研究生人力资源管理专业与行政管理人力资源管理有什么区别吗？

2024-07-09

研究生人力资源管理专业与行政管理人力资源管理有什么区别吗？（精选6篇）

1.研究生人力资源管理专业与行政管理人力资源管理有什么区别吗？篇一

人才是企业发展的根本，人力资源的功能是如何吸引和留住这些人才，近些年来，企业对于高级HR的需求越来越多。HR也需要通过不断的进修去提高自己的能力。下面为大家分析一下在职研究生人力资源这个专业。

人力资源专业介绍

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

市场需求

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

哪些人适合报考

1、现在职从事企业招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系的人力资源管理人员;

2、企业人力资源总监，人力资源部经理;

3、人力资源服务机构、职业介绍机构、劳务派遣机构相关从业人员。

4、人力资源管理师及有志于从事人力资源相关工作的人员。

就业前景

按照企业传统道路来说，是从人事专员到人力资源经理再到人力资源总监的晋生渠道。不喜欢走管理层，专注于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，可成为该领域的管理咨询专家。此外的发展渠道还有企业内部培训师、人力资源猎头等其他发展渠道。

推荐院校

中国人民大学：人力资源管理、公共组织与人力资源

对外经济贸易大学:人力资源管理

首都经济贸易大学:人力资源管理

中国社会科学院:人力资源管理

中科院心理所:人力资源开发与管理

2.研究生人力资源管理专业与行政管理人力资源管理有什么区别吗？篇二

1.1 传统的人事管理

传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法, 对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动[1]。它主要是进行人事档案的管理, 比如说记录员工的出勤、员工的酬劳、员工职位的迁升以及岗位变动等等方面的情况, 彻底贯彻实施人事制度, 是国家管理制度的组成部分之一, 且是核心部分。传统的人事管理的特点包括以事为主, 按事分配人;强调单方面的管理;局限于当前, 就事论事;按照规章制度办事, 按计划办事;以及无创新性等等特点。

1.2 现代人力资源管理

现代人力资源的指导思想是“以人为本”, 也就是说把人、或者说是人力看作是最重要的资源, 现代人力资源管理十分重视人的潜力发挥。所谓人力资源, 就是指对人力资源的取得、开发、利用等等进行控制, 使人力与物力保持在最佳比例, 以此提高员工的工作效率[1]。现代人力资源把人作为最重要的资源进行开发, 遵循市场规律, 有计划的开展工作;现代人力资源管理直接参与决策活动, 是企业最主要的决策部门之一, 把人潜力的开发作为重要内容。

2. 传统人事管理与现代人力资源管理同异分析

2.1 传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处

现代人力资源管理与传统的人事管理之间存在着内在的联系, 他们在管理上有着共同之处, 具体表现在:第一, 管理对象一样。不管是现代人力资源管理还是传统的人事资源管理, 都是以人作为管理对象, 其核心都是处理人与人之间以及人与事之间的关系。第二, 管理任务一样。现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上形成的, 从管理任务来看有着相通的地方, 比如说在员工的招聘、考核以及出勤等等, 这些工作既是现代人力资源管理, 也是传统人事资源管理的工作;第三, 管理目的一样。不管是传统人力资源管理还是现代人力资源管理来说, 二者的管理目的从大方向来说是一致的, 都是为了充分发挥人的潜力, 为社会创造财富。

2.2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是在传统人力资源的基础上发展而来的, 因此, 他们之间又有着明显的区别, 主要表现在以下方面:第一, 管理观念不同。现代人力资源以人为本, 把人作为最有用的资源, 只要合理、充分的开发利用, 就能够带来巨大的经济效益, 而传统的人事管理将人作为一种生产成本, 他们将员工视为成本负担, 因此各个企业都会想尽办法降低投资在人力方面的资金, 以此提高产品的市场竞争力。人力资源不仅是自然性资源, 而且更重要的是资本性资源, 人力资源与生产资料一样也要投资以提高产出率[2]。就是在得到这样的共识后, 许多西方的企业不再疯狂的降低人力资源的投资, 而是瞄准了人力资源巨大的市场价值, 了解到人力资源所蕴藏的巨大潜能, 便开始了持续的开发利用人力资源这一重要的资源。第二, 管理模式不同。现代人力资源管理以人为中心, 是一种主动地发展模式, 呈现出主动开发的特点, 不管是从员工的招聘、培训以及晋升还是考核奖惩等等一系列的工作都以员工为核心, 开发员工的潜能, 但与之相反的是, 传统人事管理是以事为中心, 是一种被动的发展模式, 呈现出保守被动的特点, 在大多数场合下都仅仅是根据员工的业绩水平去管理。第三, 管理侧重点不同。传统的人事管理侧重于事, 重事轻人, 而现代人力资源管理则侧重于人, 重人轻事。传统的人事管理只是强调人的适应性, 他们只是想着给员工找到一个适合的工作岗位, 而不考虑对人的潜力的开发利用, 忽视了人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理便是以人为中心, 把人看作是推动企业高速发展的重要因素, 为企业员工提供各种条件, 以事为中心转变为以人为中心, 特别重视人力资源的合理开发利用。

