关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告

关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告（11篇）

1.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇一

关于西山德威公司基建、技改工作

检查考核管理（试行）办法

各子公司、各相关部室：

依据西山德威党政工团„2011‟1号文件精神，为确保资源整合矿井基建技改工作按两级集团公司的要求保质保量完成，制定本办法。

一、公司成立基建、技改工作检查考评领导组 组 长：李育泉 李国义 薛德平高成良 常务副组长：高学续

副 组 长：王晋峰 梁建岭 原年禄 徐宣真 耿 斌

刘俊龙 冯法明

领导组下设办公室，负责检查考评的日常管理工作。办公室设在公司计划发展部。办公室主任由计划发展部部长兼任。

办公室成员由计划发展部、安监部、企管部、财务部、生产指挥中心、通风部、机电部、供应部、党委工作部、法律顾问等有关人员组成。

一、基本工作要求

1、各矿要成立基建、技改工作领导组，明确矿长任组长，是矿井基建、技改第一责任人，总工程师负责基建、技改的具体领导工作。要责成具体科室负责具相关业务，制定基建、技改工作岗位责任制，将每项工作都落实到人头上。

2、要建立健全基本建设工作管理制度，明确矿井基建技改工作组织机构、职能职责和管理要求。

各建设单位要将外委施工队伍纳入“五统一”管理，建立对施工单位及其施工过程的监督管理制度，明确各项工程的安全、工期、质量要求，对于没有按要求完成工作任务的，依照“五统一”管理的要求矿有权对施工单位进行处罚，矿每月将扣罚单据（要求有施工单位、监理单位、矿项目负责人签字认可）随工程进度结算表一起报送主管部门，由主管部门按月从工程进度结算中扣除。对于30万元以上的重大工程项目报公司计划发展部执行，一般工程项目由矿主管部门执行。若发现施工单位连续三个月完不成工作任务，或不能按规定要求组织施工的，有权建议公司辞退施工单位。

建立对施工监理过程的管理制度，明确监理的范围、执行标准、工作要求，对于不能胜任工作的监理工程技术人员，有权责成监理单位调换人员，发现监理单位不能按要求组织监理，连续数次完不成正常监理工作或给工程质量造成隐患的，有权对监理单位进行处罚或报请公司终至监理合同。

3、要认真组织学习和领会本标准要求的基本内容，认真组织和开展各项工作。

二、检查考评

1、检查考评范围

矿井基本建设、技术改造所有工程项目。30万元以上的工程项目采用普查方式；30万元以下的工程项目，采抽查方式。

2、检查考评频次

与公司质量标准化检查同步执行，每月一次。

四、检查考核依据

国家相关法律法规、两级集团相关文件、公司下达的相关文件和要求、各子公司制定的相关管理制度等。

五、检查评比办法

依照《西山德威公司基建技改工作检查考评标准》，对建设项目考评采用罚分制。

六、考核

以月度结算工资总额的2.5%进行考核。扣发工资=应得工资总额×2.5%×扣分总额/1000

附：西山德威公司基建技改工作检查考评（试行）标准

二〇一一年一月十八日

2.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇二

合资铁路公司是按《公司法》的相关要求成立的, 是调动地方政府和社会投资者积极性、推动我国铁路投融资体制改革、加快铁路网建设的一种重要企业组织形态。笔者拟通过合资铁路公司引入平衡计分卡如何修订和完善绩效考核指标体系进行初步探讨。

一、目前合资铁路公司绩效考核体系的弊端

目前, 合资铁路公司与大多数中国企业一样, 在绩效管理方面投入很大精力, 却没有取得明显效果, 究其根源, 主要是绩效考核体系存在如下弊端。

1.绩效考核指标体系缺乏科学性

由于缺乏科学的绩效指标分解工具, 没有从公司战略的角度去设计考核指标体系, 如考核指标与公司战略之间脱节, 设置随意性较大, 指标与指标之间关联缺乏逻辑性等问题。

2.日常绩效指导不到位

由于公司管理层绩效管理手段不够明确, 考核指标设置模糊, 不科学, 导致考核者无法正确指导和准确评估, 最终导致绩效考核走过场, 流于形式, 无法真正实现公司的战略意图。

3.员工薪酬未能与绩效挂钩

公司管理层实行年薪制后, 绩效考核只针对管理层人员, 其他基层员工薪酬实行平均主义, “一刀切”, 没有真正实现员工薪酬与绩效挂钩, 干好干差一个样, 工作磨洋工, 不能充分发挥员工的主观能动性和创造力, 严重阻碍公司的进一步发展。

4.绩效考核只注重财务指标而忽视了其他非财务指标

反映经营业绩的财务指标无法涵盖绩效的全部内容, 仅能够衡量过去经营活动的结果, 无法评估未来的绩效表现, 容易误导公司的未来发展方向, 且让经营者注重短期行为, 急功近利, 导致公司的竞争力下降。

二、合资铁路公司绩效考核指标的设计

平衡计分卡 (BSC) 从四个方面构建公司的绩效考评控制体系:财务方面、客户方面、内部业务过程、学习与成长方面。这四个方面的指标通过因果关系, 构成了一个完整的评价考核控制体系。为实现公司的战略目标, 结合合资铁路公司的主要经营业务, 可以将公司的战略控制指标体系按照平衡计分卡的四个维度分解, 如表1所示。

运用BSC工具设计合资铁路公司绩效考核体系, 四个维度的指标控制值和业绩计分值分别如下。

(一) 财务维度 (40分)

1. 安全性 (20分)

从财务内部控制制度、资金支付、对外担保、应收账款进行评分。

(1) 财务内部控制制度 (5分) 。没有建立财务内部控制制度扣5分。财务内部控制制度不完善、缺项, 内容模糊, 责任不清, 按项进行扣分。

(2) 资金支付审批程序 (4分) 。审查资金支付审批程序是否严格执行大额资金联签制度。违规支付每起扣1分。

(3) 对外担保 (5分) 。没有经董事会、股东会授权批准违规对外担保并造成经济损失在100万元以上的扣5分, 在50万元以上至100万元的扣4分, 在50万元以下的扣3分。违规对外担保但未造成实际经济损失的, 每发生一起扣1分。

(4) 应收账款考核指标 (6分) 。从应收账款周转天数、应收账款周转率指标进行评估考核。

(1) 应收账款周转天数 (2分) 。应收账款周转天数=360天÷应收账款周转率=平均应收账款×360天÷销售收入。该指标值根据行业水平和公司的资金周转情况合理设定为30天为宜, 该指标低于30天得2分, 每高于10天扣0.2分。

(2) 应收账款周转率 (2分) 。应收账款周转率=销售收入净额÷应收账款平均余额。该指标根据行业水平合理设定为25%, 该指标低于25%得2分, 每超2%扣0.2分。

(3) 坏账损失风险 (2分) 。对公司超过两年期以上三年以下的应收账款总额不得超过年末全部应收账款的20% (1分) , 每超1%扣0.2分;对公司超过三年期以上的应收账款总额不得超过年末全部应收账款的5% (1分) , 每超1%扣0.2分。

2. 效益性 (10分) 。从净资产收益率、运输收入增长率、利润增长率等进行评分。

(1) 净资产收益率 (3分) 。净资产收益率=净利润÷平均净资产×100%。该指标反映股东权益的收益水平, 用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高, 说明投资带来的收益越高。

(2) 运输收入增长率= (本年运输收入总额-上年运输收入总额) ÷上年运输收入总额×100%。该指标 (3分) 反映公司的发展水平。

(3) 利润增长率= (本年利润总额-上年利润总额) ÷上年利润总额×100%。该指标 (4分) 反映公司的盈利水平。

3. 流动性 (10分) 。从流动比率及现金流量指标进行评分。

(1) 流动比率 (4分) 。

流动比率=流动资产÷流动负债。该指标反映公司的偿债能力。流动比率≥1.5不扣分, 每不到0.1扣减0.5分。

(2) 现金流量财务指标 (6分)

(1) 现金到期债务比 (2分) 。现金到期债务比=经营活动现金净流量÷本期到期的债务 (本期到期债务=一年内到期的长期负债+应付票据) 。公司设置的标准值为1.5, 现金到期债务比≥1.5不扣分, 每不到0.1扣减0.5分。

