如何快速融入新团队

2024-09-15

如何快速融入新团队（精选6篇）

1.如何快速融入新团队篇一

如何让新员工快速融入团队

当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中不可避免会充满不安，甚至怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感以及如何使新员工更好更快地融入团队成为现如今许多企业的一项重要课题，它很有可能影响到企业未来的发展。对于汽车企业来说，显得更为重要。因此，在如何让新员工快速融入这一方面，我们应该注意做好以下几点：

一、进行必要的入职培训招聘新员工后，首先要进行入职培训。通过入职培训，新员工可以进一步了解企业，并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解，进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，有助于企业合理分配员工，并且可以使员工进一步坚定自己的选择，为公司奉献自己的才干。因此，新员工的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。

二、提供挑战性的初始工作在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话： “这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对新环境都会有些许紧张。因此，主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工现有能力所不及，具有“挑战性”，如果他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的的工作作为临时性岗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因而最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好，对公司的贡献也就越大。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业摸索每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性。另外，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。加强与

员工的沟通，尽可能地促使员工在其职业探索的过程中，能与公司文化、公司发展站在同一出发点，制定职业生涯，与公司共同进步，共同发展。

五、注意直接主管对新员工的影响新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。作为该部门主管和业务骨干，他们能对新员工发挥极大地影响和带动作用，培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，为公司注入新鲜的血液，进而带动公司老员工同样积极认真工作。这就需要新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，起到先锋模范的作用。除了公司给予员工的帮助外，新员工自身的态度同样也非常重要。作为一名新人，首先应该树立良好的工作态度，许多工作是平淡的，看起来并不复杂，但每一个平淡的岗位都蕴涵着深刻的内涵，每一位新员工都要仔细琢磨你的工作，争取做得更好。然后我们必须都树立竞争意识．优胜劣汰，适者生存，要生存要发展，就要努力竞争，在竞争中提升自己，发展自己，超

越自己。最主要的是要树立团队意识，每个员工都要树立牢固的大局观念，认识到自己一言一行代表公司的形象，时时想着公司的整体形象，以积极乐观的态度到岗。不管是新员工还是作为公司，都应该做好各方面的工作，争取让新员工在最快的时间内，以最积极的姿态，以最佳的状态面对适应新工作新环境，为公司发挥自己的才干。

2.如何快速融入新团队篇二

关键词：管制改革,管制新员工,心理素质,氛围

随着管制收入阳光化以及管制员工改工作的深入开展, 新入职的管制员工收入较前几年相比差距很大。民航业迅速增长的飞行流量给管制工作带来了新的挑战, 管制新员工的见习周期逐渐加长, 在学生时代引以为豪的管制收入美好前景在入职早期已不复存在。由于工作所处地理位置一般都为一线城市, 物价房价都攀升迅猛, 给年轻管制员工带来了较大的经济压力。管制工作专业性又对管制工作人员提出了严格要求, 管制员工必须具备良好的专业心理素质和较好的身体条件。新员工将面临在短时间内从宽松的学校氛围迅速适应半军事化的管制工作, 这对80后以及90后的年轻管制员都是一项重大的考验。尽管管制单位和管制新员工之间已进行了满意的双向选择, 但是管制单位非常担心的人员流失问题屡见不鲜。主要表现为新员工因为心理压力和收入较低原因而辞职, 因此如何在新形势下让管制新职员迅速融入管制团队, 成为了一项有待研究的课题。

