提高工资的请示报告

2024-11-09

提高工资的请示报告（共11篇）

1.提高工资的请示报告篇一

市人民政府:

为稳定环卫作业队伍，提高作业质量，巩固创建成果，解决环卫工人工资待遇低的问题，现将有关事项请示如下:

一、环卫行业现状

截止20XX年三季度，**市实有2100余名环卫工人(不含在编管理人员)，承担着城区1036万平方米(含社会空地)道路清扫保洁，130余座公共厕所维护管养，3000余个临街果皮箱的维护管养，每天600余吨生活垃圾收集等工作任务，由于各区实际情况不同，环卫工人工资在930—1200元/月之间(含工具费)，少数收运工人工资在3000元左右(因自带机动车，含燃、修及设备折旧)，全市环卫工人平均工资为995元/月左右。

二、环卫行业存在的问题

(一)作业人员严重不足。目前我市部分环卫工人收入达到或高于995元/月，实际是一种虚高的表现，因为近2/3的环卫工人是通过增加劳动强度，减少休息时间从而提高的劳动收入。如果依据国家劳动定额按照目前我市作业范围测算，环卫行业至少应配备道路清扫保洁人员3800人以上(不含管理人员)，与实有人数相差巨大。由于待遇低下，导致环卫从业人员严重不足，并且从业人员结构年龄普遍老化，不能保证良好的长效作业质量。这也是每次创城迎检期间需要大量机关、学校及其他企事业单位全员参与突击的重要原因。

(二)环卫作业单价相对偏低。我市环卫作业费用单价与省定额及省内同类型城市相比存在较大差距。《湖北省城市环境卫生工作费用定额》(鄂建[20XX]67号)中一级道路清扫保洁作业单价为13.41元/平方米，二级为10.91元/平方米;**市(同为省域副中心城市)20XX年度环卫一级道路清扫保洁作业单价为10.04元/平方米，二级道路为8.3元/平方米。我市20XX年一、二级道路清扫保洁作业平均单价为4.2元/平方米(此标准不能正常落实900元最低工资标准)。公厕管理湖北省环卫费用定额一类为15.71万元/座.年，二类10.87元/座.年，三类6.02万元/座.年;**市20XX年度公厕管理(纯人工)均价为2.35万元/座.年，我市包含各类费用(水电、消杀、维修、人工)均价仅为1·14万元/座。由于作业单价与**物价水平相比过于低微，加上执行文明城市最高标准的作业要求，导致作业工人在法定工作时间和定额工作量的前提下，连最低工资标准都难以保证。近年来环卫工人大量流失，留下的工人大多通过增加劳动作业量和作业时间获取加时加量收入，导致现有环卫工人工资虚高的表象，作业队伍及质量极不稳定，很难巩固和保持来之不易的各项创建成果。

三、相关建议

建议一:尊重行业费用定额。即依据《湖北省城市环境卫生工作费用定额》，本着“以费养事”的理念核算环卫经费，确保环卫投入步入标准化，正常化轨道。我市是省内唯一的全国文明城市和国家环保模范城市，执行的是最高工作标准要求，可按定额系数1执行省环卫费用定额(省厅考核各地市州执行省定额的比率是不得低于60%)。

建议二:在我市财力不能一步达到《湖北省城市环境卫生工作费用定额》水平的情况下，鉴于我市与襄**市级别、规模相似的情况，建议参照**目前的环卫清扫保洁作业费用单价安排作业经费。即以环卫工人1600元/月工资标准进行测算，一级道路清扫保洁为10.04元/平方米，二级为8.3元/平方米，劳动合同制环卫工人年正常收入可达到25800元。公厕管养(含人工、水电、消杀、维修)建议按照一类6万元/座，二类4.5万元/座，三类3万元/座标准执行。此举适合我市社会经济发展、有利于稳定环卫职工队伍、能够长效保持创建成果。

建议三:调整标准后增加的环卫作业经费按照现有市区财政体制共同承担。其经费预测情况如下:

1、清扫保洁作业费用。考虑环卫作业经费来源不同的情况，除开**区、葛洲坝集团作业范围，减掉社会空地和小街背巷，中心城区主要道路面积为570万平方米，其中一级道路230万平方米，二级道路340万平方米。按照建议二的环卫作业单价测算作业费用需要5100万元/年，实际目前环卫作业费用为2500万元/年，需增加经费2600万元/年。

