村后备干部管理办法

2024-09-29

村后备干部管理办法（共9篇）

1.村后备干部管理办法篇一

中共沙镇溪镇委关于

加强农村后备干部培养的实施意见

为进一步加强农村后备干部队伍建设，建立健全村级后备干部培养机制，强化对村后备干部的选拔培养工作，不断改善农村基层干部队伍整体结构，保证党在农村的各项事业后继有人。经镇党委政府研究决定，现就全镇农村后备干部培养提出如下实施意见：

一、统一思想，提高认识，把村级后备干部培养作为加强基层党建工作的一项重要举措。

村级后备干部培养是关系到基层政权后继有人的大事，选好人、选准人直接关系到村级班子队伍建设，直接关系到农村经济社会发展。当前村级后备干部的培养工作与新形势新任务的要求还有许多不相适应的地方，还存在诸多急需解决的问题。一是认识上存在偏差。一些党组织负责人对选拔培养后备干部的重要性、紧迫性认识不足，或对后备干部标准要求过高，抱怨没有合适人选。二是村干部待遇低无吸引力。农村工作千头万绪，工作压力大,再加上村干部的待遇普遍较低，导致一些农村青年不愿当村干部,更不愿当后备干部。各村（居）党组织要从保证农村稳定和发展的全局，确保党 1

在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，切实增强责任感和紧迫感，充分认识选拔培养村级后备干部队伍工作的重要意义，以鲜明的政治立场、正确的工作态度认真组织好、实施好村（居）后备干部的培养工作。

二、明确标准，严格程序，认真做好村级后备干部培养的推荐工作。

1、明确推荐、培养对象的标准。村级后备干部的基本条件是：户籍在本镇范围内，年龄在30周岁以下，身体健康，高中以上文化程度，政治思想坚定，热爱农村工作，有一定组织协调能力，办事公道正派，热心为群众服务，群众公认度高的农村优秀青年。

2、明确推荐、培养的原则。按照公开、平等、竞争、择优的原则和镇关于推荐、选拔后备干部的通知要求，通过民主推选，建立三级后备干部梯队。一是近期可进村（居）班子队伍的对象，各村（居）确定1人；二是纳入重点培养的对象，各村（居）确定2人；三是纳入组织培养视野的对象，各村（居）确定5人。

3、明确推荐、培养的程序。每年定期选拔符合条件的干部，经党总支、支委会议讨论通过，在党员大会上进行民主测评，填写推荐表，写出推荐考察材料，上报镇组织部门。具体步骤为：

一是确定初步人选。通过组织推荐、个人推荐、群众推荐的方法推荐出初步人选。

二是确定正式人选。通过村民代表、党员会议采取无记名投票方式确定正式人选，以得票多少为序确定排名上报镇党委。镇党委根据得票情况组织人员进行考察，结合现实表现，确定3-5名正式后备干部（必须有一名女同志）。

三是确定重点考察对象。原则上按照各村（居）委会1-2名重点培养的目标要求，组织人员采取笔试、面试、谈话等方式进行考察，镇党委召开专题会议进行研究，确定重点培养对象，由镇党委统一纳入到村（居）委会进行管理。

三、解放思想，强化措施，切实加强对村级后备干部的培养工作。

（一）建立完善教育培训制度。要以提高村级后备干部的思想政治素质和实际工作能力为重点，加强对村级后备干部的培养教育，使其尽快成熟。要引导后备干部认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定马克思主义政治立场和政治观点。严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟。做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。培养年青

干部的正气、才气、灵气、锐气。引导和培养后备干部广泛学习各种知识，学习先进的管理理念，加强学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应新时期农村各项工作的需要。

（二）建立对村级后备干部的使用制度。要注重对后备干部的培训和锻炼工作，做到“重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养”，要把有发展潜力的年轻干部放在一定岗位上压担子、给台阶、多锻炼。积极引导他们投身各种工作实践之中，在实践中提高素质，增强技能，增长才干。对特别优秀的后备干部，作为村（居）团支部书记培养使用。

（三）健全对村级后备干部的谈话和教育管理制度。党总支、支部负责人要不定期找后备干部谈心，了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助后备干部认识工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。

（四）实行动态管理制度。村（居）党组织要在镇党委的统一领导下，组织党员和村（居）民代表每年对村（居）后备干部进行一次民主评议，根据评议结果及时对后备干部队伍进行调整充实，努力使村（居）后备

干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。对有下列情形之一的，要及时调整出后备干部队伍：一是政治思想、道德品质、遵纪守法以及遵守村规民约等方面出现问题的；二是工作积极性差，无发展潜力的；三是群众意见大，威信不高的；四是由于健康原因不能胜任工作的；五是由于其他原因不适宜继续作为后备干部的。调整村级后备干部须召开总支、支委会议集体讨论，并报镇党委审批备案。

四、加强领导，明确责任，真正把村级后备干部培养工作落到实处。

（一）高度重视。各村（居）党组织要把加强村级后备干部培养工作作为加强村班子建设和基层组织建设的一项重要举措来抓，要列入重要议事日程，纳入工作目标。

（二）明确责任。各村（居）党组织书记是落实后备干部培养的第一责任人，其他两委干部是直接责任人，各村（居）党组织要对符合条件的人员进行认真摸底，弄清情况，确定培养对象，并定人采取不同措施进行培养。

（三）强化考核。镇党委将把村（居）后备干部队伍培养工作作为各村（居）党建工作的重要考核依据。连续两年没有推荐出镇考察对象的，将对村（居）党总支、支部书记不予评优评先，村（居）党总支、支部不予评为先进党组织，并给予通报批评。

