校园招聘会方案

校园招聘会方案（精选10篇）

1.校园招聘会方案 篇一

校园招聘会活动策划方案

一、活动时间：2011年10月11日-10月12日

二、活动地点：包头医学院

三、活动的目的：

针对公司下一步发展，为了有效的开展各项业务，通过校园招聘活动，尽快补充公司各岗位紧缺人员，以便达到公司岗位合理协调、人力优化整合。

四、活动流程安排：

（一）招聘会前期宣传及意见反馈（10月11日前）

（1）包头医学院就业指导中心配合做专场招聘会的宣传工作，包括以网络通知、海报形式。公司提供企业简介；招聘信息（包括招聘职位和具体专业要求等）；单位联系人及联系方式等相关信息发送到包头医学院招生就业处，由学校负责将招聘信息发送到学校就业信息网，供学生及时查阅。

（2）学生简历统一通过邮件回复和电话通知的形式通知学生参加招聘会的时间及地点。（负责人：韩炅睿。）

（二）讲座宣传工作（10月11日）

1、姜艳关于毕业生就业择业观的专题知识讲座

（1）公司人事部在学校配合下负责会议会场的安排，会议室场景布置，投影仪的调试，桌签、展架、条幅、话筒、鲜花、水的摆放。

（负责人：韩炅睿工作人员：李强、王志东、吴颖慧、鲍吉

德）

a、学生、领导接待工作（负责人：韩炅睿、耿彧工作人员：刘学成、郭雪峰、姚雪梅、学生会）

a、专题讲座的海报、条幅制作 “新形势下大学生就业创业的机遇与挑战专题讲座”。（负责人：鲍吉德）

b、参会的人员名单如下：

公司到会人员：何鹏飞、姜艳、段志伟、冯炎珠、王志东、邹春花、何彦飞、张利霞、王凤清、耿彧、张淑芳、韩炅睿、姚雪梅、吴颖慧、鲍吉德、李强、许妍、马政飞、秦子轩、任广英、刘学成高鹰、郭雪峰

邀请人员：就业处处长及工作人员，学生会主席及学生会成员

（2）会议主持人（许妍），做好会议主持工作的各项准备工作。a、主持人做好领导介绍、开幕词、会议流程安排等准备工作。b、介绍参会领导、主持会议开幕、播放步长企业宣传片、请出何总做演讲。

（3）主持会议顺利结束，欢送领导离场。

（4）待领导离场后，对到会学生说明次日的招聘会安排时间和地点及公司专用邮箱、联系方式，要求有意愿的学生可以在网上投递简历，准备次日的招聘面试环节。本环节由主持人说明情况即可。

（三）现场招聘面试安排（10月12日）

（1）会议前的准备工作（负责人：韩炅睿工作人员：姚雪梅、吴颖慧、鲍吉德）

a、公司人事部负责企业简介（企业宣传片）、招聘职位及专业要求、工作地点、应聘登记表、会场横幅等资料准备妥当。

b、在会议开始之前1小时内由学校工作人员配合完场会场的布置工作，有投影仪的调试、条幅、展架的摆放。按约定时间参加专场招聘会。

（2）等待人员基本到齐后，有主持人（韩炅睿）宣布会议正式开始，并播放公司宣传片及介绍公司基本情况。

（3）人事主管张利霞演讲，重点讲述作为一名应届毕业生如何从学生角色转变为社会人，进入良性运行的职场化生活，以及我公司为即将毕业的芊芊学子们提供的就业平台。

（4）介绍完公司情况后，收集学生简历，并填写应聘登记表。（负责人：吴颖慧、姚雪梅、鲍吉德。）

（5）根据填写应聘岗位及工作区域的不同可占用学校教室2-3个分开组织面试。初次面试，讲解岗位要求及工作情况，初步面试人员为四人：耿彧、张利霞、韩炅睿、冯炎珠。面试问题可参考已制定的方案随机提问，之后面试官发放心理测试题，时间限制在5分钟，由毕业生填写后收回，面试人员认真填写面试评价表，结束后进一步筛选，并注明相关情况。

（6）会后整合初次面试合格人员，人资部通知复试时间及地点，要求学生带好照片及相关证件。（负责人：韩炅睿工作人员：吴颖慧、姚雪梅）

（7）由总经理或地办经理及人力资源主管进行复试。

（四）后期的回复通知工作（10月15日）

（1）通知复试合格者报到时间，10月16日、17日。说明工作及生活用品的携带事项。（负责人韩炅睿）

（2）新员工培训10月18（详见新员工培训流程）

（3）对培训合格人员办理入职手续，建立员工档案，说明上班时间及其他要求。

步长集团蒙西市场人力资源部

2011年10月6日

2.校园招聘会方案 篇二

高职院校的毕业生进入大三, 便开始为自己将来第一份工作做准备了。每年的10月和11月, 是校园招聘会举行的高峰期, 在校园招聘会举行的过程中, 大量的毕业生和企业进行了面对面的交流和双向选择, 最后达成了就业意向, 签订了就业协议。如果校方没有很好的协调与组织好这些招聘活动, 往往便会出现以下一些问题:

(1) 企业来的批次较多, 学生容易重复应聘。

毕业生选择企业的过程中, 往往也会出现犹豫不决, 举棋不定的状况, 如果后面有自己认为更心仪的企业的, 便会重复应聘, 造成企业录用后不去报到等情况, 这样既占用了企业招聘名额, 也给前来招聘的企业带来一定的损失。

(2) 企业前来招聘的宣传与动员方式力度单薄。

企业进入校园举办招聘活动, 如果没有校方的配合与支持, 往往很难达到宣讲或面试的效果, 无论是前期宣传, 比如发传单、拉横幅, 还是后期组织招聘, 往往难以达到理想的效果。

(3) 学校各院系组织的专场供需见面会容易出现协调不力等情况。

院系组织专业类的专场毕业生供需见面会, 效果会比较好, 但由于毕业生和企业一次性参与的数量众多, 往往造成校方工作人员组织不力的情况, 甚至出现场地不够, 人员拥挤, 企业难以完成后期面试等问题。