3. 传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变的方法

3.1 转变观念

传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 首先要转变观念, 树立正确的人力资源管理观念。企业必须将“人才是企业最重要的资源”这一概念根深蒂固, 充分认识人才的形成规律, 将这种规律性知识运用于企业自行培养各类人才, 特别重视人力资源的开发, 尤其是员工的智力开发, 从而实现员工整体素质的提升。

3.2 决策者综合素质提升

企业的决策者在企业的发展过程中扮演着十分重要的角色, 因此企业有必要提升决策者的综合素质, 转变他们的思维模式以及工作方式。现代人力资源管理要求企业决策者不仅仅具备应有的管理能力, 还要求他们必须学习有关人力资源管理的基础性知识, 最终在企业中尽可能的培养具有高素质的企业决策者, 为企业的发展出谋划策。

3.3 重视人才开发

企业的发展必须要制定一套切实可行的人才发展战略, 不同的企业根据自己的实际情况, 开展适合自己企业员工发展的活动。根据企业发展战略, 重视在企业内部人才的开发, 为企业各个阶段的发展都有适合的人才。

3.4 建立并完善考评标准

企业应该制定并完善一套科学的员工考评标准, 比如说员工的奖励制度、业绩考察标准。这套考核标准可以对员工的品德、业务水平、以及素养等等因素进行综合评价, 在企业内部形成一个良性的竞争氛围, 让所有员工更加努力的工作。

结语

总而言之, 虽然传统人事与现代人力资源管理在内容上有很多的相似之处, 但是还是有着本质的区别, 随着社会经济的快速发展, 现代人力资源管理已经成为经济增长的核心所在。因此, 必须理解区分传统人事和现代热力资源管理间的差异, 突破传统思想, 从更宏观的角度、更现代的人力资源管理理念创新管理模式, 完善人力资源的管理, 使之更好、更快的发展。

摘要：人力资源作为一个新兴的领域正在我国悄然崛起, 现今得到了大力发展, 在各个行业都有着重要作用。明确传统人事管理与现代人力资源的区别, 并逐步实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 这对于提高管理工作的效率有着重要作用。本文从传统人事管理与现代人力资源管理的概念出发, 比较二者之间的异同点, 最终提出应该由传统的人事管理转变到现代人力资源管理模式。

关键词：传统人事管理,现代人力资源管理,比较

参考文献

[1]张瑜, 孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化, 2010, (25) :129-130.

3.研究生人力资源管理专业与行政管理人力资源管理有什么区别吗？篇三

关键词：传统现代人力资源关系

随着竞争的加剧，所带来的企业经营环境的日新月异，现代企业的人力资源管理与传统人事管理相比，已经有了很大的变化。传统的人事管理在向现代人力资源管理转变的过程中，由于面临经营环境的变化以及人们认识上的局限，仍然存在诸多差距。特别是在我国，相当一部分企业还停留在传统的人事管理阶段，这种情况严重制约了我国企业的发展和竞争力提高。要解决这个问题，首先必须搞清楚两者的区别。

1 人力资源管理各职能之间的关系

传统人事管理最突出的表现是人力资源管理各职能之间不匹配，各职能单独发挥作用，没有有机的融合在一起，因而不能有效地为企业服务。而现代人力资源管理则强调各职能之间的相互合作，形成完善的人力资源战略体系。在战略性人力资源管理中，强调的是人力资源管理的系统性和各职能之间的一致性[1]。系统性是指，第一，应该通过工作分析，按照岗位的价值来决定岗位职责和任职者的资格；第二，根据任职资格提出具体的招聘条件和选择要求；第三，对任职者的培训和开发；第四是将岗位职责量化或细化，形成岗位任职者的绩效评价指标；第五是通过岗位或职位评价来确定岗位的薪酬水平。这其中就涉及了一系列人力资源管理的协调配合。一致性是指，如果财务分析人员的工作比财务出纳的价值贡献更大，那么他的薪酬标准就应该更高。至于二者之间的资历和工龄的差距，则主要通过工龄工资来体现。

