人才队伍建设目标计划

2024-10-06

人才队伍建设目标计划（精选8篇）

1.人才队伍建设目标计划篇一

着眼发展目标大力推进人才队伍建设

我公司属于技术支持性、知识密集性企业。近几年来，他们不断强化人力资源是第一资源的认识，解放思想，转换观念，在人才引进、培养、选拔任用、激励等方面，不断探索新的思路、机制和管理方法，为实现“创建国际一流公司”的发展目标奠定坚实的人才基础。

一、实施“人才强企”战略，营造“人才高地”

在市场化的进程当中，我公司坚持走“录井设备研制、专业技术服务、职工教育培训”三位一体的发展模式，确立了到2010年建成国际一流****公司的长期发展目标，大力实施“人才强企”战略，将人力资源开发与管理纳入公司“五项战略性工作”。按照党务政工、经营管理、专业技术三条线，重点加强高层次人才的引进和培养，增加总量、盘活存量、提升增量、优化结构、提高素质、形成“人才高地”，不断整和人才队伍的整体优势，先后从高校引进了地质、仪器、英语、计算机、信息网络技术、经营管理，特别是设备研制开发方面的人才。人才队伍结构得到了有效改善，梯次更为合理，呈现出年轻化、知识化、专业化的特点。为了适应不同层次的录井市场，公司按照建本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园设不同梯次****队伍的原则，提出了建设“四支****队伍”的目标，到2003年底建成10支国际先进水平的****队、18支国内领先水平****队、17支油田先进水平****队和40支开发****队，每一梯次队伍都有相应的技术、设备、资质和人员（数量、素质）的标准。从对人员的需求状况来看，国际先进水平****队、油田先进水平****队所需专业技术人员有一定缺口，公司本着“引进急需”和“盘活存量”的原则，召开专题会议，认真分析研究，加大引进力度，1999年至2002年共引进各类本科生132人。其中地质类专业76人，机械电子类专业40人，计算机类6人，管理类5人。

二、盘活人力资源，加大培养力度，努力造就“三种人才”

把提升人才的思想品格放在首位。把加强事业心、责任感、归属感和奉献精神作为人才培养的第一环节和首要内容，用新的文化理念、思想体系、软硬约束机制教育引导员工主动改变思维方式和思维定势，准确自我定位，树立正确的人生观、价值观，使人才队伍的政治素质、思想作风和工作作风明显提高。坚持用“精益求精，卓越创新”的企业精神和24字的.企业价值观（用户至上，效益第一；执着创新，追求卓越；科技兴业，人才为本）塑造人才、激励人才，强化人员的理想信念，道德法纪，艰苦奋斗传统教育，从根本上打牢敬业奉献的思想基础，将企业文化的本质内涵潜移默化在青年员工的心灵上，成为优秀品质。在创建学习型组织的过程中，以“创建国际一流****公司”为目标，制订了人才培养的近期、中期、长远规划，用共同愿景和目标激励各类人才，改善心智模式，使所有人才充分理解和把握“人企价值共融、人企价值同增、人企价值并展”的企业理念，在推进事业的实践中实现人生的最大价值。为此，公司展开13项重点工作，畅通了14个沟通渠道，构建了优秀人才学习目标管理和评价体系，开展了BBS大家谈、读书会、对话与讨论、网上论坛等活动，在公司管理层与员工之间架起了相互理解和信任的桥梁。

大力培养复合型人才。为解决行业技术发展快与复合人才短缺之间的矛盾，公司努力盘活人力资源，激发人才的创造性和潜力。在“地气合一”培训中，专业技术人员按照培训计划，到****、****和相关配套技术的岗位上进行学习、锻炼，公司每季度坚持进行相关理论考试、岗位技能考核和“三岗”动态管理，使专业技术人员岗位复合技能不断本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园增强。目前，一线综合录井职工普遍掌握了****、****的岗位技能，40个****小队实现了“地气合一”。在“三重项目”锻炼中，公司挑选思想作风过硬、工作能力较强、具有培养前途的专业技术人才，安排到“重要岗位、重大项目、重点工作”中进行锻炼，为他们提供锻炼成长的机会和施展才华的平台。通过实践锻炼，使他们既提升了专业技术能力，又提高了综合素质，由单项技术人才成为了名符其实复合型人才。

大力培养外向型人才。公司着眼于国际和国内市场，大力培养外向型人才，提高他们对外交流、对外协调、对外技术服务的能力。每年选送具有大学学历的专业技术人才到石油大学进行百日英语强化培训。共有5批105人接受了英语强化培训，他们能熟练运用英语与外方进行会话和处理各种技术资料，给外方留下了很好的印象。在雪古1井施工中，外方总监

汤姆先生不止一次说道：“以前我和许多队伍合作过，用英语交流是最难的事，而你们的英语口语很好，合作非常愉快。”为适应进入各类市场资质的需要，强化了对外合作资质培训，新办“四小证”、“井控证”、“海员证”、“HSE管理”等培训班26期，取证人员达625人。自办了“公共关系及礼仪”、“商务礼仪讲座”等各类培训班20期，参加培训1489人次。

大力培养高层次人才。高层次人才是公司的学科带头人和专业技术拔尖人才，对跟踪掌握世界先进****技术、促进公司技术发展、增强科技实力起着关键的作用。公司通过采取高层次学历教育、重大课题培养和参与科研攻关、技术创新活动等方式，努力促进专业技术人才成长为高层次人才。公司将工作表现好、思想稳定、有专长、有培养前途的人才优先派出，接受高层次学历教育。几年来，公司已有10人取得硕士学位，4人在攻读博士学位。通过承揽总公司级课题、局级课题的科研攻关，在攻坚克难的过程中培养锻炼了一批技术拔尖人才。近几年，公司选拔出中石化集团公司技术能手1名，山东省技术能手1名，局级专业技术拔尖人才4名，局级优秀青年知识分子10名。

