专业技术职务总结

专业技术职务总结（精选10篇）

1.专业技术职务总结 篇一

专业技术职务工作总结

——排厦社区安乐小学教师赵金芳

我自参加教育工作以来，一直热爱中国共产党，遵纪守法，对工作尽职尽责，认真完成上级交给的各项工作任务，对教学深入研究，教学成绩显著。现总结如下：

一、坚持科学发展观，强化政治素质。

热爱教育事业，是教师应遵守的最基本要求，也是教师职业道德的基本原则，更是在教师劳动中的体现。只有忠诚于人民的教育事，才能真正把教育工作做好。所以，我本人自任现职以来，先后参加大型政活动十几次，记学习笔记三千多页，写学习体会三十多篇。从思想上牢固树立热爱中国共产党的信念，对教育有无私奉献的精神，自觉坚持集体利益高于个人利益，要具有“点燃自己，照亮别人”的红烛精神，具有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的人梯精神。

二、坚持教研教改，提高教学质量。

教师要出色的完成教育教学工作，需要严格要求，不断的钻研业务，掌握精深广博的科学文化知识和专业知识。自任现职以来，我先后参加县、乡、校集体听课和个人听课三百多节次，虚心求教，博采众长，形成自己“清新、朴素、自然”的教学风格。自任现职以来有三篇论文荣国家级一等奖，一片论文荣获国家级二等奖（见附件1）教学成绩有五次连续获单科第一名，有一次获单科第二名，有一次获

2.专业技术职务总结 篇二

1.1 新取得专业技术任职资格的人员越来越多,硬性规定的岗位结构比例限额,凸显了岗位供需矛盾

随着专业技术职务聘任制的实施,以及评聘分开制度的推行,专业技术人员申报资格评审不再受指标限制,进一步提高了参评积极性和主动性,一大批符合条件的专业技术人员,通过评审或考试取得了相应级别的专业技术资格,中、高级专业技术人员的数量逐年增加,而任职资格的聘任又与工资待遇紧密挂钩,因此对于专业技术人员来说,评上资格不是目的,获得聘任并兑现相应待遇才是最终目标。但是由于事业单位岗位管理采取结构比例控制办法,专业技术职务的聘任只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,因此,出现岗位供需矛盾,特别是一些专业技术人员较为集中的教育、卫生等事业单位,供需矛盾更为突出。目前,有的事业单位岗位职数已满,有的专业技术人员取得资格而未被聘任职务,挫伤了专业技术人员的工作积极性。

1.2 事业单位实行专业技术职务聘任制,而未推行竞争上岗制度,再现职务终身制

在推行评聘分开制度之前,职称政策是以评代聘,评聘合一,专业技术职务是实际意义上的终身制,一经获得,终身拥有。评聘分开制度的实行,在理论上打破了职务终身制,实现了专业技术人员能上能下、能进能出的激励机制。但在现实操作中,由于管理跟不上,没有竞争上岗机制,专业技术人员只要取得任职资格,单位有岗位职数就能被聘用。有资格必须被聘任,好像成了天经地义的事情,单位领导也喜欢做“好人”,只要你具有相应的资格,不管工作是否需要,干得是好是坏,一概聘用,而且一经聘用,就表示你占住了这个位子,一直到退休,根本不存在落聘、解聘的风险,除非你触犯了党纪政纪和法律。由此导致了职称与职责分离,职责与工资福利待遇分离的怪现象。也导致了专技人员的职务一经聘用,就终身拥有、一劳永逸,缺乏长久的激励机制。

1.3 现行的岗位设置层次过于简单,专业技术人员缺少持久的追求目标

现行的专业技术职务岗位主要分高级、中级、初级三档,只有卫生系列分正高和副高档次,一位专科毕业生正常晋升的情况下,取得初级资格只要3年,5年后可以申报中级资格评审,中间考个本科学历,再过5年可以申报高级资格的评审,总共只需13年就达到了职务晋升的顶峰,而本科毕业生只要10年,能力强一点的,还可以破格晋升,所需时间还可以减少一两年,剩下的20余年工作时间专业技术人员只能守着高级头衔悠闲地过日子,缺少更高的追求目标和进取动力。不自觉就放松了对自己的要求,慢慢地失去了生机活力和进取精神。

1.4 专业技术职务聘后管理工作存在诸多薄弱环节,缺少规范化管理制度

对聘任专业技术职务的人员的任期考核流于形式,一般只进行年终考核,通过发放考核表,在专业技术人员自我总结的基础上,确定考核等次,完成考核任务。对聘任人员是否适应岗位,能否续聘,没有一套可操作性的考核办法。

2 完善专业技术职务聘任工作的几点措施建议

2.1 进一步完善专业技术职务聘任制,全面推行竞争上岗

改革完善专业技术职务聘任制,推行个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合的专业技术人才评价和使用机制,各事业单位应严格按照县人事部门核定的结构比例和批准的专业技术职务岗位限额,按岗聘用所需的专业技术人员,在聘任中视具体情况实行“高职低聘”“低职高聘”,也可以不聘和面向社会公开招聘的择优用人办法,从而引入竞争机制,择优上岗,使专业技术人员各得其所,才尽其用,达到人与事的最佳组合。同时建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制和重能力、重实绩、重贡献,以品德和业绩取向定升迁的“优胜劣汰”的竞争激励机制,纠正部分专业技术人员“职称到手、工资不愁”的思想认识,增强专业技术人员的危机感,改变过去专业技术职务聘任终身制和干好干坏照样在岗的现象,解决一些优秀的业务骨干和中青年骨干专业职务晋升难的问题,调动专业技术人员的积极性。

2.2 加快事业单位岗位设置工作步伐,提高专业技术人员的积极性和创造性

岗位设置是人事管理的基础,也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件,没有岗位就不能聘任专业技术职务,没有聘任专业技术职务就不能享受相应的工资待遇。因此要加快事业单位岗位设置管理工作步伐,尽快实现专业技术人员身份管理向岗位管理过渡,打破专业技术职务终身制。提高了专业技术人员的工作积极性,为专业技术人员不断进取,积极开拓创新提供了动力。