通过以上问题看出, 高职院校要想解决好毕业生与企业的招聘问题, 必须全程参与, 采用科学、合理的方式和方法, 为毕业生和企业搭建良好的桥梁, 引导毕业生顺利就业, 帮助企业选拔到优秀的、合适的应届毕业生, 真正引导毕业生“走得出、做的了、干得好”, 真正帮助企业“招的到、留的住、有发展”。

1“一对一”服务的相关介绍

1.1 选拔优秀的在校生、学生干部担当

充分利用院系学生会、团学联的优势, 挑选一批优秀的学生干部担当, 另外, 通过宣传, 也可以选拔或筛选一批学生志愿者担当。

1.2 邀请经验丰富的老师进行前期培训

邀请就业指导老师、企业主管、已毕业的校友作讲。能够充分调动学生“一对一”服务的积极性, 让他们了解服务的目的和意义, 培养志愿者良好的精神面貌和得当的礼仪仪表, 以热情的态度做好服务工作。

1.3“一对一”服务的具体内容

在校园招聘会开始前期, 学校就业老师通过与企业联系, 达成前来招聘的意向并作好统计, 然后对“一对一”服务人员公布企业的相关信息, 统计“一对一”服务人员自愿服务的公司名称, 确定好服务对象, 然后根据招聘会活动计划, 我们要求志愿者提前一周左右主动与公司取得联系, 并约定好接洽地点。公司按约定时间地点到校后, 志愿者主动去接, 引导企业进入招聘会场, 帮助企业安排布置好会场, 做好协助工作, 全程陪同企业完成校园招聘事宜, 待企业离校的时候, 亲自送企业离校。企业离校后, 配合企业完成后期招聘事宜, 做好“一条龙”服务。

1.4“一对一”服务的预期问题解决办法

如果服务者对自己服务的企业联系不上, 或前期学校方面没有沟通好, 可通过学校负责就业的老师与其联系, 告知我们的服务人员情况, 并做好下一步安排。对于招聘期间出现的突发情况, 也由服务志愿者第一时间向接待服务点的老师报告, 再做出下一步的处理, 确保整个招聘环节平稳有序, 毕业生都能面试到自己心仪的企业。

2“一对一”服务的效果分析

通过“一对一”服务, 大大减少了企业进入校园打乱仗的情况, 企业通过志愿者, 更容易联系到相关老师, 做好下一步的布置和安排, 大大提高了效率, 学生服务志愿者在里面充当了“润滑剂”的作用, 加深了企业与学校的联系, 也让负责就业的老师摆脱了繁忙的接待、引导和安排, 能够有更多的精力操控全局, 做好学校的后勤工作, 也能够进一步和一些优质企业洽谈校企深入合作的一些事宜。2013年11月, 我们通过此方法, 成功举行了一次大型的专场毕业生供需见面会, 效果非常好, 整个会场参会企业达五十余家, 每一家企业都配备了一名优秀的学生志愿者进行服务, 效果非常好, 招聘过程井然有序, 有条不紊。而我们整个招聘活动只有两名老师主要在负责。此既能够做好毕业生的就业, 又能够让更多的老师投身到自己的专业教学与管理当中, 为学校也大大节省了效率和成本。一些企业参加完招聘活动, 带着满意的一摞个人简历和与学生签订的就业意向书回去, 对学校举办这类招聘活动赞不绝口。也有一些企业招聘完后, 希望能够进一步与学校合作, 包括提供在校生的实习岗位, 或提供一些教学实训用的材料和设备, 甚至包括企业奖学金。我们说招聘会不仅能够举办的很出色, 还能够有更多的精力与企业深入进行合作, 更好的服务广大学生, 应当说是难能可贵的。

通过“一对一”服务, 学生志愿者收获也很大, 他们不仅了解了一个企业的基本概况, 也学到了整个企业招聘过程的流程与技巧。绝大部分志愿者表示, 企业非常欢迎他们毕业的时候直接来, 这样, 无形中也为即将毕业的志愿者预定了岗位, 是一个双赢的效果。

3“一对一”服务的意义

近几年, 高职院校的校企深入合作逐步加深, 企业所需的高技术技能型、应用型人才需求量不断加大, 企业纷纷深入高职院校遴选优秀毕业生是一个整体趋势。通过学校提供的专场供需见面会、招聘会, 我们引入“一对一”服务的这些理念和方式, 顺应了发展的需要, 也更好的为企业和学校搭建了交流合作的桥梁和纽带, 为学校和企业深入的合作和发展提供了强有力的保障。

总体来说, 创新校园招聘活动的新模式, 新亮点, 需要学校和企业共同努力, 只有致力于为企业和社会输送优秀的毕业生, 出口好了进口才会好, 学校才会发展的更好。只有致力于为毕业生做好就业服务工作, 让学生能够在自己人生的第一份工作上“干的了, 干的好”, 才是我们做就业服务的老师最愿意看到的, 也是全社会所希望看到的。

摘要：近几年, 高职教育蓬勃发展, 高技术技能型人才在市场上供不应求。很多企业纷纷深入高职院校遴选优秀毕业生。随着企业的增多和校方人力的不足, 在学校与企业的交流合作过程中, 难免出现校方应接不暇, 顾及不力的情况, 特别是每年下半年的毕业生就业季高峰阶段, 更容易出现疏漏与接待不力的情况, 针对这一现象, 我们提出招聘接待“一对一”服务的方法, 以期更好的服务企业和广大应届毕业生。

关键词：一对一,高职毕业生,企业就业

参考文献

3.走出校园招聘误区 篇三

随着毕业季的来临，校园招聘红火地展开。摩根、新浪、安永、微软等在北京各大高校进行校园宣讲，开启人才争夺战，企业的招聘计划在薪酬、招聘数量等方面都让大学生心动不已。而各企业在招聘方式上也各出奇招，迎合了web2.0时代学生群体的喜好。除传统校园宣讲会、网申外，SNS社交网站推广企业品牌、校园招聘博客，在线测试、电子杂志、网络宣讲会、微博等新方式都被企业引入。招聘形式多种多样，误区也不少，那么走出校园招聘误区，更有绩效地开展工作，便成了众多企业HR所思考的问题。带着这个问题，记者专访了华恒智信咨询顾问任艺女士。

