销售团队薪酬方案

销售团队薪酬方案（共8篇）

1.销售团队薪酬方案 篇一

销售团队薪酬激励方案（适合中小创业公司营销团队、简单直观容易实施）2014年实施

公司销售人员激励方案

一、销售代表岗位激励奖金

个人完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。

二、长期服务激励奖金

服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

三、增员奖金

销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。

1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。

2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。

四、销售人员福利、保险盒补助

1、合同销售人员任职3个月享受元为底数的基本商业保险和每月元为底数的社会保险。

2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。

3、入职后可免费享受公司食堂中餐。

4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、6、销售人员业绩超过150万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。

7、销售人员业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。

2.营销团队薪酬激励设计方案 篇二

潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！

一、目的：

1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！

2、创造发展的加速度，实现快速突破！

3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！

4、凝聚团队，打造一流的销售队伍！

5、创造可持续发展的环境与条件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖

原则：低底薪，高提成1、底薪：浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：

A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。

B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。

C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。

D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。

E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。

F、连续三个月销售/回款达到30万以上时，底薪为3500元。

注：

1）浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。

2）月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。

3）该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！

2、提成：提成按销售计提，按回款发放！

提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注：

1）5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。

2）挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！

3、补贴：

主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施）

4、销售竞赛奖：

“人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！

1）月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：

A、销售/回款最大绝对增长量奖

B、销售/回款最大绝对增长率奖

C、销售/回款最大绝对量奖

2）季度奖励：参考月度奖励方式设计。

同时每半根据大区的销售业绩，评选“银牌销售员”活动，每大区评选5名，奖励价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。

3）奖励：参考月度奖励的方式设计。

同时每年终举行“金牌销售员”评选活动，颁发证书、并奖励价值2000元的旅游。由于各大区逐级上报参赛者，报公司总部统一评选，每年评选15名。

所有的销售竞赛兑现方式可以是现金、礼品、培训与旅游等。

注：大型竞赛的奖励可以其他形式代替奖金，如培训（以外训为主）、礼品或旅游等，但应该颁发证书，因为证书对员工的精神影响有时比1000元的奖金更大，这是一个良好的附加值，可以增强团队的凝聚力，提升员工对公司的忠诚度。

三、针对客户快速回款奖励方案

1、现金回款奖励

A、对公：可以享受公司最低价80扣（单笔业务额须在10000元以上）。

B、对私：3%返利。

2、30天以内快速回款奖励，不享受最低价，享受2%的返利。

四、价格体系维护

以直销为主的销售模式，价格的稳定是非常重要的，短期的打折行为可以作为一种促销的手段，带动销售的增长，但从长远来说是无益的。

首先它对品牌的损害比较大；其次是对维护客户的稳定性有不良影响（因为很多客户之间的信息是相通的，同时更有部分是重复购买的）；再次它对企业长远发展的利润损害很大。所以维持合理的价格，并保持稳定是非常重要的！

以我们目前的价格水平来说，科学的制定一条价格底线是十分必要的，现在按80扣为准（所有产品的最低销售折扣）。

维护方案：

1、所有产品销售扣率必须≥80扣，鼓励代表以较高扣率销售。

2、90扣以上销售时，超出90扣部分的利润全部归代表所有（需向公司缴纳增值部分利润的增值税，税率为17%），在该笔业务回款后结算。

3、对于特殊情况，确实无法实现80扣以上销售时，经大区经理批准（特殊情况报总经理批准），根据公司的利润水平可以适当价格销售。但该笔业务划算该代表的销售与回款业绩（不影响其绩效考评分），但不予以计提奖金。

4、随着公司的不断发展，产品的价格水平应该逐渐走向稳定，并努力做到全国价格统一。

五、员工绩效考评系统

月代表绩效考评分表

销售代表： 日期：

KPI：

销售30分

回款30分

销售增长10分

勤奋度10分

执行力10分

价格10分

诚信度100分诚信行为（费用、市场行为等）

考核：计划 /实际/达成率 评：主 管 /大区经理

注意：

1、考评分最高分为100分，总分低于70分或销售/回款的达成率任一项低于70%时，均不能享受当月的提成。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成！

3、价格主要指的是业务员出货的价格水平，及由此给公司的利润贡献。

释：

1、该绩效考评系统增加了回款方面的考核，实行销售与回款双重考核！

2、增加价格方面的考核，以确保产品的价格水平与公司的利润。

3、诚信度的考核在于注重员工的诚信行为，特别在市场费用方面。

4、对于代表因考核不能享受提成的部分，全额纳入SF！

六、SF制度的建立与运营

SF为Self-help Fund首个字母缩写，中文的意思是员工自助发展基金，它是通过自身的途径融资，并全部用于员工发展事业的一种资金组织形式。

1、目的：实现自助者天助！

2、融资途径：

A、因达不到考核要求的提成。

B、爱心捐款（日常工作处罚）。

C、其他途径

3、使用方式：

A、员工培训

B、销售奖励

C、员工生日等喜庆事项

D、团队气氛建设

E、困难员工的补助等

4、基金管理人：大区经理

公开使用账务，接受大家监督！

八、回款风险预警系统

建立独立的财务回款风险预警系统，由公司清欠部负责。

清欠部职能：分析客户回款风险，每月及时提醒营销人员60天以上的应收款。行政类别：垂直系统（财务部）

呆死帐预防与控制措施：

90天的应收账款非正常原因无法回笼的，转入呆死帐管理系统，由大区经理负责督促清欠，代表奖金享受其中80%；

120天的帐款清收，代表享受其中提成的50%；

150天以上的帐款，交公司清欠部负责，代表不再享受该笔回款提成，（扣除部分提成纳入SF）；

150天以上的呆死帐部分款项，要对相关的责任人作一定的处罚，额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额，即假如当月回款20万，但当月有150天以上的呆死帐3万时，实际划分计算奖金的回款为：20-3=17万，并做出绩效考核的处罚。