2.3 探索政策与实际的有机结合点,解决岗位供需矛盾

各事业单位要单位在解决职务岗位供需矛盾时,不能把眼光集中到人事部门增加岗位上,要结合实际,积极探索解决办法,从而调动专业技术人员的工作积极性。一是对于单位规模小,人员数量少的事业单位,可以由事业单位主管部门统一制定,实行集中调控、集中管理、综合平衡,在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用,实行动态管理;二是在岗位聘用中引入竞争机制,真正做到专业技术人员聘用能上能下,能进能出,在什么岗位拿什么样的待遇,以业绩评价人,对不认真履行职责,不能胜任工作的要予以解聘或低聘,解聘或低聘的人员按现职务工资额就近就低套入新的岗位工资标准,兑现工资,原档案工资及相应社会保险基数暂予保留一定时间,如果连续两轮竞聘都不能聘到相应原任职级上岗的,从第三轮上岗聘用开始则按新的岗位工资标准执行,进入档案管理,成为退休、养老、医保执行标准;三是设置过渡岗,对部分年老体弱的事业单位工作人员实施过渡政策,对距离法定退休年龄不足3年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,为年轻有为的业务骨干提供岗位。

2.4 加强专业技术职务聘任工作的监督管理,使聘任工作有序健康地发展

专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设,更关系到专业技术人员的切身利益,能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。因此,人事职称部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门,要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性和复杂性,要花大力气去抓紧抓好,不可以掉以轻心。要制定和完善专业技术职务聘任相关的管理办法,在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法,特别是专业技术人员聘任期满要实现严格的考核,考核内容必须结合岗位工作目标,专业技术人员的思想品质、业务水平、业绩成果等进行客观量化考核,考核标准、程序、结果要全面公开,形成客观公正的考核结果。严格按照结果实施续聘。同时,考核工作要正确处理四种关系:一是定性考核与定量考核相统一,以量化考核为主;二是平时考核与定期考核相统一,以平时考核为主;三是领导考核与群众考核相统一,以领导考核为主;四是考核现在与考核未来相统一,以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任,从而达到调动专业技术人员的积极性和创造性,杜绝专业技术职务终身制的目的。

摘要：事业单位专业技术人员职务的聘任是单位人力资源管理的重要组成部分。把符合单位事业发展的专业技术人才聘用到相应岗位上,对于逐步完善事业单位的内部激励机制、促进事业单位改革和发展具有重要意义。文章从专业技术岗位设置、聘任制制定原则、竞争体现、机制完善等方面探讨了事业单位专业技术人员聘任制的重要性和完善途径。

关键词：事业单位,专业技术职务,人员聘任

参考文献

3.专业技术职务总结 篇三

读者：刘先生

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：

1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。

2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。

……

4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。

根据文件规定：评价、认定，不受岗位和名额限制；评定资格与聘任职务分开进行；获得专业技术职务资格只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。因此，你取得专业技术资格时间虽然从2011年12月算起，但不是聘任专业技术职务的起始时间。

在其单位完成首次岗位聘用认定后，获得相应专业技术职务资格的人员，必须在有相应空缺岗位的条件下，才能聘用到相应的专业技术岗位。因此，取得专业技术资格与聘任专业技术职务存在“时间差”的问题肯定是存在的。

4.教师晋升专业技术职务工作总结 篇四

本人自2013年9月工作以来,遵纪守法，为人师表，具备了一个人民教师应具备的素养。时时处处遵守职业道德规范，塑造了出了新时期应具备的教师形象。

工作以来虽然各类任务繁重，科目繁杂，但从不放过一次学习机会，不断提高政治素质和业务水平。入职以来参与了各类的培训及教育活动，使得自己的专业技术水平也教育、教学能力有了显著的提高。在作为教师的思念时间里也取得了一点成绩： 在教科研教研论文的撰写方面，自己撰写的《浅析“翻转课堂”式教学在小学信息技术教学中的应用》、《小学信息技术教学中迷思概念转变研究》、《浅谈如何优化信息技术课堂提问策略》等9篇论文获得了北京市一级的相应的奖项，其中《“翻转课堂”式教学在小学信息技术教学中的应用》在北京市第七届“京研杯”教育教学研究成果一等奖；《小学信息技术教学中迷思概念转变研究》等2篇论文获昌平区小学信息技术论文评比活动一等奖。

在教育教学成果方面，撰写的《选取不规则形状的图像》荣获第十一届全国信息技术课程教学案例大赛小学组三等奖，同时这节课也作为展示研究课在2014年京郊绿色耕耘行动—小学信息技术教师培训中进行优秀成果进行展示；《丰富杂志内容—图文模板的设计》获得北京市信息技术微课评比二等奖；《制作书签》一课，在2014年昌平区小学信息技术学科教学设计与录像课评优活动中，荣获二等奖；讲授的《初识IEBOOK》一课，在昌平区小学信息技术微格教学评选中荣获一等奖；同时因为承担着学校网络与信息化方面的工作，在一些录像评优课的录像评比中也取得了一点成绩，其中《确定位置》、《I can sing》、《我是草原小骑手》等四节课获得了昌平区第七届整合录像课评比一等奖；《红领巾真好》等8节课也在相应的录像评比活动中荣获相应的奖项。

在指导学生方面，指导学生参加“小学组机器人九宫格乐园”，荣获北京市师生电脑作品评选机器人比赛一等奖、指导学生参加“小学组机器人九宫格乐园”，荣获第十六届北京市小学师生电脑作品评选活动二等奖；辅导的“我的好老师”微视频作品获得昌平区一等奖。

5.工程师专业技术职务工作总结 篇五

本人生于1973年12月，1990年9月考入贵州省水利电力学校发电厂电力网及其系统专业学习，学制四年，于1994年7月毕业分配到黔东南州地方电力总公司舞阳河供电公司施秉开关站工作。在此期间担任过值班员、值班长、开关站站长职务。2005年3月施秉开关站、观音岩电厂、诸葛洞电厂合并成立施秉分公司，我转入分公司修试中心调试班工作，期间由班员升任班长。2009年5月因工作突出，任修试中心副主任，2011年9月任修试中心主任。2014年黔东南州地电总公司成立水利水电工程分公司，我任分公司副经理，驻施秉分公司工作。

本人于2008年11月获得工程师任职资格，在任（聘）工程师期间，一直从事本专业工作，在水电行业工作中积累了一定的工作经验和专业理论知识，能够做到学以致用，理论联系实际，分析、解决实际问题，为单位的安全生产、设备检修调试、技术改造作出了一定的成绩和贡献，受到单位多次表彰，其中：获得2010年度开投公司先进个人、2013年度地电总公司优秀党员、2014年度开投公司先进个人、2015年度增效扩容项目优秀党员等荣誉。在荣誉面前，我不骄不躁，踏实工作。现将近任工程师来的学习、工作情况总结汇报如下：

