选拔标准晋升制度

选拔标准晋升制度（精选12篇）

1.选拔标准晋升制度 篇一

管理能力招聘选拔晋升面试题DISC 

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你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？

2.选拔标准晋升制度 篇二

关键词：晋升标准,女干部,政府机关

“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。

一、政府机关女干部晋升标准的现状分析

1. 调研对象的基本状况

政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。

从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有宗教信仰（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。

从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、军转干部、导师推荐等其他方式进入单位的。

从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。

从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。

从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。

从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。

2. 晋升标准的调查状况

晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。

(1) 实际起作用的晋升标准

问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。

为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319 (自由度253) ，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法 (Varimax) 进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：

影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。

(2) 应该强调的晋升标准

为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。

我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：

女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。

二、政府机关女干部晋升标准存在的问题

总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：

第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。

第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。

第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。

三、政府机关女干部晋升标准的对策建议

根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：

一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。

二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。

三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。

参考文献

[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷, 人民出版社1972年版, 571

[2]李萌.事业单位晋升标准与职工晋升公平感关系的实证研究[D].北京邮电大学硕士研究生学位论文, 2009

3.选拔标准晋升制度 篇三

有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。

 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？

 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样

做？

 请说说你订立目标的程序。

 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。

 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？

 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？

 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？

 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次

员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。

 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？

4.选拔标准晋升制度 篇四

 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？

 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你

该怎么开始这个项目？

 你想承担多更大的责任吗？为什么？

 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。

 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？  工作给你带来的最大的满足是什么？

 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？

 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。

 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？

 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以

5.销售人员晋升标准 篇五

分。纪律性：3分 差错率月２次以内，纪律考核优秀 慎独３分 名 上 商业保密３分 员２名 领导力３分。培养本部门主管承担责任３分。培养管理人２名，行政工作优秀，目标 完成，无差错，服务满意在优秀以上 培养管理人员２职业化３分。责任感３分。培养办事员２名，目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以 ０%以上。纪律遵守。主动：３分。承担责任：３无 目标完成度为１０ 承担责任４分。清财３分。商业保密４分，领导力４ 培培养主管２名，养管理人员３名 承担责任４分。清财４分。培目标完成度为１００% 培养经理２名，０以内人力资源体系健全人，本系统系统品行良好 商业保密５分，领导力４分 养管理人员３名 以上，人才流失率为１职位 业绩 知识 品行 培养人才 备注 如何维持 投资经纪人 团队经理 销售总监 副总裁 区域总经理（待 定）行政副总 依总部绩效考依总部绩效考依总部绩效考执行总监 总经理

6.选拔标准晋升制度 篇六

1 学生干部的选拔原则

学生干部是指在学校各级党团组织、学生会组织、班级组织、社团组织、学生宿舍自我管理组织及其他正式学生组织中担任一定管理服务职务的学生。作为高校的学生干部,在思想、学习成绩、仪态举止、工作态度与能力等方面都需要具备一定条件。因此,根据要求应制定可借鉴、实用的基本选拔条件作为参考。

1.1 思想上能严格要求自己,积极上进,无违规违纪现象,并参考个人操行情况。

1.2 学习努力,成绩优良,如有补考科目的必须通过考试,合格后方能有竞聘资格。

1.3 热心为青年学生服务,自觉接受广大学生的监督,在同学中,有一定威信和群众基础。能正确处理个人利益与集体利益之间的关系问题。

1.4 工作扎实,为人诚恳守信,具有较强的团结协作能力。

1.5 性格开朗,具有奉献精神,创新精神,工作稳重踏实,如有特长者可优先考虑。

1.6 自愿加入学生干部队伍,具有较强的责任感和服务意识。能较好的处理个人学习与工作、休息之间的矛盾。

2 学生干部的选拔流程

学生干部的选拔流程一般可分为五个部分:竞聘材料的提交、面试(答辩会)、无领导小组讨论、总评以及公示试用期名单。

对于竞聘材料,参加竞选的学生首先应客观、详细填写完“报名表”,填报内容也许会成为竞聘后的岗位需要进行调整的依据。其次,参加面试(竞聘答辩),面试分数可由领导老师评分、在任学生干部评分、学生会部门代表与班级代表评分四部份分数组成,其分数分配比例可根据参与人数比例进行适当划分。由于领导老师是学生干部的直接管理者,并对其工作起到完全责任,因此所占比例应适当偏大。之后,根据无领导小组讨论,按照得分高低、个人意愿以及工作需要进行岗位调整。名单确认后进行公示。张榜无异议后,开始进入试用期(一般为期1个月),试用期结束后方可定岗并进行公布。如在试用期发生变故,可按先前竞选者的排名进行岗位的补位调换。

