医院人事考核制度

医院人事考核制度（通用8篇）

1.医院人事考核制度 篇一

第四章 规章制度

1-2部门人事制度

1、本规程是公司《人事制度》的补充，只适用于本部门人员的招

聘、考勤、培训考核、激励等。

2、客户部全体员工必须共遵守本规程。如出现违反规程现象的，将按规程的有关处理条款进行处理。

3、部本经理在充分考虑工作条件、工作环境变化的前提下，有权

对条款内容进行修改，并报经理办公室备案。

4、员工招聘：

（1）人员的入职条件请参照《人员入职要求说明》。

（2）面试内容：主要通过衣着、口头面试、动作神情来评测应聘

者是否符合应聘要求。

（3）符合要求的应聘者，把求职人员填写的《职位申请表》送交

公司人力资源部安排上班。

5、员工考勤：

（1）如无特殊原因，我部员工必需按照每月出勤编排表规定的工

作时间准时到岗工作。如有特殊原因请假或调休的，必须提前填写《员工休息变更申请表》，经部门经理批准后方能进行调休，请假。因突发事件或其他情况不能填写《员工休息变更申请表》的，需先电话征得经理同意，事后需填写《员工休息变更申请表》呈送经理补批。未经批准私自调休、请假的，当旷工处理。

（2）因客户部前台工作的需要，节假日前台同事如无特殊原因不

能休假。如需休假的需填写《员工休息变更申请表》后向部经理申请，经部门经理批准后方能休假。因突发事件或其他情况不能填写《员工休息变更申请表》的，需先电话征得经理同意，事后需填写《员工休息变更申请表》呈送经理补批。未经批准私自休假的，当旷工处理。

（3）员工必须按时到岗开展工作，迟到或早退者按照公司人事制

度进行处理。

（4）钥匙、内务岗于每月28号前做好部门人员下月的出勤编排

并送部门经理审批，审批后下发到各岗位。

（5）钥匙、内务岗每月20号前换发本部门员工下月打钟卡，并

按照各同事的上、落班打卡记录统计上月的出勤情况，填写《出勤统计表》送经理审批。审批后送公司人力资源部以作薪金核发的依据。

6、培训、考核：

（1）为了能提高我部员工业务水平，我部将根据工作情况的变化

而定期举办各种业务培训课程。

（2）培训按工作岗位来划分可分为岗前培训和在岗培训二种形

式，具体可参考部门培训教材。

（3）员工认为定期举办的业务培训课程没有涵盖工作上实际的需要，需另外开展培训的，可填写《员工培训需求申请表》送呈部门经理，由部门经理根据实际情况组织相应培训。

（4）员工在培训期间需在培训现场填写《员工培训签到表》。

（5）培训内容按部门制定的培训教材或《员工培训需求申请表》

上需开展的培训项目而制定。

（6）培训课程结束后，学员需填写《学员意见调查表》，以达到

不断提高培训质量的目的。

（7）培训课程结束后，我部就课程的内容对每一位培训者进行考

核。培训成绩将记录在员工人事档案中，作为职位、薪金升迁的依据。

（8）考核以笔试考核为主。

7、激励制度

（1）为了激发各岗位的工作热情，提高部门岗位的竞争力。我部

设立激励制度

（2）目标激励——各岗位人员按各岗职责制定岗位目标，目标分

为月目标及年目标。部门经理每月、每年根据目标订立的合理性对各岗进行评测。评选出每月、每年“优秀达标员工”。

（3）情绪激励——部门每月根据各岗的工作表现、同事的评价及

业户的评价每月评选“优秀服务之星”1名，每年开展评选“部门优秀员工”2名。

（4）被评为每月“优秀服务之星”、“优秀达标员工”的，各可获

得部门100元的激励奖金；每年被评为“优秀达标员工”和“部门优秀员工”的可获部门300元激励奖金，并把该员工先进事迹向公司领导汇报。

8、相关表格保存期限为一年

9、相关表格：

《员工休息变更申请表》 《职位申请表》

《员工培训签到表》 《出勤统计表》

《员工培训需求申请表》 《学员意见调查表》

2.医院人事考核制度 篇二

一、医院人事档案的概念

医院人事档案主要内容包括:医院中存在的各类医务相关人员以及后勤人员的具体人事档案信息。医院人事档案所反映的人员相关信息主要是指其个人经历、品德作风、专业能力、薪资待遇以及其身体状况等。简单来说, 医院人事档案能够在干部的选拔过程中, 作为相关的信息依据对干部备选人员进行全面科学的考察。另外, 医院人事档案也可为医院相关的人事分配制度改革及职称评定等提供相关的科学依据。对于医院的整体人事管理而言, 是不可缺少的一项工具。人事档案其自身作为一种极具重要性的信息资源, 整体内容应着重注意全面性、准确性。但当前的现状是, 由于诸多因素的影响导致, 如人们观念意识的有待加强或是历史遗留问题等, 医院人事档案在人事制度改革中的重要作用并没有得到有效发挥, 其管理工作存在着较大问题。

二、人事档案在医院人事制度改革中的作用

(一) 人事档案在医院用工制度改革中的桥梁性作用

有大部分的医院在其建设发展过程中已逐步实行一种勇敢制度的改革, 如对部分新进员工实行人才租赁制度。如此一来, 原有的人事档案业务工作便会转变原有的封闭性质, 从而逐步将范围延伸至人才服务机构, 人事档案在医院用工制度改革中发挥了不可或缺的作用。医院租赁人员的人事档案通常存放在相关的人才信息服务机构, 但其人事档案具体材料的生成全过程却是位于医院内部的。因此在人才信息服务机构中所留存的人事档案所保持的均是其最初的样子。租赁人员的人事档案需随着其工作经历的变化以及在履历、鉴定、考核、学历、职称、工资等方面的更新, 来丰富内容, 需要医院人事档案部门对材料的及时收集、整理及转递。否则, 人才信息服务机构中所留有的人事档案信息便会存在一定的滞后性。因此, 在医院人事档案工作进行中, 其需负责的主要职责是加强各方面的沟通与交流。如医院管理人员需对新进员工的党团关系具体状况进行充分的了解, 那么其具体的工作流程应为:医院相关的档案管理人员可先进入到人才信息服务机构进行人员档案的查询并对其具体状况进行充分的了解。当然也可运用另一种方式, 即人才信息服务机构的工作人员将医院所需查阅的档案资料带好, 之后再将资料带入至医院内, 实行上门服务。在多次的工作接触过程中, 医院档案管理人员与人才信息服务机构工作人员能够有一定的时间与空间对工作中所遇上的问题进行分析探讨, 并将双方的真实意见进行交流表达, 从而找寻到最佳的解决方式, 在意见上进行同步统一。这样一种交流模式, 能够有效促进双方人员之间的交流沟通, 拉近彼此之间的距离, 有效提升专业能力水平, 逐步改良工作的方式方法。