3.销售团队薪酬方案 篇三

摘要：有效的激励机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对销售人员的回报和答谢，以奖励销售人员对企业所付出的努力、时间、学识、技能、和经验，是企业对销售人员所做贡献的承认。在销售人员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着销售人员自身的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

关键词：医药行业销售人员薪酬激励弹性薪酬

一、薪酬激励的概念及各组成部分的激励作用

（一）薪酬激励的概念

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬目标可以提高员工的工作积极性、增发员工的潜能，为企业创造更大的价值。其实，简单来说薪酬激励就是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。

（二）薪酬各组成部分的激励作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享

受的特种福利（如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。

二、医药行业现行销售人员薪酬激励方案的几种模式

（一）基本工资+奖金

这种薪酬激励模式是指企业按期向医药代表支付一定数目的基本工资，奖金通常在医药代表完成既定的销售目标后才发放，该既定的销售目标可以是一定的销售额、销售利润，也可以是一定的销售量。

（二）基本工资+业务提成此模式是指医药公司按期向医药代表支付一定数量的底薪，同时根据医药代表的销售业绩，在期末（可以按月、季或年来核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。一般来说，公司会为医药代表按照销售额的大小来设置相应的提成比例。产品销售越容易，销售额越大，提成比例就越低。

（三）基本工资+业务提成+奖金

这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激医药代表的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励医药代表实现更高的销售额，以利于公司产品的市场占有率提高，而奖金则多是和医药代表完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励代表改善销售的利润率和购货款回收情况。

（四）纯业务提成纯业务提成模式（即佣金模式）是医药代表的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。佣金可以分为三种：直接佣金是产品销售价格的固定百分比；累进佣金是指销售量越大，佣金百分比就越高；多轨制佣金和累进佣金相类似，不同之处在于，在规定的时间内，如果销售量超出事先设定的标准，代表所有产品的佣金都可以增加。

以上四种模式是目前医药行业销售人员薪酬激励最常用的方案，各个公司会根据自身的实际情况选择适合的薪酬激励方案。当然，薪酬激励模式也不仅仅这些，像有些公司也会采用浮动定额模式、宽带薪酬模式等等。

三、当前医药行业销售市场现状及薪酬激励机制存在的相应问题

（一）医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。

另外，自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来，我国医药市场一直处于政策调整期。从宏观层面上看，医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程，牵动着整个医药行业的发展；从微观角度看，药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此，面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销

售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

（二）医药行业薪酬激励机制存在的问题

有效的销售人员的薪酬激励，对于激励销售人员有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前医药行业销售人员的薪酬管理存在着很大的问题，这些都严重影响着企业长远的发展，这不得不引起我们的注意。

1、薪酬设计不合理导致医药代表过分看重短期的销售目标而忽视企业长期目标

根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常就是前面所提到的四种模式。因此，在对医药代表的薪酬设计上，很多医药公司采用了固定工资+业务提成的做法，通常采用很低的固定工资，高的提成的方式。不可否认，这样的一种薪酬激励方案，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。代表为提高其自身收益，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。当然，在这种制度的激励下，代表为提高自己的销售额，往往引发销售的短期行为，这会表现在：代表为了提高自己的销售额，私底下给医生回扣；向公司隐瞒一些医院的信用问题从而大量向医院压货；采用短期的促销行为等等。由于医药代表是医药公司向外联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要来源，医药代表提供的市场信息往往会改变公司的营销政策以及产品研发方向等等。因此，如果代表一切以提高其自身的销售额为目标的话，就会采用一些可能会危害公司长远发展目标的行为，为公司日后的发展埋下隐患。由于薪酬激励的不合理极易损害公司的长期目标。

2、固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境

一个稳定的薪酬激励机制对于企业的发展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。但是，现在的市场是一个快速发展变化的市场，快速变化的市场不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的变化等等。目前，多数医药公司薪酬制度的设计往往是一设了之，一旦固定下来就再难改变，缺乏变动的机制，这是不科学的做法。整个外界环境在变化，薪酬激励制度不变就会导致激励效果越来越差，不能真正起到激励的作用。一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于医药代表的压力是完全不同的。一个成熟的市场，代表的工作相对固定，不需要很高的提成激励也可以把业绩做上去；但对一个新兴市场来说，没有高的提成刺激，代表很难将市场开拓下来。虽然我们总是相对保守的，身处其中的制度制定者往往很难感觉得到公司制度存在的问题，但是为了企业的长远发展，领导者必须具备敢于否定的魄力，不断改进。妄图以一个薪酬政策来适应快速变化的市场是明显不可取的。

四、医药行业薪酬激励方案的优化措施

薪酬激励的方案有无数种，其实各种激励机制并无明显的优劣之分，最重要的是适不适合的问题。一种薪酬激励方案只有适合了这个行业，这个公司目前的环境及发展状况就是对这个公司来说最佳的薪酬激励方案。

我们在此所讨论的医药行业销售人员的薪酬激励方案，有销售人员的共性，当然也有医药行业的特性，综合考虑，整体还有待于完善。

（一）建立弹性的薪酬激励方案

1、根据企业的生命周期建立弹性的销售人员薪酬激励制度

市场的快速发展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬激励制度。上面已经提到，针对不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬激励制度对于医药代表会产生截然不同的效果。因此，对于医药行业销售人员的薪酬激励制度设计，要根据不同的地区，不同的市场发展状况采用不同的激励制度。

在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比较高的基本工资加高的提成是必须的。高的基本工资保证代表在市场未开发成功时能够有比较好的基本生活，这样可以吸引代表主动开发这些市场，从而保证这些市场有足够的“兵力”；并且解决代表生活的后顾之忧可以留住优秀的销售人才。同样的道理，由于开发难度大，高提成是必要的，这样可以激发代表开发的热情，有利于快速的开发成功。而在成熟的市场中，代表基本拥有一定的固定客户，这时代表即使不用高的基本工资也会有稳定的收入，由于难度较低，销售目标也很容易达到。由此可见，在快速变化的医药市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。