2、公厕管理费用。除开**区、葛洲坝集团管辖的公厕，中心城区现有公厕111座，其中一类公厕16座，二类公厕26座，三类公厕69座，按照建议二的公厕管养单价测算作业费用需要420万元/年，实际目前公厕管养费用为125万元/年，需增加经费295万元/年。

20XX年11月16日

2.提高工资的请示报告篇二

最低工资标准制度是政府宏观调控经济、确保分配公平、保障低收入劳动者最低生活标准而制定的。自提出以来就一直受到很大的争论。支持方认为:最低工资标准能够保障并提高低收入劳动者的收入。同时对劳动密集型企业形成倒逼机制, 促使产业转型。而自由主义经济学家们则认为最低工资标准其实质就是对劳动力产品的价格管制, 扭曲市场价格机制, 反而使得失业率增加。这里暂且不论上述两方观点孰对孰错。其实跟其他保障性福利政策一样, 制定最低工资标准的初衷是为了促进收入分配公平, 缩小贫富差距, 构建和谐社会。但不同的是, 最低工资标准让政府挣足了“面子”, 而背后却要由企业来为其买单。那么企业到底会如何来为政府的一番好意买单呢?

一、对于正规企业来说

1. 非技能工相对成本提高, 转而雇佣技能工人。

最低工资标准的实施使得企业中的非技能工工资标准相对于技能工来说有所提高。那么作为理性经济人的企业势必将调整两种工人在企业中所占的比例, 企业将更多地选择成本相对降低的技能工。这将造成非技能工的失业率上升, 使得本来应该得到保护的人群更加困难。

2. 多元化的劳工合同使得非技能工收入名升暗降。

如今企业与劳工之间签订的合同早已不是以前仅约定工资一项主要内容的一元化合同。合同的多元化使得企业在提高工人工资的同时, 可能通过降低工人的提薪频率、减少培训、减少各种社保福利费用的支出, 甚至是增大工作量来弥补企业自身的成本提高。这导致非技能工的实际收入水平得不到提高、甚至反而有所下降。

3.“最低工资标准”成为标准工资。

最低工资标准推出之后, 不少之前工资应略高于最低工资标准的工人可能面临只拿到最低工资的境遇。因为对于企业而言, 只要支付了最低工资标准, 便是合法的。对于那些工资本应略高于最低工资的工人来说, 其所在劳动力市场同样也是买方主导型市场。这些工人原本跟企业议价的能力就不够, 最低工资标准的推出更让一些企业披上了合法的外衣, 使得这部分工人只能选择默默接受。这样的后果就是让更多的人“合法”地被拉拢到“最低工资标准”的红线之上。

4. 涨工资溢出效应“火上浇油”。

劳动者之间除了会横向比较自己的收入, 通常还存在着一种纵向比较的攀比心理。当发现比自己级别稍低的劳动者收入有所提高的时候, 当事人往往要求增加自己的工资或者通过主动降低自己的劳动效率等方法是自身达到平衡。因此, 当非技能工工资被合法地提高之后, 稍微高一层次的工人也会相应要求提高自己的工资。当然这种逐层传递的溢出效益每传递一次效果就会有所减弱。但最终将导致的结果是几乎所有员工的工资都将上升, 企业的人工成本全面提高, 但相对来说非技能工的工资涨幅将是最大的。对于一个理性的企业来说, 无疑会选择减少雇员, 而最大的受害者依然是非技能工。

二、对于非正规企业而言

1. 非技能工供给增多, 企业更加无良。

基于上面对于正规企业的分析, 将有一部分非技能被迫失业。此时这些非技能工只能投靠那些敢于支付低于最低工资标准的工资的非正规企业。此时非正规市场上, 劳动力供给曲线将向右移动, 结果将是在这些非正规市场上的均衡价格下降。也就是说, 对于那些本来愿意接受低于最低工资水平工资的非技能工的收入将更加的低。

2. 工资上调, 非正规企业与执法部门博弈更加有利。

在最低工资标准上调之前, 这些非正规企业已经存在。其存在的原因其实很简单, 因为执法不严, 或者是处罚了力度不够。导致这些企业从违法支付低工资中获得的收益大于了被查出违法所要付出的代价。最低工资标准上调之后, 无疑使得这些非正规企业与执法部门的博弈中获得的收益将更加丰厚。