(二) 人事档案在医院选拔优秀人才中的参考性作用

人事档案对于医院人才的培养、考察等工作而言, 具有重要的作用及意义, 是实行这些工作的重要方法。与此同时, 人事档案还是将人力资源价值进行科学实现的一种重要依据。医院在其建设发展过程中, 能否培养拥有一只具备优秀专业技能且年轻活力化的工作团队, 其最为基础根本的便是人才。医院得以良好建设发展的有效出路及方法是积极选拔出一批具有较高专业技能及目光长远的人才。这就需要医院领导对有关人员的政治思想素质、年龄状况、学识水平、知识结构、业务能力和主要工作经历有一个合乎实际的了解和掌握。一份全面具体的人事档案不仅仅能够将一个人的全面基本信息进行展示提供, 还可对其自身的认知及思维能力进行全面化的熟悉掌握, 由此作出极具科学规范性的评价, 以此将科学应用人才的目的任务进一步达成, 为医院在选拔、考核及使用人才方面提供有效的帮助。

大多数的医院在人才选拔方面所采取的方法是引入竞争机制, 实行竞聘上岗, 对优秀人才进行科学选拔。医院通常会将相关职位竞聘条件标准限定公布于特定的信息平台之上, 之后再全范围内鼓励符合选拔条件的人员参加竞聘。之后相应的竞聘人员在竞聘选拔大会上进行自我的演讲展示, 再经过投票、考核等一系列相关程序, 最终选拔出具备高超专业技能及丰富知识内涵及政治素质的人才, 将人力资源的价值进行最大化的发挥应用。

(三) 人事档案在医院评聘专业技术职称中的保障作用

在医院自身的建设发展过程中, 应始终坚持这么几点原则及工作方法:调动具备专业技术能力人员的整体工作积极性、提升整体队伍的整体素质水平。同时, 还应积极推进职称评定工作的改革完善, 建立按需设岗、按岗聘任、优胜劣汰的专业技术职务聘任机制, 实行专业技术职务岗位管理, 根据实际能力, 加强日常及任期考核的力度, 把任期考核结果同工资奖金、职务晋升、岗位聘任结合起来。另外, 还应着重加强考核自身的作用并奠定其自身地位, 将考核的各项标准进行量化处理, 对考核工作开展的各项手段进行适当合理的增加。如此一来, 便能在坚持基本考核原则的基础上, 对员工的专业技能给予充分的重视。因此, 在医院医院评聘专业技术职称工作的落实实施过程中, 人事档案便发挥了其自身最为重要的作用, 提供了强有力的保障。如在人事档案中的具体材料的考核考察、相关选拔考试的评审、聘任专业技术职务工作实施中所形成的材料依据以及在工作人员业绩档案中所留有的创造发明、科研等材料, 均会在其职务评聘中成为强有力的依据。另外, 还将人事档案的能动性作用进行了充分的发挥, 将人员在专业技能上的提升进行了科学正确的概括整合。人事档案对于医院职称评定工作的顺利进行而言, 具有重要的作用及意义, 是宝贵的资源数据储存库。

(四) 人事档案在医院工资制度改革的凭证作用

我国政府对机关单位全面实行了一次工资收入分配制度的改革, 其具体改革时间为2006年的7月。为服从响应上级领导的安排, 大部分的医院人事管理部门均实行了人事信息表的重新填写, 将人事档案中的基本内容进行了充分的反映。在工资制度改革的初级阶段, 机关事业类单位对于工作人员基本信息的审核认定工作的进行, 需将人事档案作为最基础最根本的依据。人事信息表主要包括个人基本情况, 学历情况, 技术职称, 工资演变, 奖惩考核情况等五大部分, 各部分内容反映详尽, 均成为划分工资等级的依据, 人事档案成为提供资料的重要依据。例如, 在之前未被安排进工龄中进行计算的全日制大专学习时间已被纳入进套改工作年限之中。而套改工作年限时间段的长短又会对员工的整体收入产生一定的影响。在此过程中, 人事档案便是对工作人员学历信息进行核实的关键所在。另外, 医院的年度考核工作进行时, 其最终结果也会与套改工资形成关联。套改工作年限的正确计算是指将工作人员的总年限时间减去年度考核未达标的工作年限及不定等次的工作年限。在此过程中, 人事档案便又成为了年度考核审查中的一个关键点所在。任何人事信息的查实用户确认, 其背后均需相关人事档案的强有力支持, 通过对人事档案中的原始基本记录进行一步步的查证, 将各类问题进行妥善解决, 依照人事档案便能将繁杂的工作进行逐步分化, 一步步科学正确的去完成实现。

三、医院人事档案管理的科学对策

(一) 加强档案意识、推动工作开展

简单而言, 医院之间的竞争便是其内部人才之间的竞争。人事档案对于人才自身而言便是主要具体的信息系统, 对于医院加强人力资源优化配置工作的顺利进行, 具有重要且关键的作用。因此, 在医药人事档案的管理过程中, 将人事档案管理的相关内容加入到讨论议程上去, 将其作为医院建设发展的重点。另外还需将医院在职员工的档案意识进一步增加, 促使其对档案管理的重视度得以提升, 并认识到人事档案管理与自身生活及工作之间存在着的密切联系。另外, 通过开展一系列的普法宣传活动, 将人事档案管理人员进行有效提升, 同时提升自身的档案管理水平, 利用院刊、院报等媒介方式加大档案科学管理的宣传, 促使全体医院管理层与普通员工充分认识到人事档案的重要性, 对其进行科学正确的管理, 从而将人事档案的作用进行最大化的有效发挥。