三、坚持“用好的作风选人，选作风好的人”，努力提高人才选拔任用工作的水平

选贤任能，事关事业成败。公司党委坚持正确的用人导向，做到人尽其才，才尽其用。对“什么是人才”进行了思考和定位，衡量人才的标准主要看其德能勤绩和贡献的大小，每个职工都有成才的机会，学历教育成才、岗位成才、自学成才，都是成才的途径。

破除“论资排辈”的观念，大胆启用新人。强化以事业为重、人才为先的责任感和紧迫感，注意发挥和挖掘个人的优势和长处，对业务技术精、综合协调能力强、有一定实践经验和发展前途的年轻人才，加强锻炼，破格使用。公司在今年成立国际、国内、油田“三个事业部”和充实科研单位技术力量时，8名青年人才提拔到重要管理岗位、科研岗位上。其中有4名青年从一般干部被提拔为科级干部，他们均是70年代出生的大学生。

破除“迁就照顾”的观念，公平竞争、优胜劣汰。引入竞争机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步提高公开选拔、竞争上岗干部的选拔比例。公司党委在****公司组织实施了重组竞争上岗实施方案,将****公司机关四个部室、六个生产单位的20个管理岗位公开公示，实行竞争上岗。每名专业人才结合自身实际情况，参加管理岗位竞争。按照“个人申请、述职报告、职工评议、组织人事部门考察、党委决定”的程序，37人提出个人申请，经过公开竞争，20人被聘任到相应的管理岗位。此举激发了专业人才的积极性和工作热情。

破除“求全责备”的观念，看本质、看主流、看发展。专业技术人才占公司人才的大多数，是公司发展的中坚力量。公司注意研究用人规律，扩大识人视野，拓宽选人渠道，全面地、用发展的眼光看待人才，善于用其所长，充分发挥他们的聪明才智。经本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园营管理部主任****，原是公司“三产”单位的副经理。从事市场开发工作以来，他继续发挥市场营销的特长，自学了法律合同、国际招投标、公共关系等新知识，通过新岗位的锻炼，增长了自身的协调能力、谈判能力、市场攻关能力，为公司开辟新的外部市场做出了贡献。

破除“只重文凭看牌子”的观念，重真才实学、看德能勤绩。坚持以实绩选人才、凭实绩用人才。局级劳模、二分公司生产技术办副主任****，原始学历只有初中文化。他先后自学了钻井地质、油藏工程、井控、测井、录井等多门学科知识，成为油田勘探开发系统很有名气的“****专家”。先后捧回局级以上优秀成果15个，1999年荣获中石化岗位技术能手称号，2000年被评为高级技师，2002年荣获山东省富民兴鲁劳动奖章。

四、建立相应的激励机制，提高待遇与尊重信任真情互动，营造人才安心创业的良好氛围

从解决人才队伍建设中遇到的实际问题出发，拓宽思路，强化措施，采取了多项激励举措，逐步形成了利益激励和精神激励相结合的人才激励框架。

――推行甲级****队管理模式，实施甲级队津贴制度，拉大分配差距。凡达到甲级队标准，进入甲级队的人员，既享受每月500、400、300元不等的津贴，又接受最严格、最标准、最先进的培训，被誉为公司人才“成长的摇篮”。甲级队已由98年的1个增加到现在的10个；共培养小队长30余人，技术员60余人。

――实施“竞争上岗、双向选择、合理组合”。一线职工正确自我定位后，以“岗位竞聘书面申请”形式，竞聘****队长、地质工程师、仪器工程师、****工等岗位。****队长与地质工程师、仪器工程师、****工进行双向选择，组成综合****队、气测****队。

――改变传统评优选树做法，实行动态、量化考核。2002年评选首批新型“优秀员工”55名，各奖励1000元。

――建立了公司专业技术拔尖人才库，制定了“专业技术拔尖人才选拔办法”，对评选出的一、二、三级人才，分别享受每月300元、200元、100元的人才补贴。他们在专业技术职务评审时，总分平均后分别加0.3、0.2、0.1分。目前公司人才库有一级人才3名，二级人才9名，三级人才16名。

――大力度奖励科研项目和科研人才。2002年，公司多方筹措资金****万元，对一、二、三类科研项目分别给予5万、3万、1万元的重奖。

――加大专业技术职称评审工作力度，坚持标准，严格程序，增加评审工作透明度，将职称指标向一线单位、科研单位倾斜。

――对公司的优秀技术人才奖励外出学习考察，分期分批地组织他们赴美国、法国、加拿大等国家的石油工程技术服务公司和国内先进企业去学习、考察。

――实施“温馨工程”。对新分的高校毕业生，举办以“回顾过去、畅想未来”为主题的座谈会，同时为每人准备一份精美的入厂纪念品（包括本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园英汉石油技术词典、企业文化手册、笔记本、钢笔、电子字典等）。针对部分新分高校毕业生家在外地，找对象难的实际情况，开展“心桥有约”活动，建立了青春档案，与****社区、****作业公司、****采油厂等多家单位组织青春联谊活动。

