（光）缆上气门气塞等设备的查询；可以查询任意范围内的电（光）缆预留，并能一一定位显示；可以查询电（光）缆线所经过的所有支撑设施；提供直线、折线段长度统计功能；提供量算两点间距离功能；提供计算闭和多边形周长、面积，圆域面积的功能。

通信管线信息的编辑功能。提供对各种通信管线实体的空间位置的输入、修改、删除功能；提供对各种通信管线实体的属性的输入、修改功能；提供交接设备成端、端子占用、端子跳接编辑的功能；提供对光交接设备的光缆熔接的功能；提供对通信管线实体的增加、修改、删除注记功能，以方便制图输出；提供实体内部展开图。

图纸的编辑和打印功能。系统能够自动生成全局（区域）局站分布图、机房分布图，并提供编辑和打印功能；系统能够自动生成交接箱分布图、光交接箱分布图，并提供编辑和打印功能；系统能够自动生成公话分布图、井分布图，并提供编辑和打印功能；提供条件打印属性一览表的功能；系统能够自动生成任意范围内的局部图，并提供编辑和打印功能；提供直接打开和建立MAPGIS工程文件的功能。

2.2固定资产拆分

资源管理系统对固定资产管理的支撑是资源管理系统的一个非常重要的工作和功能。因此，从已录入的数据中提取（即拆分）出固定资产管理所需要的信息，将极大方便固定资产管理人员。

在固定资产拆分模块里，主要实现了对电信管线资源拆分与资产信息回填的功能。在GIS中管理的所有管线实体都要与财务M8系统进行同步的资产管理。此模块主要有工程管理和固定资产管理两个常用的菜单。工程管理就是按照工程建设的项目编号对新增或变动实体进行统一管理。GIS系统作为新疆电信的资源管理系统，已经使用了6年多，新疆电信所有的管线资产管理工作都已经在GIS、M8系统维护中步入正轨，做好工程管理，将极大的方便后续的工程资产拆分及固定资产信息回填工作。

固定资产管理中有工程资产管理与存量资产管理两个子项，工程资产管理就是针对工程管理中新增工程项目中所涉及到的资产进行拆分。存量资产管理是指对系统中原有的资产按照局站逐一进行拆分。新增资产如果没有按照工程管理进行录入，可以在存量资产下的相应局站中生成新增卡片，便可以完成拆分，但前提必须是原有资产已经全部拆分、回填完成。为了方便资源管理人员与固定资产管理人员，系统的使用者应该熟练地应用工程管理功能。

2.3光纤光路管理

随着信息网络的飞速发展，中国电信传统的铜缆传输介质下的各项业务也在不停地演变，光网络的发展突飞猛进，光缆资源的需求随之越来越大，近两年，新疆电信提出大力实

第 4 页，共 6 页 施光进铜退项目，这对资源管理系统中的光网部分也提出了更高的要求。光纤光路管理模块便实现了这些业务的管理需求，对不同业务类型的电路统一进行管理，还和NetMaster系统（设备资源管理系统）中的传输部分进行了接口，实现同步。此模块主要对局向光纤和光路进行了统一的管理。

局向光纤是连接两个ODF或光交接设施端子之间的、由一个光缆段纤芯或多个光缆段纤芯经过熔接所形成的直达光纤的描述，其主要作用用于光路配置。系统中，为了便于在物理数据不完备的前提下，可以录入局向光纤，以支撑光路调度，因此创建的局向光纤可能没有光缆段纤芯对应，但这些局向光纤并不能支持路由定位等功能，实际还是不完整的数据。只有按照规范要求，将局向光纤和光缆段纤芯匹配后，局向光纤的数据才是完整的，也才能够在这些数据的基础上使用一些应用功能。光路指光缆网中，由一条（对）局向光纤或多条（对）局向光纤经过跳接所构成的光纤通路。光路是承载业务的资源，光路本身不是业务。

2.4管线资源统计

管线资源统计是资源管理系统的一个非常重要的功能。从GIS系统数据库中统计出资产管理所需要的数据，将极大方便资源管理人员及资产管理人员对现有资产的统计。此模块主要对区域、子区域或局站下的管道、杆路、光缆、电缆等管线设施进行分类统计报表，可提供18张各种设施的统计报表，可以在任意范围内统计设施报表。同时还可以对管道管孔情况、光缆纤芯情况和电缆资源情况进行资源预警，及时对本地管线设施网的改、扩建提供合理的方案与支撑。