(二) 重视人才培养, 提高档案管理人员专业素质能力

医院人事档案管理人员的自身专业素质会对其管理水平造成直接性的影响。因此, 应着重关注人事档案管理人员的专业素质能力的提升加强。通过一系列的专业性培训将档案管理人员的管理意识进行科学的深化, 将其所掌握的知识内涵进行更新。以此帮助其逐步适应人事档案的相关业务发展水平, 促进医院人事档案管理。第一, 人事档案管理人员自身应具备高度的责任感与事业心, 将自身的工作职责进行认真的履行, 并且能够在档案信息的鉴别方面做到明辨是非及科学的分析研究。第二, 需提升档案管理人员的自身文化素养, 促使其在具备专业知识理论的同时还拥有一定的公文及写作技能, 以此有效提升其整体的工作水平与质量。

四、结语

医院人事档案及其科学的管理方式对于医院的建设发展而言, 具有重要且关键的地位, 在医院人事制度改革上更是如此。对人事档案在医院人事制度改革中的作用进行深入的分析研究, 有助于将其作用进行最大化发挥, 从而促进医院的建设与良好发展。

摘要：随着当今社会经济与科技的迅速发展, 现代化、信息化的趋势已不可避免的全面来袭。当前国内的法制体系也得以完善与健全, 新时代背景下的医院人事档案的地位也越发重要关键。人事档案在医院人事制度改革中所具有的作用不可小觑, 对其进行分析研究, 具有重要的意义。文章首先对医院人事档案的概念内容进行了简要的阐述说明, 之后着重对人事档案在医院人事制度改革中的作用进行了深入的分析研究, 并提出了相应的医院人事档案科学管理对策, 由此帮助促进医院人事档案的管理发展, 将其自身作用进行最大化发挥。

关键词：人事档案,医院人事制度,改革,作用

参考文献

[1]沈小萍.医院人事档案管理刍议[J].浙江档案, 2010 (01) :53-54.

[2]苏慧, 牛玉兰.医院人事档案管理工作的思考及对策[J].科技创新导报, 2010 (26) :191-193.

[3]许慧丽.浅谈医院现代化建设中的档案管理[J].中国医院管理, 2010 (06) :58-59.

3.浅议医院人事档案代理制度 篇三

一、人事档案代理制度的优点

人事档案代理制度是单位将新录用人员的档案，统一寄存到政府人事行政部门所管理的人才服务机构，由其代为管理，单位或个人需要查阅时，到该人才机构办理。人才档案代理制度的优点主要有：

1.减少人员录取、流动等行为的程序，有利于提高医院人事工作效率。

医院采取人事代理制度后，人才服务机构在一定区域内保存有医疗行业所有新录用人员或医学专业毕业求职人员的档案。在该地域内，办理人员录用、流动等工作中，不需要进行档案的传递等过程，甚至不需要重新审阅档案，只需办理基本的人事变动手续，节约了大量的时间与资源，提高了人事工作效率。

2.简化了人才管理与流动程序，有利于人才交流与发展。

在传统的医院人事管理制度下，有时会出现医护人员有调动意向，但所属单位不同意医护人员的去向选择，通过拒绝传递档案的方式，强制医护人员留在本单位工作的现象。这既不尊重医护人员个人的意愿，也在医院内部形成矛盾，不利于人才流动和医院发展。而医院将人事档案寄存在人事代理机构，人事代理机构对人事档案只有管理的义务，没有限制档案传递的权力，当医护人员和其他单位完成双向选择时，只需要办理调动手续或签订工作协议，就可以完成人事变动的过程。

二、对医院人事代理制度的几点建议

随着人事代理制度的进一步推行,用人结构的不断变化，与实行人事代理制度的初衷相比，医院人事档案在代理的过程中出现了一些问题，人事代理机构与医院职责模糊、衔接不紧，在具体操作实施时没有落实协调机制，不同程度上影响了代理人员的人事档案管理。档案管理的条件及管理制度不健全，档案材料散乱无章、杂乱无序，利用极不方便等。针对以上情况，笔者认为实行以下措施对提高人事档案代理制度深有意义。

1.转变思路,规范档案管理操作程序。

认真制订实行人事代理后的人事档案管理制度，进一步明确人事代理人员人事档案目标管理方向，实行人事代理后的医院人事档案工作须由医院与人事档案代理机构合作才能完成,这就要求双方在管理工作上观念要有所转变。医院要积极配合人事档案代理机构做好档案材料的收集工作，人事档案代理机构也不能仅仅停留在保管档案上,双方都要在档案管理方面做好协调工作，制订出可操作的具体措施,明确医院和人事档案代理机构的职责范围、工作程序等，着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题，弄清楚哪些是代理机构的职责、哪些是医院的职责，明确收集归档时间、归档内容和归档范围，建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查（借）阅、转递、与代理人员和医院定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依、规范管理。使医院人事档案目标管理的方向逐步达到法制化、规范化和科学化。

2.大力宣传人事档案代理机构及其职责范围，实现人事代理人员的知情权。

加强对人事代理人员的宣传力度，切实执行现有规章制度，将有关人事档案代理政策和规章制度让代理人员知晓，让更多的人知道人事档案代理机构及其职责，人事代理人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等，让更多的人事代理人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案代理机构的人，才能享受到某些应有的待遇，如身份保留、工龄连续计算，转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向代理人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变代理人员对档案的神秘感和漠视感，增强代理人员的档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。

3.重视人事档案材料的收集工作。

注意沟通信息渠道，建立健全人事档案信息交换联系制度，人事档案代理机构与医院建立人事档案材料收集网络，把需归档材料的内容及范围以书面形式发到医院，定期联系，医院对档案代理人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终由人事档案代理机构和医院进行档案移交,以保证代理人员人事档案的真实性和完整性。

4.实现代理人员人事档案信息化管理，发挥人事档案的信息功能。

4.昌吉州人事代理人员业绩考核制度 篇四

为规范人事代理工作，正确评价人事代理人员的德才表现和工作实绩，激励促进代理人员提升业务素质、爱岗敬业、勤奋工作，制定本制度。

一、考核范围

在乌鲁木齐市人才服务中心实行人事代理单位的工作人员和实行人事代理的个人。

二、考核内容

主要是德、能、勤、绩四个方面，可结合本单位实际与经济指标挂钩，重点考核工作实绩。德：主要考核思想品德、职业、社会道德表现。

能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，技术知识创新情况。勤：主要考核工作态度、诚信服务、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。