――公司千方百计地改善工作条件和生活环境，建成了文化学习中心和文化活动大厅，投资****万元，对河口录井大院、综合录井大院的办公楼、厂房、大门、地面等进行了改造，为职工群众提供了良好的学习、休闲、健身的场所。针对一线环境艰苦，为一线小队配备了140台电热水器、149台电视机、160套户外接收天线、39台VCD，安装了40台淋浴器，使前线的生活条件发生了质的变化。

★ 人才队伍建设总结

★ 民政人才队伍建设情况调研报告

★ 我县社会工作人才队伍建设调研报告

★ 高校图书馆人才队伍建设的思考

★ 县级人才队伍建设存在的问题与对策

★ 天祝县农村人才队伍建设情况调研报告

★ 某市人才队伍建设的调查与思考

★ 队伍建设主持词

★ 社工简历

★ 社工心得体会范文

2.人才队伍建设目标计划篇二

1. 培养目标没有明确的定位

目前高校开设的物流专业主要有物流工程、物流管理两类专业。物流管理专业是要培养物流管理专业人才,这一点在目前各高校人才培养方案中都有明确反映。但到底培养什么样的物流管理人才,培养的人才具有哪些方面的知识和技能,表述笼统,大体上是把物流的所有领域都作为自己的人才培养方向。结果导致课程设置过于宽泛,学生所学的专业知识广而不专,所涉及的岗位过多,学生无法较好地掌握所涉及岗位的理论知识和操作技能。

2. 课程体系不完善

现在各高校的教学计划,大都是分为四段:公共课、专业基础课、专业课、选修课。专业课设置课程门类较多,但缺乏系统性,同时很多课程内容交叉性很大;选修课学生在选课时随意性很大,缺少方向性,这样就导致学生毕业后不能形成一定职业岗位所需人才的合理的知识结构和能力结构。

二、社会对物流人才需求的市场细分

1. 从需求层次予以细分

从需求层次细分可分为四个层次:物流管理理论研究人才、物流管理高级管理人才、物流管理中级管理人才、物流管理操作人才。

物流管理理论研究人才:要求具有坚实的理论功底、较强的科研能力、宽阔的专业视野,善于从战略上观察和思考问题;具有较强的计算机应用能力、良好的人际沟通能力。研究全国或区域范围内的物流业发展,为政府制定物流发展政策、法律与法规,并从事物流理论与技术等方面的教学与研究。

物流管理高级管理人才:要求具有较高的学历、坚实的专业理论基础和丰富的物流工作经验;具有较强的计算机应用能力和良好的人际沟通能力。能够对物流系统进行规划,制定企业发展战略,对物流及其相关业务进行协调和控制。

物流管理中级管理人才:要求具有一定的物流理论知识和一定的工作经验;具有一定的计算机应用能力和良好的人际沟通能力。能够针对不同客户的需求,进行具体的项目策划和包括运输、仓储、库存、生产物流、采购物流和物流信息等方面的运作管理。如确定采购批量和批次、确定最优库存、确定最优运输线路等。

物流管理操作人才:要求具有较强的操作技能,包括诸如车辆调度、配送中心操作、客户服务代表、网络维护等方面。

2. 从物流运作的角度予以细分

从物流运作的角度分类,可分为企业物流和社会物流,而企业物流与社会物流运作规律是不同的,因此,相应的物流管理人才也可是企业物流管理人才和社会物流管理人才,即第三方物流管理人才。

企业物流管理人才:主要进行企业物流系统规划,制定企业物流发展战略,从事仓储管理、生产计划制订、物料需求计划制订、物料采购计划制订等。

第三方物流管理人才:对企业物流系统进行规划,制定客户服务方案、从事客户服务、进货、理货、出货、流通加工、商品配送、运输调度、信息处理等。

不同行业涉及不同的产品,对物流运作的要求不同,因此物流分为普通货物物流、危险品物流、冷链物流、粮食物流、军事物流等,需要不同的物流管理人才。

三、高校对物流人才培养的定位

1. 从需求的层次角度进行定位

物流管理本科专业与物流管理硕士、博士研究生的培养相比,物流管理本科专业在掌握物流管理相关基础理论的深度和广度方面对学生要求较低,在物流项目咨询、物流系统规划与设计等方面的前瞻性和创造性要求也不太高,所以物流管理本科专业更适合于中级物流管理人才的培养。

与各类物流管理高职高专及中专层次相比,物流管理本科专业要求学生掌握更为系统的物流管理专业知识和技能,具有更为坚实的经济学和管理学的理论功底,培养重点放在要求学生掌握物流管理专业知识和基本管理技能等方面,而高职高专、中专层次的物流教育重点应放在要求学生熟练掌握物流相关操作技能等方面。

2. 从物流运作的性质角度进行定位

将培养目标定位于企业物流人才培养还是定位于第三方物流人才培养,应考虑国家的产业结构的变动规律、地方产业结构的特色以及学校本身的特点。

我国未来将成为产品制造中心,因此不论是制造企业还是物流企业对物流管理人才都会产生大量的需求。但制造企业为了增强其核心竞争力,会将物流业务外包,因此,对第三方物流的需求将急剧增长。第三方物流在国外的物流市场已占有相当可观的份额,如欧洲使用第三方物流的比例已达76%,美国约为58%,日本约为80%,而我国第三方物流的比例仅为18%。其原因之一,就是第三方物流较弱,人才匮乏。因此一般高校可考虑将人才培养目标定位于第三方物流方向。在定位于企业物流方向还是第三方物流方向时,还应考虑所进入的行业。究竟涉足哪一行业,要考虑当地产业结构特色和学校本身的特点。如黑龙江八一农垦大学物流管理专业以农产品物流为研究的重点和发展方向,培养农产品企业物流人才和物流企业管理人才。武汉市交通学校,把培养目标定位在与汽车相关的仓储与配送管理方面。