2 人力资源战略与组织战略之间的关系

传统的人事认识管理与现代人力资源管理的最大不同在于现代人力资源管理强调从战略的角度来系统考虑人力资源管理的相关职能。传统的人事管理强调单个职能的作用，重点考虑的是技术层面的内容，很少考慮组织战略层面的需求。具体表现就是企业的规划、招聘、培训、开发、绩效、薪酬等人力资源职能与组织战略目标不符合。战略性人力资源管理则强调通过对组织战略的系统思考，重点考虑战略层面的需求，即从上至下，首先明确组织战略所包含的人力资源胜任力及其他影响组织效益的能力要求，然后在此基础上通过分解，将组织战略所要求的胜任能力与人力资源管理的基础职能有机的结合，形成战略性人力资源管理系统。

人力资源管理可以分为两个层面[2]：一是技术性人力资源管理，包括招聘、选择、薪酬等基础职能；二是战略性人力资源管理，包括提供服务直接支持组织战略实施的职能。在传统的人事管理中，单个职能的使用比较熟悉，但由于不能反映组织战略经营的要求，因此不能有效的支持组织战略。而现代人力资源管理则着眼于两个方面：一是人力资源各单项职能的有机融合；二是人力资源战略要支持组织的战略目标。研究发现，在一个涉及300家大型公司的样本中，平均的技术性人力资源管理熟练水平要比平均的战略性人力资源管理熟练水平高出35个百分点[3]。人力资源经理在把公司战略和营运目标转化为人力资源目标并因此用以实现这些目标的能力方面尤为有限。专家认为，绝大多数公司都已具备较高水准的技术性人力资源管理能力，并获得了令人满意的效率。但问题在于，虽然传统的人力资源管理技能并未丧失其价值，但仅仅依赖它就显得捉襟见肘了，远远不能满足人力资源职能所提出的更加广泛的战略要求。

判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系。在对组织人力资源与组织战略之间的关系进行研究后发现，二者之间存在着三种不同关系：

第一层：行政关系。人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离，仅仅从事工资的发放、员工档案管理等与企业核心业务需要没有什么联系的日常行政管理工作。第二层：单向联系。企业战略规划制定后再通知人力资源部门，人力资源部门的职能就是设计出执行战略规划的制度和方案。第三层：双向联系。在战略形成过程中，人力资源能体现在3个按时间先后发生的步骤之中，即“两上一下”的过程。首先，人力资源部门被告知各种可能的战略选择；人力资源部门对各种战略的人力资源内涵进行分析，并将结果报高层管理团队；形成战略决策后，高层管理团队再将战略传达给人力资源部，由后者设计战略的有关方案。