绩：主要考核履行岗位职责情况，完成工作的数量、质量、效率、取得成果以及社会效益和经济效益。

三、考核标准

考核标准应结合各代理单位工作特点，以岗位职责及工作任务为基本依据进行科学确定，具体标准由各单位根据实际情况自行制定。考核标准要明确具体、细化量化，不同专业不同职务和不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

优秀：模范遵守国家的法律、法规及单位各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，成绩突出。

合格：能自觉遵守国家的法律、法规及单位各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

四、考核的方法和程序

人事代理人员的考核要客观公正、注重实效、简便易行、宜于操作。考核由代理单位负责人负责或授权本单位人力资源部门负责人负责。考核的基本程序是：

（一）人事代理人员写出个人总结或述职报告，在所在单位全体职工会议上进行个人总结、述职；

（二）单位分管领导在听取中层负责人和群众意见基础上，根据平时表现和个人总结写出评语，提出定等意见；

（三）单位负责人或考核组确定考核等次，并将考核结果以书面形式通知被考核的代理人员；

（四）代理单位和代理个人将《昌吉州人事代理人员业绩考核登记表》、个人工作总结及单位考核工作总结报州人事人才服务中心审核备案，并存入个人档案。

五、考核的要求

（一）人事代理人员业绩考核是一项新的工作，各代理单位要高度重视，加强对考核工作的组织领导，认真制定本单位业绩考核的标准、办法和规定，按照“客观公正”的原则，认真组织对代理人员考核，切实做好这项工作。

（二）事业单位实行人事代理的新进人员，其考核按事业单位工作人员考核办法进行。

（三）未按本办法进行业绩考核的单位和个人，或未按规定时间上报考核结果的，将不予补办考核结果，并在职称评审、工资调整、人事考试、档案转递等方面不予办理相关手续。

5.医院人事制度改革方案 篇五

XXX医院人事制度改革方案

一、指导思想、目标、原则

（一）、指导思想

坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》精神，按照江泽民同志三个代表重要思想的要求，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高

卫生服务质量为核心，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展，提供强有力的组织保证和人才支持。

（二）、目标

逐步建立符合旗医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

（三）原则

按编定岗，竞争上岗，实行聘用制；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、公平、公正、择优；坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。

二、改革医院内部管理体制，优化专业和非专业人员配置

（一）、领导重视，层层发动，提高认识，统一思想

《意见》下达后，医院领导面对新的工作、艰巨的任务，进行了多层次的动员，多次召开院领导会议，学习《意见》精神，领会其实质。首先组建土右旗医院人事制度改革领导小组，组长由党支部书记、院长XXX担任，副组长由副院长XXX担任，下设人事制度改革办公室，委员由XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX组成。之后，召开全院职工大会，选举产生了XX名职工代表，传达了《意见》精神，让每个职工领会《意见》实质，对《意见》中不明白的问题由院领导小组成员负责解释，提高职工对此次人事制度改革的认识，使每个职工明确理解改革的必要性和重要性，做到精神上领会、认识上提高、思想上统一。

（二）、充分发挥职代会民主监督和民主管理职能

进一步完善院长负责制，建立和完善任期目标责任制，充分发挥党支部的政治核心和监督保障作用。按照新《工会法》，充分发挥职代会对单位重要决策、管理和人事任免进行民主监督的职能，对评分标准进行审议和表决，对竞争上岗人员的资格进行评议认定，对院长提名的科室领导必须得到50以上职工代表认可，才能聘用。

（三）、摸清底数，认真负责，做到胸有成竹、一丝不苟。

把《意见》复印成册，发放到各科室，以科室为单位进行分组学习，逐条讨论，首先摸清专业和非专业、在岗和不在岗（请长假和停薪留职）人员的底数，由办公室负责通知职工填表报名，特别是那些在外地的停薪留职人员，都通知到位，人人都可竞岗，如不参加竞争岗位者必须到办公室签订不竞岗协议书，责任自负。

参加竞争上岗者必须提供个人基本情况、业绩及有效证件，认真填写竞争上岗申请表，提出竞争的岗位。我院目前情况如下：

1、报名参加竞争专业技术岗位有XX人，参加非专业岗位竞争者XX人（其中包括辅助系列专业人员3人）。

2、XXXX年X月X日前达到退休年龄者有X人，按照《意见》精神，我们已给其作了详细的解释工作，退休前按上岗人员对待。

3、自动不参加岗位竞争者XX人。

三、准备工作是基础，实施《意见》是关键

（一）、制定完善制度，合理设置科室。

院领导小组、职代会代表分别讨论重新完善医院工作制度，把职能相似、工作量不足的科室加以合并，如心脑电、B超室，红外线合并为功能科，传染病科、胃镜室、儿科与内科统一合并为大内科，皮肤男性科合并为皮肤科等。根据医院性质，按照“精简、高效”的原则，由原来的27个科室改设为19个大科（附XXX医院科室设置）。

（二）、以编定数、因需定岗，以岗定人。

按照旗编委确定的旗医院人员编制，我院设定卫生专业技术人员XXX人，非专业人员XX人（其中包括会计师X名、助理会计师X名、助理统计师X名）。合理配置各级各类岗位，杜绝超编，做到职责明确、条件布局合理，排除某些岗位人员拥挤现象（附科室各级各类人员岗位编制表）。

（三）、严谨把好岗位积分关，积极准备基本素质测试。

认真贯彻执行专业技术人员和非专业技术人员竞争上岗积分制。坚持公开、公正、公平的原则，分别进行资历评分、民主评分、领导评分、综合素质考试，累计积分。

1、资历评分：由院领导小组和职代会代表共同进行打分，严格审查，准确计算工龄峋龆啪傺Ю⒓僦俺啤⒓俾畚摹⒓偃儆な榈燃僦ぜ烊氩纹溃⑾峙樽骷僬撸宦砂创诼鄞Α＞浩肝郎ㄒ导际醺谖徽叱钟械姆且窖Ю嘌Ю坏梅帧＞咛迤婪职旆ㄒ勒铡兑饧菲婪直曜贾葱小?

