领导下属

领导下属（精选11篇）

1.领导下属 篇一

领导批评下属的语言技巧

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《领导批评下属的语言技巧》的内容，具体内容：语言表达技巧在批评中具有十分重要的作用。实际工作中，对同一个人同一件事，由于领导者所使用的语言不同，表达的感情色彩不同，其批评的效果往往是不一样的。领导者要增强批评的有效性，就要提高语言表达...语言表达技巧在批评中具有十分重要的作用。实际工作中，对同一个人同一件事，由于领导者所使用的语言不同，表达的感情色彩不同，其批评的效果往往是不一样的。领导者要增强批评的有效性，就要提高语言表达能力，讲究语言表达技巧，增强语言的说服力、感染力。具体讲，在批评下属时要做到以下四点：

一、要准确恰当，言之有理

思想认识问题的解决，不能压服，只能说服；不能搞专制，只能讲道理。领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。

1953 年 3 月，毛主席在济南党员干部会议上的讲话中，谈到有些人因为革命胜利了，就争名争利，评级时闹得痛哭流涕，他语重心长地说：“有一出戏，叫《林冲夜奔》，唱词里说：男儿有泪不轻弹，只因未到伤心处。我们现在有些同志，他们也是男儿(也许还有女儿)，他们是男儿有泪不轻弹，只因未到评级时。有泪不轻弹是对的，伤心处是什么?就是工人阶级、广大劳动人民危急存亡的时候......至于你那个什么级，就是评得不对，你也要吞下去，眼泪不要往外流，要往里头流。”这里，毛主席以理服人，对那些滋长了个人名利思想的干部进行了严肃的、善意的批评教育，使那些同志深刻认识到争个人名利是十分错误的，收到了很好的效果。二、要刚柔相济，言之有威

批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但是，批评不是为了整人，而是为了治病救人。这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。

在一次整治经济发展环境的会议上，针对少数部门的少数干部向群众索拿卡要的现象，一位县委书记严肃地说：“同志们啊，人民群众是我们的衣食父母哇，他们挣点钱不容易呀!那都是他们拼死拼活挣来的血汗钱，用从群众干瘪的口袋里搜刮的一分一角，去鼓胀自己的腰包，于心何忍?良心何在?我们还是立党为公吗?还是执政为民吗?这样任其下去，我们的经济还能发展吗?我们的事业还有希望吗?......今后谁勒索老百姓的钱财，我们就砸掉谁的饭碗!”这一番语重心长、刚柔相济的严厉批评振聋发聩，使所有的与会人员都深受教育。

三、要以诚相待，言之有情

批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才

能为人接受，批评才能让人心服口服。过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。

某企业一个屡教不改的职工陈某，曾三次因赌博被抓被罚仍执迷不悟。第四次正与别人赌博时又被抓到了。在把他从派出所接回单位后，保卫科长老黄与他进行了一次严肃的谈话，告诉他一件令人心酸的事情。老黄说：“你这次被抓，派出所了解到你曾赢了别人一台黑白电视机，决定没收。当我们到你家时，你的妻子和儿子正在看电视，你那五岁的儿子泪眼汪汪地央求我们，说：警察叔叔，别把电视拿走......我心里很不忍，只好摸着孩子的头说：叔叔给你搬去修理一下，就更好。临出门时，你孩子又追了出来，说：警察叔叔，星期六能修好吗?我想看动画片。我当时听了，心里难过极了。正好我家刚买了一台彩电，我就把那台闲置的黑白电视机搬去给孩子。人心都是肉长的，你也是身为人父，应该有爱子之心，不能让赌博恶习麻木了自己的良知，要多为自己的孩子想想，千万不能再做让孩子都心碎的事情呀!”陈某听完这些话，伏下身子失声痛哭起来，后来，他痛下决心，改造自己，成了企业的模范职工、革新能手。

四、要幽默诙谐，言之有趣

批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

某机关青年小伙子比较多，但他们的工作热情、干劲、积极性却不高，纪律松散，工作疲沓，精神不振，不思进取。原领导没少批评教育，却没有多大作用。刘书记上任后，在一次职工大会上谈到目前现状时仿拟了孟浩然的一首诗：“春眠不觉晓，上班想睡觉。夜来麻将声，进出知多少！”讲到这种工作局面再持续下去，将要出现什么样的后果时，他又说：“白日依窗尽，工作泡汤流，饭碗端不住，老婆也发愁。”全场干部职工为之屏息静听，听完后发出一阵阵不自然的笑声，笑完后，又陷入沉思：这样下去确实不行。这种批评，讲在明处，刺在心里；这类批评言辞诙谐，语言幽默，能引起受批评者的苦涩的笑声，并使他们从笑声中幡然醒悟，诚心改正。

当然，身教重于言教。领导者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在领导“正己”的基础上，敢于批评，善于批评，讲究批评的语言技巧，才能把下属团结教育好，开创事业的新局面。

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2.领导下属 篇二

一、科学归因

当发现下属工作中出现失误时, 不能简单的批评了事。应该理性的对其过失进行科学归因。首先分析下属在工作中是一贯出错还是偶然为之, 所犯过失是下属一个人独有的还是具有普遍性。如果下属是偶然出现过失或者这一过失在其他人那里也普遍存在, 那么过失的原因很可能不在于下属本人, 而是有外在的因素, 如工作本身的难度以及工作环境、工作机遇等。如果这样, 领导者就应该和下属一起, 找出导致工作失误的真正原因并加以改进, 否则, 不问原因的批评, 不但解决不了问题还会挫伤下属的积极性。如果下属在工作中一贯出错, 而且和其他人相比这种过错也不具有普遍性, 那么过失原因很可能出自下属本人, 即内在原因。但即便如此, 马上批评也显得过于简单。因为内在原因有些是可控的, 有些是不可控的, 假如是因为下属的工作能力有限而使工作蒙受损失, 那么批评也是无济于事的, 建设性的解决办法是调岗、降低其工作难度或通过培训提高能力。只有一种情况是应该批评惩罚的, 即由下属主观的、可控的因素造成的失误, 如疏忽大意、工作不努力等。就必须进行严肃的批评和惩罚, 这时的批评惩罚不但可以教育本人, 还可以警策他人。