一、学无止境，提高素质

随着科学的发展，技术的进步，我公司用到的新设备、新技术越来越多，作为一名技术管理人员，深知学如“逆水行舟、不进则退”的道理，必须不断充电。在完成好本职工作的同时，我还不断学习新知识，努力丰富自己。一方面努力提高专业理论水平，并于2011年三月通过成人高考考入华北水利水电大学“电气工程及自动化”专业学习，2013年7月毕业，获得本科学历。另一方面积极参加各种培训学习。2009年11月参加施秉县公安消防大队主办的“消防安全培训”，2012年5月参加贵州电力行业协会主办的“电力施工企业电力安装工长培训”，2012年12月参加水利部农村电气化研究所主办的“农村水电增效扩容改造培训”，2015年8月参加中共黔东南州委党校主办的“中层干部理论培训”等。通过不断的学习，积累了理论和实践经验。并于2016年1月在刊物 《通讯世界》发表论文：《电气试验在变压器故障分析中的应用》；在刊物 《大科技》发表论文：《诸葛洞电站集水井排水泵自动控制系统改造》。我始终严格要求自己，用知识武装自己。把耐得平淡、努力工作作为自己的准则，把作风建设的重点放在严谨、细致、求实、脚踏实地埋头苦干上，做到了干一行、爱一行、钻一行，具有较强的责任感、服务意识和协调能力。在工作中，始终保持了端正的工作态度，严守工作纪律，树立了不骄不躁、扎实肯干的工作作风，不断增强工作的主动性和积极性，面对工设备安装、检修、调试工作，事务杂、任务重的工作性质，做到了“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，以高度的责任感、使命感和工作热情，积极负责地开展工作。在实践工作中利用业余时间阅读专业知识的书籍，学习新知识，学习新经验，掌握新技术，努力提高自身的专业技术水平和管理水平，让自己在工作中更加得心应手。作为分公司副经理，深知自己的责任重大，为不负重托，让自己迅速进入角色，坚持把加强学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种思想境界来认识和对待，从而 达到学以致用、改进工作的目的。一方面努力学习党的路线、方针、政策和上级的一系列指示精神，学习党的“十八大”精神和贯彻党的群众路线教育实践活动。另一方面广泛学习企业管理、电力新技术新成果、法律法规等方面的知识。为正确决策提供科学依据，不断提高管理的能力。通过学习对责任、敬业、服从、执行的内涵有了更加深入的理解，力求做到学习日常化，工作学习化，不断提高理论知识、综合素质和工作成效。

二、安全生产，认真履职

一直以来我都本着“安全第一，预防为主”的方针，始终把“安全生产”放在工作首位，在上级领导指导帮助下和全体职工积极配合下主要完成以下工作： 1、2009年1月 完成观音岩发电厂大修工作，并担任电气组长。2、2010年1月 作为试验负责人完成施秉开关站保护屏技改及施磷线间隔安装、调试工作，提高了开关站自动化水平。3、2009年8月—2010年10月 参与完成观音岩电厂大坝安全监控自动化系统改造，提高了观音岩大坝监控自动化水平。4、2011年3月—2011年4月 作为安装小组负责人完成诸葛洞橡胶坝1、2坝袋更换工作，提高了诸葛洞发电量。5、2013年3月—2015年4月，作为黔东南州地方电力总公司观音岩水电站增效扩容改造项目施工二次负责人，参与并组织实施完成了以下技改工作：

（1）、编写了观音岩水电站增效扩容改造项目《施工的安全规定总 ##则》及各子项目具体的安全措施保障和施工工作方案；

（2）、2013年3月 负责完成变压器（主变及两台厂变拆旧换新）改造工作，试运行正常；

（4）、2013年3月 负责完成1、2号机压力钢管及蜗壳探伤及修复完毕；

（5）、2013年8月 负责完成双梁起重机小车和操作控制系统拆旧换新工作，试运行正常；

（6）、2013年8月—2013年9月 完成高、低压盘柜技改拆旧换新工作，并主要负责二次接线部份。试运行正常；

（7）、2013年10月—2013年11月 完成观音岩电站35kv、6.3kv共箱封闭母线安装工作，担任技术负责人。试运行正常；

（8）、2013年11月 负责完成观音岩电站低压电缆、控制电缆桥架安装工作；

（9）、2013年12月—2014年3月 组织完成观音岩电站综合自动化盘柜拆旧换新安装及调试工作，试运行正常；

（10）、2013年12月—2014年3月 负责完成观音岩电站1水轮发电机组机、调速器系统、励磁系统拆旧换新安装及调试工作，试运行正常；

（11）2014年12月—2015年4月 负责完成观音岩电站2#水轮发电机组、调速器系统、励磁系统拆旧换新安装及调试工作，启动试运行正常。

总的说来，在担任工程师专业技术职务期间，我在水电行业管理工

#作中，自已利用所学的专业技术知识应用到生产实践中去，在今后的工作中，自已要加强学习、克服缺点，力争自己的专业技术水平能够不断提高，更能适应现代化水电行业建设的需求。

以上就是我任职工程师技术职务从事生产技术管理工作的专业总结。总结是为了去弊存精，一方面通过技术总结，在肯定自己工作的同时又可以看到自己的不足和缺点，在以后的生产和工作中加以改进和提高，精益求精，不断创造自身的专业技术价值，另一方面，通过这次资格评审，从另一侧面看到别人对自已的专业技术水平的评价，从而促使自己更加从严要求自己，不断提升知识水平和劳动技能水平。三人行必有我师，我坚信在日常的工作中相互学习、相互请教，自已的业务水平必定能更好。活到老，学到老，知识无限的，学习是不可停止的。在今后的工作中，我将以饱满的热情投入到本职工作之中去，更好在水电技术管理及建设行业中发挥自己的技术专长，为企业创造更高的经济效益，为企业、为国家做出更大的贡献。

黔东南州地方电力总公司施秉分公司

龙光权

6.专业技术职务总结 篇六

根据《胶南市事业单位专业技术职务竞争聘任办法》的决定，我镇对专业技术人员竞聘工作进行了认真的组织，使该项工作圆满结束。

一、思想重视，加强组织领导我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和5名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。

二、严格竞聘程序㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满60分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。

7.专业技术职务总结 篇七

1 职务评审原则

1.1 评审总原则

从德、能、勤、绩4方面进行量化考核评分, 量化考核指标由考核的指标体系、每项指标在总体中的权重和评分标准组成, 德能勤绩4个方面满分为100, 每项都有分值。

1.1.1 德 (20分) :

(1) 政治品德, 即指辩证唯物主义与历史唯物主义的世界观, 以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。 (2) 伦理道德, 即指在处理个人与社会之间关系、人与人之间关系时所表现出的思想品德。 (3) 职业道德, 是指在从事职业活动中, 用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。 (4) 心理品德, 是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。