一、管制文化特点和管制工作的心理素质要求

空管行业是一个特殊的行业, 安全文化是行业文化的主导。安全是空管行业的头等大事, 所有工作都要围绕“安全”这个中心任务开展。因此管制单位需要员工树立“安全压倒一切”、“安全是单位各项工作的第一要务”的理念。管制工作的性质就决定了管制员必须具有强烈的事业心和高度的责任感, 必须树立牢固的安全观念;自觉养成严谨的工作作风, 工作中应精益求精, 一丝不苟;具有严格的组织纪律观念, 严格执行各项规章制度, 做到令行禁止;具有娴熟的管制技术。除上述基本素质外, 管制员还应具备良好的心理素质。即能保持注意力适度集中, 正确进行注意力转移;能有效防止工作能力不自觉地被弱化或反应迟钝, 能保持适当的体能和心理活动水平, 有良好的应激水平;对于突发事件具有较好心理承受能力和应变能力;善于沟通和交流, 积极协作, 谦虚谨慎;具有良好工作习惯, 准确把握作业流程。管制工作虽然要求严格, 但也并非是超常的要求, 工作本身的可靠性要求就决定了普通人经过训练应该可以承担工作。形成管制员特殊能力的基础是管制员的心理素质或者说是他们的个性心理。

二、新员工的入职心理状态

(一) 管制新员工人员构成

目前管制新员工主要为南京航空航天大学、中国民航大学和广汉飞行学院的毕业学生以及少数其它学校需要参加4+1培训的毕业生。绝大多数为本科毕业生和少量管制相关专业的研究生。大部分学生在校期间对管制工作要求的心理素质不清楚, 也没有主动地获知未来职业的素质要求。不少学生在大三、四阶段仍把自己当成这个行业的“局外人”, 以应付考试的态度对待专业课学习。同时最近踏入工作岗位的学生基本上是80后和90后年轻人, 具有鲜明的个性。

(二) 管制新员工心理特征

1. 爱个人表现, 缺乏团队合作和吃苦耐劳精神

新入职的80后以及90后管制员工多为独生子女, 从小生活环境相对轻松、单一。家庭成员即使自己节衣缩食也为他们提供了便利的学习、生活环境。经过大学教育后, 积极的方面表现为有独立主见爱表现, 对待事情有自己的思考能力不盲从。但长期的优越感让他们养成了自我为中心的不良心态。主要表现为期望多得到表扬, 不愿意虚心接受批评。在工作中不能以团队利益为核心价值, 缺乏设身处地为同伴着想的观念。同时由于以往很少吃苦, 在高强度工作、严格的要求和受挫折的情况下很难调整心态, 从而最终孤立自己不能融入团队。

2. 注重经济目标, 缺乏人生奋斗目标

80后以及90后新员工对待工作的追求是收入能相对较高。在选择工作时相对优秀的学生均选择了管制工作, 他们内心很难接受在航空公司的同学待遇超过他们。而目前的现状是职业初期航空公司待遇超过了管制新员工的待遇, 给他们的心理造成了一定的不平衡。很少有人愿意把管制工作看成是一份崇高的职业, 肩负着重大的社会责任, 更多的人只是把工作定义为高风险高收入行业。由于管制工作属于熟练性、技术型工作, 年轻人很难在早期通过自身的努力获得满意的发展, 需要通过长时间的锻炼增长临场处理经验才有可能获得晋升。因此在新的管制评级规则下, 管制新员工容易出现得过且过的心态, 刚工作不久就将工作目标定义为混年头, 缺乏职业的长远规划。

三、塑造新员工积极心态和融入工作团队的方法

工作要求与新员工能力之间的差异要求管制单位高度重视新员工的培养工作, 从而合理规划管制队伍组成, 满足当前和将来的管制工作需求。发展心理学认为影响个体心理发展的条件有遗传、环境、教育、成熟等四大因素。它们对个体的心理发展从不同的方面起着不同的作用。遗传因素是心理发展的前提和基础, 环境因素对心理发展起决定性作用;教育因素对心理发展起主导性作用;成熟程度是心理发展的物质基础。因此管制单位对管制工作氛围的合理塑造和对新入职员工的科学培训将对新员工的心理成熟起到积极作用, 能促使新员工塑造积极心态迅速地融入工作团队。

