加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高

加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高（精选6篇）

1.加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高 篇一

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

来源: 日期： 2009-09-23 10:48:39 被阅读 250 次

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

为贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》精神，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，充分发挥高技能人才在经济建设中的作用，特制定加强高技能人才队伍建设实施意见。

（一）明确高技能人才工作的目标任务。加强高技能人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，以完善高技能人才评价使用制度为重点，以建立高技能人才激励机制为手段，加快形成有利于高技能人才成长的社会环境。根据全县经济社会的长远发展，逐步形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才培养新格局，基本建立高技能人才培养、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制。制定人才培训计划，下达培养目标，力争到“十一五”期末，全县高级工、技师、高级技师总量达到5000人，以技师、高级技师带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展，使技能人才队伍特别是高级技能人才队伍建设适应全县经济又好又快地发展。

（二）建立高技能人才队伍建设的培养体系。根据全县产业发展趋势，建立和完善以行业企业为主体，各类职业学校为基础，学校教育与企业培养紧密结合，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训体系。到“十一五”期末，结合国家、省、市、县高技能人才培训工程的实施，依托企业（集团），重点建设以培养技师、高级技师为目标，且规模较大、实施完善、特色鲜明的高技能人才培训基地。充分利用现有各类职业教育培训资源，重点建设以培养高级技工为主的示范职业学校。立足地方支柱产业和高新技术产业发展，按照“统筹规划、合理布局、资源共享”的原则，建设技术含量高、起示范作用、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

（三）发挥企业培养高技能人才的主导作用。企业是培养高技能人才的主要载体。重点企业，特别是规模、骨干企业要将高技能人才的培养工作纳入企业中长期发展规划，完善企业职工培训制度，强化岗位培训，将高技能人才培养计划的制订和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，要定期向职代会报告并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各主管部门应将高技能人才配置状况作为企业申报技术项目改造、技术项目引进、评优和资质评估的必要条件。企业聘用的高级技工、技师、高级技师在参加境内外培训、休假、疗养等方面应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等待遇。要充分发挥技师、高级技师在技能岗位以及在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用，对参加科技攻关和技术革新并作出突出贡献的高技能人才，可拿出成果转化所得收益的30%通过奖金形式给予一次性奖励。要积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的续接工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

（四）鼓励职业学校加大培养高技能人才的力度。要充分发挥职业学校、技工学校等各类职业学校加强高技能人才培养的基础作用。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业学校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。不断更新教学内容，改进教学方法，合理调整专业结构，大力推进“双师型”教师队伍建设及教材建设，加快建立弹性学习制度，逐步推行学分制、选修制等，职业学校要根据企业对高技能人才的实际需求，通过冠名办班、订单培养、校企互为培训实习基地等形式建立高技能人才校企合作培训制度。企业应接受职业学校学生实习。同时要选派好的实习指导教师与合作学校共同组织好相关理论实践教学，并做好学生实习的劳保和安全工作。取得高级工职业资格证书的技工学校毕业生，到机关企事业单位工作，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇执行，入学前为工作一年以上在职职工的毕业生可不执行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。

（五）完善符合高技能人才培养特色的评价机制。要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。在评价标准上，坚持国家职业标准与企业岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价和企业认可相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，加快企业高技能人才评价改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的实际能力。试点企业可按照国家职业标准，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整，考核合格者核发相应的《国家职业资格证书》。对试点企业中技术复杂、操作性强的工种，其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需求确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。企业要积极鼓励职工参与各种技能竞赛，公开选拔高技能人才。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知应会均合格的前三名可直接晋升为技师。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

（六）营造有利于高技能人才成长的浓烈氛围。加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传高技能人才工作的方针政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。凡获得“盐城市有突出贡献的高级技师”每月享受市政府津贴150元，“有突出贡献的技师”每月享受市政府津贴100元，“国家、省技术能手”给予一次性奖励2000元，“盐城市技术能手”给予一次性奖励1000元。各企业也应建立相应规范有效的技能人才奖励制度，对为经济和社会发展做出杰出贡献的技能人才实行重奖。

（七）加大高技能人才培养的经费投入。根据苏办发[2004]28号和苏办发[2006]27号文件精神，进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加高技能人才培训经费的投入新机制。政府将加大对高技能人才培训经费的投入，设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培训、评选、师资培训、竞赛、考核和奖励等。财政部门在安排职业教育专项经费时，实行统一规划、统筹安排，用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点用于县职教中心、技工学校建设；企业按职工工资总额的2.5%提取并列入成本开支的职工教育培训经费，要有一半以上用于高技能人才培养，县统筹培训费中的20%，用于全县高技能人才培养。对自身没有能力开展职工教育培训及未开展职工培训的企业，县全额统筹该项提取，由劳动保障部门统一组织培训服务并用于高技能人才的培养。企业职工教育培训经费的统筹，由劳动保障部门提供应征名单、应征金额，由地方税务部门代征,按期缴存财政社保专户。企业提取的培训经费主要用于企业职工特别是一线职工的技能培训，对参加紧缺工种高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予60%的培训和鉴定补贴，被企业聘用在相应技能高级岗位的，全额报销培训和鉴定费用。财政、劳动、审计、税务、工会等部门对企业培训经费的提取使用情况要进行监督检查。

（八）健全高技能人才培养成本价格形成机制。进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号执行。对举办高级技工、技师的各类职业学校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各工种和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各工种和技能等级的培训费标准应予公示。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业中介机构）按照省物价局苏价费[2003]416号文件有关规定执行。

（九）强化高技能人才队伍建设的领导。各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。要建立高技能人才工作目标责任制，将高技能人才工作的成效作为党委、政府及有关部门政绩考核的重要内容，定期进行监督检查，确保各政策措施落到实处。

坚持党管人才原则，在县委、县政府的领导下，县人才工作领导小组负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。成立由组织、劳动、发改委、教育、科技、经贸、财政、人事、地税、价格等部门及工会、共青团、妇联等人民团体参加的县高技能人才工作办公室，负责全县高技能人才队伍建设的具体工作协调，县高技能人才工作办公室设在县劳动和社会保障局。组织部门要将高技能人才工作纳入人才工作总体规划，牵头抓总，与其他各类人才工作一并部署和推动。劳动保障部门的工人技术考核办公室，负责对高技能人才工作的统筹规划和组织实施，并建立高技能人才库，统筹管理各行各业的高技能人才资源。发改委要将高技能人才队伍建设作为地区经济发展的重要基础建设，与经济项目同步规划、部署和实施。财政部门要切实调整财政支出结构，加大高技能人才队伍建设经费投入。经贸部门要指导和督促企业落实高技能人才培养、使用、激励等政策措施。教育部门要指导职业教育机构需求，积极承担高技能人才的培养任务。人事部门要抓紧研究职业资格序列与专业技术职称有关待遇相互衔接的政策办法。地税部门要按照政策规定，加大职工教育培训经费的征收力度。物价部门要在规范收费标准的同时，做好服务工作。