(2) 现金流动负债比 (2分) 。现金流动负债比=年经营活动现金净流量/期末流动负债。企业设置的标准值:0.5, 现金流动负债比≥0.5不扣分, 每不到0.1扣减0.5分。

(3) 现金债务总额比 (2分) 。现金流动负债比=经营活动现金净流量÷期末负债总额。企业设置的标准值:0.25, 现金债务总额比≥0.25不扣分, 每不到0.1扣减0.5分。

(二) 顾客维度 (15分)

1. 客户满意度 (12分)

(1) 客户投诉 (3分) 。公司接到客户投诉并经核实确认, 每次扣减0.25~0.5分, 由公司根据事件性质确定。

(2) 客货运服务设施配置满意率 (3分) 。包括:候车室、营业厅布局及功能满意率, 交通设施满意率。分不满意 (0分) 、基本满意 (1分) 、较满意 (2分) 、很满意 (3分) 四个档次进行评分。

(3) 作业效率满意率 (3分) 。包括装卸机械生产率、作业机械化、自动化水平满意率和作业协调满意率等。分不满意 (0分) 、基本满意 (1分) 、较满意 (2分) 、很满意 (3分) 四个档次进行评分。

(4) 员工服务水平满意率 (3分) 。包括:员工服务形象、作业规范化和服务态度等。分不满意 (0分) 、基本满意 (1分) 、较满意 (2分) 、很满意 (3分) 四个档次进行评分。

2. 客户忠诚度 (3分)

(1) 大客户增长率= (期末大客户数-期初大客户数) ÷期初大客户数×100% (2分) 。大客户增长率≥5%不扣分, 每不到1个百分点扣减0.25分。

(2) 运量增长率= (当年运量-上年运量) ÷上年运量×100% (1分) 。运量增长率≥8%不扣分, 每不到1个百分点扣减0.25分。

(三) 内部业务流程维度 (40分)

1. 客货运运输生产效率指标 (20分)

(1) 旅客周转量 (2分) 。旅客周转量=Σ[旅客人数×运送距离 (公里) ]。完成公司年度运输生产计划得2分, 每少100万人公里扣0.2分。

(2) 货物周转量 (6分) 。货物周转量=∑[货物发送吨数×发到站营业里程]=∑[各品类货物发送吨数×各品类货物发到站营业里程]。该指标是计算运输收入, 货物平均运程、运输成本和劳动生产率的重要依据。

(3) 货车平均静载重 (3分) 。货车平均静载重 (吨) =装载吨数 (货物发送吨数) ÷装车数。合理地调配车辆, 不断改进装载方法, 则可以提高货车的静载重。

(4) 空车走行率 (3分) 。空车走行率 (%) =空车辆公里÷重车辆公里×100%。该指标完成公司年度运输生产计划得3分, 每超1%扣0.2分。

(5) 运输人员劳动生产率 (3分) 。运输人员劳动生产率=换算周转量÷运输职工平均人数×100%。该指标完成公司年度工效挂钩目标得4分, 每降1%扣0.2分。

(6) 货车周转时间 (3分) 。货车周转时间 (天) =运用车数÷装车数。该指标完成公司年度运输生产计划得4分, 每超0.1天扣0.2分。

2. 客货运运输质量指标 (20分)

(1) 安全性指标 (12分)

(1) 万元货运收入赔偿率 (4分) 。万元货运收入赔偿率=本单位责任的货运事故赔偿金额÷ (货运收入总额÷10000) ×100%。该指标低于千分之一得4分, 每超万分之五扣0.5分。

(2) 万元客运收入赔偿率 (4分) 。万元客运收入赔偿率=旅客伤亡、行李、包裹丢损赔偿总额÷ (客运收入总额÷10000) ×100%。该指标低于千分之五得4分, 每超千分之一扣0.5分。

(3) 每万公里行车事故件数 (4分) , 即机车每走行万公里平均发生的行车事故件数。每万公里行车事故件数=行车事故件数÷机车走行公里 (万) 。该指标低于公司公司年度运输安全生产目标得4分, 每超一起扣0.5分。

(2) 经济性指标 (8分)

(1) 万吨公里收入率 (分/t·k m) 。万吨公里收入率=货运运输收入÷万吨公里。万吨公里收入率≥平均值, 得4分;低于平均值公司根据市场环境、国家政策等因素综合考虑酌情减分。

(2) 单位运输成本。单位运输成本=运营支出/万吨公里。考核指标值取近三年的单位运输成本平均值。单位运输成本≤平均值得4分, 高于平均值每超5%减0.5分。

(四) 员工成长与学习维度 (5分)

1. 员工学习 (2分)

(1) 员工参加培训学习情况 (1分) 。员工参加公司职能部门、行业管理部门等组织的业务培训及考试情况, 对应参加而未参加培训的以及考试成绩较差的根据实际情况扣分。

(2) 制度学习、考试情况 (0.5分) 。以公司组织员工学习、考试的记录为准, 要求每年不少于四次学习和两次考试, 每年少组织一次学习或考试扣减0.25分。

(3) 信息报道完成情况 (0.5分) 。以公司通讯报道考核为准, 每未完成任务一篇扣减0.25分。

2. 员工成长 (2分)

(1) 中级职称以上员工占比=取得中级以上技术资格证书员工数÷员工总数 (0.5分) 。以取得中级以上技术资格证书为准。中级以上职称员工占比≥10%不扣分, 每不到2个百分点扣减0.1分。

(2) 高学历员工占比= (大专学历人数×1+本科学历人数×2+研究生学历人数×3) ÷员工总数 (0.5分) 。以年末有正规学历证明为准。高学历员工占比≥65%不扣分, 每不到5个百分点扣减0.1分。

(3) 员工辞退情况 (1分) 。发生员工因违法违纪现象, 不得分。

3. 员工满意度 (1分)

(1) 员工辞职情况 (0.5分) 。保持员工队伍稳定性, 有员工辞职现象不得分。

(2) 组织业余活动次数 (0.5分) 。如体育比赛、文娱活动、旅游等, 丰富职工生活, 增进团结。组织二次以上得满分即0.5分, 一次得0.25分, 未组织不得分。

3.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇三

关键词 人才 发展 通道

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

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（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训→取得岗位证书→初级作业员→中级作业员→ 高级作业员→作业师→高级作业师→首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

（3）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，需要建立起同等的地位重要性和劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。

跨国公司如微软、福特汽车、波音等进行了长时间成功的实践，国内海尔、联想等立志创新的品牌企业，已开始建立员工双重职业发展通道的实践尝试。

4.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇四

所属管理公司、项目部、各队组、机关各部室：

为了加强工程施工现场安全管理，提高工程建设安全文明管理水平，保障施工从业人员作业条件，防止安全事的发生，现将《西山煤电（集团）公司建设工程安全文明施工检查考核办法》的有关内容转发给你们，请遵照执行。

一、安全检查规定

（一）建设工程现场安全文明施工管理实行集团公司监督管理、基层建设单位全面负责、监理单位负监理责任、施工单位负主体责任的管理体系。

（二）集团公司的监督检查以基建处项目分管工程师日常巡检、小分队检查及基建处会同安监、质监等部门按月度、季度检查的方法进行。检查形式采取全面覆盖、抽检和互检相结合方式进行，每季度重点工程和具有危险作业的重要工程检查覆盖率要达到100%，一般工程可采取抽检的方式进行。

（三）建设单位的安全检查由本单位基建管理科室会同安监等相关科室进行，每月不得少于三次，做好安全检查记录，监督整改落实。对集团检查出的问题和隐患要积极督促施工单位整改，并进行复查，将复查结果在规定的时间内反馈集团公司。

（四）监理单位要及时审查施工单位的施工组织设计和各专项施工方案，签署意见并监督落实。监理单位应对施工现场进行巡视检查--和定期安全检查，每月不得少于三次，及时发现各类安全隐患并监督整改。

（五）施工单位要对所属项目部建设工程进行定期和专项安全检查，每月不得少于一次。施工单位项目部必须每日进行自检，做好安全自检记录，及时处理安全隐患。对集团、建设单位和监理单位检查出的问题要在规定时间内整改，并申请建设、监理单位进行复查。