(一) 单位领导重视新员工诉求创造关爱氛围

领导对新员工的重视程度将对新员工能否迅速融入管制单位起到决定性作用。新员工对单位的认可程度主要依赖于领导对他们的重视程度和未来班组工作的适应性。新员工会从领导对待他们的热情程度去建立起对未来工作的职业发展期望。单位领导应能熟悉掌握新员工的性格特征, 重视与新员工的交流及时解决诸如管制待遇和管制岗位分配等新员工关注的话题, 关心新员工的个人生活状态。能定期地召集开展管制新员工会议, 积极对待管制新员工反馈的各类心声, 妥善地处理新员工在入职期间产生的各类消极情绪和行为。同时根据自身对单位各类管制教员的特点掌握, 结合新员工的个人能力为其指定合理岗位和指派合适的带班师傅。

(二) 管制班组营造和谐氛围

带班主任应在管制班组内营造和谐氛围, 不应简单的使用奖惩制度处理管制新员工的管制过失, 应能包容管制新成员在工作初期的差错。鼓励管制新员工在其师傅的监控下, 主动处理各种情况下的管制活动, 以期建立起他们的自信心和责任感。同时在班组协同工作和召开班组会议时, 提倡班组内成员互相帮助, 提出友善建议, 及时帮助新员工提升技能, 并营造“班组小家庭”的温馨氛围。

(三) 带班师傅重视师徒交流

带班师傅应能站在一个师傅和长辈的角度来培养管制新员工。能做到由浅入深的讲解管制技能, 及时帮助管制新员工消除管制紧张情绪。毫无保留的将管制技术讲授于管制新员工, 在合理监控下帮助管制新员工掌握处置各类复杂管制活动的能力, 以期迅速地提升管制新员工工作技能。从而使得管制新员工在较短的时间内成长成为一名成熟的管制员, 管制新员工也能在职业早期获得较高的报酬。

(四) 重视心理培训工作和后勤保障工作

管制工作的特殊性要求管制人员能具备良好的心理素质, 尚处于调整期的管制新员工需要科学化的心理辅导和培训, 从而帮助他们建立相应的管制心理素质。管制单位应在管制新员工入职初期建立起系统的心理培训方案, 能做到针对性地帮助管制新员工建立起符合管制安全需求的心理素质。由于管制新员工来自不同地域, 管制初期的收入较低, 单位应尽可能的为管制新员工提供良好的生活和住宿环境, 消除他们对环境的不适应和孤独感。

四、结论

在目前空管单位管制人员结构比例相对欠缺的情况下, 新员工能否迅速的融入管制团队, 将对单位管制员队伍的培养和人才储备有着重大的影响。因此管制单位应能充分掌握新形势下新管制员工的心理特点, 运行科学地方法, 努力营造和谐并且积极向上的工作氛围, 采取针对性措施帮助新员工正确对待工作和生活中的困难, 积极疏导新员工的心理障碍, 实现为国家民航发展输送更多优秀的管制人才。

参考文献

[1]黄久龙.空管安全纵横谈[M].上海:上海远东出版社, 2009年.

[2]武丁杰.空管学生的心理养成.教育教学论坛, 2011.潘志祥, 于剑等.民航空管专业学生心理健康指导研究.中国民航学院学报[J], 2004.

[3]潘志祥, 于剑等.民航空管专业学生心理健康指导研究.中国民航学院学报[J], 2004年2月.

[4]林崇德.发展心理学[M].北京:人民教育出版社, 2009.

[5]刘继新, 汪海洋.空中交通管制工作中的心理因素研究, 空中交通管制[J], 2008.

3.30天快速融入新公司篇三

在管理大师汤姆·彼得斯看来，在这样一个令人眩晕、混乱的时代生存，我们必须重新塑造自己，现在正是“新的个人责任的开始”，是“一次难得的让我们把握自己人生的机会”，是一个需要表现自己的世界。如果你还像以往一样，在试用期永远保持谦虚谨慎，因为是新人而不敢越雷池一步，忘记塑造自己的专业形象，那么，毋庸置疑你很快将被淘汰出局。