校园招聘的主要形式

根据华恒智信咨询顾问任艺女士的实战经验，她将目前校园招聘存在的主要形式归纳为以下三类：

第一类，常规的企业宣讲会。

一般这类宣讲会声势较为浩大，能引起较多数量的应届毕业生们关注，影响面也较大。但企业方所支出的成本相对较高，一般适用于有一定品牌知名度和招聘规模的企业。对于招聘的企业方来说，除了借助宣讲会来招聘选才外，还可以把握校园招聘的机会，给自己的企业品牌做宣传。

第二类，由高校相关单位（如就业指导中心组织）主办的应届毕业生招聘专场。

较前者而言，学生的关注度略低，但企业成本支出也少，一般适用于有一定应届生招聘人数或者规模不大的企业。但参加这类招聘会容易出现“应届生们交简历，HR们收简历”的状况，因此给通过这种方式招聘应届生的HR们提个小建议，不要让自己仅仅是来收简历了，而是将自己作为企业的窗口，好好地展现企业人员的精神面貌，并且耐心解答学生提出的问题，这样才能吸引来优秀人才。任艺女士曾经在大量面试应届生的过程中，听很多应聘者谈到如何去选择雇主，其实应聘者在接受HR面试的同时，也在“面试”着HR们，因为对于并不深入了解企业情况的应聘者来说，HR们是他们了解一个企业最直观的信息。

第三类，针对应届毕业生的专场招聘会或洽谈会。

这类洽谈会也会在一些大大小小的招聘会场看到，但从了解的情况来看，这类招聘会对于应届毕业生这个群体的招聘效果表现平平。

以上是较常规的校园招聘方式，还有几种方法，比如：企业直接与学校合作，找到对口学校的就业指导中心或者对口院校的院办，请老师推荐某专业优秀学生。一般这样正式推荐的学生都是读书期间各方面发展都比较优秀的人才，这样的人选，也可以避免掉面试的“一面之词”，人员相对也更加可靠。或者像一些国外优秀企业学习，跟对口专业的学生早早建立一些联系，跟学校或者院系共同建立奖学金项目，通过获得的奖学金人才，来提前进行自己的人才储备等。比如，某IT系统集成企业如果每年都计划从高校毕业生中招聘系统工程师，企业则可以提前跟某校的计算机系建立联系，设立奖学金奖励给学习或工作优秀的人才，而这些奖学金获得者都可以进入企业优秀人才储备计划，企业还可以给这些优秀学子提供实习机会，让他们更早的接触企业，提前融入企业，增强对企业的认知度和忠诚度。这后面几种招聘方法虽然应用面不大，甚至被很多企业的HR忽视了，却是通过实践验证，较为行之有效的方法，而且还节省了招聘成本，尤其适用于专业对口要求度高的企业选人计划。

走出招聘误区

招聘时间是否越早越好？招聘简历越多越好，多多益善？还是放长线，撒大网？现行的一些招聘方式方法是否有问题？校园招聘到底有哪些误区？又应当如何避免？任艺女士根据实际情况，给出以下建议，仅供参考：

误区一：没有合理把握校园招聘中宣传与招聘的尺度。

有的企业在做校园招聘的时候，仅仅是做招聘，把需要招聘的岗位情况、大概的薪资待遇、和对人员要求一说，就开始等着大家来投递简历了，最后一帮人把简历带回公司，似乎这样就完成了校园招聘的环节。其实这样做着实有些“吃亏”，因为企业错过了一个低成本进行品牌推广的大好时机。因为每一届的本科生、硕士生、博士生毕业之后，拥有着较高学历的他们，都会在今后成为社会的较高端消费群体，企业通过宣讲会对最直接的受众进行企业的全方位介绍，通过宣讲会来提升品牌的价值和认知度，既不像做广告一样需要花费高额的宣传费用，又能引起一定的影响，这又何乐而不为呢？任老师说，曾经听到一个大学生说她成为一个品牌的忠实消费者，是因为她在参加这个企业的宣讲会时，被深深吸引，虽然她没有被选中加入这家企业，但是企业方专业的介绍、企业良好的文化氛围与规范化制度，让她喜欢上这家企业，从而信任他们的产品。因此这个过程中，负责招聘工作的人员就一定要注意以饱满的热情来开展宣讲会，尊重每一位应聘者和提问者，时刻记得自己的每一个动作、每一句话语都是外人看这家企业的“窗口”。

当然，企业也绝对不能出现只招不聘的现象。一旦曝光，不但违法国家的相关规定，也会对企业品牌形象起到反效果。

误区二：企业方往往贪多贪好，只选择最优秀的院校，而不是最合适的院校。

总希望能够将最好的学生招聘到企业，其实效果不佳，寻找最合适企业的人才加以培养才是最好的。

在现在的校园招聘中，常见这样一个现象：有的企业只去类似清华、北大这样的国内一流学校召开校园宣讲会，这样本身就给其他院校的学生带来了竞争上的不平等。一流学校出来的学生固然优秀，但未必这个学校的所有学生都个个过关，不是这个学校出来的学生，也未必不优秀。正所谓“英雄不问出处”，叱咤商坛的阿里巴巴创始人马云不也是非名校出身的优秀栋梁吗？任女士认为企业招聘人员更应该给赶到非自己院校的招聘会去投递简历的应届生们更多的关注和肯定，因为从这件事情上至少看得出这类人员对找工作的主动性，这两点恰恰是“冰山模型”底层的东西，是最难改变最影响长久发展的宝贵素质。

误区三：招聘过程中，过多看重专业，较少看可塑性；过多看重成绩，较少看学习能力和思考能力。

很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。但其实要做好一份工作，最重要的是他对该工作的兴趣与热情，以及他个人的基本素质（如：沟通能力、逻辑思维能力、分析问题解决问题的能力、学习能力等）。比如：学习能力是基本素质，但考试分数只是历史业绩，历史业绩不会对将来产生过多影响，但基本素质较难改变，如果改变也需要花费较大的时间成本与代价，但这些却更多地影响着应聘者今后在职场中的表现和发展。

