教师工资问题

教师工资问题（共10篇）

1.教师工资问题 篇一

各地教师晒工资，晒出了大问题：（根据网友的留言整理）

1.我是一名工作了二十年的北京市郊区的小学教师，现在工资2000元。多次都说给教师涨工资，最后都成了泡影，郊区教师的工资何时涨？（北京郊区的一名教师）

2.我是一名小学教师，常有朋友问起说：教师工资又涨了吧，每月可以拿3、4 千吧。我只好无奈地望着他。按照老师的工作量和工作强度来说，这个数字应该是理所当然的。但是事实上，我工作已经20年了，也算一个老教师了，目前每月工资不到1500元。（宜昌市的一名教师）

3.一月746元的工资只能维持一个人的生活，还没房子住呀!我们能安心工作吗？（安康市的一名教师）

4.广东省阳东县农村小学教师月工资1000元，现在的伙食费每天最少要20元，光是吃就花光了。（阳东县的一名教师）

5.我是一名教龄19年的教师。2006年月工资是1065元，2008年是1340元。物价上涨这么厉害，我的工资严重缩水。能尽快解决吗？（随州市的一名教师）

6.农村小学教师的工资太低了。我工作9年了，每月工资才873元，没有其他的收入。（德阳市的一名教师）

7.安徽桐城的农村教师工资为何如此低？参加工作10多年，工资还不到区区1300元人民币！简直让人不可思议！（桐城市的一名教师）

8.我是一名广西的农村小学教师，月收入922元，当地商品房价每平方2800元左右，房子只能是梦。（广西的一名教师）

9.大家都在提要搞好农村教育事业，可是农村教师月收入六七百元，吃不好睡不安的。人类灵魂的工程师收入还不如目不识丁的民工，这是咋回事儿啊。（阿坝州的一名教师）10.博士毕业后担任大学讲师的月工资不到2000元，加上课时津贴之后才区区三千元。这正常吗？请国家考虑提高大学讲师的待遇，使他们能安心教书与研究。（一名大学教师）

11.我是一名农村小学教师，工作近二十年了，而月工资才一千零几。有时朋友聚在一起问起我的月工资都不好意思说。现在物价一路上涨，房价也是一路飙升，而我们的工资却不见长。我们实在是活得很艰难。（合川市的一名教师）

12.我们是双峰县教师，因患严重疾病被迫走下讲台休息治疗。一直享受在职教师待遇，但2008年元月起扣发了我们20%工资和一些津贴。使我们本来艰苦生活变得更困苦。我们确实已成为领导们的负担，但我们好想生存。我们工资不扣行吗？多给我们份生存希望好吗？（娄底市的一名教师）

13.教师工资多次说要涨，大报小报报道，各种媒体宣传，为什么一直不能落实，教师法中已经规定了，为什么不能做到。（北京的一名教师）

14.如果你认为老师的工资高，你一定要你的孩子去当老师，不然你怎么知道当老师的辛酸！一定哦，千万不要说老师好，又不要自己的孩子去做。

15.我要工资够吃饭！作为一个教师，有谁知道为那几十分钟付出的备课批改作业的时间？有谁知道即使没有这些事情，也要做很多学生的工作的时间？（昭通市的一名教师）

16.教师的工资什么时候才能达到教师法规定的第6章第25条的要求哦（四川省的一名教师）

17.我发现《教师法》是教师义务的就执行了，是教师的权利的就烟消云散了。《教师法》还是法吗？不是法就干脆废除了。（自贡市的一名教师）

18.都说义务教育免费，我们的工资本来就只有千元，3000还少？1000怎么办，吃饭租房都不够。房价一万，工资一千，这样下去，基础教育还谈什么振兴？还谈什么科教兴国？一个研究生毕业去大连教小学，每月1000元，我只能说，想当房奴都没有资本啊！（吉林市的一名教师）

19.我们是一所九年义务教育中学的老师，工资只有1000多元，可是还要被教育局和学校以各种理由克扣，房子要还贷，物价又飞涨，我都借钱吃饭，请问总理，老师们的微薄工资怎样才能得以保证？（十堰市的一名教师）

20.网上发布教师工资低的消息。统计数据25%为3000元之下，可是为什么没有人统计1000元以下的？说工资水平要和城市物价成比例，可是大连市消费在全国排前，教师工资却在千元左右徘徊。对于这样的现实，很多年轻教师怨声载道，吃饭都成问题了，房子怎么买？我们怎样才能全心全意地教育孩子？（大连市的一名教师）

2.教师工资问题 篇二

一、绩效工资实施存在问题

1.绩效考核体系欠完善。高职院校绩效考核体系不完善主要表现在四个方面:一是绩效考核功能偏差, 教师只知道考核结果, 却未能及时给予反馈和建议, 教师无法从考核结果中发现问题并加了以改正;二是绩效考核内容所有偏差, 主要重量轻质、重科研轻教学。在绩效考核中, 往往比较重视教师教学工作量、承担科研数量、论文发表数量, 而对教学质量、科研质量、论文质量这些比较难以量化的考核标准重视不够或是无法重视。在奖励方面, 也是偏重于科研成果贡献, 对于教学质量、教学方式、学生成绩方面的考核体系针对性不强;三是考核结果不准确。高校不是以盈利为目的就决定其绩效考核具有特殊性, 教师的任务在于人才培养和知识研究与创新。

2.绩效工资水平与教师预期不对等。对于普通高职院校来说, 资金主要来源在于国家和政府拨款、学费、校办产业, 而用于教师工资发放主要是源于政府对高校资金划拨, 大部分用于固定工资, 绩效工资资金严本身就比较紧张, 随着高校的扩招, 学校需要投入大量的资金进行教学楼、宿舍楼、基础教学设施建设, 就必然会对教师绩效工资进行问题控制。费洛姆期望理论指出, 要激励组织成员为达到目标而努力工作, 就必须让成员拥有效价、努力后的成就期望和报酬期望。但当前的绩效工资制度以及资金的压力, 使多数老师认为付出与报酬之间存在着一定的差距, 没有达到期望值从而产生不公平感, 反而会降低教师的激励作用。