管理他人的眼球

不管有没有意识到，我们总是习惯性地控制着别人得到的关于我们的信息，有时还会刻意给别人制造某种印象，谨慎地选择词句、穿衣、脸上的表情甚至交友来进行印象管理，试图影响别人。因此，管理他人的眼球是每时每刻都在发生的事情。

在人际交往中，刻板印象和首因印象让人们对初次见面时形成的形象和最初的信息尤为敏感，因为已经存在的印象将会影响我们对后续信息的选择和判断。通常，人们会表现出一种认知性偏差，以更大的兴趣和精力来选择符合他们信念的信息而不是所有呈现到他们眼前的信息，来不断地证明自己的判断没有出错。

不管刻板印象还是认知性偏差，我们需要记住的是：在这个过程中，你拥有全部的主动权，你想让他们到什么，他们才能看到什么。有效的管理者通常只展示他们想让别人看到的一面，比如新鲜传媒总裁中展，他习惯于在工作中展现强势、高执行力、严厉、侵略性甚至粗暴的一面，而把生活中细腻、浪漫的一面隐藏起来。

管理他人的眼球最关键的在于你想要塑造什么。

也许，你可以单纯地表现讨人喜欢的特质，比如发自内心的微笑。FT中文网《朝九晚五》的专栏作家、职场高手谁谁谁在名为《笑一笑，很走俏》的文章里写了这样一个故事：“两个女生一齐来我们部门实习，一样的学历，一样的实习期，工作质量和数量也不相上下，长相也是一个档次。老板痛苦地斗争了一番，最终选择了其中一个，获选理由是：‘她总是笑嘻嘻的’。”在疲惫不堪的职场中生存，常常微笑、充满幽默感、活力四射的人并不那么容易找到，他们到哪里都熠熠发光。

或者，你可以表现出你的职业化。第一句“hello”、得体的穿着、恰到好处的容妆、妥帖的发型、修剪整齐干净的指甲、职业化的声音、精神奕奕的姿态……尽管当年只是初出茅庐的大学生，但她很清楚在银行这样的机构上班什么样的形象能为自己赢得加分，光大银行上海分行私人业务部副总经理赵志敏回忆。

“我们必须展现出真正的卓越特性，必须把自己转变为纯粹的商业人士，而不是在滥竽充数。新的我／你：具有创造力、敢于冒险、自给自足的企业家——不是圆滑的组织中的男人／女人。”汤姆·彼得斯在《精髓·天赋》一书中指出，要让大家看到你是个天才，哪怕你和周围的人不太一样，“变得和他们一样”不再墨一个新人融入新公司应该设立的目标。

我们做的所有事情都可以分为，平庸的成功、平庸的失败、卓越的失败和“喔”项目。和意大利经济学家帕累托(VilfredoPareto)提出的80／20定律不同的是，在职场上，通常是你最后取得的20％的成果(超出事先制定的目标)，也就是令人发出“喔”的惊叹的项目，让你真正胜人一筹。

向周围的人展示你的“喔”，无论是低调进行还是高调上演，从进入新公司的第一天就开始这样做：默默无闻地完成80％的平淡、平庸的工作，毫不犹豫展现其余20％的“卓越的失败”和“喔”。

找出Superstar，超越他

聪明人快速融入公司的办法之一是找出组织中的明星员工，“一周之内你就应该知道谁是领导赞赏的标杆员工，两周之内你就应该有所领悟是什么使他获得了赏识，学习他说话做事的方式。”周金荣，HayGoup集团北京分公司的业务发展经理如是说。

怎么知道谁是办公室的superstar?那些在办公室里往往很低调、做事认真的人领导常常找他／她商量工作的人：同事更愿意听取他／她对工作看法的人；正式职位可能不高，但在非正式组织架构里具有影响力的人：开会时经常受到领导表扬的人。

这些Superstars身上集中体现了没有明文规定的职场潜规则：你的上司赞赏哪些卓越行为、喜欢什么样的做事风格、倡导何种工作精神和态度。刚升任初级管理者时，赵志敏发现领导非常器重一名做事细致、稳重的男同事，“但我个性不同，做不到像他那样”。像他那样，是上司和组织对赵志敏的期望吗?