因此, 最低工资标准提高后, 基于上述企业可能采取的行为, 将导致本来应该受到保护的非技能工失业增加, 或者使其被迫接受更加低廉的工资。同时, 对于正规企业来说, 用工成本上升, 负担加重。而非正规企业却反而可以从中得利。这样必然将大大降低最低工资标准的预期效果, 甚至违背其初衷。

三、对策及建议

1. 政府应同时从福利及社会保证等方面出台相应政策以辅助

最低工资标准, 避免多元化的现代劳工合同抵消最低工资标准的效果;2.提高农业收入。因为目前绝大部分非技能工是来自农村的农民工, 也正是最低工资制度所要保障主要对象。农业收入的提高可以让部分农民工回流, 从另一种角度来说也正好解决了最低工资制度可能造成的事业问题;3.加强执法力度, 确保最低工资标准制度的实施, 坚决打击非正规企业, 加大惩罚力度, 保障非技能工合法权益;4.加大基础设施建设, 增加非技能工的就业机会。同时国有企业可能更好的保障非技能的最低工资要求, 使得制度更好的实施;5.可以直接以财政补贴。

参考文献

[1]罗小兰、从树海.基于攀比效应的中国企业最低工资标准对其他工资水平的影响.[J].统计研究, 2009, 26 (6)

[2]姚先国、王光新.最低工资对就业影响的理论研究.[J].经济研究, 2008, 14 (1)

3.提高工资还是提高收入篇三

今年7月6日中午，三一重装研究院的年轻工程师吴宇飞（化名）和他的100多名同事一起，至沈阳市政府信访局上访，他们认为遭遇到了所在单位的“变相裁员”，权益受损。这并不是孤立的个案，与此同时，这个夏天全国的各行各业均出现了一股裁员减薪潮：我国第二大煤炭企业中煤集团今年4月和5月接连降薪10%；我国最大焦煤生产企业山西焦煤集团下属煤矿亦纷纷降薪；宝钢集团全员工资下调10%；海南航空大面积降薪，员工收入锐减3000元；联想集团杨元庆默认将进行大裁员；摩托罗拉中国区亦将裁员1000人……

同时还一个很有趣的消息，据报道：人力资源和社会保障部于2012年8月17日发出通知，决定暂缓调整企业最低工资标准，并在有条件的地区降低基本医保和工伤保险费率。这是在国内多次大跃进式的调高企业最低工资标准后首次以通告的形式暂缓调整最低工资。为什么人社部要在大规模调高企业最低工资标准后突然喊停？其背后存在着怎样的一种纠结与矛盾呢？

提高民众收入水平不应是简单的让企业加工资

我前面的两篇文章曾经谈到过两个问题，实际上也是中国经济所面对的诸多问题中，最为矛盾最为棘手的两个问题。第一个问题：拉动中国经济发展的三辆马车出口、投资、消费，眼下出口和投资均难以为继，唯一的希望只能寄托于国内的消费了，而且看上去国内也确实存在着极大的消费潜力。目前我国的消费占GDP的比重仅为38.43%，而美国的消费占GDP的比重为88.8%，如果国内的消费水平能提升到接近美国，那么则意味着中国经济还能够高速发展30-50年，中国的综合国力赶超美国也可谓指日可待，这就是我们的管理者眼下提出要调整产业结构的最终目的。但是我前面的文章已经分析过，要想拉动国内的消费，就必须提高民众的收入水平，这点实际上也是我们的管理者很早就意识到的，这就是我们的人保部急于提高企业最低工资标准的原因。

人保部的如意算盘打的是不错，但矛盾的一面却出现了，就是我的第二篇文章所述：短短的几年间，中国人的劳动力价值就被严重高估了，于是大量的企業开始逃离，中国制造开始丧失竞争力。很悲惨，我们的工人工资才刚刚达到3000元，为什么就发生了这种状况呢？前面我们说过人类劳动力的价值该如何提升：提高劳动效率、产品升级获取高额利润。为什么我们直接给工人加工资就不行呢？