2.村后备干部管理办法篇二

一、新时期乡镇村庄后备干部培养的重要性

新时期广大农村地区农业正在向现代化、科学化、集约化迈进, 与此同时, 城镇化、工业化建设也在迅速发展, 因而需要大批掌握先进科学知识、实践技能的干部深入基层开展工作。如社会治理、节能减排、农业生产、教育卫生、招商引资等颇具时代性的问题, 都对乡镇村庄后备干部的培养提出了新的要求。而且我国农村地区覆盖面广, 人口众多, 乡镇村庄干部具有贴近基层群众的优势, 能够在第一时间发现群众中存在的矛盾问题, 从而化解矛盾, 消除社会的不安定因素。所以新时期积极扩充基层后备干部队伍、提高干部整体素质是从根本上维护社会与安定团结的需求所在。

二、新时期乡镇村庄后备干部培养的现状

尽管随着社会的发展进步, 乡镇村庄后备干部思想觉悟与工作能力普遍提高, 但在培养过程中仍面临一定的问题。

1.后备干部储备任务艰巨。在我国全面推进社会主义新农村建设之际, 后备干部的储备关系着各项工作的开展。不少农村地区后备干部储备数量严重不足, 交叉任职情况多, 换届改选时常遇到青黄不接的尴尬局面。不仅如此, 在职干部队伍的整体结构也不尽合理, 尤其表现在年轻干部比例小、具备中高级职称的干部比例小等方面, 因而给后备干部储备工作带来了巨大挑战。

2.后备干部综合素质有待提高。新形势下很多新事物、新问题不断涌现出来, 对后备干部的综合素质提出了较高要求。由于文化知识、业务能力的欠缺, 不少干部在工作中感到力不从心。而且思想观念、学历基础、业务能力的改变也并非一蹴而就的, 农村地区受地域、资金等因素的限制, 后备干部素质的提高成为工作中的一项紧迫任务。

3.后备干部考评与激励机制不健全。受考评与激励机制的影响, 乡镇村庄后备干部工作动力不足, 流动性强, 队伍建设缺乏稳定性。基层乡镇村庄工作环境艰苦, 工作难度大, 加之考评管理不严, 后备干部工作态度难免消极。另外, 从福利待遇角度来看, 农村地区经济水平相对较低, 乡镇村庄干部晋升空间小, 薪酬福利有限, 大大削弱了后备干部的积极性, 所以学历、能力兼备的人才往往更愿意选择其他途径就业。

三、新时期乡镇村庄后备干部培养的举措

新时期农村各项建设工作充满压力和挑战, 乡镇村庄应尽快扩充后备干部队伍, 积极发展对后备干部的继续教育, 并完善考评与激励机制。

1.扩充乡镇村庄后备干部队伍。针对当前干部队伍储备不足、结构失衡等问题, 乡镇村庄应积极适应新形势下的建设需要, 转变用人观念, 遵循德才兼备、任人唯贤、公开公正的原则, 广泛选拔优秀人才, 加强后备干部储备。乡镇村庄各级政府部门要加大宣传力度, 充分做好干部选拔任用的动员工作, 从品德、学历、工作经验、年龄、性格等多方面综合考察人才, 如具备扎实学历基础的人员, 在农业、科技、医疗、教育、招商等领域有实践经验的人员, 退伍人员, 外出工作返乡人员等, 都应当作为人才选拔的重要来源, 进而为新时期农村产业结构调整提供动力支持。在实际选拔过程中可以采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法, 以确保后备干部的充足来源。

2.积极发展乡镇村庄后备干部的继续教育。对后备干部的培训教育是一项持续性、持久性的工作。从系统的日常培训到专业学历教育, 以及定向培养教育, 都是乡镇村庄今后应当大力推进的工作。首先, 在推进城乡一体化建设过程中, 广大后备干部要不断提高思想觉悟, 学习政治、经济、文化、法律、科技、生态等领域的新知识, 定期组织后备干部参加培训活动。其次, 学历教育具有专业性、针对性的优势, 鼓励并帮助后备干部提高学历水平, 才能使其更好地武装头脑。最后, 基层组织还应根据新老交替的人才需要, 着力开展定向培养, 加强后备干部的岗位实践锻炼。

3.完善乡镇村庄后备干部的考评与激励机制。广大农村地区后备干部储备不足、工作动力欠缺的问题与考评、激励机制不健全有着直接的关联。乡镇村庄应严格对后备干部的考评, 实行岗位责任制, 明确后备干部的工作职责及年度工作目标, 运用科学的考评方法衡量其工作成绩。

四、结语

乡镇村庄还应改革激励机制, 将考评与激励紧密联系起来, 切实提高后备干部的待遇水平, 对工作成绩突出的干部应给予相应奖励, 为其提供广阔的发展机遇和晋升空间, 从而激发后备干部的工作动力。

参考文献

[1]韩江声.对加强村级后备干部培养的几点思考[J].传承, 2015 (5) .

3.加强国有企业后备干部的管理篇三

第一、解决备与用的问题。解决后备干部培养与使用脱节的矛盾，必须将后备干部纳入企业人才库分类管理，改革后备干部入选程序，引入公开、民主、竞争机制，做到民主化、科学化、制度化；重视后备干部使用，建立和完善后备干部优先使用制度。在高质量“备”的同时，注重于“用”。中央《党政领导班子后备干部工作规定》明确指出，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。没有特殊需要，不论直接任用还是公开招聘。都应充分考虑后备干部人选。真正重视后备干部的使用，坚持后备干部优先使用制度。

