论管理会计原则的论文

论管理会计原则的论文（共8篇）

1.论管理会计原则的论文 篇一

论稳健性原则在我国会计管理中的运用

张雪琴

稳健性原则又称谨慎性原则，是指某些经济业务有几种会计处理方法和程序可供选择时，在不影响合理选择的前提下，应当选用对所有者权益产生乐观影响最小的那种方法和程序进行会计处理，要求合理核算可能发生的损失和费用。稳健性原则是会计核算中一个非常重要的会计原则，是对会计指导思想或观念的描述。市场经济条件下，企业经济活动的不稳定性是稳健性原则产生的基本前提。这一原则在会计发展史上已成为一项历史悠久的惯例，经过几十年的演变和发展，其内涵越来越丰富，且被世界上大多数国家所接受。现对稳健性原则在我国会计管理中的具体运用谈谈个人看法。

一、存货计价

恰当地选择存货计价方法，对于真实反映存货的价值是非常重要的。根据我国《企业会计准则》规定，允许采用后进先出法计算存货的成本。据此计价能使出售和耗用存货的成本接近当前水平，并与当期的收入相配比，有助于较客观地反映企业现实条件下的经营成果，特别是在物价上涨的情况下，可使企业不致因货币贬值而表现为虚增利润。对存货采用成本与市价孰低法计价，主要是在市场经济相当发达、市场体系十分完善、企业管理素质(尤其是企业财会人员素质)十分高的情况下采纳的。而我国尚处于社会主义市场经济的初级阶段，完整的市场体系还未建立起来，还不具备实行成本与市价孰低法的会计环境。然而，随着社会主义市场经济的发展，企业存货的计价方法如果只限于采用后进先出法等，既不能完整、真实地反映存货价值，也不可能给企业以真正走向市场的内在机制。从这一点来看，企业对其存货采用成本与市价孰低法进行计价将不可避免。

成本与市价孰低法，是对历史成本原则在运用时的修正。具体运用于存货计价时，如果存货的市价下跌，意味着企业将有的存货在日后使用或出售时的价值或获取收入的能力也相应降低，相对于存货的历史成本来说，将造成一定的损失。为了稳健地反映存货的价值，即以市价来取代历史成本作为存货的.价值。

对存货市价低于成本而形成的损失作为当期费用加以确认。这样做，避免了将这种损失推迟到以后期间，也有助于各期间财务状况和经营成果的相对正确性。

在我国，有些行业实际上已采用成本与市价孰低法计价。例如：商品流通企业会计制度规定，企业可以设立商品削价准备，以核算企业对库存商品可能发生削价损失而从成本中提取的削价损失准备;外商投资企业会计制度也规定企业可以提取存货变现准备。

二、固定资产折旧方法的选用

在物价水平相对不稳定的条件下，如何依据企业实际选择折旧方法，使其既稳健又具活力，是企业面临的又一问题。我国《企业会计准则》规定，固定资产折旧方法在一定范围内允许采用加速折旧法，加速折旧法在西方早已被广泛采用，其原因在于：1.它可以更好地贯彻收入与费用相配比的原则;2.可以均衡国家资产各期使用成本;3.可以使企业取得缓交所得税的财务利益，增强企业后劲。我国长期以来一直实行平均年限法和工作量法，这是建立在资产使用的自然属性基础之上的。没有考虑资产的经济寿命、物价变动和技术变革等因

素，折旧额在每个会计期间都相等，导致资产的磨损费用补偿不足，企业装备十分落后，产出低，成本高，企业面临着无力进行实物更新的严峻现实。而依据固定资产使用的经济属

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2.论管理会计原则的论文 篇二

尊重原则

尊重是人道主义的基本原则,它要求人们在交往中以平等、重视、诚恳、友好的态度对待他人,尊重他人的存在、能力及选择,理解并关心他人,富于同情心。同时,反对以各种借口侮辱人格、强加于人、践踏人尊严的行为。尊重是人的高层次的社会性需要。尊重人,是人本管理的应有之义。

尊重员工的需要首先,要认识员工的需要。员工的需要多种多样、不尽相同,因此员工的需要与企业利益之间并不完全是正相关关系。人本管理要在认识员工需要的基础上,鼓励、支持和强化那些符合企业利益的员工需要,调节、限制那些不符合企业利益的员工需要。其次,促进员工需要与企业利益的一致。人的需要不仅具有多样性,而且总是处于不断前进、提升的过程之中。企业应尽量创造条件,促使员工形成与企业相一致的目标和信念。最后,要满足员工的需要。需要是人们从事各种活动的动力之源。管理者要尽量满足员工的各种正当需要,并把这种满足贯穿于管理活动的全过程。满足员工需要不仅是管理活动有效实现的前提,也是促进人的全面发展的重要方面。

尊重员工的价值和尊严首先,要尊重所有员工的人格,把一切员工都当作人来对待,反对贬损人格,禁止人身侮辱。其次,要把员工看成独立发展的个人,尊重员工个性的完善与发展,为员工价值的实现创造条件。人工作的意义在于不断形成和实现心中的目标,从而不断促进自我发展。人是创造与享受、目的与手段的统一体,具有实现自我价值的需要。因此,企业一方面要不断致力于改善员工的工作环境,另一方面更要充分认识到员工是人而不只是资源,不仅重视“善以用人”,更要强调“善以待人”,为员工的自我实现创造条件。

尊重人的价值和尊严,不仅包括对他人的尊重和他人对自己的尊重,而且包括对自我的尊重,这两个方面是紧密联系不可分割的。只有首先尊重自己,知荣辱、晓美丑、明善恶,对自己的一切行动负责,才可能尊重别人,别人也才有可能尊重自己。只有做到自尊、自爱,人格才有尊严。因此,企业要有意识地培养员工的自尊意识,这是尊重员工价值和尊严的重要方面。如果员工能够意识到自己是企业必不可少的并得到赞赏的,就会为所取得的成就感到自豪和满足,并因此树立起自尊。

尊重员工的权利尊重人的经济权利是尊重人的起点,尊重人的社会权利和文化权利是尊重人的落脚点。在企业中,应当特别尊重员工获得合理工资福利的权利,接受培训教育的权利,参与管理和表达个人意愿的权利,了解企业相关信息和权利,不受上级粗暴对待的权利,以及保障人身安全的权利,等等。

尊重员工的差异员工间一般存在两大差异:一是素质差异,即员工在生理、心理、性别、性格、能力、受教育程度等方面的差异;二是绩效差异,即劳动成果的差异。尊重员工的差异,一方面要努力创造一种可供选择的工作环境,让每一个员工选择想干又能干好的工作,并承担选择的义务和风险,以激发员工的才干和能力;另一方面,还要根据员工的绩效差异,合理地给予其相应的报酬,并通过这种基于客观实际的个人收入差距,形成一种竞争机制,调动员工积极性,激发企业的效益与活力。