问题还在于市场：我们用一个杯子来比喻，假设一个10元钱的杯子，其中含有的人工成本是2元钱，当工人的劳动效率提高了，他付出同样的劳动可以生产出2个这样的杯子，那么这个工人的收入就达到了4元钱，而杯子的价格不变，那么就体现为工人的劳动力价值倍增了，同时社会购买力得到增长；如果我们改进产品工艺，使得这个杯子更符合购买者的需求，市场上接受了12元钱的价格，产品利润得到提升，每个杯子工人获得了3元钱的工资，那么意味着工人的劳动力价值提升50%，而杯子的价格只上涨20%，社会的购买力同时也能得到增长；但如果同样的产品硬性的加工资导致产品价格上涨，而市场并不接受杯子的涨价，市场自然就会从其它地区购买更为廉价的产品进行替换，则显示为劳动力价格虚高，企业丧失竞争力，只能外逃或者倒闭。所以，企业的工资收入只能由市场来决定，强行提高工资标准，这是我请客你买单的做法，属于官场上的游戏规则，放入市场根本行不通。

国内的劳动力价值是如何被高估的

有人会说了，人社部只是提高了最低工资标准，并没有强行要求企业提高工资，国内工资水平的上涨是市场的自然选择，是刘易斯拐点产生所带来的必然现象，真是这样的么？

我记得几年前，所在的城市附近建设高铁，建设高铁桥梁需要大量的电焊工，只一瞬间我们工厂乃至附近地区包括造船企业的电焊工几乎跑了个精光。道理很简单，人家时间就是金钱，不惜一切代价的赶工，开出一天的工资是300元，而我们当时的电焊工工资是3000元/月，造船厂的电焊工工资会略高些，可达到四五千元，但也无法和高铁竞争。企业工资是相对稳定长期的，不可能乱提价和突击性的工程争夺劳动力，以至于生产管理一度陷入混乱。

有人会问了：“为什么不和工人说清道理，高铁用工是暂时的，只有几个月，动之以情，劝他们留下呢？或者依照劳动法告他们违约”。说这些话的人就不懂我们的国情了，我们农村来的工人之所以被称为农民工，那是因为他们确实不是产业工人，他们和企业之间没有共生的关系，只是暂时的合作关系。当工人掏自肺腑的告诉你“老板，我要去发财啊！”的时候，你还有什么理由阻挡人家去发财呢？说你的理想？告工人违约就更是天方夜谭了，你就算强行留下了人，电焊工要是心存不甘，在工作的时候给你动点手脚，焊接不牢，所产生的后果企业承担得起吗？

高铁过后，留给当地用工市场的是一片狼藉，企业只能慢慢消化其所带来的影响。大规模突击性的基础设施和房地产建设，短时间内制造了大量的用工需求，是国内劳动力价格被严重高估的祸根。当基础设施及房地产建设的潮水过后，中国的劳动力市场将出现大量的裸泳者。眼下正如篇头所述，大量的企业正在裁员减薪，并伴随着大量的企业倒闭，在当前的中国，谈刘易斯拐点为时实在是过早了。

提高民众收入水平必须依靠福利社会的建设

我们既要提高民众的收入水平拉动内需，又不能让企业加工资，这对于当今国内的管理者来说等于陷入了一个巨大的矛盾的漩涡之中，他们找不到一个途径来解决这个问题。大家看了我的标题，其实已经知道了答案，其实答案非常简单，提高工资水平和提高民众收入水平压根就不能划等号。我们只要将政府收入投入福利社会的建设，改变目前的社会分配结构，就可以做到在没有提高工资水平的情况下，实现民众收入水平的提高。

当然，对于这点，很多人是存在疑问的，“做好社保、医保、养老、教育就相当于提高了收入水平？”很多人不能理解，他们的想象力无法想象福利社会是如何来拉动消费需求的，而把国内需求不振归罪于中国人喜欢储蓄。甚至有人提出：福利主义，就是把社会保障、各种公共服务搞的极好，干活不干活都是同等的国民待遇，这种情况下，企业成本就高了，最后无钱可赚，就选择逃走，而老百姓也会变得懒惰起来。认为福利社会的最终结果是整个社会收不抵支，最后政府债务是无穷的堆积。

4.关于调整工资请示报告篇四

尊敬的马总，曲总，张总：

公司外贸部自7月4日成立以来，成绩喜人，稳健发展。外贸团队不断的壮大，将有更多的外贸精英加入通达这个大家庭。然而外贸部现行员工工资偏低，不仅影响了团队的工作积极性，并且在新员工招聘过程中失去了竞争力。为适应部门发展的需求，特请求对我部门员工现行工资标准进行调整。