二、优化绩效工资制度对策

1.制定原则, 确保绩效工资设计的科学性。绩效工资实施是否顺利, 关键在于绩效工资设计是否科学合理。制定科学合理的绩效工资设计原则是实施绩效工资制度的必要保障, 是绩效考核的标准, 是绩效工资分配制度建立的规范, 是绩效工资制度优化设计的指导方向。因此, 要坚持以人为本原则, 从教师利益出发, 从教师个人发展出发, 通过绩效工资实施帮助老师实现个人发展目标;坚持公平公正原则, 使得绩效工资发放标准、发放方式、绩效考核都体现公平性, 杜绝一些教师采取不正当竞争方式提高个人绩效;坚持按劳分配原则, 让所有教师绩效工资与贡献成正比, 多劳多得, 少劳少得, 并付给与其贡献相对应的绩效工资回报;坚持理论联系实际原则, 不断对绩效考核制度进行完善, 使绩效工资实施与高职院校实际资金水平相结合;坚持激励原则, 为教师提供一个通过努力可实现加薪的机会, 并且保证绩效工资具有一定的吸引力, 从而让教师为争取这份工资发挥更大的工作热情和努力。

2.重视绩效工资实施的前期工作。绩效工资实施关乎到每个教师的切身利益, 实施起来必然会触动到部分人的既得利益, 因此实施绩效工资的前期工作尤为重要, 是实施顺利的重要铺垫。因此, 一方面要加强绩效工资制度的宣传, 利用网站、邮箱、校内移动OA、宣传板等工具对国家关于高校绩效工资制度的文件以及我校实施该制度的办法进行宣传, 让每个教师都明白和理解实施绩效工资的目的、过程等。同时要收集教师对绩效工资实施的意见与建议。通过会议、部门征集、网络投票等方式收到教师对于绩效工资制度的考核内容与方式、工资发放水平等, 使得管理者制定绩效工资实施方案更接地气, 也让教师成为制定绩效工资的主体, 集众人智慧实现科学化管理。

3.完善考核体系。考核制度不完善是当前绩效工资实施存在的主要问题, 也是让教师对工资工资实施产生消极影响的主因。因此, 完善绩效考核体系是绩效工资实施的关键举措。完善绩效工资考核体系, 主要从两个方面着手:一是定量考核与定性考核方式两结合, 如教师除了教学课时、科研成果数量、论文数量等量化考核外, 还要对教师工作态度、讲课时投入热情、教学质等难以用数字说明的纳入考核体系, 由院系专家、领导、学生对教师进行评价, 并将评价意见反馈给教师, 定量与定性有机结合起来, 以便教师对自己不足方面进行修正与改进, 过程公开透明, 允许教师提出意见;二是将个人目标与组织目标相结合, 使教师的个人发展与学校发展相结合, 如高校提倡什么、要求什么、推行什么, 就将绩效工资考核与之靠近, 使得老师个人行为与组织发展紧密结合, 为教师与学校间建立一种战略伙伴关系, 最终实现教师发展与学校发展同步进行。

4.统筹兼顾, 建立合理的绩效工资分配制度。高职院校目前对于教师绩效工资发放资金主要源于国家拨款, 随着教师在教学、科研方面的贡献成果增加, 显然无法满足绩效需求, 因此需要扩大资金来源渠道, 充分利用学校闲置资产, 通过教室, 多媒体设备、体育场地假期租借, 开设实习班, 校办产业, 吸引社会捐赠等方式创收, 调整教师绩效工资发展比例和发放范围, 提高教师绩效工资水平。同时统筹兼顾, 分级管理, 建立学科团队专用绩效工资, 将绩效工资分配由二级学院 (系) 独立进行, 通过权力下放, 将团队绩效工资分配权下放到团队带头人和负责人手上, 并通过团队讨论绩效分配办法, 使绩效工资发展更加清楚、合理, 不至于产生矛盾。对于重点学术团队、教学团队给予一定的倾斜, 从而孕育教学名师、科研骨干、学科带头人, 促进学校学科发展。

参考文献

[1]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].北京:科学技术出版社, 2006.

3.教师工资问题 篇三

一、如何确定学科教师个人实际工作量

理论上，各科教学同样重要，应该同等比值，但实际上所有学校都不这么做。因为从教师实际备课、作业批改、教学负责程度上还是有差异，而且这个差异是授课教师自己也默认的。只不过如何对这个差异进行认定是绩效工资必须面对的问题之一。

如何界定学科与学科的差异问题？我们通过现行学校的课表分析和调查分析获得两种差异区分法。

1.个人课时总数差异区分法

这是一种传统学校都在用的思路，这就是在实行绩效工资前，还没有考虑工作量的时候，各个学校都试图把教师的工作分得均匀些，而大致确定各类专业教师的课程总节数。下面两表所列某地在绩效工资实施初期所确定的参照标准。

这个思路体现了不同学科之间的差异，但没有考虑年级之间的差异。因为小学一般为1～3和4～6年级小循环，小学阶段一年级和六年级往往被视为重工作量阶段，但由于存在“循环”现象，对教师来说也是公平的，因此，不考虑年级系数，减少复杂性。但它存在一个问题，如，教一班数学和两班数学的问题、两类课程以上混合算如何体现差异性。