在以上三个层次中，第一层是最低的，第三层是人力资源职能与战略管理职能融和的最高境界。

3 人力资源管理专业人员的定位

在传统的人事管理中，对人力资源专业人员的要求就是人力资源管理的专业知识，即所谓的技术性人力资源管理。而现代人力资源管理则要求人力资源管理专业人员不仅要具备技术性人力资源管理的能力，而且还必须具备企业经营管理的全面知识，以达到人力资源管理的战略性要求。也就是说随着市场竞争激烈程度的不断加剧，人力资源管理专业人员要发挥支持企业战略的职能，就必须熟悉和了解企业产品和服务的特点，以及从事这些产品和服务的生产、销售、管理等经营环节的结构、工作特性、对企业价值的贡献度等方面的特点，并在此基础上制定具有兼顾效率和公平的人力资源政策。这就要求人力资源专业人员转变自己的观念。观念的转变包括两个方面：第一，由“我首先是一个人事部门的工作人员”向“我首先是一个企业的经营管理工作者”转变。传统的人事管理强调自己专业的特殊性和排他性，把自己看作是一个专业的人力资源专业工作者，不考虑自己是否是一个合格的企业经营管理工作者，不过问与自身业务无关的“事物”，将自己与企业的经营管理人为的隔离开来。而现代人力资源管理理念则强调人力资源专业人员首先应该是一个合格的企业经营管理人员，并在此基础上成为一个具有专业能力和专业精神的人力资源管理工作者。这种观念转变的意义在于，人力资源管理作为一种支持和服务于企业战略要求的重要职能，只有在其具备能够有效提升企业人力资源的数量和质量与企业目标的实现之间的桥梁和纽带的作用时，才能够真正实现人力资源对企业战略的贡献；同时这种观念的树立还能够打破部门、职能和专业界限，培养人力资源专业人员的适应能力、团队合作精神和大局观。第二，从传统的“管人”向现代的“管事”转变。传统的人事部门和人事工作人员掌握着提薪、晋升等生杀大权，在很多情况下被人们视为得罪不起的企业领导人的权利秘书。而现代人力资源管理中，人力资源管理部门与业务部门之间正在逐渐发展为一种新型的战略合作伙伴关系，其主要工作是在组织的战略目标指引下，通过激励约束机制的建立和完善，帮助员工提高知识、能力和技能，成为员工和组织之间联系沟通的桥梁。要实现观念的转变，最重要的是正确理解和处理权力与责任、个人品德与职业信誉等方面的关系，同时增强自身的战略管理能力和专业技术能力，并将这种能力与组织的战略要求有机的结合起来。

4 人力资源管理开发的对象

传统的人事管理有两个基本特征：首先，管理的对象是单一的，即只包括组织内部的员工；其次，多重在“管人”，而较少对员工进行开发方面的训练。而现代人力资源管理在管理对象和管理内容方面大大的扩张了。从管理对象上看，现代人力资源管理强调在关注员工的同时，还必须关注与组织关系密切的“相关利益群体”的利益。这些利益群体包括股东、顾客和社会公众等。之所以会产生这种变化，一个最为重要的原因就在于随着市场竞争的日益激烈以及市场环境的不断规范化和法制化。企业在注重自己产品和质量的同时，开始关注自己的公众形象。一句话，企业对相关利益群体影响力的认识越来越深刻。从管理和开发的关系上看，现代人力资源管理既注重管理，也注重开发。在现代人力资源管理开发体系中，培训与开发是两项十分重要的内容。现代人力资源管理专业人员的地位在由“管人”向“管事”转变，而“管事”的核心在于提高员工的胜任能力和业绩水平。通过培训和开发，发现和识别组织内部的优秀人才，为组织的管理者继承计划或接班人计划奠定基础。将员工的胜任能力与组织的赢利能力有机结合起来。即通过采用科学合理的方法，分析组织赢利能力提高的因素，从中找出人力资源管理开发实践的贡献，再通过整理、加工、用以指导组织今后的工作实践。

参考文献：

[1]刘洁.美国、日本中小企业人力资源管理模式分析[J].商业现代化，2009（3）：12-17.

[2]安红章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007（6）：20-24.

4.人力资源管理专业考BEC有用吗篇四

商务英语是一种在工作环境中使用的、世界通用的语言，适用于政府机关、事业单位、企业、商社等各种机构的日常公务和商贸活动。

商务英语证书(BUSINESS ENGLISH CERTIFICATE)是教育部考试中心和英国剑桥大学考试委员会合作，于1993年起举办的考试。该系列考试是一项语言水平考试，根据公务或商务工作的实际需要，对考生在一般工作环境下和商务活动中使用英语的能力从商务英语是一种在工作环境中使用的、世界通用的语言，适用于政府机关、事业单位、企业、商社等各种机构的日常公务和商贸活动。

商务英语证书(BUSINESS ENGLISH CERTIFICATE)是教育部考试中心和英国剑桥大学考试委员会合作，于1993年起举办的考试。该系列考试是一项语言水平考试，根据公务或商务工作的实际需要，对考生在一般工作环境下和商务活动中使用英语的能力从听、说、读、写四个方面进行全面考查，对成绩及格者提供由英国剑桥大学考试委员会颁发的标准统一的成绩证书。该证书由于其颁发机构的权威性，在英国、英联邦各国及欧洲大多数国家的商业企业部门获得认可，作为确认证书持有者英语能力证明的首选证书。也是在所有举办该项考试的国家和地区求职的“通行证” 在一些国家，许多大学要求获得BEC高级证书者才能获得工商管理硕士(MBA)学位。在英国，已有69所大学认可BEC高级证书为参加学位课程学习的语言能力证明。目前，BEC考试已经从中国推广到亚洲、欧洲、南美洲、澳洲等六十几个国家。