2、根据需求层次理论建立弹性的销售人员薪酬激励方案

马斯洛需求层次理论把人的需求从低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛认为已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。按照医药代表的经验也可以说是按照医药代表进入医药销售行业的时间年限为参考依据，假定代表随着进入时间的变化其所需要得到的需求也会产生变化，因此可以按此对代表设计弹性薪酬激励方案。

首先，对于刚跨入销售行业的人员来说也就是对那些销售新手来说，对于工作的安全的需求是主导的需求，他们希望能得到一份固定的工资保证，能保证他们的生活。此时，可以采用纯基本工资制或者基本工资+奖金的薪酬模式。纯基本工资制能有效避免一些销售人员因自身能力不能很好地提高而受到的收入风险，他们在工作能力并无明显提高的情况下，由于考核机制本身的缺陷也能获得和原先一样的薪酬收入，他们的心理上会有种安全感，从而增强其工作的稳定性。基本工资+奖金的薪酬模式也可以确保销售人员有一个稳定的收入。特别是对于一些新来的销售人员，由于他们对业务及市场都不太熟悉，在入门阶段就享受较高的基本工资，他们会感到公司非常不错，会较珍惜这份工作，从而力争为公司多做贡献。同纯基本工资模式相比，销售人员的销售成绩及工作态度都会影响到自己所能获得的奖金数额。为了能获得相对高的收入，努力工作，多争奖金成了这种薪酬模式下一些销售人员乐意做的事。

接着，当销售人员的从业时间增加之后，他拥有了一定的经验和人脉，销售业绩也因为个人的能力有所差异而有所不同。此时，安全的需要已经不再是主导的需要，转而为其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就应该有减少的趋势。此时更适合采用基本工资+业务提成，基本工资+业务提成+奖金，纯业务提成等薪酬形式。在奖金发放方面，除了对销售利润率或回款率等指标做规定外，还应对销售人员的工作态度、工作积极性、开发新客户、为企业提供合理化建议、与客户关系的维护、公司内部员工的关系协调等很多方面做出要求。也就是说，业务提成过多地依赖业务量，通常是按月发放，而奖金则更多地是按发放。到年底时，企业往往组建考评小组，对每一个销售人员进行考评，考评内容设置项目一般较细，通常针对销售人员的“ 德、能、勤、绩”等方面的综合评价，从而确定每个销售人员所获得奖金的多少及有无。从而也能在一定的程度上防止销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标的问题产生。

（二）将薪酬激励方案同其他激励方案结合，建立多层次的激励机制

针对医药行业销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。如对于那些在销售工作中业绩突出的营销人员，可以采用高额度的奖金和工资水平，使得他们能够更加安心地做业务工作，而不是非要往行政部门发展；对于那种具备管理才能的销售代表要加强培训，为公司的管理层储备人力资源。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。

（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平

薪酬激励的一个重要作用还要体现公平性，同处一个销售系统中，薪酬激励方案要做到

公开、公平、公正。而要完成这个则需要一套科学的绩效考核来支持。其实绩效考核与薪酬管理本来就是人力资源管理中密切联系的两个环节，一套科学的绩效考核体系不仅能够让销售人员自觉的完成销售目标，注重企业的长远利益与发展，而且可以为薪酬管理提供依据，使得薪酬激励更加公平，从而有利于销售团队的合作与发展。

（四）构建企业文化、价值观，凝聚优秀的销售人才

企业的竞争在市场，市场的竞争靠人才。拥有一群优秀的销售人才是每个医药公司的梦想，然而，作为销售人员的共性，医药行业的销售人员也一样具有很高的流动性。如何控制人员的流动，留住优秀的销售人才是每个医药公司薪酬激励所要完成的目标。企业的文化、价值观是一种无形的激励内容，其建立在薪酬激励的基础上又高于薪酬激励，所谓薪酬激励看重短期，而文化、价值观的吸引则会是一个长久不衰的内容。所以对任何一个医药公司来说在做好薪酬激励的同时也要关注自身文化、价值观的塑造与升华。

五、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献：

1、王琳，沈进．中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J]．商业研究，2005(1)．

2、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨[J]．学术交流．2004(4)．

4.销售团队组建方案 篇四

本期栏目我们邀请了几位经理人朋友，侃一侃他们在建立销售团队时的一点体会。我们从中选了几个关键词作为引子，期望大家可以一目了然。

关怀

我选择业务员主要选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。

我管理销售团队有这样几点体会：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。

三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。

四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。

我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。

我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。

我们用人还有一个“秘招”，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。沟通———比什么都重要

激励

责任心

销售人员是企业的中流砥柱，企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢？综合素质是考察业务员的标准。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候，我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。业绩也是一个人

5.兼职销售团队构建方案 篇五

2012-2-28

@利益均沾，资源共享，多销多得，投资风险为零，操作简便易行，是本方案设计的宗旨。

@销售技巧相互切磋，销售网络相互维护，轻松营销、快乐赚钱是本团队的建队精神。

@通过压力测试数学模型对销售目标任务进行科学拆解，锁定销售对象，全年营销了然于胸。

@通过盈利测试数学模型对销售“钱景”进行科学评估，生成盈利预期，催生销售动力。

@通过对销售常识的简略介绍，增强兼职营销团队的在营销过程中的营销话术以及应对歧义的处理能力。

@通过简略营销技巧传导，让兼职团队成员快速进入角色，轻松快乐赚钱。

@通过签订销售协议，透明公开操作，提供强力后台支援，让参与者无后顾之忧。

兼

职

销

售

方

案

一，兼职销售协议

甲方：夷陵区昭君故里酒总代美之和商行

客服专线电话7821200 乙方：

电话：

甲乙双方经友好沟通达成如下协议：

1，甲方以基价发价给乙方（兼职团队成员）。同时为保证乙方利益，甲方不得低于基价发给任何2批商以及任何销售终端。

品名 楠木井 46°（1*4）礼宾酒55°（1*4）1985怀旧55°（1*4*6）美之和38°42°（1*4）美之梦38°42°（1*6）美之缘42°（1*6）美之喜42°（1*6）美之福42°（1*6）美之味42°（1*6）小精品 42°