2.课时难度系数差异区分法

根据批改、备课所付出的时间等一般性因素，确定区分课时难度适当系数。笔者在对小学教师心目中的科目难易情况调查结果如表3。

这种系数计算灵活，缺点是科学性受质疑，但源于现实，一旦教师习惯后，也易于接受。

3.个人实际工作量计算方法

以一所24个班的小学为例，可以分以下几个步骤进行计算：

一是计算出总课时量。

统计全校每周课时数。24个班的学校平行班为4个班，总课时数=（26×2+30×4）×4=688节课，其中26为一二年级的周课时数，30为三至六年级的周课时数。

二是计算出总工作量。

根据《浙江省贯彻国家中小学教职工编制标准实施意见》规定，对确实需要配备职员、教学辅助人员和工勤人员的学校，其专任教师占教职工数的比例，高中一般不低于86%，初中一般不低于88%，小学一般不低于91%。因此总工作量为：688÷91%=756节课。

三是计算出总人数。

上级部门的核定指标数为60人。

四是计算出理论人均工作量。

理论人均工作量为：756÷60=12.6节课。

五是计算出个人实际工作量。

个人实际工作量=∑课时总量×课时系数+∑理论工作量×非课时工作量系数。

二、如何处理班主任的工作量和工作津贴问题

1.问题分析

教育部在2009年8月12日发布的《中小学班主任工作规定》中提到：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量；班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。”这样的规定，一是明确了班主任工作量，使班主任教师有更多的时间来做班主任工作。但这种良好的愿望在绩效工资实施过程中又产生了许多问题，主要体现在：

（1）人手不足。班主任承担的课时和普通教师相差不多，一般会略少一点。如果按二分之一课时量来执行，那么还有二分之一的课时量谁来承担？有三种解决途径：一是给学校增加编制，如果有18个班的话，那些需要增加9个教师的编制；二是不担任班主任的其他老师分摊，据初步测算，这样小学18个班规模的学校，班主任、考试科目教师、考核科目教师周课时数将在9、17、21左右；三是超过部分继续由班主任承担，学校按绩效工资计算办法发放超课时补贴，这样的结果是学校30%的奖励性绩效部分将超支，而其他教师则会因为课时不足而被扣70%的基础绩效工资。

（2）职责不清。既然班主任工作本身可以占到普通教师课时量的一半，那么班主任到底要做些什么？这个原本不是那么明白但大家也都默认接受的问题如此一来就必须讲清楚了，班主任到底开展哪些工作可以抵得上这一半课时的工作量。班主任的职责不是特别明确，而且更重要的问题是，即使明确，班主任作为教育者的育人理念、工作态度、工作能力与工作方法，都可能造成班主任的工作量差别很大。

（3）核算困难。这里的“一半”工作量看似简单，其实操作起来非常困难，首先，中学还好，小学教师特别是规模较小的学校，教师一般都兼任几门学科的教学，如，数学教师兼品德，语文教师兼劳技等。显然，这些课很难直接相加除以二，即使能够找到换算的方法，形成全校统一的标准，班主任还有很多工作难以核算，如，家访，放学之后对学生的个别辅导，组织学生课外兴趣小组等这些原本班主任自觉自愿开展的活动，如果真要核算的话，会很麻烦，而且算出来的话反而有可能会限制班主任工作的开展。

（4）矛盾集中。舆论对班主任的工作量多持支持态度。因为班主任工作确实大多数时候比较辛苦，不少人认为这是对班主任工作的认可与保障，班主任的岗位将因此而更有吸引力。但是校长们甚至班主任担心的却是另外一个问题，在绩效工资已经保证在基础性绩效中体现班主任津贴（每月300～400元），这笔钱已经是对班主任工作的激励，现在工作量又要缩减一半，会把矛盾聚焦到班主任身上，因为其他教师没有享受到这个待遇却要承担班主任多余的工作量。还有，如果过于强调班主任个体，很有可能导致其他教师将育人工作全部交给班主任独立完成。endprint

2.解决对策

（1）加强对班主任津贴（基础性工资中的班主任奖励，每月300～400元）的管理，主要体现在如班主任外出后的班主任津贴扣减问题，如，某校就规定，某班主任因事、因病外出，要每天扣10元班主任津贴，公假外出超出三天的，每天扣10元班主任津贴。代理班主任的，每天给津贴15元，其中差额由学校贴补，在奖励性工资中的工作量津贴中调整。

（2）对于“一半工作量”采取实施育人者工作量制度，即将这一半工作量折算给有相应育人任务的教师，按班主任与其他育人教师工作量3：1的比例，人数1：1.5的比例核算，折合后的班主任与其他育人教师工作量的单人比是2：1，再换算到一半工作量，最后得到的结果大约班主任比其他育人教师少负担2～4节课。初中的比小学偏多，非考试学科教师还要考虑到学科系数。这样既考虑了“一半工作量”的规定，也兼顾到目前无法普遍实施的客观原因，这样也与非班主任教师差距不大，也就不会把矛盾集中到班主任身上。

（3）实施班主任考核和奖励制度。学校制定班主任考核制度和班集体考核制度，把班主任工作过程中的显性工作和隐性工作都纳入其中，每学期考核一次，再根据考核结果给予不同等级的奖励。这样，既有对没有到位执行“一半工作量”的弥补，也体现了班主任津贴的绩效性，体现优绩优酬的原则。

三、如何处理中层工作量和岗位津贴问题

1.问题分析

中层待遇在绩效工资的实施过程中引发“官效工资”风波，其中主要关注点一是中层既然已经考虑了工作量，就不应该有岗位津贴；二是绩效工资明文规定要向一线教师倾斜；三是中层工资津贴标准问题；四是中层工作绩效问题。主要是以下四个关键词。

（1）“津贴”。我们这里给予中层的是岗位津贴还是工作量津贴？如果是岗位津贴，只要担任该职务就有享受，与工作量无关；如果是工作量津贴，那么如果是超工作量就有享受，否则没有。很显然，产生风波的原因是许多政策制订者把该津贴当作岗位津贴，而广大非管理人员教师则把该津贴当作工作量津贴。