误区四：对于校园招聘时机的选择，没有结合企业的实际情况和应聘者的实际情况分析。

其实校园招聘的时机选择，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，关键还是看企业自身的情况和广大应聘者的实际情况。比如：对于知名度并不大、较为一般的企业来说，反而应该避开一些知名度较大企业的宣讲会时机和大型招聘会的时间。因为对大部分学生来讲，大型招聘会机会更多，名企吸引力更大。如果非要跟这两类招聘会碰在一起，效果恐怕会大打折扣。另外，也尽量避开学生考试、集中学习、考研、考证等应聘者可能不方便的时间。其实，对于一般的企业来说，来年的四五月份虽然晚，但也是一个值得推荐的入校时间。因为往往优秀学生的发展渠道较多，如出国留学、保研、入职名企等，到翌年四五月份时，名企的招聘已基本结束，毕业生也基本确定是继续深造还是工作，这时的他们，往往心态有所调整，对工作的认知将会更为清晰、准确、现实，一旦有符合他们意向的岗位出现，双方更容易达成一致。

误区五：没有做好企业自身对岗位的分析，没有考虑到应聘者在学校完成的可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，就容易产生双方的期待偏差。

企业内部的人力资源工作都是一体化的，招聘工作想要做好，并不是单纯地把招聘各个环节做到位，就能够把合适的人才放在合适的岗位上了。因为从现在的学校教育情况和学生学习的情况来看，大多数学生在学校里，可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，并不能直接适应岗位的要求。尤其是如果这个时候，企业没有做好对岗位的分析，应该起到指导作用的岗位说明书也没有实操价值，沦为“写写画画、墙上挂挂”的东西，那么就更容易给刚来到企业、本来就不太具备直接工作能力的应届毕业生茫然的不适从感，他会觉得工作没有当初期待的好，企业由于其没有发挥出价值，也会对其产生失望感，这样就容易形成双方的期待偏差，最容易带来的就是雇佣关系的终止。最后好不容易招来的人没有留下，招聘工作成功。

招聘前做好准备

除了以上误区，任女士分享了几个经验，帮助各企业招聘负责人，更好地完成校园招聘的工作。

TIPS1：分析目标群体，选择最合适的招聘渠道发布信息。

招聘首先是从大量的后备人选中，选出符合企业要求的人员。优秀人才一向可遇而不可求，但从概率角度说，肯定是越多人了解到企业的招聘需求前来应征，找到合适人选的几率越大。招聘人员肯定都非常熟知国内几个比较知名的招聘网站，如51job、智联招聘、中华英才等。这些收费网站固然做得很专业，但不少企业希望少花钱多办事儿，可以选择一些免费渠道发布自己的招聘信息，例如：使用免费招聘网站（大街网、应届生网）、借助学校的就业指导中心发布免费招聘信息、高校内部的BBS论坛、使用SNS社区网站推广企业品牌、推出企业校园招聘微博及博客等。据了解，这几种途径都不花钱，但应届毕业生的关注程度绝不比收费网站差。所以说对于招聘渠道的选择，还是要先分析好目标群体，在他们最关注的地方发布信息，才能吸引来更多的人员。

TIPS2：面试环节中，要注意提前准备一些情景模拟问题，而不要花太多时间和精力去问简历上的东西。

许多招聘者在面谈时就不由自主地会循着应聘材料所提供的信息进行提问，可这些问题都是学生们已经准备好或提前背好的答案了。这时再牛的HR也较难分辨出应聘者是否是企业所需人才。因此建议招聘负责人准备一些体现应聘岗位所需技能的情景模拟题，比如说某企业要招聘客户服务部主管，这个岗位需要应聘者具有良好的与客户沟通的能力、处理突发事件与纠纷的能力等。那这方面的能力又该如何测评呢？常见的问法可能是：“假如客户跟你发生争执了，你会怎么办？”对于这样的问题，应聘者往往会说得很好听，比如“客户与我发生争执，我也不会跟客户吵架，一定会好好跟客户解释”等。但这些并不能测评出真的出现一些具体问题时，应聘者是否能够处理得当。因此建议HR模拟一个情景去问面试者，例如：假如你是我公司电脑销售部门的一名客户服务主管，你手下的客户服务人员给客户拿货的时候，错把2万元的笔记本以1万元的价格拿给了张先生，你如何写信将剩余的钱要回来？只有具体类似这样的问题的回答，才能测评出应聘者解决问题的能力与潜质。

TIPS3：避免毕业生广签Offer，不遵守信用毁约现象。

在校园招聘中，几乎每年都在上演优秀毕业生同时获得多家Offer，最终通过多方比较选择一家、毁约无数家的情况。虽然说应聘者希望为自己找到最佳的工作机会而多方尝试，是可以理解的。但是这对于最后“被毁约”的企业来说，无疑会带来较大的招聘成本。而且一般到“被毁约”的时候，该有工作的人也基本差不多都有意向了，这个时候企业再去找人填补缺口，会很被动。一来时间仓促，很可能新找来的人离要求差距较大；二来万一没有人员到位，此时对于招聘负责人来说，就是工作的较大失误。这时有发生的脚踩两只船或更多只船的现象，必须引起我们HR的警觉意识，要学会规避风险，比如跟应聘者签订违约责任书来增加应聘者的违约成本，或者在最初招人的时候，建立后备团队人才库。

TIPS4：企业要事先做好岗位职责分析与工作规范化，形成有效指导工作的岗位说明书指导工作，明晰的职业生涯规划，能有效帮助应届生实现学校与企业过渡。

应届毕业生的招聘，与一般的社会招聘有一个较大的不同，对于大多数应届毕业生来说，毕竟是刚刚走出象牙塔的第一份工作，容易预期过高，盲目追求脱离自身实际的高工资、高待遇的理想工作。但难免的是理想与现实存在落差，这个时候特别需要明确的指导和企业规范化的管理、职业生涯规划的指引来避免应聘者出现茫然期。而且对于应届别业生来说，真正所掌握的实战工作能力更是少之又少，因此必须由企业方做好岗位职责分析与工作规范化，有明晰的岗位说明书来指导工作，否则只能是由企业方为应届生的前期成本埋单。