1.1.2 能 (30分) :

(1) 一般能力, 是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力。 (2) 特殊能力, 是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力。

1.1.3 勤 (20分) :

由积极性、纪律性、责任心和出勤率4个方面组成。在考核工作人员之“勤”的过程中, 关键是考核其工作态度、在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。

1.1.4绩 (30分) :

一般由以下4个方面构成: (1) 工作指标:即在履行职责、完成工作任务时质量和数量。 (2) 工作效率:即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率。 (3) 工作效益:即完成工作任务的社会效益、经济效益、时问效益等方面取得的成果绩效。 (4) 工作方法:是指采取了何种方法、措施、手段完成了任务。

1.2 三级评审制原则及程序

以往采用综合医院的职务晋升评审考核标准和考核程序, 在很大程度上并不完全适合口腔专科医院, 因此, 自2009年起, 经过5年的努力, 我们逐渐设计、实施、完善了具有口腔专科医疗、护理和医技特点的考核标准和考核程序, 我们称为职务晋升三级评审制。

符合晋升条件的专业技术人员均可以申报, 填写申报表, 申报内容准确、具体、详实, 申报表内容除了个人的自然情况外, 主要填写任现职以来的工作业绩, 发表的论文和科研等, 见表1。

1.2.1 一级评审 (即科室评议) 。

(1) 人员组成:一级评审评议组由科主任任组长, 组成员由科主任医师、支部书记、护士长组成。 (2) 考核评议程序:科室评议组对申报人申报内容进行评审, 从德、能、勤、绩4方面根据个人表现进行讨论、审核、评分。征求科内每一位医护人员对申报人的意见, 从服务态度、服务意识, 与本科室和协作科室人员的沟通协调能力、临床操作能力和科研能力等方面进行评分。汇总取平均分。见表2。

1.2.2二级评审 (即专业组评议) 。

(1) 人员组成:院内共设有7个专业委员会:口内、口外、修复、正畸、护理、医技、科研。各专业委员会由该专业教研室组长牵头, 组员由本专业专家、人事处领导、申报人科室的科主任组成。 (2) 考核评议程序:同专业申报人答辩顺序采用抽签制, 时间每人15分钟, 用ppt形式, 申报人答辩内容包括:个人基本情况、疑难病历汇报、论文答辩。提供10份完整大病历供专家审核、提问。专业组专家对疑难病历的评议:对病情诊断、治疗复杂程度;治疗设计是否完善可行、是否有明显的缺陷或错误;治疗效果;病历的连续性、书写字迹和标点语句、医学影像完整等进行评分, 见表3。

对论文的评议:对论文的科研性、前瞻性、是否国内先进和实用性等方面进行评分。

对科研课题和获奖评议:对获得国家、省市科研成果奖和科研课题进行评分。

科主任对申报人介绍:从工作态度、工作能力、科室协作能力、服务态度、服务意识等方面进行介绍, 说明是否推荐, 出示科室一级评审评分表。

专业组评分:本专业所有申报人汇报答辩完毕后, 专业组讨论、评议, 对每位申报人逐项评分, 人事处根据申报人的得分进行排序。

公示:人事处将科室评议得分、专业组评议得分、群众评议得分进行整理, 将个人及基本情况 (年龄、工龄、现任职时间、毕业学校、学位学历、论文数及发表的期刊、科研课题及科研成果、外语计算机成绩、下社区下乡完成情况、传染病知识及继续教育学分) 等汇成总览表进行全院公示7天。见表4。

1.2.3 三级评审。

三级评审, 即院评审委员会评审。 (1) 人员组成:院评审委员会由主管院长担任组长, 成员由副院长、各专业高级专家、人事处长和院纪检领导组成。 (2) 考核评议程序:院评审委员会根据科室和专业组评审意见, 严格按照德、能、勤、绩对申报人进行讨论、评议、审核, 最后采取不记名投票的方式, 获得同意票超过2/3者, 方可通过推荐, 推荐的人选既符合专业技术晋升标准、又要兼顾该专业学科发展、人才储备。

2 效果

通过三级评审, 我院申报人员能够被推荐参加卫生局考评中心答辩的人数、合格率和获得通过的比率逐年上升, 自2009年以来, 我院通过实行三级评审制度, 大大激励了我院医务人员不断提高专业技术水平, 不断学习的积极性, 在很大程度上提高了医院整体医疗、科研、教学水平。三级评审制度确保了申报人员符合晋升职务标准。

3 讨论

3.1 三级评审制强调晋升人员的政治素质和医德医风

三级评审以考查申报人员的德能勤绩为总原则, 重视申报人员的思想品德情况。因为品德是决定人的成长及发展方向的根本因素。职称评审中对专业技术人员的政治素质有明确的要求, 要求医务人员必须具备正确的人生观、价值观, 具有良好的思想作风、工作作风、生活作风、爱岗敬业、脚踏实地、乐于奉献、相互合作、全心全意为患者服务[1]。医德医风考核标准由医务处、门诊办和党委办公室根据考核标准进行审核, 如有违纪记录, 一票否决。

3.2 三级评审制强调工作作风、重视临床工作能力

良好的工作作风是一个医务工作者从医的基本保障。要遵纪守法, 要具有全心全意为患者服务的意识和服务行为, 才能完成好医疗服务任务[2]。三级评审制考核晋升人员本职岗位的业务专业技术能力的运用和发挥.业务专业技术提高情况和知识更新情况。而且重要的还在于, 即使一个人具备了适合其岗位的能力, 并且发挥了, 然而还要看其能力运用的目的性是否明确、得当, 手段方式是否合理、规范。考核其履行职责情况、完成工作任务情况, 数量、质量、效益、成果的水平等情况。

口腔医学是经验医学, 既要有丰富临床经验、精湛的专业技术和较高水平的临床工作能力, 还需要医、护、技密切配合, 任何环节出差错都会使患者遭受不必要痛苦, 造成时间、精力、财力的浪费。

3.3 三级评审制重视临床带教和授课, 对科研论文进行合理测定

我院是教学医院, 口腔专业又是以临床技术操作为主, 临床实习生、进修生的学习除了基础课外, 临床技术操作占主要部分, 而临床操作的教学完全靠年资高的医生手把手的教, 通过三级评审, 晋升人员必须完成相应的教学任务, 避免有些申报人员只顾自己看病人、写论文、搞科研, 而不重视临床带教、授课。晋升人员必须完成各教研室的教学任务, 有教学任务未完成者、出现教学差错者一篇否决, 不能申报晋升。