第二、解决博与专的问题。处理好博与专的关系，应当坚持博与专兼顾。后备干部人选的面要广，要打破以往从干部中选干部、企业内部“矮子中拔将军”的做法，根据企业发展需要，开阔视野，放眼企业、社会乃至世界，不拘一格挑选培养后备干部。提高选拔培养的针对性、计划性，在专业、能力、年龄结构等要求方面，坚持原则性与灵活性相结合，根据需要培养既博又专的人才。加强后备干部综合素质的培养。对后备干部多岗位、多途径、多环境进行培养锻炼，使之具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质。

第三、解决质与量的问题。由备足备广调整为备精备专。根据发展需要确定数量，不搞全面开花，确保后备干部队伍精干。针对传统后备干部培养形式单一、缺乏系统性、计划性和整体性的现象，强化实践锻炼，提高能力。通过实践。锻炼后备干部驾驭全局、处理复杂矛盾的能力，树立科学的发展观、政绩观和群众观。

第四、解决进与出的问题。彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题，严格按照《干部任用条例》选用干部，阳光下操作，将提名权尽可能交给群众，将民主推荐结果作为选用的主要依据，真正将群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处，按照民主、公开、竞争、择优的原则选用干部。强化跟踪考察，制定科学的考核评价体系，从德、能、勤、绩、廉五个方面量化、细化考核内容，动态监督管理，动态调整，优胜劣汰，保证后备干部队伍具有过硬的素质。

(作者系上海大屯能源股份有限公司党委组织部部长)

4.村后备干部管理办法篇四

月加入中国共产党员。

该同志能认真贯彻执行党的路线、方针、政策, 努力学习邓小平理论和“三个代表”重要思想,有较好的政治素质和朴素的思想，生活作风正派，对党忠诚，热爱本职工作；自觉遵守国家的法律、法令和单位的各项规章制度，服从组织安排；能自觉抵制不良的风气和腐朽的影响，廉洁奉公、秉公办事。

该同志有较强的事业心、责任感和独立工作的能力，能胜任村各项工作；他比较注重学习，认真钻研业务，有奋发图强的追求；能积极向村领导提出合理化建议反映工作情况，及时收集和掌握有关村情动态；能做好各组的协调工作，密切联系群众，在群众之间有一定的威信。

该同志有较强的文书写作能力，能够起草各项文书计划、工作总结方案，胜任文字工作。能够充分发挥个人的写作专长，针对目前村里工作的热点、难点、项目动态等情况，积极深入村组调研，收集情况、提出合理建议、形成文字材料、及时反馈，为村领导提供了决策依据。在日常的业务、党务等各种会议中，能够提前做好有关文件的收集和整理，使之能够及时传达上级的精神，顺利开展工作。

在办公管理上，该同志能够运用一些成功管理经验，结合村里的工作实际，重新修订和补充了有关制度，财务等档案管理。在平时工作中，他利用自己学过的电脑知识，不厌其烦、毫无保留地为同事解答疑难问题，使同事的业务水平得到了提高，通过一系列的改革，使村的工作得到进一步加强、有条不紊地开展。他能够积极协助分管领导，加强村的党风廉政建设工作，通过定期组织干部群众、党员同志观看宣教片、宣教文件和召开民主生活会等形式的宣传教育活动，使村的精神面貌焕然一新，作风得到了加强。

注意问题：社会实践经验不足，需继续努力学习的管理、党务工作，不断提高办事效率；需要进一步加强与乡直各单位及群众沟通联系，及时了解收集第一手资料，为领导提供信息渠道，同时要有针对性地学习管理等知识，提高自身的业务水平和工作能力。

5.村后备干部管理办法篇五

工作总结

近年来，白市镇不断探索建立选拔、培训、管理和使用村（居）后备干部队伍机制，在培养和造就一支数量足、素质高、结构优、机制活的村（居）后备干部队伍方面进行了一些有益的探索和实践。

一、基本情况

白市镇村（居）后备干部共136名。在年龄结构上，30岁以下5人，占0.04%；30—40岁17人，占26.1%；41—50岁46人，占33.8%；51-60岁37人,占27.2%；61岁月以上31人,占22.7%；平均年龄51岁。在文化结构上，大专以上学历10人，占0.07%；初中以上学历114人，占83.8%。在组成结构上，女干部16名，占11.7%；非中共党员干部29名，占21.3%；少数民族干部136名，占100%。村（居）后备干部的数量、质量和结构都符合上级关于村（居）后备干部队伍建设的有关规定。

二、主要做法

（一）领导重视，定好方案

针对农村干部队伍整体素质不高、年龄偏大、文化偏低、机制不活、后继乏人等问题，白市镇党委将如何加强村级班子建设提到重要议事日程，2010年初，镇党委经过调研确定了培养村（居）后备干部、加强村级班子建设的总体思路，迅速形成了一套较为完善和可行的工作方案，并成立了由镇党委书记任组长、镇人民政府镇长任副组长的建立培养村（居）后备干部工作领导小组，定期研究、指导、督办建立培养村（居）后备干部工作。

（二）公开选拔，选准对象白市镇党委坚持按照干部考察的程序选拔村（居）后备干部，坚持把政治思想好、文化素质高、创业能力强作为选拔标准，把群众公认作为选拔的基本原则，按照个人自荐、组织推荐、考察考核、广泛公示等程序公开选拔村（居）后备干部。

2010年7月，结合全镇的实际情况，确定了选拔村（居）后备干部的数量和相应的基本条件。各村召开村民代表会和党员大会，通过广播、宣传栏、发选拔公告、发宣传资料等多种渠道进行宣传动员，通过个人自荐和组织推荐，全镇有246人进入预备人选名单。由镇党委委员带队到各村进行考察考核，根据考察考核情况，镇党委召开班子会议，讨论确定了136名对象为村（居）后备干部，平均年龄51岁，其中大学专科学历10名。