（1*24）

发基价（件）发基价（瓶）1400 1000 1080 350 250 180

38°556 42°596均576 38°139 42°149 38°468 42°528 均498 38°78 42°88 288 198 96 72 240

33 16 12 12 售流通价（瓶）利差（件）

酒店价（瓶）产品内设（瓶）均144 均83 38°188 38°108 468 368 288

42°218 42°128 78 39 25 18 均203 均118

38°196 38°180 472 552 648

42°276 42°240 180 36

36 均236 均210

488 38 298

38°198

38°180

设10元设10元设 10元

42°238

42°240

180 36 28 25 开瓶奖 开瓶奖 开瓶奖

设开瓶

设开瓶

设开瓶设开瓶无开瓶无开瓶奖10元 奖10元

奖10元 奖5元 奖 奖

5-500元 5-5005-500元5-5005-5005-5005-500刮奖 元刮奖 刮奖

元刮奖 元刮奖 元刮奖 元刮奖

无奖 无奖

2，乙方（兼职团队成员）以流通市价做团购和客情（视情而定），利差全部归乙方。

3，乙方销售渠道：全渠道。主要是团购，客情，商务，宴席，酒店或其他任何渠道。

4，乙方出资起点3万元，无上限，无运营费用，投资风险为零。乙方以基价所购品种不限（可等价值更换），所

120

无开瓶奖

无奖 品名 奖励比例（%）

品名

拟购（件）金额（元

5，楠木井1*4）6

6，乙方出资楠木井1*4）

6，购货物可存放甲方仓库，随时可以提货。10件以上小溪塔主城区内甲方可提供送货支持，单次满一万元以上可提供甲方全辖区范围内送货支持。以一年为期，满一年，若遇所购货物剩余，甲方以乙方所剩货物价值（基价计）全资回购（实际销售所得利差不变，返利和奖励顺推扣减）。即相当于以3万资金获得夷陵区代理权，还无需承担广告费，运营费，并且保证资金投入上的完全零风险。

出资5万以上，或年销售达到10万（以基价计）以上者，年终按所实际销售金额的下列比例现金奖励（5万-10万的减半奖励，10万以上每提升5万再添1千元红包：

礼宾酒1985美之和美之梦美之缘美之喜美之福美之味1*4）（1*4）（1*4）（1*6）（1*6）（1*6）（1*6）（1*6）6 6

0

万元，拟购如下品种货物和数量（可更换）：

礼宾酒1985美之和美之梦美之缘美之喜美之福美之味1*4）（1*4）（1*4）（1*6）（1*6）（1*6）（1*6）（1*6）

甲方提供昭君故里酒所有销售许可的证件（含酒厂生产许可证，营业执照副本，甲方卫生许可证，营业执照副

小精品1*20）4

小精品1*20）（（（（（（本的影印件），并开具随货通行的酒品质证明的身份证（酒类流通随附单）。

7，甲方承诺倾力做市场广告宣传和市场推广活动，本年度在夷陵区广告宣传和市场推广费用拟投入100万元。

9，甲方若遇厂方有促销品派发，则同等比例派发给乙方。

10，乙方有能力把昭君故里酒打进A级酒店和大型综超并能上柜（以甲方考察认定后）并能生成实际销售的（即签订销售合同的），甲方视情奖励（一处不低于1000元）。

11，本协议以乙方实际出资到甲方账上为生效日期，协议效力及于《中华人民共和国合同法》（仲裁机关或诉讼法院为为甲方所在地的属地管辖原则）。协议一式两份，甲乙双方各持一份。未尽事宜再友好协商，签订补充协议，补充协议效力等同本协议。

甲方签字：

乙方签字： 日期：

二，销售压力测试（检视销售是否轻松）

@测算的目的是检视完成年销售10万元难不难，是否轻松。@以主打产品和酒以上（均价1160元/），和酒（576元/件），梦酒（498/件），喜酒（198/件）组合为例：

和酒以上：和酒：梦酒：喜酒=1:3:5:1

则10万元分解 和酒以上：1万元

换算成件数（均1160元/件）= 8.5件 和酒：

3万元

换算成件数（576元/件）=52件 梦酒：

5万元

换算成件数（498元/件）=100 件 喜酒：

1万元

换算成件数（198元/件）=50 件 合计--------------------------=210件

@以团购5个单位（平均30件=150件），客情+商务12次*2瓶=4-6件，宴席6次*每次5件（每年接到六个宴请）=30件，朋友10人*一件*2次（半年一次，一个月喝一瓶）=20件

共可销售205件。

@如果是和酒以上产品，则件数会缩少一半，如果是喜酒以下产品，则销售对象会放大数倍。都将更轻松！

您一定不只结交过5个单位！一年不只接到6次宴请！一年内商务活动和客情宴请合计绝不只12次，朋友绝不只10个！喝酒的朋友绝不会一个月仅喝一瓶！多么轻松！10万的销售目标对您来说简直就是藐视就是不在话下！

