校长职级制改革工作总结

校长职级制改革工作总结（8篇）

1.校长职级制改革工作总结 篇一

校长工作总结

几年来，本人在县教体局的正确领导下，以总书记系列重要讲话精神为指导，以深入实施素质教育为目标，加强学校基础设施建设，强化内部管理，着力推进教师队伍建设，进一步提高学校办学水平和教育教学质量，不断提升学校办学品位，促进学生健康、活泼发展。得到了社会和家长的认可，现将几年来的工作总结如下：

一、加强党风廉政建设建设，营造风清气正的育人环境 按照局党委关于加强党的基层组织建设的要求，始终把抓好支部自身建设工作作为自己的最大责任。并亲自靠上抓党建，配备一名党务工作者，负责学校党务事宜。建立固定的党员活动室；规范党员队伍建设，建立了党员信息卡。组织党员并带头认真学习《党章》、《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》和习近平系列讲话以及十八届、十九大会议精神。积极并按时为党员上党课，坚持“三会一课”制度；组织党员赴孟良崮战役纪念馆、沂蒙红嫂纪念馆、滨海红色纪念馆实地参观学习。

学校廉政建设的过程是教育与实践相结合的过程，是知与行相统一的过程。我们把“校务公开”作为吸引教师广泛参与学校廉政建设的主要载体，使权力在运行过程中公开、透明，处在严格的监督制约之下，从源头上预防和遏制腐败。几年来，我们在“晋升职称”制度上作了尝试，根据学校实际工作的需要和教师本人的工作能力和考核情况。在实施过程中，认真召开考核小组会议、学校行政会议，并在全体教师会议上提请大家讨论，得到了大家的支持，既调动了每位教师的积极性，又使大家对职称晋升有了新的认识。让普通教师为党风廉政建设监督员，参与行风民主测评的全过程。学期考核、考核时，我们请全体教师参与民主测评，对每位教师的工作情况作出同行评估，以此作为考核小组综合考核的重要依据。凡与教师的切身利益有关的重要事项，如职称评定、评优评先、推荐骨干教师、学科带头人、奖励制度等在拍板定案之前均张榜公示，听取意见和建议，接受各方面的监督。几年来，从未因评聘教师方面出现过问题。

二、努力改善办学条件，打造优质育人环境

为合理优化配置农村教育资源，更好地促进农村义务教育改革与发展。一是科学规划，调整学校布局。2013年先后投资400万元新建社区学校，完成细柳小学整体搬迁；2014年中心小学投资260万元新建多功能教学楼建筑面积1800平米；二是扎实推进“改薄工作”和标准化幼儿园建设。2015年以来有先后投资100万元完成对完小教学楼、小学幼教楼的改扩建工程；投资80万元完成小学附属幼儿园、小学附属幼儿园建设；投资90余万元先后完成小学中心小学餐厅、完小餐厅建设以及2处学校厕所改造任务。投资20万元完成中心小学民族文化教育长廊工程。

三、加强学校内部管理，全面提高学校管理水平

（一）加强领导班子建设。在以完善的学校班子队伍中，我校坚持校长总负总责、学校班子成员各负其责的领导责任机制。对每个班子成员每年根据其工作情况进行重新调整，从而使班子成员分工更加具体，职、权、责更加明确，在实践中提高了效率，增加了团队的战斗力。我校领导班子已经成为一个同心同德、求真务实、高能高效、凝聚力强的班子集体。

（二）加强教师队伍建设。全镇小学校共有教师186人，本着教师是办好学校之本的理念。努力强化教师培训，提高教师的理论水平。精心组织教师理论学习。学校校长亲自抓，每周必须安排适当时间，集中学习，定期召开周反思交流会，总结反思本周学习内容，通过这些活动的开展，确保了学习活动的实效性。

（三）进一步加强学校安全工作。全镇多出学校地处225省道两旁，与路基相距不足百米。属于安全意外和交通事故多发地段。安全工作，涉及每个师生，责任重大。学校高度重视，专人分管。从不放松对师生的安全教育，遇事必讲，逢会必谈。分层分级签订安全工作责任状，人人确立“安全第一”的意识，组织专门机构，加强课间及路队的安全管理，确保路队及课间的安全。真正做到措施具体、工作到位。另外学校还组织进行安全常识讲座及防震自救演练，提升学生的自我保护意识。

四、深入实施素质教育，全面提高教育质量

加强学校德育工作。全面提高学生思想道德素质，狠抓养成教育。我校以学校贯彻国家教育部重新颁布的《小学生守则》和《小学生日常行为规范》为蓝本，综合学校和学生实际，认真开展各种形式主题教育，培养学生良好的学习习惯、卫生习惯、劳动习惯、生活习惯等。

扎实开展主题教育和德育实践活动，在活动中体验、感悟、收获。组织学生广泛开展抗战故事宣讲活动、广泛开展参观走访活动、广泛开展缅怀先烈活动、广泛开展“开学第一课”活动，让师生充分了解抗战历史，了解家乡的变化以及发展前景，强化爱党、爱祖国、爱家乡的意识，让学生在活动中受到教育，在活动中成长。

牢固树立“德育为首”的观念，创新德育工作模式，实现了德育工作与教学工作的有机结合、共同促进。在规范办学行为的同时，通过开展丰富多彩的大课间文体活动、“书香文化进校园工程”以及“健康校园”建设、小学生特长比赛、青少年科技创新大赛等活动，切实提高了学生的综合素养,近几年近百人次在县级以上技能展示、竞赛活动中获奖，小学生特长比赛连续多年获团体一等奖。

加强法制教育。学校定期举行法制教育讲座，通过学校、家庭、社会三位一体的共同教育，强化法制教育内容，进一步增强学生法制观念，提高学生法律意识和自我保护意识。

加强教育教学研，全面提高学科教育质量。建立了强有力的“月查”监督机制。结合本月实际，制定本月检查标准，包括学生质量抽测、午间练字检查、师生写字比赛、镇优课评比、学生习作比赛、小发明小制作小论文评比、特长生比赛、实验抽测、学生音体美技能抽测、学生读书活动比赛、教师基本功比赛、教师理论竞赛、教师两学一上抽测、学生学科素养展示、课堂教学听评课及教师备课作业等各项教学常规等内容，让学校和教师做到心中有数，把工作做在平时。

精心组织了汉字书写、数字、英语书法，英语口语及音体美各项技能抽测。抓好学生作业书写质量。定期举办小学生特长展示，给学生提供了一个展示特长的舞台。

定期举办小学生特长展示；镇中心小学组织全镇学生进行特长申报，从唱歌、舞蹈、书法、绘画、象棋、朗诵等方面进行竞赛评比，给学生提供了一个展示特长的舞台。

开展大课间活动，组织春季田径运动会、小学生综合素质展示活动等。这些丰富多彩的小学生素质提高活动，以实践为主，不仅提高了学生的综合素质，而且培养了他们学习的兴趣和习惯，促进了素质教育的实施。

五、存在的问题和努力方向

本人治校经验和管理水平还有待提高,应急处理问题的能力有待加强,只有不断地加强理论学习,积极吸取先进经验,广泛听取意见,才能不断地.提高自己，完善自我，才能更好地履行自己的工作职责。

在以后的工作中，本人将发扬优点克服缺点，继续发扬吃苦耐劳的工作精神，提升领导水平和业务能力，致力于打造一流的乡镇学校。

2.校长职级制改革工作总结 篇二

20世纪90年代,上海市开始试点中小学校长职级制改革。北京市西城区,广州市天河区、荔湾区、海珠区,广东省中山市、山东省潍坊市等地随后跟进试点。2010年,为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》的精神,教育部选定上海市、广东省中山市作为试点,上升为国家层面深化校长职级制改革的试点地区。综合分析各地校长职级制改革试点的过程和内容,剖析当下中小学校长职级制改革试点的现状特征,这对把握改革的时代背景,破解过程中的体制性障碍,深化和完善校长职级制,深化中小学校长人事管理体制改革,具有重要的现实意义和政策价值。