二、容人之过

对于下属出现的过失, 领导者应该持包容的态度, 不能一概而论, 不区分具体情况一律给予批评或惩罚。下属所从事工作的性质不同, 有的属于日常的、程序性较强的工作, 而有些则是非程序化的, 带有创新性。下属的个性也存在着差异, 有的做工作按部就班, 有的则喜欢独辟蹊径, 创造性地完成工作。显然工作性质不同、下属个性的差异造成工作失误的几率也不同。有的下属无过也无功, 有的下属创造的价值大, 但工作中的失败也多。如果下属完全出于对工作的考虑, 在开拓性的工作中出现失误, 领导者就应该容人之过, 不要过多苛求职责。如果这时领导者追究过失者的责任就不太明智了, 他很可能造成以下后果:一是过失者本人产生消极对抗情绪;二是人才流失;三是形成一种“不作为”文化, 下属不求有功但求无过。而这三个后果中的任何一个都会给组织或者群体带来损失。所以, 明智的领导者不但不指责这样的过失, 还要鼓励下属大胆尝试, 把开拓中的失误作为一种投资。有人认为“用人就是用他的勇气”, 只有这样, 工作才能创新, 业绩才能提高。容人之过, 等于扬人之长, 久之必得大益。

三、用人之过

如果说能容人之过的领导具有博大的胸怀, 那么能用人之过则体现了领导者的远见和策略。如果说容人之过是被动的对待下属的过失, 那么用人之过就是积极主动地面对。对有过失的下属会产生正向的激励。美国商用机器公司有一位高级主管曾由于工作严重失误, 造成了1000万美元的巨额损失。当时他以为自己一定会受到严厉处罚, 许多人也向董事长提出要把他革职或开除。但董事长认为一时的失败是企业家精神的“副产品”, 如果能继续给他工作的机会, 他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人, 因为挫折对有进取心的人是一副最好的激励。后来董事长把这位高级主管叫到办公室, 通知他调任同等重要的新职。当这位主管惊讶得问到为什么没有把他开除或降职时, 董事长说“要是那样做, 岂不是在你身上白花了1000万美元的学费?”后来这位主管以惊人的毅力和智慧为该公司做出了卓越的贡献。有责任感的人在工作中往往不会犯同样的错误, 如果你的下属是一个责任心和能力都很强的人, 那么只为他的偶然过失而不再重用确实是个损失, 因为另用他人还有冒着犯同样过失的风险, 而用有过失误的下属, 不但可以规避类似的风险, 还会激发其进取行为。

四、罚中有励

3.如何领导强势下属 篇三

细观察：怎样逞“强”

强势下属往往会在有意或无意间，以一定的言谈举止表现出来，让周围人都能感受到其强势的气场。一是傲慢生硬。自以为是、自命清高，唯我独尊、目中无人，举止冒失莽撞，言语执拗生硬，神态趾高气扬，不懂得尊重别人，不在乎他人的感受，完全一副盛气凌人的架势。二是不服管理。强势下属往往不太驯服，容易与领导“较劲”，常常顶撞领导，更有甚者，不服从领导的安排，不配合领导的工作，故意推脱或拖延领导交付的任务，偶尔还会给领导制造点儿“麻烦”，令领导颇感棘手。三是好抢风头。有的人个性比较张扬，喜欢表现自己，好出头露面，总爱以自我为中心，不甘当配角，常常忘记自己的身份指手画脚、插嘴插舌，让外人看来，他倒像是领导。特别是在单位的上级来检查指导工作时，更是争功抢赏、出尽风头。

冷思考：因何而“强”

一个能在领导面前保持强势姿态的下属，必定有其倚仗的“资本”，或在某一方面有优越感，因而不怕“得罪”领导。一是个性较强。客观而言，一些下属之所以强势，有性格因素在内。有些下属性格急躁、脾气火爆、态度生硬，遇见看不顺眼的事情或是有不同意见的时候，往往直言以对，不留情面，甚至在领导面前也无所顾忌。二是资历深厚。一些人在单位是老资格，多年的工作经历，没有功劳也有苦劳，由于长期人脉关系的积累，支持和拥护者不乏其人。在新领导未到任之前，这样的人往往是很多人眼中的领导候选人。所谓“强龙难压地头蛇”，他自认为根深蒂固，领导轻易动不了他，因而难免嚣张跋扈。三是能力突出。一些专业技术人员在单位是技术骨干、中流砥柱，甚至在行业内也是业务精英、能力出众。没了他，单位的一些工作就可能“玩儿不转”、做不好，他在单位的作用具有不可替代性，因而自认为领导不敢把他怎么样。四是背景强硬。也就是通常所说的有后台、有靠山、有关系。如果与这样的下属为敌，难免触怒或得罪他背后的“高层”，说不好连自己的位置都保不住。正因为猜到了领导会有这样的顾虑，所以他才敢轻视领导，不把领导当回事儿。只有仔细观察思考，搞清楚下属强势的原因所在，才能对症施药、应对得体。

常反思：容人之“强”

尺有所短，寸有所长。人的性格、脾气、秉性也各有不同。作为领导，首先自己要虚怀若谷，乐观豁达。对待下属包括强势下属，要一视同仁，以诚相待。既要容人之短，能原谅，更要容人之长，不嫉妒。一是容许不同意见。不要把下属提出不同意见看成是与自己作对，是不保持一致。作为领导，当有闻过则喜的气量，在决策前、决策时以及决策执行过程中，都要认真听取下属的意见，确保单位内部的和谐统一。二是容忍冒犯直言。强势下属往往个性较强、有棱有角，说话直言不讳，敢于犯颜直谏，有时甚至把领导搞得下不了台、收不了场。作为领导，不能把一般方式方法上的问题上升到政治高度，要以冷静的态度对待强势下属，不能以急治急。三是容忍轻微失误。即便能力再强的人也难免出差错、产生失误。作为领导，不能借机讥讽下属，更不能无端地给下属“扣帽子”，甚至揪着下属的“小辫子”不放，而是应该肯定其积极的一面，同时婉言指出其错误之处。