BEC商务英语改错常见错误总结

【基本方法】

通读全文，把握大意

很多考生在做题的时候会遇到不知道是否该删除某个词语的情况，这时应该从全文内容出发，判断其是否多余，通常情况下，都是名词或代词为多，出题者通过增加多余的名词或代词来对考生进行干扰，从而达到测试的目的。先通读全文的另外一个好处就是可以在读的过程中先找出一些明显的错误，这也遵循了我们常说的先易后难的解题规律。

以句子为单位，逐个进行分析

在四六级中，经常是几行才设置一道题目，而BEC则不同，每一行都设置一道题目，因此，一个句子通常都会被拆分成时上下两行。所以，我们做题的时候应该以句子为最小单位，然后对其进行分析，找出其中的错误所在，而不应该仅仅局限于一行对句子进行分析。考生如果怕自己错过考试报名时间和考试时间的话，可以免费预约短信提醒，届时会以短信的方式提醒大家报名和考试时间。

分析句子成分，找出错误所在

判断一个句子正确与否，通过需要对句子进行语法成分的分析，以判断是缺少语法成分，还是出现多余的语法成分。一个完整的句子通常要包含主语，谓语和宾语。所以我们分析句子的时候也是从主谓宾入手。这就要求学生掌握一定的语法知识，具备分析句子成分的能力。考生应该在平时练习时加强对句子成分的分析。

遵循先易后难，充分利用时间

就考试时间而言，BEC的考试时间要比四六级考试时间长。但是，由于BEC的难度较大，很大一部分考生仍会感到时间不够用。因此，在做题的时候，我们仍要遵循先易后难的原则，争取在最短的时间内拿到做多的分。考生在平时练习的时候也要养成这个习惯，这样就可以避免在考试的时候死扣住一道难题不放，而失去了那些容易的该得分的题目。

【常见错误】

将泛指内容特指化

这主要是指在名词前加上了多余的定冠词，造成泛指的内容被特指。因为在BEC考试中不存在漏词的情况，因此在名词前缺少冠词的情况是不存在的。当考生遇到复数名词前的定冠词时，可以考虑其是否多余。

例如： The final decision was reached after day-long session of the tests, interviews and exercises. (tests, interviews and exercises均为泛指的内容，而不是某种特有的，专门的tests, interviews and exercises ，所以在这个句子中，the是多余的。)

时态不正确

对于时态方面的考查，最常见的就是在时间，条件，让步状语从句后用带will的将来时态。我们知道，这些从句要用一般现在时来代替一般将来时。所以，句中的 will往往是多余的。(当然，有时候will表示意愿，用在if条件句中，表示“如果你愿意......”这个要区别对待)

例如： ..., a password allows them to access the system wherever they will happen to be that day. (这是一个让步状语从句，从句要求用一般现在时来表示一般将来时，所以句中的 will是多余的，应该去掉。)

对立性词语在句子中同时出现

在中文里，我们可以把“虽然”“但是”放在一起，也可以将“因为”“所以”放在一起，而在英语中，我们用了although/though就不可以用but (但是可以用yet)，用了because/since/as就不可以用so。另外。在句子中一般不可以同时出现以下的词语： how与well ， only与hardly ，serve与for ，reach与at/in ，rise与up ，most与best ， must与have to ，another与other(s) ，marry与 with ，repeat与again (但可以与again and again连用)，return 与 back等等。

例如： How do you get on well with the staff. (这句话中，well实际上回答了how，所以well是多余的。又如serve for our customs 中for也是多余的，因为serve是及物动词，本身已经含有for的意思，再用for就造成了意思上的重复。)

词性的误用

由于词性的误用而造成的单词多余在BEC短文改错中也是经常可以碰到的。特别是对动词的考查，如及物和不及物的混用等等。

例如：Their backgrounds are vary from arts to sciences (vary是动词，因此，are是多余的。又如：But Garrard is going to be relax. 一句，relax是动词，be是多余的。又如：Rather than waste of time in traffic jams.中的of 是多余的，因为waste是及物动词;又如：...,where executives fly them in and out the same day. 中them是多余的，因为fly是不及物动词。)

又如：In addition to have formal lessons, participants have the opportunity to learn in social situations with trainers and fellow students. (In addition to中to是介词，后面要接上名词或动名词，不可以接上动词原形。所以应该去掉have )