尊重员工的个性人的个性发展是人的全面发展的重要方面,也是现代社会发展的目标和条件。没有个性就没有创造性。市场经济发展最为根本的意义就在于促进普遍的、独立的个性的生成。解放个性,推动人走上独立发展的道路,这就是市场经济的主要历史作用。俄国学者科瓦廖夫说过:“人的个性化是现代文明的大趋势。”尊重员工的个性,就是要推动员工的个性解放,丰富员工个性的内容,促进员工个性的发展与行为方式的改变,强化员工的独立自主性,从而激发员工的主动性、能动性和创造性,提高员工的素质和能力。

民主原则

近代以来,民主被赋予了多种意义,它不仅是指一种政治制度,而且还指一种领导作风、组织原则、管理模式、生活方式和精神状态,涉及社会生活的方方面面。民主不仅是一种政治原则,而且是管理领域中一个重要的伦理范畴,是人本管理理念的展开和体现,其精髓是人们对自己的事务当家作主。美国学者理查德·丘宁认为:“我们生活在一个伦理混乱的时代,每一个人似乎都想改变其他人。”这话虽绝对了一些,但当前要求民主的呼声确已成为一种世界性潮流。政治民主、管理民主乃至社会民主是其重要内容。就人本管理来说,民主原则更具特殊意义,它是管理以人为主体、人民当家作主理念的重要体现,是企业管理中无法替代的纠错机制,是达到企业决策科学化的前提,是企业健康发展的重要保证。现实生活已经表明,经济刺激虽可激发人们的积极性、创造性和智慧,但这种作用相当有限,只有主人翁的生活感受及其态度,才是挖掘永恒创造力的源泉。

管理坚持民主原则,首先,要求企业经营管理者必须具有民主管理意识,切实推进企业民主管理的进程。其次,要建立健全并严格实行民主管理制度,这是将民主意识转化为民主行为的关键。为此,管理者要有公正的品性,决策时必须以广大员工的利益和意见为准绳,必须组织员工广泛参与;在管理上要对被管理者开放,同时要讲求公平。管理者要不分年龄、性别、地位、亲疏而平等地对待每一个员工,平等地给予他们参与企业管理的权利和机会。再次,要按既定的、为大多数员工所认可的程序从事管理活动,这是滥用权力的有效限制。除企业安全原因外,一切企业管理事务应公开程序、公开内容、公开结果,以便获得员工的有效监督与制约,以便员工有效维护自己的正当权益。最后,除企业全体员工的意志外,不存在至高无上的权力。任何权力都是权利与责任的统一,任何权力都应受到监督与制约。要在一切可能之处,尽一切可能让员工直接参加决策、参加管理。

公平原则

人的活力是企业活力至关重要的因素,而公平感又是影响人的活力的重要方面。企业人本管理应坚持公平原则,帮助员工建立有利于激发其活力的公平感。目前人们关于公平涵义的认识并没取得一致,一般说来,公平的实质性涵义是指得所当得,即付出与获得相称、权利与义务对等。但现实社会生活中,公平并不是一种静止的规定。企业实行人本管理所坚持的公平原则,主要包括以下几方面。

权利平等权利平等是一种起点公平,是指企业成员应拥有平等地获取和享用企业财富的权利,拥有参与管理的权利。机会公平是权利平等的重要内容,企业只有实现了机会公平,过程和结果公平及其它公平才有可能实现。其中,发展机会相同又是机会公平的重要方面,企业人本管理以员工全面发展为导向,因此要给每个员工提供诸如职位晋升、学习与提高、报酬获得等平等的发展机会和条件,从而满足其自我健全发展的愿望。

规则公正规则公正是一种过程公平,是指管理活动过程中的各种制度、规范应该是公平合理的。概括而言,一是指管理标准要统一,即对所有员工一视同仁,制定并实行统一的标准,而不能搞双重标准或多重标准;二是指管理决策程序要民主,即制定标准时必须以广大员工的利益和愿望为根本标准。权利平等是公平的前提条件,但如果规则不公正、过程不公平,平等的权利也不可能获得公平的结果,所以规则公正是结果公平的保证。

结果均衡结果均衡是一种结果公平,是起点公平、规则公正的结果。它一方面是指企业的分配要按照贡献进行,即按照每个员工所投入的劳动数量和质量、所投入的生产要素等具体贡献进行分配。即使由于每个员工的具体贡献不可能完全相同,从而会导致分配结果有所差异,但这种差别也应是合理的。结果均衡的另一方面是指企业要建立保障机制,为无法参与平等竞争或在分配过程中处于不利地位的员工提供基本生活保障,对他们进行道义性的支持和帮助,确保他们的基本权利得以有效行使。只有这样,才能缓和由于结果差异带来的不利影响,增强企业凝聚力。

3.论企业管理的人本原则 篇三

下面我将探讨一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

１．新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体

新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型、素质及如何管理人才作概要简述。

1.1创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机—完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%-20%,70年代至90年代为70%-80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

1.2个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

1.3复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

1.4合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

2.人力资源的合理配置

首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

2.1正常补充

这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

2.2替补缺勤

这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

2.3开设新业务的需要

细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。

3.不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养

培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。 人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：

3.1反应能力

思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

3.2谈吐应对

谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3.3身体状况

身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

3.4团队精神

要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

3.5领导才能

企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

3.6敬业乐群

一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

3.7创新观念

企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

3.8求知欲望

为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

3.9对人的态度

一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

3.10操守把持

一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

3.11生活习惯

从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

3.12适应环境

企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进。

4.作为新时代的管理者我们要牢牢惯切落实科学发展观,作为新时代的管理者我们要牢牢惯切落实科学发展观,有效激励人

4.1完善民主管理制度

要改变压制型的管理方式，要变自上而下的层层控制为员工的自我控制，变高度集权式的管理为集权与分权相结合的管理方式，充分信任下属，合理放权，使员工能够广泛地参与到企业的各种经营管理活动和决策过程中来，使全体职工积极主动地为企业的发展献计献策，为创建企业文化奉献才智。鼓励全体员工参与管理，必须对职工所关心的热点、难点问题，对企业的重大决策、发展规划、企业的发展方向等，要让全体员工知道，让员工对企业知情、知底。为此，企业应将“企务公开”当作重要任务抓紧抓好，使企业管理增加透明度。日本的丰田公司为提高员工参与管理的积极性，在总厂以分厂设立了多个意见箱，每月开箱1～3次。对被采纳的意见付出奖金。公司设有专人收集与整理合理化建议，研究其可用价值，并尽快发奖。正是这种劳资和谐融洽的关系，推动着丰田经营管理的改善与提高。

4.2掌握正确的用人方法

人才是企业发展的根本，企业拥有了人才就拥有了技术及先进的管理方法。钢铁大王卡内基是个善于用人的成功的管理者，他的墓志铭上写着这样一句话：“懂得把许多比自己有才能的人聚集到身边者，在此长眠。”汉高祖刘邦，在许多人眼里，原来不过是鸡鸣狗盗之徒，然而他用了韩信、张良和萧何三员大将，才能建立起刘家王朝。管理学有句名言：“放错了位置的人才等于垃圾”，意思是说只有无能的管理，没有无用的才能。管理者要知人善任、用人所长，遵循疑人不用、用人不疑的原则，做到用则信、信则放，给下属充分的信任和施展才华的空间，有意识地弱化自己,让他们努力去实现预定的目标，使其在事业成功后，获得巨大的成就感。对下属来说，放权的管理一方面使工作充满了挑战，一方面增加了参与意识，更重要的是培养了高素质的员工。