一、校长职级制改革的必要性分析

校长职级制改革的必要性,体现在政策宏观背景、政策目标的合理性及其目标达成度等方面。

(一)政策背景:校长职级制改革是深化教育人事管理体制改革的重要内容

历经二十余年的探索,校长职级制改革在实践中业已证明其有利于优化、改进校长队伍的管理实践。职级制本身的配套制度设计,如按照专业化水平划分校长职级、校长队伍统一归口管理、按照职级评定标准设计分层分类的校长培训等,符合当前我国按照专业人员标准管理公共部门从业人员的改革趋势。正因为如此,在2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》与2011年印发的《关于开展国家教育体制改革试点的通知》中,都提出要实施校长职级制。从这个意义上来说,校长职级制的改革是深化教育领域综合改革,深化教育人事管理体制改革的重要内容和行进方向,这是校长职级制改革的宏观政策背景。

(二)政策目标:改革符合当前校长队伍管理的现实需要

校长职级制改革受现实问题所驱动,因此,其政策目标也带有很强的“问题解决”特征。校长职级制改革的目标可以划分为五个:淡化中小学校长行政色彩,提升校长专业化水平,解决校长与教师专业发展道路重叠,提高校长待遇,理顺校长管理体制。这五个政策目标都是当前我国中小学校长队伍管理中存在的问题的反映。无论是否实施校长职级制,这些现实问题都必须通过制度改革解决,否则未来中小学校长队伍的管理仍然会困难重重。

(三)实施效果:促进校长专业发展

政策目标有待于通过政策实施实现,校长职级制的实施对于理顺管理体制、提升待遇、促进校长专业化发展起到了积极作用,校长职级制的实施基本实现了政策目标。尽管未来校长职级制改革仍然需要通过一系列的政策调整与实施方案优化来达到更大程度的政策目标实现,但从总体上来说,校长职级制的改革已经取得了初步成效,其实践的制度经验亟待提炼、总结,以推动进一步探索校长职级制改革。

(四)国外经验:专业标准引领与多元化培训

在国外的政策实践中能够找到职级制改革的内核,可供我国职级制改革借鉴。

英、美等国十分注重校长专业标准的制定,这一标准不仅在实践中衡量校长的专业化程度,也在一定程度上为想成为校长的教师提供了专业引领,这与校长职级制改革中,以职级评定标准引领校长、后备校长的专业成长有着异曲同工之妙。

英、美等国也非常重视针对校长的分层、分类培训。如英国按照校长的不同职业发展阶段提供不同的校长培训,而美国则有多元化的校长培训课程。这种按照中小学校长的不同需求提供差异化课程的做法,正是校长职级制改革的重要内容。

二、中小学校长职级改革试点的阶段性特征

我国中小学校长职级制试点改革始于20世纪90年代初,上海市是第一个试点校长职级制改革的地区。随后,中小学校长职级制改革试点经历了一个较为长期的过程,呈现出阶段性特征。

(一)初期探索阶段(1993—2003年):小范围点上试点

上海市校长职级制改革的过程经历了先行试点、扩大试点与并轨、全市全面推进、平稳发展与完善等几个阶段。1993年,上海市教育工作会议上提出“逐步建立中小学校长职级制系列”的设想。按照“抓好试点、以点带面”的原则,1994年,在卢湾区和静安区试点中小学校长职级制,这标志着中小学校长职级制走向现实实践;1997年,在黄浦、南市、徐汇、闸北、杨浦、嘉定等八个区扩大试点,并顺利完成了静安区、卢湾区与扩大试点区县校长职级制认定的并轨工作;2000年,在上海全市推行中小学校长职级制。

2001年1月,上海市产生了新中国成立以来第一批各职级校长,其中19位校长(书记)获得了特级校长的任职资格。截至2001年8月,中小学一级和特级校长的申报、认定工作先后在虹口、闵行等12个区县落下帷幕,这标志着上海市校长职级制改革的探索实践初见成效。

北京市原西城区教育局从1996年开始酝酿中小学校长职级制,从1997年初至今进行了初步的实践。1999年起,西城区在区属中小学校长(书记)中正式开始职级制试点工作。2005年,修订出台了《西城区中小学校长(书记)职级制实施意见》《西城区中小学校长评价指标》《西城区中小学书记评价指标》。

(二)扩大试点阶段(2004—2010年):区域内线上试点

自上海开展中小学校长职级制试点以后,许多地方也相继进行改革探索。山东省潍坊市也是较早的试点地区之一。潍坊市从1999年开始,在高密市进行校长职级制管理试点;2001年11月,在潍坊市市属学校进行试点;2004年9月,潍坊市委、市政府印发了《关于推行中小学校长职级制度的实施意见》(潍办发[2004]21号文件),对取消中小学校行政级别、实行职级管理做出了明确规定。2009年,印发了《关于深化中小学校长职级制改革的意见》(潍教字[2009]42号文件),对深化校长职级制改革作了探讨。

2004年,广东省中山市启动中小学校长职级制改革试点工作,陆续出台了《中山市中小学校长职级制实施办法(试行)》《中山市中小学校长职级考评办法》《中山市中小学校长职级考评方案(试行)》等一系列文件。2007—2010年,中山市与北京师范大学褚宏启教授团队合作,进一步加强职级制改革前期研究工作,职级制改革进入加速与深化阶段。中山市中小学校长职级制改革试点工作受到了实践界和理论界的广泛关注,《光明日报》等诸多媒体对改革进行了报道。

(三)深化完善阶段(2011年至今):国家层面的点线面综合试点

国家教育纲要提出了深化教育领域综合体制改革的要求,为落实该精神,职级制改革试点工作也进入了深化、完善阶段。2011年潍坊市委组织部等四部门出台了《关于深化和完善中小学校长职级制改革的实施意见》。

2011年1月,国务院办公厅印发了《关于开展国家教育体制改革试点的通知》,这意味着国家教育体制改革试点工作全面启动。这份文件明确提出要在基础教育领域“探索中小学校长职级制,深化中小学教师职称制度改革”,上海市、广东省中山市被确定为校长职级制改革试点市。两地分别在已有实践的基础上,开始深化改革试点的新一轮探索和完善。2012年7月,中山市政府召开深化中小学校长职级制改革动员会,正式印发《关于深化中小学校长职级制改革的意见》以及六份配套改革文件,启动实施中山市新一轮校长职级制改革试点工作。这一阶段的改革意义深远,因为校长职级制改革已经不再是个别地方的“单兵作战”,而从实际行动上成为国家层面的改革,开始自上而下改变校长选拔任用管理的文化和制度,进一步理顺对中小学校长队伍的领导与管理。完善以职级制为核心的校长管理制度体系,为校长专业发展提供了更加科学有力的组织与制度保障。

三、校长职级制改革的内容特征:逐步建立职级制的相关制度

上海市、中山市、潍坊市、青岛市、北京市西城区等地中小学校长职级制改革的演进情况,呈现出了以建立校长职级制序列为核心,完善校长人事管理相关制度的特征。

(一)建立了校长职级序列

职级序列是职级制的核心内容,改革试点地区都建立了具有共性、又彰显各地特色的校长职级序列。上海市建立了“五级十二等”的校长职级序列,即:特级、一级一等、一级二等、二级一等、二级二等、二级三等、二级四等、三级一等、三级二等、三级三等、三级四等、四级一等、四级二等。山东省潍坊市的校长职级序列为四级七等,即特级校长、高级校长一等、高级校长二等、中级校长一等、中级校长二等、初级校长一等、初级校长二等。广东省中山市的校长职级序列为五级十等,即特级校长(荣誉职级)、一级一等、一级二等、二级一等、二级二等、三级一等、三级二等、三级三等、四级一等、四级二等、初级校长。北京市西城区校长职级序列为特级、一级、二级、三级、四级共五个等级,各级中不分等级。

(二)建立了校长职级工资制度和工资标准

建立了与校长职级序列相对应的校长职级工资制度。以上海市为例,其中小学校长职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分组成。级等工资,是校长职级工资中的主要内容,体现了校长的职级高低。级等工资按校长职级制划分为五级十二等。五级十二等由高到低为:特级,一级分为两等,二级、三级各分为四等,四级分为两等。每级的等差也各不相同。一级、二级、三级、四级的等差分别为60元、40元、30元和20元(《上海市教育委员会关于2009年开展普教系统校长职级评审和认定工作的实施意见》沪教委人[2009]14号)。校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资,并随职级的变动进行调整。

基础工资是中小学校长按国家和本市规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资(或中小学教师专业技术职务等级工资)、工资构成津贴、本市职务津贴、生活津贴和物价补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定执行,并根据国家和本市的规定进行调整。能绩工资,是校长职级工资中活的部分。