巧应对：博采众“强”

领导者应以集体利益为重，不要纠结于个人名利的得失，凡事多从大局考虑、多从长远着想，冷静思考，沉着应对。一是建立自信。一个人不可能十全十美，领导者也是如此。当下属在某方面比自己强时，领导者要敢于承认这样的事实，虚心接受，胸襟开阔。要多看下属的优点和长处，只要有助于更好地开展工作，领导也可以多向下属学习。同时，也要增强自信，上级之所以派你来任职，肯定是因为你更有过人之处，更加适合岗位的需要，更加符合单位的要求。二是真诚沟通。对一些强势下属而言，强势的外表或许正是其内心虚弱的外在表现。特别是那些资历较老的下属，更容易因能力不足、受关注不够而导致心理失衡。对此，领导者要主动关心爱护他们，引导他们端正态度，多提合理化建议。要用尊重、欣赏的眼光看待他们，使他们感觉到领导的器重，把他们的积极性引导到做好工作、发展事业上来。三是适当放权。根据下属的专长或优势，下放一定的权限给他们，安排他们做一些具有挑战性的任务，尽己所能为他们创造干事创业的舞台，充分调动其工作的积极性和热情，把他们的强势控制在无害化状态，帮助他们实现自身价值，作出更好业绩。

定规矩：依章治“强”

对于那些自恃有后台，善于玩弄权术、投机钻营、溜奸耍滑、内心阴暗，不讲政治、不讲正气的强势下属，必须坚持党性、坚持原则，严肃对待，决不能姑息迁就；对于那些确属个性使然的强势下属，在包容引导之余，也应该用严格的规章制度加以制约，不能听之任之，使其忘乎所以。一是坚持民主与集中相结合。对于重大事项的决策，一定要坚持民主集中制原则，形成的集体决议，个人可以保留意见，但不能拒不执行，更不能擅作主张、越轨行事，或是对自己有利的就执行，对自己不利的就消极对待。二是加强绩效考核。坚持对事不对人，凭实绩论英雄、比贡献定奖惩。在下属取得成绩时，要及时给予物质或精神上的奖励；对于表现突出的下属，要甘当伯乐，给予充分肯定，积极向上级举荐。三是确立底线思维。再有个性，也要按规矩行事，不能乱了章法，影响上级指示精神和决策部署的贯彻落实，对事业造成损害；资历再老，也不能功高盖主，唯我独尊，置集体利益于不顾；能力再突出，也不能忘记自己的身份，仅凭个人感受和好恶行事。无论多么强势的下属，这些都是不能突破的底线。

作者单位：中共江苏省金湖县委组织部

4.领导给下属评价评语 篇四

2. 该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

3. 他以旺盛的工作激-情严谨的工作态度扎实的工作作风，带领他的团队，夜以继日，加班加点，努力打造放心产品安心工程，保质保量地完成了各项生产任务。他就是连续四个年度荣获公司优秀员工称号的王兴文。

4. 工作态度端正，业绩比较突出。

5. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

6. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

7. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

8. 她面对工作一直认真负责，无论从样品转单打样，还是工艺BOM表以及工艺路线成本核算等各项工作都可独立完成。在工艺部特殊情况下，一个人支撑着部门的运转。

9. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

10. 好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

11. 经常指导员工严格按照工艺规程操作，积极参与质量管理技术革新活动。发现生产人员违反工艺规程sop岗位操作法及其它有关标准文件的行为可令其改正，甚至可暂停有关人员的工作，并发出书面警告上报制造部经理，同时向质保部负责人报告。

12. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

13. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14. 她工作认真负责积极主动任劳任怨，总是能带领班组很好地完成上级下达的生产作务;在生活中她性格开朗乐于助人，与同事相处融洽。

15. 今年完成了公司制定的任务，态度端正。

16. xxx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

17. 她作为厂里的一名老员工，对待工作认真负责，服从领导的工作安排，她的产量质量月月在车间几乎都是排名第一。

18. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

19. 制定了现场管理制度，并在生产过程中认真执行，宣传贯彻“s”活动，并认真组织实施，使现场管理得到大的改善。

5.领导如何给下属上党课 篇五

有的放矢。讲党课不同于开会布置工作。党课是对党员进行党的方针政策、思想道德教育。这就要求党课的内容要有针对性，不能无的放矢。善于讲党课的领导，总是根据听课对象决定党课内容，针对听课者的思想实际，所需所求，深入浅出地阐述自己的观点，述评听课人所关注的有关问题。例如，山西省长治市原市委书记吕日周讲党课时很少拿讲稿，大多结合听课者的思想实际作讲解，深入浅出，一针见血。一次，他给本市机关干部讲党课，针对长治市机关干部“公仆”意识弱，实干精神差，官老爷作风严重的现象，批评一些干部：“官场经济，表现不少，‘官品观念’纠正不多；琢磨人的不少，琢磨事的不多；跑领导的不少，跑市场的不多；争功的不少，揽责任的不多；碌碌无为的不少，敢做敢为的不多”，“干部没有朝气，只有暮气；不是早晨八九点钟的太阳，而是傍晚将西落的太阳”。这样有针对性的党课，长治的党员干部都说“解渴”。

把自己“摆进去”。党课教育的魅力绝不仅仅在于讲课人的好口才，也不仅仅在于讲课人的理论水平有多高，而在于讲课人讲课时能否把自己“摆进去”。如果以为自己是一个领导，高高在上，居高临下，党课的效果肯定不好。如果领导把自己融于听课者之中，把自己“摆进去”，那么，这堂党课肯定很有感染力，效果肯定不错。一位领导给下属上党课，在讲到如何做人做事时，他对听课者语重心长地提出几点要求。结束讲课时，这位领导扪心自问：“我有资格讲这番话吗?”在一番认真而诚恳的自我剖析后，一个堂堂正正做人、俯下身子干事的“公仆”形象清晰地矗立在听课人面前，台下响起了热烈的掌声。领导把自己“摆进去”，听课人就会觉得领导不仅是个教育者，也是一个受教育者。这样，讲课人讲的道理，听课人听起来就会感到亲切，听得入脑。