2.加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高 篇二

关键词：铁路运输；高技能人才；队伍建设

当前我们可以看到，社会各行各业的发展都离不开人才，人才队伍的建设也成为每个行业在寻求发展突破时的主要着眼点。铁路运输行业有自身发展特点，对于高技能人才有着更多技术与能力上的要求，所以，我们在对于铁路运输人才的培养与开发上，需要找到更多行之有效的途径。当前，随着我国铁路运输事业的高速发展，铁路运输高技能人才队伍建设也在火热进行，但同时我们应当清醒地认识到，目前我们在这方面建设仍存在许多不足，许多职工的技能水平不能满足日益发展的铁路运输行业，这种被动发展的局面严重阻碍了铁路运输事业的创新与进步，所以，我们应当立足于铁路运输企业，搞好人才队伍建设。

一、高技能人才的涵义及对行业发展的意义

高技能人才，是指在各个生产服务领域岗位上，具有精湛的专业技能，能够在工作实践的关键环节解决技术与操作上的难题的工作人员。将这一定义延展至铁路运输行业，就是指在铁路运输生产一线工作人员中具有高级工及其以上职业技能认证的技术人才。高技能人才通常具有以下几个特点：第一，铁路专业知识与专业技能能够紧密结合，高级技能人才应当熟练掌握铁路运输相关理论知识，并能在实践中合理运用，并且具有终身学习意识，能够在不断发展过程中更新自己的知识储备和实践能力。第二，人才培养目标与铁路运输企业的职业发展紧密结合，就是指人才能够根据企业发展状况和职业标准接受职业技能培养，以满足铁路企业需求。第三，铁路高级技能人才还必须将自身技能与经验进行传承与发展，在与外界进行交流的过程中提高自身创新能力，不断收获新的内容，并将吸收的新鲜内容化作工作动力与业务能力，继续应用在铁路运输岗位上。

高技能人才所具备的特点与能力，能够充分满足铁路运输行业的需要，人才自身所具备的学习、实践能力，也可以帮助铁路运输行业在发展中不断创新，人才体系的建设与完善，对铁路运输行业具有极强的战略意义，主要表现在以下几个方面：

（一）战略目标角度

从铁路运输发展战略高度上来说，想要实现铁路运输跨越式发展及改革创新，就要依靠人才的力量，人才队伍的建设，能够帮助铁路运输行业尽快实现战略目标，从战略高度的发展也能够促进各个铁路运输企业的齐头并进，为各个企业创造良好的发展环境。

（二）战略发展角度

中国铁路总公司对于铁路运输事业的发展提出了“十三五”规划，其中具体要求了对于铁路技术人员的素质水平，即铁路工人必须拥有更高的知识素质水平，具备更扎实的操作技能，能够对当前不断发展的新设备、新技术熟练掌握，并且具备更强的学习和适应能力。该要求的提出为我们培养人才队伍具体规划了发展方向，我们需要依照该内容不断更新思路，保证铁路运输事业人才的储备与培养。

（三）当前形势角度

随着我国社会经济的不断发展，对于铁路运输尤其是铁路货运有了更高的要求，货运能力与效率直接关系着经济发展脚步快慢，从目前铁路货运的发展形势来看，我们急需一批具有专业技能水平的工作人员对铁路货运的各个环节进行把控，通过人才的培养与应用，切实保障货运工作的顺利进行，从而确保我国经济事业能够继续向前发展。

二、铁路运输企业高技能人才发展现状及问题

伴随着我国铁路制度的不断改革与发展，铁路建设开始关注人才的储备与培养，对于人才的重视程度空前，各个铁路企业在进行高技能人才队伍建设过程中制定了相应的规划和办法，将工作的着眼点放在高技能人才的选拔与激励，为员工积极发挥创造力、努力提升自身技能创造良好的条件与环境，这种趋势的发展极大地促进了各个铁路运输企业人才队伍的建设，保证了企业各个环节人才的需求。但我们也应同时看到，由于当前形势发展下各种因素的制约与阻碍，铁路高技能人才队伍建设仍存在许多问题：

（一）人才评价体系的不完善

当前我们在进行铁路人才培养与储备过程中，存在着认知上的不足，我们需要人才，但我们对人才的认识太过于片面，导致很多人才并不能真正发挥实际功效。目前我们对于铁路高技能人才的评价指标限定在学历、资历，这使得我们在选拔、任用人才的过程中大大限制了人才的发展面向，资历与资格的条件限制使得人才年龄普遍偏大，自身所拥有的知识架构和操作能力已远远不能跟上当前铁路运输事业的发展，与此同时真正能够胜任职位的青年人才却因资历与资格的不够与评价体系无缘，没有办法真正投入到工作中，这就出现了人才运用上的矛盾。所以，人才评价体系内容上的不完善，从一定程度上制约了人才队伍的整体水平。

（二）人才培养制度的欠缺

铁路运输企业由于自身企业需要，通常将发展重点放在人才的运用与盈利环节，忽视了对人才的培养工作，这就导致许多人才只能片面的满足企业发展的某一方面需求，没有发展与创造能力，不能真正推动企业的进一步发展，企业对于人才的利用目光较为短浅，也没有真正对企业长期发展做出规划，并且没有制定出能够满足该规划的人才培养制度。主要体现在：首先，对于人才发展的意识树立不足。对人才的需要只是短时期内的需要，目标是在一定时期内为企业赢利，并没有将企业的长期发展与人才团队建设工作相结合；其次，对人才培养的投入力度不够，人才不能够接受更多技能的培训，无法在工作中进一步提升自身能力，久而久之，无法满足企业发展需求；最后，对于人才的管理机制与考核机制尚不完善，企业无法客观公正的对待各种人才，很多情况下不能人尽其用。

（三）人才培养事业总体发展落后

铁路运输企业人才队伍建设在新时期发展环境中取得一定成绩，但整体水平仍十分落后，不能跟上铁路运输行业的发展速度，高技能人才的短缺，极度限制了铁路行业跨越式发展，这种整体落后的发展局面主要原因在于：首先，我们固有思维将技能人才的社会地位看的较低，所以通常对人才知识上的培养要重于技能上的培养。其次，铁路运输企业对于人才的培训设备与手段都十分落后，这直接导致了人才输送不畅，阻碍了人才培养事业的发展。

（四）人才分布不合理

在现有的技术人才领域，我们对于人才的分配仍存在不合理现象，主要体现在：首先，地区之间的不合理。由于各个地区经济发展状况的不同，高技能人才通常分布在大中城市，而偏远地区的铁路运输行业人才匮乏，导致双方差距逐渐加大，形成恶性循环；其次，行业内部分布不合理。铁路运输行业所需人才是多方面的，包括技术、管理等，而当前我们在对人才技术培养时往往只注重某一方面，对于各种人才的认可程度与使用效果不佳。