4.3完善激励机制

4.论管理会计原则的论文 篇四

[作者简介]1.余春宏(1959-),男,安徽定远人,山西财经大学审计系教授。1.吴秋生(1962-),男,江苏东台人,山西财经大学审计系副教授。[收稿日期]1999-12-08

一、重要性原则的意义和内容

重要性原则是会计和审计工作中的一项共同原则,其含义是指会计报表中会计信息被错报或漏报的严重程度。如果某项会计信息被错报或漏报后,会使会计报表使用者修改其相关经济决策,则该会计信息的错报或漏报就是重要的;反之,如果某项会计信息被错报或漏报后,不会对会计报表使用者的决策产生明显影响,则该会计信息的错报或漏报就是不重要的。

会计报表的真实性是指会计报表对企业财务状况、经营成果和资金流转情况反映的逼真程度。由于现代经济活动中存在大量的不确定性因素,使得会计必须运用合理的假设、判断和估计才能进行有效的核算,因此,现代会计报表不可能是绝对真实,而只能是公允真实。所谓会计报表的公允真实性,是指会计报表中可以存在所有会计报表使用者都能允许的,不影响他们决策的错报或漏报,即允许存在不重要的错报或漏报,但不允许存在重要的错报或漏报。会计报表公允真实性审计,就是要查明会计报表中是否有重要的错报或漏报。因此,会计报表审计必须运用重要性原则。

重要性原则在会计报表公允真实性审计中的运用,是通过审计人员确定和运用重要性标准来实现的。重要性标准是衡量一项会计信息的错报或漏报是否重要的尺度,需要从性质和金额两方面来衡量。因此,重要性标准有性质标准和金额标准两种。

重要性的性质标准是确认各项会计信息的错报或漏报在性质上是否重要的标准。作为一种具体标准,它是用来衡量会计报表审计中抽查出的每一笔错报或漏报在性质上是否重要的标准。它通常是由审计人员根据国家有关的法律、法规和自己以往的审计经验,从每项审计项目的实际出发,自主判断确定的。通常认为,“涉及舞弊与违法行为的错报或漏报是重要的;可能引起履行合同义务的错报或漏报是重要的;影响收益趋势的错报或漏报是重要的;现金和资本账户中的错报或漏报是重要的”等等。

重要性的金额标准,是确认会计报表及其各个项目中的错报或漏报在总金额上是否重要的标准。作为一种总体标准,它是用来衡量会计报表总体的错报或漏报总额以及各报表项目总体的错报或漏报总额是否重要的标准。它是由审计人员根据被审单位实际和被审会计报表使用者的构成,运用职业判断确定的;是会计报表及其项目可以存在的,不影响报表使用者决策的最大错报或漏报金额,也叫重要性限额。其中,会计报表中可以存在的最大错报或漏报金额,叫报表层次的重要性限额;报表项目(也称“账户”)中可以存在的最大错报或漏报金额,叫账户(或报表项目)层次的重要性限额。

报表层次重要性限额确定的一般程序是,先确定其判断基础,再确定其相对数,最后将其判断基础与相对数相乘,即确定出报表层次的重要性限额。报表层次重要性限额的判断基础,应主要依据报表使用者的构成情况确定。不同的报表使用者在作经济决策时,所关心的会计信息的侧重点不同。审计人员应根据会计报表主要使用者所关心的会计信息的侧重点,选择报表层次重要性限额的判断基础。一般而言,投资者往往更关心企业的盈利能力和成长性,因而他们对会计报表中的净收益和净资产信息更敏感。所以,审计人员在为上市公司招股说明书提供会计报表审计服务时,宜以净收益或净资产指标作为判断基础。债权人往往更关心企业的偿债能力,因而对会计报表中的总资产信息更为敏感。所以,审计人员在为企业获取贷款提供会计报表审计服务时,宜以总资产指标作为判断基础。而当审计人员为企业提供年度报表审计服务时,由于既要为投资者服务,又要为债权人服务,所以,应选择净收益或净资产和总资产指标作为判断基础,以其中判断确定的报表层次重要性限额的较低者,作为实际使用的报表层次的重要性限额。

报表层次重要性限额的相对数(以下简称“相对数”),通常由审计人员综合考虑以下因素后确定:一是有关法规对财务会计的要求。要求越严格的,表明其允许会计报表中可以出现的错报或漏报数额就越小,相对数就应定得越低。二是被审单位的规模和所处行业的性质。规模越大的,表明报表使用者越多,相对数就应定得越低;行业竞争性越强,或是夕阳产业,表明其会计报表中较易出现错报或漏报,审计应越谨慎,相对数应定得越低。三是审计人员以往的审计经验。相关业务的审计经验越丰富的,就越能准确把握审计的要害和重点,相对数就可定得适当高些。四是被审单位内部控制和审计风险的评估结果。评估表明被审单位内部控制越可靠,审计风险越低的,意味着出现重要错报或漏报的可能性越小,相对数可适当定得高些。五是判断基础的金额大小和前后期的波动幅度。金额和波动幅度大的,容易引起报表使用者的关注,相对数应定得低些。

报表项目层次的重要性限额,主要是指资产负债表项目的重要性限额。由于现金流量表是根据资产负债表和损益表编制的,在复式记账法下,影响损益表的错报或漏报,必然都影响资产负债表。只要查明资产负债表的公允真实性,就可进而据以查明损益表和现金流量表的公允真实性。因此,审计人员一般只需确定资产负债表各项目的重要性限额。

资产负债表各项目重要性限额的确定方法有分配法和比例法两种。分配法就是将报表层次的重要性限额在资产负债表各项目之间,根据一定的因素进行分配,以确定各资产负债表项目的重要性限额。比例法就是按报表层次重要性限额的一定比例,如20%～50%或1/6～1/3等,考虑一定的因素,确定各资产负债表项目的重要性限额。这两种方法在确定分配额或比例时,都应考虑以下两个因素:一是账户的性质及其发生错报或漏报的可能性。一般说来,流动性越强,与投资者、债权人的权益关系越密切,项目金额前后期波动幅度越大,其发生错报或漏报对其他报表项目的公允真实性影响越大;发生错报或漏报的可能性越大的项目,其重要性限额应定得越低;余额越大的账户,分得的重要性限额应越多,确定的`比例应越低。二是账户的审计成本。审计成本越大的项目,其重要性限额应定得适当高些,以提高审计效率。在采用分配法时,还应考虑有些项目可能是多报,有些项目可能是少报,多报和少报在汇总时会相互抵销。由于资产的所有者权益项目往往会被高估多报,而负债项目往往会被低估少