任艺华恒智信咨询师&优秀人才发展顾问

工作经历

曾服务于西门子（中国）有限公司、电子工业出版社。对人力资源各模块专业内容有较深入理解，在员工招聘、干部竞聘、背景调查、薪酬设计、工作分析、岗位规范化、绩效考核等人力资源管理咨询多个模块开展工作并有相关研究，在工作实践中积累了较为丰富的企业管理及人力资源管理的实际工作经验和咨询个案。

4.校园招聘策划方案 篇四

二、招聘需求汇总

各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。

人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。

三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策

四、招聘前期准备

(一)物资准备

包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。

(二)目标院校的选择及确定

目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并

确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。

(三)与各目标院校就业处、院系取得联系

在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系20xx届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。

(四)招聘行程的确定并及时通报各目标院校

根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。

在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。

五、招聘实施

(一)前期宣传

1、公司网站、专业招聘网站发布校园招聘行程安排;

2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传;

3、学校就业处网站发布公司的校园招聘信息;

4、学校的论坛发布公司的校园招聘信息;

5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。

(二)校园宣讲会

工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场，进行会场现场的布置及设备的调试。

1、宣讲

2、互动答疑

3、投递简历

(三)笔试、面试

1、初面：用人部门+HR

2、笔试(待定)

3、复试：用人部门+HR

4、终试：HR

(四)确定录用并签订就业协议

六、招聘总结、反馈

(一)录用人员基本信息的录入

(二)招聘分析

5.校园招聘策划方案优秀 篇五

智能科技网络技术有限公司是届校友付理想创建的依托物联网高新

技术，面向个人、企业、单位等在居家、公共场所实现智能化服务高新企业。公司在发展的起步阶段，受到了国家的大力支持。目前需要大量优秀的人才一起创造公司更加美好的未来，为推动国内物联网技术以及智能化服务的发展，同时心怀对母校的感恩，特在母校众多优秀校友中选择愿意同公司共同发展的人才。

二、招聘目的：

作为年初，也是大学生毕业前的半年，在这上半年会有大量的大学生进入

人才市场。公司可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘。校园招聘这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要公司系统的提升培训体系给他们量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。为公司在物联网技术(传感器、网络、智能终端等)以及智能服务等核心领域提供优秀的人才储备，同时为面向大众提供更加完善的技术支持以及舒适的、个性化服务。不仅如此，还将在国内物联网行业起到带头作用，推动国内智能科技的发展与进步。

三、人才储备需求：

物联网事业部(50)：

感知团队：本科生5人，研究生2人

网络团队：本科生10人，研究生7人

智能终端团队：本科生14人，研究生12人

技术支持与服务部(15)

技术支持团队：本科生6人，研究生2人

客户服务团队：本科生7人

四、具体招聘流程：

1.校园宣传

通过与学校的协商，获得合作权利，在中南大学就业网和校园论坛上全方位发布官方招聘信息;通过与省级就业中心的沟通协商，获得在各种就业论坛上发布官方招聘信息的权利;在校园内发展学生招聘助理，大幅度的在校园内进行海报张贴和传单宣传同时宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。

2.双选会

双选会，即毕业生双选会。可以在学校操场内搭建招聘帐篷，由毕业生与单位相互选择，双方都愿意的情况下可以自愿签定三方协议。“双选会”的举行可以给双方更多面对面的机会。

3.宣讲会

校园宣讲会是针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。

4.简历筛选

对通过双选会、宣讲会及网络收集上来的简历进行仔细认真的筛选。首先用软件系统筛选简历，对符合条件的简历，由招聘小组成员进一步人工进行筛选。筛选过程中要注意简历的对口性和真实性。作为一个科技网络技术有限公司，所处的行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。

5.笔试

不同岗位笔试统一时长为两小时。笔试侧重于测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识和文字表达能力等多种素质兼有心理素质测试。笔试题目由本公司题库中随机抽取，多种题型相互搭配;心理素质测试由专门的心理学家命题编制。保证挑选出胜任岗位的人员同时，选择心理健康程度较高的人员入职。正式测试前进行预测试，保证试题的信度和效度。

6.面试

本次校园招聘面试环节设置两轮。第一轮面试为人力资源部门面试，主要了解简历的真实程度和应聘者的非智力素质。第二轮面试为专业技术面试，由专业技术经理对应聘人员进行面试，主要考查应聘人员的专业技术水平以及对岗位的胜任能力。最后由人力资源部门对目标应聘者讲明未来工作岗位和薪酬福利等方面的安排计划。

五、宣传渠道：

中南大学就业网、岳麓BBS、校园海报、宣传手册 九、工作安排：

招聘小组成员：

组 长： 技术经理

主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。 副组长： HR主管 曹__

带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

招聘项目专员： 王__ 刘__

严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

后勤：李__ 负责行程中的一切安排 十、招聘费用 公关费用 3000元

招聘材料费 1000元

招聘员工工资及福利 8000元 场地及帐篷租费 1000元 网络招聘费 元 总计 15000元

六、招聘效果预测与评估

通过公司人力资源部同事组成的招聘小组6天内认真勤劳的工作，各项校园招聘工作能够如期圆满的完成。

6.校园招聘会方案 篇六

为关注民生、便民、利民，贯彻落实国家关于做好高校毕业生就业工作的有关精神，结合广州地区的实际，进一步做好2010届毕业生就业工作，为毕业生求职和用人单位招聘人才搭建互动交流平台、提供更好的服务，定于2010年4月16日（星期五）举办广州地区大学2010年IT校园专场招聘会（在广州大学城广东工业大学内），届时，将邀请广州地区有影响力的IT企业赴会摆摊招聘人才，也欢迎广州地区的大学：中山大学、华南理工大学、华南师范大学、暨南大学、广州大学及广东工业大学等高校相关专业应届毕业生参会。现将策划方案相关事宜通告如下：