（2）“一线”。何为一线教师，普通的学科教师是一线教师，而兼任了中层的学科教师就不是一线了吗？客观地说，普通教师和中层干部都属于一线，只有由于年龄及身体原因，实际从事某项工作的退线人员或工作量远远不达标的转岗人员等属于二线。因此，“一线”这个概念仍是个模糊概念，运用在政策中执行起来有些模糊，“绩效工资要向一线教师倾斜”的表述更贴切的理解仍然是向贡献大、工作业绩显著的教师倾斜。

（3）“标准”。中层工作量和中层津贴的标准既是关注点，也是柔化各类矛盾的调节点。中层工作量标准主要考虑学校的规模、学段的特征、内设机构的个数和中层岗位职数。普遍的做法比较简单，按上级文件规定执行。

（4）“绩效”。也有教师承认管理岗位的重要性，但是担心有些人占职而不履职，不干工作而拿岗位津贴是所有教师深恶痛绝的。因此，加强对中层管理者的考核是在管理者岗位津贴实施过程中必须配套的一个环节。

2.解决对策

（1）科学测算中层管理工作量。在奖励性绩效工资中，所设的工作量津贴是面向学校所有教职员工的工作量考核的反馈，其中中层工作量等于中层管理工作量和教学工作量，教学工作量按上文计算，其中管理工作量比较合理的计算方法是把学校行政管理工作量与校总工作量确定一个比例，然后从教师人数中直接反向测算。

选择省级小学学校标准设置文件（以24班级为例），进行测算如下：

第一步计算出常模教师总数：24班级，每班平均42.5名学生，总学生数为1020；按19：1配比教师，得出教师数为54人。

第二步测算出常模行政工作量总量：该校按省规定可设校级领导3.5人（其中正职1人），中层正职3人，中层副职1.5人。根据校长4/5、其他校级领导2/3、中层正职1/2、中层副职1/3比例得出：1*（4/5）+2.5*（2/3）+3*（1/2）+1.5*（1/3）=4.47人。

第三步测算出学校行政管理工作量总量比例：

4.47÷54=8.28%

第四步测算学校各级管理工作之比：学校校长、副校长、中层正级、中层副级的工作量比为（4/5）：（2/3）：（1/2）：（1/3）。

以上三步为常模测算，以下以某校有100位教师为例进行反向测算：

第五步测算学校管理工作量总量：

100*8.28%=8.28人。

第六步测算出缺超编系数：设副校级领导X人，中层正职Y人，中层副级Z人，管理人员缺超编系数为R。

8.28/（（4/5）+X*（2/3）+Y（1/2）+Z（1/3））=R

第七步得出每位行政人员管理工作量：

校长为：（4/5）*R；副校级领导为：（2/3）*R；中层正职领导为：（1/2）*R；中层正职领导（1/3）*R。

（2）准确把握中层岗位津贴标准。中层岗位津贴没有不行，太多不行，如何确定，应从这样几个方面考虑。一是校长的岗位津贴是由教育局统筹确定，副校长一般也由市教育局确定，并低于校长一定的比例，原则上中层的岗位津贴应略低于副校级津贴。二是班主任津贴每个地方按固定标准每月发给班主任（浙江地区在300元～400元之间），面对学校中层普遍是教而优则仕的现状，考虑不要让教师因为从班主任升中层正职后收入反而减少的缺点，中层正职岗位的每月岗位津贴最低应参照班主任。因此，许多学校考虑中层津贴发放的敏感性，其标准就参照班主任，也是有一定的合理性的。中层副职一般仍可兼班主任，因此副职的岗位津贴一般按行政工作量之比相应下浮。

（3）实施岗位奖励制度。绩效奖励性工资的实施目的是提高工作绩效，提升相关人员的工作积极性。学校在奖励性工资分配方案中，专列一笔资金，用于中层奖励，确定比例及金额，学校通过对中层干部的德、能、勤、绩、廉几方面进行考核和测评，确定奖励人员，按章兑奖。在这笔奖励中，有的中层会有一笔奖金，而有的中层会一分钱也没有，这是一种竞争性激励。相对来说，中层一般都会很重视同行的评价，这笔奖金无形之中会产生更大的激励作用。

4.教师工资问题 篇四

【发布文号】黔府[1988]35号 【发布日期】1988-05-17 【生效日期】1988-05-17 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

贵州省关于提高

中小学教师工资待遇有关问题的具体规定

（1988年5月17日黔府〔1988〕35号）

根据《国务院关于提高中小学教师待遇的通知》（国发〔1987〕102号文件）和劳动人事部、国家教育委员会《关于下发〈提高中小学教师工资标准的实施办法〉的通知》（劳人薪〔1988〕2号文件），结合我省实际情况，对提高中小学教师工资待遇有关问题作如下具体规定。

一、一、全省中小学、幼儿园教师现行各级工资标准从一九八七年十月一日提高10％（提高后的工资标准表附后）（略）。

二、二、提高工资标准的范围：小学、幼儿园、普通中学、农业中学、职业中学、工读学校、特殊教育学校的教师，中等专业学校、技工学校、中等和初等成人教育学校（含教师进修学校）的专职教师，以及属于事业编制的少年宫、少年之家、少年科技站的专职教师。其中，幼儿园应是经县和县以上教育行政部门批准或备案的；成人中等专业学校应是经省或省以上主管部门批准举办成为学校建制的；成人中等、初等普通学校，应是经县或县以上教育行政部门批准举办成为学校建制的。

三、三、原为学校教师编制的正式教师，因工作需要调做学校、幼儿园和中师函授站从事行政管理和教学辅导工作的人员，按提高的工资标准执行。

四、四、地、州、市、县、特区（区）教委（教育局）所属教育研究室（所）和区（乡）教育办公室的工作人员，原为专职教师的，按提高的工资标准执行。

五、五、在职教师，经组织选派到各类学校培训、进修，其学习期间仍由原单位照发原工资的，按提高的工资标准执行。

六、六、各类学校的毕业生，分配到中小学、幼儿园任专职教师的，其见习期间的临时工资标准也按提高10％执行。七、七、一九八七年十月一日以后离、退休的教师，按提高10％的工资标准计发离、退休费。已达到离、退休年龄的在职教师，在提高10％工资标准的同时，办理离、退休手续（不含少数业务骨干，身体能坚持正常工作，经组织批准留任的。）