四、培养目标和课程体系建设

1. 培养目标

在确定了专业培养方向后,针对岗位需求,确定培养目标。物流管理本科的培养目标是培养适应社会主义市场经济发展需要的,系统掌握物流管理的基本理论和相关学科的知识,即能适应某一领域的物流管理需要,从事某一领域的物流运作与管理的应用型人才。

2. 课程体系建设

课程体系建设是实现培养目标的重要手段。物流管理专业的课程设置的总原则应是:“厚基础、宽口径、综合性、适用性。”

厚基础的根本目的是使学生打好理论知识的基础,把握科学的研究方式方法,重视基础课程是提高人才质量的根本与关键;物流管理本科专业的职业定位对应的不是单一的职业层次,而是一个职位层次带,同时,由于一些中小型企业的岗位设置分工不细,因此,物流管理本科专业的课程体系应讲求宽口径和综合性。适用性是学生掌握的知识和技能与岗位对其要求相吻合,既符合人才培养的规律,又要得到社会广大用人单位的认可,毕业生能够找到相应的专业岗位,并充分发挥专业特长。

为了突出人才培养的特色,使课程的设置具有系统性,同时避免学生选课的盲目性,课程体系的设置可分为四个模块:基础模块、专业模块(分企业物流与第三方物流两个方向,方向可由学校确定,也可由学生选择)、专业拓展模块、实训模块。

为避免课程内容的过度交叉,可对相关课程进行必要的整合,以突出适用性。

基础模块:数学、英语、计算机、法律、哲学、应用文写作。

专业模块:物流管理、供应链管理、物流信息系统与物流信息技术、物流设施设备管理、物流系统规划与设计、仓储规划与投资分析、配送中心运作管理、运输组织与管理。企业物流方向:企业物流、采购管理、仓储管理、生产运作与管理、包装技术、商品养护技术、物资编码与识别技术、企业资源计划。第三方物流方向:国际物流与报关实务、集装箱运输实务、国际贸易与金融、物流地理、城市物流学、物流英语、第三方物流。

专业拓展模块:公共关系、管理学原理、西方经济学、统计学、会计学、经济法学、客户关系管理、管理心理学。

实训模块:一是搞好运输管理实训,包括业务管理、调配管理、运输管理、系统管理、财务管理等操作环节;二是搞好仓储管理实训,包括系统信息、入库作业、出库作业、储位管理、盘点作业、不良品管理、库存管理等训练内容;三是搞好货运代理实训,拟订货代合同,处理海运、空运进出口业务,练习租船订舱、报关、报检、货运保险等内容,掌握货代组织管理工作与操作规程;四是搞好物流信息系统实训,包括物流信息的收集、分析、处理、输出等处理过程的训练;五是搞好社会调查实训,培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。

摘要：根据目前高校物流人才培养存在的问题,本文提出高校物流人才的培养目标应准确进行定位,在定位的基础上进行课程体系建设。

关键词：物流管理,本科专业,办学定位

参考文献

[1]王骏,孙守成.高职物流管理专业教学计划及人才培养[J].物流科技,2003,(9):18-19.

[2]欧阳文霞.物流管理专业课程体系建设初探[J].石家庄经济学院学报,2004,(6):61-63.

[3]白世贞,陈化飞.物流人才培养的教学过程研究[J].物流科技,2004,(3):18-19.

[4]李亦亮.物流管理专业建设的基本思路[J].安庆师范学院学报,2007,(5):22-23.

3.人才队伍建设目标计划篇三

关键词：高职人才培养校园文化途径

无锡职院中桥校区在构建和谐校园的探索中，围绕高职院校经管类专业学生人才培养目标，遵循我院“严谨治学、崇尚实践”的校园核心价值观，按照“德、技、能”全面发展的高等职业人才培养理念，以提高学生核心竞争力为根本，以锻造学生技能、智能为基础，以职业素养的提升为重点，通过整体构建有高职院校经管类专业特色的素质教育工作体系，积极探索校园文化建设的有效途径。

1 无锡职业技术学院中桥校区校园文化建设概述

无锡职院中桥校区的校园文化建设工作，在突出高职院校人才培养目标的时代性、区域性和职业素质教育特殊性方面进行了深入的探索，在推进高职校园文化整体育人的理念、体系、载体与机制等方面取得了显著成效。

无锡职院中桥校区整体构建有经管类专业特点的校园文化体系，使校园文化理论科学化，教育内容系统化，建设手段现代化，发挥校园文化的多种功能，即除了过去的教育功能外，还使之具备整合功能、服务功能、体验功能和引导功能，促进高职生在政治、思想、业务、人文、身心、能力等方面健康成长。多年来，学院通过对校园文化资源的整合、校园文化建设途径的不断开拓创新、以人为本的服务、丰富实践的体验和多种方式的引导，不仅培养我院学生积极进取、崇尚实践的务实精神、自强不息的意志品质和脚踏实地的工作作风，而且培养了他们适应激烈竞争环境的良好心理素质和应变能力，更培养了他们善于协作的意识与能力、爱心、责任感、团队意识、人道主义精神和科学发展的观念，从而全面提高了学生的综合素质。