能绩工资由各主管部门会同同级人事行政部门,按照本系统执行中小学校长职级制度的校长级等工资和基础工资两项之和的20%~70%酌情核定,一般每年根据校长聘任级等的变动和人员增减情况核定一次。除原基本工资外,原发放的其他各种津贴、补贴、奖金等货币收入均纳入能绩工资,不再按月发放。能绩工资的分配与校长每学期和年终的目标任务完成情况挂钩,由各主管部门根据核定的校长能绩工资总额、校长所承担的工作任务量多少及实绩考核情况等确定具体标准,报同级人事行政部门批准后实施。

潍坊市、中山市、北京市西城区等都依据自己的教育实情和财政实力,建立了相应的校长职级工资,明确了各职级工资的标准。

(三)建立了中小学校长职级评定指标体系和评定标准,完善了校长绩效评价制度

与职级序列相对应,相应的评价指标和标准不可或缺。上海市的评价指标体系包括3个一级指标(个人素养、专业修养、办学成效)和8个二级指标(思想素质、道德品质、办学思想、学校管理、教育教学、师资建设、办学实绩、社会影响),每个二级指标都有明确的评审标准。中等职业学校校长和书记的职级评价指标更为复杂,包括6个一级指标、12个二级指标和24个三级指标。中山市校长职级评价指标体系包括3个一级指标(个人素养、领导与管理、办学业绩)、12个二级指标、28个三级指标,并明确了每个三级指标的指标含义、关注点、评分办法与评分标准。另外还有“加分项”指标。

(四)以职级制为核心,建立、完善了校长人事管理制度

各地都以校长职级改革之为契机,建立、完善了包括校长后备人才库、任职资格制度、任期制度、选拔制度、分层分类培训制度、定期交流制度等人事管理制度。

四、校长职级制改革的实施效果分析

综观各地校长职级制改革的效果,可以认为校长职级制实施的改革方向是正确的,效果是明显的,基本实现了预期目标。

(一)校长管理体制逐步理顺

从各地区的实践来看,理顺校长管理体制一直是重点突破方向。以实施校长职级制改革,取消中小学校长行政级别为契机,各地方政府就理顺校长管理体制做出了大量的改革探索。广东省中山市,教育部门通过与人事部门、组织部门的协商,将中小学校长的任命权限统一到教育部门手中;山东省潍坊市,校长的行政级别被全面取消,取消行政级别之后的校长由教育部门统一面向社会公开招考、聘任;在上海市,虽然中小学校长的任命权限仍然按照原有学校层级分别交由组织部门、人事部门及教育部门,但一旦后备人才被任命为校长,管理权限均由教育部门负责。这在一定程度上破解了长久以来校长队伍多部门管理、校长与教育行政部门级别倒挂的痼疾,初步理顺了校长队伍管理体制,为后续工作的开展奠定了体制保障。

(二)职级工资设计激发了校长工作积极性

提高校长薪酬待遇,是部分地方实施校长职级制改革的初衷之一。而校长职级制改革中,职级工资的设计一般也是大部分试点地区的重头戏。除了苏州市暂时还没有进行职级制工资改革,大部分地区无论是存量改革还是增量改革,都通过职级制在一定程度上提升了中小学校长的待遇。在现行工资待遇基础上,除了原有的基础工资、绩效工资之外,增加了“职级工资”,由地方财政负担。职级制工资一般依据校长的职级序列、学校绩效考核等确定校长的职级工资水平,这样,校长就有了不断提升自身专业水平、推进学校各项工作不断提升的动力和积极性。

(三)系列制度安排促进了校长队伍专业水平持续提升

在职级制改革的制度设计中,主要从三个途径促进了校长专业化发展。一是通过去行政化,在入职关卡提升校长队伍的专业水平,减少在职阶段的非学校性事务,给校长更大的专业发展空间;二是通过考核标准的专业化及职级序列的建设,为校长打造专业发展的引领与示范作用;三是通过建设与职级制相对应的专业发展标准、培训规划与培训课程体系。

(四)校长队伍建设和专业发展的制度体系初步建立起来

各地以职级制改革为契机,逐步建立、完善了以校长职级评定为核心的校长专业发展制度体系,校长人事管理制度进一步完善。从校长专业发展起点入口环节,到选拔任用、考核管理、继续教育、退出机制等都有了制度规范和保障。这些制度包括校长后备人才库、任职资格制度、任期制度、选拔聘任制度、分层分类培训制度、定期交流制度,等等。这些制度都以职级序列、评定标准为中心,并与之对应,有机耦合,共同构成了校长队伍建设和校长专业发展的制度体系。对教育行政部门依法建设校长队伍和校长个体持续的专业发展来说,这种制度体系既是一种规范,又是一种引导和激励。

参考文献

[1]刘传裴、褚宏启.校长职级制改革的政策与实践——广东省中山市的探索[M].北京:北京师范大学出版社,2014年11月.

[2]赵同祥.中小学校长职级制研究[D].东北师范大学教育学院,2013.

[3]《上海市教育委员会关于2012年开展普教系统校长职级评审和认定工作的实施意见》(沪教委人[2012]56号).

[4]《中山市教育局关于印发〈中山市中小学校长职级评定办法〉的通知》(中教[2012]103号).

[5]《中共中山市委员会中山市人民政府关于深化校长职级制改革的意见》(中府[2011]177号).

[6]《上海市教育委员会关于2009年开展普教系统校长职级评审和认定工作的实施意见》(沪教委人[2009]14号).

3.对实行校长职级制的思考 篇三

校长职级制是指普通中小学专职从事学校行政领导工作的校长职务以及所设置的岗位等级系列。例如：上海：校长职级共分五级十二等，即特级校长、一级（一、二）等校长、二级（一、二、三、四）等校长、三级（一、二、三、四）等校长、四级（一、二）等校长；山东：校长职级共分4级10档，即特级校长、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二、三档），等等。

校长职级制作为校长人事制度的一项改革措施，逐步在一些地方试行或实行。校长职级制意在取消校长行政级别，强化校长的职业意识和专业发展。校长职级制的本质是校长的专业化，体现了校长由“职务”向“职业”的实质性转变。校长职级制标志着时代的进步，标志着教育改革的深入，更是践行现代学校制度的具体表现。

二、实行校长职级制的利弊

（一）有利方面

校长职级制取消了校长的行政级别，强化校长的职业意识，促进校长的职业化和专业化发展；校长职级制的实施打破了校长终身制，这给校长带来了压力和动力，有利于校长增强忧患意识和服务意识；校长职级制落实中小学校长的工资待遇，校长职级工资是与校长职级评定相配套的，实行中小学校长职级制度后，中小学校长的工资根据业绩情况，随职级而定，校长水平的差异与报酬结合，有利于调动校长的积极性；校长职级制推动了教育的均衡，保障了教育的公平，有利于校长工作交流；校长职级制能使校长充分实施自己的办学思想，坚持专业的、可持续性的办学方向，使学校的发展具有连续性；校长职级制的推行能够减少行政干预，有利于校长充分行使自主权，减少校长的事务性工作，能够使校长全身心地投入到教育教学管理和教学科研工作中去。

（二）弊端问题

实行校长职级制对学校管理的评价，特别是对校长的评价缺少较为细化的办法，不利于学校之间的个性化竞争形成；实行校长职级制后，有些校长工资待遇不升反降，这样下去难免会影响校长的积极性；校长职级制管理在我国这种国情中论资排辈现象将不能完全杜绝。

三、对实行校长职级制的思考

在教育发展中，我国校长队伍建设在选拔使用、培养培训上都做了很多有益的尝试，尤其是深圳。但是，制约校长职业化和专业化发展的关键还是对校长管理体制的改革。实行校长职级制是教育改革必须闯过去的关口，如何推行校长职级制，如何使改革健康、有序地推进，笔者有几点思考：

（一）温和推进

要更好推进校长职级制工作，建议要“以点带面、抓好试点、平稳起步、温和推进”。在改革中，不断尝试、纠偏。

（二）制度保障

校长职级制的落实要解决几个关键问题：一是门槛，二是评价，三是待遇。因此，相关的行政部门要制订各级校长的条件、考核标准、相应的配套推进方案和管理办法。任何改革，要想调动被改革者的积极性，从其手中拿走了东西，就要给他更好的东西，这样才能起到激励的作用。职级制从校长手中拿走了“行政级别”，就应该根据校长这个岗位的特殊性、校长的职责及校长的付出设置以校长岗位为主要特征的待遇。体现职务、责任、能力、实绩与合理报酬相结合的原则。否则，校长的积极性肯定受到影响。