宾语从句中that与what或that 与if / whether的同时出现

在宾语从句中，我们不可以用两个连词来连接同一个句子。出题者往往会在宾语从句中同时使用that和what或that和if / whether来考查学生是否掌握好基本的语法知识。

例如：It really doesn’t matter that what we pay for an investment. (在这句话中就同时用了两个连词。我们知道，pay是一个及物动词，要求接上宾语，what在这里充当pay的宾语，而that仅仅是起到连接的作用，没有实在的意义，所以 that是多余的。)

商务英语高级听力考试题型攻略

第一项：单词填空

实用技巧：

1. 力争在第一遍就完成80%以上的缺口，在第二遍时完成并校对所有缺口。

2. 缺口顺序完全按照行文顺序。

3. 在听力开始之前仔细阅读第一项文字部分，尤其是缺口部分前的字句，理解其意思，因为不要指望说话人会在提及缺口内容之前说出与缺口部分前的字句完全一致的字句。说话人往往说出与缺口部分前字句意思相同的其他表达，包括使用近义词，近义句等。考生如果怕自己错过考试报名时间和考试时间的话，可以免费预约短信提醒，届时会以短信的方式提醒大家报名和考试时间。

4. 缺口部分包括：单个名词或形容词(通常词形比较复杂);两个名词构成的结构;一个形容词和一个名词构成的结构;动词加名词的结构;数词

5. 缺口是名词(或名词结构)的标志是：缺口前有介词的出现。

6. 缺口是形容词的标志是：缺口后有名词的出现。

7. 缺口是动词(或动词结构)的标志是：缺口后有介词的出现。

8. 缺口是数词(或数词结构)的标志是：缺口前后有number、percentage等提示词的出现。

9. 当缺口处单词(或结构)过长时，可以在第一遍时进行速记，第二遍时完成。

10. 当确实掌握了缺口处单词的中文意思但又想不出英文时可以用同义词代替。

第二项：多项匹配(令万千考生泪洒考场，痛不欲生!!)

实用技巧：

1. 掌握每一选项的中文意思，想象在每一选项表达或描述的情况下说话人可能使用的字句。

2. 若听到文中内容与某选项完全一致，一般大胆排除该选项。

3. 正确选项中的表述与文中某部分内容存在同义关系。(某部分内容或者只是一个单词或词组;或者是一个句子)

4. 注意说话人语气。(该方法尤其适用于判断说话人的态度)

5. 考生在平时要多了解各种商业场合的语言运用。

第三项：多项选择

实用技巧：

1.所有问题均按照行文的先后顺序进行提问。

2.对于每一个问题，说话人都有明确的提示性的阐述，所以解题的关键是发现和听懂这些提示。

3.提示性词语的使用。一般说话人所使用的提示词有：but;but I think;real…;fact is that…;…not the case;it is … which/that…;

4. 某些词语与答案中的词语为同义词。

5.通过举例，让读者推断出答案。

6.将答案放在所举的例子前面。

7.说话人对于听者的迷惑包括：

(1)开头提出一些所谓的原因，而将真正的原因放在最后。

(2)说话人会以较为快的速度，让听话人听到一些“提示”，通常是一些支言片语，用来迷惑听者。这些“提示”中的文字往往直接出现在选项中。

8. 结合以上几点，不难发现在本项的正确答案都是间接的给出，通常要经过说话人2到3步的阐述。

商务英语考试写作时间安排

【BEC写作先写大作文or小作文】

BEC写作的时间中级是45分钟，高级是70分钟，一般来说写作时间是足够并略有富余的。BEC写作都分为小作文和大作文两部分，建议以1/3的时间写小作文(包括检查的时间)，2/3的时间完成大作文(包括检查的时间)。考生如果怕自己错过考试报名时间和考试时间的话，可以免费预约短信提醒，届时会以短信的方式提醒大家报名和考试时间。

至于先写大作文还是先写小作文，可以因人而异。由于BEC写作时间比较充裕，建议可以按照题目顺序，先写小作文，再写大作文。但要控制好时间，小作文的写作时间不得超过总写作时间的1/3。

【BEC写作要不要打草稿】

首先要说明的是，BEC考试是不发草稿纸的，也就是说，如果你想在写作时打草稿，只能写在试卷的背面。最后试卷和写作答题卡会统一收上去的。

虽然BEC写作时间充裕，但是不建议考生在写作时用先打草稿再誊写的方式。写作草稿的内容不应该是全文，而是写作大纲。比如每段的开头和结尾，分析部分的句型句式，难写难拼的词汇等。

【BEC写作写错了想改怎么办】

一般来说，简单的拼写错误或者句式调整，只需要用横线划去写错的部分，然后接下去重新写过。例如，I would like to sorry apologise for...