2.5系统维护管理

系统维护管理模块主要有系统维护、数据维护、系统参数维护和检查错误这四项功能。系统参数维护只有系统高级管理员才有权限对系统配置参数进行调整，地州管理员无权操作。系统维护包括对节点和关联线解锁、系统日志和光路日志查询以及登录操作统计这三项内容。数据维护包括实体移至指定坐标、图形范围内实体平移、局站范围内实体平移、条件平移实体、调整节点参数、修改编码公共部分、交接箱割接等功能。检查错误是针对录入系统的数据进行检查，包括节点检查、编码检查、【杆路、管道、光（电缆）】逻辑检查、缆线路由完整性检查、缆线成端检查、设备端子检查等内容，方便录入人员进行自检工作。

2.6其它不常用模块

用户权限管理模块主要是针对系统管理员设置的模块，常用的就是用户和组的操作，包括增加、修改、删除，还有查找用户及登陆日统计等功能。

系统配置工具模块主要用于数据库的配置，GIS系统的庞大的数据调用基于Oracle数据库，GIS系统正确使用前必须在客户端安装Oracle数据库组件，配置Net服务名，配置好后再安装GIS客户端程序，使用系统配置工具模块添加系统DSN,配置ODBC数据源，保存配置后就可以正常使用GIS系统了。

图纸维护管理、地图库管理、数据升级工具、地图同步工具这几个模块目前在资源管理工作中不常用，自动升级工具针对GIS系统服务器升级后各客户端自动升级使用，在此不做过多的说明。

三、GIS系统前景的展望

网络资源管理系统集成了现今成熟的各种先进的信息技术。GIS技术、Internet网络、大型数据库、中间件技术、多层式应用架构、工作流管理、面向对象的设计与方法等技术在该系统得到充分的体现。这些技术优势保障了系统的成功构建，真正实现了网络资源管理系

第 5 页，共 6 页 统的集成化和一体化，为企业的运营提供了强有力的支撑。

电信运营成功的保障是清楚掌握所拥有的资源，该系统将解决电信庞大而复杂的物理资源和逻辑资源的管理，对电信巨大的基础网、专业网、业务网和支撑网资源实施有效的管理，针对网络规划、网络分析、工程设计-施工-运行的实施生命周期流程、网络实施的状态监控、网络资源资产统计评估、网络设施的效能、网络设计资源上的管理和业务操作将提供强有力的手段和实现方式。

该系统可以使企业从一种崭新的视觉和高度来组织管理流程，其信息展现的多样化和丰富性将帮助管理工作更加直观有效，达到更高的层面。面向管理的网络资源管理系统必须保障企业相关管理效能的提升和实现。同时该系统还是一个面向市场前端的系统，通过对市场、业务收入、竞争态势、社会发展信息体系的建立，并结合科学的分析方法，可以创建一个有效的面对市场的操作环境，是企业面对日益变化的市场需求、风云变化的竞争做到游刃有余。

现今电信行业的竞争由网络竞争、规划竞争向客户竞争和管理竞争转移，全球化成为不可阻挡的潮流。该系统代表的理念在注重并增强对电信企业网络设施资源管理基础上，极大的扩展了信息系统对市场、管理等方面的支持力度，是企业的目光投向未来，使我们的用户享受更优质、更满意的服务。参考文献：

1、《地理信息系统GIS的原理与应用》 武汉人民出版社

2、《网络资源管理文件汇编》 中国电信集团公司

作者简介：

王多茂 男 1977年11月23日出生，1997捻月毕业于甘肃省邮电学校通信线路专业，1997年8月在新疆乌恰县电信局参加工作，从事过线路建设、维护管理、管线资源维护管理工作，现在中国电信股份有限公司克州分公司资源管理与采购中心负责管线资源管理工作。2009年1月取得本科学历，2002年评为助理工程师。