（三）多元评价

除了政府、学校教师、家长要考核校长以外，要引入第三方评价校长，使评价更加全面、客观、科学。

（四）优化培训

确定专门培训机构，定期组织对全市具备校长任职资格的人选进行培训。培训的课程要多元，形式要多样，应包括集中培训与自主学习、外出考察、挂职学习等内容。根据校长的岗位要求，设置多个多元的培训课程和多样的培训方式，通过一系列举措，使校长素质不断并提升真正内化为校长自身内在需要。

（五）配套管理

全面推进与校长职级制改革相配套的学校人事制度改革，比如教职工聘任制、职称评聘等问题。有些学校对教职工也实行了职级改革，在学校内部设置特级教师、首席教师、骨干教师、中级教师和初级教师等职级，实行动态管理，可以充分调动教职工的积极性。

4.校长职级制改革工作总结 篇四

据悉，成都市制定《关于进一步加强教师队伍建设的实施意见（征求意见稿）》，将全面加强师德建设，大力提高教师专业化水平，补足配齐学前教育教师，优化义务教师师资均衡配置，加强职业教育“双师型”队伍建设和高等学校中青年教师及创新团队建设，全面提升特殊教育教师专业化水平。深化教师国际交流与合作。全面提高教师全员培训质量，加强教师信息化技术培训。

师德表现将“一票否决”

我市将全面规范教师从教行为，引导广大教师自觉践行“爱生如子”庄严承诺，自觉遵守《成都市中小学（幼儿园）教师职业道德行为准则》，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制。我市还将把师德教育融入教师职前培养、准入、职后培训和管理全过程，并把师德建设作为学校工作考核和办学质量评估的重要指标。据了解，今后我市将把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，实行师德表现一票否决。

我市还将着力营造新型师生关系，畅通家校沟通渠道，完善学生、家长和社会参与的师德监督机制。

解读：

我市前不久出台的《成都市中小学（幼儿园）教师职业道德行为准则》，对师德有详细规范，还在全国率先出台了“禁止性规定”。今后，这些“禁令”将是任何教师都不能触碰的“红线”。

营造新型的师生关系，就是要尊重学生人格，保护学生个性，发展学生特长，建立平等的师生关系。教师应该尊重学生学习主体地位，做学生学习的合作者和引路人。

校长职级制培育“未来教育家”

我市将根据国家和省的相关标准，制定我市相应的校长、教师专业发展标准，并将其作为校长、教师培养、准入、聘任、培训、考核等工作的重要依据。据了解，我市将结合成都实际，探索校长职级制。

我市还将实施“未来教育家”计划，培养教学名师和教育专家，深入实施“双名工程”，建设高质量、有特色的“名校长工作室”和“名师工作室”。

我市将强化教师工资和社会保障机制，保证教师平均工资水平不低于或者高于当地国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。

解读：

校长职级制将更加明晰校长的职业能力――校长也将分成不同的级别了。据了解，我市已经启动“未来教育家”的培育工作，计划通过“名师工作室”、“名校长工作室”，培育出一批市内著名、省内出名、国内有名的教育管理和教育教学专家，成为新的一批领军人物和“未来教育家”。

鼓励教师攻读教育博士

我市将实施中小学教师素质提升工程，鼓励和支持教师攻读教育硕士、教育博士，培养高层次的中小学和职业教育教师。建立开放、高效的市、县、校三级教师培训体系，建设一批高水平的教师培训基地。创新培训模式，完善教师培训质量评估机制，实行每五年一周期不少于360个学时的教师全员培训制度，加大农村教师、紧缺学科教师、班主任培训力度，加强教师信息化技术培训力度。

按计划，我市将在国（境）外设立一批中小学教师培训和职业学校教师实习基地，每年选派不少于600名骨干教师赴国（境）外交流培训，并着力扩大汉语教师培训规模，促进汉语教师外派数量持续增长。

解读：

我市将实施校（园）长国际访问、研习行动计划和教师专业成长国际化行动计划，并着力打造一批教育国际化窗口学校，开展高等教育项目的中外合作。按计划，我市还将办好博士后创新实践基地，发挥教育、科研效益。

严禁教职工在编不在岗

我市将扎实推进教师职务（职称）制度改革，完善符合各类教师职业特点的`职务（职称）评价标准，全面实现与事业单位岗位聘用有效衔接。坚持职务（职称）晋升向农村中小学专任教师倾斜，城镇中小学教师在评聘高级职务（职称）时，需有一年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。我市教师将实现“县管校用”，并研究制定教师退出教学岗位的实施办法，完善教师退出机制。今后，我市将严禁挤占、挪用、截留教师编制，严禁教职工在编不在岗。

我市将严格执行教师资格考试和定期注册制度，建立教师职业信用系统，不断提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，健全教师公开招聘制度，鼓励综合性大学毕业生从事教师职业。我市还计划聘请具有合格资质的外籍教师参与学校的教育教学及管理。

解读：

5.校长职级考核检查剖析材料 篇五

源莲山 课

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k J.Com 7

校长职级考核检查剖析材料

在前段时间的校长职级考核中，虽然在检查中，政教处工作没出现什么大的问题，但是也存在着档案资料内容薄弱、档案不够详实的问题。做为才接手政教全面工作的我来说，压力很大，但是动力更大，说明我们的工作还有很大的进步空间，针对以上问题，做出以下剖析：

1、工作开展的不够扎实，有些工作只是为了检查，敷衍了事，没有去做到真正落实。

2、开展的活动较少，没有去想办法正确引导学生的思想，活跃学生的业余文化生活。

3、班主任积极性调动不够，有时工作中存在相对滞后的现象，影响了整体工作的进度和相关工作的落实。

4、最近一段“问题生”出现的问题较多，需要从思想上去引导。

5、校园卫生和整体环境方面清洁保持不够，有时有卫生死角出现。

今后的努力方向：

1、自己要学好理论，带好队伍，完善制度，使自己思想更加解放，学习上要更加主动，工作上要更加努力，成效上要更加明显。

2、扎实的开展各种工作，做到不流于形式，不应付检查，真正的落到实处。

3、结合学生的特点，开展校园文化建设，开展一些学生喜闻乐见的体育活动，丰富学生的业余文化生活。

4、加强对班主任的考核和管理，充分调动和激发班主任积极性，进一步规范和引导学生良好行为养成。

5、加大对“问题生”的管理力度，做到有教育、有感受、出成效，确保校园整体氛围不受到歪风邪气的侵袭，促成健康向上的校风的形成。

6、加强日常管理的检查工作，把管理工作做实做到位。每天至少3次巡视整个校园，及时查漏补缺，确保学校教学秩序安然有序、环境清洁整齐。

源莲山 课

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6.校长职级制改革工作总结 篇六

作者：中四路小学课题组

一、课题的提出

建设好一个班级关键在班主任，班主任是学校德育队伍的核心力量，在全面实施素质教育，促进学生全面健康成长中起着特殊的作用，建设一支具有良好的政治素养和一流的业务素质的班主任队伍，是教育改革和发展中迫切需要解决的问题。长期以来制约加强小学班主任队伍建设和管理工作的最大难题是如何科学地评价班主任。现行的小学班主任管理制度和考核由于缺乏系统的科学评价的基础，影响了管理功能的充分发挥。为此，目前迫切需要突破这个难题，研究出一个既科学又可行，能正确体现导向功能、激励功能，对班主任管理工作有实际意义与应用指导价值的班主任职级制评价方案。

我校从2002年10月承担了全国教育科学“十五”规划国家课题《关于建立有利于中小学素质教育实施的督导机制与教育督导制度》的一级子课题《重庆市中小学实施素质教育督导评估机制研究》的地方子课题《深化教师个体考核评估方法的研究》子课题《班主任职级制评价方案的研究》。在这一研究中对班主任的工作如何评价是我们研究的一个重点，经过一年半的实践研究，我们认为：班主任的评价应分为班主任的素质、班级日常组织与管理、班级工作成果三个维度，其中班级日常组织与管理这一维度最能体现班主任工作的特点与水平。因此对这一问题进行专题探讨，也是该课题研究的一个重要组成部分。