报,且负债往往占资金来源一半左右,故分配时,应按报表层次重要性限额的两倍左右进行分配,其中一倍分配给资产项目,另一倍左右分配给负债和所有者权益项目。

二、重要性原则在会计报表公允真实性审计中的运用

重要性原则在会计报表公允真实性审计中,主要用于制定审计计划和评价实质性测试结果。

重要性限额是总体审计计划的重要内容,是编制具体审计计划的重要依据。总体审计计划是对审计策略、预期范围和实施方式所做的设想和安排。在总体审计计划中,审计人员应运用前述方法,确定报表层次和报表项目层次的重要性限额,为编制具体审计计划提供依据。具体审计计划是根据总体审计计划编制的,为具体查明各报表项目是否公允真实,而对各报表项目应实施的审计程序的性质、时间和范围所作的详细规划和说明。因此,编制具体审计划的主要任务是规划审计程序的性质、时间和范围,其中对审计程序范围的规划,应主要依据重要性限额来进行。审计程序的范围是指运用审计程序,审查某报表项目的抽样数量和取证数量。会计报表公允真实性审计是一种全面审计,一般应采用抽样审计方法。要进行抽样审计,就必须事先对抽样规模作出规划。报表审计的抽样规模主要取决于内部控制的可信性、可容忍误差、预期总体误差、总体性质、样本项目数量、结论可靠性水平等因素。账户层次的重要性限额,就是对账户进行抽样审计的可容忍误差,因而是规划抽样规模的重要依据。抽样规模与取证数量具有正向关系,即抽样规模越大,证据数量就越多;抽样规模越小,能取得的证据数量就越少。取证数量取决于抽样规模,抽样规模又主要取决于重要性限额。因此,账户层次的重要性限额,也是规模取证数量的重要依据。

重要性标准是评价实质性测试结果,验证会计报表是否公允真实的标准。会计报表的总体公允真实性是建立在所有报表项目公允真实性基础上的。因此,会计报表公允真实性审计,一般是先对报表项目,即资产负债项目公允真实性进行审查和评价,在此基础上,再对会计报表总体的公允真实性进行验证。无论是审查和评价报表项目的公允真实性,还是验证会计报表总体的公允真实性,都必须运用重要性标准来进行。

就报表项目的公允真实性审计评价而言,审计人员必须同时采用重要性的性质标准和金额标准,才能作出正确的审计评价。具体评价时,应区分下列两种情况来进行:

其一,当审计人员通过抽查某报表项目,发现各项错报或漏报在性质上都不重要时,如果根据查出的各项错报或漏报推断的该报表项目的错报或漏报总额没有超过其重要性限额,则审计人员可以初步认定该报表项目是公允真实的;如果根据查出的各项错报或漏报推断的该报表项目的错报或漏报总额超过或等于其重要性限额,则审计人员不能认定该报表项目是公允真实的,应要求被审单位对该报表项目中的错报或漏报进行全面的调整,以达到再次抽查时能认定其是公允真实的程度。

其二,当审计人员通过抽查某报表项目,发现各项错报或漏报中有的在性质上是重要的,则审计人员不能认定该报表项目是公允真实的。在这种情况下,如果根据查出的各项错报或漏报推断的该报表项目的错报或漏报总额低于其重要性限额,则审计人员应要求被审单位对已发现的各项性质重要的错报或漏报进行调整;如果根据查出的各项错报或漏报推断的该报表项目的错报或漏报总额高于或等于其重要性限额,则审计人员应要求被审单位对该报表项目中错报或漏报进行全面的调整,以达到再次抽查时能确认其是否公允真实的程度。

就报表总体的公允真实性验证而言,审计人员也需要将所有报表项目抽查推断的错报或漏报金额汇总起来,与报表层次的重要性限额进行比较,以认定报表总体是否公允真实。因为全部报表项目的重要性限额合计数与报表层次的重要性限额并不相等,而且审计人员在抽查完所有报表项目的公允真实性后,往往会因为对被审单位的情况有了新的了解,而对报表层次的重要性限额作出调整。因此,审计人员初步查明全部报表项目是否公允真实后,仍有必要将所有报表项目的错报或漏报金额汇总起来,与报表层次的重要性限额比较,才能认定报表总体是否公允真实。这一验证过程也应区分以下两种情况下进行:

其一,如果所有报表项目都被初步认定是公允真实的,或在被审单位作出适当调整后,经重新抽查认定为都是公允真实的,在这种情况下,如果所有报表项目的错报或漏报汇总数低于报表层次的重要性限额,则审计人员可以认定会计报表总体是公允真实的,可以发表无保留意见审计报告;如果所有报表项目的错报或漏报汇总数高于或等于报表层次的重要性限额,则审计人员应首先审计已执行的审计程序是否充分,如果充分,则审计人员应直接要求被审单位全面调整会计报表。如果被审单位作了适当调整,审计人员重新审查后,所有报表项目的错报或漏报汇总数低于报表层次的重要性限额,审计人员仍可发表无保留意见审计报告;如果被审单位拒绝调整,或拒绝作适当调整,经审计人员重新审查后,所有报表项目的错报或漏报汇总数仍超过或等于报表层次的重要性限额,则审计人员可认定报表总体是不公允真实的,应发表否定意见审计报告。

5.试论税收的公平原则 篇五

A104301号 李鑫宇

税收是国家的命脉。由此可见，税收的重要性是不言而喻的。税收是国家的基本财政收支与保障，而纳税人是否足额纳税自然成了税收的保障。在纳税上，如果政府征税不公，则征税的阻力就会很大，偷逃税收也会随之增加，严重的还会引起社会矛盾乃至政权更迭，自然也就谈不上一个国家的正常发展了。因此，在税收问题上，我国将税收公平原则提升为了税收的四个基本原则之一，并通过立法加以确立和保障。

那么，税收公平的含义是什么?又怎样才能使税收对所有纳税人都作到公正对待呢?

税收公平原则，就是政府征税，包括税制的建立和税收政策的运用，应确保公平，遵循公平原则。公平是税收的基本原则。在我国历史上，也多有强调税收公平的论述。在现代社会，税收公平原则更是各国政府完善税制所追求的目标之

一。但税收怎样才算公平，在不同时期，往往标准不同，理解也不同。从税收公平原则的发展历史来看，税收公平经历了一个从绝对公平到相对公平，从社会公平到经济公平的发展过程。税额的绝对公平，即要求每个纳税人都应缴纳相同数额的税。在税收实践上的反映，就是定额税和人头税的盛行。瓦格纳将公平的标准从绝对公平发展到相对公平，即征税要考虑纳税人的纳税能力，纳税能力大的，应多纳税，纳税能力小的则少纳税，它要求税制应实行累进税率。如今，在理论上，相对公平又分为“横向公平”和“纵向公平”。在西方税收中，公平通常是指社会公平。而在现实中，税收原则事实上不仅包括社会公平，还包括经济公平。税收的经济公平包括两个层次的内容：首先是要求税收保持中性，即对所有从事经营的纳税人相同情况同等对待，创造一个公平竞争的环境。增值税的流行、公司税税率以比例税率为主等都是这种公平的体现。其次是对于客观上存在不公平的因素，如资源差异等，需要通过差别征税实施调节，以创造大体同等或说大体公平的客观的竞争环境。同时，税收公平原则在发展的过程中兼顾了形式公平与实质公平。税收的形式公平从抽象的法律人格的意义上来要求国家平等地对待一切纳税人，而税收的实质公平则要求在税收的制定与实施中国家要充分考虑到纳税人的具体情况，追求个案的公平。在自由资本主义时期，公平正义是形式的，进入垄断资本主义时期后，形式的平等带来了强势经济群体与弱势经济群体在利益分配上的极大失衡以及弱势经济群体在意思表达上的阻碍，即形式上的公平正义带来了严重的社会问题。此时，人们开始通过推进实质上的公平正义对形式的公平正义加以修正和限制，税法上的实质课税原则可谓实质公平正义对形式公平正义的修正。当然由于自由是法的首要价值，而形式上的公平是与自由相连的，因而在税收的形式公平与税收的实质公平关系上，税收形式公平是处于主导地位的，税收的实质公平是处于辅助地位的。