三，盈利测算（检视能否快乐赚钱）

@还是以年销售10万元，并以最保守方式----以零售利差（平均）再让利10%（折算利差=零售利差*0.9）计算，可获利：4万余元

品名

和酒以上：和酒：梦酒：喜酒=1：3：5：1 金额

1万

：3万 ：5万 ：1万=10万元 件数

8.5

=210件 零售利差（均）558

236

210

折算利差（元）502

212

189

32.5 利润（1利差）4250

11024

18900

1625 利润（2返利）600

1500

2500

400 合计

4850

12524 21400

2025=40799 @年销售20万，可获利：81598元+红包2千

=83598 @年销售30万，可获利：120397元+红包4千

=124397 @年销售40万，可获利：163196元+红包8千

=171196 @年销售50万，可获利：203995元+红包1万2千=215995

好人缘好人脉的您，想获利多少去补贴去滋润您的生活呢：）））））））））））香车，佳人，烛光，沙滩，那一夜。。。。

4，销售常识准备：

4.1，昭君故里酒成长历程：1984年在明妃（昭君）故里----湖北宜昌兴山建厂。曾用名：昭君，昭君台。沿引五粮液传统工艺，加上本地兴山特产荞麦酿造而得“六粮液酒”赞誉，获得省优，部优产品称号和获得巴拉马国际金奖。

昭君酒风靡市场时，遇见两个事件：一是商品侵权（商标权在内蒙一公司手中），二是稻花香集团为减低市场进入难度被其战略收购（昭君酒闻名市场时，稻花香还是三口缸三个人），而后，又为减低自己手中两个同价品牌（当时昭君酒档次高稻花香一格）相互内耗被稻花香战略放弃。也就是市场里有人称道的老昭君酒后续广告和支持跟不上有微词的原因。

时下，在兴山人民政府强力支持下，由财力雄厚的胡先生投资数亿元重新打造，改名昭君故里酒。背靠政府强力支持，高效民营体制运作，深厚昭君文化底蕴支撑，纯六粮工艺酿造品质保证，昭君故里酒上市头年仅仅在兴山就获得2300万销售业绩，因此昭君故里酒大成气候可期。

昭君故里有三个美：山美，水美，人美。曾赞有：“昭君 沙、溪水尽香”“香溪水味甚美，常清浊相间，作碧腻色，两岸多香草，故名香溪”，唐代诗人陆羽说：“天下水名列前茅者有二十种，以归州香溪水为第十四品”，香溪水便得“天下第十四泉”。也因此孕育出历史上四大美人之一明妃昭君。昭君故里酒业有限公司正坐落于此，四周青山环抱，修竹拥翠，花果飘香。

正所谓山美水美人美，昭君故里酒更美。借四大美人之一明妃昭君通亲文化内涵，昭君故里酒以“美”文化为品牌核心，传递“和平和谐和善和亲和美”的美文化真谛，开发出美之系列品牌----美之和酒，美之梦酒，美之缘酒，美之福酒，美之味酒，力图打造中国“美”文化酒第一品牌。恰逢中国时兴打造和谐社会，可谓是不谋而和。

4.2，昭君故里酒业有限公司情况：坐落在兴山县黄粮镇，2009年10月在兴山县人民政府强力支持下，由财力雄厚的胡兴文先生独立投资数亿元重建。公司现有权威白酒评酒师2名，酿造工程师，酿酒技师数名，还从五粮液酒之发源地聘请了著名国家级高级酿酒师为常年顾问。目前已具备年生产白酒5000吨，基酒500吨能力，并已在新疆投资复制出同等规模的昭君故里酒厂。目前，还在上2期，3期工程，规模水平将成倍放大。

4.3，昭君故里酒宜昌销售目标和广告宣传投入情况：自2011年8月，昭君故里经过厚积薄发始走出兴山，开启宜昌门户市场战略。2012年在宜昌市主城区销售目标是3000万，我夷陵区是1000万。广告宣传在宜昌已投入500万，今年还

将有近千万元投入。已在三峡电视台，夷陵电视台做广告，在三峡日报，三峡晚报，三峡周刊做广告，在城区各显著位置做户外广告，在无数销售终端做店招门头，已俨然形成昭君故里酒营销氛围。

4.4，有关白酒的简略知识。

a）白酒的主要香型：以酒的主体香气成分来分，可以根据其特征分类，在国家级评酒中，目前业内公认的有十二种香型白酒，分别是：

1．酱香型：以贵州茅台酒、荣太和为代表。又称茅型。口感风味具有酱香、细腻、醇厚、回味长久等特点。

2．浓香型（大曲香型）：以四川泸州老窖大曲酒为代表。又称泸型。口感风味具有芳香、绵甜、香味谐调等特点。

3．清香型：以山西汾酒为代表。又称汾型。具有清香、醇甜、柔和等特点，是中国北方的传统产品。

4．兼香型：以安徽口子窖为代表，其口感“香气馥郁，窖香优雅，富含陈香、醇甜及窖底香”。兼香型白酒的特点是酱浓谐调、幽雅舒适、细腻丰满、回味爽净、余味悠长、风格突出。

5．米香型：以广西桂林三花酒、冰峪庄园大米原浆酒、绿忻庄园大米原浆酒为代表。口感风味具有蜜香、清雅、绵柔等特点。

6．凤香型：代表产品是西凤酒。以乙酸乙酯为主，一定的乙酸乙酯香气为辅。特点：清而不淡、浓而不艳，无色，入口突出醇的浓厚。挺烈，但是不暴烈，落口干净、爽口。

7．芝麻香型：此类酒淡雅香气，焦香突出，入口芳香，以焦香、糊香气味为主，无色、清亮透明；口味比较醇厚，爽口，有类似老白干酒的口味，后味稍有苦味。

8．豉香型：以御冰烧为代表。以大米为原料，小曲为糖化发酵剂，边固态液态糖化边发酵酿制而成的白酒。

9． 特香型：以大米为原料，富含奇数复合香气，香味谐调，余味悠长。

10．药香型白酒--以贵州董酒为代表。亦称董型，其特点是清澈透明、香气典雅、浓郁甘美、略带药香、谐调醇甜爽口、后味悠长。

11．老白干香型白酒--以河北衡水老白干酒为代表，其风格特点是酒香清雅、醇厚丰满、甘冽挺拔、诸味协调、回味悠长。

12．馥郁香型白酒—以湖南酒鬼酒为代表，其特点是浓郁中透出秀雅，入口绵柔甘冽，酒体爽净、回味悠长分类

我昭君故里酒为浓香型白酒，是湖北人的偏爱。

B)白酒的度数：酒的度数表示酒中含乙醇的体积百分比，通常是以20℃时的体积比表示的，如50度的酒，表示在100毫升的酒中，含有乙醇50毫升(20℃)。一般是以容量来计算，故在酒精浓度后，会加上“Vol”以示与重量计算之区分。