2 主要内容措施

2.1 整合资源，主体参与，进一步确立党总支统一领导、党政齐抓共管的校园文化领导体制，实现校园文化管理系统化。传统校园文化建设局限在学生管理和思想教育层次上，往往将校园文化建设归属于学工处和团委的职责，理解为各种具体的宣传、文化娱乐等活动上。我们认为，高职院校校园文化要充分实现人才培养的功能，真正发挥学院办学育人重要途径的作用，必须全面体现学院的办学理念和精神追求，注重学校传统历史文化的发展与核心精神理念的传承。学校的文化尤其核心精神理念体现在物质环境、制度安排、学科建设、宣传活动、管理服务等方方面面。因此，高职校园文化建设是一个整体、系统工程，需要多层面、全方位的齐抓共管。

无锡职业技术学院中桥校区在学院层面，建立层次清晰、职责分明的党政群团结合，管理、教育和服务结合的校园文化队伍和工作机制，各职能部门和单位明确校园文化内容和标准，履行校园文化职能，分解校园文化职责，规范实施校园文化，紧扣人才培养目标，制订科学合理的评估办法，完善奖惩制度，形成了“抓住点、连成线、织成网”的校园文化建设工作格局。

2.2 深入研究整体构建高职校园文化体系的理论框架，探索高职校园文化建设新思路。主要包括深入研究高等职业教育校园文化建设的目标、体制、途径、方法、内容、规章制度、评价体系、运行机制，校园文化工作队伍建设和辅导员工作、班主任工作、党团工作、心理咨询、网络教育、社会实践、校企结合的教育模式研究，课程建设等经验总结、选择提炼，研究出体现高职经管类专业学生教育规律的具有典型意义的高职校园文化模式、实践方式，归纳概括出针对性强、操作性好、整体化的校园文化体系。

2.3 大力推进校园文化活动建设，寓教于乐，夯实载体基础

2.3.1 搭建高水平校园文化活动舞台，提高人才培养目标校园文化模块成效。通过对高职院校人才培养目标校园文化模块工作低效及原因分析，提出“搭建高水平校园文化学生活动舞台，提高校园文化工作的有效性”，积极探索，勇于实践，以育人为中心，积极开展丰富多彩的活动，重视活动的教育和引导功能，把对青年学生的思想政治教育落实到各项活动中，使人才培养目标中的校园文化工作载体得到了进一步的拓展。

2.3.2 结合职业技能培养，发挥专业优势，创新校园文化活动的模式。我院在实际工作中，结合职业技能培养，发挥学生专业优势，充分寻找校园文化活动和专业教育的契合点，如：电子商务专业负责大型活动视频、声、光编排控制；市场营销专业负责活动赞助商联系和推广策划等，既开拓了新的素质锻炼途径，又将学生的专业特长在活动中精彩展示，使校园文化活动的人才培养功能大大提高。

2.3.3 本着“校园无空地、处处是教育”的建设理念，精心营造校园物质文化氛围。高职校园物质文化是为了实现职业教育目的而建造的各种物质设施和环境的总称，是校园精神文化的基本载体。俄国教育学家苏霍姆林斯基曾强调要能够创造出“让学校的墙壁也说话”的校园物质文化。如我院将校园主干道全部以合作企业的名字命名为“威孚路”、“锡柴路”，将企业形象和精神融入日常生活；又如浙江金融职业学院在学校门口设立一块镌刻有“诚”字的巨石，在三号门前镶嵌一块镌刻有“信”字的汉白玉，诚石（实）、信玉（誉）直观地阐发了学校“诚信”的职业精神氛围；再如，高职院校的学生活动场所采用企业现场管理“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”、“素养”、“安全”的“6S”原则进行管理和使用，直接将校园物质文化同毕业生以后工作所需要具备的职业素养要求挂钩等等。另外，学院在建筑、教室、寝室、楼道文化布置上也要围绕职业教育特点，用企业服务格言、职业道德要求、职业素质能力这些人才培养任务，依凭橱窗、黑板报、宣传栏载体，耳濡目染，润物细无声地营造“职业性”的校园文化环境与氛围。

2.4 勇于创新实践校园文化建设工作新模式，紧扣人才培养目标，围绕职业素质要求，构建高职院校团学工作模块化系统。无锡职业技术学院经济管理学院团学部门在开展校园文化活动的过程中，以该分院经管专业人才培养目标为依据，将该专业学生需培养的职业通用能力分解成以下子模块：思想政治素质模块、心理素质能力模块、身体素质能力模块、创新能力模块、社交能力模块、自我提高能力模块、团队合作能力模块、综合运用解决问题能力模块。团学部门为了实现全面培养学生的这些职业通用能力的目标，将校园文化建设中的团学工作的具体内容按照职业通用能力的内涵要求，相对应的划分成若干子能力模块，每个子能力模块中有针对性的嵌入专项活动计划，强化培养此子模块能力，所有的子模块培养过程按能力要求从低到高贯穿学生整个大学生涯，最终完成学生职业通用能力的养成，实现人才培养目标的最终要求。

2.5 紧密围绕人才培养目标，高度重视区域人才需求和区域企业文化的现实要求，构建企业管理和学校教育双层化的特色校园文化。高职院校校园文化以高职人才培养为中心建设，就必须突出它的“职业”特点，无论是校园文化理念还是校园文化载体都需融入企业文化元素，高职院校的校园文化里必须受到区域经济的企业文化内涵的影响，高等职业教育的“职业”特性是高职院校校园文化与企业文化渗透的交融点。高职院校学生职业素养的培养仅仅通过知识和技能的学习是无法完全形成的，职业实践和企业文化熏陶是养成良好职业素养不可缺少的有效途径。