（三）强化培训，提升素质

白市镇党委对村级后备干部的培养制定了详细、科学、系统的培训计划。鼓励后备干部通过自学、函授等形式参加提升学历培训。现有的136名后备干部中有10名参加了提升学历培训。从去年11月份开始，全镇对村（居）后备干部进行“基本理论知识、基本技能知识、基本法律知识、基本管理知识、基本实务知识”等五个方面的培训，每类知识分月集中学习1—2天时间，聘请县委党校、县农林部门等有资质的专家授课，每期培训结束后进行结业考试。从去年到现在，已培训专题12个，培训时间18天108个学时。镇党委还组织村（居）后备干部参加全镇入党积极分子培训班，不断丰富后备干部的政治理论水平。通过培训锻炼，村（居）后备干部提高了统筹兼顾和综合协调能力，学到不少的农村工作经验，基本掌握了做群众工作，解决实际问题的方法和能力。

（四）跟踪管理，优中选优

在抓好培训的同时，大力加强村（居）后备干部队伍的跟踪管理工作。白市镇党委制定了村（居）后备干部培训、管理、考核、使用等相关制度，建立村（居）后备干部专档，对村（居）后备干部进行定期考核、适当调整，坚持后备干部队伍的合理结构和动态平衡。除此以外，由镇、村班子成员与村级后备干部结对，召开座谈会，定期谈话指导，保持经常性联系，随时了解他们的思想动态和工作情况。

三、初步成效

优惠的政策，宽松的环境吸引了一批外出务工青年加入到村级后备干部的行列之中，从外地回村任村（居）后备干部的达50%，村（居）后备干部队伍的建立培养使村（居）干部队伍新鲜血液得以不断补充。

在我镇第八届村级“两委班子”换届选举中，有35名村（居）后备干部成为村（居）“两委班子”正式候选人，其中33名村（居）后备干部经选举进入村级领导班子。今年6月，省委基层党建考核组到白市镇检查指导工作，对我镇村（居）后备干部队伍培养建设工作给予了高度肯定，先进事迹和先进经验先后被《贵州日报》、《黔东南日报》、天柱县人民政府网、《金色天柱》等多家媒体采访报道。

镇党委通过精心组织、公开选拔、加强素质培训和跟踪管理，使一批优秀人才脱颖而出，进一步拓宽了村级组织的选人视野和推荐渠道，向每一位有志之士敞开了大门，体现了在机会面前人人平等的原则。同时，通过严格规范的选拔程序，从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出，为村级“两委班子”储备了一支年轻化、知识化，开拓创新、朝气蓬勃的后备力量。通过不断的培养锻炼，使一批优秀的村（居）后备干部脱颖而出，进入了村级领导班子，有效缝合了村干部断层，促进了基层组织建设，进一步提高了基层组织的凝聚力和战斗力。

公开选拔村（居）后备干部的推行，改变了以往在村（居）后备干部推荐中由少数人说了算的现象。让后备干部的选拔过程接受群众监督，扩大了党员群众在后备干部选拔使用过程中的知情权、参与权、选择权和监督权，有效遏制了一些村和个人在选拔使用过程中的暗箱操作行为，在克服“家庭政权”、“小集团政权”等现象上起到了立竿见影的效果，在广大干部群众中引起了较大反响，为今后进一步推进村级领导班子干部选拔任用工作的民主化和科学化打下了坚实的基础。

四、下步打算

6.村后备干部管理办法篇六

实施方案

为了推进社会主义新农村建设，开创“ 三农 ”工作新局面，保证苏木“十一五”规划顺利实施，全面提升嘎查村后备干部整体素质，为嘎查村各项事业发展提供强有力的人才保障，现就大力加强嘎查村后备干部培养工作提出以下意见：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实旗委关于培养嘎查村后备干部工作有关要求，紧紧围绕发展农村经济、增加农牧民收入、维护农村稳定，着力提高嘎查村后备干部的素质、能力、政策水平和带领群众致富奔小康的本领，努力培养造就一支人民群众信得过的高素质后备干部队伍，为建设社会主义新农村、全面建设农村小康社会提供坚强保证。

二、主要目标

分中长期规划进行培养，力争在3年内建立完善的村级后备干部选拔、教育、培养、考核、任用机制，建立一支年纪较轻、学历较高、结构合理、精干高效的村级后备干部队伍。今年每村重新确定村级后备干部培养对象3名,在其中确定1名作为村级后备干部,根据各自条件,可担任村级党组织书记、主任助理、党小组组长或上挂到苏木政府各站办所。

三、嘎查村后备干部的选拔

（一）选拔的条件范围

村级后备干部学历必须是初中以上，村级后备干部年龄一般应在22岁至35岁之间，特殊情况的可适度放宽，但最大不能超过45岁。另外要求必须公道、正派，群众拥护，有文化、有本领，真心诚意为群众办事的人。

（二）选拔步骤

嘎查村后备干部选拔必须经过宣传发动、民主推荐、组织考察、公布结果、确定五个环节，坚持公开、平等、择优、公认的原则。

第一，广开选拔渠道、扩大选人视野。选拔的重点要放到知识青年、退伍军人、农村致富能手、外出务工经商返乡人员、农牧民经纪人中的优秀分子。

第二，民主推荐、群众公认。为体现民主集中制原则，先由党员、群众推荐，然后进行民意测验，经党支部会议集体研究，最后苏木党委考察确定，建立后备干部人才库，确保各个层次的人才都有机会参与进来，后备干部确定后要在适当范围公开，接受群众监督。首先是宣传发动。党委根据嘎查村实际，选择原老干部、老党员、人大代表等具有代表性的群众征求意见，进行入户调查，掌握第一手材料。其次是“两委”推荐。嘎查村“两委”班子要召开会议形成意见推荐本嘎查村后备干部推荐人员。第三是考察、公开。苏木党委将根据“两委”推荐人员及调查摸底情况对后备干部进行考察、了解，掌握后备干部的思想动态、工作、生活、现状。嘎查村级后备干部进行公示，充分接受群众监督。第四是确定后备干部。苏木党委召开党委会，最终研究确定各嘎查村的后备干部人员。