3 学生干部的竞聘方式

竞聘应采取公开面试的形式开展,这也是广大学生作为大学主体一部分所享有的权益的一次很好的诠释,同时也体现了大学的民主、公正、公开。由于学生干部竞聘人数众多,竞选时间一直也是比较难以把控的一个方面。为了提高效率,参照目前企业群体招聘的模式,在时间上建议每位竞聘者的自我介绍被要求控制在1分钟,介绍自己核心竞选理念及核心竞争力。同时为了在答辩过程中避免提问者的偏向性,建议利用电脑数据库进行随机抽题答辩。对于见解独到,需要进一步了解竞聘者的工作能力时,评委可适当补充提问。评委则可分为专家评委与普通评分者,专家评委由相关领导、辅导员、教师代表、班主任代表、在任学生会干部组成,其余为普通评分者。

作为竞聘的重要依据,笔者提出以下可借鉴的评分标准作参考:1)主旨鲜明、层次清晰、语言表述有条理;2)回答问题应变能力强、逻辑性强;3)衣着整洁、仪表端庄、表情自然、形态动作大方得体;4)普通话标准,表达流畅、生动,吐字清晰。

4 学生干部的岗前培训

学生干部的选拔在确定人员后并不能算结束,思想上的跟进,岗位的熟悉,业务能力水平等都需要一段时间的适应与考验。因此,试用期间的岗前培训对于学生会干部的思想政治素质和业务素质的提升,使他们尽快熟悉学生工作,顺利融入工作角色,推动学生工作又好又快开展起着至关重要的作用。培训既要有内容,也要有要求,同时还要有考评。

4.1关于学生干部的培训内容应贴近学生工作实际。可大致包括:1)开班仪式暨学生干部应具备的素质和能力;2)高校管理理念与管理文化;3)学生干部执行力培养;4)加强管理能力,提高服务水平;5)团队意识教育———团体心理辅导;6)沟通与表达在学生工作中的运用;7)如何做一名合格的学生干部。

4.2培训过程也是考验新聘干部的过程。“己所不欲,勿施于人”,作为学生干部,首先就是要有良好的自身约束能力。因此,培训要求可分为:1)所有新聘的学生会干部都要求参加培训,新生班级的核心———班长与团支书也可随同参与培训。他们作为今后学生干部的储备力量也是非常重要的,同时对于他们同学生会干部的融合与班级管理会起到推波助澜的作用。2)参加培训同学不得无故缺席、迟到;不允许随意请假,如有特殊情况需请假,必须经学管办老师批准。3)参加培训的同学在上课期间应认真听讲并做好笔记,自觉遵守课堂纪律;上课期间,手机应关机或调为震动状态;如有违纪情况将适当进行处理。4)学生会秘书处做好学生干部培训的考勤和培训课堂纪律检查工作。

4.3作为培训成效的检验,培训成员团队可进行分组汇报考评(每组6-8人),要求将培训成果制成PPT进行汇报展示。通过学生干部培训成果汇报的形式来培养学生干部的执行力,提高他们的应变能力和综合素质及团队意识,使之在今后的学生工作中更好的全面开展工作。

摘要：高校学生干部的选拔思路很宽泛,各高校均有自己的一套选拔制度,但基本都秉着“客观、公正、综合、实际、传承”的思想来实施。本文从基本的选拔原则、流程、竞聘方式及岗前培训几个方面来阐述学生干部的选拔,使之成为一套行之有效的高校学生干部的选拔标准方式,并起到借鉴和推广的作用,进而使选拔出来的高校学生干部真正成为符合时代要求的“自我管理、自我教育、自我服务”的学生组织。

关键词：学生会,学生干部,选拔

参考文献

[1]傅瑞星.对高校学生干部选拔与培养的思考[J].知识经济,2011(3).