由此可见，在税收公平原则的发展过程中，“公平正义”的内涵虽然不断丰富和完善，但是其精神内核的地位是从未改变的。

传统税法学认为，税收公平原则包括横向公平和纵向公平两方面。横向公平是指经济能力相同的人应缴纳相同税收。税收横向公平的衡量标准有三种：一是按照纳税人拥有的财产来衡量；二是以纳税人的消费或支出为标准；三是以纳税人取得的收入所得为标准来测定。从各国税制实践来看，大多采取较为现实可行的第三种标准。一般认为，横向公平至少具有下述几方面的要求：（1）排除特殊阶层的免税；（2）自然人与法人均需课税；（3）对本国人和外国人在课税上一视同仁，即要求课税内外一致。纵向公平是指经济能力不同的人应缴纳数额不同的税收。税收纵向公平情况下，国家对纳税人实行差别征税的标准有两种：一是“受益原则”，主张纳税人应纳税额的数量，根据纳税人从政府征税中获得利益的多少来确定；二是“负担能力原则”，是根据纳税人纳税能力大小来判断税负是否公平。此原则又根据如何判断负担能力而分为客观说和主观说。客观说主张根据纳税人对财富的拥有程度；主观说主张根据纳税人因为国家纳税而感受到的牺牲程度即对纳税人使用财产的满足度的。事实上，所谓的税收纵向公平就是

指税法对不同收入水平（支付能力）的纳税人的收入分配应如何干预才是公平的。以累进税率和比例税率为例，二者的区别在于前者可使高收入者负担比低收入者更高比例的税额，从而在再分配中影响高、低收入者之间在初次分配时形成的分配格局；后者使高、低收入者负担相同比例的税额，对初次分配格局影响不大。由此看来，适用累进税率比适用比例税率更符合税收纵向公平的要求。但即使如此，美国当代经济法学家波斯纳对累进税制也提出了批评，认为累进税制“会产生一系列严重的管理问题”。他举例说，对一个第一年赚1万美元、第二年赚10万美元的人和一个两年中每年赚5.5万美元的人来说，依比例税制，两人缴纳的总税额是一样的；但依累进税制，第一个人就要比第二个人缴纳更多的税款。同时，他还论证了收入的边际效用递减原则和赞成累进税制的得益理论都无法证明累进税制的合理性。所以，波斯纳认为，如果我们“将比例税制（这可能会比累进税鼓励更多的生产活动，同时管理成本也较节约）和向低收入团体提供转移支付相结合，可能会使最贫困的人受益。” 需要说明的是，如果说横向公平要求同等地对待所有情况相类似的人，那么纵向公平则强调针对不同情况和不同的人予以不同的法律调整。上述两部分内容共同作为税收公平原则的组成部分，在理论上是一个整体。从另一个角度来看，税收的公平原则的体现也得力于税收的法治原则。税收的法治原则，就是政府征税，包括税制的建立、税收政策的运用和整个税收管理，应以法律为依据，以法治税。法治原则的包括两个方面：税收的程序规范原则和征收内容明确原则。

在当代经济学家看来，税收公平原则是设计和实施税收制度的最重要或首要的原则。一方面，税收的公平性对于维持税收制度的正常运转必不可少。例如，要是纳税人如实申报并依法纳税，必须使其相信税收是公平征收的，对每一个纳税人都是公平的。如果人们看到与他们富裕程度相同甚至远比他们富裕的邻人少缴很多税甚至享受免税待遇，如果人们认为现实税制存在着偷漏税或避税的现象，纳税人的信心就要下降，纳税人很可能会因此而千方百计地逃税以至抗税。另一方面，税收矫正收入分配不均或悬殊差距的作用，对于维护社会稳定、避免爆发革命或社会**也是不可或缺的。这也正是自威廉·配第、亚当·斯密以来的许多经济学家都将“公平”“平等”原则置于税收诸原则之首的原因所在。

6.论诚信教育的原则与方法 篇六

【内容提要】“契约――诚信”教育与“平等――民主”教育、“尊重个人――社会合作”教育一起，共同构成新时期新道德教育的基础。实施“诚信”教育应遵循下列原则与方法：既要关注孩子行为的结果，又要关注孩子行为过程和手段的合理性和正当性：对不同年龄阶段的孩子采取不同的教育方式;注重成人行为的示范性：让孩子直面真实性的道德冲突。

【摘要题】德育教育

【英文摘要】Education&nb……

“诚信”是有序、有效和成熟社会的重要标志。它作为一个社会的基础道德的重要内容与市场经济以及整个社会道德体系的稳定与发展密切相关。历史已经反复证明，在一个诚信丧失的社会，不仅正常的市场经济秩序很难建立起来，而且，整个社会的道德体系都将面临倾覆和崩塌的危险。

新中国成立以来，我国一直在计划经济体制下运行，人们对社会主义市场经济体制下的“诚信”道德的内容、体系及其价值和意义还相当陌生，这使得社会主义市场经济的建立和发展得不到社会道德力量的强有力的支撑，在许多地方，“诚信”的丧失已经成为窒息经济发展的强大障碍和“瓶颈”。因此，在整个社会中建立起社会主义“诚信”道德体系，在我国具有特别重要的意义。

诚信道德体系的建立与发展，既有赖于社会法律体系的建立与完善、公众对道德行为的自我约束，也有赖于社会对年轻一代的教育。美国著名教育家杜威曾经说过，当一个社会对现实的道德状况不满意时，它首先应求助于教育。这是因为现实社会的道德价值观虽然无明无刻不对学校教育产生重要的影响，但学校毕竟是社会主流文化的代言人并且具有强大的教育能力，一个社会如果要想主动地改造和重建社会道德，它就应首先在学校中倡导并实践新道德。一些专家曾这样评价20世纪上半叶杜威所倡导的进步主义教育改革，认为这次改革虽然在科学知识的教育方面没有取得成功，但其倡导并实践的平等的师生关系、民主的学校气氛，却渗透到年轻一代的深层道德价值体系中，为现代美国式的平等、民主社会制度的建设和发展打下了坚实和久远的民众心理基础。由此可见，我国要想在不久的将来建立起能适应社会市场经济发展的社会新道德体系，就必须在学校中倡导并实践以“诚信”为重要内容的新道德和新道德教育。