四、嘎查村后备干部培养原则坚持做到明确培养方向，明确培养责任人，明确培养教育形式和措施。缺什么补什么的原则，有计划地加强后备干部的理论培养和实践锻炼，提高其政治、业务素质和组织领导能力，以达到重点培养的要求。

五、培养村级后备干部具体措施

培养村级后备干部工作由苏木和嘎查村共同组织实施。

（一）素质培训。党委每年组织2-3次培养对象进行政治理论、政策法规等知识的学习，适当安排部分培养对象外出考察参观，增长见识。

（二）技能培训。每年组织培养对象开展两次技能培训，选送部分培养对象到旗民族职专和内蒙古民族大学参家科技培训班。所有培养对象要参加苏木举办的各类农业技术培训班。

（三）挂职锻炼。对村级后备干部培养对象要采取压担子的方法进行培养，增加工作经验，增强工作能力。一是村内挂职。所有村级后备干部培养对象明确具体的一个职务，安排部分工作，分配具体的工作任务，每个月至少安排后备干部参与村级事务活动1次，列席支部扩大会议，在重大问题决策之前，征求他们的意见，充分调动他们参政议政的积极性，增强后备干部责任意识。二是选派到苏木政府机关挂职。选调部分培养对象到苏木政府挂职，协助处理相关事务，提

高综合协调能力。今年，重点选调道伦毛都、白音他拉、乌呼仁他日牙、包头、高图、多日本敖包6各村的后备干部到苏木挂职。

六、嘎查村后备干部待遇。一是在嘎查村挂职的后备干部享受务工补贴待遇，二是到苏木政府挂职的嘎查村后备干部每人每年补助5000元，其中：基础工资500元，其余的为考核工资，考核工资按着工作表现、工作完成及发挥作用等情况进行考核确定考核工资。后备干部的工资待遇由苏木政府承担2000元，嘎查村承担3000元。

七、健全制度，实行规范化管理

采取七种制度。一是报告制度。嘎查村后备干部每季度向党支部、每半年向苏木党委分别汇报一次思想工作情况。二是谈话制度。苏木党委派专人不定期与后备干部谈话，与每名后备干部的谈话次数每年均在两次以上。嘎查村党支部书记要经常与后备干部谈话，每年都要在5次以上。通过谈话准确掌握后备干部的思想工作动态，肯定工作成绩，指出不足，提出进一步改进意见。三是考核制度。苏木党委年终对嘎查村后备干部的工作实绩进行一次全面考核，考核结果记入本人管理档案，以此作为今后使用的重要依据，在掌握后备干部在本村工作表现的同时，也要了解后备干部在社会生活方面的情况。四是定期调整制度。对嘎查村后备干部实行动态管理，优胜劣汰，保证后备干部的质量，并使这支队伍的数量保持相对稳定，嘎查村后备干部的调整在每年的固定时间进行。五是监督制度。苏木党委对嘎查村后备干部的推荐提名、考察考核、使用决定等环节实行全程监督，逐步建立健全嘎查村后备干部选拔使用工作责任制度，并对后备干部工作失

7.村后备干部管理办法篇七

关键词：后备学生干部,培养机制,团学工作

团学工作作为高校思想政治工作的其中一环, 其重要性已是不言而喻。团学工作要有所作为, 除了要努力适应当今工作大背景, 努力大胆创新, 创建出自己的品牌之外, 加强内部运作显得尤其重要。而这不得不提到学生干部, 他们作为高校思想政治工作的重要助手, 通过参与各种工作方案的制定、分工负责开展各项具体工作, 是学校学生工作部门开展具体工作的桥梁。如果团学工作组织缺乏作风正派、工作积极且有一定能力的学生干部, 要搞好有关工作是不可能的, 而后备学生干部的培养和使用, 是达成高效团学工作团队的重要途径。在笔者看来, 选拔好、使用好后备学生干部, 加上良好的管理, 是突出团学组织效益, 实现思想政治工作顺利进行的重要工程。

一、后备学生干部培养的必要性分析

在团学组织工作的战略制定、工作部署及运作过程中, 它所呈现出的团队默契度、合作程度、效能情况等等许多都是可以感知和体会的。撇开管理等因素, 笔者在实践过程中也深刻体会到, 在团学工作中, 无论是战略的制定还是战略的执行, 都得靠人员来保证。从团学工作的实际上来讲, 我们每年都要更换一批学生干部, 如果缺乏可补充的后备学生干部, 那么无论在衔接过程中或是在衔接后, 给团学组织所带来的内耗是巨大的, 因为人对工作的不熟练与低效率拉了组织整体效能的后腿, 而组织也不得不重新为新上任的新一届学生干部进行再一次的相关能力培养, 灌输工作方式、方法等, 这种非必要的、可避免的重复行为其实是完全可以克服的。就我校而言, 我们的团学工作经过我校团学干部们几年的拼搏传承, 在成果层次、对外影响力等方面均取得了可喜的成绩, 从战略发展的角度上讲, 这与我校团学工作本着统筹兼顾与狠抓重点工作内容的发展思路是分不开的。在肯定成效的同时, 我们同样也必须充分认识到, 要加强我校、各系的团学工作整体质量, 除了要加强科学管理、积累完善各项工作机制外, 很重要的一项工作就是加强后备学生干部的培养, 它必须成为团学工作上贯穿始终的重要一环, 这对加强学生干部整体层面对工作的了解与把握, 加强工作思路上的衔接, 工作过程上的衔接, 组织发展目标与方向上的衔接, 保持团学工作的流畅性有很重要的意义, 否则, 则会容易出现断层, 对交接工作不利, 对现有的工作也不利, 因此加强人员上的保证, 能对实现团学事业的跨越发展提供坚实基础。