7.企划部员工晋升标准 篇七

XINZHIXUYUAN TRANING CO.,LTD

企划部员工晋升标准

为了提升企业核心竞争力，完善公司人才成长机制，实现企业可持续发展和员工职业生涯发展的“双赢”，充分调动全体员工的主动性和积极性，在企划部内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工晋升流程，特制定本制度。

本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的企划部正式员工给予工资的晋级或职务的升迁。

二、晋升原则

1、德才兼备的原则；

2、逐级晋升的原则。

为公司作出突出贡献或综合能力突出者可以越级晋升。

三、晋升条件

公司正式员工符合以下条件者可以提出晋升申请：

1、在公司工作满半年（包括试用期）；

2、在本职工作中成绩突出，无重大失误；

3、综合能力达到所要晋升职位的要求。

四、晋升流程

1、企划部员工采用书面形式提交申请至人力资源部(一个内提交不能超过两次)；

2、公司将根据岗位是否空缺及申请人是否符合做晋职答辩的条件来决定是否安排答辩。不符合晋职答辩条件的，公司将对申请人做出说明。

3、符合晋职答辩的申请，人力资源部在受理申请后七天内组织成立考评委员会并通知申请人，申请书考评委员会成员每人一份；

考评委员会人员由公司总经理、副总经理、企划部经理

以及人力资源部经理组成。

4、综合管理部在受理申请后三十天内安排时间，申请人进行晋职答辩（最好做PPT格式文件）；

5、考评委员会人员进行讨论，并无记名投票表决。

投票权：公司总经理2票，其他人员1票。公司总经理对申请人进行综合考评。人力资源部经理对申请人在纪律、态度及协作方面进行考评。其他考评人员对申请人绩效、专业能力、努力程度进行考评。所有票数的2/3以上同意晋职，视为表决通过

6、人力资源部向申请人宣布考评结果。

五、处罚

公司总经理有权对下列人员组织召开会议进行处罚（降级、停止佣金、劝退）：

1、严重违反公司纪律、保密协议者；

2、工作上出现重大失误者；

3、严重懈怠者；

馨之栩源贸易有限公司

XINZHIXUYUAN TRANING CO.,LTD

4、承揽私活者；

8.选拔标准晋升制度 篇八

思元文案晋升标准和激励政策

试用期：

5元/篇：（写满30篇可申请转正式文案）

初级文案：

第一级：10元/篇（写够30篇后，提出升级申请，由中级文案评审团综合评估。）第二级：20元/篇（写够30篇后，提出升级申请，由中级文案评审团综合评估。）第三级：30元/篇（写够40篇后，提出升级申请，由中级文案评审团综合评估。）第四级：40元/篇（写够40篇后，提出升级申请，由中级文案评审团综合评估。）第五级：50元/篇（写够40篇后，提出升级申请，由中级文案评审团综合评估。）

中级文案：

第一级：100元/篇（写够50篇后，提出升级申请，由高级文案评审团综合评估。）第二级：150元/篇（写够50篇后，提出升级申请，由高级文案评审团综合评估。）第三级：300元/篇（写够50篇后，提出升级申请，由高级文案评审团综合评估。）

高级文案：

第一级：500元/篇（写够60篇后，提出升级申请，由文案总监评委团综合评估。）第二级：1000元/篇（写够60篇后，提出升级申请，由文案总监评委团综合评估。）第三级：3000元/篇（写够60篇后，提出升级申请，由文案总监评委团综合评估。）