通过三级评审, 申报人员的科研课题、成果和论文在科内进行展示, 科研课题和科研成果名次只取主要负责人和第一完成人的, 论文只提交第一作者的, 既相互学习, 又防止抄袭滥用, 起到监督作用。

3.4 最大限度公开、公平、公正, 规避人情

三级评审制本着公开、公平、公正, 客观、合理的原则, 符合申报条件的自主报名, 经过科主任和科内核心组讨论评议审核, 符合条件者才上报专业组评审, 上报时需要附有科室评审意见和科主任签字同意意见。

专业组评审面向全院职工, 凡愿意旁听专业组答辩会的人员均可报名参加, 这样, 既提高了医务人员的本专业和相关学科的知识水平, 也学到了一些答辩技巧, 起到了相互学习、促进、监督的效果。

职务晋升关系着每个人的切身利益, 也是对个人能力的评判, 三级评审制使评审过程更客观、严肃、谨慎, 可以最大限度从源头、从基层把关, 对申报人员进行评价、审核, 避免拉关系、走后门、打招呼, 造成人情干扰。

总之, 我院通过实行职务晋升三级评审制, 对于保证我院医疗、教学、科研各项工作健康发展, 提高医院核心竞争力, 让优秀人才优先评聘, 使每一位医务工作者都能得到公开、公平、公正的晋升机会, 最大限度地保障了职称晋升评聘工作的客观性和公正性。

参考文献

[1]杜祥永, 陆晓庆, 傅媛媛.医疗高级职称评聘中量化积分法的运用与思考[J].南京医科大学学报, 2006, 4 (25) :315-317.

8.浅析职务犯罪技术侦查 篇八

关键词：职务犯罪；技术侦查；界定；制度规范

“老虎不打不死，苍蝇不拍不灭，腐败不会自动消失，放任不管只能愈演愈烈。”腐败是权力异化的极端表现，而职务犯罪是腐败现象的极端表现和最高形态。职务犯罪削弱了国家的民主与法制，破坏了政府的职能和声誉，扰乱了社会的秩序和稳定。如何高效、准确的打击职务犯罪？2012年，新刑诉法第148条第二款规定了，检察机关对于重大的贪污、贿赂犯罪案件以及利用职权实施的严重侵犯公民人身权利的重大犯罪案件中，可以采取技术侦查措施。从法律层面允许了运用技术侦查措施打击腐败，为当前的职务犯罪侦查模式突破瓶颈提供了一套合理方案。

一、现有职务侦查模式遭遇瓶颈

“职务犯罪是高智能、高隐蔽型的犯罪，痕迹物证少，通常没有直接的被害人，犯罪行为有职务掩护，发现难、取证难、固定证据难的问题十分突出，运用通常的侦查措施往往难以奏效。”[1]比较一般的刑事犯罪侦查，职务犯罪侦查需要更加严密、有效的侦查措施（模式）。但是受到刑事侦查发展的客观规律，我国刑事诉讼法的内在要求，以及民主社会发展对法制环境的需求，传统行之有效的职务犯罪侦查模式，正在触及瓶颈。

传统的职务犯罪侦查采用的是“由供到证”的侦查模式，即先掌握一定量的线索或者证据，再通过一定方式获取犯罪嫌疑人的供述，然后根据犯罪嫌疑人的供述调取相关证据。这种侦查模式被形象的形容成“挤牙膏”模式。其指导理念是“犯罪嫌疑人有如是供述的义务”，其根本原理在与犯罪嫌疑人打疲劳战，在不断的精神上、肉体上施压，不断的法律政策攻心以及外围调查取证的情况下，促使犯罪交代其犯罪事实。在该侦查模式下，为了促使犯罪嫌疑人如实交代犯罪，侦查人员在审讯犯罪嫌疑人过程中，势必要借助让犯罪嫌疑人较长时间与外界隔绝关系，精神施压，甚至刑讯逼供等侦查措施，方式非常简单，但工作效率低。随着传统的“靠拼体力”和“政策攻心”的职务犯罪侦查模式被外界熟知，传统侦查模式的边际效应越发明显，侦查成本居高不下，侦查成果却不尽如人意。

在传统侦查模式遭遇边际效应问题的同时，新刑诉法又给职务犯罪侦查提出了一个重大的挑战，赋予了律师更大的会见权。根据刑诉法第33、36、37条规定，除特别重大的贿赂犯罪案件外，其他职务犯罪案件律师持律师执业证、律师事务所证明和委托关系书或者法律援助公函，就可以直接会见在押犯罪嫌疑人。新刑诉法赋予律师在充分介入职务犯罪侦查的权力，势必会增加查办职务犯罪的难度。因为传统侦查模式主要依靠言词证据定案，言词证据的稳定性较差，律师会见后，出现犯罪嫌疑人、证人翻供的可能性较大。一旦翻供，再次获得稳定供述的成本很高，效率很低，严重影响职务犯罪的查办。

与此同时，随着中国法制文明建设不断深化，公民权力意识不断增强，包括新刑诉法在内的众多法律法规进一步强化了对侦查活动的约束。例如，为了保护职务案件犯罪嫌疑人的合法权益，防止强制措施的侵害性，避免查处职务犯罪的公权力被肆意乱用，造成侵害犯罪嫌疑人的权益事件的发生，中国很多地区，尤其是东部沿海地区相继取消或者明令禁止包括夜间审讯等各种可能涉及到变相疲劳审讯的侦查措施。保护犯罪嫌疑人权力的法律法规大大挤压了传统侦查措施的施展空间，“由供到证”的传统侦查模式面临或即将面临瓶颈。

二、当前技术侦查的应用所遇到的问题

如果说传统“由供到证”的侦查模式是因为法制环境的变化，遭遇了瓶颈，就像用法律“捆住警察的左手”， 新刑诉法赋予检察机关在查处特定职务犯罪当中运用技术侦查措施的权力，就是在“放开警察的右手”。运用技术侦查措施可以极大的改变传统单一的“由供到证”的侦查模式，可以应用多种途径获取案件相关信息，例如通过通信监听获得犯罪嫌疑人与案件相关人之间的秘密联系，还可以改變固定证据的方式，例如使用数据恢复，发现并固定案件相关的电子证据。从理论上而言，职务犯罪技术侦查前景广阔，应用需求大，能极大的提振检察机关打击职务犯罪的力度。