6.尊重下属的人格 篇六

秦武王命将军甘茂攻打韩国的宜阳, 甘茂在息壤时对武王说:“宜阳是大城, 加上途中有若干险阻之地, 距离又在千里之外, 攻打起来恐怕很费事。我实在很担心当我不在时会有人借此机会来诽谤我。”

为了让武王明白, 他讲了一个故事给武王听。

甘茂说:“从前, 有个跟孔子的弟子曾参同名同姓的人杀了人, 听说的人以讹传讹, 就去报告曾参的母亲。曾母相信儿子的德行, 所以丝毫不为所动。但是, 一连有3个人报告同一件事, 曾母就不得不相信了, 为了避免连累而潜逃了。”

甘茂接着说:“我的品行不及曾参, 大王对我的信任也不及曾母对曾参的信任, 而且, 怀疑我的人也不止3个。所以, 我很担心大王会不知不觉相信一些谗言。”

武王听了甘茂的话后, 斩钉截铁地安慰道:“我是不会听信谗言的, 我愿意与你订下盟誓。”

甘茂于是便放心地进军宜阳。开战后, 用了5个月的时间, 尚未成功, 就像甘茂所担忧的那样, 有人开始用谣言中伤他, 武王也很快听信了, 便召回甘茂。

甘茂于是质问武王:“大王难道忘了在息壤的承诺吗?”

武王恍然大悟, 马上改变态度, 动员全军支持甘茂。最终, 甘茂没让武王失望, 终于攻下了宜阳。

武王能够很快纠正自己的错误, 还是值得称道的。试想, 如果武王不改变态度, 那么甘茂为进攻宜阳所做的一切努力都会付之东流, 武王再想攻占宜阳恐怕就没有那么容易了。

《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公有志于称霸天下, 向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。

管仲回答:“不能知人, 害霸也;知而不能任, 害霸也;任而不能信, 害霸也;既信又使小人参之, 害霸也。”

可见, 在大政治家管仲看来, 对人才的使用和信任是同等重要的。

战国初年, 魏文侯派将军乐羊出兵讨伐中山国, 正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两国交战, 中山国利用乐羊之子, 想迫使魏国退兵。为争取民心, 乐羊对中山国采取了围而不攻的策略。

消息传到魏国, 一些官员纷纷向魏文侯告状, 称乐羊之所以围而不攻, 是为了保护儿子。魏文侯并没有相信, 当即决定做两件事:1.派人到前线慰问部队;2.为乐羊将军修建新的住宅。

被围困已久的中山国国君眼看无破敌之计, 便杀死了乐舒, 煮成肉羹, 送给乐羊。乐羊说:“乐舒帮昏君做事, 死如粪土。”随即下令攻城, 中山国灭, 国君自杀。

乐羊得胜回朝后, 魏文侯命人拿来了2只箱子, 让乐羊看。乐羊打开之后, 发现全是揭发他围城不攻的奏章。乐羊什么都明白了, 他激动地对魏文侯说:“没有大王的明察和气度, 不但破不了中山国, 我乐羊也早就成为刀下之鬼了。攻下中山国并非我的功劳, 大王排除各种干扰, 彻底相信我, 所以功劳应该算在大王您的头上啊。”

魏文侯高兴地对乐羊说:“既然我派你去攻打中山国, 我就必须支持你、相信你, 不管怎么说, 这次攻下中山国, 你的功劳无人能比。”

随后, 魏文侯重赏了乐羊。

7.领导查食堂下属“用命陪” 篇七

陪酒的葬身食堂“酒坛” 恩施土家族苗族自治州地税局以及恩施州纪检监察部门的调查结果显示，年轻干部陪酒猝死事故发生的时间为7月14日下午。当日，恩施州地税局财务装备科副科长向阳、行政管理科副主任科员丁勇林在来鳳县地税局进行了专项检查活动。

据知情人士透露，这一检查是根据恩施州地税局《在全州地税系统开展内部食堂管理及“三公经费”管理专项检查的通知》的要求及统一安排进行的。

当晚18时许，来凤县地税局设宴招待这两名“上级领导”。向阳、丁勇林与县局的陪同人员在该局内部食堂就餐，饮用了2斤左右的白酒。进餐过程中，来凤县地税局年轻干部肖某感觉身体不适，提前离席到局门卫室休息，后因呕吐物堵塞窒息导致生命垂危，后因抢救无效死亡。

陪同人数显然超标 发生于湖北来凤的“陪酒死”事件中，陪同人数显然超过了相关规定。“当天，来凤县地税局党组书记、局长安冰，纪检组长侯海丽，副局长杨时俊等都参加了晚宴”。有关信息显示，“县局的陪同人员一共有7名。”

当地地税以及纪检监察部门的调查结果也表明，当晚共有9人一同就餐。除了安冰、侯海丽、杨时俊之外，来凤县地税局办公室主任王瑨、办公室副主任符迎红、综合业务科副科长卢文宣以及死者肖某均参加了此次宴请。

“陪餐死”事件警示了什么？ 恩施州地税局办公室主任阮文军透露，事故发生后，对死者家属的抚恤费用，由来凤县地税局先行垫付。记者反复求证抚恤费用，但多个干部讳莫如深。

8.下属祝贺公司领导升职祝福短信 篇八

【篇一】

1、你的收获是汗水付出的回报，你的成功是优秀能力的展现，成功在于努力，人生需要奋斗，真心为你的升职开心，愿最真挚的祝福伴着你，在以后的日子里事业更加顺风顺水，百尺竿头更进一步。