我昭君故里酒有38°，42°，46°，55°，基本满足所有人之需，宜昌本地人大多偏爱38°到42°的。

C)关于勾兑一词： “勾兑”是酒类生产中专用技术术语，是生产中的一个工艺过程，指将各种不同类型、不同酒度、不同优缺点的酒兑制成统一出厂风格特点和质量指标一致的工艺技术方法。勾兑是一种靠酒勾兑师的感官灵敏度和技巧来完成的，有丰富经验的勾兑师才能调出一流的产品，历来有“七分酒三分勾”之说，勾兑师的水平代表着企业产品质量风格。酒友们说的“勾兑酒”，多指白酒中完全或大比例使用食用酒精和香味食品添加剂（酒用）调制而成的新工艺白酒。这种勾兑酒要看是不是勾兑师调制的，香味物质选用好的话可调制出中档产品，若是非专业勾兑者调制，其产品质量会不好，甚至用廉价原材料调制出伪劣产品。“勾兑酒”与传统的完全发酵酒比缺少发酵过程的生物代谢产物，一般不如好的原浆发酵优质酒。但缺少技术、设备落后的一般发酵酒口感差，卫生指标成分也没有好的“勾兑酒”好，饮后会出现视力下降、头痛（上头）等不适反应。“勾兑酒”也有优劣之分，一般在正规的流通环节出售的酒手续齐全、质量相对有保证。至于到底哪种好，在具备基本质量和卫生指标合格的前提下，在众多的酒品中选取适合您的口味为好，关键是看酒的内在质量。

我们在营销过程中，为减少歧义，建议通常叫调配为好。

d)传统所称的五粮与昭君故里酒的六粮：通常的五粮是指：是指五粮液股份有限公司在酿酒过程一直沿用的五种粮食配方。五粮液一直沿用《陈氏秘方》的特殊工艺，采用小麦、大米、糯米、高粱、玉米5种粮食作为酿酒原料，从而规避了其他白酒单一的用红粮或两、三种粮食为原料酿酒风味单一，口感欠佳的不足，所以味觉物质比其他白酒丰富得多。我昭君故里酒的六粮就是传统的五粮加兴山特产荞麦。荞麦的作用是降胆固醇，降血脂作用。荞麦蛋白质中含有丰富的赖氨酸成分，铁、锰、锌等微量元素比一般谷物丰富，而且含有丰富膳食纤维，是一般精制大米的10倍。所以荞麦具有很好的营养保健作用。荞麦含有丰富的维生素E和可溶性膳食纤维，同时还含有烟酸和芦丁（芸香甙），芦丁有降低人体血脂和胆固醇、软化血管、保护视力和预防脑血管出血的作用。它含有的烟酸成分能促进机体的新陈代谢，增强解毒能力，还具有扩张小血管和降低血液胆固醇的作用。荞麦含有丰富的镁，能促进人体纤维蛋白溶解，使血管扩张，抑制凝血块的形成，具有抗栓塞的作用，也有利于降低血清胆固醇。

4.4，宜昌本地酒消费习惯与趋势：宜昌本地人偏爱本地白酒加国酒（茅台，五粮液），一般外地名酒在宜昌本地均有些水土不服，同时，宜昌人消费有快速变迁的习性，很想改改另外一个本地的高品质酒来喝；还有外地人来宜或本地送礼假若要选择白

酒，大都想寻找一高品质又有文化底蕴的。这些习性和趋势都是我昭君故里酒的优势所在和机会所在。

5，兼职销售的主要营销技巧。

5.1，销售流程：确定目标---分解目标---适销对象锁定----邀约，情感联络---面谈—销售促成---签约。

5.2，最便捷而有效的销售技巧：由于兼职销售主要是利用人脉情缘关系，所以销售对象一般特定，沟通没有障碍。技巧a):向您的朋友说：你（或者你的至亲朋友）因为怎么怎么，手头抵账抵了一批酒，请帮忙。。b)直接说您或者说您的至亲朋友在做这个酒，请帮忙。。c)把一批酒就放在要销售的对象那里，言称您的朋友一定有能力帮您消化这些酒，有身份的人都好面子也都好帮忙图个成就感。d)利益合理安排，共同做共同得利。

（完）

***，黄生。

6.销售团队考核激励方案 篇六

“重赏之下必有勇夫”。新车上市会，第一个订车奖励现金1000元，第一个交车奖励现金1000元，两项可以累加。如果第一个订车同时也是第一个交车再额外奖励现金1000元，各位想想看，真金白银3000元啊。所以，当销售经理把这个激励方案公布了以后，整个销售部门都沸腾了，所有的销售顾问都自觉的拿起电话给每一个准客户一遍一遍打电话，销售经理再也不担心有关心新车型的客户被冷落了。还有如果销售顾问既不是第一个订车，也不是第一个交车，但是只要是在新车上市会上定了新车型，并在一周内交车，每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有奖励还有处罚哦，在新车上市会订车量排在末位的两位销售顾问，即便一周内交车，每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是非常有效的，在新车上市会的前一周，整个销售部门再也没有人偷懒了，大家都积极主动的寻找一切机会接待客户，自觉加班给客户打邀约电话。重点是上市会当天，销售顾问们个个“斗志昂扬”，绝不放过一个有可能成交的客户。