本课题研究的目的在于编制出班主任班级日常组织与管理评价方案，用以指导、规范、检查、激励、筛选、择优、诊断、改进班主任工作。

第一，正确的导向。通过评价目标、指标体系的引导，可以为班主任指明努力方向，为班主任与班级指明组织与管理的奋斗目标。通过被评者本人对现状与目标之间的距离的判断，能有效地促进被评对象，不断接近预定的目标。从而体现其正确的导向功能。

第二，有效的规范。通过评价目标、指标体系的规范，为班主任迅速人格指明切人口，以便使工作更科学、更有效。根据评价指标标准，使之成为班主任管理组织班级的规范，成为优化班主任队伍的指挥棒。

第三，公正的检查。学校行政领导要对班级工作进行指导与管理，德育处要对班级进行督促与帮助，班主任自身要对日常组织与管理活动进行调节和控制，都需要一个具有检查督促功能并且客观公正的评价指标，利用指标的这一功能去掌握各种情况、发现问题、完成任务提供科学依据。

第四，良好的激励。通过评价来强化评价对象间的竞争情绪，通过明确、客观、科学、严谨的项目内容和目标，使竞争有序化。从而起到激励先进，鞭策后进的作用。第五，筛选择优更科学。根据评价指标去筛选择优可减少人为因素，降低矛盾发生率，更有效地调动积极性。

第六，诊断改进更有力。通过对组织与管理的每个环节、每一要素的分析、研究，判断出薄弱环节或存在问题，为有效地指导和改进工作提供可靠的依据，并指出解决问题的办法和改进工作的措施。鉴于此，我校提出《班主任职级制评价方案的研究》，以期建立有利于实施素质教育，发挥班主任创造性的现代班主任个体考核评估督导机制，促时学校不断提高实施素质教育的发展水平。

二、研究目标

构建有利于学校全面实施素质教育的促进班主任队伍整体优化的，操作性强的班主任考核评估机制，形成有利于教师成长的良好环境，以便更好地发挥评价制度对班主任成长的导向作用、激励作用、检查作用、鉴定作用、促进学校办学水平的整体提升，保障素质教育的实施。

三、研究方法及研究过程

（一）研究方法

根据本研究的自身特点，我们选用调查法、自然实验法和行动研究法开展工作。这些方法使班主任在研究过程中能随时注视情况的变化，及时反馈信息，便于适时调整行动计划；同时，研究者着眼于实际问题，研究范围较小，容易出成果；班主任亲身参与研究更能了解研究的重要性和可行性，研究成果也可直接应用于教育工作中，推动科研进程。

(二)研究过程 1．构建指标体系的依据(1)政策依据：

《小学班主任工作暂行规定》第一章第二条：班主任工作的基本任务是在学校校长的领导下，按照德、智、体、美全面发展的要求，开展班级工作，培养良好的班集体，全面关心、教育和管理学生，使他们的身心得到全面健康的发展，长大能够成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民。

第二章：班主任的职责是：①按照《小学德育纲要》，联系本班的实际，进行思想品德教育，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯。②经常与任课教师取得联系，了解学生的学习情况，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志。教会学习方法，学好功课，并掌握学生课业负担量。③关心学生的身体健康。教育学生坚持体育锻炼，注意保护视力，培养良好的卫生习惯。④指导班委会和少先队工作。培养团结友爱、积极向上的班集体。做好学生的个别工作。⑤指导学生参加劳动实践。关心学生的课余生活，支持并组织学生开展有益的课外活动。⑥搞好班级的经常性管理工作。对学生进行常规训练，做好学生的品德评定和学籍管理工作。⑦经常与家长保持联系，互通 情况，取得家长的支持与配合，指导家长正确教育子女，注意争取社会力量教育学生；(2)理论依据：

心理学研究表明：任何个体的内在品质总是通过个体的外显行为表现出来的。班主任是班级一切工作的组织者、领导者、管理者和参与者。对班级的日常管理与组织评价指标体系的研究，实质上就是对班主任作为班级一切工作的组织者、领导者、管理者和参与者的过程中做了些什么、做得怎么样、什么样的标准才能合格的衡量尺度。

2．构建指标体系

(1)确定评价对象和整体目标：我们将班主任确定为评价对象；将班主任的素质、班级日常组织与管理、班级工作成果作为一个整体目标。

(2)分解整体目标：把总体目标分解为不同层次的具体子目标，并尽可能地罗列出来。

(3)归类筛选指标，就得到了班主任职级制评价的各类指标及权重。班主任的素质（师德修养、个人获奖、经验交流、出勤）15 班级日常组织与管理（规范管理、活动组织、学习指导、教育协调、学习能力培养、班级档案、组织建设）70 班级工作成果（班级获奖、学生获奖）15(4)划分指标层次：

将筛选归类处理后的指标，进行层次划分，建立指标系统。为保证子课题“班主任职级制评价方案的研究”对班主任评价的整体性。(5)确定指标的评价标准：

评价标准是对评价对象的各项指标达到要求的程度，在数量和质量方面进行价值判断的准则和尺度。我们首先将指标划分为优、良、中、差四个等级，然后确定各等级在质与量上达到什么要求为优等，达到什么要求为良好，达到什么要求为中等，未达到什么要求为差等。例如评价班主任对学生所作的“评语”：“客观公正、能写出个性，有激励引导作用为优等；比较客观、基本写出个性，有一定的激励意义为良好；基本写出个性，激励意义不大为中等；空话、套话较多为差等”。

四、评价的操作与数据处理技术

班级日常组织与管理评价的施测，采用不记名问卷的团体测量法，其操作步骤为： 主试向全体被试作简短动员，消除参评者的心理顾虑，使参评者掌握正确的作答方法。下发评价问卷，指导答题方法，减少不利因素。将问卷按他评(学生评价、家长评价、科任教师评价、学校领导评价)、自评分别收集。将学生评价、班主任自我评价、科任教师评价、学校领导评价按权重统一起来，形成即定性又定量的综合评价。

五、对本评价研究的自我评价

班主任班级日常组织与管理是班主任工作的重心，通过对班主任日常工作的评价，调动了班主任的工作积极性，提高每项指标的达成度，也就提高了班主任工作的要求水平，从而推进学校的德育工作。本研究运用行动研究法，研究实践中的重大问题，具有积极的时代意义。

本研究的重点是评价方案，《班主任职级制评价方案的研究》在正确导向的前提下，着眼于科学、可行。实践证明《班主任职级制评价方案的研究》设计恰当、简便易行(见附表)。

使用评价结果为班主任队伍的管理服务，是本课题研究的又一特点。本研究的信度、效度表明其必要性、可能性，效果较好。

完善班主任管理工作制度，对于深化学校内部体制改革，推动教育发展意义重大。

对本研究的几点思考：

第一，测试的面较小，大面积的实施可能出现新的问题。

第二，学校类型不同、办学水平不一样，加之教师劳动的特点，学生评价、科任教师评价、学校领导评价、班主任自我评价的权重如何分配，以及如何处理它们的关系，还有待完善。第三，本研究的运用推广还有待进一步研究、探索。

附件1

中四路小学“班主任星级制”评价表

班级（200 — 200）姓名

A级指标 B级指标 分值 自评得分 备

注

A1思想品德

10％

B1重政治思想

B2职业道德

A2履行职责

15％B3工作态度

B4出勤率（师）

B5工作认真

A3班级管理

40％

B6德育计划目标落实及班级文化建设

B7流动红旗周评

B8严格考勤（生）

B9做好<班册>记载及操评

B10“三结合”教育好

A4教龄10％ B11班主任工作年限

A5获奖情况

B12班级获奖

B13学生获奖

B14学生调查

5％

A6各项调查20％

B15家长调查

B16教师调查

B17行政调查

A7降等 或缓评

B18发生安全事故

B19体罚或变相体罚

B20学生参加校级训练队

A8加分10分5

B21教师获奖

备注：特级班主任 A6得分（18分以上）+110分 二级班主任 A6得分（12分以上）+80分 高级班主任 A6得分（16分以上）+100分 合格班主任 A6得分（11分以上）+70分