通信地址：新疆阿图什市天山路西2院 克州电信公司；邮编：845350；联系电话：***

5.人力资源管理与应用 篇五

以大麦网为例

一、绪论

随着全球信息时代的到来，为了提高综合市场竞争力，很多传统行业逐步走向网络化，电子网络售票服务企业的兴起就是一个很好的例子，由于网络本身的便捷性，以及第三产业的兴起，企业越来越关注服务质量的提高，但与此同时，也易引发一系列矛盾。电子网络售票服务人员的工作属于情绪劳动，他们在工作中，由于每天接连不断的业务和客户咨询，客服人员面临着巨大的情绪压力，这些压力严重影响着企业的人力资源管理，这时候，就需要有一个行之有效的人力资源管理方法上，对这类越来越普遍的问题进行处理。在现如今这个压力巨大的社会中，电子网络售票企业的客服人员每天面对着形形色色的客户，压力更加巨大，再加上工作量巨大，情绪无法排解，很容易会给企业人力资源管理方面造成问题，这时候，就需要将情绪理论融入到人力资源管理中去，这样运用心理学的原理，来很好的解决员工们情绪上的问题，以减少人力资源矛盾，提高员工的办事效率。现在，很多企业都开始逐步运用情绪理论去进行人力资源管理，比较成功的有马云的阿里巴巴集团，雷军的北京小米科技有限公司等公司。然而电子网络票务企业作为员工压力最大的企业，目前为止并没有一个行之有效的方法去良好的解决员工的情绪问题，甚至有些企业在进行管理的时候，还偏颇得错误理解了情绪管理的意义。本文以大麦网为例，试图研究此公司近几年情绪管理的状况，以此来探究情绪管理在企业人力资源管理之中的应用，分析企业人力资源管理融入情绪理论后遇到的发展问题和解决方案，并进一步提出情绪管理的发展方向。

二、大麦网人力资源管理发展状况和问题 1.大麦网简介（1）大麦网发展历程（2）大麦网企业成就（3）大麦网产品与服务 2.大麦网发展前景（1）电子网络票务企业发展方向分析（2）大麦网自身优缺点分析

三、情绪管理理论内容 1.情绪理论简介（1）情绪理论早期理论（2）情绪认知理论 2.人力资源管理理论简介（1）人力资源概念（2）人力资源管理基本流程

3.情绪理论和人力资源管理理论的结合（1）X、Y、Z理论（2）激励—保健理论（3）期望理论

四、情绪管理在大麦网人力资源管理中的体现 1.实际应用和作用分析

（1）运用X、Y、Z理论来加强员工企业归属感，并方便大麦网对员工进行管理

（2）运用激励—保健理论，来充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能，并降低员工情绪上的不满

（3）运用期望理论来引导员工对绩效可能性的预判，从而达到提高员工工作积极性的作用 2.现存问题分析

（1）团队情绪管理太过死板，以一人情绪代替整个团队的情绪，不能照顾到个人

（2）对员工绩效可能性预判引导作用不大，没能达到提高员工积极性的作用

（3）群体工作标准限定了个人工作积极性，团队之间竞争性不强

五、提升大麦网情绪管理作用及现存问题的解决方式 1.大麦网情绪管理现存问题解决方案（1）整改公司以及团队的情绪管理方法，形成对比，公司严谨，团队温馨（2）加大奖励措施，提高员工发工作积极性

（3）设立团队之间项目竞争，提高团队与团队，员工与员工之间的竞争性，以达到提高员工工作积极性，增加绩效的作用

2.大麦网情绪管理发展前景

（1）公司情绪管理加入“走动式管理”理论（2）效仿西方公司采取“一分钟管理”（3）设立情绪发泄处，为员工发泄情绪设置途径

6.人力资源管理与应用 篇六

关键词：薪酬管理存在的问题薪酬管理体制薪酬结构摘要：在一个物价飞涨的时代，很多人越来越感觉到钱不够用，“待遇”问题也就成了选择工作时的首要问题。大多数情况下，工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，本人就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制

随着我国体制改革的进一步深化，竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度.1.薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很

敏感。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

2.薪酬管理基本理论解析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

2.1确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2.2选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

2.3制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

2.4调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工

资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

3.薪酬管理中存在的主要问题

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：

3.1传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

3.2分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

3.3薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

4.寻求更加完善的薪酬管理体制

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

4.1建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重

要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：（1）能精确的测量业绩；（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；

（3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

4.2确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

4.3以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

5.结束语

薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，决定着劳动效率，关系着社会稳定。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个阶层都能享受到

7.人力资源管理与应用 篇七

一、人力资源管理信息化的概念

人力资源管理信息化是指以软件系统作为工作平台, 将先进的信息技术与人力资源管理理念结合, 依赖先进的信息技术队人力资源进行的优化配置, 从而实现高效率、低成本、全体成员共同参与的管理过程。通过这一管理方式, 有助于全面提升人力资源战略地位, 构建新型人力资源管理模式。