比他更好的方式只有一个——寻找另外的途径，发挥你的天赋和优势。

“弄清楚领导和团队对你的期望，自己在这个岗位能为部门和他人带来哪些亮点和改变。”计算机专业出身的赵志敏从电脑部转岗到私人业务部时，她是部门里最熟悉银行零售业务操作系统的“专家”，而不是“业务明星”，赵志敏把后台操作系统的支持流程重新梳理了一遍，使光大银行私人业务部的费种从原来的3个开发到10个。她也因此获得提升。

“猜测老板的心思本质上是要了解上司的战略规划和业绩追求，帮助他承担绩效压力。”GE中国区公关总监李国威说，办公室的superstar正是为老板承担业绩压力的人。想想看，你是不是也可以做这样的人?

必须摒弃的做法

*过分追求风险最小化。

*不把自己当成大人物或太把自己当成大人物。

*未充分了解上司所交代的任务，怕事而不敢不敢问清楚。

*在同一件事情上犯同样的错误。

*不敢越雷池一步。

选择你的同事——并非不可能

科技浪潮和巨大的工作转化，不仅影响了我们所做的工作种类，而且影响了我们基本的工作关系。对比现在和过去的世界，你会发现“我们是谁”的本质正在发生结构性的转变。管理大师汉迪在他的著作中论述过，未来社会我们都是工作的自由组合者，同时兼顾多份职业。汤姆·彼得斯也有同样观点：世界逐渐演变为一个自由人国家，每个人面临的都是一个个短期项目，好莱坞式的临时组建团队的做法、与不同的搭档组合共事才是今天的主流。

时代变化太快，生命又太短暂，在工作中，选择与那些能帮助你做到20％“喔”项目的人共事吧。

当你进入一家新公司，最好的地方就在于它是全新的。你可以凭借局外人的姿态来评估这个新环境——因为在你融入它、成为其中的一员之后很可能再也不能像起初那样清晰、客观地认识它了，所以利用这个时机尽可能全面地理解它，了解日后和你共事的同事：他们各有哪些特点和优势，可以借助哪些优点来帮助你完成要做的事，如何来组合这些不同类型的人和资源。

汤姆·彼得斯对寻找“游戏伙伴”的策略颇有心得，并冠以一个很有趣的名字：F4 Find a Freaky Friend Faraway(在远方找一个古怪的朋友)。其实无所谓是不是faraway，“这个游戏伙伴”可能来自公司内部的同事，可能是挖掘里一名一流客户，又或者是一个生气勃勃的供货商。总之，当你拥有那个一流的主意时，找一个意气相投、热情洋溢、可以共谋大事的伙伴吧。中国惠普产品技术支持和服务集团的孙晓伟正是这样做的，当初领导让他筹划一次谁都不感兴趣的部门的“腐败”活动时。他找到了自己做Party网站的朋友，在她的监督下不断改进主意。最后令人生厌的部门聚餐变成不可思议的活动，年轻的孙晓伟也被铭刻在大家心里。

周围的人里一定有和我们不一样、我们不喜欢的人。对此，汤姆·彼得斯说，“和我们不喜欢的人、使我们觉得不舒服的人共事，原因在于他们总会和我们的观点相左。”同时，他也提醒不要和以下几类人共商你的“喔”：不要和不诚实的人共事：不要和不遵守诺言的人共事：不要和只关心自己的人共事：不要和笨蛋共事。

牢牢抓住微不足道的工作，把它变成“喔”

“所有大事都是从微不足道的工作开始。”李国威开始在电话里列举他的部门以及他自己的工作中所有琐碎事务，“所有的照片和资料需要上传和整理、撰写新闻稿件、准备领导在发布会上的演讲稿、每天至少花一天来看新闻、回复无数的E-mail……”在新经济环境下，即便是个新人，也不能再等待分配工作和任务，你必须懂得自己创造“喔”。