2、民主评分：召开全院职工大会，让全体职工分两组进行民主评议打分。分值量化，具体实

施办法按照政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律四方面进行。政治思想占3分，业务能力占5分，服务态度占4分，组织纪律占3分。

政治思想：拥护党的方针政策，职业道德，遵纪守法。

业务能力：基础理论，专业技能，创新能力，管理、协调能力。

服务态度：对病人是否关心、解释是否耐心、检查是否细心、对患者有无爱心。

组织纪律：遵守规章制度（有无迟到、早退、脱岗、失职、请假）参与院部活动、参加义务劳动。

3、领导评分：适当扩大评分人员范围，尽量做到公正、合理、群众满意。所有评分允许有一定偏差，但决不能以偏概全。

4、基本素质测试：要求职工以平稳的心态，积极准备基本素质测试，教育职工不能报有作弊心理，作弊者以待岗处理。

（四）制定科室目标责任状，实行聘用制。

1、公示基本素质测试、民主评议、领导评分和资历打分后，按积分多少排列出每一岗位竞争者的次序，将每个人的积分进行公示五天，让职工进行监督，规定期过后方有效。

2、环节干部及各级各类人员的聘任

各科室主任、护士长、小组长由院长提名，职代会评审，得到50以上职工代表同意后方可聘用；由医院领导小组和职工代表聘用各科室专业和非专业技术人员，凡被聘人员必须有50的职工代表赞成方可聘任。科主任、护士长以及各级各类人员的聘期为一年，年终进行严格考核，考核内容为政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律，量化积分。建立被聘人员档案，考核结果记入档案之中，并作为以后续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。

3、专业技术人员聘任

非专业人员不能进入专业技术人员岗位。竞争中可以实行高职低聘，也可以实行低职高聘，但必须具备以下条件：⑴、高职低聘或低职高聘只能在已获得技术职称的下一级或上一级技术岗位进行。⑵、高职低聘：业务水平达不到现有职称工作标准；所在岗位（中、高级）人员聘满，行高职低聘。⑶、低职高聘者必须具有大专以上学历，在应聘的下一级专业技术岗位上已工作五年以上，能胜任应聘岗位工作；低职高聘必须是学科带头人，具有一定的专业特长，有一定的专业造诣；应聘者必须经职代会无记名投票，获得50以上的代表赞成才可通过。⑷、聘任程序：①根据设置的科室及技术岗位，首先进行高级专业技术人员的聘用，如高级技术岗位无适合聘任条件者，可以空岗，但不降低聘任条件。②中级岗位聘任工作，总数不超过编制数，如不适合应聘条件者，可以空岗，同样不降低聘任条件。③最后进行初级岗位人员的聘用，初级岗位包括医（护、技）师、医（护、技）士（见习医师）。高、中级岗位的空岗职数可以加到初级职数中，目的是控制高、中级职数，增加竞争激励机制。

4、清退临时工

医院现有临时工X名，每人每月平均开支XX元，因此，彻底清退临时工不仅可以增收节支，而且能够为非专业技术人员提供更多的竞岗机会。

5、非专业人员的聘任

专业技术人员和非专业技术人员均可以竞争非专业技术岗位。按累计积分由高到低排出次序，择优录。

6、签订聘任合同

聘任工作结束后，所有被聘人员都要与医院签订聘用合同，聘期为一年。明确单位与被聘用人员的责、权、利，保证双方的合法权益。

7、建立解聘和辞聘制度

按照《XX市事业单位实行聘用制暂行办法》的要求，建立解聘和辞聘制度，使医院能按照规定程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性（具体解聘制度见制度）。

8、实行待聘制

①未聘人员待岗期不超过三年。

②在待聘期间，其人事、工资、党（团）组织关系由医院管理。

③待聘人员参加医院组织的政治学习、业务培训和有关活动，按时缴纳党（团）费。

④单位根据本人表现进行考核。

⑤待聘期间享受在岗职工的医疗保险待遇，单位和个人分别承担社会保险金的单位部分和个人部分，并由单位代缴纳。

⑥待聘期内，按其原在岗位职工平均实发工资，第一年发给70，第二年发给50，第三年起符合本旗有关规定者享受失业保险待遇，三年后仍未上岗者，享受城镇居民最低生活保障待遇。

⑦三年后，未聘人员的人事、工资、党（团）关系仍由医院管理，也可转入旗人才交流中心管理。

在本人自愿的情况下，由个人承担社保金（包括单位和个人部分），医院负责代缴，到法定退休年龄后办理退休手续。

9、辞退连续两年考核不合格和不服从工作安排或擅自离职、离岗人员以及由本人原因给社会和医院造成重大损失和影响者，予以辞退。

10、招聘

对各科室出现空余岗位，由医院提出申请，经人事部门同意后，按程序进行招聘，招聘中同等条件下，优先聘用医院待聘人员。

11、停薪留职或请长假人员，未能上岗者不能享受待聘期优惠待遇，其工资、人事和党（团）关系仍由医院管理。在本人自愿的前提下，个人承担社保金（包括单位部分和社会部分），由医院代缴。

四、改革工资分配机制，向关键岗位和优秀人才倾斜

（一）、工资改革的原则和方向

按照按劳分配和按生产要素分配的原则，结合我院实际情况，搞活内部分配机制。根据不同岗位、业务量大小、技术劳动的复杂程度和承担风险程度的不同，实行按岗定酬。拉开工资档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于能力、水平、贡献均突出的技术和管理骨干，可通过职代会评议，确定较高的内部分配标准。

（二）、工资改革的实施办法

1、测算出工资总额和XXXX本院职工平均工资，再根据财政拨款和医院收支情况，测算出实际支付能力。

2、根据各级岗位平均工资，乘以实际支付比例，测算出实际平均工资。

3、每个技术岗位平均工资的70作为职务工资；10作为任职时间递增工资；20为工龄工资，平均每年工龄工资=总工资X20单位

职工总工龄数，职工工龄工资=平均工龄工资X工龄。

4、卫生技术岗位任职期间工资，一般每年增加岗位平均工资的2，此项工资必须以连续任职时间计算，最高不超过这一岗位平均工资的12。技术劳动简单、承担风险小的岗位，可适当调低标准。