但是，如果是大段大段地修改，甚至是整个文体推倒重写的话(BEC高级写作大作文三选一)，就不是那么好办的了。建议在动笔写作前，先确定写作的文体(letter/report/proposal)，然后在试卷背面列出写作提纲，最后再动笔在正式的写作答题纸上书写。

5.研究生人力资源管理专业与行政管理人力资源管理有什么区别吗？篇五

他们产生的环境不同：传统人力资源管理的商业环境单一，相对稳定的竞争环境，战略性人力资源管理则是复杂的非线性的商业环境，迅速变化的动态竞争环境；部门职能不同：传统人力资源管理师行政管理为主，战略与咨询为辅，而战略性人力资源管理则相反；理论基础不同：传统人力资源管理是以人力资源管理理论为基础，而战略性人力资源管理则是用战略管理与人力资源管理理论有机结合；战略性不同：传统人力资源管理很少涉及战略决策，战略出院人力资源活动的边缘地带，而战略性人力资源则很重视。

之所以存在这些差异，根本原因在于社会的转型，是企业战略意识觉醒和人力资源管理模式变革相互影响、相互作用的共同结果。首先，由于社会转型，战略的功能越发突出。外部环境的复杂多变以及卖方市场变成买方市场的市场需求的转变，导致企业间的竞争日益激烈，企业运营所承担的风险更大，企业承受的压力更重。基于对外部

环境的机遇与挑战及企业内部资源的优势与劣势的战析、战略规划和战略指导对企业的生存、发展与成长所发挥的重要作用越发突出，企业的其它业务活动均须从战略的高度进行规划。人力资源部门不能再忙于应付日常的行政管理职务，要求从传统的职务中释放出来，从企业战略的高度来进行人力资源的规划与激励，为企业竞争战略的实现提供所需的人力资源、能力与知识。战略性人力资源管理立足于动态变化的现实商业竞争环境，坚持长期效益与短期效益的结合，突出人力资源管理部门功能转换，强调入力资源管理模式与企业发展战略的有机衔接。战略性人力资源管理是二十一世纪企业人力资源管理发展的趋势。战略性人力资源管理模型中，洞察能力、创新能力、学习能力、运筹能力究竟是如何改造传统人力资源管理活动过程，创造并形成不同于传统人力资源管理能够带来的竞争优势仍然一个有待做进一步研究的谜。另外，将战略支持系统、能力开发系统视为调节性变量，来实证研究人力资源管理活动与组织绩效的关系是一个努力的方向，它将使战略性人力资源管理理论不断得以丰富并引向深入。

2、淘宝和京东对比。

淘宝网是亚太最大的网络零售商圈，致力打造全球领先网络零售商圈，由阿里巴巴集团在2003年5月10日投资创立。淘宝网现在业务跨越C2C（个人对个人）、B2C（商家对个人）两大部分。截止2008年12月31日，淘宝网注册会员超9800万人，覆盖了中国绝大部分网购人群

京东商城是中国最大的综合网络零售商，是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具有影响力的电子商务网站之一，在线销售家电、数码通讯、电脑、家居百货、服装服饰、母婴、图书、食品、在线旅游等12大类数万个品牌百万种优质商品。2012年第一季度，京东商城以50.1%的市场占有率在中国自主经营式B2C网站中排名第一。目前京东商城已经建立华北、华东、华南、西南、华中、东北六大物流中心，同时在全国超过300座城市建立核心城市配送站

淘宝是一个超级大卖场，以收取卖家的销售佣金或者卖家租金为收入，招募更多品牌商的经销商入驻卖场，销售人员是卖家的员工，非淘宝员工，销售人员会对自己的偏好性介绍，卖家既要和京东等外战，还有和淘宝内卖家外战，配送发货和销售服务由卖家负责；而京东是一个超级大卖场，以采购和零售之间失误价差为收入，以争取品牌和厂家的直接支持，销售人员为京东的员工，销售人员不会对品牌有偏好型介绍，原则上不存在网站内部的恶性竞争，配送发送和售后服务统一负责。

3购物心得和体会。