八、八、编制在学校的正式教师，长期借用在不属于提高教师工资标准的单位工作达一年以上的，不实行提高10％工资标准，待回校工作后再予以提高。

九、九、提高工资标准的人员调离学校和单位工作的，其工资标准提高部分即行取消，执行调入单位的工资标准。对于一九八七年十月一日后调动工作的，按以下原则处理：

（一）属于规定提高工资标准的学校和单位的教师相互调动的，由调入单位按规定办理补发应增加的工资。

（二）从国家机关、企事业单位调入属于提高工资标准的学校和单位，并担任教师工作的，从起薪之月起，由调入单位按规定办理补发应增加的工资。

（三）从提高工资标准的中小学、幼儿园，调到国家机关、企事业单位工作的教师，其在校期间应提高的工资由调出单位按规定补发到调出之月。

十、十、中小学民办教师的工资，国家补助部分从一九八七所年十月一日起提高10％；集资补助部分如何提高，由各地、州（市）自行研究确定。十一、十一、幼儿园的保育员在教养员岗位上任教的，按提高10％的工资标准执行。十二、十二、提高教师工资标准所需增资指标，由中小学、幼儿园向主管部门申报。并填送增资人员花名册一式二份，增资审批表一式三份，经主管部门审核后，报同级政府人事局（工改办）批准执行。十三、十三、这次提高中小学、幼儿园教师的工资标准，是党中央、国务院对广大教师的关心，各地各有关部门和单位要切实加强领导，认真做好宣传教育和思想政治工作，严格按照中央和省的规定执行，不得自行开“口子”。如有违反政策规定的，应坚决纠正，并追究有关人员的责任。这项工作结束后，各地（州、市）、省级有关主管部门要写出工作总结，报省人事局和省教委。十四、十四、本规定由省人事局负责解释。

5.教师工资问题 篇五

考上教师工资能发多少？全国教师工资大PK 不知不觉2017年已经过去了大半年，大部分学校正式放暑假了，偶然看到之前在网上流传很广的全国各地教师的工资水平，很多人挤破了脑袋都想成为在编教师，最主要的原因是安稳，其次才是待遇。

东北地区 辽宁：

沈阳，小教一级，工作7年，2800余元，全年福利400元。吉林：

吉林省公主岭市，小学一级，教龄15年，工资卡3761元。黑龙江：

黑龙江县城小学，教龄31年，小学高级，工资卡53114元(年末一起扣公积金百分之八，扣完每月2865元)，没有绩效工资，班主任费每月14元，取暖费没有，有第13个月工资。

华北地区 北京：

正常收入每月不超过7000元，班主任有班主任费，但是也就每月二三百元，高级教师职称每月能多拿个几百元。也有人说，一年到手100000元左右，工资6000元，补发工资大概一年20000多元不到30000元。

天津：

天津市西青区，小学教师，教龄5年，小教一级、月薪5000元左右。福利公积金每月4400元，学期末绩效奖励2000元，有13个月工资。

河北：

高中教师，中教一级，实际是中教二级工资3690元，绩效半年5400元。山西：

教龄10年，工资4200元左右，绩效一年5000元左右。内蒙古：

小教一级，2008年上班，工资打卡4070元，绩效一年7000多元，别的没有。华东地区 山东：

山东青岛某县级市小学一级教师，教龄21年，现在涨工资后卡发5195，今年发去年的13月工资6729，取暖费每年2100，公积金每月1800，每月绩效200，半年一发，过节费已经随工资打卡里了，所以过节就什么都没有了。

内蒙古教师考试网

江苏：

小学教师，江苏，工作第五年，12级工资4720，绩效一万一左右一年，十三个月只有基本工资两千，其他全无。

安徽：

安徽农村教师，中学二级教师，工作五年，每月打卡工资2895元，住房公积金1162元。

浙江：

浙江湖州初中教师，4年教龄，打卡每月3800，公积金2000，年终发了21000，包括什么晚自习加班什么的吧。

福建：

福建浦城县，农村小学，每月打卡2866，农补每月300，绩效每月600左右，其他没有。上海：

调查显示，受访者月薪平均数为5198元。100%的受访者有五险一金，基础社保福利覆盖完备。

华中地区 湖北：

武汉经济落后的一个老城区，普通高中，工作十三年，中学高级未兑现，拿中一工资，两个班非语数外，每周8节课，2个自习，岗位工资、薪级工资、住房补助、医疗补助、月绩效一共4328元。

湖南：

湖南一少数民族高山地区(1800米)距离县城60公里，教龄：8年，职称：小一，月工资：打卡2800左右 180元每月高寒补贴(其他乡镇没有)360元每月人才津贴。绩效工资：5000元左右每年。其他：节假日不准发补贴，全年只有教师节学校食堂聚餐。

河南：

河南的一个老教师，教龄已经35年了，一级教师，现在月工资加绩效才领到3800多元。江西：

高中教师，江西赣南，县城，教龄6年，中二，工资12档，打卡3220，绩效一个月800，自习等辛苦费一个月400(学校的钱发)，班主任津贴160，高三教师营养费90一个月。补课费按50元一节算，高一高二补课一学期普通教师有3000——4000，班主任多1500左右，只周六补课。高三大概翻倍，因为周末补2天。