“契约――诚信”教育是适应时代发展的我国社会主义道德教育的重要组成部分，它与“平等――民主”教育、“尊重个人――社会合作”教育一起，共同构成新时期新道德教育的基础。因为这三个方面是建立成熟的市场经济体制，推进社会政治民主化进程和形成人与人之间相互尊重与合作新关系的核心道德基础，代表当今社会文明进步的发展方向。我们之所以成对地提出三种新道德观，是因为每对道德观或道德行为都是密不可分的。没有契约就无所谓诚信;没有平等就不可能出现真正意义上的民主;没有对个人的尊重，社会合作就难以健康的发展。

应当看到，我国学校在“诚信”教育方面所面临的形势还相当严峻：首先，当前社会的非诚信行为对儿童、青少年的污染已经十分严重。20湖南嘉禾高考舞弊案、广东电白县利用BP机高考舞弊案一度引起全国震惊。各大媒体纷纷报道，北京、重庆、长春等地高校大学生以考试“枪手”和“枪手”“中介”为“职业”[1]。另据《中国青年报》204月30日报道，不少“考试枪手”已把阵地转移到网上，一知名网站上“枪手”求职的贴子在72小时内竟被点击99次[2]。考试作弊在许多地方是相当普遍的现象，在一些学校已经达到了不用严厉惩罚的手段已难遏制的地步。其次，“诚信”教育还没有作为道德教育的重点进入到教育过程中，相当数量的教师不仅不熟悉“诚信”教育的内容、原则和方法，而且在教育活动中非诚信言行发生的频率相当高。一些中小学教师居然鼓励和纵容自己的学生考试作弊[3]。《中国青年报》年7月15日报道：去年高考前夕，山东省菏泽市曹县一中一些教职工为了提高升学率、多得奖金，私自决定让个别高二尖子生报名参加高考，致使283名高二学生参加高考报名，其中有近80名学生涉嫌替考[4]。为了应付上级有关部门的检查，一些教师还循循善诱地教学生说谎。《中国消费者报》年4月29日报，郑州巩义市大峪沟镇当时的教办主任于2001年秋季至2002年春季两个学期，违法向大峪沟镇4所中学和23所小学在校的8000余名学生统一发放了非法出版物6万多册，非法获取利润5.7万元，为了应付上级领导检查，大峪沟镇教办指示教师把这些盗版材料统一收藏起来，并教育学生统一说谎，在明白卡上互相代签家长姓名[5]。

诚信教育属于道德教育的重要组成部分，据国内外专家的研究，其实施应遵循下列原则与方法：

一、在诚信教育过程中，既要关注孩子行为的结果，又要关注孩子行为过程的合理性和正当性

个体是社会环境的产物，儿童的思维方式和行为习惯时时刻刻受到他们所接触的成人社会的影响，而成人社会的价值取向又是社会文化传统积淀的结果。在此我们举一个相关方面来分析中西方文化对人的行为进行评价的依据和重点的不同。西方文化既重视行为结果的意义，又重视行为过程的正当性;而中国文化更关注行为结果，忽视或不关注行为过程和获取结果手段的道德意义。中国这种传统文化价值取向在很大程度上影响着中国人对诚信问题的认识和评价。例如，中国人对孩子好坏、成功与否的看法多半是看重他们的最终学业成就。如果孩子在重大考试中通过作弊或其他不正当的方式取得优异的成绩，一些家长或教师会给以默认甚至赞许。这种过分看重行为结果而忽视行为过程正当性的评价方式使得欺诈等非诚信行为有了被容忍的社会心理基础。

因此，要改变或根除儿童社会的非诚信行为，必须从根本上纠正只重行为结果无视行为过程正当性的价值取向和道德评价标准。在儿童的诚信教育中，教育者应当采用进步健康的价值取向，在评价孩子道德行为的过程中既要关注行为结果，又要关注行为过程的合理性和正当性。比如在学校的运动会上，教师应带头实践“公平竞争”的原则，不能为班级的比赛分数而允许或默认学生的“替跑”或“超项”现象。

二、在诚信教育过程中，对不同年龄阶段的孩子采取不同的教育方式

个体道德的发展是分阶段的连续的过程。美国心理学家科尔伯格把儿童道德发展分为三种水平、六个阶段。儿童诚信的发展属道德发展范畴，也存在着明显的阶段性特征。一般来说，学龄前的儿童判断是非的标准是能否得到成人的奖励和惩罚。对于这一年龄阶段的孩子进行诚信教育时，勿需向他们讲过多的大道理，关键是帮助他们养成说实话、不撒谎的行为习惯。小学阶段中低年级的孩子常以一种“对等”的方式去看待诚信问题，即“你怎样对待我，我就如何对待你，你对我说谎，我也对你说谎”。他们还认为，抄别人的作业并不是什么丢人的事情，因为这样做并没有损坏别人什么。因此，对待这一年龄阶段的学生，教育者要善于创造诚实守信的风气，并用事例向孩子讲明，“诚信”对个人、集体和社会的意义。到了小学高年级和初中低年级，孩子会重视人际间的协调并有努力做个“好孩子”的倾向。在这一时期，教育者要对孩子表现出的诚信行为及时给予表扬，让他们知道诚信对于维系良好的人际关系极具价值。到了初中高年级和高中阶段，孩子们逐渐形成了他们自己的行事原则，他们有维护权威和社会秩序的倾向。在这一阶段，要引导他们既要重视行为结果，又要重视行为过程的合理性和正当性，学会全面分析和评价社会上人们的行为。

三、在诚信教育过程中，要注重成人行为的示范性

个体诚信的发展要经历一个由模仿到内化的过程。儿童表现出的最初的某些具有“诚信”性质的行为或是带有“欺诈”性质的行为多半可以在其生活环境中找到影响源。在个体的成长环境中，父母和教师是儿童最早的模仿对象，他们的行为和诚信程度影响着儿童诚信行为的发生和发展。与家长相比，教师对于个体诚信观念和行为发展的作用更大一些。这是因为，父母是家庭成员中的.一员，而教师是社会主流文化的象征(教师与学生通常没有血缘关系)。另外教师在学生(尤其是小学低年级学生)心目中往往是知识和道德的双重权威。如果教师的行为具有欺骗性，那么一些学生个体会认为整个社会是颇具欺诈性的不公正的社会，日后他们会把相应的欺诈行为“回报”给社会。因此要在学校树立诚信的观念和行为习惯，学校特别是教师首先应当以身作则，坚持做任何事情都要考虑到行为过程和行为结果是否正当合理。具体而言，教师对工作要忠于职守，决不能敷衍塞责;教师要平等、公正、民主地对待每一个学生，绝不能以民族、性别、地域、家庭背景、身体状况、学习成绩以及身心发展水平为由偏袒或歧视学生;教师决不能因个人私利向学生和学生家长索要钱物或谋求其他方面的方便和好处。

四、在诚信教育过程中，要让孩子直面真实性的道德冲突

只有当个体直接面临与个人利益密切相关的矛盾和冲突，并切实解决了这些矛盾和冲突时，个体的诚信才能得到真实性发展。一般而言，当个体直接面临与自身利益切实相关的矛盾和冲突时，往往要经历一个连续而有阶段的心理过程：对诚信情境或事件的感知――情感关注与参与――诚信价值判断(辨认事件的诚信与否以及卷入的必要性和紧迫性)――责任意识与明确态度――诚信行为抉择――诚信行为的实现与坚持。每个阶段都存在肯定和否定两种可能。如果是肯定的，就前进到下一阶段，否则过程中断[6](P86)。个体诚信选择的心理过程有时瞬间就能完成，但在复杂条件下，将延伸较长时间并伴随着激烈的思想冲突和困难的选择。个体诚信行为的发生，以个体诚信行为动机与行为代价和报偿的权衡结果为基础;以个体诚信发展的现有水平与社会对其诚信水平期望之间的矛盾为动力。