一、招聘会宗旨：关注民生，搭建平台，供需见面，促进（大学生）就业。

二、招聘会名称：广州地区大学2010年IT校园专场招聘会

三、活动组织：

主办单位：广东省计算机学会、广州市计算机学会、广州市互联网协会； 承办单位：广东工业大学就业指导中心、广东工业大学计算机学院；

指导单位：广州市人力资源和社会保障局、广州市科技和信息化局；

支持单位：中山大学信息学院、软件学院，华南理工大学计算机学院、软件学院，暨南大学信息学院，华南师范大学计算机学院，广州大学计算机科学与

教育软件学院等。

四、招聘会服务内容

1、为广州的高校IT专业毕业生求职和用人单位招聘人才搭建服务平台。

2、为各参会单位免费提供招聘摊位和车位，并为参会单位工作人员每人免费提供快餐及饮用水。

3、求职毕业生凭学生证免费进场。

4、根据参会单位的需要，可为参会单位提供多媒体教室一间，召开宣讲会等（需事先申请）。

5、根据参会单位的需要，可在广东工业大学就业信息网上免费发布参会单位的招聘职位。

6、用人单位报名参会后，承办方将提供交通示意图。

7、当天上午十时在招聘会现场举行一个简短的招聘会开幕仪式（15分钟）。

8、参会单位如有其它建议，可协商解决。

五、举办时间、地点

时间：2010年4月16日（星期五）上午9：00~下午2：00

地点：广州市番禺区广州大学城外环西路100号广东工业大学大学城校区综合楼一楼

六、报名办法：

1、招聘单位可将报名表填好（附营业执照复印件）传真至020-393222792、邮件报名：

报名时，请提供企业法人营业执照电子版及《广州地区2010年IT校园专场招聘会》（见附表）发到：jsj2010jy@163.com。

七、报名截止时间

2010年4月14日（星期三）止

八、须知

1、请各招聘单位自行制作招聘海报(规格：宽120cm╳高150cm以内)，内容包括单位名称、单位简介、招聘职位、招聘条件等；

2、招聘会现场设有接待处，请参会单位于当天上午8：50到接待处报到，报到后有专人指引到招聘摊位；

3、如需提供现场面试场地及与会务有关事宜，请与接待处联系。

九、联系方式

主办单位（广东省计算机学会）咨询电话：

联系人：张颖范欣欣 电话：020—83561784，***，***。承办单位：广东工业大学就业指导中心、广东工业大学计算机学院

电话：020—39322283，020-393222673联系人：张建岗、陈小芬

传真：020—39322279

邮箱：jsj2010jy@163.com

（下附报名表）

主办方代表：广东省计算机学会

2010年3月12日

“广州地区大学 2010

单位名称：（盖章）

年IT校园专场招聘会”报名表

招聘会地点：广州市番禺区广州大学城外环西路100号广东工业大学大学城校区综合楼一楼

7.校园招聘意在“淘宝” 篇七

“任何一个企业都有人才招聘和接班人的更替问题, 如何选择, 在什么时机选择, 按照什么模式和标准进行, 是由很多因素决定的, 各行业各企业都有自己的特殊情况, 很难有个固定的评价标准”。某著名人力资源公司高管在谈到企业招聘所面临的困难时分析到。

因而这也就不难理解, 为什么企业会有“尽管身后是世界上最庞大的人才供应市场, 但却常常陷于无法发现和招聘到企业发展所需的人才”的苦恼。

然而令人意外的是, 经过多年的摸索和总结, 绝大部分比较成功企业的人力资源部门给出的答案却都是:从校园中招聘, 选择那些潜质好、具有培养和发展前途的大学生才是解决问题的“制胜砝码”。

校园招聘“风头愈劲”

每年的3月份, 职场中处处充斥着躁动和不安。这期间跳槽、招聘成为热门话题。虽然这距毕业生离校投身职场, 还有三个月的“禁闭期”, 但这丝毫不会影响到众多企业的校园招聘行动。

中华英才网的一项调查的统计结果显示, 几乎70%的大型跨国公司、国内知名企业都有比较明确的校园招聘规划, 而且大多集中在10—50人, 招聘规模丝毫不显得单薄。如今, 围绕优秀高校毕业生展开的人才争夺战, 也已趋于白热化。中华英才网校园招聘业务总监欧阳晖在接受记者采访时透露, 虽然教育部有规定, 企业在12月前不能进入学校举办招聘会, 但是一些知名企业在9月份刚开学的1—2周内便已经启动了校园招聘宣传。

随着校园招聘会受重视程度的不断增强, 校园不仅成为各大企业“抢夺”人才的主战场, 校园招聘会更成为了广大毕业生择业的第一选择。调查显示, 近90%的大学生表示不会错过校园招聘的机遇。只有不到5%的学生不太在意校园招聘活动。

但这不意味着校园招聘会上, 只要拥有优秀的学习成绩和技术能力, 就会成为敲开知名公司的“护身符”。

“拔尖的学习成绩固然重要, 但我们更看重的是应聘者的职业道德观, 以及倾听他人意见的耐心。一般来说, 我们进入校园招聘, 主要就是选择企业未来的技术开发骨干和企业中高层管理人才, 这些研发和销售、管理岗位并不需要最聪明的人, 而需要勤勉的人、愿定下心来干好一件事的人, 也就是通常所说的职业操守。这些是一名优秀员工的必备条件。”某知名大企业人力资源经理在谈到他们的招聘原则时如是解释。

的确, 优秀的学习成绩固然重要, 但应聘者的潜能、学习能力和职业道德观才是决定他们职业前途的决定因素, 因为后者才是一名优秀员工最重要的素质。因而, 在跨国公司和知名企业看来, 新进人员是否具有专业知识和工作经验已不再是企业选择人才所必须具备的条件, 取而代之的是该人员接受训练的可能性, 即学习潜力如何。拥有学习意愿、能够接受创新思想并且具备学习潜力的员工, 公司的发展必然比较迅速。