《职场》杂志主笔Moss从整理办公室满满6个书柜里乱七八糟的图书开始为领导所认识，她花了三五天时间整理出所有图书的目录，然后按照出版社把图书重新归类，并给每个书柜都编排了图书管理者。她做校对，除了改改错别字和句子，她还会查看图片的颜色和质量，会像主编一样看版式，给文章改更醒目的标题——因为是实习生，不敢直接改在稿件上，她把意见写在另外准备的白纸上。她写读书报告，主编的本意只是让她简单写写读书笔记，但她做了活灵活现的PPT讲演。此后，PPT分享成为了期刊编辑部乃至推广到整个报社的分享各自新知识、新见闻的习惯。

那些微不足道的工作，被大家认做分散精力的旁门左道，因为“没有人会在意”，也不在你上司的视线或思想范围之内，它们可以让你在刚刚上道时迅速地独当一面。“没人想要”往往意味着一个隐形的机会，可以转变为影响整个组织团队的绝佳机会。尽管微不足道的新人身份使你没办法获得足够的支持，却让你反而有更多的时间来做想做的事——创新｜创新｜创新｜每一次，Moss都在那些微不足道的事情上多做了让人惊喜的一点点，一年半之后，她成了《职场》杂志的主笔。

创新10％，再10％

新人的专业是怎么回事？我们应该表现专业吗？全球知名的说服术与影响力研究权威、亚利桑那州立大学心理学系教授罗伯特·西奥迪尼一定会告诉你：当然要！“专业不再是你一个人的事，人们更愿意听从专家的意见。”因此，在工作场合中把你的专长显露出来，已经成为职场中每个人的职责。如果你并非不懂装懂，如果你能为公司创造价值，而你也不希望埋没自己的才华，why not?

10年前，赵志敏进入光大银行的第一份任务是修改一份营销方案，“新人最得体的做法，就是找来以前的流程依样画葫芦”，但赵志敏在方案里添加了10％的个人想法，“一定不要多，但一定要有”。这样拿捏是为了避免因缺少经验而导出没有建设性的意见，更重要的是试探。“如果10％受到赏识，那就再往里添加10％、20％、30％……”

如果10％不被赏识，领导交给你的第一项任务失败了呢?“一定要用200％的干劲做好。最要不得的是接下自己做不了的任务，事前不和领导沟通工作思路，失败之后没有及时调整心态。”让上司清楚地看到你做事的每一个流程和思路，定期汇报进度，让他知道问题出在哪里。

制定取得许可的策略

在快速融入新公司的过程中，新人常常面临的困扰就是“许可悖论(permissionparadox)”——如果没有一定的经验，你就得不到这个工作机会：而如果得不到这个机会，你又积累不起相关的经验。

“许可悖论”可能是一个令人绝望的障碍，但成功人士的不同就在于，他们能轻易获得职场上最重要的机会。既然每个人都有相同的起点，为什么他们能做到不同，逾越“许可悖论”的障碍?

首先，许可有两种主要形式：直接许可和间接许可。直接许可是指：你可以去做，因为有人说你可以：而间接许可的意思是：你可以去做，因为没有人说你不可以。

研究发现，在成功人士中有一个普遍现象：他们的职责范围，包括得到直接许可去做的事情，随着工作年限的增加而增加。但在直接许可之前，他们自己寻找间接许可，因表现出色，又最终不断获得直接许可。那就是他们从普通员工变成骨干员工、最后被提拔为经理人的过程。这些人把入职时的工作说明书仅仅看成一个起点、一个发展的平台，而非工作的全部。

方圆，John wiley＆Sons公司北京代表处Senior ProjectExecutive，她正是这样一个善于取得许可的优秀职场人。刚进入John Wiley＆Sons北京代表处负责一个部门时，她不过24岁，John Wiley＆Sons却是全球最专业的金融图书出版公司。在她来公司之前5个多月里，公司一直没有找到合适的人选。方圆的试用期是6个月，她埋头苦干，第4个月时，她请顶头上司以及上司的老板一同坐下，开诚布公地说，我需要增加人手，否则任务没办法完成。很快她有了自己的助手。财年结束时，方圆几乎完成了全年的销售任务。