三、铁路运输企业高技能人才队伍建设相关途径

综上所述，我们可以看到，铁路运输企业在对人才的培养上仍存在许多不足，这些不足逐渐成为各个企业发展过程中的常态，严重阻碍着企业在行业内的发展，限制了我国铁路运输事业的进步，所以，我们应当加快人才建设事业的转型，切实落实高技能人才队伍建设工作，真正培养出符合铁路运输企业发展需要，能够紧跟时代发展潮流的铁路高技能人才。笔者对于人才队伍建设，有以下几点建议：

（一）完善企业内部人才培训体系

铁路运输企业人才队伍的建设，要立足于自身企业发展需求，根据不同现实情况进行人才培训，打造出具有企业特色的优秀人才。

第一，建立一支能够满足铁路货运的人才队伍。目前，随着我国经济的发展，铁路货运任务日益繁重，国家对于铁路货运能力的要求也越来越高，所以，我们应当立足于货运工作的各个环节，让人才发展能够满足各个环节的需求，通过对铁路货运实际工作的讲解，让被培训者能够亲身感受铁路货运工作的实际氛围。第二，不断更新培训体系。当前时代发展迅速，信息技术时代的来临也为人才的培训提供了许多机遇与出路，所以，我们在对铁路运输人才的培训过程中应不断利用现有的技术手段，开发更多的技术可能，不断更新培训体系，让高技能人才的知识储备和实际操作能力能够适应新技术和新设备，通过对一批先进技术人员的培养，带动整个企业员工素质的提升。第三，人才团队的配合。我们对人才团队的建设，应立足于高素质人才为核心骨干，同时必须建设一批能够辅助高级人才的熟练制工人队伍。随着铁路运输行业在市场运作下的不断发展，其用工制度和薪酬制度与人力资源市场实现接轨，用较为丰厚的薪酬吸引人才、用更加合理的机制留住人才、用劳务发包的形式使用人才，能够极大促进人才的引进工作，帮助企业在市场竞争中对劳动力水平的优胜劣汰，保证了企业整体素质的提高。建设以高素质人才为核心的人才团队，可以让铁路运输企业在激烈的市场竞争中保持持久的活力，同时将具有熟练操作能力的工人与人力资源市场接轨，可以激发整个企业人才团队的学习活力和竞争能力，这二者的相互配合能够有效推动铁路运输企业的发展。

（二）推动企业管理，完善人才团队建设

企业管理是一个综合概念，具体在铁路运输行业上，就是将管理手段运用至铁路运输事业的方方面面，通过企业管理对人才队伍建设进行进一步约束与规范，保证企业对于人才的有效应用。

第一，在对人才的管理过程中，要善于对人才进行引导与控制，了解人才需求，对人才进行鼓励与刺激。人才在工作过程中，会产生许多问题，包括对于工作能力与回报的比例关系，企业应当注重人才的需要，增强对于人才的激励与回馈，这样才能不断激发人才的内在潜能，让他们能够自愿接受各种学习与培训，更好地投入至企业工作中。第二，在对人才的管理过程中，根据人才的能力情况开展特色教育。企业特色教育包括：首先，是能够让人才适应企业进步的职业教育，开展“定单式”的多种层次、门类的具有企业针对性的教育，目的是增强铁路运输企业服务的有效性；其次，还应对人才进行企业文化、企业管理制度的教育，让人才了解企业发展规划与目标，让人才的发展能够与企业的发展形成一致性，更好地激励人才为企业发展而不断奋斗的精神，与此同时也要让高技能人才参与企业发展的各个环节，充分发挥高技能人才对于员工的带动功效。第三，我们要对企业内部的人才进行动态优化。我们要注重人的能力的发挥，充分保证每个人的才智都能够在合适的岗位进行发挥，实现岗位和工作人员的动态优化，加大单位之间与岗位之间的劳动力的流转，使人力资源配置更加科学，带动企业整体素质的提升。

（三） 建立并完善人才发展机制

想要进一步推动铁路运输企业人才体系的培养，就要建立健全相关机制，让所有人才培养环节都能够有体制保障，从各个细节入手，切实保障铁路运输人才的各项权益，减少人才使用限制，能够帮助更多真正有才能的员工投入至企业发展中。

第一，提高对于人才的薪资待遇。合理完善的薪酬体系能够让人才真正得到应有的回报，适当对其薪资进行提高，能够带动人才在企业工作的积极性，这种激励手段符合市场竞争发展需求，能够帮助企业吸引更多的具有综合素质的铁路运输人才。第二，降低人才准入标准。根据上文对当前铁路运输企业人才培养问题的研究，我们可以看到当前对于人才选拔与考核标准较为单一，对于人才“资历”的注重大于“能力”，我们应当打破传统观念的束缚，对于工龄和年龄的准入标准降低，对于人才的考核也应更注重能力的高低。第三，对当前用人机制进行改革。当前铁路部门的人员录用通常是采取指令性任用，自主用人权的缺失使得许多具有专业素质的人才并没有机会在这个岗位进行工作，无形中浪费了对于人才的培养。第四，完善绩效考核体系。我们应当将岗位薪资同绩效考核切实挂钩，不断完善绩效考核的各项规范与标准，让绩效考核能够真正反映出人才的真实工作水平与难度，并且根据绩效考核成绩将薪资分成不同等级，激励高技能人才能力的不断提升。第五，在企业内部落实企业化管理，完善用工制度。企业化管理更注重竞争的作用，我们应在铁路运输企业贯彻这种趋势潮流，打破铁饭碗的固有模式，真正在企业内部形成竞争氛围，对高技能人才同样采取末位淘汰制，不断刺激高技能人才自觉提高自身技术水平，以便更好地在竞争中保持不败。

综上所述，我们可以看到高技能人才对于铁路运输行业发展具有重要的推动作用，我们在当今社会应当顺应时代发展潮流，积极促进高技能人才团队的建设。高技能人才队伍的建设与完善，是一项长期系统的工程，包括人才培养、管理等各个面向和各个环节，需要社会各界的共同努力才能完成，所以，我们不仅要在企业内部构建良好的人才发展机制，更要求企业在未来的发展过程中依照时代发展需求不断改革与创新，配合相关政策，与社会一道，共同完成人才培养目标，我们有理由相信，未来，铁路运输企业人才队伍建设工作会走向新的高度。

参考文献：

[1] 李丹.高级技能人才的短缺及解决对策分析[J].职业教育研究，2004（01）

[2] 何应林，宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛，2006（01）

3.加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高 篇三

针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：

（一）开展高技能人才和班组长培训

1．技师培训。为进一步提高集团公司现有的1万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，2003年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师 3年脱产轮训一遍。2003年、2004年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种的技师培训试点，培训近800人。

2．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。2003年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。

（二）加快高技能人才选拔

1．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。2000年、2002年、2004年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有37人获得全国技术能手称号，58人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

2．开展技术能手评选表彰活动。从1997年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到2003年已经评选表彰了四批共400多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

3．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。2001年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对5％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