与传统人力资源管理方式相比, 资源管理信息化可以摆脱传统方式的行政性和事务性的束缚, 具有降低成本和革新管理理念等优点, 可以是管理者将更多的精力和时间投入到开拓性的工作中去, 利用信息化的资源管理全面整合资源, 从而实现人力资源管理的科学化和现代化。

二、人力资源管理信息化的发展趋势

人力资源管理信息化已经成为许多企业提高工作效率的工具, 下一步将更多地应用与人力资源门户的建立, 通过合理的程序设置, 将原本孤立的系统连接, 优化系统, 使其成为更全面更便捷的管理工具, 满足企业的各项发展;随着人力资源管理信息系统的不断创新, 网络的高速发展, 下一步员工即使在家里也能进入企业的人力资源管理共享平台, 提高办公效率, 推进虚拟办公

三、人力资源管理信息化的研究现状

鉴于人力资源管理信息化的优势, 越来越多的企业开始使用人力资源管理平台, 通过先进的信息技术来规范管理业务和提供工作效率, 提高企业的人力资源管理水平。由于人力资源管理信息化进入我国不过短短十几年, 所以在实施过程中存在着诸多的问题。

1. 专业人员的匮乏

很多企业虽然已经推进人力资源管理信息化, 但并未从根本理念上进行理解, 只是简单的将人事管理部门改为人力资源管理部门, 并未对管理人员进行系统的培训, 导致非专业的人力资源管理者没有系统而全面的掌握人力资源管理信息化体系, 没有认识到该项工作的重要性。再加上国内相关学科的不健全, 导致专业管理人员的匮乏。

2. 信息化的使用范围较窄

信息化涵盖多个方面的内容, 包括招聘、考勤、人力资源规划、工作分析和绩效考核等。然而很多企业使用信息化主要集中于事务处理, 包括招聘、人事、考勤、薪酬等, 对于工作分析和人力资源规划却涉及很少, 未能全面发挥信息化的作用。造成这一现象的主要原因是很多企业未更新人力资源管理信息化系统, 导致系统的功能过于简单, 缺乏稳定性, 运行速度慢, 管理业务流程急需改变。

3. 软件市场不成熟

人力资源管理信息化的发展主要依靠相关软件产品的发展, 软件是发展的根本。但于人力资源管理信息化引进我国不过短短十余年时间, 起步较晚, 因此相关软件的开发仍处于起步阶段, 存在产品不规范、厂商多、管理软件功能过于简单等问题, 导致服务提供商市场不成熟, 不能满足现代信息化的需求。

4. 缺乏资金支持

缺乏资金是当代企业实施人力资源管理信息化面临的主要问题。虽说信息化管理具有降低管理成本, 提高工作效率等优势, 但优势都是实施之后产生, 而在实施前期需要大量的资金投入, 因此规模小、效益一般的企业就不会轻易的考虑使用信息化管理。

5. 管理者应用能力不足

人力资源管理信息化对于管理者的能力要求很高, 尤其是应用信息技术方面提出了很高的要求。目前企业大部分管理人员的信息技术应用普遍不高, 这就将严重阻碍人力资源管理信息化的发展进程, 影响信息化的实施效果。

四、人力资源管理信息化的应用

作为企业管理者, 应该认识到人力资源管理信息化对于企业的发展具有重要意义, 因此必须将其作为企业发展的重点, 加大投入力度, 加强管理力度, 充分发挥其优势。

1. 管理者需认识人力资源管理信息化的重要性

作为企业管理者, 应该提升自身对于人力资源管理信息化的认识, 清楚的认识到信息化的管理对于企业的重要性, 树立现代观念, 紧跟时代步伐, 全面促进信息化的建设, 不但要加大对信息化管理的资金投入, 而且管理者应做到带头作

2. 加强人力资源管理信息化设施建设

人力资源管理信息化设施主要是指计算机和信息网络, 拥有结构合理的设施对于全面推进人力资源管理信息化起到基础作用。传统的人工记录手段已经不能适应现代人力资源信息的发展, 这就需要全面推进办公自动化, 加快计算机软硬件的发展, 加强网络建设, 构架共享资源平台, 提高信息化水平。