2、话不在多，一句就行；情不在深，一条就行；恭喜领导高升啦。

3、你为了娶妻，心机用尽；为了买车，煞费苦心；为了买房，无孔不入；为了升职，劳心劳力；为了朋友，尽心尽力。哥们，怎么滴累了吧，该歇歇了。

4、领导升官了吧！发财了吧！快乐了吧！高兴了吧！我来送祝福了哈，呵呵祝“钱”程似锦，“富”如东海，工作顺利，生活美满哟！

5、自治之光，众望所归，为民喉舌，为民前锋，宏扬法治，辅政导民，民-主之光，为民造福，光大廉政，造福桑梓。

6、听到你被升职的消息，我好高兴，祝你以后再多多的升，薪水多多的拿！

7、旭日东升一片红，芝麻开花节节高，升官发财步步高，喜鹊登梅福来到，祝你高升，事业成功，再接再励，再攀高峰！

8、福递：奋斗满满无休止，今日升迁正当时；财源滚滚扑面来，官运通达为君开；平安健康家中住，美满幸福不停步。祝升职快乐！

9、听说你升职了，吃点淡定点心，前途平坦；喝点真情美酒，未来美妙；穿件开拓背心，职场为王。加油，梦想为你而生，鲜花为你而灿。

10、理想是你升迁的机身，勤奋是你升迁的引擎，才华是你升迁的机翼。祝你一日千里，前程远大。

11、海阔凭鱼跃，天高任鸟飞；天道酬勤奋，鲲鹏展宏图；青云上高楼，升职步步高！祝喜上加喜，再接再励，百尺竿头更进一步！

12、听说你升职了，恭喜你步步高升，前途无量；你的工资涨了，给我一点吧，不要忘了请我吃饭；哈哈哈哈，真替你感到高兴，笑一笑十年少，你看了我发给你的短信一定要笑哦，祝你青春永驻永远年轻。

13、恭喜，恭喜，恭喜你！恭喜你又把职升！尽管我的手机信息不重要，但我仍然欢天喜地为你跳，并以饱满的热情等候你，等你请我来把大餐吃。祝愿你在新的岗位上再创辉煌。

14、升职了，开心摆上桌，烦恼躲一躲；欢心漾脸上，困难一杯喝；知心写未来，协力共拼搏。我们甘苦与共，幸福荣誉一定在辛苦后面等。祝你职位连升，好运一生。

15、喜闻君把职位升，心里开花真高兴，祝你官场运横行，大权在握事事胜，为民办好实心事，身后留下美名声，鲲鹏展翅万里行，步步稳健事业兴，家庭幸福添新花，健康吉祥祝君赢。

【篇二】下属祝贺公司领导升职祝福短信

1、理想带你走上升迁的征途，勤奋陪你走过途中坎坷，才华让你步步高升，能力助你一日千里，升职之际，祝你鸿运当头，财源滚滚！

2、职位升了，心情舒畅前途似锦；薪水升了，财源滚滚生活富足；运气升了，五福临门抬头见喜。祝你升职加薪运气好，芝麻开花节节高！

3、祝福是份心意，短信传递给你，祝君：事业成功身体好，烦恼无扰常微笑，好运连连吉祥抱，未来生活更顺畅。祝你升迁事事如意，幸福快乐常拥抱！

4、今天比昨天好，一天比一天高！高升高升再高升！

5、人生需要奋斗，成功在于勤奋，每一份的付出都终将结出硕果，每一次的不懈努力都会离成功更进一步！恭喜领导荣升！

6、祝君之事业每一步都是一个新台阶，步步高升！

7、您今日所取得的这一切之成绩，都是您实力的最有力证明，祝贺您又一次取得了工作上的胜利，我期待着某日再次给您发上这条短信。

8、贺领导升职荣升之喜！

9、祝您在新的仕途上再创另一个辉煌！

10、岁末甫至，福气东来，鸿运通天！否极泰来之时重伸鲲鹏之志！

11、芝麻开花节节高，一天总胜另一天。

12、我认为您能荣升这一职位是再自然不过的了，因为您有宝贵且丰富的经验，工作勤奋，愿您升迁之后事事顺利，财源滚滚，身体健康！

13、祝领导您的事业欣欣向荣，节节高升！

14、自治之光，众望所归，为民喉舌，为民前锋，宏扬法治，辅政导民，民主之光，为民造福，光大廉政，造福桑梓。

15、祝福鹏程得志，花盛续登高。顺风顺水，再展宏图。

16、英才得展，大展鸿图；高瞻远瞩，步步高升。

17、祝福是份真心与真意，不是千言万语的表白。一首心曲，祝领导升迁事事如意！

18、祝君：事业成功身体好，来日更把凯歌奏！

19、恭祝你：今天比昨天好，一天比一天高！祝你高升，高升，再高升！

20、祝领导升职加薪拿奖金，火旺人气交好运，平安健康美好临，快乐幸福吉祥品，万事如意皆开心！

【篇三】下属祝贺公司领导升职祝福短信

1、自治之光，众望所归，为民喉舌，为民前锋，宏扬法治，辅政导民，民-主之光，为民造福，光大廉政，造福桑梓。

2、听到你升职的消息，我好高兴，恭喜你，鸿图大展，步步高升!芝麻开花节节高。希望你：今天更比昨天好，一天更比一天高!

3、祝福是份真心意，不是千言万语的表白。一首心曲，祝你升迁事事如意!

4、希望君的事业一步一个台阶，步步高升!

5、寒天梅花一枝秀，祝君高升心依旧。

6、驾着时间的金车奔驰吧，朋友，你的前途阳光灿烂，铺满云锦!

7、祝贺老朋友高升，祝愿你在新的岗位上再创辉煌，节节高升!

8、芝麻开花节节高，一天胜过又一天。

9、祝君升职加薪拿奖金，火旺人气交好运，平安健康美好临，快乐幸福吉祥品，万事如意皆开心，展无限风采步步升!

10、恭贺老弟荣升##职位，祝您今后在工作岗位上大展鸿图!

11、自治之光，众望所归，为民喉舌，为民前锋，宏扬法治，辅政导民，民-主之光，为民造福，光大廉政，造福桑梓。

12、听到你升职的、消息，我好高兴，恭喜你，鸿图大展，步步高升!芝麻开花节节高。希望你：今天更比昨天好，一天更比一天高!

13、祝福是份真心意，不是千言万语的表白。一首心曲，祝你升迁事事如意!