1．建立制度、规范标准。2003年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，2001年起，组织数百名专家制定了10个上游石油天然气的《国家职业标准》和13个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。2002年与中石化集团公司共同制定了25个下游石油化工的《国家职业标准》。从2001年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

2．开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了44个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了21个社会通用工种的题库，升级了80个工种的企业题库。

三、目前存在的主要问题

目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：

1．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

2．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

3．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。

四、下一步工作思路和目标

（一）工作思路

坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到2005年，集团公司高级工比例从2003年的27％增加到30％以上，技师从10000人增加到15000人左右，为技术工人的2．5％，高级技师从1000人增加到1500人，为技师的10％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从700人增加到800人；到2010年，集团公司高级工比例达到35％左右，技师达到30000人，高级技师达到3000人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到1000人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低5岁，平均受教育程度提高3年以上。

五、措施方案

（一）加强高技能人才培养

1．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技

能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。

2．认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，3年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到2005年，技师培训的工种达到30个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。

3．建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。

4．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。

5．进一步搞好班组长培训。到2005年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长5年进行新一轮培训。

（二）全面开展职业技能鉴定

1．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过2～3年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的40％提高至60％以上，人数覆盖率由70％提高到95％以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。

2．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。

（三）进一步加快高技能人才选拔

1．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

2．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展

岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。2005年拟再组织维修电工、管工等6个工种的集团公司竞赛。

3．坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰100名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

4．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。

（四）加强基础建设

1．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设15个左右主体工种的技师培训基地。到2010年，按区域和专业，重点建成10个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

2．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

3．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的1．5～2．5％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

1．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。

2．建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能

人才给予精神和物质奖励。

3．完善福利制度。逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高，在高技能人才的医疗保健、带薪休假等福利方面给予重点考虑，并与管理人才、技术人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用与管理

1．修订、完善集团公司技师、高级技师管理办法。进一步明确技师、高级技师考评的范围、条件、程序、聘任、培训、考核、使用、管理等要求。建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化。

2．坚持技师、高级技师考评和聘任分开的原则，完善技师考评聘任制度。对取得相应职业资格的技师、高级技师。用人单位根据岗位和生产工作需要聘任，聘期3年以内，期满考核合格确定续聘或解聘。确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间的技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用原则。在确定聘用指标时，向一线队伍和主要生产技术工种倾斜。

3．建立技师协会，开展技术交流活动。按工种或专业组织技师进行技术交流，发布技术成果等多种形式活动，也可以对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给予适当支持。通过技师协会为高技能人才提供技术交流的平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、成果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥重要作用。

4.高技能人才队伍建设探索 篇四

企业的竞争归根到底是人才的竞争。中原油田经过二十多年的开发，现已到了开发的中后期，地质储量严重不足，开发难度越来越大，人多油少的矛盾日益突出。‚走出去‛战略的实施，给中原人带来了新的发展机遇；但也带来了困惑，高层次技能人才的缺乏，严重制约着‚走出去‛战略的进一步实施。如何把油田庞大的人力资源优势转化为人才优势，为企业发展提供急需的高技能人才成为培训工作必须解决好的一个问题。

一、高技能人才培训的现状分析

中原油田现有技术员工41826人，其中钻井、采油、物探等高技能人才（主要指技师、高级技师、技术工种带头人、技术能手等,下同。）1241人，占技能员工总数的2.97%。这些人才是企业的宝贵财富，调动和开发他们的智力资源，不仅有利于他们个人技能水平的提高，而且对培养一批高级技术人才乃至企业技能员工队伍整体水平的提高都会产生积极的引导作用。我们通过问卷调查、座谈了解、现场考察等形式先后到10个二级单位并对100多位高技能人才的学习培训、工作中的困惑、意见和建议等进行了调研，调研结果显示：

（一）开展高技能人才培训的难度较大

二级单位普遍反映高技能人才人数少，岗位比较分散，他们的技术水平在单位里也都是赫赫有名的，没法对他们开展培训。有的单位领导干脆说‚没有考虑过对他们的培训问题。‛另一方面，高技能人才都处在重要的甚至是关键技术岗位上，工作很难离得开。据不完全统计，高技能人才中81%的人近年来没有参加过一次培训，就连他们自己也认为培训是件奢侈的事。

（三）高技能人才对伍的现状不容乐观

高技能人才虽然在专业技术面都是佼佼者，但综合素质急待提高。调查发现：高技能人才文化程度大多都是技校、高中，‚会做‛，不会‚说‛；思维的基本方法、语言表达、交流沟通、一般论文的写作、班组管理等基本技巧比较缺乏；大多数高技能人才关心的是自己的单位，自己的岗位，对社会的变化，时代的发展等情况知之较少，视野不够开阔，知识更新的速度慢，创新意识不强等。

（三）很高的培训热情。高技能人才普遍反映，他们在岗位工作、技术攻关、学习提高等方面存在着太多的问题需要解决，对培训怀有极高的热情和期待。一个老高级技师形象地说：‚如果老这么干下去，没有人给我们‘充电’，这点技术早晚也会落后的。‛

我们常说，人才资源是第一资源，而高技能人才由于资源的短缺，更显其珍贵。但是，如果只注重资源的使用，忽略了资源的开发，这种资源总会枯竭的。怎么办呢？

二、我们的具体做法是

（一）明确高技能人才的培训目标

针对高技能人才对伍存在的问题，我们清楚地看到，制约高技能人才发展的关键有三个：一是与专业相关的其它知识与能力比较缺乏；二是视野不开阔，创新意识不强；三是基础理论知识不扎实。所以我们把高技能人才的培训目标确定为：以高技能人才的能力拓展为重点，以提高综合素质为目标，全面提升他们的创新能力和技术水平。

（二）选择灵活多样的培训方式

充分考虑高技能人才实践经验丰富，动手操作能力强等特点，采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析、引导，把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。

（三）组织好培训班级

培训班级按照行业相关、工种相近或相同的原则，组织教学班级，这样既方便教学又可以提高培训效果。

（四）安排好培训时间

每期培训班的时间安排为120学时（即15天）。为缓解工学矛盾，培训选择在生产相对宽松的时间里进行。

（五）选聘一流的培训教师

首先是从企业内部选择专职或兼职的一流培训师、管理人员、专业技术人员或高级技师从事教学，其次是从大专院校或其它企业聘请专家从事教学工作。教师的质量决定着培训的成败和效果。

（六）优化培训内容设计

培训内容以模块式教学为主，在需求调研的基础上拟定，又经有关专家小组的论证确任，主要内容如下：

1.怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过中华技能大奖获得者王中华的典型事迹报告和钻井四公司徐少先师傅平凡的成长经历介绍，让他们了解一个高技能人才应具备的基本素质，以及企业对他们寄予的厚望。

2.最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍，了解知识经济，信息化社会的基本特点以及科学技术发展的前景，开阔他们的眼界，增强他们的责任感。

3.创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨，从他们大量成功实践的案例中认识到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。另一方面从理论上让他们了解创新思维的内涵、特点、方法，并进行创新思维方法方面的课堂训练，培养他们的创新意识，激发他们的创新热情。