二、检查范围及考核对象

（一）检查范围：列入集团公司专用资金计划的建设工程及各控股子公司独立承担建设任务的集团重点工程。

（二）考核对象：参与上述工程的建设单位、监理单位和施工单位。

三、安全文明施工目标

（一）杜绝重大事故，消灭重伤以上事故，实现安全生产无事故；

（二）达到安全质量标准化规划目标；

（三）努力建设安全、文明施工质量标准化施工现场；

（四）全员培训合格率100%，特殊工种持证率100%。

四、检查考核标准

（一）《建筑施工安全检查标准》（JGJ59-99）

（二）集团地面单位建筑行业安全质量标准化的标准及检查评分办法内容

五、处罚条例

（一）安全管理

有下列情形之一的，对责任单位处以3000—5000元的罚款：

1、未建立健全各项安全生产管理规章制度的；

2、新入场工人没有进行安全教育和培训，或使用培训不合格人员的；

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3、未编制安全技术措施方案或未按规定进行审批的；

4、未按规定进行安全检查并记录，对检查出的问题和隐患不进行整改的；

5、施工单位项目部班子配备不齐，且项目部经理未请假擅自离开施工现场的。

（二）地面建安工程

1、有下列情形之一的，每发现一例对责任单位处以500元—1000元的罚款：

（1）施工人员未按规定使用安全防护用品的；（2）从高空随意抛扔物件的；

（3）机电设备未按规定搭设防护棚或防雨棚的；

（4）垂直运输或提升设备在操作时上下通讯不畅或信号不清的；（5）要害场所和重要施工部位未按规定配备消防设施或消防设施无效的；

（6）各种气瓶安全装置不全或未按规定使用和存放的；（7）施工现场电线电缆私拉乱接，未规定架空敷设或穿管埋地的；（8）施工现场安全文明施工差的；（9）特种作业人员无证上岗或证件过期的；

2、有下列情形之一的，对责任单位处以1000—2000元的罚款：（1）施工用电未实行“三级配电、两级保护”的；（2）开关箱未按“一机一闸一漏一箱一锁”配置的；（3）起重机械作业中违反“十不吊”原则的；（4）违反建筑工程安全生产十大禁令的；

（5）未按规范要求对机电设备进行定期保养、维修的；（6）危险作业面施工时无安全监护人员或安全监护人员擅自脱岗的；

---

3、有下列情形之一的，对责任单位责令停工整改并处以5000元—10000元的罚款：

（1）施工现场机械设备和特种设备的安全保护、安全设施不按规程规定装设或失效的，钢丝绳出现磨损超限、断丝超限仍继续使用的；

（2）施工现场机械设备带病运转、超负荷运转的；（3）使用国家、省市明令禁止使用或淘汰设备的；（4）易燃易爆物品未按规定存放和使用的；

（5）施工作业环境存在安全隐患，未及时采取安全防护措施影响施工安全的；

（6）施工中未严格执行施工组织设计和安全技术措施的。

（三）矿建工程

1、有下列情节之一的，对责任单位责令限期整改并处以10000元以下罚款：

（1）携带烟火及酒后入井的；

（2）存在重大安全隐患（开口、贯通、扩帮、冒顶等）工作面，无跟班干部的；

（3）扒、蹬、跳车，坐煤车、运输机的；（4）违反规程空顶作业的；（5）擅自甩掉电器保护的；

（6）井下带电作业、明火操作或打开头灯的；（7）不执行“一炮三检”或“三人连锁放炮”的；（8）放炮未设警戒及警戒人员不负责任的；（9）提升钢丝绳断股、断丝或磨损严重超过规定的；

（10）斜坡运输超挂车，不挂保险绳、不设警戒或断电放飞车的；（11）在运输大巷作业不按规定穿反光工作服，未设置警示牌的；

--（12）井下高空作业防范措施不全、立井、煤仓施工不系安全带的；

（13）起重机械无证运行或带病运行的；大型起重设备未按期进行检验、保护不全、安全距离不够的；

（14）特种作业人员无证上岗或证件过期的；

2、有下列情节之一的，对责任单位责令停工整改并处以10000元—50000元的罚款：

（1）开、掘工作面通风没有采用“三专两闭锁”；没有使用双风机，双电源或者双风机不能自动切换；工作面停风后不及时组织撤离或拒不撤离；瓦斯超限未立即停止作业或未采取有效治理措施擅自恢复生产的；

（2）工作面无瓦斯监测监控系统或监测监控系统运行不正常强行进行作业的；故意移动和遮挡瓦斯传感器等使其不能反映真实数据的；

（3）未按综合防尘措施规定执行，造成煤尘堆积或飞扬严重超标的；

（4）工作面“四邻”关系不清，没有地质和水文地质资料，盲目掘进的；

（5）没有执行“有掘必探，有疑必钻”等防治水措施的；（6）违反规程、措施规定工作面空顶或超控顶距作业；擅自改变支护参数降低支护强度；支护质量有严重问题；人为加大循环进度；遇地质构造巷道围岩（煤）发生变化未及时采取加强支护措施的；

（7）未严格执行“行人不行车，行车不行人”规定；不使用“一坡三挡”或“一坡三挡”装置不起作用以及其他严重违章运输作业的；

（8）停电原因未查明、设备故障未排除强行送电；违反《煤矿安全规程》规定强行带电检修或挪用电器设备；在用电器设备存在严重--失爆（鸡爪子、羊尾巴、老鼠洞等）；随意甩掉风电和瓦斯电闭锁装置；大型设备、特种设备保护装置失灵或甩掉保护装置继续使用的；

（9）放明炮、糊炮以及短线放炮等违章放炮作业的；

（10）没有作业规程、安全技术措施或者没有向职工进行安全技术交底擅自开工生产的；

（11）发生多次“三违”行为，屡禁不止的；

（12）作业工作面管理混乱，支护质量差，不具备生产条件的；（13）对上级部门检查出的安全隐患整改不及时或未整改达标擅自组织或同意施工的。

（四）有下列情节的，对责任单位处以50000元以上的罚款：

1、责令停工整改未整改达标擅自组织或同意施工的。

六、考核办法

（一）检查考核

检查考核按基建处分管工程师日常巡检、小分队检查，基建处会同安监、质监等部门月度检查及处罚、季度检查及考核和年终综合评比及兑现等四个步骤进行。

1、基建处分管工程师日常巡检、小分队检查

日常，基建处各分管工程师应对照本文件条款及其他相关规定，对所分管的工程进行检查，对安全、文明施工存在的问题和隐患“三定”处理，并督促其整改。

各分管工程师应对所分管的工程根据日常巡检的情况，做出基本评价，作为季度检查和年终综合评比的依据。

2、月度检查及处罚

每月，由基建处会同安监、质监等部门对集团在建工程进行抽检，对现场施工存在的问题和隐患“三定”处理，根据上述条款逐条对照，现场处罚，下《建设工程安全检查罚款通知单》，责任单位应根据“三

---定表”内容进行逐条整改，建设、监理单位进行复查，复查结果报基建处。

3、季度检查及考核

每季度，由集团公司领导带队对重点工程和危险性较大的工程进行全面检查，除完成月度规定检查的内容外，还要对季度内安全管理好、现场安全隐患少的施工单位、建设单位进行奖励。被奖施工单位应按考核结果对项目部及时兑现。

4、年终综合评比及兑现

每年末，由基建处会同有关部门，对全年安全文明施工检查进行汇总和综合评比，评选安全文明工地。对施工单位的奖罚从工程结算中兑现。

（二）处罚办法

1、施工单位在施工中未按各项安全技术操作规程和安全技术规范施工的，达不到《建筑施工安全检查标准》的，按照上述处罚条例逐条累计做出处罚。

2、建设单位（含各控股子公司）、监理单位安全制度不健全不落实、安全检查不到位、安全隐患整改不督促不落实，经集团检查出的问题和隐患较多，对建设单位处以1万元—5万元罚款，对监理单位处以0.5万元—1万元罚款。