每篇文章的等级评定标准：

每天的文案任务，由组长收集文章后进行初步评定，文案管家进行批改时进行二次评定。对每篇文章进行等级打分评定。共分A、B、C三个等级。

A级：为优秀文章。标题有创意、文章结构清晰、文章内容精彩，有销售力。B级：为合格文章。符合文章格式要求，无错别字，语句通顺，内容具有可读性。

C级：为不合格文章。格式不符合标准，错别字5个以上，内容混乱，有抄袭作弊行为等。

文案晋升的基本评定标准：

晋升评定期间：

1、不合格文章（C级）不超过10篇

2、合格文章（B级）文章达到规定篇数。

3、优秀文章（A级）达到5篇。

除了文章本身的写作质量外。有三个原则是我们评审的原则。

原则1：原创性。这是我们最强调，客户最看重的。

原则2：录用率。写手所写文章我们会择优在各大新闻网站和各大论坛发布。被录用了多少也是重要的考核指标。

原则3：转化率。我们会统计由文章带来的评论、留言数量、官网点击网等。

激励政策

我们会定期举行文章的评选活动，并且针对大家的文章进行定期的点评。对于写的非常好的同学将会获得如：奖金，奖品等各种奖励。

思元文案

9.晋升制度 篇九

一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，以实现员工与公司共同发展的目的，特制定本制度。

二、适用范围

公司全体员工

三、内容

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、基本原则

（1）德能和业绩并重的原则。

（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。

（3）直线晋升与交叉晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（4）能升能降的原则。

根据绩效考核，员工职位可升可降。

（5）双通道原则

公司为吸引和留住人才，实行职位晋升和薪资晋升双通道晋升的原则。

2、晋升类型

（1）职位晋升

①晋升通道为：员工—部门主管—部门副经理—部门经理—公司副总

职位晋升类型分为：部门内晋升和部门之间的晋升

（2）薪资晋级

薪资晋级是为了补充职位晋升的不足，在暂无职位空缺的情况下，为了留住优秀员工，可实行薪资晋级的办法。即在暂无职位空缺的情况下，经考核评定，其薪资水平可晋级到相应职位薪资水平。

3、晋升的周期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

（2）不定期：在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

4、晋升依据

（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期

工作时间），经部门经理考核评定工作表现为优秀。

（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理考核评定工作表现为优秀。

（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

5、晋升权限

（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

（3）普通员工的晋升由部门经理或主管提议，经人力资源部审核，呈总经理核定。

6、晋升程序

（1）部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位。

（2）人力资源部进行评审并汇报经理。

（3）评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作。

（4）公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）

7、人力资源部策划职位选拔方案：

（1）能力分析

（2）能力评价措施

A．书面考核

B．实战考核（列出一些题目，口答）

C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等

（3）考核结果处理办法

（4）确定最后人选

8、报总经理审批临时任命书，并公布竞聘结果。

9、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。

10.员工晋升制度 篇十

第一章 总则

第一条 目的

为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的积极性和主动性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。

第二条 适用范围 公司全体员工 第三条 权责

1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。

2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。

3、总经理负责员工的最终考核。第四条 晋升序列

销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理

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第五条 员工晋升类型 职位晋升 薪资晋升 职位晋升 薪资不变 第六条 晋升原则

1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。

2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。

3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。若有已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升；若无具备晋升条件之人选，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。

4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。

5、每次晋升以一级为原则，特殊情况经集团领导审批后可放宽限制。

6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评选。

7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或免职的决定。

第七条 员工晋升时间

定期 具备晋升资格的员工可给予晋升。

不定期 在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可随时给予晋升。

试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门推荐，可提前给予晋升。

第八条 员工晋升任免权限

（一）各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。

（二）各子公司所属部门经理级人员（销售经理、售后站长、市场经理、配件经理、客服经理）——由各子公司总经理提名（各子公

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司财务经理由集团财务审计部经理提名），人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。

（三）各子公司下属部门经理级别以下主管——由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，按照公司相关程序任免。

第二章 员工晋升资格

第九条 各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构按照技术、管理、销售、服务四个序列，填写《员工晋升推荐表》，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必须经过集团人力资源部审核、备案。

第十条 各层干部推荐资格

1、基本资格要求

（1）在完成职位所需的有关培训（以岗位说明书和相关职责要求为依据）。

（2）具备较高职位所需技能。

（3）具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。

2、各层面资格要求 主管层晋升推荐资格：

（1）热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；

（2）具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的；

（3）年龄在30岁以下的；（4）工作业绩在本部门前二名；（5）在原岗位培养成熟员工1—2名。经理层晋升推荐候选资格：

（1）热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；

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（2）具有本科学历，在公司担任主管半年以上的；具有大专学历，担任公司主管一年以上的；

（3）年龄在35岁以下的；

（4）带领本团队取得优异成绩。推荐为站长人选的必须有车间主任和服务经理的双重工作经验，每个岗位不得低于半年；

（5）在原岗位培养成熟员工1—2名；（6）综合评议分数85分以上的；

（7）表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司总经理签署意见，集团营销总顾问、董事长批准可破格提拔。

各店总经理及集团部室经理以上干部的晋升推荐候选资格：（1）热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；