5、非专业技术职务工资，以本单位职工平均工资的60作为基础工资，任职期间递增工资为每年增加1，的单位平均工资，此项工资最高不超过单位平均工资的15；工龄工资计算同上。

6、各级领导岗位任职者，都可享受一定的岗位津贴，院长每月150元，副院长每月100元，科主任、护士长每月80元，小组长每月30元。

7、医院要根据历年经济效益给科室下达目标任务，按照任务完成情况发放工资，并可上下浮动。

五、加强人事制度改革工作的领导，强化医院内部管理

6.医院人事聘用人员管理制度 篇六

第一条适用范围：本制度所称聘用人员，指按照国家有关规定，从医学校、人才市场及其它途径，聘用到本院工作的人员的思想、业务和行政管理工作。

第二条在分管院长的统一领导下，人事科负责招聘、聘用、待遇、职级、技术档案管理等事项，作用科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。

第三条除遵照国家的有关法律规定外，本院聘用人员的管理，均依本制度规定办理。

第四条用人科室将下一的人员需求计划，报部门主管审核后，上报院领导审批，由人事科负责办理招聘事宜。

第五条求职人员的应聘，应按以下程序进行：

（一）报名：面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料（本人身份证、学历、学位和执业资格证书）原件报名。应聘学科带头人的应同时说明学科发展方向、前景及工作开展计划。

（二）面试考核：由人事科牵头组织院务会成员、医务科或护理部、用人部门主任对应聘人员进行资质审查和基本理论考试，政治思想、业务理论和基本技能考核。学科带头人由医院组织专家组进行面试，主要考察专业技术水平、组织协调能力和学科发展前景。

（三）对拟聘用的人员由相关部门（医务科、护理部等）安排，原则上试用一月，试用期间发给本人生活费。

（四）在试用期满后，根据自身情况，实事求是填写“试用期满考核表”中的“自评部分”。

（五）试用科室、部门主管根据新职员在试用期的德、勤、能、绩如实地进行考核，公正地评分并写出考核评语，报分管院长作出同意聘用，或不拟聘用的意见，提交院办公会审定。

（六）体检、由门诊统一组织拟聘人员在本院进行体检，放射人员应经市疾控中心岗前体检合格。

第六条报到当日，人事科应向新职员介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人事科与其签订《劳动合同书》，一式四份，一份交由人事科存档，一分交财务科完善各类保险、一份聘用员工自留。同时签订《首次签订聘用合同告知书》。

第七条聘用人员将人事部门出具的工资呈报审核表交由人事科审核后，通知财务科执行。

第八条提前结束试用期：

（一）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提出提前结束试用期的建议，由院领导批准。

（二）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合聘用的职员，试用部门可以提前向部门主管或分管领导批准后，提前辞退试用职员。

第九条考核结果的评定

（一）考核办法采用项目评分法进行，考核内容分为优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

（二）考核结果的评定标准：

1、考核结果60分以上的，按期聘用；

2、考核结果低于60分的，试用不合格，不拟聘用。

第十条人员聘用。聘用期满，本人写出书面申请、科室做出聘用期满考核和续聘意见，由主管部门和分管院领导审定，人事科办理续聘手续。职员如不续聘，须在聘用期满前30天书面申请由用人科室、主管部门、分管院领导同意，人事科办理解聘手续。

第十一条

（一）为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办岗前、医德医风、法规和业务等各种培训及演练；

（二）科室对聘用人员指定上级医（药、护、技、工程）师负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

（三）聘用人中经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请部门主管审批后，可参加科室值班（医师可给予处方权）；

（四）科室根据实际情况制度聘用期内的培训计划；主管部门可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

（五）鼓励与支持聘用人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第十二条赔偿条款：聘用人员外出进修、培训、脱产学习后服务期限不得低于5年，服务期限未满5年申请离开的，退回进修、培训和脱产学习期间医院支付的费用（包括财政拨款外的工资、岗位津贴、年终奖、单项奖、住宿费、差旅费）及各种保险的医院承担部分，并赔偿因离开影响医院人才计划给医院造成的经济损失。对于进修期间的培训费，按培训结束后每服务一年递减20%收取。

第十三条聘用人员管理。

一、聘用人员实行岗位管理：

（一）自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

（二）保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

（三）积极参加医院和科室组织的政治、业务、劳动等集体活动；

（四）医院每年对聘用人员进行一次考核，人事科存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。

二、聘用人员的行政管理：

（一）遵纪守法，认真执行各项条令、条例和规章制度，热爱医院；

（二）在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

（三）考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行，严格考勤和请销假制度，严格遵守劳动纪律，不得无故迟到早退、矿工；

（四）爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

（五）实行挂牌上岗制度，自觉接受职能科室、科室和患者及家属的监督。

（六）聘用人员的奖惩与本院职工相同。

三、聘用人员的医德医风管理：

（一）严格遵守医院医德医风的各项规章制度。

（二）不允许员工从事与本专业相关的第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高业务素质。

第十四条假期管理：为严格劳动制度，加强医院对员工假期的管理，对各种假期的申请和审批程序作如下规定。

（一）节假日和法定假日参照政府机关规定执行。临床、医技科室实行轮班工作制。

（二）年假：按国家规定执行。本人申请，科室根据工作情况，在当年内安排完休假、不跨年。

（三）事假：在工作期间，确有私事要处理，须先书面“事假申请”，半天以上（不超过1天）的由科室批准，1天以上的由部门主管、核准，报办公室备案。事假期间待遇按医院有关规定执行。因急事，如不能及时提前请假的，应于当日打电话通知本科室，回来后及时补办请假手续。未经请假或请假未批准擅自离开的，按旷工处理，旷工期间待遇按医院有关规定和劳动合同书执行。

（四）病假：员工确实因病不能上班时，出具由医院保健医生开具并由防保科审核的医院病情证明，半天以上（不超过1天）的由科室批准，1天以上的由主管部门主任、院领导批准。病假待遇按医院有关规定执行。员工因急病，不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室，并于上班后补请假证明。

第十五条待遇。聘用人员享有与本院职工同等的政治待遇，党、团员参加所在支部的组织活动。工资待遇按国家规定和省、市以及医院结合实际情况依法制度的工资分配方案或规定执行。