4.一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍，让他们了解并初步掌握一些常用的写作技巧，帮助他们学会从理论上总结工作中的经验，提高自己的技能水平。

5.师带徒的技艺传授。主要通过相互间的交流与探讨，介绍师带徒的经验和体会；同时，讲解师带徒必须具备的基本知识和技巧等，如怎样进行谈话和沟通，班组管理的常用方法等。其目的是让他们带好自己的徒弟，提高对徒弟的管理水平，为企业培养更多的技能工人。

6.树立远大的目标，争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景教育和技能发展目标的需要，结合自己的岗位特点和技能发展潜力，畅谈理想与目标，在进行人生观、价值观教育的同时，对他们进行职业技术生涯设计；制定出3—5年的自学计划，圈点必读的书目，必练的技能，达到的长远目标和中短期目标。其目的是帮助他们解决好先天理论知识不足的缺陷，为他们的长足发展提供支持。因为这个问题靠任何短期培训都是无法解决的。

三、培训班取得的显著成绩

（一）培训班学员的精神面貌发生了显著变化

短暂的15天培训，高技能人才的‚精神食粮‛得到了有效补充。学员们兴奋地说：培训就像一盏灯，照亮了我们的心。我们对油田改革与发展的信心更足了，对人生目标追求的劲头更足了，对自己能力差距的认识更清楚了；只有不断地学习，才能不断地发展自己，提高自己。

（二）学员的能力得到了拓展和加强

培训的过程本身就是一个能力提升的过程。由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段，激活了他们已有的经验和知识沉淀，工作中许多困惑和难题得到了明晰的答案，这个过程就是能力拓展和提升的过程。正像培训学员刘涛所说：‚经老师这么一点，我们全明白了。许多问题不是我们的知识不够用，关键是解决问题的方式方法没找到。‛

（三）高技能人才综合素质得到提升

要做一个合格的优秀的高技能人才，只靠专业知识是远远不够的。短

短的15天培训，虽然没有也没有必要进行沟通与技巧、写作能力、班组管理技巧等方面知识的系统培训，但毕竟是‚师傅引进了门‛，为以后的‚修行‛提供了必要的知识支撑，为他们综合素质的全面提升创造了重要甚至是决定性的条件。正像一个学员在跟踪反馈意见栏中写得那样：没有昨天的培训，就没有我今天的进步。

四、几点体会

高技能人才培训班，我们先后举办了3期，培训学员135人。从2003年8月开始调研设计到现在，历时一年多，这一年多是一个实践的过程，因为我们还只是在进行高技能人才培训的实验和摸索；是一个思考改进的过程，因为我们不断发现办班过程中存在的问题，又不断地加以改进，包括培训的内容设计，培训方式的选择，培训教师的选聘等；也是一个不断提升的过程，因为培训的思路越来越清晰，方向越来越明确，培训班越办越好，越办越受学员的欢迎。我们深刻地体会到：

（一）能力拓展加综合素质提升——最佳的培训设计方案

这几期培训班的成功首先得益于一个最佳的培训设计方案。高技能人才培训，尤其是高技能人才培训中骨干人才的培训，被认为是一块培训的‚硬骨头‛。到底怎么搞，怎样才能收到理想的效果，一直困扰着我们。开始，我们曾想过把培训的重点放在专业知识的提高上，但后来发现在短期内要提高他们的专业技能是很困难的，因为他们在专业技术上已经达到了一个相对高度；另一方面真正制约他们专业技术水平提高的关键并不是专业技术，而是与专业技能相关的其它技能。认识上的提高与突破，使我们把培训的目光锁定在能力拓展和综合素质提升两个方面，所有的内容设计和培训活动都以此为目标。实践证明，这种设计思路是十分正确的。在问卷调查中，参加培训的135名学员100%的给予了肯定和赞同。首批学员的跟踪调查说明，企业领导对这种培训的效果给予了很高的评价。

（二）引导、分析、点拨——最有效、最实用的培训方法

高技能人才培训不能满堂灌，他们认为最过瘾的是‚老师你说，怎么干‛。我们紧紧抓住他们的心理特征，从始至终让他们通过交流、研讨、分析，说明他们是怎么干的，老师适时引导、点拨，并给以理论分析和阐述，有时又多讲那么几句‚你看不学理论不行吧‛，这种引导、分析、点拨的培训方法取得了意想不到的效果。

（三）一流的专兼职教师队伍——培训成功的保障

一流的专兼职教师队伍是实现最佳培训设计以及最有效培训方法的保障。教师是讲师，讲得透彻明白；教师是技师，会说又会干；教师还是导师，应该是同行的专家、权威、信得过，用学员的话说‚你不服不行‛。没有这样的教师，培训是很难成功的，培训之所以难搞，首先是因为这样的老师难找。

其次，培训的组织管理，学员的生活服务，文体活动安排，必要的参观考察或拓展训练也是办好这几期培训班所不缺的。

5.六盘水市高技能人才队伍研究 篇五

赵敏熊建西

〔内容摘要〕 我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。本文通过对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构、存在问题分析及需求预测，提出了培养高技能人才的对策措施。

〔关 键 词〕 高技能人才发展对策

〔作者介绍〕 赵敏 六盘水市劳动和社会保障局局长

为了贯彻落实中共六盘水市委、六盘水市人民政府关于大力实施人才强市战略的意见精神，今年上半年，我们对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构分析、需求预测及发展对策进行了调研。

一、“高技能人才”的界定

作为本课题所指调查对象的高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动者取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

二、现状、结构分析

（一）基本情况

近年来，随着我市经济体制改革的不断深化，全市经济实现了持续快速发展，经济效益和运行质量稳步上升，呈现出增长快，效益较好，活动较强的特点。全市规模以上和规模以下工业企业发展速度和经济效益同步提高，规模以上工业企业实现销售收入、利润总额、税金继续呈上升态势。但与此同时，我们必须看到，我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。此外，从经济结构角度看，国有经济是目前我市经济结构的主体，国有及国有控股企业职工有11万人，第二产业在国民经济中占有主导地位，产值比重为60%左右，二产中的制造业从业人员占到40%，这种经济和产业结构，也必然带来我市对技能型人才的大量需求。然而据调查，我市国有和集体企业17万职工中技能型劳动者不到一半，而在这其中，初级工和普通工达到60%以上，高技能劳动者不到4000人。再有，通常在以制造业和采矿业为主的第二产业中，技能型劳动者应该达到70%，按此比例测算，我市以制造业、采矿业为主的二产10余万职工中，对技能型劳动者的需求就应达7万人，对高技能人才的要求应达1万人以上。总之，随着我市西部大开发战略的全面实施，要使经济发展更多地转向依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使就业的结构性矛盾转化为人力资源的优势，就必然要求加快技能人才特别是高技能人才队伍建设，进一步促进技能人才培养与经济建设的紧密结合，扩大技能人才培训规模，以尽快提高我市广大劳动者的科学文化素质和技术技能水平。