（2）具有本科学历，在公司担任部门经理一年以上的（集团部室科员半年以上）；具有大专学历，担任公司部门经理一年半以上的（集团部室科员半年以上）；

（3）年龄在40岁以下的；

（4）带领本部门取得优异成绩，且本部门推荐内被评为先进集体的；

（5）在原岗位培养成熟员工1—2名；（6）综合评议分数85分以上的；

（6）表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司推荐集团领导签署意见，集团董事长批准可破格提拔。

第三章 员工晋升程序

第十一条 员工所在部门管理者对拟晋升员工的工作表现、业绩等各方面的能力进行日常考察，并根据本部门的经营计划、部门人力资源发展规划，以及阶段性业务发展对人力资源的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升推荐表》。

第十二条 为确保员工在“公平、公正、公开”合理的条件下进行测评，给员工提供一个展现自我的平台，各单位在选拔干部时至少

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推荐2名员工参加竞岗。竞岗材料及呈报一同上报集团领导签署意见，集团董事长审批。

第十三条 凡部门呈报晋升者，部门需准备以下材料，送交人力资源部：

 《员工晋升推荐表》  员工自我竞聘报告  员工绩效考核表

第十四条 人力资源部根据各部门报审材料，对准备晋升员工进行考核，组织财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。测评在10个工作日内完成，并在15个工作日内出具评估报告反馈给相关部门。员工晋升考核办法参照第四章。

第十五条 测评材料报总经理审核，申报审批通过后，先在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。试用期1--3个月，员工薪资赞不做调整。试用期后的薪资根据员工在试用期期间工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其工作岗位，薪资保持不变。

晋升流程呈报部门部门向人力资源部提交《员工晋升推荐表》，每岗位至少2人总经理人力资源部集团董事长城堡以下资料：《员工晋升推荐表》、《员工竞聘报告》、《员工绩效考核表》审核审核、备案组织由财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。关键岗位审核部门内部宣布由该员工代理相应职位，试用期1--3个月。通过试用期满，协同本部门所在子公司总经理及集团人力资源共同完成相关考核。通过考核公示一周无异议后，人力资源部发文任命，并存档备案第5页，共6页

第四章 员工晋升考核办法

第十六条 员工晋升采用民主测评和干部测评相结合的办法，对参加选拔的人员进行评议，具体办法如下：

（1）公布竞岗职位及任职要求；

（2）竞岗评价：竞岗评价分为竞岗演讲及民主评议、业绩考核、领导评价，依次分别按30%、30%、40%的权重参与。

（3）竞聘要求：

①竞岗演讲及民主评议要求参加竞聘者撰写2000字左右的竞聘演讲报告，要求包括本人的基本情况，思想状况、工作表现、工作业绩、竞聘岗位的认识、竞聘后的工作目标等内容。评委不少于10人，由上级领导、同级管理人员、普通员工等人员组成。听取演讲参加民主评议的人数，不低于竞聘人原所在部门的50%，评议采取无记名形式，评议从演讲内容、岗位认识及工作思路、专业水平、工作表现、管理水平等五个方面进行评议。

②业绩考核使用选拔前6个月的业绩考核指标，分为优秀、较好、一般、较差、差等五个层次，累计完成计划工作职责或指标的为优秀，完成85%以上的为较好，完成70%以上的为一般，完成60%以上的为较差，完成50%以上的为差，并依次对应100分、80分、60分、40分、20分。

③领导评价采取实名制的形式，由集团企管部、财务部、人力资源部领导参加，不少于3人。评价从工作态度、沟通能力、领导能力、判断分析能力等十个方面进行评价。

第五章 附 则

第十七条 本制度最终解释权归公司人力资源部。第十八条 本制度自颁布之日起实施。

2011-11-13

11.护士等级晋升制度 篇十一

根据我院护士等级分级标准（N0—N4），现拟定我院不同等级护士晋级制度，以进一步规范我院护士分级管理制度。

一、晋级原则

护理部成立等级晋升考核小组，各等级护士由考核小组进行考核，原则上每年3月份进行晋级考核。符合基本条件的护士提前填报《护士等级申请表》，由考核小组考核合格后报护理部审核方可晋级。

二、晋级标准

（一）晋升N1级护士

1、符合基本任职条件：已取得执业注册证书工作两年以上的护士及取得护师资格工作1-3年的护理人员.2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作，不独立进行本岗位职责范围之外的护理工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。