7.销售团队户外活动方案 篇七

让销售人员扮演好三重角色：侦察兵——准确挖掘、把握客户的需求

产品运用专家——熟知产品特性，针对客户的具体情况提出建设性意见

项目经理——整合资源，组织相关部门和人员，实现客户需求

剖析自我，挖掘潜能，不断自我激励磨练一种“打不死”的心态

学员更有责任心，拥有积极向上的工作生活态度，敢于面对现实、面对各种压力，不断地接受各种挑战

拥有积极乐观的心态：自信心、责任心、平常心、宽容心和感恩的心

能够将团队成员充分调动起来，形成目标一致、氛围和谐、沟通顺畅、相互支持配合的高效率团队

二、拓展训练行程安排

08：00-09：00约定地点出发，到达基地

09：00-10：30开营仪式，破冰、团队建设

10：30-12：00拓展项目：空中单杠

12：00-13：30午餐休息时间

13：30-14：00下午活动前热身

14：00-15：30拓展项目：高空断桥

15：30-17：00拓展项目：巨人梯

17：00-17：30进行活动总结，分享

17：30-18：30返程。

三、拓展培训项目介绍

破冰、热身

培训目标：

---确立团队、确定目标，活跃团队氛围，提高积极参与性

---建立团队机制，明确团队纪律，迅速形成团队意识

---学习心态的调整，以空杯、平等、理性的心态吸收培训及教育意义

---形成团队成员的基本价值观，调动团队成员的荣誉感与归属感

项目介绍：

---讲述拓展训练的内容及意义，以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围

---制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长

---各组展示：通过分组形式，迅速建立沟通环境，初步形成团队气氛

---自我介绍：12-17人组成一队，以独特的方式进行自我介绍，加速了解

空中单杠

培训目标：

----不断突破心理保护层，是成功的关键

----建立自信心，克服心理障碍，增强自我控制能力

----果断的行动，是迈向成功的重要因素

----机遇和成功的关系

----通过相互鼓励，相互保护，体现相互信任、相互负责的团队精神

项目介绍：

----参训学员依次爬上9米圆柱，并在直径仅为25公分的圆盘上站立，然后从圆盘上奋力跃出，抓握横在空中的单杠

空中断桥

培训目标：

----无论后退是多么舒适，也不为舒适而后退

----克服心理压力建立自信，增强自我控制、自我决断能力

----“断桥”是一个时代的象征，断桥一小步、人生一大步

----不是不能做，是不敢做，不是能力问题，是心理问题

----感受勇于进取、不安于现状的心理状态

项目介绍：

----两块宽30公分的木板，间隔1.2-1.5米，参训学员须在10米高空，自断桥一端跃起，跨至另一端并返回

巨人梯

培训目标：

----理解团队协作及团队激励对于毅力与执行的作用;演练小团队协作、激励并实现共同目标的过程

----体会良好沟通对团队合作的重要性，明白不管我们的目标有多么的遥远，路途有多么的艰辛，相信自己，相信同伴，相信我们的团队，我们就一定会成功

----让学员懂得，团队的意义在于良好的沟通，精诚的合作!

---多一些沟通，多一点激励，多一些成功，多一些欢乐!

项目介绍：

----两名队员相互协作登上云梯，其他成员拉绳保护、实时相助到达目标

四、大总结

培训目标：

---经验分享，理论总结

---树立“大团队”观念，团队气氛再一次达到高潮

----评估培训效果

项目介绍：

---每个队派代表展示小组总结的成果

8.龙湖营销团队及薪酬管理 篇八

2014-06-05 明源地产研究院

龙湖长期使用自销团队的本质原因是对高溢价的追求，而并非降低管理成本（为了卖的更贵，甚至可以接受花的更多，虽然最后实现了花的更少的结果，但这不是本质的动机）。

在制造溢价能力上，自销团队比代理团队具有天然的内生优势。由于代理公司的传统商业模式，房屋售价的提升对代理公司收益的边际影响远低于对开发商的影响，代理公司天然的缺乏提升售价的动力。

龙湖认为，建立和管理自有销售团队的专业难度不大，而成功的核心要素是产品而不是销售技巧。

接下来从组织架构、人员标准及职业序列、薪酬及激励三个角度来解读龙湖的营销团队。

一、龙湖营销组织架构

龙湖的地区公司采用矩阵式的组织结构，营销部下设三个职能中心：销售中心（虚拟部门，不设经理，营销部负责人为其责任人），策划中心（设一名经理），客户中心（设一名经理），另外每个项目有一个项目营销经理。

项目营销经理、策划中心经理及客户中心经理均向营销部负责人（根据个人的资质，这个负责人的title可能是营销副总或营销总监或营销部经理）直接汇报。营销部的几乎所有员工都需要双向汇报（项目线、职能线），以项目线为主。

在这个结构当中，核心岗位是项目营销经理。项目营销经理是真正意义上的操盘者，是项目销售的第一责任人；另外，在大的项目线上，项目营销经理还需协调项目总监、项目工程经理、项目研发经理等，有相当一部分工作还需向项目总监汇报。

项目销售团队的规模（置业顾问的数量）取决于地区公司所处的发展水平（新公司、发展中或成熟）及项目本身体量。

这里没有一个具体的公式，但有一个衡量标准，就是和同体量的项目比，龙湖自销的团队人数不能超过代理公司的1/2。（例龙湖操作A项目，代理公司操作B项目，A、B项目体量相当，B团队有20人，那么A团队不能超过10人）