（一）员工的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、岗位津贴、福利等部分组成。

（二）实行人事代理人员的工资由人才交流中心确定；未实行人事代理的，遵照省、市人事工资政策核定；签定合同的按照合同确定的执行。

（三）绩效工资：每月及年终按照《医院绩效工资方案》执行。

（四）新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第十六条人员调动。医院可根据工作需要调整员工的工作岗位。各部门主管根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人事科存档。

第十七条解聘。

（一）职员要求离开本医院，应提前30天向所在科室提出书面解聘申请，部门主管主任、分管院领导同意，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则按旷工处理。

（二）医院根据职员的表现或工作需要解聘员工，应提前30天通知被解聘的职员。

（三）聘用人员合同期满，经所在科室和医院批准后，办理终止聘用合同关系。

（四）有下列情况之一者，应由所在科室写出解聘的情况报告报主管部门、分管院长同意，由人事科办理解聘文件，经分管院长、院长签发。

1、在试用期间被证明不符合聘用条件的；

2、利用工作之便，徇私舞弊，收受红包，行贿受贿、贪污、挪用公款、医德医风差者；

3、玩忽职守，造成工作重大损失或严重医疗事故者；

4、不服从组织分配，不能完成医疗、预防保健及院外任务，给医疗卫生工作造成损失者；

5、连续旷工15个工作日或1年内累计旷工超过30个工作日者；

6、考核不合格或在规定时间内未完成规定的继教学分者；

7、工作不称职者；

8、未经医院同意在外单位从事医疗活动者；

9、严重违反工作纪律或医院依法制度的规章制度者；

10、严重违规违纪，受到党内严重警告或行政记过以上处分者；

11、依法追究刑事责任者。

（五）因患病或非因公负伤等原因，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事医院另行安排工作的，应提前30天，以书面形式向医院提出解聘。

（六）符合解除或终止聘用合同其它条件的。

（七）上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人事科领取《移交工作清单》，在离开医院之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给；放射人员应经市疾控中心进行离岗体检。

（八）住院慰问：员工住院期间，视具体情况办公室组织人员慰问。

7.医院人事考核制度 篇七

岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作, 科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新, 完善医院现有的用人机制, 调动医务人员工作积极性和创造性, 具有十分重要的意义[1]。

1 医院岗位设置管理重要性分析

医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置, 并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒, 并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义[2]。

1.1 岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006

年7月, 国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件, 明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此, 医院进行岗位设置管理工作, 是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。

岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定, 更是为医院的岗位等级设计, 创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系, 为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件, 而且医院在岗位设置管理过程中, 根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇, 为“岗变薪变”提供了政策依据。

1.2 岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在

原有的人事管理制度中, 实行的是职务等级工资, 而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中, 则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度, 要把工资与岗位结合在一起, 因此, 事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心, 突出岗位设置的激励功能, 是事业单位在收入分配制度的一个重要创新, 是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障, 从而切实维护医院医务工作人员的利益。

1.3 岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了

公开招聘对于创造公平、公正的用人环境, 杜绝人事腐败现象, 提高医院义务工作人员素质, 促进医院快速发展, 都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容, 根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定, 公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。

岗位是聘用的基础, 岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度, 岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节, 成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此, 推行医院人员聘用制度, 加强医院岗位管理, 要能够从规范岗位设置开始, 这是医院人事制度改革的基础性工作, 也是改革不断深化的必然结果。

2 医院岗位设置存在问题分析

由于医院原有人事管理体制的不完善, 造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言, 主要问题体现在一下三个方面:

2.1 专业技术人员比例失调作为事业单位, 医院主要是以专业

技术向社会提供公益服务, 所以, 根据岗位类别的结构控制比例, 医院在岗位设置的过程中, 应该保持专业技术岗位的主体地位, 专业技术岗位应该不低于单位总人数的70%, 我国许多医院由于专业技术人才的缺乏, 往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例, 即使有的医院在岗位设置的时候, 虽然专业技术岗位符合比例要求, 但也是以降低工勤人员比例来实现的, 为了保证医院正常运转, 一部分专业技术人员一边从事专业技术工作, 另外一边却在从事工勤工作, 专业技术能力都不能得到有效发挥。

2.2 医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设

置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定, 我国地市级以上的医院, 应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5, 全国平均标准为1:3:6, 以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看, 其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6, 医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况, 造成医院初级岗位人员较少, 不利于医院的长远发展[3]。

2.3 医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理

试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定, 我国专业技术人员初级、中级、高级岗位, 其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定:十一级、十二级岗位之间比例为5:5, 八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3, 五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4, 二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。

但在实际实施过程中, 在医院现行工资制度下, 职称相同的人员, 虽然岗位工资和绩效工资有所差距, 但在绩效工资之间的差距不大, 不能有效体现出绩效作用, 不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.4 职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金

字塔结构, 在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少, 虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会, 但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要, 造成低等级岗位员工工作积极性下降, 并有可能会出现消极怠工现象的发生。

3 合理设置医院各级岗位具体措施

合理设置医院专业技术职务岗位, 主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。

3.1 医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设

置, 并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况, 实行医师规范化培训, 并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置, 并需要根据医院的发展状况进行适当调整。

对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室, 在上级主管部门的同意下, 适当增加正高级或副高级职务岗位的设置, 中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位, 但总体比例控制在40%以内较为适宜[4]。

3.2 护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置, 在侧重护理

部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室, 正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5%进行设置, 中级职位岗位可以按照总编制30%进行岗位分配。

3.3 药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置, 把正高级

职称各设置两个岗位, 并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位, 对副高级职称岗位, 可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求, 设置四到十人的岗位, 对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30%分配岗位。

3.4 医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作

性质的差异等因素, 医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中, 可以不考虑设置或者在在检验专业 (检验科、中心实验室、输血科等) 仅设置很少的正高级职称岗位, 在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位, 中级职称岗位应该按照总体编制的30%以内设置较为合适。

浅析医院中层管理干部队伍建设

孙玉萍丁倩妮 (福建省宁德市医院)

摘要:医院管理水平的高低在很大程度上取决于医院中层管理干部队伍素质的高低。本文通过对目前医院中层管理干部队伍状况的分析, 提出了加强医院中层管理干部队伍建设的具体措施。