但是当前的侦查实践来看，技术侦查在职务犯罪中的应用举步维艰，实际效果差强人意，尽管全国大部分的检察机关都设立了技术处（科）或者类似技术人员队伍，也有投入了一定的如：话单分析与银行电子数据分析系统、GPS定位仪、测谎仪、数据恢复系统、手机取证系统等等先进的技术侦查设备，但是没能形成有效提振职务犯罪侦查模式的成果，甚至出现“吹的响亮，用的惨淡”的局面，仔细分析主要由以下几点原因：

1.技术侦查的应用缺乏明确的法律依据

新刑诉法第148条第二款规定：检察机关在立案之后，对于重大的贪污、贿赂犯罪案件以及利用职权实施的严重侵犯公民人身权利的重大犯罪案件，根据侦查犯罪的需要，经过严格的批准手续，可以采取技术侦查措施，按照规定交有关机关执行。从条文可以看出虽然新刑诉法赋予了检察机关，但该条文更多是指导性意见，原则性纲领，缺乏可操作性。

首先，对于“重大”的职务犯罪的认定，目前无论是理论界还是实务界均缺乏明确认定标准，造成在侦查环节中，侦查人员不敢轻易使用技术侦查手段。

其次“经过严格的批准手续”的说法不够明确，导致技术侦查措施应用，尤其是涉及秘密技术侦查措施，如通信监听等可能严重侵害公民人身权利的措施的使用出现两级化现象，即有些检察院不知道如何批准，不敢用；有些检察院则肆意滥用。

最后，“按照规定交有关机关执行”，其中有关机关不明。根据当前实践，简单的技术侦查措施例如数据恢复、手机取证等，检察机关可直接交由本院的技术人员承担。但是遇到需要展开秘密技术侦查措施时，例如需展开GPS定位追踪，通信监听时，检察机关没有相关技术设备且缺乏相关技术力量，只能交由公安机关执行。然而由于职务犯罪案件的敏感性和保密性考量，检察机关侦查人员往往不愿意将案件交由公安机关技术侦查，使得侦查陷入两难的境地。即便委托公安机关协助技术侦查，却又碰到跨单位之间的“沟通障碍”，例如如何在相对保密的前提下向不了解案情的公安机关技术侦查人员阐明需技术侦查的内容，如何在公安技术侦查部门承担的本职的案件承办压力的同时，要求其用心提供技术侦查协助，及时反馈问题等障碍。

2.技术职能定位不清，技术人才匮乏，技术力量相对分散，没能形成有效的战斗力

侦查职务犯罪的重点在基层检察院，基层检察院的主要技术侦查力量又集中在技术部门。可是当前基层的技术部门的工作基本还处于在为办公自动化、为刑事检察服务的阶段，除去所谓的“同步录音录像”工作外，能真正意义上为职务侦查工作提供技术支持的实践太少。

面对“科技强检”、“技术侦查”，各基层检察院往往一拥而上，系统、仪器买了一箩筐，但是因为缺乏能使用技术侦查设备的人才，系统、仪器应用起来，却是“有米难为无巧妇之炊”。花费高昂的价格购买的仪器设备，只能在机房中静静的积灰。这其中固然有部分基层检察院盲目做大的原因，技术人员普遍存在通而不专才是关键所在。以测谎仪为例，测谎技术是以电子学技术为基础结合心理学、生理学等学科的原理，其核心在于“心理刺激与生理反应之间的对应伴生关系”，可以说，测谎仪自己并不能识别谎言，只有掌握在合格的专业人员手中才能发挥科学审查认证的作用。[2]

此外各基层检察院之间缺乏统筹规划，技术人员往往单院作战。一个技术人员草草的经过几次培训，堪堪掌握某一项技术侦查设备的使用方法，就被拉上“战场”，头波血流之后，还来不及包扎伤口，就又被送去培训另一项技术侦查技术，通而不精，使得技术侦查实际应用能力大打折扣的现象。每项技术侦查措施，都有着其系统的知识体系和操作规范，以手机取证为例，首先，一套基本相同功能的数据恢复软件，不同的开发公司开出的价格天差地别，能完成的数据恢复效果也不仅相同，而某些基层院急于求上项目，没有经过耐性的考察，或者基于价格原因就选择某款软件，导致实际效果差强人意，自侦部门在多次应用后，自然心灰意冷。其次，完成数据恢复仅仅只是技术侦查的第一步，如何在多达上百个G的数据中找到侦查部门急需的证据，就考量技术人员的能力与经验。显然能力与经验不是一蹴而就的，不是几次培训就成领悟的，需要专人专业设备，多年的沉淀。当前技术侦查，便缺少这样的人才与环境。

三、技术侦查概念的界定

那如何解决技术侦查的应用所遇到的问题？“工欲善其事，必先利其器”，如何利器？首先必须详细辨析要利的器。《新刑诉法》虽然在第二章专门增加了“第八节技术侦查措施”章节共5个法律条文，但是并未给出技术侦查明确的定义，截止目前为止，有关部门也未出台相关的法律法规或司法解释。学术界对于技术侦查的理解也有一定的差异，称呼也不一，主要有宋英辉和谢佑平、万毅两种观点。

宋英辉认为：“所谓技术侦查，是指利用现代科学知识、方法和技术的各种侦查手段的总称……在世界各国的刑事侦查中，技术手段的运用大体可以分为两种情况：一是技术手段的使用对当事人公开，甚至需要征得其同意，如进行测谎检查；二是技术手段的采用在一定范围内秘密进行，如电话监听、秘密拍照或录像等。”[3]

谢佑平、万毅认为：“所谓技术侦查措施，指的是侦查机关运用技术装备调查作案人和案件证据的一种秘密侦查措施，包括电子监听（俗称窃听），秘密录像、秘密拍照，用机器设备排查、传送个人情况数据以及用机器设备对比数据等手段。”[4]

对比两种观点，宋英辉与谢佑平、万毅均强调了技术侦查的技术性，但对于技术侦查是否必须是秘密进行，持不同观点。本文比较赞同宋英辉的观点，认为应当从广义上解释“技术侦查”。需要明确的是技术侦查行为无论是公开或者秘密采用，都具有比一般的侦查行为对当事人的人身权益更具有的侵犯性，例如，在职务犯罪侦查中在告知犯罪嫌疑人相关权利义务后，对其的手机经行取证恢复，由于电子器械的非智能性，很容易恢复到与案件无关却涉及犯罪嫌疑人极度个人隐私的照片、视频。所以，为了能高效的打击职务犯罪的同时有力的保障涉案相关人员的权益，应当将技术侦查做广义解释，即通过采用公开或者秘密的技术措施，调查作案人和案件证据的侦查活动。