（二）数量结构

我市国有企业单位职工总数有104695人，其中技术工人37690人，技术工人占职工总额的36%。技术工人中高技能人才数量总共为3527人，其中高级工2864人，占技术工人的7.6%；技师630人，占技术工人的1.67%；高级技师33人，占技术工人的0.09%。

（三）年龄结构

调查对象中三类人员年龄分布情况列表如下：

人才总数的1.76%。

三、存在的问题

（一）全市高技能人才队伍规模小，数量不足，三类人员总数为3527人，占技术工人总数的9.36%，比例低，满足不了我市经济社会发展的需求。从抽样单位数据来看，高级工、技师和高级技师占技术工人队伍的比例分别是7.6%、1.67%、0.09%，尖端人才匮乏，技师、高级技师仅占技术工人的1.76%，而企业对这类人员的需求量大，现状满足不了生产发展需要。如市啤酒公司，全公司438名在岗职工，目前仅有技师1人。

（二）年龄偏高，青年高技能人才短缺。企业技师、高级技师年龄偏大，随着退休高潮的到来，许多企业高技能人才队伍势必出现“断层”现象，企业高技能人才将后续无人，如六枝煤机厂原有29名技师，但到去年已全部退休，现已无工人技师。

（三）技师工人学历层次不高。接受大专教育的人数偏少，比例只有11.51%，特别是接受本科教育的更是凤毛麟角，随着企业建立现代企业制度和产业产品结构的优化升级，企业更需要技能型和知识型相结合的复合型人才。

（四）行业工种分布失衡，人才出现流失。高技能人才较多地集中于驻市省属大企业中，过多分布在传统的煤炭、冶金等专业。据统计，目前水城钢铁（集团）公司技师410人、高级技师14人；水城矿业（集团）公司技师4人；盘江煤电集团技师215人，高级技师16人；六枝工矿（集团）公司技师10人。水钢、水矿、盘江煤电、六枝工矿等企业几乎百分之百地集中了全市所有高级技师和绝大多数技师，而在我市一些急需发展的产业领域里，高技能人才的比例过小，随着企业政策性破产所引起的相关行业与相关技术的倒闭和流失，企业无形中也流失一部分高技能人才。如六枝矿务局破产重组后，部分高级电钳工、机修师等高技能人才已被应聘到外地企业。

综上所述，我市技术工人队伍素质结构不合理，高技能人才比例低，劳动者素质不高，年龄偏大。高技能人才缺乏，开始出现流失现象。以上情况已成为制约我市经济发展和产业结构调整的重大障碍。

四、造成以上问题的主要原因

（一）对技能人才的重要作用认识不到位，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念在全市还不同程度存在，舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没足够的重视。

（二）后备高技能人才培养的能力严重不足。我市培训高技能人才的培训机构极少，国家重点以上技工学校的教育和培训能力几乎没有，现有技校规模不大，学校师资力量不足，设备设施投入不够，培养规模和培训速度都非常有限，不能满足社会对高技能人才的需要。我市现有职业技能鉴定机构只限于对初级工和中级工的资格鉴定，这同样也不利于高技能人才的培养工作。企业高技能人才培训缺乏师资力量，学习时间得不到保证，培训方法单一，不具备系统培养高技能人才特别是技师、高级技师的条件。截止目前全市还没有专门培训和培养技师及高级技师的培训机构，所以目前的培训机构和培训能力满足不了企业对高技能人才的需求。

（三）企业培训职工的责任主体作用没有很好发挥。近年来，我市一些企业转换经营机制后，不同程度存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差距导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

（四）激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、管理人员的身份界限没有打破，我市高技能人才没有完全享受到与技术人员或管理人员相同的待遇。在工资、住房、福利等待遇方面，没有将技能水平作为重要的考虑因素，导致许多青年职工失去了学技术技能的积极性。

（五）对高技能人才培养经费的投入不足，在全市教育经费投入的总盘子中，没有单列高技能人才培养经费，也没有有效的措施保证企业职工教育培训经费的提取，并从中落实高技能人才培养经费。

五、高技能人才的需求预测

从调查的情况来看，我市高技能人才队伍规模小，比例低，年龄偏高，文化层次不高，行业分布失衡。今后一段时期，仍是我市经济持续快速发展的时期，随着经济结构、产业结构调整步伐加快，全市就业结构也必然在其影响下进行调整。经济结构、产业结构的优化升级必然要依靠高素质的技术工人，低技术的岗位比重正在减少，高技能、复合型的岗位正在增加，所以“十一五”期间，全市技术工人需求总量将进一步增长，技术工人队伍重心呈整体上移趋势，对高技能人才需求比例大幅度上升，特别是技师、高级技师的需求比例更是大幅度上升。在类型上，企业对技术工人的需求，将逐步由单一技能型向复合技能型转变，向知识加技能型转变。未来我市需求的高技能人才不仅要有精湛的操作技艺技能，还要具有扎实的专业知识和接受学习新技术掌握新技能的能力，我们要加快六盘水市高技能人才培养规模，建立一支高素质、年轻化、知识化、复合型的高技能人才后备队伍。从定量角度看，结合经济增长和人才结构发展规律及我市高技能人才现状实际，预测到“十一五”末即2010年，全市高技能人才需求量应不低于1.5万人。

六、“十一五”培养高技能人才的指导思想、目标任务、基本原则和对策措施

（一）指导思想

全市高技能人才队伍建设，要以“三个代表”重要思想，大力实施人才强市战略为指导，以适应经济发展和全市对高技能人才的需求为出发点，立足六盘水产业结构特点和未来产业发展导向，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

1、培养高技能人才必须紧紧围绕我市产业结构的调整和实现建设我市总体战略纲要的要求进行。我市产业结构的调整方向和发展经济的总体战略，决定着全市高技能人才队伍的素质结构、专业结构以及年龄结构等方面的建设。

2、培养高技能人才要求数量、质量、结构三兼顾。要做到数量充足，质量优秀，结构合理。我市经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于他们的数量和质量。在保证数量指标的同时，要保证实现这一指标所需要的育人机制和各方面条件。要根据我市的经济社会发展现状和目标，根据我市经济的现状和未来发展的可能性，来确定较为合理的高技能人才队伍结构模式。

3、培养高技能人才必须各部门协同动作、相互配合。培养高技能人才没有一个各方面配套的健全优化的育人环境是绝对不行的。所以需要全市各部门、各个行业协同努力，创造良好的育人环境，使大批高技能人才脱颖而出。

（二）目标任务

按照振兴我市经济的总体要求，全市高技能人才队伍建设的目标任务是：争取在“十一五”期间，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，进一步完善技能人才培养体系，改善高技能人才成长环境，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，力争使高技能人才数量有明显增加，高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高。紧密结合企业需求，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展，为六盘水构建一支专业层次结构和数量配置合理，创新能力强、技术精湛、作风过硬，适应我市经济发展需要的高技能人才队伍，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。争取用5—6年的时间，推动我市技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶段成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全市高技能人才数量由目前的0.35万人增加到1.5万人，比例从目前