二、职业序列及人员标准

龙湖地产板块的员工序列分为两部分，一部分是置业顾问，另一部分是地产员工（这样区分的原因在于薪酬和职业发展），并依据能力及经验设定职级。

地产员工分1、2、3、4、5、6、7、8、9级，置业顾问分X1、X2、……X6共6级，在入职时依据候选人的能力及经验确定，后期依据绩效评估结果做调整。

在龙湖的营销体系内，有一条不成文的法则：地区公司营销负责人必须来自项目营销经理（空降的除外），项目营销经理必须来自销售主管，销售主管必须来自置业顾问。这决定了置业顾问在龙湖营销体系内的地位。

龙湖有专门针对置业顾问的素质模型、甄选标准及发展路径。在招聘中，主要考察候选人的销售潜力、赢得别人信任的潜力、管理冲突的潜力及商人气质（以上潜力或可称为天赋，与后天的学习及训练关系不大）。

另外对于部分特殊人员（营销职能的仕官生、之前工作岗位为销售经理的候选人），还要考察候选人的系统性思考及解决问题的能力、管理潜力。录用决定由地区公司总经理做出（营销职能仕官生除外）。

依据候选人前期的工作经验、学历背景及面试表现，确定其职级，通常有经验的置业顾问会被设定为X3-X6不等，有经验的销售经理等依据情况定X4-X6，或2-3级不等。一个候选人是定X级还是123级，主要取决于他的管理潜力，通常，被判断为有管理潜力的候选人会定123级，缺乏管理潜力的定X级。

龙湖对于项目营销经理的要求非常高，候选人除了要有成功的项目营销经验之外，还需具备极强的系统性思考及解决问题的能力、管理能力以及当教练的能力。

原则上，项目营销经理的录用决定由集团总经理（吴亚军本人）亲自作出。项目营销经理属地产员工序列，一般为4级。事实上，龙湖很难从经验招聘中找到满意的项目营销经理，目前在职的绝大部分项目营销经理均来源于内部培养。

策划及客户中心相关人员主要来自置业顾问的转岗（以良好业绩为前提，能力满足岗位要求）和同岗位的经验招聘。

三、薪酬及激励

龙湖的薪酬政策大体上有两个特点：一是高出市场平均水平50%-100%，二是依据职级确定薪酬范围。

例如，市场上一个刚毕业的无经验的置业顾问（对应X1级）的平均月薪水平在1200，那龙湖会给到1800；一个有3-5年经验的置业顾问（对应X3级）的平均月薪（不含提成）为3000，龙湖会给到4500-6000。

龙湖会首先设定不同职级的薪酬浮动空间，在录用时，首先确定候选人的职级，然后在该职级的薪酬浮动空间内确定候选人的薪酬。

由于市场上满足龙湖要求的3级及以上员工（1、2级主要是驾驶员和文员）少于满足要求的置业顾问，所以地产员工序列的薪酬水平略高于置业顾问（1、2、3和X1、X2、X3差距不大，4、5、6就远远超过X4、X5、X6了）。

在激励上，地产员工序列有非常明确的“地区公司效益奖计算办法”，原则是结算净利润、ROIC、BSC得分共同确定奖金包的大小（结算净利润是基数，ROIC确定提成比例，BSC确定增减幅度）。

集团的战略运营部门每年初会根据市场情况及公司战略调整ROIC对应的提成比例以及BSC中的权重，并在第一时间完成各地区公司的“战略宣讲”（其实就是在年初的时候告诉所有人：你年底的的奖金会和哪些因素挂钩，每个因素有多大的影响）。

所有地产板块人员都参与这个地区公司效益奖（集团人员除外）。

置业顾问序列的人员在参与地区公司效益奖的同时，还有其他形式的激励办法。原则上用于激励置业顾问的奖金不超过签约金额的0.4%，具体的分配方法由各地区公司自行制定。现行的主要有两个模式：

1、和传统的代理公司一样，依据排名设置不同的提点（都在千四以内，比如第一名千

四、第二名千三点

五、……）。

2、BSC考核+临时激励，BSC一般设置四个维度：签约金额（40%）、回款金额（30%）、客户满意度（20%）、团队互评（10%），团队内年底时依照BSC得分分配奖金。

年中以各种阶段节点发放奖金，具体执行办法由项目营销经理制定（比如10月份抓回款，项目营销经理就有权设置“回款大奖”，当月回款最多的奖励）。

四、龙湖营销体系内的其他两个关键词

1、CRM 龙湖的CRM是2008年下半年上线。CRM的上线大大减轻了销售团队的非核心业务工作强度（做表、写pp），置业顾问需要每天将来电、来访情况录入CRM，大量的报表和数据统计工作都由CRM自动生成并报送相关人员。

2、营销仕官生、绽放

“仕官生”是龙湖地产的校园招聘主品牌，旨在招聘和发展具有中高级管理人员潜质的应届毕业生，2005年为第一届。

仕官生包括工程、造价、研发、营销、投资发展五大核心职能以及财务、人力资源、公共关系等辅助职能，其中又以工程仕官生和营销仕官生的队伍最为庞大。从2009年开始，针对应届本科毕业生的旨在专门招聘和发展营销人员的“绽放”计划取代了营销职能仕官生。

营销仕官生或“绽放”的入职岗位就是置业顾问，在业绩出色的情况下被提升为销售主管，在管理能力和业绩进一步得到验证后，成为项目营销经理。

目前龙湖集团及地区公司的营销负责人几乎全部出自2005-2008年的营销职能仕官生，全国范围内几乎所有的项目营销经理都是2005-2008年毕业的仕官生或“绽放”。

回顾

总体来说，龙湖自销团队的运作对个人（尤其是项目营销经理）的依赖程度较大，所以最大的风险在于这个系统本身是否能够持续的培养出胜任的项目营销经理。

在龙湖看来，只要提供高出市场平均水平的薪酬，总能找到高出市场平均水平的置业顾问，但是想找到一个高出市场平均水平的项目营销经理却很难（龙湖内部通过经验招聘进来并成功存活的项目营销经理屈指可数）。