如，在团学工作中，结合专业特色，以企业的形式来管理学生组织，在学生会和社团管理中推行“仿真企业班级管理”，部长是厂长或经理，下设车间主任和各级班组，把自己部门当做企业来经营和管理。同时，全面推行活动基地 “7S管理模式”（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约），形成干净整洁、规范有序的校貌和诚信自律、积极向上的校风。

3 结语

高职院校的校园文化工作必须紧扣人才培养目标，从区域经济社会对学生职业素质要求出发，针对高职学生实际，通过融入企业文化的校园文化建设，进一步整合、深化专业教学主渠道以外的有助于实现人才培养目标、提升学生综合素养的活动与工作项目，创新校园文化拓展载体，开发完整的训练系统，引导和帮助学生完善能力结构，促进学生职业素养的养成与发展，使之成为能适应地区经济发展的社会主义事业的合格建设者和接班人。

参考文献：

[1]伍冰.有效开展团学活动全面拓展素质教育[J].大学时代，2006（3）.

[2]李宏国.高校团学活动项目化管理研究[J].重庆工学院学报，2009（23）.

[3]王郦玉.高校基层团组织在创新型人才培养中的作用研究[J].科教文汇，2008（33）.

[4]麻富游.基于职业特征的高职校园文化建设路径探索[J].中国高教研究，2010（1）.

[5]郭杏芳，陈刚.基于人才培养目标的高职校园文化建设研究[J].黄冈职业技术学院学报，2011（2）.

4.人才队伍建设目标计划篇四

建设计划的通知

各科室：

为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：

一、指导思想

以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层

当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

二、培训方式

（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。

（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。根据全院卫生事 1

业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。

（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才。

（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；

（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

3、根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行业务培训。

（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

四、保障人才队伍稳步发展

重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

5.人才梯队建设计划篇五

一、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以党的“十七大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占85，硕士研究生学历占15，；10年内，临床医师本科学历占65，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占5。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

二、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，1

有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才

1、利用进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，开阔眼界，提高水平。

2、通过工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，交任务、定目标、岗位练兵。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1～2项科研课题或开展1～2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生

技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

三、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平得到提高。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效

益和经济效益，从而推动整个医院发展的人才。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。

四、加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

6.农村基层人才队伍振兴计划篇六

作人员实施方案

为确保我市2012年农村基层人才队伍振兴计划公开招聘工作顺利进行，按照省人力资源和社会保障厅有关要求，制定如下实施方案：

一、招聘人数、对象和条件

本次振兴计划公开招聘工作涉及我市的陈仓区、凤县、凤翔县、扶风县、麟游县、陇县、眉县、岐山县、千阳县、太白县，共355个招聘岗位。招聘对象为年龄在18周岁以上，30周岁以下（1982年5月31日以后出生）的2012年应届往届未就业的普通高校毕业生，以及服务期满的“特岗教师”、“选聘到村任职”、“志愿服务西部计划”的高校毕业生。本次招聘不限生源，报考教师岗位人师范类毕业生须具有教师资格证。具体招聘岗位、学历、专业和具体要求以《2012年陕西省农村基层人才队伍振兴计划公开招聘工作人员公告》为准。

二、公开招聘的程序、方法及具体要求

1、网上报名。5月28日—6月5日，符合招聘条件的高校毕业生通过陕西人事考试网（）进行报名。

2、资格初审。5月28日—6月8日，市人力资源和社会保障局按照公布的招聘条件对网上报名的考生信息逐一核对审查。

3、报名确认。6月11日—13日，资格初审通过的考生本人携带报名表（一式两份，必须在振兴计划报名系统关闭之前打印，并在个人照片位置粘贴近期免冠二吋彩照，考生本人须在报名表承诺书栏内亲笔签名）、身份证到指定地点进行现场报名确认。报名表经市人力资源和社会保障局审核签章后，作为参加笔试、专业知识测试、体检的依据。现场报名确认通知将在宝鸡人力资源和社会保障局网站（）上发布。未按规定时间前来进行现场报名确认的视为自动放弃。

4、公共科目笔试。公共科目笔试内容为《公共基础知识》和《申论》。笔试时间、地点以及考场安排在宝鸡人力资源和社会保障局网站上发布。本次笔试不指定考试教材，不举办任何形式的辅导班、培训班。

为吸引高层次人才来我市农村基层服务，研究生报考的免公共科目笔试，直接进入资格复审。

笔试结束后，统一划定最低控制分数线，低于最低控制分数线的，不得参加资格复审。同时，按照招聘岗位与考试人数1：3的比例（免笔试人员不占比例），依公共科目笔试成绩由高到低的顺序，确定参加资格复审的人员名单。招聘岗位与考试人数不足1：3比例的按实际报考人数确定。

5、资格复审。资格复审的人员携带报名表、身份证、报到证（学生就业推荐表）、毕业证、学位证、教师资格证、护士资格证等岗位所需相关证件的原件和复印件，按规定时间到指定地点进行资格复审。证件真实有效、符合条件的考生可参加专业知识测试。未按规定时间前来进行资格复审的视为自动放弃。凡有关证件材料信息不实和自动放弃的，取消该报考人员参加专业知识测试的资格，并按本岗位的考生公共科目笔试成绩排序从高到低依次递补参加资格复审。应聘人员所持证件若与所报考岗位的条件要求不符、报名信息虚假的，列入不诚信记录。