四、规范技术侦查制度，探索技术侦查有效模式

将技术侦查做广义解释后，就可以根据不同的技术侦查措施对公民合法的人生权益的侵犯程度不同，将其进行一定的分类。根据侵犯程度不同以及职务犯罪案件性质的不同（即案件“重大”程度不同），设置不同的技术侦查的种类应用范围，制定不同程度的批准权，防止技术侦查被滥用。

根据我国实际，以省为单位，统筹建设各省技术侦查力量。结合技术侦查的侵害程度、实施难易程度、人才培养方式以及实施司法成本等多中因素考量，建立全省模式的技术侦查队伍。例如在基层检察院配备一定的简单技术侦查人员，从事技术要求相对简单，资金要求不高的，职务犯罪侦查需求技术协助较为频繁的工作，以话单分析为例，当前话单分析系统虽然还在初期测试应用阶段，但是相关操作程序较为简单，各基层检察院经过一定培训的侦查人员就能掌握，完全可以交由基层检察院完成。

市级检察院则统筹在辖区各检察院中建立技术侦查队伍，负责需要较强的专业技能，需要一定资金投入的技术措施，例如测谎技术、数据恢复技术、手机取证技术等。这样不但能节约司法成本，也能集中本地区相关技术侦查的实战机会，快速培养提升技术人员的技能与经验，打开技术侦查新局面。

省级检察院则主要建立秘密技术侦查队伍，如电子监听（俗称窃听），秘密录像、秘密拍照等技术侦查力量。首先，秘密的技术侦查对犯罪嫌疑人以及案件相关人员的人身权利具有较大的侵害性，需要谨慎使用，使用过程必须严格审批，放在省级检察院最为妥当。

参考文献：

[1]宋英辉.《刑事程序中的技术侦查研究》，《法学研究》2000年第3期，第73-86页

[2]谢佑平，万毅.《刑事侦查制度原理》，中国人民公安大学出版社，2003年版，第246页

[3]向泽选.《私法》2012年第3期，第25页

9.专业技术职务总结 篇九

（高级）

第一部分：不装订部分：

1、《人员情况简表》2份，在成都工业学院网站下载《中学高级职称管理软件系统》，由推荐学校直接生成打印，本人确认签字，单位复核盖章。

2、《任职资格评审表》2份，内容可以打印。封面后、第一页前依次附下列证件复印件：

a、职称诚信承诺书；

b、计算机合格证（免试表）； c、身份证复印件； d、职称资格证；

e、首次聘约（或聘用合同）； f、教师资格证； g、毕业证；

h、校级干部岗位培训和提高培训证；

I、小中高优秀等次证明、城镇教师农村学校任教经历证明。第二部分：装订部分

一、1、单位综合推荐材料（含任课情况统计表和成绩统计表）

2、本人工作总结

二、1、普通话二乙证

2、现代教育技术合格证（或培训合格证）复印件

3、继续教育登记证书（含登记卡）、等级证（近3年）

三、1、聘任合同书

2、年度考核表和届满考核表复印件（近五年）

四、1、研究课题证件。

2、公开课、示范课、优质课、创优课证件、教案。

3、论文（附获奖证件）

4、指导青年教师的佐证材料

五、任现职以来的获奖证书（从高到低）专业技术职务评定评审报送材料及要求

（中级）

1、《人员情况简表》（一式一份，A3）

2、《专业技术职务任职资格评审表》内容可以打印（附诚信承诺书、计算机免试表或合格证、教师资格证、毕业证、身份证、校长岗位培训和提高培训证复印件、城区教师农村学校任教经历证明）（一式二份）

3、担任现职以来本人政治思想和业务工作总结（一式一份）

4、公示、学生思想政治工作证明材料各一份

5、单位综合推荐材料（一式一份）破格的：单位另写破格推荐综合材料，并在《评审表》的单位推荐意见栏明确填明“同意破格推荐”）

6、与所从事的专业相同或相近的最高学历证书（原、复印件）

7、外语考试合格（原、复印件，限中专系列）

8、校长岗培证和提高培训证（原、复印件）

9、职称计算机合格证（原、复印件）（限城区教师）

10、《继续教育登记证》（中学至少近四年、小学近五年）（原件）登记卡、等级证

11、教育技术合格证（或培训合格证）

12、普通话二乙证（原、复印件）

13、任现职的资格证、聘任合同书（原、复印件）

14、任现职以来年度和届满考核表（近五年）（原件）

15、公开课、示范课、优质课、创优课证件（复印件）

16、论文（附论文奖证）

17、各种表彰获奖证书（复印件）注：申报材料统一使用A4纸张。

专业技术职务评审报送材料及要求

（初级）

1、《专业技术职务任职资格评审表》（一式二份）

2、担任现职以来本人政治思想和业务工作总结（一式一份）

3、单位综合推荐材料（一式一份）

4、毕业证（原件、复印件）

5、教师资格证（原件、复印件）

6、普通话二乙证（原件、复印件）

7、任现职的资格证和聘任合同书（复印件）

8、继续教育证书：登记卡、等级证（复印件）

9、任现职以来的年度和届满考核表（原件）（中二近二年、小一近三年）

10、论文

11、获奖证书（复印件）

专业技术职务确认报送材料及要求

1、专业技术职务确认表（一式三份）

2、原专业技术职务任职资格文件，中级要原评审表（复印件）

3、本人确认申请

4、学校（单位）确认报告

5、最高学历（复印件）

6、原职称资格证原件。

初聘专业技术职务报送材料及要求

（即2013年8月就业的应届大学毕业生）

1、《初聘呈报表》（一式二份）

2、学校（单位）初聘报告

3、本人总结

10.专业技术职务总结 篇十

一、高校管理人员薪酬制定的现状

(一)“兼职”管理人员薪酬如何安排的问题

许多高校的管理人员都是从老师中选拔出来, 由各个专业课的老师担任的。 那么很明显就存在一个问题,那就是到底这类管理人员在薪酬上要怎样安排。 对于老师来说,旧的薪酬制度是大家吃大锅饭,薪酬都是平均分配的。 然而这样也是存在问题的, 会使很多人钻政策的空子,做很少的工作却和别人拿一样的薪酬,也会使一部分努力工作的人觉得不公平,因此不努力工作,长此以往,高校教师的素质就会集体下降。教学水平也会随之下降,对人才的培养,学校的发展都是有害的。所以出台了新的教师薪酬制度,那就是按照绩效评职称,按照职称和绩效成绩计算薪酬,建立一套完整的评估制度,考虑不同学科的不同特殊情况。 这就使得我国高校教师的薪酬有了一个相对公平的评估体制。