3、对集团检查的问题和隐患责任单位不及时整改、落实，一些问题和隐患反复存在，每重复发现一次要进行翻倍处罚，直至隐患和问题得到彻底整改。

4、施工单位罚款从结算中扣除，建设单位（含各控股子公司）罚款从月度绩效工资中扣除，监理单位罚款从监理费中扣除。

5、对承揽集团控股子公司重点工程建设任务的施工单位、监理单位，集团有权做出处罚建议，罚款由各控股子公司执行。

---

6、发生重大事故和重伤以上事故的，按照集团有关规定进行处理。

（三）奖励办法

1、建设工程完成工期目标、全年没有出现质量事故并一次通过验收、全年没有发生重大及重伤以上事故、年终综合评比被评为集团安全文明工地的建设工程，奖励金额以该建设工程工作量为依据，进行奖励。奖励对象为集团内部施工单位，奖励标准如下：

（1）工作量在3000万元（含）以下的工程项目，按工程造价的5‰予以奖励，奖励上限为15万元；

（2）工作量在3000万元-5000万元（含）的工程项目，按15万元+2.5‰*（工作量-3000万元）予以奖励，奖励上限为20万元；

（3）工作量在5000万元（含）以上的工程项目，按20万元+2‰*（工作量-5000万元）予以奖励，奖励上限为30万元。

2、集团对季度检查排名前三名的建设单位，分别给予3万元、2万元和1万元的奖励；机关相关部门按季度考核给予一定的奖励。

3、奖励施工单位的奖金年终进入工程结算，在工程造价中列支（不计取任何费用），建设单位和管理部门的奖金按集团相关规定办理。

4、对获得市级及市级以上安全文明工地称号的工程项目，施工单位应持有效证书到集团基建处备案、核实，并一次性奖励5万元，奖金进入工程结算，在工程造价中列支（不计取任何费用）。

七、其他

集团公司确定的独立承担建设任务的各控股子公司、地域公司及资源整合矿井对所辖建设工程应根据国家、行业和集团相关规定，结合本单位实际，制定切实可行的安全文明施工检查考核办法。

5.关于对公司财务管理的调查报告 篇五

为了运用所学习的专业知识来了解会计核算的工作流程和管理办法,加深对会计工作的认识,将理论联系与实践,培养实际工作能力和分析解决问题的能力,达到学以致用的目的,为今后更好地工作打下坚实的基础。学习好会计工作不仅要学好书本里的各种会计知识，而且也要认真积极的参与各种会计实习的机会，让理论和实践有机务实的结合在一起，只有这样才能成为一名高质量的会计专业人才。

一、公司概况

***公司，是经人事局批准成立，从事人力资源管理和服务的专业机构。下设市场营销部、人力资源供应链部、人力资源派遣服务部、劳动事务代理部、人力资源培训部和行政人事部等六个部门，拥有一支具有丰富的人力资源开发和管理经验的专业团队。经过不懈的努力，建立了集人力资源开发、培训、代理、派遣为一体的多元化服务体系，树立了人力资源管理服务的专业品牌。

二、该公司财务管理方面存在的问题

（一）财务人员紧缺，财务知识参差不齐，缺乏经验

财务人员紧缺，老会计有一定水平，但一人代几个单位的帐，时间上不能保证；新会计不是缺理论知识，就是少实践经验，不太能满足实际工作的需要。

（二）公司内部管理的报告内容不完善，细节问题有遗漏 在每月制订财务预算时，为避免出现预算的差异，还应根据近期较为准确的财务信息资料及时修正财务预算指标。财务部门要按照财 务预算目标加强管理，定期检查，严格考核，落实责任，兑现奖惩措施，形成以财务制度为主对经济行为的定性约束，以财务预算为主对经济行为进行定量约束的格局。

（三）电算化利用率不高，提高电算化管理水平是今后财务努力的方面。

大部分还是以前的老会计，很多年龄大一点的会计人员甚至不会用电脑，更谈不上用电脑做账了，而年轻一点的会计呢，在学校所学的东西都跟实际有点差距，出来工作后碰到问题，只能自己摸索，没有前辈可以请教，出了问题也没办法找人商量解决，久了就只懂得简单使用计算机，对计算机和财务软件进行维护、开发和利用等方面的知识就无从下手，只会用电脑做一些简单的账目，很多复杂一点的还是习惯用手工，因为他们对财务系统不够熟练，没法驾驭，不能灵活处理工作中的问题。手工记帐、算帐、对帐、结帐的财务数据大，财务数据的分析比较困难，会计信息处理不及时，短时间内不能满足领导决策需要。

（四）内部监督控制体系不完善，力量薄弱

调查发现员工对内部控制定位错误信息被管理者所控制，各个部门各自为政，部门之间缺乏信息沟通。员工对内部控制的认识不足，认为内部控制是管理层的责任与己无关。导致内部监管控制执行力差，缺乏有效的激励和约束机制。内部控制体系局限于规章、制度的形式上，自觉执行的动力不足，执行力差，使许多决策并未按制度的要求行事，造成有章不循，有制度不依，赏罚不明，执行不严的局面，内 部控制制度形同虚设，缺乏有效的激励和约束机制。

三、针对以上问题需要改进的建议

几年来，公司在经营不断发展，业务不断扩大的客观需要的前提下，财务管理得到董事会等各级领导的极大重视，行业会计制度日趋规范，会计核算、会计监督、会计预算也更加完善。

（一）合理规范财务会计核算基础

公司在会计核算、会计监督、会计预算等各方面向规范化、制度化、标准化方向努力。公司根据行业会计制度和会计准则统一制订了会计凭证，对财务票据实行专人管理，并且建立了担保企业台账记录和贷款时间记录克服了过去管理不严、资料不全、数据不齐等不规范现象。

（二）建立、健全成本费用明细分类目录

它能确保公司内部成本核算和预算合同的统一口径，使其更有利于同行业信息的沟通和对比。公司的人员变动和注册资本的变动以及业务范围的调整都需要在贯彻行业会计准则时有不同的要求。因而，在新的形势和外部环境下，如何适应新形势需要是财务人员的迫切任务。因此，根据现行担保行业的特殊性，结合本公司的实际情况，对分类目录进行归集，并对二、三级科目进行整理，以保证会计数据符合可比性原则和一贯性原则。

（三）加强财会基础工作

加强对会计人员职业道德的培养和会计职业技能的培训。企业要宣传职业道德的重要性，并建立职业道德定期考核机制，应定期组织 会计人员学习会计新法规。加强财务管理意识，树立财务人员主人翁观念，会计不仅仅是记录活动，更是管理活动，应重视自己在企业工作中的重要性，加强自身责任意识，提供真实的会计信息，为企业正常运转提供财务支持。认真履行好会计监督制度的职责；同时注重财会人员知识的更新，要根据企业会计核算方法不断更新的实际，使企业更好的运作。

（四）利用电算化管理，提高电算化管理水平

财会电算化是公司信息化的必由之路。21世纪是信息的时代，信息的高速传递是人类发展的必然趋势。财会电算化是会计工作走向规范化、科学化、现代化的必由之路，是会计工作从核算型向管理型转变的重要手段。在当今经济高速发展的前提下，会计显得越来越重要，利用电脑记帐、算帐、对帐、结帐和对财务数据的分析比手工方式简便、快捷、省时、省力，适用于各个行业，更适合于担保公司这类金融型公司，这类公司经济发展较好，管理基础较强而且财务人员少，这样就能突出信息处理和传递、交流迅速的优势，满足日益加快的工作节奏，克服过去会计信息处理不及时，不能满足领导决策需要的问题。

6.关于公司人力资源管理的报告 篇六

一、公司人力资源现状

公司现有人员共90人。高管3人，各部门及分公司人员87人，根据公司目前服务机器保有量及在该市场的战略定位和目标，结合公司现有人员分布，从定员来讲，总部管理人员有部分岗位缺乏，服务人员缺乏，部分关键岗位管理及技术人员缺乏。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

1、缺乏与公司经营战略相匹配的人力资源规划

公司未就制定的经营战略提出与之匹配的人力资源规划，使得人力资源的管理零散、随意，人力资源工作缺乏指导思想和主旨，工作没有主动性和全局意识。人力资源管理工作未能向经营计划的实现起到积极作用。