14、升职加薪好事到，发条短信祝福你，健康快乐陪伴你，财源滚滚追随你，好运当头必是你，厄运从来不理你，祝福送给你，下次升职加薪还是你，不过今晚埋单跑不了你。

15、您今天所取得的成绩，是您实力的作证，祝贺您取得了又一次胜利，我期待着再次给您发这条短信。

16、英才得展，大展鸿图;高-瞻远瞩，步步高升。

17、职不在高，能升就行，钱不在多，能涨就好，斯是祝贺，唯吾情真，事业上成功，欢乐入心间，南阳诸葛庐，西蜀子云亭。我云：升职快乐!

18、祝你的事业欣欣向荣，节节高升!

19、升职有理，祝贺无罪，所以文送，不能武对，全心全意，不求回馈，你若报答，我不反对，摆上一桌，大家陶醉，共同举杯，掏心掏肺，恭喜高升，舍你其谁!

9.领导和下属为何不能成为朋友？ 篇九

关于是否具有领导力的问题，我已经苦思幂想了多年，也扪心自问了多年。我是太严厉了;还是太作风偏软;太通情达理;不够通情达理?下属是我的朋友吗?我应该如何管理呢?同时，我发现你必须真实的面对自己，而不要刻意模仿其他人的做事方式。

当你身居高位时，你会时常发现身边无人可以探讨面临的难题及你应做出的对策 C 你总是忙着周旋于你的管理层和下属，确保处于他们最好的状态。

各尽其能各有所长

不同的情况，不同的地方有着不一样的领导。当一切顺风顺水，有些领导春风得意马蹄急。但当疾风骤雨四面楚歌，需要为了生存而战时，有些领导就自乱阵脚无力回天。好领导能在顺境下带领团队，但成功的领导能在逆境调转船头，冲出一片天空，从挫折中把握机会，强大到真正的无懈可击。通常你无法知道你属于那种类型，直到某天你亲身经历了才见分晓。

我的经验

关于我如何领导团队的，你也许应该跟我以前的下属多沟通，但我觉得自己对下放权力很放心，但同时力求完美。我很信赖系统化操作，跟进的报告和设定截止日期。我发觉这是最快发现你是否适合你的工作的方法。最危险的下属就是那些有点小聪明还能说会道的人。要是遇到这样的人，你总是觉得一切在自己控制之下，但一切证据都和你感觉相左。

有个完善的管理系统意味着没有说情的余地。要么你按时保质保量的完成，要么你就是没完成。另外一个人们常犯的错误就是想要下属喜欢上你，想要他们变成你的朋友。你可以欣赏你的下属，但他们绝不可能是你的朋友。这就意味着当你私下跟他们聚会时，你不能喝太多，也绝对不可以和你下属有亲密的关系。因为首先你会丧失你在团队中的威信，其次这会阻碍你做决定的侧重。

最终目标

10.你是好领导还是好下属 篇十

要决定做怎样的上司先要知道有怎样的下属。一般说来,下属可以分为4种:爱上司的批评者、不爱上司的批评者、爱上司的不批评者、不爱上司的不批评者。

第二种下属是为了反对而反对,不管你做什么他都会反对,但是并没有建设性意见提出来。第三种下属恰恰相反,是为了支持而支持,不管你做什么,他都不会反对。在组织中,我们不经常见到第二种下属,他们往往很快就被上司开除掉了。但是第三种下属可能很多,因为他们往往能讨得上司喜欢。

IBM的创始人老沃森手下有个叫尼科尔的经理人就是第三种下属。老沃森的儿子小沃森曾经这样形容尼科尔:“如果父亲说要修个塔通到月亮上去,他会说他下午就去订购钢材。”尼科尔后来当上了副总裁,IBM公司当时甚至还专门有一首歌献给他。

第一种下属尽管最有价值,但是在组织中并不多见,因为往往被误认为是第二种下属,因而被冷落、被排挤、被解雇。而第三种下属往往被提拔、被表扬、被重用,所以在组织中,一般是第三种下属过剩,而第一种下属紧缺。

经理人要做这样的上司:保护、鼓励第一种下属;警惕、远离第二种和第三种下属。如果在组织里没有第一种下属,这个组织是不健康的,其发展是有局限的。

那么,经理人要做怎样的下属呢,第一种吗?不。要根据自己有怎样的上司来选择做怎样的下属。前苏联领导人赫鲁晓夫在做下属时就懂得其中的道理。

这个故事是领导力大师本尼斯讲的。赫鲁晓夫访美,在华盛顿记者俱乐部演讲。翻译传来一个问题:“今天你谈到你的前任斯大林的邪恶统治,你当时是他的亲密助手和同事,你当时在做什么?”赫鲁晓夫脸红了,咆哮道:“谁问的这个问题?”500个听众都低下了头。他再次问:“谁问的这个问题?”全场依然鸦雀无声。赫鲁晓夫说:“这就是我当时做的。”

上司也有四种:爱员工的倾听者、不爱员工的倾听者、爱员工的不倾听者、 不爱员工的不倾听者。赫鲁晓夫当时选择了做第四种下属,因为斯大林是第四种上司。

第一种上司是理想的领导,也是4种上司中唯一能够认清4种下属并且表彰第一种下属的。第二种上司是实用主义者,如果你的批评意见能够为他带来好处,他也愿意采用。你尽管不会因此得到奖励,但是可能也不会受到惩罚。

第三种和第四种上司都听不进去批评,区别在于第三种上司不惩罚批评者,而第四种上司会。在组织中,最为常见的是第三种和第四种上司。

经理人面对第一种上司,可以做第一种下属;面对第二种上司可以选择做任何一种下属,当然最安全的选择还是第三种;面对第三种上司(老沃森),选择做第三种下属(尼科拉);面对第四种上司(斯大林),则做第四种下属(赫鲁晓夫)。

显然,除非你遇上了第一种上司,下属最好的选择是不批评。难怪本尼斯发现:“大多数组织的一个悲剧,就是人们即使知道领导是在犯错误,也会听之任之。”