学着取得关键的许可吧，使自己得到最有利的职位来展现才华，那才是真正融入公司。21世纪，整个商业社会处在一场没有规则的闹宴中，我们要做的就是出类拔萃，做新人，也是一个出类拔萃的新人。

《The 5 Patterns of Extraordinary Careers》

一书总结了获得许可的八个策略

直接方法：想得到什么，你可以直接提出要求。

在新职位的关键领域展示优势能力。

提供在某项工作上的清白记录：没犯过错误。

人们因此愿意给你机会。

取得证明材料：最好的方法是取得相。应的证明材料．比如业绩、比如执照。

交换：正如俗语所说，你帮我搔痒。我也帮你搔痒。开始时只是帮个忙，慢慢地这个忙将成为你的日常工作。

装扮成领导：猎头宣称。很多候选人成功。是因为他们有领导者的“派”。这个方法风险很大，但是有时非常有效。

互相指导：关键是双方要从这种关系中受益。

走关系。用权术：杰出的经理人一般不会采用这种方法。

新人该做的10件事Musts For New Comers

1．微笑和充满活力。并一直保持状态。

2．做自己擅长的事情。

3．牢牢抓住别人不想要的工作，使你做的事变得重要。

4．四处征召同盟来推进你自己的想法。

5．充分利用没有人重视你这个事实，想象自己如何秘密策划破坏做事情的旧有方式。

6．把风头让给周围的同事。

7．展现出真正的精通(mostey)——超过了仅仅拥有出色的专业技能。

8．开发自己，别让自己受限于现行榜样。

9．即使是新人。也要说：我全权负责。

4.如何快速融入新的职场环境篇四

【如何快速融入新的职场环境】

如何快速的融入到一个新的工作环境里，并处理好周边的关系。这个问题已经成为当前的一座大山。很多人都是在这座大山前选择了放弃。

不过问别人隐私

诸如生活状况、感情纠葛等，除非对方主动向你说起，即使是好朋友都应该保留彼此的空间，更何况同事呢?过分关心别人隐私是一种无聊、没有修养的低素质行为。

调整心态，不把同事当“怨家”

同事之间应该是相互合作的关系，而不是相互竞争的“敌人”。如果你把同事当成阻挡自己发展的绊脚石，你一定很难在办公室立足，当然发展也就更难。请记住互惠互利，这才是集体接纳你的基本前提。

不把个人情感带入办公室

因为你的新同事的喜好可能与你相同，也可能与你全然不同。对于与你看法不一致的，你应保持沉默，不要妄加评论，更不能以此为界，划分同类与异己。为了工作，学会“兼容”。

说话要有分寸

所以说话的时候必须注意分寸，不能想说什么就说什么，在每说一句话之前，都要先考虑一下是否合适。不同的场合，对不同的人，有很多话是不能随意说的，否则可能会带给你想不到的麻烦。

经济上分清楚

和同事们一起活动，最好是采取AA制，这样大家心理都没有负担，经济上也都承受得起。千万不可“小气”，把自己的钱包捂得很紧，被别人看轻，即使偶尔吃点亏也没什么大不了的。

积极参加集体活动

5.新员工融入团队拓展培训篇五

--明阳天下拓展培训

新员工融入团队是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

新员工融入团队

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

新员工培训的过程中，培训的目的和方向就显得尤为重要。刚刚进入企业的员工，无论从具备的工作经验，适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。

新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。

通过新员工培训，首先要使员工明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，可以更快地进入角色，胜任工作；其次，帮助新员工建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强员工的团队意识与合作精神；再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为，促使新员工思想和行为发生转变；最后，通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。

员工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。

1、通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人。部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

3、对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

4、新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

新员工培训的注意事项：

1）、最好计划划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2）、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。