二、现存问题及其原因分析

后备学生干部的培养是团学工作连续、顺畅的重要基础, 但在目前的工作实践中, 后备学生干部队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节, 其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性, 不容忽视。一是整体上来讲, 各部门负责人乃至组织的负责人对锻炼后备学生干部的意识不够, 重要的事情不敢或不想给后备干部落实, 使得后备学生干部在工作中还不能发挥生力军的突出作用, 这就导致后备学生干部平时参与部门工作相对较少, 后备学生干部解决实际问题的能力还有待于加强, 缺乏实践经验, 在具体工作中思路窄, 办法少, 不能结合具体情况去处理和解决实际问题, 影响工作成效。二是目前对后备学生干部的培养与培养目标还有一定差距, 以团校及团干理论提高班为例, 其多以政治培训为主, 实用的业务培训相对缺少, 培养不够系统, 对后备学生干部在工作上的引领作用不突出。三是目前虽对后备学生干部建有档案, 却没有定期进行培训和考核, 没有在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫, 导致有时对后备学生干部摸底不深, 缺乏较全面的了解, 选拔缺乏依据, 不利于工作, 也不利于后备干部的成长, 在一定程度上也挫伤了后备学生干部的积极性。

存在上述问题的原因是多方面的, 包括历史原因、各阶层的思想原因等等。但笔者认为, 导致问题的最主要的原因无非是下列几方面:一是团学组织上各阶层对培养后备学生干部的意识还不够强。目前团学组织把主要精力放在了现存显性层面的工作上, 而抓后备学生干部的培养与使用工作需投入许多的精力, 精力上的不足导致思想上相对忽视从团学工作长远大计的角度出发去加强后备学生干部队伍建设;二是个别团学干部受思想水平和权力意识的局限, 不愿多花精力去培养后备学生干部, 担心工作地位受到威胁或是怕自己的能力被后备学生干部超过, 有意无意地淡漠对后备干部的培养。种种原因的产生, 笔者认为最重要的因素还是在于没有一套可供使用的机制或者说目前机制还不成型, 实用性不高, 操作中缺乏规范, 随意性较大, 导致在实际工作中我们对后备学生干部的培养、使用、管理等方面时紧时松, 缺乏一定的章法, 致使队伍建设规划落不到实处, 效果不明显。

三、后备学生干部培养的实现途径

毛泽东同志曾说过, 领导者的责任, 一是出主意, 二是用干部;邓小平同志也指出, 要善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。所以团学各阶层都应该自觉地把后备学生干部队伍建设作为组织建设的重要组成部分, 列入重要工作日程, 做好目标规划, 建立健全一套系统的、可操作性强的运行机制, 笔者认为可以从以下方面着手。

1.做好后备学生干部的选拔。

选人、识人是用人的前提, 如何提高选人的准确性, 力求选拔出优秀的、有发展潜力的后备学生干部, 这个离不开程序上的规范。结合工作实际, 笔者认为一是要规范推荐程序, 参照以往做法, 可由辅导员推荐、组织推荐、自荐结合的方法, 关键是要设计出推荐标准, 即从德、能、勤、绩等方面做一说明介绍, 选出相对符合团学工作需要的人选;再者, 组织初选人员进行基本素质测试, 了解相关情况。团学工作虽然与政府、企业的具体工作职能不同, 但在相关管理方法上, 对干部的基本要求等方面的理念还是相通的, 所以对后备学生干部在交际能力、协调沟通、受挫能力、组织能力、领导能力、创新能力等方面的了解还是有必要的, 这个可以通过设计题目, 对全部后备学生干部的初步人选进行测试, 通过这个方法, 可以比较客观地量化、了解后备干部的综合素质以及潜能, 为初步选定后备人选提供参考, 同时也为今后培养相对优秀的后备学生干部树立方向及目标提供了依据;另外, 我们可以邀请相关老师、优秀学生干部对后备干部初步人选在德、能、绩、勤及潜能方面进行全面考察, 通过分析, 对每一名学生后备干部的人选进行综合分析比较, 列出每一人选的主要优势, 培养潜能及目标, 指出需要提高的能力等, 形成综合考察材料, 通过此类程序及标准, 就可以产生我们所需要的初步选拔目标及人选。

2.创造系统培养后备学生干部的有效渠道。

初选好符合相关条件的后备学生干部之后, 自然而然就会涉及到如何培养的问题。就我校而言, 因大三学生要外出实习, 所以我校学生干部最多只能做两年, 我们在培养的时间上相比本科院校而言存在劣势, 真正处于后备干部角色的培养时间最多也就一年。所以我们培养的目的性就要非常明确, 就是要做到团学工作做什么、后备学生干部就要去学什么, 他们身上缺什么、就要补什么, 针对这些, 结合现有实际, 笔者认为应该加强后备干部的政治素养、业务知识结构、管理协调能力上的知识及实际操作能力。针对现实情况, 笔者认为可从以下方面着手。

(1) 改革现有团校 (理论提高班) 的培训内容, 突出业务知识培养和能力培养。

我们应注重将团校的功能最大化, 现有学生干部、后备学生干部等都应该成为团校的学员。团校应该针对团学工作特点、要点, 除培养干部的政治素养外, 应切实注重提高后备学生干部的业务能力知识。从现有团校培训的内容上看, 知识过于形式, 应进行相应改革, 内容包括团的业务知识、管理知识、作风修养等, 培养后备学生干部的大格局眼光及运用理论分析、解决问题的能力, 通过培训, 引导后备学生干部补充和完善自身的知识结构。