11.领导下属 篇十一

一、行政单位对下属事业单位内部审计存在的主要问题

重庆市规划局是主管全市规划和测绘工作的行政管理部门。目前, 重庆市规划局下属事业单位共有9个, 具体为:重庆市勘测院、重庆市规划院、重庆市规划信息服务中心、重庆市地理信息中心、规划监察执法大队、城市交通规划研究所、规划和测绘档案馆、规划展览馆、机关后勤服务中心。近几年来, 重庆市规划局对其下属事业单位均进行了内部审计, 并取得了一定的成效。尽管如此, 仍然存在不少问题, 其存在的问题带有一定的普遍性, 也反映了行政单位对下属事业单位内部审计存在的主要问题。

(一) 没有独立的内部审计机构

《审计署关于内部审计工作的规定》规定, 法律、行政法规规定设立内部审计机构的单位, 必须设立独立的内部审计机构。按照规定, 重庆市规划局作为一个独立的行政单位, 应当设立独立的内部审计机构, 但近年来规划局一直是外聘审计人员对其下属事业单位进行内部审计, 没有设置独立的审计机构, 也没有设置单独的领导职位和配备相应的审计人员。本来由外聘审计人员进行内部审计工作, 能够很好地发挥审计监督作用。但规划局有关内部审计的领导工作却是由负责财务的领导兼管, 有关具体工作也是由计财处有关财务人员兼职, 而财务审计是行政单位内部审计的主要内容, 也是审计的重点, 这样, 尽管是外聘审计人员进行内部审计也难以充分发挥其内部审计监督的作用。

(二) 内部审计制度不健全

根据《审计署关于内部审计工作的规定》, 国家机关、金融机构、企业事业组织、社会团体以及其他单位, 应当按照国家有关规定建立健全内部审计制度。健全的内部审计制度是开展内部审计工作的保证, 行政单位在对下属事业单位进行内部审计时才能有据可依。但规划局由于没有建立独立的内部审计机构, 也没有独立的内部审计人员, 自然也就没有健全的内部审计制度。

(三) 审计的内部环境较差

内部审计环境是内部审计赖以存在和发展的条件, 是影响内部审计活动的基础。不同的内部审计环境将对审计工作产生不同的影响。近年来, 尽管规划局领导内部审计的意识较强, 也非常重视内部审计工作, 但其内部审计的内部环境仍然较差, 主要表现为:一是独立单位之间核算不独立。通过调查了解, 近几年规划局在对其下属事业单位进行内部审计时是把规划信息服务中心和城市交通规划研究所放在一起进行审计的, 规划信息服务中心和城市交通规划研究所本是独立的两个单位, 但由于同为一套班子, 两单位间的核算未完全独立, 因此, 对其没有独立审计, 从而影响对独立单位的审计效果。二是内部审计法规宣传不够, 管理层内部审计意识不强。通过对规划局及下属事业单位中高层管理人员的调查, 了解到规划局很少进行有关内部审计法规的宣传, 并且绝大多数人认为没有必要建立内部审计部门和设置相应的领导。可见, 当前规划局对有关审计法规的宣传力度还不够, 管理层内部审计意识还不强, 这将影响内部审计工作的顺利开展。三是内部控制制度不健全。健全的内部控制制度是开展内部审计工作的保证, 是行政单位对下属事业单位进行内部审计的依据。但目前规划局及其下属事业单位内部控制制度还不健全, 包括人员控制制度、组织控制制度、财务控制制度以及实物控制制度等都不健全, 仅有一些零散的规定, 这就直接影响着规划局对下属事业单位内部审计工作的顺利开展。

(四) 审计范围和内容不全面

从审计范围看, 规划局现在并没有对所有下属事业单位进行审计, 只审计了九个单位中的五个, 即, 规划设计研究院、地理信息中心、勘测院、规划信息服务中心、城市交通规划研究所, 并且规划信息服务中心和城市交通规划研究所是放在一起审计的;从审计内容看, 目前规划局对下属事业单位的审计仅进行了财务收支及经营状况审计, 而根据《审计署关于内部审计工作的规定》, 内部审计的范围应该包括对财政收支、财务收支及相关经济活动的审计;对预算内、预算外资金的管理和使用情况的审计;对固定资产投资项目的审计;对内部控制制度的健全性和有效性以及风险管理进行评审;对所属单位经济管理和效益情况进行审计以及其他法律法规规定或本单位负责人要求的审计事项等, 因此, 当前规划局对下属事业单位审计的范围和内容都不全面, 也就难以全面把握其下属单位的真实情况并进行充分有效的审计监督。

(五) 审计重点不突出

一般来说, 行政单位对下属事业单位的审计, 应该把未完全独立核算的下属单位以及与上级行政单位往来密切的下属单位作为审计的重点单位;把专项资金、预算外资金、对外投资、固定资产等作为对下属事业单位的重点审计内容。目前规划局的审计恰恰是把完全独立核算的单位作为审计的重点单位, 而未完全独立核算的单位、全额拨款的事业单位以及与行政单位往来密切的单位不进行审计或不独立审计, 并且从审计内容看, 专项资金是规划局下属事业单位的重要资金来源, 本应作为审计的重点, 而规划局在对下属事业单位审计时却对专项资金的审计不全面甚至不进行审计, 同时, 在预算外资金和对外投资方面, 只进行部分审计, 可见其审计重点不太突出。

(六) 审计方法简单、落后

审计方法是影响审计质量的重要因素。简单、落后的审计方法将会导致审计质量不高。近几年来, 重庆市规划局对下属事业单位的内部审计主要采用的审计方法有检查、询证、询问、分析性复核等, 并且主要是对已经发生的经济事项有关凭证进行检查、询问或者复核, 属于事后审计。随着现代信息和技术的发展, 各个单位的会计工作和管理工作普遍信息化的条件下, 各种伪造技术也不断发展变化, 其伪造技术水平高、形式多样, 仅依靠检查、询问、复核等方法难以达到审计目标, 因此, 这些审计方法相对来说就显得简单、落后, 也将直接影响着审计的质量。