一级班主任 A6得分（14分以上）+90分 见习班主任 A6得分（10分以上）+70分以下

附件2

中四路小学“班主任职级制”评分细则

B1、政治思想：5分

A等(5分)坚持四项基本原则，完全遵守国家政策、法律、法规，自觉维护国家和学校的利益，无违法犯罪行为。积极参加政治学习和各种会议，不迟到，不早退，开会专心，不做与会议无关的事情，认真做好会议记录，积极参与讨论，写心得。

B等(4分)坚持四项基本原则，能遵守国家政策、法律、法规，自觉维护国家和学校的利益，无违法犯罪行为。能参加政治学习和各种会议，作好记录，能参与讨论，但有时迟到、早退。

c等(3分)基本上能遵守国家法律、法规，自觉维护国家和学校的利益，偶尔有违规行为。参加会议经常迟到，早退或在会上私自讲话，做与会议无关的事情。

D等(2分及以下)经常有违规行为，不参加会议，出席会议次数不到应参加数的一半。

B2、职业道德：5分

A等：(5分)热爱教育事业，具有敬业、奉献、团结协作精神和高度责任感，不求名利，不讲价钱，为人师表，全心全意搞好学校工作。尊重学校领导、同事，能善意、公开提出意见，不背后搬弄是非，乐于接受正确的批评意见，对学校科任组工作积极配合，对有困难的个人，集体热心帮助，关心爱护学生，能成为学生的良师益友，不歧视差生，不体罚和变相体罚学生。

B等：(4分)安心教育工作，能正确对待名利，把主要精力放在教学工作上，尊重学校领导、同事，有事提出意见，不背后搬弄是非，接受正确的批评意见，对学校科任组工作常能配合，对有困难的个人，集体有帮助，关心爱护学生，不歧视差生，没有体罚和变相体罚学生行为。

C等：(3分)基本安心教育工作，·对待名利比较计较，不愿多做工作，一般能尊重学校领导、同事，但提意见不分场合，有时发牢骚，勉强接受正确的批评意见，对学校科任组工作有时配合，对有困难的个人，集体有时帮助，一般能关心学生。D等：(2分及以下)不安心教育工作，争名夺利，出工不出力，不尊重学校领导、同事，常发牢骚，有背后搬弄是非行为，我行我素，对学校科任组工作不配合，对有困难的个人、集体态度冷漠。关心学生做得不够，有体罚和变相体罚学生行为。有学生、老师反映，家长投诉。有体罚或变相体罚现象为D等。

B3、工作态度：5分

A等：(5分)事业心强，服从各级领导的工作安排，乐于接受任务，自觉遵守学校的各种规章制度。B等：(4分)服从工作安排。接受任务，不推辞，能遵守学校的规章制度，基本无违规行为。c等：(3分)勉强服从工作安排，基本能遵守学校规章制度，偶尔有违纪行为。D等；(2分及以下)不乐意接受任务，不遵守学校规章制度，常有违规、违纪行为。

B4、出勤率；5分

全勤；遵守坐班制度，认真参加班辅培训，计满分。

缺勤：一学期病假计一个月者，其病假累计5天以上按每5天减0．5分，事假每天减o．5分计算。旷工一次扣5分。病假一个月以上只能参与合格班主任的定级。

B5、工作认真；5分

A等：(5分)班主任要认真履行班主任职责，做好班级管理工作。积极组织或支持校训练组的活动，耐心细致地作好学生的思想教育，按时认真填写总结、表格；积极组织学生、配合学校参加区级或区级以上的教育教学活动；积极作好后进生的转化工作，班级教育活动丰富，有特色，教育阵地化建设好。B等：(4分)班主任能组织或较支持校训练组的活动，作好学生的思想教育，无学生家长不良反映。班主任能按时填写总结、表格；组织学生、配合学校参加区级或区级以上的教育教学活动；后进生转化工作较好，班级教育活动较丰富，教育阵地化建设较好。

c等：(3分及以下)班主任基本能按时填写各项表格、总结，有迟交、缺交现象，能组织学生参加学校教育活动；后进生转化工作一般，班级教育活动一般，教育阵地化建设一般。

B6、德育计划目标落实：5分

A等：(5分)有学年德育计划、总结。计划有针对性，计划落实，总结(或专题论文)有较好的理论依据，有重点，能体现实效性；有目的、有计划定期培训小干部，(学生有培训记录)小干部作用发挥好。B等：(4分)有学年德育计划、总结。计划较有针对性，部分计划落实，总结(或专题论文)有一定理论依据，有事例；有目的、有计划、定期培训小于部，但学生无记录，小干部作用发挥较好。

c等：(3分及以下)有学年德育计划、总结。计划欠针对性，少部分计划落实，总结(或专题论文)缺乏理论依据，内容“流水帐”；小干部培训随意性大，无学生记录，小于部作用发挥一般。

B7、流动红旗周评：15分 周评流动红旗，每得一次流动红旗记0.2分，15分为满分。

B8，严格考勤：1分

A等：(1分)班级有学生考勤记载，与学校行政、教师值日考勤相符。

B等：(0.5分)班级有部分学生考勤记载，与学校行政、教师值日考勤大部分相符。无学生考勤记载为0分。

B9、做好《班册》记载及操评：10分

班册 每评一次优0.5分 良 0.3分 中 0.1分

操评 每评一次优0.5分 良 0.3分 中 0.1分

B10、“三结合”教育好：9分

A等；(9分)家长积极支持学校工作，老师与家长联系好，有记录，参加社会实践活动、社会公益活动，有记载，效果好，受到家长、社会好评；

B等：(7分)家长较支持学校工作，老师与家长联系较好，有记录，参加社会实践活动、社会公益活动有记载，效果较好，家长、社会评价较好。

C等：(5分)家长对学校的工作支持较少，老师与家长联系记录，参加社会实践活动、社会公益活动有记载，家长、社会评价一般。

B11、班主任工作年限：10分 每年记 0.5分 不超过10分

班主任工作20年以上为满分

B12、班级获奖：3分

1、区优秀班集体 1分

2、校优秀班集体 0.8分

3、运动会团体总分

第一名 0.8分 第二名0.6分 第三名0.5分 第四名0.4分 第五名0.3分

4、运动会未获团体总分奖，但集体项目获年级第一名 0.5分

B13，学生获奖：2分

校级 一等0.3分 二等0.2分 三等0.1分

区级 一等0.6分 二等0.4分 三等0.2分

市级 一等0.8分 二等0.6分 三等0.4分

国家级 一等 1分 二等0.8分 三等0.6分 B20、学生参加校级训练队：加5分

一人加0.1分 属集体参加的加1分

(例如：校足球队、长绳比赛队、合唱队、舞蹈队等)B21、教师获奖：5分

1、教师荣誉奖

校级 一等0．5分 二等0.4分 三等0.3分

区级 一等 1分 二等0.8分 三等0.6分

市级 一等 2分 二等1.4分 三等1分

国家级 一等 4分 二等 3分 三等 2分

2、撰写德育论文(同上)

3、经验交流

区级 1分(一次)校级 0.5分(一次)单位

姓名

A级 B级 C级 权重 评测要点及计分标准 实绩摘要 积分 德 10分 师德 修养 工作责任及职业道德、10分 一等10-

9、二等8-

6、三等5-

4、四等3-

2、五等1，民主测评40%，领导小组测评60% 能 23分 班级日常组织与管理的能 力 指导教师 7 分 中级（7）；小一（5）；小二（3）见习期（2）〔高一级指导低一级，同级指导降等记分〕 撰写专著论文、公开课及发表作品 2.5分 参照教育科研项60%计分：发表论文及有推广价值经验文章按其100%计；（仅获奖者按其编写指导性辅读资料按其60%计；发表作品奖按30%的3：2：1 观摩教学1.5分 全国 市 区 校

全日活动 1.5 1.2 1.1 1 半日活动 0.9 0.7 0.6 0.5 观 摩 课 0.4 0.3 0.2 0.1 〔

二、三等奖依次降0.1分〕 个人竞赛 1分 按教育科研的20%计分

40%分等计算）；12 工作能力 6 分 一等6分、二等4分、三等2分 民主测评40%，领导小组测评60% 教学人员计100%，非教学人员计200% 教改科研能力 5分 全国 市 区