(2) 强化实践锻炼, 增强实际工作能力。

团校的培训, 只能让后备学生干部有了一定的理论基础或对团学工作有了一定的了解, 知晓做团学工作应该具备哪些能力, 但真正要转化为实际工作能力还需要实践的磨练。现实情况是大部分后备学生干部因条件制约, 缺乏实践经验、协调能力不够高、心理素质不够好, 更缺乏驾驭能力, 这些都需要在实践锻炼中予以提高。对于后备学生干部, 调配其到团学各部门接受锻炼是培养的重要途径, 而在这个锻炼的过程中可以促使其不断充电, 开拓视野, 提高处理复杂问题的经验。笔者在实践中深刻体会到, 在日常工作中一定要要求团学各部门部长带领他们一起工作, 敢于把工作交给他们做, 而组织上便可通过这个环节发现问题并进行相应指导, 比如通过专题工作会议, 对存在的问题进行分析并进行指导。在工作中不断培养他们的团队合作和沟通能力, 培养思考力与执行力;在交办重要任务的同时, 做到适时跟进, 便于发现问题并及时更正, 在培养中强调每一个环节、每一个阶段、每一个细节上的一丝不苟, 通过这些环节锻炼其分解工作目标的能力, 锻炼其与部门内、部门间工作人员沟通合作意识, 同时可以适时发现优秀人员, 为今后重点培养提供参考。

(3) 加强监督管理, 做好考核评价。

对选拔上来的后备学生干部, 如果只注重培养, 忽视监督管理, 会失去方向感, 我们培养后备学生干部的目的就是为今后工作提供人才。所以围绕培养的目标, 我们必须能把握后备学生干部的情况, 把能真正适合使用的干部给留下来, 而参考的依据就得靠监督、靠考核评价, 做到对其使用有据可依。所以必须有一套跟踪考察方案, 对后备干部实行动态监督, 有定期考察及专项测评, 考察他们的政治思想态度, 能力素质, 通过这个方法, 可以及时发现并指出他们的不足及该努力的方向, 使其努力有方向、有动力, 积极向更高层次健康发展。团学负责人在管理与监督过程中要发现其特长及其适合的岗位, 加重培养方向及其特长。当然, 在这项监督考核过程中, 还有另外一项目的就是树立择优使用意识, 实行优胜劣汰, 对于明显不适合担任工作角色或出现重大错误造成严重后果的后备学生干部要淘汰出局, 通过监督与考核过程, 将选人、育人、用人有机结合在一起。

3.建立可行性较强的规章制度。

8.解码“后备干部” 篇八

一份储备干部名单在互联网上引发关注。令人关注的不是名单里有什么玄机，也不是选拔方式有什么猫腻，而是公示储备干部的组织：江南大学学生会。公示名单的文件全称是《关于任命2015—2016年度江南大学学生会储备干部的决定》。

储备干部，一般又习惯称为“后备干部”。后备干部制度产生于1980年代初期，主要是为了解决当时迫在眉睫的新老干部正常交替问题，也是中共首次考虑制度性选拔接班人。该项制度建立之初，致力于解决党政机关省部级领导人选青黄不接的问题。那个时候，开国元老逐渐凋零，尚在人世的也不可逆转地步入晚年，中共迫切需要为政坛培植新鲜细胞。

根据官方解释，后备干部是指各级按照干部管理权限，根据有关选拔标准和程序，选出德才素质高、有培养前途的优秀干部，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。中共中央2002年颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确指出，“党政领导班子成员一般应从后备干部中选拔”，而这正是后备干部“光环”对官员们的吸引力所在。但近年来各地的实践显示，中共对后备干部的挑选范围在不断扩大，国有企业、高校和科研院所等单位亦在选拔之列。

台湾学者蔡文轩和寇健文曾从后备干部入手，研究中共制度性选拔接班人的标准和程序。蔡文轩等人得出的结论是，东欧剧变后，中共能够屹立不倒并取得让西方侧目的经济发展，正是因为拥有后备干部这样的制度。这种制度保持了中共干部体系意识形态的统一性，能够避免诸多不稳定情形的出现。

关于后备干部的消息，此前也时常见诸报端。今年年初中组部发布的一组数据显示，在2015年的领导干部报告个人有关事项抽查中，有698人因瞒报被取消后备干部资格。此次江南大学学生会配备7名“主席助理”事件，令这个话题以少有的高调形式，再度跃入普通公众的视线。

不过，在多数公众眼里，中共后备干部是一个颇具神秘色彩的群体。对于后备干部如何选择、培养，如何从幕后走向前台，不仅普通群众难以明晰一二，即使对众多党政官员而言，也常因人事问题的敏感而难得究竟。尤其中共十八大以来，各地积极探索干部选拔方式，后备干部制度也面临着诸多改革创新的挑战。

2013年6月28日，习近平总书记就曾在全国组织工作会议上强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要大力抓好年轻干部培养工作，敢于给他们压担子，有计划地安排他们去经受锻炼。干部多“墩墩苗”没有什么坏处，把基础搞扎实了，后面的路才能走得更稳更远。

接班人的“硬性配置”

在国家某部委工作的张先生最近心情低落，因为违反“八项规定”，在中央巡视组新一轮巡视过后，他被取消了局级后备干部资格。“进入后备序列未必就能提拔，但取消后备资格，意味着他的仕途基本完结”，熟悉中共组织规则、在国家部委人事部门任职的王生（化名）称，“就对干部的培养而言，此举表明该干部已经不在组织提升的视野范围之内”。