正是出于这样的考虑, 所以一直以来微软才会情迷校园招聘。微软公司雇用人才的原则之一就是“要雇用那些最有潜力的年轻人”。正如盖茨所说的“因为从长远来看, 潜质更有价值。”并且, 没有一个地方比高校储备更多的具有这类潜力人才了。这大概也是盖茨每次来中国一定会到高校布道的原因。

摩托罗拉之所以能够成为中国高校毕业生最乐意供职的跨国公司, 就是因为他们在招聘时是根据职位需求情况来决定招收所需人才的, 对于专业和院校没有任何限制, 所有的人都处在同一个起跑线上, 没有倾向性, 有潜力和创新能力的学生会更有竞争性。

实际上, 多年来走进校园招聘的企业都认为, 他们更看重的是大学毕业生的潜力和今后的发展空间。在招聘过程中的考核着重是看他们是否具有活力、是否热情有创造性、是否会从新的角度去思考问题, 跟得上行业的变革趋势。

目光长远者赢

不可否认, 在同等的条件下, 跨国公司的确更容易博得那些优秀毕业生的亲睐。许多企业习惯于将这归因于那些公司提供了更优厚的薪酬和更多的培训机会。这固然是不可忽视的因素, 但这更多的是那些在人才竞争中落败企业为自己寻找的借口。

不仅仅是在学生临近毕业的时候校园招聘会来选择人才, 实际上, 许多跨国公司都会指定少量大学作为招聘的重点院校, 并委派高级行政人员负责和这些学校保持联络。这些高级管理人员利用各种机会与学生接触, 并使学生了解他们公司的就业机会。除此之外, 很多公司还利用实习生方案和提前进入校园等方式, 一方面为学生提供工作和培训机会, 另一方面企业也在人才争夺战中抢得了先机。

当然, 这种人才选择方式也常常让很多的企业觉得困惑。因为在他们看来, 与其花气力去培养一个大学毕业生, 不如从社会上选择更具备工作经验的人。而且, 由于大学生择业存在高度流动性, 一些企业也觉得用刚毕业的大学生往往是花钱为别人培养人才, 有点不划算。

果真如此吗?至少在国内外众多知名企业看来, 这样的观点是经不起推敲的。许多公司高级领导都认为, 企业文化是他们成功的真正的和重要的因素。校园招聘的对象——刚步入社会的毕业生们, 他们是最易接受企业文化并迅速融入组织的应聘者。在他们眼里, 这些学生就像一张白纸, 可以按照组织的要求绘制出任何图画。相比于已经具有从业经验的求职者, 刚毕业的学生更容易被灌输理念, 容易被环境融合, 容易被塑造成为最能代表公司文化的人。

在这方面, IBM就提供了一个很典型的实例。IBM在雇用员工之前, 即在第一次面谈时, 就开始把公司的哲学灌输给他们。公司招募有可塑性的年轻人, 并提倡内部提升制。刚走出校园的毕业生如同一张白纸, 第一份工作对他们有着重大的影响, 而这种影响会随着工作的转换, 社会阅历的增加而慢慢削弱。

一个成功的公司懂得如何能够最大限度地留住人才, 如何能让公司培养出的人才为公司奉献最大的价值。如许多公司奉行的“人本位”, 如“职业生涯发展计划”、“激励机制”。而这些, 无疑对大学生而言都是最诱人的, 也是最容易激发出由于“个体总感到有义务对组织为他们在训练上的投资做出回报”而自发地认为忠诚。而对企业而言, 这样做的收益也是最大的。同样的投入, 当然要放在这些聪明又有着无限潜力并且愿意与公司一起成长的年轻人身上。

与此相关的是, “内部提升制”是现在大多数企业, 尤其是大公司补充职位空缺的做法, 而支持这一制度的资源便是“内部人才库”。要实现内部提升, 有两点前提非常重要, 一是组织雇用的人员必须有发展的潜力;二是他们应该认同组织的价值观。因而, 归纳起来看, 由校园直接招募的毕业生最有可能成为合适的人选。以爱立信为例, 爱立信中国公司每年招聘60-80名大学应届毕业生, 一般分三四次进行。这些新来的大学生大部分去接受培训, 时间为刚进入公司的一年内。还有一部分在不同岗位上轮换, 一年后再决定他适合哪个岗位。爱立信内部有一个人才库, 对于比较高级的职务, 爱立信一般都提倡从内部提拔。从另一个角度讲, 这也是公司为员工提供更多机会的一种表现。一般从公司内部提拔的员工比例不到外部招聘而来的员工的2%, 但这些人对公司的影响却很大, 因为他们大部分占据比较重要的职位。

美国波士顿大学管理学院的两名研究人员在中国开展了一个关于人力资源应用的研究项目。他们发现, 在中国成功的西方企业更重视培训当地的管理人才, 常常是在公司成立、运转以前就开始了。

审视跨国公司的校园招聘人才战略, 最值得我们的企业借鉴的无疑是, 这些成功的企业有一个共同的特点, 就是把眼光放得更远, 使毕业生和企业一起成长。它们不是等着企业去带着50%的概率去发掘人才, 而是在一开始就按照企业的构想去塑造人才;不是让职位等人才, 而是让人才为职位做贮备。这正是跨国公司在人才战略上的独到之处也是其成功的重要砝码。

8.又到校园招聘季 篇八

小杜是武汉某高校车辆工程专业的本科应届毕业生，对于没有选择考研的他来说，眼下的校园招聘季成为了他大四期间最为忙碌的时刻。

而对于各大汽车企业人力资源部门来说，现在也是最忙碌的时刻。中国汽车工业的蓬勃发展所带来的巨大人才需求，在金秋的校园招聘季得到了最好的体现。

小杜无疑是幸运的，对于大多数他的同龄人来说，此时，要么全神贯注的准备考研，要么正在焦头烂额的奔波于各大企业的宣讲会之间。而对于学习汽车专业的学生来说，如果你确定了将工作而不是深造作为第一选择的话，你的签约机会会比一般专业的学生多很多。