所占技术工人总数的9.36%提高到15%。其中，高级工由目前2864人、占技术工人总数7.6%，增加到1.1万人、占技术工人总数10%；技师和高级技师由目前的663人、占技术工人总数1.76%，增加到1400人、占技术工人总数3%，使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。实施步骤分三个阶段。第一阶段（2006年—2007年）：计划全市高级工人数增加到5000人，技师、高级技师增加到900人；第二阶段（2007年—2008年）：计划全市高级工人数增加到7000人，技师、高级技师增加到1100人；第三阶段（2008年—2010年）：计划全市高级工人数增加到1.1万人，技师、高级技师增加到1400人。

（三）基本原则

培养人才要遵循人才成长规律，培养高技能人才也需要遵循此规律。目前，根据我市客观实际的需要和人才培养规律，要坚持以下基本原则：

1、创造良好成才环境的原则。因为有了培养对象，环境和政策便是最重要的因素。为使高技能人才有良好的成长通道，应从规章制度建设上抓起，优化技能人才成长的制度环境，以制选人，以制培养人，以制造就人，建立健全有效的选人机制、育人机制、用人机制、激励机制、培养目标考核机制，让高技能人才在发挥聪明才智的同时培养和锻炼他们自身成长。

2、突出重点的原则。对企业生产急需，各类生产技术领域带头人，要把他们作为培养规划的重点，同时制定切实可行的优惠政策和保护措施。

3、高投入原则。投入指的是人、财、物、时间方面保证培养对象能从容支配，目前，我市最大的问题是财和物的短缺，大力培养高技能人才必须在这方面有很大的投入。

4、多模式原则。高技能人才培养，是全社会的事情，在市场经济运作的条件下，培养的具体方法不可能是单一的，根据本市经济和社会发展的战略需要，通过企业岗位培训、学校教育培养、个人岗位提高相结合的方式，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，加快培养企业急需的技能型人才、复合型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才。

5、阶段性原则。高技能人才的培养决不可能是一蹴而就的，要分步骤分梯次培养，每个步骤和梯次都要有不同的指标和要求。

（四）培养高技能人才的对策和措施

鉴于我市高技能人才队伍现存的突出矛盾和未来发展的战略要求，做好“十一五”高技能人才规划，我们要制定切实可行的对策和措施。

1、加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，改进完善技能人才评价方式，加大职业资格体系建设对高技能人才队伍建设的推动力度，抓住职业技能鉴定这个杠杆，严肃程序，公平评定，树立职业资格证书的权威性，以此引导广大技工走技术成才，岗位成才之路，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度。

2、组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制。通过职业技能竞赛、练兵比武、技术创新和技术能手评选表彰等活动，推动学习技能的热潮，激发广大职工爱岗敬业、钻研技术的积极性，在全社会形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，在各职业上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

3、改革技师考评办法，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，全面推进我市当前不尽完善的技师考评制度的改革，尽早加强和省有关部门联系，尝试将高技能人才的评定工作适当下放至市一级操作，理顺县一级技术工人的管理体制。健全完善以能力评价和业绩考核相结合的技师评价体系和评价方法。

4、建立高技能人才开发交流机制，为高技能人才发挥更大作用创造条件。依托鉴定机构、学校以及各种培训机构，开发技能人才、技能成果信息库，为技能人才的交流提供平台，为高新技术开发、技术交流、绝招绝技展示等活动创造条件，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。

5、提高高技能人才的待遇水平，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业务贡献相联系”的高技能人才激励机制，结合企业人事、用工与收入分配制度改革，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用与待遇激励机制，引导更多的企业职工岗位成才。

6、加大对高技能人才的表彰奖励力度，提高其社会地位。加强宣传工作，优化技能人才在我市成长的社会环境与舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、杂志等媒体，大力宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，宣传他们的成才和创优之路，宣传高技能人才的培养和使用政策，在全市营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，形成有利于高技能人才成长的社会环境，弘扬“三百六十行行行出状元”的社会风尚，引导更多的职工走技能成才之路。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境。要采取有效措施，关心技能人才，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。

7、多渠道筹措资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的高技能人才培养投入机制，努力增加对高技能人才培养的投入。按照国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹集教育经费为辅的体制，市县两级政府及有关部门要严格按照《职业教育法》和省政府《关于加快职业教育改革和发展的决定》等有关规定，在全市教育经费投入的总盘子中，单列高技能人才培养经费，依法保障对我市高技能人才培养经费的投入；并要保证企业按照职工工资总额的1.5%至2.5%足额提取教育培训经费，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的50%，支持高技能人才的培养。

8、充分发挥全市社会各方面职业培训资源的作用，加大全市高技能人才培养规模。充分发挥现有各技工学校、市职业技术学院、大中企业职工培训中心、社会培训实体的高技能人才培训作用，探索校企联合培养技师和高级技师的途径，通过社会各方面培训机构开展多种形式的高技能人才培训，在全市逐步形成政府、企业和各类职业教育培训机构共同开展高技能人才培训的新格局。

9、各行业、企业要制定人才资源开发与队伍建设规划，要以此次六盘水市“十一五”人才发展战略规划为契机，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，建设一支以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

10、推动现有五所技工学校改革发展，大力推进技工学校建设，调整布局，提高层次，积极依托市职院及各技工学校，使其成为培养后备高技能人才的主要基地。

6.加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高 篇六

队伍状况的调查报告

为认真贯彻落实党的十七大精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，充分发挥市人才工作领导小组成员单位的作用，积极为推进我市人才队伍建设服务，市科协组织开展了**市企业高技能人才队伍状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷的方式进行，问卷调查对象为企业和企业高技能人员两种，共向16家国有大中型企业发放了调查问卷，回收12家，回收率为75%，这些企业是**集团有限责任公司、**有限责任公司、**（集团）有限公司、有限公司、**集团有限公司、**有限公司、中国**集团**公司、**有限公司、****有限公司、**厂、**厂、**厂。通过调查，初步掌握了我市国有大中型企业高技能人才队伍的基本情况及存在的主要问题，经认真分析研究，提出了对策建议，供市人才工作领导小组在制定我市企业高技能人才政策时参考。现将有关情况报告如下：

一、调查结果

（一）企业技能型人才现状

在被调查的12家企业中，企业工人总数为30120人。从年龄结构状况看，29岁以下占17.5%，30-39岁占28.5%，40-49岁占37%，50岁以上占17%；从文化结构状况看，大专以上文化程度占28.9%，中专（含高中、技校、职业学校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小学以下文化程度占1%；从技术结构状况看，高级工（含技师、高级技师）占30.6%，中级工占31.2%，初级工占38.2%。据了解，世界公认的企业技能型人才标准为高级工：中级工：初级工：=35：50：15。从中可以明显看出我市国有大中型企业高技能人才队伍结构不尽合理，比例严重失衡。