一、调整原因：

1、居民消费价格指数持续上涨。

居民消费价格指数涨幅居高不下，各种生活必需品价格持续走高。例如：

吃：20xx年阿利茄汁面8块钱(小份)，20xx年12块钱(小份)。住：公司附近租住一室一厅1500元/月左右。牛小伟、王燕、张卉3人合租3室1厅2100元/月，平均每人700元/月，不含水电物业等。以我公司所在浦发国际物业管理公司工资待遇为例。(见附件)

长此以往，将会造成公司归属感匮乏，人才流失，从而打破公司的和谐。

2、河南电缆外贸行业基本工资每年稳步攀升，据了解好多公司工资水平均每年提高10%，而我公司工资长期未调整(部分老员工自20xx年底至今未调整)。

目前我部门工资水平已经低于行业正常水平，工资水平缺乏竞争力。

3、从去年年底，郑州市应届毕业生平均工资元/月。公司要引进人才，工资是吸引人才的第一要务。并且为了留住老人，我公司应该按工龄制定工资制度，实行贡献越多，回报越多，因此应拉开老员工与新员工的工资比例。这样既能培养员工对公司的忠诚，亦能营造和谐的工作氛围。

鉴于以上几点，我部门特提出以下调整原则，望领导认真斟酌。一、调整原则：

1、兼顾公司与个人之间的利益; 2、充分体现人尽其才，按工龄分配; 3、便于操作与执行的原则。

一、建议的调整方案：

二、新进员工：实习工资1500元/月，转正后1800元/月。

为了更好的完成公司的销售任务和利润指标，为了充分调动广大员工的工作积极性，完善部门的薪酬体系，望领导批准!

外贸部

5.提高工资的请示报告篇五

公司领导：

首先，总结了第二季度的人员流动情况，4月份离职3人（办公室三人），5月份离职6人（保安一人、厨师两人、机修工一人、办公室两人），6月份离职9人（保安两人、厨师两人、机修工三人、办公室三人）；修理厂现有员工21人。现还需招聘的岗位有经理助理、公关、保安、招商专员。

6月份总共发布职位7个，每天各刷新4次；招聘电话共计打出70余个，来厂应聘的共18个，4人留任，1人待定。招聘时遇到的主要问题如下：

1、工资待遇低；对薪资要求不高的一般都为应届生，没有工作经验，稍有经验的都以工资低拒绝；

2、每月休息少，应聘者普遍认为休息少。

针对员工离职的主要原因也做了调查和分析：部分员工是因为工资待遇偏低，休息少，且认为公司喜欢口头承诺，进厂时条件谈得很到位，到最后却没有兑现承诺。另一部分则是认为在职业发展上没有足够的空间，想学技术却苦于没有车源，无专业性培训学习的机会等。个别喜欢搬弄是非的员工是负能量的传播者，破坏了团队和谐及战斗力，扰乱工作氛围，严重影响了正常的生产秩序，造成员工流失。员工是企业发展的第一要素，任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，就会降低离职率。只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。为今后我修理厂今后能健康良性发展，针对现存在的问题，提出以下几点建议：

1、试用期满后，及时兑现工资待遇承诺；

2、适当增加员工福利，完善员工福利制度。包括国家政策性福利“五险一金”、休假福利、培训学习安排等，福利不光是指物质上，精神上愿意给予下属表扬与鼓励，对工作上取得的成绩给予肯定也至关重要，大大增强了员工归属感和稳定感；

3、创造良好的工作氛围，组织开展集体活动，增强员工对企业的向心力和凝聚力；（企业文化、员工关系、领导情绪等），同时，在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。

4、精简岗位，优化人员配置，整合资源。虽然个别岗位撤销，人员减少，工作量相对增大，但人岗相宜是关键，企业成本减少，而且其他员工待遇也能够提高。

6.新版的调整工资的请示篇六

员工进厂三年多来，因物价水平大幅上涨，造成生活困难。为保证日常开支及时支付，生活正常运转，确保员工上班不受影响，经充分计算，仔细思量。权衡再三，特申请适当调整基本工资及岗位加给，同时提高员工绩效奖金。以公司食堂饭菜价格调整比例参照，具体调整比例按普通N等员工收入说明：