6、专业知识测试。通过资格复审的人员可参加专业知识测试。不同专业采取不同的测试形式。对于应聘教师岗位的人员主要采取课堂试讲等形式，重点测试应聘人员的语言表达能力、逻辑思维能力和专业知识的掌握情况等方面能力；对于应聘卫生岗位的人员主要采取面试答辩和临床实践等形式，重点测试应聘人员的专业技能、临床诊断水平、实际操作等方面的能力；对于应聘农技及社会文化、乡村规划、畜牧兽医、水利水电岗位的人员主要采取面试答辩或实践等形式，重点测试应聘人员掌握专业知识、实际操作等方面的能力。

专业知识测试具体时间、地点及要求统一在网上公布。

公共科目笔试成绩只用于确定进入专业知识测试的资格，最终以招聘岗位与考试人数1：1的比例，按照专业知识测试成绩由高到低确定进入考察体检人员。

7、考察体检。进入考察体检人员由毕业院校或人事档案管理机构为其出具书面考察材料，考生参加体检时将考察材料统一交到市人力资源和社会保障局。体检工作由市人力资源和社会保障局统一组织到指定医院进行，体检标准严格落实《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号）文件规定，参照修订后的《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。

8、公示。考试（核）、考察、体检合格人员名单在宝鸡市人力资源和社会保障局网站上予以公示、公布。对考察、体检不合格者，不予聘用，空缺的名额按专业知识测试成绩排名顺序依次递补，经过考察、体检合格的确定为拟聘用人员。

9、聘用。公示结束后，将拟聘用人员名单报省人力资源和社会保障厅审查，经审查同意后，向拟聘用人员发送省人力资源和社会保障厅统一印制的招聘通知书。应聘人员持招聘通知书到所招聘的县区人社局报到，并与县区人社局和主管部门签订五年以上服务年限的协议后，由县区人社局分配到基层用人单位。新招聘人员第一年为见习试用期，非师范类考生报考教师岗位的须在见习试用期内取得教师资格证；卫生岗位护理专业毕业生须在见习试用期内取得护士资格证。见习试用期满仍未取得资格证的，取消聘用资格。见习试用期结束后经考核合格的，予以正式聘用。

三、其他事项

1、本次公开招聘工作每个程序的时间安排及相关通知均在宝鸡人力资源和社会保障局

网站（）发布，应聘人员应随时关注网站上发布的信息。

2、本次公开招聘工作由市、县人力资源和社会保障部门分别牵头组织实施，全程接受市、县纪检、监察部门及社会各界的监督。

7.人才队伍建设目标计划篇七

一、专业师资队伍现状及差距

农学专业是石河子大学农学院的传统优势专业, 在几十年的发展历程中, 师资队伍建设取得了一定成绩, 教师队伍结构有了明显的变化。目前, 全系有专业教师41人, 其中教授13人、副教授15人, 90%的教师具有或正在攻读博士学位, 66%的教师至少主持过1项自然基金项目, 教学和科研工作成效显著, 为自治区、兵团经济建设培育了大批农业科技人才。但与卓越农林人才计划对师资队伍的要求相比, 还存在不小的差距, 面临不少问题。具体表现在以下几个方面。

1.师德与师风建设需要加强。教师是教学的主体, 教师的教学态度决定着教学效果的好坏。大多数教师热爱教育事业, 安心教学工作, 既教书又育人, 为发展教育事业、培育“四有”人才做出了积极贡献。但也有少数教师放松或淡化了对崇高理想的追求, 忽视学生的德育教育;有些教师的教育思想观念跟不上时代发展步伐, 教学效果不佳;个别教师只重科研不重教学。

2.实践经历与经验有待强化。随着学校的发展, 老教师的纷纷退休, 不断从外面引进高学历青年教师, 目前, 我院农学专业教师队伍中, 青年教师占多数 (约52%) , 是教学的骨干力量。尽管院系坚持每年派遣部分青年教师下基层进行教学、科研和生产, 但大多数青年教师虽然学历越读越高, 但由于他们从校门到校门, 其知识结构很大程度来自书本, 是间接的, 授课时理论无法联系实际, 致使许多青年教师在教学中遇到的最大困难是实践经验缺乏, 实践操作能力不强。

3.教育教学研究能力有待加强。教学研究的目的在于创造性地去认识教学的规律, 提高教师素质, 这也是提高教学质量的可靠保证。培养卓越人才不仅需要老师在学术研究上有所作为, 在教学研究上也要有所作为, 有研究才有创新。由于受到教师考核评价和职称评聘条件的影响, 许多教师把绝大部分精力都放在了科研理论研究上, 在教学上投入的精力很少, 忽视了教学实践及教学研究, 影响了教学质量的提高。

4.专业教师知识结构拓展不够。卓越农林人才计划以培养“厚基础、宽口径、强能力、重创新”复合应用型人才为目标, 即适应现代农业需要培养懂技术、懂管理、善经营并掌握现代信息技术的企业家和农场主。这就要求学生除具备本专业知识外还应具备现代信息技术、企业管理、市场营销等知识。而目前, 高等农业院校专业和学科设置过细, 导致教师的教学和科研范围过窄, 知识结构的系统性、综合性和扩展能力不强。加之教师教学和科研任务繁重, 主动跨学科和专业的精力不足, 使其在学科交叉点上的教学效果不理想。如此培养的学生看待和解决问题有局限性, 在生产实践中综合分析和解决农业问题的能力不强。

5.教师激励机制有待优化。目前高校的教学评价、职称晋升上仍是重学术、轻实践, 导致一些教师把主要目标集中在理论研究上。另外, 在教学业绩考核方面, 部分高校将重心放在教学工作量、评教成绩、教学改革研究成果等方面, 没有形成一个涵盖评价教师实践能力的完善考核指标体系, 在这样的背景下, 即使教师自身想提高实践能力, 但迫于各种考核压力, 不得不将主要精力投入到理论教学和科研工作中, 缺乏提高自身实践能力的积极性。