政府（5、4、3）；教委、科委（4、3、2）；教科、学术（3、2、1.5）

非主研计20%；结题未论证80%；实验中按标准的80%分计算；子课题降级计算；校级计1分。勤 20分 A4教龄10％ B11班主任工作年限

出勤 5分 全勤计5分：〔2001.9.1-2002.8.31〕

缺勤：病假累计每10天减0.5分，事假每天减0.5分计算。

绩 47分 教育教学工作效果 遵守学校常规管理规章制度情况 12分 一等12-

10、二等9-

6、三等5-0 民主测评40%，领导小组测评60% 工作效果 15分 一等15-

11、二等10-

7、三等6-0 民主测评40%，领导小组测评60% 教改科研效果 8分 全国一等8分二等7分三等6分

市一等5分二等4分三等3分

区一等3分二等2分三等1分

〔教委科委、教科学术依次降低1分；非主研计20%；子课题降级计算〕

获奖 及 奖励 政府奖励 2分 全国 市 区

综合奖励（2、1.8、1.2）、单项奖励（1.8、1.5、1）（集体获奖主办人、分管领导此项计分50%）部门奖励2分 综合奖励按上述50%计；单项奖励按上述30%计（集体获奖主办人、分管领导此项计分50%）无偿献血或支教 3分 一次3分 其它突出贡献 5分 领导小组认定

加分12分 测评加分 12分 民主测评无记名投票按得票数计0.2分/人； 领导小组测评无记名投票按得票数计2分/人。学历进修2分 合计应得分 112分 合计实得分 评审小组签字 评审时间 备注 班级 将班主任的素质B1政治思想

中四路小学“班主任职级制”评价表200 — 200）姓名

A级指标

B级指标 分值 自评得分 备 注

A1思想品德10％

（B2职业道德

学识水平

A4教龄10％ B11班主任工作年限

B21教师获奖

班级日常组织与管理A2履行职责 15％

B3工作态度

B4出勤率（师）

B5工作认真

B6德育计划目标落实及班级文化建设

B7流动红旗周评

B8严格考勤（生）

A3班级管理

40％

B9做好<班册>记载及操评

B10“三结合”教育好

B20学生参加校级训练队

B14学生调查

B15家长调查

A6各项调查

20％

B16教师调查

B17行政调查

B18发生安全事故

B19体罚或变相体罚

工作成果

A5获奖情

5％

B12班级获奖

B13学生获奖

A7降等 或缓评

7.校长职级制改革工作总结 篇七

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公务员工资改革：县以下职务外设职级晋升

【华图教育ha.huatu.com-河南省公务员考试备考热点】

2015河南省公务员考试时政热点汇总 申论热点汇总 行测热点汇总 面试热点汇总

2015河南省公务员考试报名时间预计在2015年8月中旬，面试时间预计在11月份。如何更好地复习行政职业能力测验、申论及面试，是考生们在备考2015年河南公务员考试的重中之重。河南省公务员考试网(http://ha.huatu.com/)为你精选河南省公务员考试与面试相关的辅导资料供广大考生练习。

中共中央总书记、国家主席、中央军委主席、中央全面深化改革领导小组组长习近平12月2日上午主持召开中央全面深化改革领导小组第七次会议并发表重要讲话。

公务员晋升

县以下公务员“职务与职级并行”

会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。

会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

另据京华时报报道，未来实行级别工资以后，可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使基层公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。

建立这种分析比较制度以后，公务员的工资调整有了客观理论依据，有利于进一步实现制度化、规范化。

“不当官也能享官员待遇”

会议摘要

会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，在全国县以下机关实施这项改革，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。

进展 5省份已试点职务与职级并行

中央全面深化改革领导小组第七次会议提出，“县以下机关建立公务员职务与职级并行制度”。对此，国家行政学院教授汪玉凯、竹立家对新京报记者说，此举相当于打破目前的职务决定待遇局面，为基层公务员开辟一条上升渠道，“不当官也能享受官员待遇”。

国家公务员| 事业单位 | 村官 | 选调生 | 教师招聘 | 银行招聘 | 信用社 | 乡镇公务员| 省公务员|

政法干警 | 招警 | 军转干 | 党政公选 | 法检系统 | 路转税 | 社会工作师

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据了解，对于“公务员职务与职级并行”，国家有关部门早有计划。今年初，中组部、人社部联合召开全国公务员管理工作会议时，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民就指出，今年的工作重点是推进公务员分类改革，建立公务员职务与职级并行制度。

5月28日，人社部发布了《2013人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中明确提出，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

初步统计，截至目前，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等5省份都已推行了公务员职务与职级并行制度。如福建今年7月发布的《实施方案》就提出，“根据国家统一部署，在县以下机关全面实施职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度”。

现状 公务员职务决定其待遇

现行的行政级别体系按照5级划分：国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级，各级分为正副职。乡科级以下，还有两个级别：科员级、办事员级。按照该划分方式，县以下机关最高级别是县处级，对应的是县委书记、县长;县级各委办局，比如县发改委、县民政局的领导，虽然称为局长，但实际为乡科级。

中组部2008年发布的《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》规定：晋升科员职务，应当任办事员3年以上;晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务3年以上。

以一名分配到乡镇、从办事员做起的大学毕业生为例，干3年后，有资格升到科员;做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。

汪玉凯说，全国公务员队伍中，来自县以下机关的约60%，也就是说，多数公务员都在县以下机关，“由于行政职务的职位非常有限，比如县以下机关，正处级只有县委书记、县长、县人大常委会主任、县政协主席等少数几个。所以多数公务员都是在科员、办事员这两个级别之间，就走完了个人仕途。有机会升迁到副科、正科的都不多。”

汪玉凯说，最关键的问题在于现行体制职务与待遇挂钩，以职定级、以职定薪，“公务员如果想提高待遇水平，只有职务晋升也就是升官这一条通道。这就导致了很多矛盾和问题”。

影响 对“非领导职务”影响不大

10年前，汪玉凯就曾提出“公务员职务与职级并行”建议，并对此做过调研，“职务与职级并行，就相当于给公务员增加了一条晋升通道。可以不当官，但也能享受到官员待遇。简单来说，就是在职务与待遇挂钩的基础上，职级也跟待遇挂钩。公务员只要工作能力、工作表现合乎要求，就能不断提高职级”。

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他认为，本次将公务员团队中的多数—县以下机关的公务员，作为“职务与职级并行”的适用对象，有利于提高基层公务员群体的工作积极性。

依据《公务员法》的规定，公务员序列职务除了领导职务，还有非领导职务。具体到县以下机关，共包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、副调研员、调研员。乡科级副职与副主任科员对应，科级正职与主任科员对应，调研员、副调研员与处级、副处级对应。

汪玉凯认为，县以下机关建立公务员职务与职级并行制度后，“非领导职务”仍会保留，“跟领导职务相同，副调研员、调研员的职位也很有限。所以‘非领导职务’对于职务与职级并行这项改革，没有多大影响”。

土地改革

禁以退出宅基地为条件进城落户

会议审议了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》。

会议指出，3项改革涉及农村集体经济组织制度、村民自治制度等重要制度，关乎城镇化、农业现代化进程。要始终把维护好、实现好、发展好农民权益作为出发点和落脚点，坚持土地公有制性质不改变、耕地红线不突破、农民利益不受损3条底线，在试点基础上有序推进。

土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革关系密切，可以作统一部署和要求，但试点工作中要分类实施。严守18亿亩耕地红线是推进农村土地制度改革的底线、是试点的大前提，决不能逾越。对宅基地制度改革的试点条件和范围要严格把关，不能侵犯农民利益，同时不得以退出宅基地的使用权作为进城落户的条件，这是关系社会安定的重要举措。

土地制度改革坚持3条底线

会议摘要

会议审议了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》。会议指出，土地制度是国家的基础性制度。坚持土地公有制性质不改变、耕地红线不突破、农民利益不受损3条底线，在试点基础上有序推进。

中国社科院农村发展研究所研究员王小映接受新京报记者采访时表示，中央提出的3条底线，是我们国家农村土地制度改革始终坚持的底线，这也是30多年来农村土地制度改革的经验总结。过去的改革，是在坚持公有制基础上推进的，今后的改革仍然要在这个基础上走下去。现在对深入改革划定底线，指导将来的改革，防范过去出现的问题。

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保护农民权益也是中央农村土地制度的改革目标。因为现在，农民是权益受损最严重的群体，农民的土地权益受到了不公平的对待，农村土地制度的改革就是要保护农民的权益，让农民能分享发展的成果，让市县城乡一体化等政策，不让农民吃亏。