2、人力资源部门工作效力低

公司的人力资源隶属于综合管理部，人力资源管理方面只是被动性的接受招聘和培训指令，做好日常的劳动关系管理等，从事的只是日常的人事工作，并未上升到人力资源管理的层面，管理人员专业性欠缺，不能从公司全局的角度审视人力资源管理并对各职能部门进行优质的人力资源服务。

3、中层管理人员缺乏人力资源管理理念

中层管理人员并未从公司发展的角度思考部门人力资源需求，只是单纯性的依据短期目标的实现来进行部门人力的配置和简单的人员管理。、未建立符合公司发展实际的系统的培训规划

人力资源管理部门在公司总体培训规划工作上未能发挥主导作用，除了日常的新员工培训外未达成有效地培训企划案并付诸实施，在人员业务水平提升及职业素养培养上为发挥应有作用。

5、人力资源部门与各职能部门缺乏良性互动与沟通

人力资源管理部门在日常工作中，与各职能部门的沟通贫乏，缺乏对公司总体人力资源使用情况的理解，未能定期对公司人力资源进行盘点、梳理并对部门人力资源管理提出建议和指导意见，从而影响到公司人力资源使用效益的最大化发挥和有效提升。

三、针对公司人力资源管理方面存在的问题，提出以下几点解决的方案

1、公司应当制定与经营战略相匹配的人力资源规划。我司是一家销售服务型公司，这就决定了企业的人力资源规模应该是小而精，少而强。因此需要企业依据自身的发展规划来提出人力资源需求，从而进行合理的人力资源规划。

要使人力资源规划与公司发展规划相匹配，首先应该解决的是规范企业组织机构的建设。不论企业的市场占有率和服务保有台量如何变化，企业应根据企业的经营范围设立好组织机构，且不应随意更改。其次，在组织机构确定的基础上，依据各职能部门在完成分期战略目标的进程中的人力资源需求及所承担的业务功能，以岗位分析说明书为主要支撑设立好所需岗位，定岗要准确、明晰，以避免出现因定岗不清而最后导致的盲目招人和随意裁撤，进而造成人力资源的浪费。最后，定员。将公司上一的经营计划配套的人力资源与上一完成的经营实绩配套的人力资源进行比对分析，结合本人员招聘、离职及调配情况，最终为经营战略所设定的目标匹配并确定人员数量。

做好合理、符合实际的人力资源规划，是有效管理、运用公司人力资源，降低人力运行成本的基石。

2、重新审视和定位综管部HR部分的工作内容。只有公司重视了人力资源的系统管理，工作人员才会重视和发挥自身才能及潜力。可依据人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬福利、劳动关系六个部分配置人力资源管理人员。

人力资源主管应承担人力资源规划及协调沟通各部门人力资源需求及配置，对后五项工作进行有效管理及指导，对HR管理绩效负责。后五项可根据内容，配置两名人力资源管理专员

负责。

再此基础上，HR主管应每周与一个部门领导就部门人力资源管理工作中存在的问题及改进或要求进行沟通交流，每月应出具人力资源月度盘点报告，就公司人力资源方面存在的问题及改善措施向总经理进行汇报。

让人力工作人员改变传统的被动工作模式，改为主动地人力资源管理，不仅可以提高人力资源规划的执行力度和效果，也能够有效整合和利用公司人力资源，使其发挥出应有的效力，在选人、育人、用人、留人方面，做出实际的成绩。

3、加强对中层领导的HR知识培训。一位出色的部门领导，不仅是本部门业务能力最高的人，也应该是熟知人力资源管理的人。部门领导在紧抓部门业绩达成的同时，应该注重部门内部人员的培训、开发及人资长远规划问题，部门人资规划在做好与公司经营战略规划相匹配的同时，也要与本部门的发展规划相匹配。

因此，应对公司中层领导进行非HR部门的HR知识培训，提高中层领导对HR管理的认识，不仅仅是人资部门的事，各部门也是参与者、使用者和规划者。应该培养中层领导在人事管理问题上的“资源观”、“战略观”和“全局观”，即：

1）、人是企业最核心最重要的资源的观念，超过任何可以用物质量化的资源；

2）、对人资管理不能简单的看现在，因一时一事而频繁改变，应当用长远的、战略的眼光系统地看待人力资源管理，以支撑公司整个人力资源工作，在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需；

3）、树立人力资源管理的全局意识，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

4、制定切实、可行的人员培训开发计划。从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪

聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。因此，可制定定中高层领导者的“领导力”培训计划，普通业务人员的“业务及职业素养”培训计划。

对中高层领导，可通过每月集中学习一次的方式，由总经理受训或观看视频片集体讨论或由讲师PPT讲解形式进行，从企业管理、财务知识、HR管理等多方面制定教材和培训计划，中高层领导应就每次培训写出培训心得，并针对培训心得提出对自身及本部门管理进行改善的方法措施。

对业务人员，主要提出营销代表培训的计划。今年公司虽然以市场部为主导进行了3次大的培训，但培训内容雷同，基本都是产品卖点、债权、产品结构等，且培训后未能有效对培训效果进行考评，个人感觉培训流于形式。从公司屡次出现的给客户虚假承诺、不注重谈单技巧越级报价、SMICS录入不积极认真、对公司的培训反应冷淡敷衍等现象可以看出，培训对营销人员影响甚微。

因此，个人认为营销代表培训应突出重点，但求小而精发挥实绩，不求大而全敷衍了事。培训内容在产品卖点、债权、产品结构的基础上，针对营销人员职业生涯规划、营销人员基本业务素养、营销人员职业态度和操守、执行力、谈判技巧等基础能力方面进行重点培训，并将每次培训效果评估计入营销代表绩效考核。只有打好基础，对产品卖点、债权、产品结构的培训才能被有效运用到实战中，公司下发的制度、规定等，营销人员才能够有效执行。

具体建议：

1、按照培训内容，排出具体培训课程、课时、授课方式。授课方式可多元化，从以前的授课老师讲，转变成受训学员更多的主动参与。

2、培训方式创新。可在PPT授课、视频授课的基础上，每月开展命题形式的演讲、辩论、案列分享、以实战为背景的情景模拟等，评估营销人员综合表现并打分，每月做排名评比，奖优惩恶，形成积极、激情、团队凝聚力高的团队氛围。

5、建立人资部和各部门定期会晤机制。人资部门和业务部

门的频繁沟通，对于人力资源规划的有效实施和公司人力资源管理工作具有十分重要的作用。

应建立每月召开公司人力资源碰头会。会议由综管部主持，部门长及部门主管参会，综管部就每月人力资源盘点报告向各部门进行通报，指出各部门人力资源管理方面存在的问题，各部领导就综管部提出的问题进行说明，并提出各自部门存在的人力资源管理方面的问题，综管部和各部门共同讨论，最终就存在的问题达成解决共识或形成制度规定等。

四、总结

7.崇明县林木病虫害调查分析 篇七

1 材料与方法

1.1 调查时间与地点

2010年5月至2013年6月普查港西、东平、庙镇社区以及东平国家森林公园林木, 兼顾居住区绿地, 共51点次。

1.2 调查方法

调查方法选用随机踏查、资料查询等, 调查3个镇、1个公园林木绿化带林木的病虫害种类及危害情况, 记录调查时间、调查地点、感病程度、感病部位、食叶危害面积。病虫害等级分为3个等级, 分别为轻度 (+) 、中度 (++) 、重度感病 (+++) [10]。对发现的病虫害进行记录并拍照, 带回送上海交通大学农业与生物学院专家鉴定。

2 结果与分析

林木病害发生种类和危害程度如表1所示。可以看出, 危害较为严重的症状类型, 如白粉病、锈病、叶斑病类、炭疽病类、腐烂病类。轻度危害 (被害率≤10%) 多, 中度危害 (被害率10%~30%) 少。栀子花黄化病、大叶黄杨白粉病、金叶女贞叶斑病局部林木区域已造成较严重的危害。