蔡文轩等人的研究也显示，虽然（下转48页）（上接43页）后备干部制度并非官员晋升的唯一出路，但就现任高层官员的履历来看，走后备干部制度一途的属主流。

选择接班人的工作一直在低调进行。“通常情况下，成为后备干部，就站在了被上级部门‘流水线打磨的起端”，王生说。而在地方组织口的分类管理中，后备干部被细化为党群类、经济类、政法类、科教文卫类、行政监管类等，每一类的后备干部均需接受严格的锻炼和挑选。

“流水线”是通俗说法。据王生介绍，在组织系统内，通常将一个官员的仕途生涯的三个关键时期概括为：入口、楼梯口和出口三个阶段。“入口”就是仕途起端，“楼梯口”即逐级晋升过程中的一道道门槛，“出口”则是严格按年龄到站退休。“后备干部的培养，是一个时间跨度极长的过程。想要成为后备干部，至少需要具备三个条件：年龄、政治忠诚度以及自身的执政能力”。

后备干部制度诞生之初，是因应执政党应对人才代际更替危机，年龄自然是首要考虑因素。在后备干部体系中，省部级预备人才被规定在 45 岁到 50 岁之间，地厅级在 40 到 45 岁之间，而县处级在 35 到 40 岁之间。后备干部如果无法在预期的年龄段向相关的层级晋升，不但会失去后备的资格，还可能在等待晋升的道路上“白了少年头，空悲切”。

成为后备干部的第二个条件，便是政治忠诚度。诸如对重大历史事件的看法是否和中央一致，是否遵从“八项规定”等。进入后备干部队伍的各级官员，还要接受各级党校的脱产学习。从研习马列文献到参观革命圣地，再到激烈的课堂讨论，后备干部不仅会在意识形态上接受强化训练，也要在受训期间接受组织部全方位的考察。

官员自身的执政能力当然也很重要，毕竟执政党要选拔的是“人才”。仅仅党校的学习班还不够，后备干部往往要经历一段时间的挂职锻炼，而最富挑战性的招商引资和维稳，则成为挂职干部最常见的实战检验。

据中国人事科学研究院前副院长、博士生导师吴德贵统计，目前大陆已形成形同锥状的后备干部群体，覆盖了多个层级。其中省部级后备干部1000名左右、地厅级6000名、县处级约4万名，加起来近5万人。如果再加上乡科级、国有企业、高校和科研院所等，总量数以万计。

根据要求，后备干部名单须保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，必须及时补充。其名单由组织部门掌握，培养意图和使用方向都属保密范围。2000年中组部公布的后备干部暂行规定，省部级后备干部被要求具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的）。这意味着，像以往吴桂贤、陈永贵这样的普通工人和农民当副总理的神话将不再重演。

选拔后备干部通常是单独进行的，不过在地方，很多时候与领导班子换届调整双线推进。在一次全国党代会前期，各层级党委的领导都会经历密集调整，从而提拔一批后备干部；等到党代会尘埃落定，后备干部名单将根据前一轮的人事变动而调整和补充；等到名单确定，组织部将对后备干部进行相应培训，检验并培育他们“高处胜寒”的能力；等到培训结束，下一轮的人事调整和党代会也快拉开序幕了。

在蔡文轩等研究者看来，后备干部的培养虽然结合了理论与实际，但也不乏缺憾。首先，后备干部的命运很大程度上取决于单位的评估报告，因此不少人就有了紧密团结所在单位领导的动机，从而牺牲了搞创新的动力。

其次，由于“僧多粥少”，后备官员之间存在非此即彼的竞争。即使后备官员的名单是不公开的，熟悉官场规则的当事人也很容易判断哪些同龄人是自己的竞争者。面对虎视眈眈的竞争者和无处不在的考察，后备干部往往趋于墨守成规，生怕因为行为出格而影响前程。此外，官场贪腐对干部成长路径亦有不小的影响。

“备而不用”的困惑

业内专家倾向认为，后备干部制度从改革开放初期正式确立到现在，已顺利完成了新老干部交替的历史任务，并以制度的形式固化下来。但在实施过程中，存在一些问题。比如，同为“后备”，为什么有的人很快就会提拔？有的人长期没有“转正”，备而不用？年轻、高学历是近年来后备干部选拔的一个突出特点，但正如媒体调查时一位网友所提醒的，“年轻化不是年龄小化，知识化不是学历高化”，这些不应该是选“好干部”的核心。

“备而不用”，即后备干部在官员调整上并不占据优势的现象，反倒非后备干部后来居上，形成“用而不备”的现实。还有不少后备干部会掉入“仕途陷阱”。干部一旦进入“后备”，自然会产生“后备”心理，如果无法满足“提拔预期”，便容易滋生不满，懈怠工作。一个典型案例是，2009年9月7日，黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群，在得知省委组织部考察组即将到齐齐哈尔考察地厅级后备干部后，给180多名领导发送了410多条短信拉票。最终，李被免职并取消后备干部资格。

2010年，时任水利部办公厅处长的李中锋撰文，呼吁以公开选拔代替后备制度。他认为，公开选拔参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给予了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，有利于深化干部对上对下双重负责的工作意识，优化干部队伍。

国家行政学院教授许晓平表达了不同意见。他举例道，美国通用电气公司新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养。“继任者计划”甚至被视作通用电气企业文化的组成部分，而有意识地发现、培养、选拔后备领导人才，同样是成功政党的重要经验。

“组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团，为了保证长治久安，必须对后备领导人才有所谋划，凡事预则立”。许晓平认为，后备干部制度的负面影响是可控的，也能找到规避的办法，那就是把“民主、公平、公开、择优”的原则融入后备干部制度的每一个具体安排当中。