关键词:医院中层管理干部

0引言

随着医改制度的调整和深入, 医疗市场中的竞争将越加激烈。医院如何在竞争中求得生存和发展, 不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否, 更重要的是取决于医院管理水平的高低。中层管理干部是医院管理工作中举足轻重的角色, 对医院发展起着决定性作用。因此, 构建管理人才高地, 发挥中层管理干部作用, 显得十分重要[1]。

1医院中层管理干部的基本要求

医院中层管理干部有着不同任务和分工, 在医院工作中应具备各自的条件, 这些条件主要包括:政治素质、业务素质、工作能力、身心素质四个方面。

1.1政治素质政治素质是医院中层管理干部的根本素质, 医院中层管理干部必须自觉执行党的路线、方针、政策, 运用马克思主义的立场、观点及方法分析和处理医院管理工作中的问题, 用邓小平理论和“三个代表”重要思想指导自己的工作, 进一步完善科学的卫生发展观。

1.2业务素质医院中层管理干部只有掌握必备的专业知识, 才能审时度势、思路开阔, 才能得心应手地驾驭和处理医院复杂多变的各类问题。掌握业务知识主要包括三方面的内容:一是指导性知识。如党和国家现阶段的路线、方针、政策, 党和政府有关卫生工作的方针和政策, 国家的法律、法规、法令等;二是本职工作的基本知识。应熟知本职工作的专业知识、岗位职责、工作对象的特点。三是现代管理知识。主要是学习有关现代管理的基本理论和基本方法。如:社会学、管理学、心理学、逻辑学等。

1.3工作能力要善于从不同角度考虑问题, 善于处理好医院管理中的各种矛盾和医患间关系;对自己主管的工作能提出全面的计划, 有正确的目标和选择最佳方案的决策能力;要有开拓精神, 善于提出新思路、新方案, 有一定的写作、讲演、阅读和表达能力。

1.4身心素质身心素质是领导者的基础素质之一。医院中层管理干部的指挥、协调、组织活动是一项不仅需要足够心智, 而且消耗大量体力的工作[2]。这就需要他们具备强健的体魄和良好的心理健康素质。

2目前医院中层管理干部队伍现状与面临的挑战

2.1医院中层管理干部缺乏管理知识我国医院的各级管理干部是一个“多元联合体”, 绝大多数行政人员是医生、护士、技术人员、军转干部出身, 而且多数都是医学专家, 人员结构及知识层次不合理, 管理水平受限, 普遍缺乏医院管理知识的系统培训, 缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式和职业精神。

2.2医院中层管理干部缺乏系统培训医院重视专业技术人才的培养而轻视管理人才的培养。许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益, 因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上, 而忽视了对管理人才的培养。致使管理干部知识结构单一, 导致一些中层管理干部在工作表现中被动, 缺乏创新能力, 遇到实际困难不能站在全局的角度或管理者应有的高度去分析、解决, 没有长远的计划和设想, 思想狭窄, 认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超技术水平所创造的。因此, 多数人是身在管理岗位, 心在技术业务上, 以“临时工”的思想任现职。一些中层管理人员对管理的理论和方法也认识不足, 学习的积极性不高。没有系统的理论知识学习导致工作的计划性、延续性差。

2.3医院中层管理干部选拔与任用存在弊端医院中层管理干部的人选虽然是通过公开选拔的形式产生, 但选拔的程序及内容本身就有局限性和片面性, 不能完全显现个人特质;中层管理干部任用终身制, 缺乏灵活性, 缺乏一套科学的对中层管理干部进行业绩评价的指标体系, 难以客观反映其实际能力, 既不利于中层管理干部的成长, 也不能让业务人员服气, 并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系, 使管理干部缺乏原动力, 影响工作积极性。

3加强中层管理干部队伍建设的措施

针对目前医院中层管理干部文化水平参差不齐、管理水平低下等现状, 必须采取强有力的措施, 加强对中层管理干部队伍的建设。

3.1引入竞争机制调整充实中层管理干部队伍, 使之成为干部能上能下, 充满生机与活力的集体, 改变过去自上而下委任干部的办法, 引入竞争机制, 采取个人申请、科室举荐、院长办公会议研究聘任等方式选拔任用干部。即规定具备管理岗位所需的学历、职称、年龄等条件的人员参与中层管理干部的竞职上岗, 通过个人申请—资格审查—个人竞职演讲—考试、考核—民主测评等程序, 把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来[3]。

3.2强化培训, 增强管理能力医院管理者要跟上时代发展的步伐, 就必须不断更新知识, 及时转变观念, 掌握新的卫生管理知识和方法。要造就一批又一批的管理干部梯队, 必须把中层管理干部培训和管理当作医院人才建设的重要工作。要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式, 分层次进行管理知识培训。一个优秀的管理干部应为较宽的知识面和较深的专业能力相结合的“T”型人才, 具有远见卓识并敢于承担风险, 有能力以先进的管理理念制定战略决策, 将医院看作一个整体, 将自己的职能与之整合, 实现特定宗旨和使命[4]。

3.3完善干部选拔任用制度医院应站在战略的高度作为一项系统工程思考、设计和实施管理人才的培养和选拔。转变管理理念, 加大选拔培养新时期管理人才的力度, 要使选拔优秀管理人才形成制度化, 打破论资排辈、年龄界限, 不拘一格选人才。要建立起能上能下, 能者上, 庸者下, 平者让的干部考核机制, 制定合理、规范、科学的考核内容和标准, 对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价, 对成效显著的干部采取倾斜政策予以激励, 对不适合的管理人员做好分流, 绝不迁就, 始终保持管理队伍旺盛的活力和生机。

参考文献

[1]寇文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].管理科学.2009 (6) :198.

[2]杨广益.岗位设置管理在水利测绘单位人事制度改革中的重要性探讨[J].现代测绘.2008 (9) :24-25.

[3]徐海军.试行岗位设置管理的问题与对策[J].中国卫生人才.2007 (6) :68-69.

8.医院人事考核制度 篇八

关键词：医院人事制度改革岗位设置

0引言

岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。

1医院岗位设置管理重要性分析

医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。

1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。

岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。

1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。

1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。

岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。

2医院岗位设置存在问题分析

由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：

2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。

2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。

2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。

但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。

3合理设置医院各级岗位具体措施

合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。

3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。

对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。

3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。

3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。

3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。

4总结