3. 加强人力资源管理信息建设

人力资源管理信息建设主要包括招聘、考勤、人力资源规划、工作分析和绩效考核等方面的信息。这就需要对于企业的人力资源信息进行有序整理, 对信息进行科学合理的分类, 形成完整的信息体系, 将其发布于共享资源平台, 实现人力资源信息的动态管理。

4. 建设人力资源管理信息化的人才队伍

推进人力资源管理信息化需要综合性、高素质的人才, 不仅要求具备现代化的管理知识, 还需要熟练的掌握现代化信息技术。为此, 企业管理者需增强全体员工的信息化意识, 营造良好的人力资源管理信息氛围, 充分利用企业自身资源, 加强对全体员工的培训, 提高员工的信息技能, 积极向信息技术应用水平较高的企业学习, 借鉴经验。

五、结语

人力资源管理对于企业的发展具有重要意义, 因此企业推进人力资源信息化管理工作十分必要, 虽然目前我国企业在信息化建设仍处于初级阶段, 尚有很多不足, 例如专业人员匮乏、软硬件设施跟不上和缺乏资金支持等方面。这就要求企业管理者在推进人力资源管理信息化的进程中, 增强对信息化的认识, 坚定信心, 全方位提升企业, 完善人力资源管理信息系统, 促进企业发展。

摘要：企业的发展主要依靠人的发展, 因此对于人才的管理是企业成败的关键。人力资源管理信息化是通过信息技术满足企业对于人才的管理, 是新型的人才管理模式。本文主要通过谈论人力资源管理信息化的发展趋势和研究现状, 分析其应用前景。

关键词：人力资源管理信息化,发展趋势,研究现状,应用

参考文献

[1]贾鹏越.企业人力资源管理信息化之浅见[J].科学之友:中旬, 2011, (12) :102-103.

[2]刘慧萍.试论企业人力资源管理信息化建设[J].现代经济信息, 2011, (19) :21.

[3]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程, 2010, (5) :54-55.

8.人力资源管理与应用 篇八

关键词 塔河油田 EAP应用 和谐企业

石油企业员工实行轮班作业，生物钟受到了破坏，其生理与心理产生了不同程度的失衡；油田开采区块大多地理位置偏僻，不仅交通闭塞、条件艰苦，而且工作危险、生活单调，这些都使员工的心理压力比一般人高。作为企业管理者，面对纷繁复杂的“人”的问题，科学合理有效地分析各方面的问题，已成为组织成功的关键。因此，如何寻找一把“钥匙”，打开心灵之门，促进石油企业发展壮大、改善石油人的工作与生活环境，是我们的当务之急。

生活在荒无人烟的戈壁，长期远离亲人，面对一望无际的瀚海和危险复杂的生产环境，使得员工的生活与工作压力与日俱增。这些压力带来的紧张情绪会对个体的行为产生一定的影响，这就给需要精细管理的生产工作与正常生活埋下了许多不和谐的因素。从心理学的角度分析，现代社会压力总是从不同的层面以不同的形态展示在我们眼前。压力主要来自于社会、企业、工作、生活、人际关系五个方面。

一、对EAP的理论认识与分析

1.EAP的含义及内容。

EAP是英文Employee Assistance Program的缩写，最早源于美国企业为解决员工因酗酒引发的心理问题，随着援助范围不断扩大，内容也逐渐丰富。

EAP对企业发展过程中解决员工心理问题有着重要的作用。其内容主要包括以下方面。一是工作调整心理服务。二是绩效沟通心理服务。三是员工压力管理。因此，通过具体的EAP服务策略可以有效解决员工压力过大问题。通过减少或消除压力的来源、开设压力管理培训、专业压力辅导服务，建立健康和谐的环境，让员工掌握主要的减压技巧及简单的放松方法。

2.EAP的作用与目的。

（1）EAP在促进员工成长方面的作用。一是帮助员工获得精神福利。二是帮助员工解决实际困难。三是帮助员工坚定发展信念。四是帮助员工协调人际关系。EAP服务通过与员工之间的广泛交流，消除隔阂，帮助员工发掘潜力，改善人际关系。有效化解员工之间的矛盾，在企业中营造出一股健康向上、温馨和谐的工作氛围。