林木虫害发生种类和危害程度如表2所示。可以看出, 水杉茶尺蠖、油桐尺蛾, 香樟樟丛螟、樟叶蜂, 重阳木斑蛾局部林木区域已造成较严重的危害。

注:+表示轻度危害 (被害率≤10%) ;++表示中度危害 (被害率10%~30%) ;+++表示严重危害 (被害率>30%) [3]。下表同。

3 林木病虫害发生原因

3.1 苗木引入管理不严格, 造成病虫害传播蔓延

随着港西、东平、庙镇社区、东平国家森林公园林木的发展, 植物苗木从江苏、浙江等省引进, 这些苗木供应商为了追求利益, 对苗木出圃管理不严格, 苗木带病虫出售, 经过2~3年的适应增殖后, 局部片林严重发生, 没有检疫法规, 缺乏设备和人才, 再加上用苗单位自行其事, 给日常养护工作带来许多后患。

3.2 林木单一, 种植密度高

社区林木搭配不合理, 多条林木同栽一个类型树种, 物种丰富度不高, 林木单一, 甚至为纯林, 极容易使一些病虫害扩散和危害。如2004年崇明东平林场曾发生大面积水杉茶尺蠖、油桐尺蛾大暴发。2007年重阳木棉斑蛾又小面积发生。种植密度高, 使林木气侯湿度大、温度高, 病虫害往往得不到及时发现和有效防治, 这是近年来林木病虫害频发的原因。

3.3 化学农药使用多

林木、病虫、天敌三者之间相互制约、相互依存。充分发挥天敌、生物农药、以益病治病、以益虫治虫生物防治。近年来防治措施化学农药单一化, 常造成林木病虫害的发生, 杀伤天敌种群。建立一个以林木平衡的生态体系, 创造有利于天敌、林木生存而不利于病虫滋生和发展的环境条件。

4 结语

笔者通过初步调查3个社区、1个公园林木绿地, 共发现病害38种、虫害102种。本地区病虫害危害严重, 分布普遍编入名录中, 把病虫害控制在景观效果和经济阈值允许的范围之内。

对造成病虫害发生严重的原因进行分析, 3个社区、1个公园林木、病虫、天敌之间环境对病虫发生比较有利, 主要表现在以下2个方面:一是苗木来源比较复杂, 崇明近年批量地从外地移植特大乔木 (老树) , 这给各种病虫害在崇明的传播、蔓延, 提供了来源和渠道, 有的樟树、杨树已发生了较大的危害。同时林带内发现了崇明未曾记载的病虫, 如2007年杉树上的杉棕天牛、珊瑚树上的茶毛虫、柳树上的柳瘤大蚜、东平国家森林公园香樟上的苹果透翅蛾危害、重阳木上的丛枝病、合欢上的枯萎病。二是3个社区、1个公园林木绿化圃为密集型种植, 丰富的食料和郁闭的小气候十分有利于病虫的发生和蔓延, 如崇明曾发生茶尺蛾、油桐尺蛾大暴发, 小面积暴发了重阳木斑蛾、无患子枝干瘿螨。三是3个社区、1个公园树种搭配不尽合理, 树种比较单一, 对形成生态平衡不利。

为了治理病虫害, 应选择相应的适生树种, 加强病虫害检疫, 提倡使用长势旺盛的幼树, 以增强树木对病虫害的抗性。此外, 注意种植密度不宜过密, 对于轻微发生的病虫害, 尽量不要选用化学药剂进行防治, 确需使用化学防治的大面积发生、危害较重的病虫害开展系统监测和防治对策, 尽量选用生物农药或高效、低毒农药防治, 保护天敌又控制危害, 为港西、东平、庙镇社区、东平国家森林公园林木创造一个良性循环的生态体系可持续发展奠定基础。

参考文献

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[8]王焱, 马凤林.上海生态林病虫害发生原因与治理对策探讨[J].中国森林病虫, 2006, 25 (5) :38-40.

[9]杨星科, 赵建铭.中国昆虫分类研究五十年[J].昆虫知识, 2000 (1) :1-11.

8.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇八

关键词：目标管理；考核；意见；建议

前言

目标管理是50年代美国管理大师大师彼得·德鲁克对人类管理领域里的一大杰出贡献，迄今为止，大量事实证明了目标管理的科学性，目标管理已经被越来越多的企业所采用。目标管理的精髓就是自我管理，即员工站在主管的角度安排自己的工作。

2007年3月，我矿研究出台了《目标管理考核办法》及配套考核标准，目标管理作为我矿的基本管理模式在全矿全面推行，全矿各项工作都纳入了目标管理。

存在问题

目标管理的基本程序为“目标设立—过程管理—成果评价”。其核心内容是目标分解落实。通过6年多的运行，认真总结目标管理实施过程中的好的做法和经验，使目标管理日趋完善。有效激励了广大干部职工的的工作热情，提升了矿井的综合管理效果和经济效益，保障了全矿总体工作目标顺利实现。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的標准，是评价管理工作绩效的唯一标志。而在这个过程中，却未将创新摆到突出重要的位置。使许多新想法、新观点、新技术未能有一个有效的途径反映并及时得到采纳。但是，在目标管理推行和运行过程中，仍然存在着一些问题，一定程度上削弱了目标管理考核的效能，以下是存在的问题及建议措施。

1、目标管理精神理解不透彻，影响目标管理的落实

目标管理在我矿运行两年多，一些基层管理干部和职工人员仍然对目标管理理念、目标管理运行方式理解不全面、不透彻，所以队组在落实矿目标管理考核精神时，无从下手，不能制定符合本队组实际情况的目标管理考核制度，矿目标管理考核不能真正水流到头，不能得到较好落实。造成以上情况的主要原因是：对每个阶段的目标管理精神宣传、贯彻落实不够彻底，不能同基层队干有效沟通，对基层队组目标管理考核情况检查督促力度不够。

2、基层单位目标管理制度制定、目标分解落实不到位

中、基层管理干部是目标管理的有力推动者，目标管理的全面深入贯彻，离不开中层管理干部的高度重视，但是基层单位目标管理制度制定、目标分解落实上仍然存在一些问题。首先，目标管理在基层运行中仍然存在与日常工作脱节、突击应付检查的情况。其次，各区（科）内部各队组目标管理仍未全部实行千分制，考核形式多样、标准不一，不便于队组之间、区干之间横向比较。第三，区（科）队组存在制度制定与考核落实两张皮的现象。例如：个别队组制度不完善、考核内容覆盖面不全；有的队组制定出了目标管理制度，但是考核内容和标准可行性差，与实际脱节。制度不能得到真正落实，总体上削弱了目标管理考核效果。

3、日常跟踪考核、过程控制力度不够

目标管理在全球应用甚广，但实施过程中却有很多企业走形变样，其中一个重要因素就是工作追踪差。目标管理施行月考核兑现、季度排名奖惩的考核方式，但月中日常跟踪考核是必要的。往往考核单位对期初、期尾两头非常重视，而忽视期中的跟踪工作。我矿目标管理考核采取“集中行动、分开检查、综合评价”的方式，避免了重复检查，大大提高了工作效率，也确保了检查效果。但是这种检查也存在缺陷，即很难对其一个阶段的工作进行全面评价。在考核评价上，往往忽视期初、期中的考核，而注重期末考核，缺乏考核连续性，缺乏监管，减弱了考核力度。形成只重结果，忽略过程的现象，还会造成积压。因为过程才是发现问题，分析问题，解决问题的有效途径，也容易造成期末为应付检查而集中处置甚至造假的情况。从而走了过程，失去目标管理的根本意义

4、未将创新摆在突出重要的位置

创新是企业发展的灵魂，可以采取巩固既有，再引进、消化、吸收、开拓创新。才能在竞争中立于不败之地。而创新成果是否顺利转化到现实的生产活动中去，则成为衡量一个企业创新应用能力的重要标志。技术创新、管理创新、机制创新等最终将转化为现实的生产力，才能成为企业可持续发展源源不断的动力。才符合科学发展观的要求。