华南地区 广东：

内蒙古教师考试网

小学教师，佛山，新教师，工资：5600，各种福利2W多。广西：

广西柳州，16年教龄，小教高级，3600元(扣完后)，半年4500元，其它全无。海南：

中学二级教师，工资为每月3500元，实发工资，如果在市内租房子住，生活是挺艰难的。

西北地区 宁夏：

基本工资、工龄工资、偏远山区补助、绩效工资，每月扣除五险一金后到手2460元，年底有5000元的效能工资。

陕西：

渭南市乡镇，初中教师，教龄6年，中教二级。工资1050元，绩效每月1720元，节假日过年无任何补贴。

甘肃：

乡镇高中教师，高中4年教龄，中教二级，工资到手3000～4000元，绩效工资一年只有1400元，无任何节假日福利，取暖费一年3000元，冬装费2000元。

西南地区 四川：

农村乡下老师，教龄2年，卡发工资3838.3元;一年绩效6500元左右;节假日不发钱，但每年会去聚餐游玩一次。

云南：

昆明教师招聘信息，高中教师，教龄3年。工资3300元，绩效10000元一学期，年终奖12000元。平时班主任福利每月500元，过节至少1000元。

贵州：小学教师，教龄3年，中小学三级，工资卡3681元，绩效一年一次8500元，没有其他福利。

西藏：

西藏林芝地区，初中教师，教龄6年，工资最初3400，调整三次后到手工资4600元，没有绩效、没有节假日福利。

重庆：

梁平县，初中教师，中教二级，工龄3年。工资卡1900多元、年绩效6000多、班主任津贴2500元。去年有物价补贴10000元。节假日全年加起来不超过2000元福利。去年全年收入不加公积金大约在40000元多点，加上公积金接近50000元吧。

内蒙古教师考试网

以上为29个省份的教师的参考工资。为什么说是参考工资?因为每个省份都有下属市，每个下属市都有县、镇、乡、村，至于多少个，也没统计过。

最后，既然是暑假来了，在此还是建议各位老师多多利用假期增长知识和学习新的技能，在新的学期好好用到工作中，早日靠一身技能赚取尽可能多的零花钱。

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6.教师工资问题 篇六

中公教育·给人改变未来的力量

教师工资改革方案2016最新消息：农村教师工资怎

样才能上涨

中共中央、国务院2015年11月29日颁布的《中共中央国务院关于 打赢 脱贫攻坚战的决定》中，要求着力加强教育脱贫，加快实施教育扶贫工程，让贫困家庭子女都能接受公平有质量的教育，阻断贫困代际传递。

各省七层面构建全领域结对帮扶关系

2015年10月17日我国第二个扶贫日当日，教育部启动教育扶贫全覆盖行动，要求把教育扶贫全覆盖行动作为下一阶段的工作重点，全面覆盖贫困 地区 的学校、教师、学生和建档立卡贫困户，从学前教育、义务教育、普通高中教育、职业教育、高等教育、继续教育、贫困家庭学生7个层面构建全领域结对帮扶关 系，聚焦最薄弱领域和最贫困群体，定向施策，精准发力，加快贫困地区教育事业发展。

全国连片特困地区所在各省如河南、陕西、新疆、西藏等同步举办教育扶贫全覆盖行动，均承诺，将举全省之力，建立各级教育结对帮扶关系和学生结对 帮扶 关系，全面覆盖贫困地区每一所学校、每一位教师、每一名学生以及每一个建档立卡贫困家庭。推动教育脱贫，辽宁、甘肃、广西、江西、云南等省纷纷采取建档立 卡制度，湖南、吉林等省份也因地制宜分别签署了帮扶协议书。

今年以来，各地继续加大教育扶贫力度，例如，湖南省长沙市教育局昨日公布文件，选派47所优质学校与怀化市48所学校开展结对帮扶，充分省会城 市优 质学校辐射作用，推动基础教育均衡。辽宁省阜新市近日表示，目前已对3790名贫困家庭子女建档立卡，并且制订了详细的脱贫方案，今年将着力改善农村贫困 乡镇的办学条件。新疆阿克苏市日前宣布，今年将通过结对帮扶将优质“双语”教学资源送向农村学校，带动乡村学校在双语教学质量提升、双语教师专业能力建 设、等方面不断得到加强和提升。陕西省承诺，今年秋季起将全面实施13年免费教育，在高中原有每年800元生均经费的基础上，再每人增加1600元用于免 除学费。各地精准的教育资助措施大大缓解了贫困家庭的经济压力。中金网

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提高全国农村边远地区教师津贴

“农村教师是我国教师队伍建设和发展的重要组成部分，其工薪问题直接影响农村教师队伍的稳定和职责功能的充分发挥。”全国人大代表、东方市委书记吉明江拟向十二届全国人大三次会议提出建议，提高全国农村边远地区教师津贴。

吉明江代表认为，由于城乡经济发展的不平衡，一些省份城乡教师实际生活水平仍然存在相当大的差距——农村教师特别是艰苦贫困地区教师的生活和交 通成本高，工作生活和居住条件艰苦，子女上学就业和社会保障困难较多，个人专业成长的条件和环境较差，严重影响了农村教师队伍的稳定性。

应翻倍提高农村教师待遇

全国人大代表、全国人大教科文卫委委员、复旦大学党委书记朱之文在谈到去年一些高校教师的失德事件时提出，教师考核应严格执行师德一票否决制。

朱之文强调说，一方面要依法依规严肃处理，另一方面要加强教师队伍的管理和建设，引领教师能够做到“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”。

而对于严格教师队伍的管理，朱之文表示，在教师聘任的环节要把思想政治素质和道德品行作为基本的标准，严格把好教师的入口关，把教师给学生特别是给本科生上课作为基本要求，强化教师教书育人的责任，在教师考核环节，应严格执行师德一票否决制。

教师工资怎样才能涨上去

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中公教育·给人改变未来的力量

教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅 导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任 务很难真正意义上给予量化，量化后对教育的冲击非常巨大。基础教育长期以来用升学率作为发放奖金的依据，使得应试教育愈演愈烈;高等教育把科研根据期刊等 级进行量化，使得高校科研论文化，教学放羊化。