（2）EAP在促进企业发展方面的作用。一是提高企业生产效益。二是优化人力资源管理。三是降低企业经营成本。四是组织内的员工一旦产生心理问题，必然会影响员工的工作积极性，使周围的关系变得紧张，影响内部团结。EAP服务能够在解决员工心理问题的基础上，帮助员工改善人际关系，使组织气氛变得和谐融洽，使员工对组织的福利工作心存感激，从而增强组织的凝聚力和向心力。

二、油田企业引入EAP的必要性

1.EAP理论及实践效果分析。

社会主义市场经济条件下，国有企业往往是国家政策理论的先行者，其担负的政治、经济和社会责任在实践中都可以体现为对员工的“关怀”。因此，采油厂发展EAP，就应该以“和谐社会”、“以人为本”为指导，利用国有企业的政治优势，合理践行配套措施，带头发挥“先锋模范作用”，用EAP将和谐社会、以人为本的指导思想融合起来。在实施过程中，逐步展开对EAP实施的经验总结及效益分析，通过有力的实证分析，证明实施EAP对企业是利大于弊的。

2.EAP在人力资源管理中的意义。

人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理6大模块。作为一项人力资源策略，EAP常被看做是提高组织生产率、减缓工作压力和促进员工心理健康的良方。诸多国内外的EAP服务机构认可，实施EAP可以降低企业缺勤、离职率，为企业节省招聘成本；改善组织气氛，提升员工士气；提高企业生产率。此外，EAP还可以帮助提高员工生活质量，缓解紧张情绪，增进个人身心健康，促进家庭和睦稳定。

三、引入EAP的可操作性分析

1.EAP的实施思路。

多年来，塔河油田始终坚持科技兴企、人才兴企的理念，把加快高技能人才队伍的建设当成一项重要任务来抓。实施EAP是一项长期的任务，这就需要我们以务实的作风、清晰地思路为指导，立足实际充分发挥优势，体现特色，调动广大干部职工的积极性与创造性，在发展中创新，创新中发展，明确目标，强化培训，灵活机动的开展活动。建立专门的活动组织机构，负责EAP的全程组织与实施，为后期效果评估奠定基础。其总体思路就是要：广泛参与、重点培养、全程服务、后期评估。

2.EAP的实施策略。

（1）制定EAP服务方案。一是组织内部EAP项目负责人制定EAP项目方案；二是借助外部EAP服务机构提供EAP方案。方案编写与参与人员一般是人力资源主管部门，其内容主要包括：制定EAP的目标，设计EAP组织结构，选拔EAP内部资深成员；划分EAP内外部组织职能；制定EAP相关政策和程序及EAP的具体内容、提供EAP服务的方式、实施EAP的时间表；建立时时反馈机制。

（2）加强EAP理论培训。开展EAP理念的培训工作应该从管理者开始，首先，对管理者提供相应的培训内容。其次，采取自愿与强制相结合的方式对普通员工进行培训。无论对于管理者还是普通的员工的培训，都要选择恰当的培训方式以及时间地点。培训应该选择适当的时间、气氛轻松的地点，可以征求员工的建议，民主选举决定。培训资料可以通过宣传栏、板报、视屏录像、辅导资料以及局域网站等方式进行传达。培训的方式应该是互动的，初期可以通过建立网上聊天室来沟通，也可以通过演示文稿向员工展示培训的内容。

（3）评估压力，发现问题。一要主动观察和了解每一位员工的愿望；二要树立良好的心态和思路，充分认识到对方的心理变化及需求；三要注意方法和策略。尽量在一种自然背景下去了解他。例如，管理者与员工的谈话背景、谈话时间、地点、谈话内容都可以根据EAP需求者的实际情况而变化，这样往往可以起到事半功倍的效果。四要从历史的角度去判断分析问题。每一个人的成长与生活环境往往各异，管理者要学会从每个人的早期生活或工作经历出发，有针对性的调整服务手段和方法。

（4）寻找根源，解决问题。治病要治根，成功解决问题的前提在于寻找到问题的根源。帮扶者最终所要做的就是寻找员工面临的压力源，追寻问题的实质，从而对症下药。按照矛盾普遍性和特殊性的原理，有针对性地开展计划：例如通过改善成长环境（办公环境、生活环境）；完善制度建设（薪酬标准、晋升资质）；丰富娱乐生活（旅游、体育活动、文艺表演等）；开展有关技能训练（技能比武、知识竞赛）；谈心会（座谈会、交流会）等方式，打开需求对象的心灵之门，寻找到问题根源，解决实际问题。

四、应用效果展望