二、行政单位对下属事业单位内部审计的对策

根据规划局对下属事业单位内部审计存在的问题, 结合我国行政单位对下属事业单位内部审计的实际情况, 笔者提出了解决行政单位对下属事业单位内部审计存在问题的对策。

(一) 创造良好的内部审计环境

要做好行政单位对下属事业单位的内部审计工作, 必须要创造良好的内部审计环境, 而要创造良好的内部审计环境主要做好以下工作:一是加强内部审计法规的宣传学习, 不断提高管理层的内部审计意识。提高管理层的内部审计意识是搞好内部审计工作的思想保障, 也是重要的内部审计环境。行政单位要有计划地向下属事业单位有关领导及相关管理人员宣传有关内部审计法规或者组织集中学习, 以不断提高下属事业单位有关管理人员的内部审计意识。二是独立单位要严格进行独立核算。行政单位的下属事业单位, 只要是独立单位, 必须严格进行独立核算, 这样才能进行独立审计, 也才能更好地进行审计监督。三是健全内部控制制度。作为行政单位必须要求下属事业单位健全各种内部控制制度, 包括人员控制制度、组织控制制度、财务控制制度、实物控制制度等, 这样才能保证内部审计工作顺利进行。

(二) 设置独立的内部审计机构

法律、行政法规规定设立内部审计机构的单位, 必须设立独立的内审机构。作为一个独立的行政单位, 按照《审计署关于内部审计工作的规定》, 应该设立独立的内部审计机构, 并独立于其他部门。与之相对应, 还应设置独立的领导岗位, 改变由财务负责人兼管内部审计工作的局面, 同时, 在确定领导岗位时, 要在符合《审计署关于内部审计工作的规定》的情况下, 明确规定审计领导岗位的职责权限, 领导人员必须在本单位主要负责人或者权力机构的领导下独立开展审计领导工作。

(三) 配备高素质的内部审计人员

内部审计人员是行政单位实施内部审计的主体, 内部审计人员的素质状况是决定内部审计工作质量的重要因素。由于内部审计是一项专业性、技术性、政策性都很强的工作, 这就要求内部审计人员必须同时具备较高的业务素质和思想素质。从业务素质看, 内部审计人员不仅要具备良好的财会知识、审计知识、法律知识, 还要具备较强的财会工作、审计工作的操作能力, 并且要具备较强的综合分析能力及文字表达能力。从思想素质来看, 内部审计人员必须是思想觉悟、道德水平高, 责任感、事业心强的人。行政单位要配备高素质的内部审计人员可以从几方面着手:一是要严把内部审计人员进入的质量关。行政单位在招聘、引进或调入内部其他部门人员时, 要录用那些政治思想和业务素质较高、责任感和事业心较强、为人正直的人。二是加强对在岗内部审计人员的培训与学习。近年来, 财会制度、审计制度、财经政策等不断变化发展, 因此, 内部审计人员要做好内部审计工作, 必须要不断学习和提高。

(四) 扩大审计范围, 明确审计重点

从重庆市规划局对下属事业单位的内部审计看, 审计范围窄, 审计重点不突出。作为行政单位要做好对下属事业单位的内部审计, 应该扩大审计范围、明确审计重点。从审计单位范围看, 其审计范围应该包括行政单位的所有下属事业单位, 并把全额拨款单位和非独立核算的事业单位以及与行政单位往来密切的事业单位作为内部审计重点单位;从审计工作范围看, 行政单位对下属事业单位的审计应包括所有应该审计事项, 并且把财政和财务收支审计、领导任期责任审计、专项资金审计、预算外资金审计以及对外投资等作为审计重点。随着内部审计制度的健全与完善, 还应把经济管理和效益审计作为审计重点。

(五) 完善并创新审计方法

完善合理的审计方法是保证实现审计目标的途径, 也是提高审计质量的手段。我国在内部审计工作中常用的审计技术方法主要有审阅法、盘点法、核对法、调查法、观察法、比较法、分析法、鉴定法以及计算机辅助审计法等, 从审计工作的时间看, 有事前审计、事中审计、事后审计。目前, 从行政单位对下属事业单位的内部审计看, 使用的审计方法简单、落后, 直接影响着其内部审计质量。不同的审计方法适用于不同的审计事项, 因此, 行政单位对下属事业单位的内部审计应该根据不同单位的实际情况和不同审计事项采用不同审计方法, 并且多种审计方法相互配合, 充分发挥作用, 同时, 随着会计、管理等信息化及计算机辅助审计法的应用, 要不断完善和创新各种审计方法, 尤其是计算机辅助审计方法的不断完善和创新。

(六) 健全内部审计制度

自《审计署关于内部审计工作的规定》实施后, 内部审计得到了各个单位广泛重视, 行政单位对下属事业单位的内部审计同样也得到了各行政单位的重视, 但通过重庆市规划局对下属事业单位的内部审计状况可知, 一些行政单位由于没有建立独立的内部审计机构, 也就没有健全的内部审计制度。行政单位要做好对下属事业单位的审计工作, 必须结合实际情况制定科学的内部审计制度。行政单位制定科学的内部审计制度需要注意以下几点:即制定内部审计制度要以行政单位管理的需要为出发点;制定内部审计制度要以内部审计的职责定位为理论基础;制定内部审计制度要以审计规范为法律依据;制度内部审计制度要以内部管理制度为基础和核心。作为行政单位制定的内部审计制度必须明确规定内部审计机构的主要任务、审计权限、审计方法、审计人员、内审工作的程序等方面内容, 使内部审计工作有章可循。

参考文献

[1]中国内部审计协会:《中国内部审计规范》, 中国时代经济出版社2005年版。

[2]赵建华:《现代内部审计理论与实践》, 江苏大学出版社2007年版。

[3]王光远:《现代内部审计十大理念》, 《审计研究》2007年第2期。

[4]李世谦:《借鉴IM F内审经验加强内部审计监督》, 《中国内部审计》2005年第4期。

[5]熊志红:《事业单位内部审计存在的问题与对策》, 《财政监督》2008年第5期。

[6]计镇海:《事业单位内部审计刍议》, 《经济研究导刊》2008年第8期。