建议和措施

针对目标管理运行过程中存在以上问题拟采取以下建议和措施：

1、加强基础工作，增强基层干部职工对目标管理的认知

虽然我矿目标管理推行得到了矿领导的高度重视和大力支持，但是基层基础工作仍然不到位，这样势必影响到目标管理推行的效果。因此，各区（科）级领导应该向队级干部、队级干部应该向各班组、各班组应该向广大干部职工详细解释目标管理考核精神，灌输目标管理理念，让广大干部职工了解什么是目标管理，如何执行目标管理；了解其优点和精髓，了解目标管理的运作方式，以此提升广大干部职工对目标管理的认同感，增强职工的主人翁意识、自我管理意识，及目标管理执行力。以保证政策信息传递到位，保障目标管理实施效果。

2、进一步规范目标管理制度制定和分解落实

针对目前各区（科）内部各队组目标管理考核方式不统一，形式多样的问题，应该以区（科）为单位，召集所辖各队组讨论、研究目标管理考核内容、考核标准，联系实际，制定统一的规范，增强目标管理的可行性、可操作性，真正把目标管理考核落到实处。这样也便于各队组进行横向比较，找准自己的位置，不断提高自我管理水平。

同时，中、基层管理干部需对本单位目标的分解落实进行指导和监督检查，搞好内部自查自检，主动跟踪目标管理基层落实过程。发现问题，及时修正。

3、加强日常追踪考核，及时组织调研，对目标管理过程进行有效控制

目标设定后，需要不断对目标执行工作进行跟踪，以便及时发现偏差、及时修正。考核单位要在目标管理过程中搞好调研、跟踪了解各单位目标管理实施情况，掌握第一手资料，改变月底大面积考核、把档案资料作为主要认定依据的做法。

我矿目标管理采取季度综合排名的方式进行考核，对一个单位一个阶段（季度）的工作进行全面评价。为保持考核的连续性，需将前期、中期的工作考核情况也汇入期末考核，如：在综合管理考评时，将季度前两个月所扣分数汇入季度考核，这样就对被考核单位实行了更全面更综合的考评，避免了考核的片面性，加大了考核力度。

4、鼓励创新，把科技创新作为目标管理考核的重要内容

创新是一个企业能够在激烈的市场竞争中取得不败之地的根本保证。只有创新，才能发展。健全科技创新激励机制，鼓励各单位在技术上、管理上、制度上推陈出新，集思广益，群策群力，形成合力，共同为企业发展献计献策。例如：将各种创新（具有可行性，被采纳或推广）成果作为目标管理考核加分项目，纳入目标管理考核中，实现对创新的有效激励。同时，建立创新转化机制，加快技术、管理、制度创新转化为现实生产力的速度，充分发挥创新对推动企业发展、降低生产成本、提升企业竞争力的作用。

结论

目标管理，重在分解，贵在落实。目标管理虽然在我矿已经运行了近三年的时间，考核管理日趋完善，基本形成了日常化、制度化。但是仍然存在以上急需解决的问题，下一步工作重点应在目标管理卡分解、跟踪考核落实、开拓创新上下工夫，提高目标管理运行的实用性、有效性。进一步充分发挥目标管理对提升我矿管理效率和经济效益的作用。

9.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇九

企业管理（Business Management），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。

通过这几天与XXXX有限公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及通过调查问卷（共发放问卷100份，收回有效问卷94份，有效率94%）的方式，XXXX有限公司的部分管理状况初步调查结果如下：

一、公司基本情况简介

XXXX有限公司成立于1990年，集团旗下三个子公司，XXXX建筑安装工程有限公司、XXXX大型钢管制造有限公司和XXXX钢材加工有限公司，集团总部位于经济开发区，厂区占地面积100万㎡；现有职工近500人，其中具有各类中、高级技术职称的专业人才75人，是国内冶金、焦化、耐火、水泥、发电等行业主要配套设备的重点制造商之一。公司一线生产人员较多，有300多人，大都为初高中水平的技工，年龄结构以20岁左右和50岁左右为主，工作经验缺乏，文化素质不高，工作效率不高，导致产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在2000元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番，而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

二、主要问题及初步建议

仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。

1、受人员整体素质和年龄限制，工作责任心和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。

改进方案建议：

a)加强员工培训，提高员工质量意识，树立正确质量观：“质量是生产出来 1的，不是检验出来的”。

b)建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过制度规范和管理人的行为。

c)适当调整工资结构，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d)建立合理的绩效考核机制，并严格执行。

e)保持适当的员工流动比率（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。

f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。

2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损。生产线上的设备有不少是服役了5-10年，配置低档，零件老化严重，故障频繁。几乎是每天有设备需要维护，每周有设备需要更换零件。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。

改进方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。

3、材料流转管理混乱。材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。

改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。

4、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。

改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。

三、今后工作重点

（一）员工培训

按照公司“管理输出，生产外包”的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。

（二）设备的更新和升级

制定公司设备更新和升级的规划，有计划、有步骤地将使用时间长，技术水平差，配件和维修费用高的设备进行更新和技术改造，保证设备的正常使用时间。

（三）管理流程理顺和再造

包括三个方面：质量标准体系的建立、建全和细化；管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化；各项制度规范的制订和建全。

（四）深化“三标一体”认证工作

10.崇明小学关于安全工作的总结1 篇十

根据县、学区会议精神，我校对校园安全工作进行了认真细致的排查，并就存在的问题提出了切实可行的改进措施。主要从以下方面着手：

一、继续加强路队管理

尽管我校的路队工作比较完善，要求路队长认真负责，各路队沿途有监护家长和监护教师，但还需要进一步完善和加强。因为我校地处山区，部分道路崎岖陡峭，再加上近年来农用三轮车、摩托车的增多，不可避免地给我们带来了安全隐患。因此，我们必须要把安全工作放在首位，形成学校、班级、值周教师、综治办、少队部齐抓共管的管理格局，工作到位，责任到人，不让一个学生掉队，不让一个学生不懂交通规则。

二、继续加强课外活动管理

我校课外活动学生多场地较小，爬山、实心球、铅球、单双杠等活动都有一定的危险性，因此，学校要求班主任必须跟班，做好指导，并将此纳入学校评比工作，值周教师、综治办、少队部加强检查力度，随时检查活动器械，该排除的排除，该修补的修补，切不可麻痹大意，确保课外活动的安全。

三、加大安全教育的力度

学校规定，每学期给学生上至少两节的安全教育大课，至少两次安全工作专题报告，另外，以班为单位分早、中、晚结合《小学生守则》和《小学生日常行为规范》对学生进行经常性的安全教育，提高学生装自身的防范意识，真正给学生提供一个健康、安全、积极向上的学习和成长的环境。

崇明小学综治办

11.关于崇明新华人寿保险公司的考核管理的调查报告 篇十一

摘 要 通过对烟台市四区25-60岁具有一定消费能力的人群进行调查，从而掌握消费者对财产保险公司品牌树立的意见和看法，并结合前人对公司品牌树立的相关文献，本文将保险公司的品牌树立分为产品开发与创新、营销及宣传模式和服务体制三阶段。研究表明：影响消费者购买财产保险的因素主要为公司知名度和产品丰富度；在消费者对保险营销方式的接受程度中，新型网络平台推销排名第二仅次于传统保险代理人推销，说明网络渠道具有极大的潜力；在财产保险公司售后服务方面最应加强的为理赔效率。

关键词 财产保险公司 品牌树立 发展

一、品牌树立对保险公司的发展具有重要影响

在我国市场经济逐步走向成熟的今天，品牌时代已经到来，品牌意识也早已深入人心。结合中国保险市场发展时间短、创新力度不够、人员素质良莠不齐和销售渠道单一的特点，我认为中国保险公司树立自身品牌主要的渠道有三方面：产品的开发与创新、营销及宣传模式和服务体制。

目前，许多公司已经在这方面投入了很多且收效很大，但是“逆水行舟，不进则退”，仅仅满足于现状是不行的，只有不断的与时俱进，开发新的品牌树立渠道，才能真正实现公司甚至整个行业的长期发展。本文以调查问卷的形式，获取需求市场（消费者）的一手资料，希望以此能为中国财产保险公司在品牌树立方面提供一些有益的建议。

二、问卷设计和调查准备

为了确实掌握消费者对保险公司产品开发、宣传模式和服务体制的接受程度以及对这三个渠道的期望，本研究特别设计了基于烟台市保险消费者的调查问卷，由于数据来源有限等诸多问题，本次调查范围为烟台市四区（芝罘、莱山、福山、牟平），主要调查地点为烟台市某些大型消费场所。通过比例估计公式的计算以及平时调查的经验，本次调查的样本量确定在200左右，主要针对25到60周岁具有一定消费能力的成年人。