然而管理人员与教师是不同的, 他们有的有的一部分同时也是教师,有一部分并不是,那么在安排薪酬上,不可能给他们发双份的工资, 因此,如何调动他们即作为老师,又作为管理人员的工作热情,就成了我们直接要面临的问题。 毕竟,如果不能满足他们在薪酬上的要求,会直接影响他们的工作效率,降低学校的教育和管理水平。 现在大多数高校中层以上的干部采取的都是就高原则。 可以参加自己所在技术岗位上的等级评估,也可以参加自己所在行政部门的等级评估。 然而,科级以下的管理人员并不是参加了技术岗位的评估就可以得到相应的薪酬待遇。 而大多数的高校管理部门人员都分布在科级以下的一线基础工作中。 一旦他们的薪酬下降,会大大影响他们的工作热情,使得他们对本部门的工作减少投入。 工作效率等一些列问题也就会随之暴露。

(二)管理人员在流动过程中的薪酬问题

对于高校管理人员这一特殊群体,他们的工作,在行政部门所担任的职位是经常更换的,原因很简单,如果这一学期他的所授课程与他的行政职位所要完成的任务有所冲突,自然就要更换职位,用一个不会互相影响职位来代替,那么,他的薪酬呢,是要随着职位的降低而降低吗? 大多数高校是不会这样做的, 毕竟并不是因为自身能力问题而造成的降职,完全是为了服从组织上的安排。 那么新问题出现了,原来这个岗位上的人和他做的是同样的工作,可是工资却没有这个人多,这就会造成管理人员心里的不平衡。 同样的,会影响他的工作热情和对工作的投入,一旦产生不平衡心里,进而不再努力工作,那么就会影响整体的工作效率,降低整体管理水平,对高校的发展产生阻碍。

二、 使高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化的几点意见

(一)如何处理 “兼职”管理人员薪酬如何安排的问题

首先,我们必须承认在某些特殊的行政管理部门,是需要有专业知识的人去管理的, 也就是需要一些专业的教授专家去参与行政管理工作的。 但是允许这种现象的前提是能够正确合理的制定这样需要专家教授的职位的多少,并加以限制,要真正的调查这些岗位是真的只有专家和教授才能任职。 要建立健全这种管理机制,不能让它随心所欲的发展。 所有这样的岗位要经过严格的核实,并且真正的雇佣合适的人选。 确定下这样的岗位与管理人员之后, 要建立监督机制, 限制他们的权利,大多数这样的管理人员职务都是很大的,一旦乱用职权,后果不敢设想。 最重要的是要规定他们的薪酬只能拿一份,要么拿作为教授的那一份以及与之联系的补贴等,要么领作为管理人员的薪酬和相关津贴, 绝对不可以领双份薪酬。

(二)如何解决管理人员在流动过程中的薪酬问题

这个问题似乎比上一个问题更加棘手,但是无论什么问题,要想解决,就要先建立起相应的制度,再出现这样的情况时,按制度办事,就会避免很多人的不平衡心理。 对待这个问题,要制定严格的制度,首先要正确的了解管理人员的降职是组织上的安排,而不是个人原因,其次要了解管理人员的能力水平,如果能力水平不行,在原来的岗位上毫无成绩也要考虑要不要按照原来的薪酬支付工资。 毕竟也要从原来考虑到他在新岗位上会不会有成绩,考虑其他管路人员的心理平衡问题。

(三)建立一套完整职务等级序列

不管是企业还是高校,对于薪酬的问题都不再是原来的方式,在同一个岗位上的员工拿相同的工资,那样很容易出现有的员工不干活,干活多的不平衡的现象,所以为了激励员工,越来越多的企业结合自身的情况建立不同的职务等级序列, 然后按照职务等级序列进行薪酬的安排,高校教师也有相应的考核评估制度,分为教授,副教授,讲师等级别,然后薪酬也不一样。 然而高校管理人员却没有一套统一的职务等级序列。 所以,当务之急,就是各高校根据自身情况,建立自己的管理人员职务等级序列,然后按照职务等级分配职务,这样可以激励相应的管理人员在自己的岗位上做出成绩,然后升职,然后得到更高的薪酬。

从某种角度来说, 这样的方式会对一些年轻的管理人员的发展造成阻碍,所以在制定制度上,要尽量将职务和职称分开,可以通过提高职称来晋升,也可以根据职务的完成情况来晋升,使得晋升不仅仅是单方面的要靠工龄,给年轻的高校管理人员更多的机会,使职务身份逐渐淡化,树立新的高校管理制度理念,培养出更多的专业化,职业化管理人员,提高高校管理人员的管理水平,进而提高高校管理团队的管理水平,促进高校更好的发展。

三、结束语

大多数高校存在着高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,我们要正确的认识并且处理这些问题,只有建立完整的, 统一的职称职务等级序列,考虑各方面的情况,才能很好地解决行政管理人员和职业技术人员之间存在的矛盾和各类关系, 才能建立起稳定和健康发展的高校管理团队,进而使高校的人员管理制度更加完善,使高校行政人员更加专业化,技术化。 提高我国高校整体管理素质,使我国高校的发展越来越好。

摘要：高校管理人员是很特殊的一个群体,正常的事业单位在薪酬上采取的制度是根据职位来决定薪水的多少,职位变了则薪水也随之改变,而对于高校的管理人员来说,他们大多数不仅仅是在一些管理部门,例如教务处,学生管理事务处,财务部门,工会等关于党建设的组织部门担任职务,而且还肩负着在学校内担任教师,教授某专业课的职责。因此,对于高校在管理人员,在行政职务与专业技术职称薪酬上则存在很多问题,尤其是两者能否均衡化的问题更加值得我们考虑。

关键词：高效管理人员,行政职务,专业技术职称,薪酬均衡化

参考文献

[1]曹国英.浅谈如何建立有效的绩效考核体系[J].中小企业管理与科技,2011

[2]张雷.江苏省省属高校岗位设置管理工作的研究与探讨[J].市场周刊,2010

[3]李运庆.简析高校管理人员的自我提升[J].大庆师范学院学报,2012

[4]陈磊,晏妮.高校职员制的实施现状与问题分析[J].中国集体经济,2010

[5]姚红玉,张蕻.浅论我国高校行政管理人员的职业能力[J].知识经济,2012

[6]王斌,施宙,颜超.教育职员制与高校专职管理干部队伍建设探讨[J].决策与信息,2008

[7]黄家滨.高等学校固定资产管理现状与优化策略[J].经营管理者,2010