从某种意义上，绩效工资更容易对教师的行为进行引导，使得教师丧失自主思考问题的能力。尤其是当绩效工资发放的规则由小范围制定之后，就形成了 内部工资再分配，使得学校内部教师之间、高级和中低级教师之间产生矛盾。此时绩效工资不再是经济问题了，而变成了政治问题。而“大幅度提高教师绩效工资” 可能会演变成为大范围内教师之间的政治斗争。

所以说，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题评估报告中，看到了教师工资水平低的病症，却没有下对药方。没有认识到造成教师工资水平低下的根本原因是“按职称分配与按劳分配”之间的矛盾，更没有认识到绩效工资所带来的教育风险和政治风险。这 使得教师长期处于压抑和“竞争和升级”的残酷的教育生态之中，更无法使得教师产生长期从教和终身从教的想法。

综上可知，要想使得教师获得和其专业水平一致的地位待遇，或许只有取消职称工资和绩效工资才能得以保障。

7.教师工资问题 篇七

随即抽取河北省实施绩效工资的石家庄市平山县、衡水市的某县、邯郸市某县的农村义务教育学校及体育教师,以及在河北省第十六届中小学运动会上来自全省农村义务教育学校的部分体育教师、体育教练作为研究对象。

二、研究方法

1、文献资料法:

通过期刊、书籍、报纸、国务院有关文件、网络等途径查阅了大量的有关资料。

2、访谈法:

访谈有关专家、领导、学者、学生、教师以及农村义务教育学校的校长及教育局有关领导和人员。

3、问卷调查法:

根据研究的目的和需要,在专家的指导下设计了《河北省义务教育学校体育教师绩效工资实施效果的研究》问卷。共发放问卷200份,回收195份,回收率97.5%。

4、统计分析法:

对问卷调查结果和访谈记录进行归类统计、并对结果进行讨论分析。总结出我省农村义务教育学校体育教师实施绩效工资的现状以及在实施过程中存在的种种问题,从中找出相应的解决对策和建议,为我省和我国其他省市义务教育学校以及高校等学校实施绩效工资积累经验,提供数据。

三、河北省农村义务教育学校体育教师绩效工资实施中存在的问题

1、体育教师工作量的计算方法低于其它学科教师工作量计算方法

调查中,很多学校对体育课不重视,不但占用体育课,而且在计算时工作量时把体育课归到最低档,还有的体育老师上2次课等于其它学科的老师上1次课,比如,体育老师要上2次体育课才能和语文老师上一次课的工作量相当,这明白着是在蔑视体育课,蔑视体育老师付出的劳动成果。体育老师的工作量是很大的,不但承担着正常的体育课外,还要负责课外活动的内容,另外还要负责学校田径队的训练工作,可是到头来,却给体育老师的工作量大大缩水了,这让每一位体育老师心里感到都是很不舒服的,怎么能提高体育教师的积极性呢?怎么能提高体育教师对体育事业的热情呢?这个问题如果不解决,就不能提高体育教师的对体育事业的热爱和积极性。

2、奖励性工资的分配方案没有体现多劳多得

调查中,很多体育教师都反应奖励性工资的分配方案没有体现真正的多劳多得,很多老师付出很多,最后得到却很少。还有一些教师工作的条件环境都很恶劣,但是拿到的工资却很低,没有按多劳多得的原则去执行,致使很多体育教师产生跳行的想法,还使得一部分体育教师不愿意到偏远的农村教学,不愿意到条件差的艰苦的地方去从事体育教育事业。绩效工资没有从根本上解决工作在一线的体育教师的实际问题。

四、对策及建议

1、提高体育教师的地位和待遇,要求与其它学科的教师一视同仁

针对绩效工资存在的问题,建议各级有关教育部门及义务教育学校的领导要重视体育课,重视体育教师的存在,尊重体育教师付出的辛勤劳动,提高体育教师的地位。没有体育教师,学校的一些体育文化活动就无法进行,没有体育教师,我们学生的体质健康得不到保证。学生没有健康的身体怎么去谈学习,怎么去提高学习成绩,更谈不上什么升学率,所以体育教师的地位应该同其它学科教师的地位同等,在学校和其它学科教师起着同样的作用,而且体育课和体育教师是学生完成其它学科学习任务和提高其它学科成绩的基础和保障。因此建议绩效工资考核中,体育教师的一切应与其它学科教师一样,不应存在工作量的差异,不应存在基础工资和奖励工资的差异,相反应该考虑到体育教师长年累月工作在室外,所享受的风吹日晒、夏热冬冷所带来的艰辛,奖励性工资考核中应该额外设有该项内容的奖励。

2、学校要设立专门经过培训的绩效工资考核评审委员会

绩效工资的评审关系到每一位一线教师的经济收入,关系到对每一位线教师劳动的肯定,所以建议学校要重视绩效工资的考核和评审,建议学校成立专门的绩效工资考核评审委员会,而且要经过专门的培训后方可上岗。否则自己还弄不清呢,怎么去考核和评审其他的教师呢?如果没有经过培训的考核人员肯定是在以个人主义和以个人感情为标准去考核和评审其他教师。所以建立专门经过培训的绩效工资考核评审委员会是目前绩效工资的首要任务。避免由一些管理人员和体育部领导作为考核和评审者,使得考核内容和标准有利益管理人员和体育部门的领导一方,工作一线的体育教师多老少得。

总之,各级政府部门与教育行政机关要对义务教育学校绩效工资考核方案及分配加强监督,确保绩效工资分配和奖励公平、公正,以促进体育教师的对体育教育的热情和积极性,为体育教育事业发展奠定基础。

摘要：通过查阅文献资料、访谈、问卷等途径查阅和了解了大量有关资料,并对河北省实施绩效工资的石家庄、邯郸和衡水市的县级农村义务教育学和河北省第十六届中小学运动会上来自全省农村义务教育学校的部分体育教师发放问卷,向当地校长和教育部门的领导和有关主管人员进行访谈。概括了我省农村义务教育学校绩效工资实施情况,总结了绩效工资实施的过程中绩效对我省农村义务教育学校体育教师产生的影响,找出了绩效工资实施过程存在的问题,提出了相应的对策和意见。

关键词：河北省,义务教育学校,体育教师,绩效工资

参考文献

[1]李智.美国义务教育教师绩效工资的实践及争论[J],教学与管理,2010.9.1,P78-80.