小杜便是其中之一，家在武汉的他，也在武汉上的大学，学校的车辆工程专业也在国内排得上号。家里希望他随便选择东风系的企业，这样便有更多的机会留在武汉。

这对于小杜来说也并不是什么难事，很大程度上，他们学校的汽车相关专业就是依托东风建立起来的，或者说，本身就是为东风服务的。加上先前已经在东风实习过一段时间，小杜对东风也很熟悉。不过小杜最终决定不选择东风，因为他想尝试一下外企。

小杜并不是个案，小杜周围的同学大多与他做出了同样的选择。“要么保研，保不上的就考呗，考不上也不会找工作，会继续明年接着考，一般找工作也首先是外企，至于福利待遇之类的，外企也肯定比国企或者民企好，学到的东西也更多。”

这便是小杜和他同学的真实想法，而在国内汽车行业人才缺口扩大的趋势下，小杜这样的名校背景似乎也让小杜们有了更从容挑选的余地。

《汽车观察》调查得知，在有着汽车专业的各大高校，毕业生们首选无一例外的选择了外企。以上海交通大学汽车工程研究院2010届毕业生为例，由于其不招收本科生，因此在硕士和博士生上所体现出来的毕业去向，也更引人深思。

在20个毕业生中，有十个选择了诸如泛亚、联合汽车电子、德尔福之类的跨国汽车行业巨头，还有少数人选择了不从事汽车行业，最终流向自主品牌汽车企业的只有两人，分别为上海汽车和海马汽车上海研发中心。

“我们学校的车辆工程专业，也就在清华、吉大和同济之后，所以我们一般都很挑。”小杜这样跟《汽车观察》讲述他们作出选择的底气。

小杜的梦想是进入泛亚，他说，跟他同样梦想的人很多，而他们也将拿到泛亚的offer作为对其实力的认可。处于好奇，《汽车观察》记者也去了解了一下泛亚的魅力。

据悉，最吸引小杜他们的是泛亚的员工培训是与工程建设、人员聘用的进度同步开展的。他们抓住工程建设的关键节点，将培训工作与工程的进展、设备的安装调试、人员的招聘上岗等需求对应起来，制定了一体化培训计划，全方位地跟踪控制实施关键节点的培训项目。

此外，在泛亚可能得到最多的海外培训机会，也是小杜他们看重的。一个事实是，泛亚中心大部分技术人员都曾赴通用汽车公司驻海外的工程设计中心接受系统培训。而上海通用诸多繁重艰巨的产品车开发项目，更成为泛亚提升能力、积累经验、培养人才的最重要载体，来自海外的工程专家也为泛亚带来了全新的设计理念和系统化的运作方式。

9.XX年企业校园招聘策划方案 篇九

毕业季即将到来，那么如何策划一份企业校招策划书呢下面由小编为大家精心收集的XX年企业校园招聘策划方案，欢迎大家阅读与借鉴!

1·招聘目的

为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。

2·招聘时间

策划准备时间：20xx年x月x日20xx年x月x日

招聘实施时间：20xx年x月x日20xx年x月x日

3·招聘小组人员

组长：xxx副组长：xxx

小组成员：xxxx

职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。

4·招聘计划

(1)招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101

(2)招聘专业及岗位：工商企业管理 人力部 会计专业 财务部

物流管理 物流配送部

(3)招聘人数：20人

(4)招聘方式:面试

(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。

5·招聘流程

(1)校园宣讲 ：校园宣讲前一周，在学校的就业站上发布集团招聘信息，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。

(2)投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。

(3)素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。

(4)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性

(5)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性

(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20xx年毕业生实习的相关工作。

6.已招聘实习生的培养与安排

(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训(时间为1周)。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。

(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。

7.实习期考核招聘结束

(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。

(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。

(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。

8.召开本次招聘总结会

(1)对于招聘工作内容进行反思,总结经验.为下次校园招聘提供依据。

10.2012校园招聘会 篇十

又一年丹桂飘香、果实累累，又一届毕业生即将踌躇满志地踏上求职之路。

为确保我校毕业生在就业形势严峻的大环境下能顺利就业，让学生不出校园便能有机会找到合适的工作，11月25日，由学校搭台、招生就业办公室主办，在各系部及相关职能部门的积极配合下，我校2012届毕业生大型校园供需见面会在行政楼1、2层大厅内如期举行，我校近二千名中、高职应届毕业生前来应聘，现场气氛热烈。期间，校党委书记贾万樑，校长巫向前，副校长沈岳奋亲临现场了解情况并指导工作。

本次供需见面会共有65家企事业单位提供近2000个岗位，其中绝大多数为市级、区级医院，还有少数部队、民营或外资医院、幼儿园、大学门诊部以及相关企业，岗位涉及护理、检验、口腔工艺、眼视光、计算机、药学、影像等各个专业。供需见面会前后历时3个小时，我校毕业生纷纷与用人单位进行咨询与洽谈，并投递简历。招生就业办老师现场办公，为学生就业提供指导和服务。各专业系部的支部书记、毕业班辅导员和班主任也纷纷到现场，指导和鼓励学生根据岗位要求积极应聘。

与以往招聘会相比，此次招聘会为历年中时间较早，规模最大。同时，为了帮助外地生源的毕业生更好地就业，此次供需见面会还邀请了综合实力强、医院等级上三级的民营医院集团及代理江浙地带的综合性医院录用的医院管理公司前来参加。此外，不少毕业班辅导员、班主任向招聘单位有针对性的“匹配”推荐毕业生受到了广大用人单位的欢迎。很多招聘单位表示：“在同等条件下，我们更愿意招募跟医院现状和发展相匹配的条件的毕业生，比如上班途径便捷及用时短、部队医院优先考虑外地生有利于岗位稳定等等”。有个别民营单位明码标价，通过提供免费食宿或是实习期提供奖金吸引毕业生。同时也为低年级学生提供了许多实习和就业信息，也为招聘单位选人用人搭建了广泛的交流平台。个别医院在面试后提出想要进行操作技能测试，在学校协调护理系大力配合下，提供了护理实训中心给医院使用，为用人单位的录用及毕业生的自我展现搭建了平台，得到了用人单位的肯定。