在诚信教育中，教育者要合理运用学生社会活动和交往中的真实的带有冲突性的诚信情境。对于那些选择诚信行为，主动放弃既得利益的个体进行及时的表扬和鼓励;对于那些为了获得某种行为结果而放弃行为过程合理性的带有欺骗性质的个体的行为及时进行批评和纠正。教育者还要以个体诚信发展水平为基础，精心选择和设计含有诚信冲突和矛盾的情境，以有目的地促进学生诚信水平的提高。因为只有当个体目前的诚信水平与客观的道德环境和诚信要求处于某种矛盾的状态，只有当这种矛盾状态和总体环境条件能够促使学生积极向上地解决这些矛盾和冲突时，学生的诚信观念和行为方式才能真正形成。

【参考文献】

[1]李国.重庆“替考枪手”疯狂表演[N].工人日报.2002-06-26(6).

[2]邓晓笳.网上论坛成了“枪手”的自由市场[N].中国青年报，2002-04-30(7).

[3]邓江秀.讨论・我看考试作弊・教师也有责任[N].中国青年报，2001-07-24(5).

[4]蒋wěi@①薇.曹县一中：高考替考已成公开秘密[N].中国青年报，2001-07-15(2).

[5]耿健.6万册盗版书坑害8千学子[N].中国消费者报，2002-04-29(1).

[6]傅维利.简明当代教育学[M].大连：辽海出版社，2001.

字库未存字注释：

7.论高校学院管理用人的原则 篇七

一、能否发掘并合理地使用人才, 是衡量学院管理者是否称职的重要标准。

科学技术和学院管理艺术的发展, 越来越突出人才的重要作用。人才的发掘和利用对学校的生存与发展具有重要意义, 能否积极地开发和使用人才, 已成为衡量学院管理者是否称职的重要标准。对于学院来说, 最重要和最宝贵的财富就是人才, 有了人才就等于有了学院教学的新思路、新方法, 有了学院的创造力和创新精神, 有了学院生存竞争能力和学院知名度, 谁能拥有最多最好的人才, 谁就会在激烈的学院竞争的道路上跑得最快。人才是学院最重要的资本, 是现代学院管理者的价值观念。

在西方, 各学院之间为了争夺一名人才, 不惜用重金聘用, 甚至花巨资委以重用, 学院最大的资本是教职工, 重视他们的价值, 既是为了学校的利益, 又是为了履行道义上的责任。学校管理者应把人的资源放在首位, 在社会主义的大学校中, 教职工是学院的主人, 发掘并合理使用教职工, 不断提高教职工的思想道德素质及其他方面的水平, 对进一步搞好学院改革, 发挥教职工的主动性、积极性、创造性, 提高教职工的工作效率, 建设高性能的学院是有十分重要的意义, 也是社会和学院的发展赋予学院管理者的基本职责。学院管理者的任务就在于用每一个教职工的才干, 以一当十, 以十当百。地上的路是人走出来的, 学院的路也是人闯出来的。人才是学院事业之本, 也是学院成功的关键。

二、学院管理者在用人方面应遵循的原则。

1.德才兼备 的原则。 学院管理者在赞扬和使用人才使承担的重要任务时, 首先要依据德才兼备的原则, 不仅重视他们的才, 更要重视他们的德。这里所谓的德, 包括两方面内容:一是有为社会主义教育事业奋斗的政治立场; 二是有高尚的共产主义道德品质。学院管理者在用人时, 必须坚持德才兼备的原则, 凡是德才兼备的教职工, 不论是哪个地方的, 哪个学院毕业的, 都要一视同仁, 加以爱护, 不能厚此薄彼。

2.因材施教 原则。因材施教原则 , 是指教师要从学生的实际情况、个别差异出发, 有的放矢地进行有差别的教学, 使每个学生都能扬长避短、获得最佳发展。要做到因材施教必须注意了解每个学生的性格、才能、兴趣和特长等, 在教学过程中既要了解全班学生的一般特点, 如学生的知识水平、接受能力、学习风气和学习态度等, 又要理解每个学生的个性特点, 如每个学生的兴趣、爱好、特长、知识结构、智力水平等, 以及思想、身体等方面的特点。在充分了解学生的基础上, 针对学生的年龄特征和个性特点, 有目的地教学, 同时处理好一般和个别、集体与个人的关系。比如在讲授教材时, 教师可以讲清基本内容让全班学生掌握, 然后补充一些较难的和较容易的内容, 让尖子生能“吃饱”, 中等生“吃得好”, 后进生“有得吃”、“吃得了”;可以提出难易不同的问题 , 使各类学生能够分别回答;可布置不同程度的作业题, 让各类学生分别完成。因材施教是适用于一切学生的, 是体现在每个学生身上的。因此, 对有困难的学生, 要给予热情关怀, 加强个别辅导, 并找出他们学习困难的原因, 从他们身上寻找积极因素, 长善救失。这样全班学生的成绩肯定能够提高。各原则都有长处, 但是所谓寸有所长, 尺有所短, 如果在教学过程中单一使用某种教学方法, 那么效果可能不尽如人意, 为了达到良好的效果, 应该遵循各原则。

3.量才用人 的原则。这个原则要求学院管理者在用时要根据教师的能力, 给予相应的工作, 使其工作能力和工作责任相称。人才的特长不同, 水平也有高低之分, 量才用人就是把合格的人才派到相应的工作岗位上, 而把不合格的撤下来, 换到他能发挥作用的岗位上。每个学院都有多种人才, 其素质、性质、作风、特点都不相同, 而学院有许多工作要教师做, 这就要求学院管理者根据各人的实际情况, 具体运用, 把有教学专长的教师放到重要的教学岗位, 把有组织才能、决策才能的教师放到各处系室领导岗位上, 把有工作责任心但文化水平低的教师放到后勤岗位上, 把善于应变、善于交际的教师放到礼仪接待岗位上, 使学院的全体教师都能人尽其能, 各施其才, 成为真正的“全才”。正如松下幸之助所说:“人才的组合正是用人才微妙之处。如果是机器, 一加一必定等于二, 但是人的组合得当的话, 一加一往往会变成三甚至五, 反之能变成负效果。”

4.精 干 用 人 的 原则 。 旨在消除学院机构臃肿 , 层次过多 , 职责不清互相扯皮的情况, 实行这一原则, 有着重要的现实意义。从学院管理者角度看, 它要求学院基层管理者根据本学院机构的职能性质和教学任务, 科学地组织教职工和各职能部门管理人员, 把学院建成一个精干的能发挥作用、产生效益的组织。这个组织必须既有合理的层次与系统, 又有各部门间合理的比例与有机结合。随着学院的变化, 其组织结构要相应地调整和变化。只有把学院真正组织成一支管理有方、组织严密、有条不紊的队伍, 才能使学院真正成为一个最有效能的集体, 从而创造出惊人的成绩。学院是一个有机整体, 它的系与系、处与处、部门与部门之间是连续的系列组合, 其中任何一个环节不畅通, 都会引起一系列不良的连锁反应, 影响学院内部的协作配合和工作效率的提高。学院管理者必须充分认识到这一点。