该问卷内容大体分为三个部分：基本信息、目前消费者消费保险产品的情况以及消费者对产品开发、宣传模式和服务体制的期望。

三、调查问卷的结果分析

本次问卷调查对象为200名随机选取的烟台市市区居民，其中收回有效问卷180份，有效回收率为90%。数据分析软件主要包括：SPSS、EXCEL。

(一)基本信息分析

1.1 有效调查对象性别比例

在200名调查对象中，女性调查者占42%，而男性调查者占58%，其比例基本为1:1。由此说明调查具有代表性。

1.2 调查对象的年龄分布

被调查者的年龄分布范围较广，涵盖老、中、青三个年龄段。其中30—40周岁的调查对象居多，达到80人，占有效调查对象总体数量的45%；而40—50周岁的调查对象紧随其后，达到56人，所占比例为31%。由此可知，本次问卷对象主要为30—50周岁，是具有一定消费能力的成年人。

1.3调查对象的家庭常住人口情况

由于调查对象多为30—50周岁，所以其家庭人口数多为3人左右。

1.4调查对象的家庭年收入情况

从家庭年收入来看，本次调查对象的家庭年收入在10万元以下的有124人， 10-30万元的有39人，两个收入层次占总调查的90%。相比而言，50万元以上的调查者仅有5人，占总体的3%。据此认为，本次调查的主要对象为工薪阶层。

综合以上四个基本信息，本次调查主要针对的是30—50周岁的工薪阶层，其家庭人口数大多为3人，男女比例基本达到1:1。通过与烟台市市民实际情况相比较，此次调查具有代表性，能基本反映保险消费者的真实情况。

(二)当前消费者购买保险产品的基本情况

2.1不同性别的调查对象目前拥有保险个数情况

对于财产保险来说，在76位女性中，有34人拥有1份财产保险产品，占45%；9人拥有2份，占12%；9人拥有3份及以上财产保险，占8%；目前没有拥有财产保险保险产品有27人，占36%。

而对于男性调查对象，有48人拥有1份财产保险产品，占46%；13人拥有2份，占13%；8人拥有3份及以上财产保险，占8%；目前没用拥有财产保险的有35人，占34%。

根据以上分析，男女消费者消费财产保险产品的情况基本一致，没有太大差别。

2.2家庭收入与拥有保险产品个数的情况

对于财产保险：家庭年收入在10万元以下的，大多拥有1份财产保险，占53%；年收入在10—30万元的，大多也拥有1份保险，占46%；年收入在30—50万元的，大多拥有3份保险，占33%；而年收入在50万元以上的，大多也拥有3份保险，占60%。

综合以上对保险产品个数影响的两个因素分析，相对性别因素，家庭年收入的影响更大。所以一般情况下，年收入越高，购买保险产品的需求就越强，相应地，购买保险产品的个数就越多。

(三)消费者对保险公司品牌树立的期望

3.1消费者认为影响财产保险的因素分析

消费者认为影响财产保险因素的排序顺序为：保险公司知名度 —产品丰富度—代理人职业素质—口碑—理赔服务效率—保费。

通过对消费者选择保险的因素排序可知，保险公司应该着重提高公司知名度并且加强开发新产品的力度。而随着人们物质生活水平的提高，消费者对于保费的要求有所降低。这也从另一方面说明，保险公司的竞争已经不能再是价格战而是一场关于品牌树立的战争。

3.2消费者对保险公司售后服务的期望

根据中国保险市场的实际情况，目前保险公司的售后服务主要包括理赔效率、代理人与客户关系、咨询服务、新险种推荐等。从调查结果来看，调查对象认为最应加强的是理赔效率，占总数的43.50%，这从侧面反映出消费者对保险公司售后方面最不满意的是理赔服务。接下来消费者认为应该加强的依次是新险种推荐（26.50%）、咨询服务（13.60%）、代理人与客户关系（10.40%）。

通过以上分析，保险公司要想保持现有的市场份额或者想要扩大优势，就应该在售后服务方面尽可能的提高理赔效率。而针对代理人问题，由于目前投入比已经很大，而且消费者的意见也很少，所以保险公司可以弱化代理人而更多地注重咨询、新险种推荐等方面，这样更有利于提高售后服务水平。

3.3 消费者对保险营销方式接受程度

消费者对不同保险营销方式的接受程度的分析，消费者能接受的营销方式仍然以传统方式为主。网络平台推销排在第二位，这说明网络渠道非常有潜力，保险公司应加大网络媒体等新媒体的开发。

3.4 消费者对影响保险公司长期发展的因素的看法

本次调查问卷列举了影响保险公司发展的因素：品牌树立、产业结构、股东红利、市场需求、政府政策、社会因素等。通过对这些因素的分析可以找出影响保险公司发展的最主要因素，以此来推动保险公司的发展。以下是具体分析：占总体比例21.2%的品牌树立——是被调查者认为影响保险公司发展的最主要因素，其次是：市场需求（19.40%）、股东红利（16.80%）、产业结构（15.30%）、社会因素（15.20%）、政府政策（12.10%）。

作为问卷的最后一个问题，消费者的问卷结果证明了本次论文的背景前提：保险公司的品牌树立是影响公司发展的重要因素。

四、对保险公司树立品牌方式的建议

通过上文对问卷内容的基本信息、目前消费者购买保险产品的基本情况及消费者对保险公司品牌树立的期望等三方面的具体分析可知，消费者的家庭年收入与购买保险产品个数成正相关关系，所以保险公司的主要客户群应为年收入在10万元以上的家庭（特别是财产保险）。此外，保险公司树立品牌应该重视新险种的开发、新型营销渠道的拓展和售后服务质量的提高。

相较于中国国内还不完善的保险市场，国外的保险公司在树立品牌方面特别是险种创新、营销宣传、服务体制方面呈现出丰富性、多样化的发展趋势，这为中国保险业树立了良好的榜样。当然，一味的照搬照抄是不行的，只有具体问题具体分析，将国外的优秀经验与中国的保险市场实际情况相结合，才能真正地树立好自己的公司品牌。我认为中国的保险公司可以从以下几个方面着手，逐渐完善自己的品牌：

1.保险公司在保持现有险种的市场地位的同时，应该结合自己公司的特点，在当前同质化竞争的市场环境下，细分市场，找到差异化发展的需要，研发新产品；

2.在保险产品传统营销渠道方面，保险公司可以专门设计出指向特定目标市场的适合不同销售渠道的产品；

3.针对保险商品的新型营销渠道，可以大力拓展网络平台；

4.熟话说“创业容易守业难”，尤其是保险行业，其长期性决定了服务必须要保证高质量。结合问卷调查收集的消费者的意见，保险公司除了在客户投保时向其仔细介绍保险条款、提高理赔效率外，还应该在投保后继续与客户保持联系，经常向他们提供理财、消费方面的咨询。一旦有保险方面的新闻和新产品，及时与客户沟通，为他们持续更新保险信息。

五、总结

从2001年中国正式加入WTO以来，中国保险市场就加大了开放力度，保监会也开始逐步放松管制，这些改革都加剧了各保险公司的竞争压力。从近些年的数据来分析，单纯以降低保费来开拓市场的优势已经不复存在，取而代之的是公司品牌的树立。通过对整个保险行业从产品开发到最终销售的详细研究，本文将保险公司的品牌树立大致分为三个阶段：产品的开发与创新、营销及宣传模式和服务体制。无论是从保险公司本身来看，还是根据对保险消费者的调查，大家的最终指向都相同——研发新险种、开拓新型营销渠道和为客户提供持续良好的服务，这三大部分直接决定了保险公司品牌树立的成败与否。

参考文献：

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[2]曾珍香,吴继志.企业如何让你的品牌宣传一呼百应.企业管理纵横.200.

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[5]赵丽娅.国内外保险营销模式比较研究.江企业家天地.2008.

[6]谢均源.国外保险经纪公司发展战略分析及思考.中国保险报.2010.