（二）企业技能型人才培训工作现状

在被调查的12家企业中，有11家企业的领导对技能型人才非常重视，只 1

有一家是比较重视；100%的企业都有技能型人才培训制度，有11家企业有技能型人才专项培训经费，只有一家企业没有；对于技能型人才培训的内容，25%的企业通过科技、科普知识讲座进行培训，66.7%的企业通过岗位技能练兵、比武进行培训，58.3%的企业根据岗位实际需要定期进行技能培训，41.7%的企业根据岗位实际需要不定期进行技能培训；关于人才的培训形式，100%的企业选择了自行培训和委托相关院校培训相结合的培训形式；关于人才培训的时间，58.3%的企业每年进行培训，25%的企业定期进行培训，25%的企业不定期进行培训。

二、存在的问题

调查结果及反映出来的问题

一、我市国有大中型企业高技能人才队伍建设基本状况及存在的问题

1、高技能人才队伍结构不尽合理，比例失衡。

从被调查企业看，初级工占42.7%，中级工占22.2%，高级工（含技师、高级技师）占21.8%。

2、领导对高技能人才较重视，他们在企业的价值创造中作用较大。据问卷统计，企业高层领导对高技能人才非常重视的占81.8%，比较重视的占18.2%。大多数被调查企业表示高技能人才在企业的价值创造中发挥了较大作用。

3、高技能人才比较匮乏

由于历史背景和客观因素，我市经济欠发达，产业规模不大，吸纳人才的载体、空间和引力有限，导致企业高技能人才较缺乏，100%的被调查企业反映高技能人才缺口较大。

4、培训工作力度不够，对高技能人才培养能力不强

据调查显示，50%企业有针对技能工人与职业技术院校合作的培训基地，但企业采取的培训方式较单一，有的与社会上有培训资质的对口机构联合，有的与政府劳动部门联合组织培训，有的则以举办讲座的形式进行。企业在技能工人培训方面的支出比较少，一年培训费用支出10万—40万的有5家，5—10万的3家，5万以下的4家。

（二）、个人基本情况和工作状况

1、年青且具有中专以上学历的企业科技人员占多数

据本次调查问卷分析显示，年龄40岁以下的占54%，56%具有中专以上学历。可见，40岁以下，具有中专以上学历的企业科技人员占多数，他们已成为企业高技能人才的主力军。

2、具有专业技术职称、通过职业资格认证占多数

从汇总的情况看，初级职称占5%，中级占18%，副高级占4%，高级占27%。初级工占5%，中级和高级工占44%，技师占40%，高级技师占7%。

3、高技能人才积极性和专业特长得到有效发挥

据统计，有71%的企业高技能人才会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。在工作中，他们个人的意见或建议受重视的占36%，很不受重视的只占6%；他们对目前的工作环境满意的占31%，只有少数人很不满意。有65%认为现在的工作与自身的愿望相吻合。他们觉得影响工作积极性的最主要因素是工资报酬低。

4、创新情况不理想

调查问卷中获得发明和专利的企业高技能人才非常少，这说明高技能人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

（三）、薪酬福利与生活状况

1、收入偏低，人居环境不够理想

调查结果显示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。对目前收入水平不太满意和很不满意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面积20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭经济状况属于中下等和下等的占71%。他

们目前生活中最大困难是收入偏低问题。

2、社会保障情况总体良好

绝大部分企业高技能人才参加了养老保险，约有60%参加了医疗保险和失业保险，但购买补充保险的人只占26%。

3、分配激励机制不健全

据问卷显示，35%企业高技能人员认为工资、福利分配差距悬殊，两极分化现象依然存在，32%认为大锅饭现象依然存在。68%企业高技能人员没有以技术成果参与分配，约27%的人表示曾以奖金的形式参与技术成果分配，而以技术入股和出售专利和其他形式参与分配的很少。

（四）、进修培训与职业发展状况

1、职业危机感强

调查中，有职业危机感的占77%，73%的人对未来有设想，62%的人认为自己的知识和技能可以满足工作的要求。

2、职业教育、培训工作力度需加强

调查问卷中，通过职业教育获得高技能的占18%，企业高技能人员一年参加培训时间不到10天，而利用自己业余时间参加培训的占26%，单位和领导对于他们参加培训不干预和不支持的占58%，没能很好的调动他们的继续学习的积极性。由此看出，对企业高技能人员继续教育力度需要加大，这方面科协应该发挥更大的作用，应为他们提供各种方式的教育，使他们知识得到不断更新和提高，以适应经济社会发展的需要。

3、获取专业领域信息的渠道需拓展

调查问卷中，企业高技能人员获取专业领域信息的主要渠道是学术著作与学术刊物和专业培训，而通过科技（学术）团体的非常少。可以看出，科协作为学术交流的主渠道在这方面应承担更多的责任，另外，通过互联网获取的也不多，因此，企业信息化建设和企业高技能人员的科技素养需进一步加强。

（五）、内部流动与职业流动状况

1、内部流动机会不多

调查显示，20%的单位有岗位轮换制度，只有27%的企业高技能人员有机会进行岗位轮换，有近31%的企业高技能人员希望晋升至技术类或技术兼管理类的岗位。

2、职业流动不明显

调查显示，企业高技能人员职业流动的只是少数，如果流动，他们考虑更多的是个人发展机会和企业发展前景。39%会优先考虑外企单位，其次是国有企业占31%，有12%的人会考虑私企。虽然企业高技能人员流动不明显，但总体较为顺利，他们对流动较为满意。

二、关于加强企业高技能人才工作的建议

根据以上调查存在的问题和我市企业的实际情况，特提出以下对策和建议：

1、提高认识，加强协调，营造高技能人才成长环境

树立高技能人才与专业技术人才同等重要的思想观念，明确各部门的职责，行使人才培养职能；把高技能人才培训经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高技能人才队伍建设，逐步形成政府引导、社会办学、企业支持、个人出钱的多元化高技能人才培养筹资机制。

2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才

充分调动人才的积极性和创造性，制度是更稳定可靠的因素。要打破年龄、身份、资历、学历限制，积极探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度；要进一步完善收入分配制度，不断改善企业高技能人才的工资生活待遇。

3、加强培训基地建设，推动高技能人才培训工作

要努力通过加强培训基地建设，加大对企业高技能人员培训工作力度。政府在办好普通高校的同时，要下大力气办好技校或高等职业技术学院。企业应采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试，提倡在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育。工会、共青团、妇联、科协等群团组织要充分发挥各自职责，加强对企业职工的继续教育和科技、科普教育工作，积极为培养企业高技能人才，促进企业科技进步和经济发展服务。

4、完善机制，加大对高技能人才的有效激励

进一步建立完善奖励工作机制。对获得全国技术能手或在全国、全省、全市性技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应的技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师；对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高技能人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。建立技术工人首席职位制，鼓励有条件的企业在关键岗位、工序自主试行“首席职位制”。

5、增强服务意识，凝聚人才