8.挪用教师工资构成犯罪 篇八

某乡教办主任汪某借口乡财政紧张，连续4个月停发了全乡小学教师的工资，总额为12万元。某小学老师联名致函王乡长，请求尽快补发工资。王乡长表示目前财政很紧张，政府正在想办法优先确保教师工资的发放。不久，汪某之弟在商业活动中由于投资决策失误，公司负债累累。汪某大惊失色，忙向县检察院投案自首。原来，汪某挪用了12万元的教师工资用于其弟的商业发展，为得到乡长的默许和保护。汪某之弟送给了王乡长2万元的贿赂。检察院经立案侦查后，将此案移交了法院审判。

《教师法》第7条规定：教师享有“按时获取工资报酬”的权利。第38条规定：“违反国家财政制度、财务制度。挪用国家财政用于教育的经费，严重妨碍教育教学工作，拖欠教师工资，损害教师合法权益的……情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”汪某的行为显然属于情节严重的犯罪行为。《刑法》第384条规定：“国家工作人员利用职务上的便利，……挪用公款数额较大，超过三个月未还的，是挪用公款罪。处五年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处五年以上有期徒刑。挪用公款数额巨大不退还的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑。”依照最高人民法院关于适用《刑法》的司法解释，“数额巨大”以挪用几万元为起点，故法院判决汪某12年有期徒刑。《刑法》第388条又规定：“国家工作人员利用本人职权或者地位形成的便利条件，通过其他国家工作人员职务上的行为，为请托人谋取不正当利益，索取请托人财物或者收受请托人财物的，以受贿论处。”第383条并规定了犯受贿罪的处罚，法院经审理后，判处王某有期徒刑2年。

(责任编辑／刘祖勉)

9.教师工资问题 篇九

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2016教师工资改革方案消息：中小学教师工资标准将提高10% 教师工资真的会上涨吗?公务员“涨工资”一说终得权威部门证实，同时落定的还有津贴补贴控制方案。公务员工资改革消息：公务员工资套改实施办法未 来，占比高达70%、各地标准不一的津贴补贴，将部分纳入公务员基本工资管理。中小学教师、医院护士的基本工资标准提高 10%。

应翻倍提高2015年农村教师工资待遇工资普涨，重点是向基层倾斜。今年1月14日，国务院公布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳基本养老保险。同时，官方明确，配合这次养老保险制度改革，机关事业单位人员的工资也将同步调整。

1月19日，人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。未来中小学教师的基本工资标准将提高10%

在5月12日的电视电话会议上，李克强还指出，现在政府工作人员，收入也不高，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。津贴降下来提高基本工资占比

目前公务员工资主要包括基本工资、津贴补贴和奖金等其他部分，其中占比高达70%的津贴补贴部分，基本都是处于不透明的状态。本次由人社部、财政部 联合制定的调整公务员工资方案，重点就是严格规范、削减津贴补贴，把公务员工资收入中，过高的津贴补贴降下来，大幅提高基本工资占比。在规范、削减津贴补 贴方面，方案除了明确要将部分津贴补贴纳入基本工资，严格遵照2013年颁布的《违规发放津贴补贴行为处分规定》外，还规定省部级正职的津贴补贴每月减少 650元，相应地，办事员每月减少220元。取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半，而且严重影响退休待遇。

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中公教育·给人改变未来的力量

办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后 果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。

因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题，因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。提升教师幸福感不止于涨工资

教育话题是每年“两会”的热点，今年委员、代表们普遍将重点放在农村教师群体上，提出了一些针对性的建议。刘长铭等多位委员提出要提高农村教师工资，在此基础上汤建人委员还建议从基层选拔农村教师。

提高农村教师待遇的呼吁早已有之，客观地说目前农村教师收入确实相对较低。刘长铭委员提到，大学生到农村支教的政策，结果是农村学校成了他们的毕业 入职训练班。在收入较低的情况下，农村学校不足以留住优质人才，教育质量也就得不到保障。委员们提出的两个建议中，选拔基层教师能在一定程度上缓解农村教 师流失问题，但提高待遇显然更为关键，毕竟即便是基层的教师，在考虑去留时待遇往往也是重要因素。

10.教师工资问题 篇十

最近发表了一篇名为《两会关于教师工资调整,2018年全国两会关于教师工资待遇改革政策(一)》的范文，感觉写的不错，希望对您有帮助，这里给大家转摘到。

上传言称“教育部出台2016年最新教师工资改革试点方案”。对此，教育部新闻办公室官方微博昨日作出回应进行辟谣。

网传所谓的“方案”称，将取消中、小学教师职称工资，改革后教师收入由基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。基本工资按照教师资格定为小学、初中、高中、大专、大学教师分别为3000元、3500元、3800元、4100

元、4500元……

就此事，昨日，教育部回应称，按照规定，包括各级各类学校在内的事业单位收入分配改革由国务院授权人社部、财政部研究制定并统一部署。目前，教师工资仍实行2006年事业单位收入分配改革建立的岗位绩效工资制度。教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补助四部分组成，其中，岗位工资主要体现岗位职责和要求，薪级工资主要体现实绩和贡献，津贴补贴主要体现向艰苦边远地区和特殊岗位的倾斜。2016年最新教师工资改革方案（网传版）

一．取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，最全面的范文参考写作网站特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一

半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐

渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。

率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

以下是网传版2016年最新教师工资改革方案

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师300