三、坚持并运用好用人原则, 是学院管理者成功的关键。

上述原则是学院管理者用人管人的基本道德原则, 也是治校之本。好的学院管理者在用人问题上, 一定要任人唯贤公道正派, 有求才之望, 爱才之心, 护才之胆, 容才之量, 尊重知识, 尊重人才, 坚决反对以好恶取人, 以对自己有利无利的尺度用人, 甚至任人唯亲, 以权谋私等种种不正当的思想和行为, 这是评价学院管理者功过是非的整体标准的重要组成部分。坚持并运用好这些原则, 对于任何一个学院管理者来说, 是成功关键所在。院长不仅要识才、爱才, 更重要的是要用人, 贵在用人, 用人之道, 贵在举贤。如果对生命的机器的状况给予关注尚能产生有利的结果的话, 那么就更要对构造奇妙得多的重要的机器予以关心。

参考文献

[1]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜, 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗.在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告.人民出版社, 2007 (10) :12.

8.论体育经济与管理的原则与方法 篇八

中图分类号：G812 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2014）09-000-01

摘 要 本文主要简要说明了发展体育经济的重要意义，分析了我国体育经济的发展现状及其中存在的制约体育经济发展的因素，并针对体育经济发展中存在的问题提出来了一些解决方法和管理的原则。

关键词 体育经济 管理

一、前言

体育经济的发展不仅推动了我国精神文明和物质文明的建设发展，而且也带来了巨大的经济效益和社会效益。体虽然体育经济取得了较好的发展，但在其中还存在不少的问题，要想体育经济发展更进一步，分析制约其发展的因素、找出相应有效的解决对策对我国体育经济健康持续的发展是十分有必要的。

二、发展体育经济的意义

首先，发展体育经济可以拉动体育及相关市场消费，它是扩大内需的重要途径，它可以循环促进体育及相关市场消费的不断增长，从而又促进国民经济的增长；其次，发展体育经济可以提供就业岗位、扩大就业范围，在一定程度上可以解决就业难题、缓解社会就业压力；第三，发展体育经济还可以推动下游产业的发展、提高第三产业的增加值，并使我国国民经济中的产业结构不断得到优化，进而促进我国经济的持续健康发展；第四，发展体育经济可以提升国民的身体素质、提高国民的生活水平和生活质量。

三、体育经济发展的现状及其中存在的主要问题

（一）我国体育经济发展现状分析

我国体育经济的发展受经济大环境的影响，我国的体育消费需求和体育投资需求明显不足。我国人口数量与消费数量并不成正比且有效体育消费不足，这严重制约着我国体育经济的增长和发展。

体育经济发展缺乏健全、科学的制度体系。我国体育经济管理借鉴了西方发达国家的管理科学，是在其基础上发展而来的。我国体育经济管理方法执行时间短、管理模式中也存在不少的缺陷。体育经济管理制度体系的不健全、不科学也会导致体育市场的不健全、导致体育投资缺乏热点等一系列的问题，这在很大的程度上制约了我国体育经济的发展。

我国体育经济与国际体育经济相比优势不明显。由于我国体育经济较之西方发达国家而言起步较晚，西方国家许多体育产品都较先占领了国际市场，甚至是在国内市场也占有了不少的份额，我国体育经济发展明显处于劣势。

第三产业发展滞后。由于我国是城乡二元化的经济结构，且农村人口占我国总人口的大半数之多，他们经济基础薄弱，对第三产业的需求有限，这也制约着体育经济的发展。

（二）我国体育经济发展中存在的主要问题

我国体育经济的发展中存在着体育市场定位不准确、服务制度不完善的问题。虽然国家加大了对体育经济发展的投入，但对体育市场的商业开发力度仍然不足，如出现了没有将体育消费向高层次的发展方向引导的体育市场的定位不准确的问题。此外，由于我国体育市场管理经验的不足、相应的理论指导的缺乏和一系列产前、产中、产后的服务措施跟不上，这也较大程度地阻碍了体育经济的发展。

我国体育经济的发展缺乏宏观调控、科学管理和复合型的人才。国内从事体育产品生产、销售的企业有着盲从的倾向，在体育市场上经常会出现众多商家争相销售同种获利较高的产品的现象，这会造成重复建设生产、规划缺乏科学合理性等不良发展现象；同时，在人力资源这一方面，了解体育市场经济结构、了解市场发展规律和发展方向的复合型人才也较为匮乏，这也使得我国体育经济发展呈现始终落后于西方发达国家的局面。

四、发展体育经济的有效策略及管理原则

（一）大力促进体育经济的产业化发展

要推动我国体育经济的发展，就需要大力促进体育经济的产业化发展。促进体育经济的产业化发展一方面要促进传统的体育事业单位向体育产品企业单位的方向转变，另一方面则要以市场化作为促进体育经济向专业化、产业化、特色化方向发展的导向。大力促进我国体育经济的产业化发展具体可以采取以下措施：首先，实行体育品牌经营。我国体育相关企业应在认清国内市场行情的基础上，需要不断对企业产品结构进行调整来满足大众需要，为自己获得市场和发展空间；其次，我国可以利用名人效应，促进我国体育经济的产业化发展。例如，可以利用大型体育赛事，通过一些名人和火热赛事来扩大企业和产品的知名度，为体育品牌获得品牌效应，实现体育经济的产业化发展。

（二）打造复合型体育经营人才队伍

针对我国体育产业管理的复合型人才匮乏的问题，大力打造复合型体育经营人才队伍，加强对他们的培养和教育，从而建立一支集理论知识和技术相结合的复合型人才。在培养这些复合型人才培养的同时，还应适当引进一些先进、合适的复合型人才，他们必须了解体育经济的市场走向、体育经济的运转模式，体育经济的管理原则和手段，为体育经济带来新的经验和活力，从而更好的管理体育经济产业的发展，使我国体育经济在国际竞争中永远立于不败之地。

（三）不断完善体育市场管理体系

对体育经济的科学管理能够弄清其在发展阶段多面临的障碍，一定程度加速体育经济的发展。因此，首先就应不断调整和完善体育市场管理体系，使体育经济的制度和人才在最大限度上发挥作用，实现体育经济的最大效益。在完善体育管理体制的基础上让体育部门和社会中其他部门协调发展，让各部门各自充分发挥最大作用，相得益彰。

五、小结

总而言之，体育经济作为我国国民经济体系中的一个基本组成部分，对我国体育事业的发展有着非常重要的作用。在发展体育经济的同时，必须重视这些问题的解决，切实通过有效的管理原则来合理地管理体育经济，从而促进体育经济的良性发展。

参考文献：

[1] 沈克印.当代中国体育经济伦理的理论与实践研究[D].南京师范大学.2011（3）.