二、卓越农林人才计划对农学专业师资队伍建设的要求

培养人才, 师资先行。教师是卓越人才培养成败的关键。为培养出社会所需要的卓越农业人才, 农学专业师资队伍建设应达到以下几点要求。

1.教师要有良好的职业道德。有理想、有抱负、爱岗敬业、为人师表, 坚持立德树人, 用自己的行动倡导社会主义核心价值观, 用自己的学识、阅历、经验点燃学生对真善美的向往。用爱心、耐心、热心去充分挖掘学生的潜能, 去激发学生学习的热情和创新动机。

2.教师要有精湛的专业能力。合理的知识结构、扎实的基本功是从事教学实践的基础, 了解学科、专业的最新发展, 掌握新成果、新技术、新方法、新观点, 对于培养卓越农业人才都是必要的。

3.教师要关注社会需求。教师要注意与培养对象加强协调沟通, 同时加强与企事业单位、行业协会的沟通和交流。了解学生和用人单位的实际需求, 在教学实践中优化教学内容, 完善教学方法, 提高教学质量。

4.教师要具备丰富的实践经验。卓越农林人才计划要求学生能够运用科学的方法掌握先进的技术, 解决现实中面临的实际问题。这就需要在培养时着重提高学生的实践动手能力、创新能力, 因此对教师的实践能力提出了更高的要求。

三、加强农学专业师资队伍建设, 培养卓越农业人才

农学专业是一个专业性强、对实践经验要求较高的专业。因此, 农学专业的所有教师, 应具备丰富的理论知识基础和较强的实践操作能力, 能够解决一定的生产实际问题。这不但要求农学专业教师的理论知识过关, 更要求其能够深入到生产第一线, 深切了解企业实际生产所需, 理论结合实际, 及时解决生产中出现的实际问题和情况, 不断促进科研水平和解决实际问题能力的提高。只有这样才能提高教师的综合素质和实践能力, 培养出满足社会发展需求的应用型人才。针对目前师资队伍现状与卓越农业人才培养要求之间的差距, 提出以下建议。

1.转变教育思想, 更新教育观念。培养卓越农业人才是社会主义市场经济发展的需要, 是教育改革的必然结果, 也是科技发展的必然要求, 是高等农业院校办学的主要方向。学校应通过多种形式向广大教师宣传, 尽快建立一支校内专职教师与企业兼职教师相结合的高水平师资队伍, 帮助教师明确卓越农业人才培养要求, 引导教师转变思想, 更新教育观念, 从而保证卓越农业人才培养计划的顺利实施, 并取得预期成果。

2.强化实践能力, 关注青年教师。除了通过各种方式对青年教师进行培养和提高外, 在培养卓越农业人才的特殊要求下必须着重培养青年教师生产实践能力。给予青年教师更多参加生产实践工作的机会;发挥老教师传、帮、带作用, 引导、鼓励青年教师参加生产实践过程;建立学校与农业生产单位在科研、人才培养方面的联合培养机制, 选派青年教师到生产一线参加生产实践工作。青年教师在企业中参与管理和生产一线的工作, 切身了解所从事专业在技术、工艺、生产及设备等方面的发展现状和趋势。通过现场学习, 掌握生产的新技术和新工艺, 提升实践能力, 并将实际生产经验和实践知识融入教学, 丰富课堂。

3.优化激励机制, 正确引导教师。现行很多高校都是以学术研究成果作为衡量教师水平职称评聘的评价标准, 带来的后果必然是教师重理论科研、轻实践。为了激发校内教师主动参加实践教学, 增强实践能力的内在动力, 在教学工作量计算办法上应向实践教学环节倾斜。从侧重评价教师的理论研究成果和发表论文情况, 逐步向评价其项目设计、技术服务、研发、产学研合作、实践经历、专利申请等方面转换, 让教师投入到企业实践的相应教学工作中。在进行岗位聘任和考核时, 教师在项目设计、产学研合作、专利、技术服务、研发等方面的成果与理论研究成果和发表论文情况同等对待。对担任卓越计划的校内教师, 应该在职称评聘、项目申报、考核评优等方面享有优先考虑的权利。学校和上一级教育管理部门应下大力气提高教师教学工作积极性, 扭转教师重科研、轻教学的局面。

4.利用社会资源, 全员培养人才。“卓越农林计划”要求高等农业院校不但要建立一支具有一定实践经验和研究能力的高水平的专职教师队伍, 还要建立一支稳定的企业兼职队伍。聘任兼职教师是建立多层次卓越型教师队伍最有效的措施, 也是改善学校师资结构、加强实践教学环节的重要途径。兼职教师的主要优势在于他们丰富的实践经验, 并且掌握本行业最先进的技术和标准。兼职教师与专职教师优势互补, 可以尽快地满足“卓越农林计划”培养的需要。兼职教师主要承担实践性强的专业课的教学任务以及开设专题报告。在指导学生的毕业设计时, 校内专职教师和企业兼职教师分别担任校内导师和企业导师, 构成“卓越农林计划”特有的双导师制度, 联合确定毕业设计题目, 联合指导毕业设计。

通过以上措施, 相信农学专业师资队伍的水平一定会有较大提升, 以保障“卓越农林人才计划”的实施。

参考文献

[1]李碧春, 等.“卓越计划”背景下动物科学专业师资队伍建设的探索[J].教育教学论坛, 2014, (10) .

8.人才队伍建设目标计划篇八

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。