岗位工资参照：

素菜 1元/份 0.3元/份 1.3元/份

调整如下：

基本工资 1100元/人 330元/人 1430元/人

岗位加给参照

荤菜 3元/份 0.5元/份 3.5元/份

调整如下：

岗位加给 1300元/人 200元/人 1500元/人

绩效奖金参照：

面条 2.5-3元/小碗

4.5-5元/大碗 0.5元/碗 3-3.5元/小碗

5-5.5元/大碗根据浇的菜的种类定价

调整如下：

绩效奖金 700/人 350元/人 1050 根据员工自评、同事互评、领导考评平均分计算

因食堂前期部分菜价已实际调整，因此员工加薪向前追加3月。

妥否，请领导批示。

★ 教师绩效工资实施方案

★ 教师个人提升计划

★ 教师三年提升计划

★ 职业院校教师提升计划

★ 年终个人能力提升情况总结教师

★ 关于教师提升教学质量心得体会

★ 教师职业道德提升计划

★ 浅析如何提升中小学教师幸福感

★ 福春联

7.工资晋升条件请示篇七

由：学院后勤执行总经理—— 洪溪女士

时：二OO九年六月十日

题：关于后勤员工薪资调整的补充说明请示报告

NO：090610EGM023

为了建立激励机制，调动员工的工作积极性，保证员工队伍的稳定，员工的晋升考核做到公正、公平，在原有薪资体系和工资标准的基础上做如下补充：

一、所有后勤员工每工作满一年，月工资将增加5元院龄工资，最高上线为100

元。

二、新员工试用期为一个月，试用期间发每岗位最低一级工资，满一个月后经考核，符合条件如期转正，签订劳动合同，工资不变。

三、员工转正后，工作表现好和业务技能强，被评为月度优秀员工，业绩突出，在学院工作满半年以上者，可晋升一级工资，特别优秀者，经部门申报，再上报学院领导审批后可越级晋升。

四、对特殊人才和特别优秀的人才，经学院领导同意，可根据情况可另定工资标

准或免去试用期。

妥否，请批示。

8.关于拟调增饭堂人员工资的请示篇八

Xx领导：

为落实中央“八项规定”精神，严格落实公务接待工作，解决职工中餐、晚餐就餐问题，我xx于x年x月x日与xx家政服务部签订了食堂劳务派遣人员的合同，由该服务部派遣一名家政服务人员到饭堂工作。该家政服务人员一向认真地对待xx安排给她的每项工作，每天需要完成包括买菜、一日两餐烧菜、打扫食堂卫生和分局食堂接待等工作。为更好的服务分局职工，做好后勤保障工作，特请求对我xx食堂工作人员现行工资进行调整。

一、调整的原因

xx县家政服务人员工资普遍在xx-xx元不等，而我xx食堂服务人员工资仅xx元/月（包含劳务派遣费、劳务费、税费），明显与当地家政服务行业内的工资待遇相差甚远。

xx工作人员对比xx县当地的家政服务公司和劳务派遣公司的家政服务人员管理费、派遣费的费用，xx县xx服务部的相关费用相对已经是较低的。据了解当地其它单位或企业与xx服务部签订的合同，在家政服务人员无养老、工伤等保险和公积金的情况下，合同平均金额已到达xx元/月（此金额包含劳务派遣费、家政服务人员劳务费、税费），且大部分单位和企业的家政服务人员只负责买菜、准备中餐和打扫食堂卫生。以上原因导致我xx食堂家政服务人员工资水平低于行业正常水平，工资水平缺乏竞争力。

二、调整建议

通过与该服务部沟通协商，经xx研究决定，拟同意从xx年x月x日起调增xx食堂劳务派遣人员工资从x元增至x元，调增x元。（上述劳务派遣人员工资费用包含劳务派遣费、劳务费、税费）。

妥否？请批示！

9.提高工资的请示报告篇九

市公路局：

因工作需要，经市局批准，今年2月至3月我局新增人员3名，由于

10.提高待遇的请示篇十

我局现有社区矫正协理员65人，乡镇专职调解员38人，各行业调委会调解员26人，共129人，年人均2.5万元，扣除每月养老、医疗等保险费用需683.5元，实际到帐工资1400元也不够，按照目前乐清的生活水平，上述聘用人员的工资待遇已很低，现在我市禁毒指挥部招聘的禁毒社工从去年7月份开始已达到人均3万元一年的工资标准。因此，我局要求将上述招聘的社区矫正协理员、调解员等129名聘用人员年人均工资从今年一月份开始也达到人均3万元一年。

可否，请批示。

乐清市司法局