3、参加培训考核达标：在规定的时间内完成护理部及科室的岗前培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达80%，护士月考核成绩合格率≥80％。

4、一年内请假累计少于30天。（产假除外）

5、一年内没有责任投诉。

（二）晋升N2级护士

1、符合基本条件：取得护师资格工作3年以上的护理人员

2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。

3、参加培训考核达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达80%，护士考核成绩合格率≥90％。

4、在晋升请假累计少于30天（产假除外）。

5、任N1级护士期间没有责任投诉。

（三）晋升N3级护士

1、符合基本任职条件：取得主管护师资格且聘任的护理人员及取得护师资格10年以上的护理人员。

2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格

3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达90%，护士考核成绩合格率100%。

4、参与科室护理质控活动。

5、进行临床带教，反馈合格。

6、在晋升请假累计少于30天（产假除外）。

7、任N2级护士职期间无责任投诉。

（四）晋升N4级护士

1、符合基本条件：即取得副主任护师资格证书，2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助工作人员完成本科室及医院工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。

3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部门的各项培训和教育，并通过规定的考核。护理部培训率达100%，科室培训率达100%。

4、参加科室质控，做好临床带教，指导下级护士完成临床护理实践。

5、能独立组织本科室护理查房、护理疑难病例的讨论。

6、能进行专科的护理会诊。

7、任N3级护士职期间无责任投诉。

8、在晋升请假累计少于30天（产假除外）。

三、各级护士工作年限以在本院从事临床护理工作年限为准。符合条件的护理人员可参加每年护理部组织的护士晋升考试。护理部对各等级护士实行动态考核，对N1、N2级护士每年进行考核，对N3、N4级护士每两年进行考核，考核不合格者将给予降级使用。

四、护士进行分等管理，每等经规范化培训后考核特别优秀的护士提前进入上一等级的培养，达不到晋级的护士继续进行本等级的培养。对于在任职期间有一次责任投诉者，延迟晋升一年。辉县市公费医疗医院

护士等级考核小组

组长

成员 徐淑敏吴凤芸

郭亚楠

郑宇洁封全梅 牛海燕 张云芳 李 丹

12.餐饮部员工晋升标准 篇十二

第一条 申请升星有在岗时间要求，原则上必须严格满足下面所描述的在岗时间才可以提出升星申请。如遇表现特别优异者，经其主管部门和人力资源部联合申请，请示总经理特批方可执行。

第二条 五星员工（需在职四星岗位18 个月）

四星员工（需在职三星岗位12 个月）三星员工（需在职二星岗位6 个月）二星员工（需在职一星岗位3 个月）一星员工（见习期满转正）见习期员工（1-3 个月）

第二条 员工升星标准和实施办法

（一）见习期员工在见习期满经主管经理考核、人力资源部审核后，报总经理批准，可转正至一星员工。

（二）见习期员工在见习期内因工作表现十分出色，经主管经理考核并申请、人力资源部审核后，报总经理批准，可提前转正至一星员工。

（三）以满足在岗时间要求为前提，最近连续三个月各项考核成绩为良好或以上，可由主管经理书面申请上调星级。酒店人力资源部组织相关人进行评估，由人力资源部给出升星评定结果并报总经理批准后执行。

（四）升星申请必须具备有完整书面申请记录。

（五）部门主管级以上员工由公司人力资源部负责考核，其他岗位的最终考核责任人为主管经理。

第三条 员工降星标准和实施办法

（一）如经常不能按质按量完成工作的，且经主管领导谈话后仍不能完全达到工作要求的，或者根据酒店的考核为不合格或连续有待改进者，可下调星级。

（二）出现过失使公司遭受重大损失的，经公司行政处罚可下调星级。

（三）凡符合下调星级条件的员工，经人力资源部调查后会同主管部门综和评估后报总经理批准，书面会签降星决议，由人力资源部执行。第四条 升星只能申请向上调一个级别，不可以跨级别申请。第五条 岗位晋升办法

餐饮部各岗位的晋升都必须通过考核、综合能力评估和人事调查后经总经理批准通过方可晋升。

考核标准:

一、主管领导评价。

二、工作态度

三、专业技能操作水平的熟练程度

四、工作能力

五、工作表现

餐饮部