北京大学-林肯 研究院城市发展与土地政策研究中心主任刘志认为，这3个底线是中央长期以来在农村土地制度改革上坚持的底线，中央从来没有说过要改变土地公有制性质，耕地红线不突破也是一直以来要求的。

这3条底线是中央一直以来一贯的提法，现在重申底线，意味着深入改革在大方向上不会改变，这个前提下，再去对具体的规则、运作进行完善。

司法改革

设立巡回法庭利于就地解决纠纷

会议审议通过《最高人民法院设立巡回法庭试点方案》和《设立跨行政区划人民法院、人民检察院试点方案》。

会议指出，最高人民法院设立巡回法庭，设立跨行政区划人民法院、人民检察院，是十八届四中全会提出的重要改革举措。最高人民法院设立巡回法庭，审理跨行政区域重大行政和民商事案件，有利于审判机关重心下移、就地解决纠纷、方便当事人诉讼。

探索设立跨行政区划的人民法院、人民检察院，有利于排除对审判工作和检察工作的干扰、保障法院和检察院依法独立公正行使审判权和检察权，有利于构建普通案件在行政区划法院审理、特殊案件在跨行政区划法院审理的诉讼格局。

这两项改革试点涉及司法管理体制、司法权力运行机制等深层次问题。试点方案先在基础扎实、需求迫切的地方开展试点。要有整体性考虑和系统性设计，创造可复制、可推广的机制制度。

试点设跨行政区划法院检察院

会议摘要

会议审议通过了《最高人民法院设立巡回法庭试点方案》和《设立跨行政区划人民法院、人民检察院试点方案》。会议指出，这两项改革试点涉及司法管理体制、司法权力运行机制等深层次问题。试点方案先在基础扎实、需求迫切的地方开展试点。

中国政法大学副校长马怀德认为，这两个方案在不同层面破解了法院、检察院在案件办理和审理中地方干扰的问题。“最高法院设立巡回法庭是解决跨省可能出现地方干扰案件的问题，而设立跨行政区划法院和检察院是解决跨城市、跨行政区之间可能出现的地方干扰问题。”马怀德说。

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巡回法庭将拥有最高法审级

中国人民大学诉讼制度及司法改革研究中心主任陈卫东认为，根据最高法相关领导的解释，最高法巡回法庭将代表最高法，这意味着最高法巡回法庭将拥有最高法的审级。巡回法庭将主要审理跨省级行政区域的重大行政和民商事案件，防止行政案件和民商事案件可能出现的地方保护问题。

陈卫东称，巡回法庭可能先选择一到两个区域试点，为后期全国设立巡回法庭探索经验。

特殊案件在跨行政区划法院审理

针对设立跨行政区划的法院、检察院问题，马怀德注意到一个新的提法。中央深改组提及“构建普通案件在行政区划法院审理、特殊案件在跨行政区划法院审理的诉讼格局”。

马怀德认为，普通案件主要是指普通的刑事案件、民商事案件，而特殊案件的指向相对广泛，比如正在建立知产法院的知产案件，区域内有重大影响的刑事案件，可能出现地方保护问题的民商事案件和行政案件。

对于跨行政区划法院负责的案件类型，马怀德更倾向于跨行政区划法院、检察院审理和办理的是一审案件。

除了城市内建立跨行政区的法院外，马怀德认为，跨行政区划法院还可以建立同一个省内不同城市间跨行政区划法院。这类跨行政区划法院解决的是，涉及市级党政部门的行政案件和跨城市的民商事案件。

派驻监督

纪委全面派驻 党内监督不留死角

会议审议了《关于加强中央纪委派驻机构建设的意见》。

会议强调，坚定不移惩治****。实现全面派驻就是要使党内监督不留死角、没有空白。派驻监督是中央纪委纪检职能的重要组成部分，派驻机构的主业是党风廉政建设和反****斗争，首要职责是监督执纪问责。派驻机构要发挥“派”的权威和“驻”的优势，履行党章赋予的职责。对党风廉政问题该发现没有发现就是失职，发现问题匿情不报、不处理就是渎职。

文化建设

改造落后文化 抵制有害文化

会议审议了《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》。

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会议强调，要牢固树立以人民为中心的工作导向，坚持以社会主义核心价值观为引领，深入研究新时期人民群众文化需求特点，发展先进文化，创新传统文化，扶持通俗文化，引导流行文化，改造落后文化，抵制有害文化。

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8.校长职级制改革工作总结 篇八

国家公务员职级改革 3难题待破解

初步统计，此前，福建、安徽、山东、江苏、河北、辽宁、内蒙古7省份曾表示推进基层公务员职务职级并行制度，但推进遇卡，未真正落地。那么，职务与职级并行制度，难点在哪?记者采访基层公务员及相关专家，进行分析探讨。专家称，中央深改小组会议作出了部署，意味着与之配套的实施细则可能会尽快出台。据记者统计，此前，已有至少7省份曾表示推进基层公务员职务与职级并行制度。但记者采访发现，多地并无试点方案。那么，职务与职级并行制度，难点在哪?记者采访基层公务员及相关专家，进行分析探讨。

“跑官”将成“跑级”

“我们最关心的就是职级评定，谁来评?怎么评?以什么作为标准?”河南省南阳市一县直机关工作的基层公务员张明(化名)说，虽然看到了希望，但也担心，一旦“晋级”考核模式不合理，那么极有可能从现在的“跑官”变成“跑级”。

“现在的考核几乎流于形式，只要没有犯很严重的错误，那么考核基本都能得到‘称职’以上的评价。考核跟平常工作的勤勉度、工作成绩，并没有真正挂钩。”张明说。

国家行政学院教授汪玉凯认为，如果职务与职级并行，不排除出现“跑级”，“势必有人见升迁无望，挖空心思跑级，找关系。因此，职务与职级并行，对公务员的考核模式提出了更高的要求”。

国家行政学院教授竹立家认为，公务员职级改革应与公务员退出机制等关联性制度改革同时进行，不能搞职级终身制，更不能把职级当成福利，对部分公务员应该实行聘期制、任期制，打破终身制。

“晋级工资”从哪来

张明认为，公务员职务与职级并行，对基层公务员个人而言，相当于提高待遇;但对县以下机关而言，则相当于财政支出增加。“基层公务员的工资都是地方财政出，所以我们担心，有的地方财政承担不起。”

张明说，以他所在的县为例，县直机关这个层级的科级公务员约有近1000人。“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计月工资涨500元左右，照此计算，每年县财政的人员开支就要多出600万元。”有同事说，这相当于县财政目前人员开支的2到3倍。县财政会不会埋单?能不能承受得起? 河南省社科联课题组对职务与职级并行的调研显示，“资源分布不均，如津(补)贴、财力状况、激励措施、办公经费、工作环境等，越到基层越薄弱，一些地方的县乡两级维持基层运转都成问题”。

江苏中公教育

“目前，不少县市乡都是‘吃饭财政’，承担职务与职级所带来的人员开支，确实有难度。”竹立家说，公务员工资改革需财力支持，国家财政可在转移支付等方面加大力度，“特别是对中西部地区的转移支付，协助这些地区渡过改革难关”。

职级晋升有无上限

“县以下机关建立公务员职务与职级并行制度”，有一系列与职级设计的问题待解。张明说：“比如一名基层公务员的职级升到了跟县长一样，跟县长的工资待遇相同，这时他有了职务升迁的机会，那么他是从最基础的‘科员’开始升，还是直接一步到位，升到县处级领导干部?”

张明说，类似问题还有晋升职级的上限。“县以下公务员的职级晋升，有没有上限?能不能跨越所在单位的行政级别?”汪玉凯、竹立家等受访专家认为，职级如何与职务并行对应、如何调整，均需要做出科学合理的制度设计。“职级与职务并行的根本目的是破除官本位。发达国家的公务员一般关注的都是职级，而非职务，因为只要职级高，也会有高收入和社会地位。我国要推行的县以下机关公务员职务与职级并行，也要达到这样的效果。”竹立家说。

竹立家认为，现行的《公务员法》极有可能启动修改。“实行了近十年的《公务员法》，公务员养老制度、薪酬制度等制度设计已经滞后，亟待修改，以便适应职务与职级等公务员薪酬改革的需求。”

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