厨师绩效考核方案

厨师绩效考核方案（共8篇）

1.厨师绩效考核方案 篇一

厨师长绩效考核要素

如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店厨师长有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理必须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。

本期介绍的厨务部对连锁厨师长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。

1.人才培养

考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)

评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分

连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。

要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。

数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。

2.毛利率指标

考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标

评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分

厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们

在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。

数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。

3.出品稳定

考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线

评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分

每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。

数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。

4.五常的执行

考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩

评分办法：每个镜头扣1分

五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。

5.安全、违纪

考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报

评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分

安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。

6.各项考试成绩

考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线

评分办法：每超出1分奖励1分;反之，扣1分

为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。

7.菜品创新

参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的菜品道数

评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分

虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。

8.其他考核内容

只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。

9.年底总结

每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。

此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。

2.厨师绩效考核方案 篇二

绩效管理是对绩效实施过程中各要素的管理, 是基于组织战略的一种管理活动。绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价, 并将绩效成绩用于日常管理活动中, 以激励员工持续改进业绩, 从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质, 从而改进并提高组织水平。绩效管理的主要技术方法有目标管理法 (MBO) 、关键绩效指标法 (KPI) 、平衡计分卡法 (BSC) 、360度绩效考评法。20世纪70年代后期国外企业界提出了绩效管理的概念, 并逐渐成为一种被广泛认可的人力资源管理过程。我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入, 医疗卫生的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时, 受企业管理的影响而诞生的, 并伴随着医院改革的进程被逐渐重视和应用的。

为适应新医改对医院绩效管理的要求, 改变现存医院管理中考核目标、标准、方式单一, 缺乏沟通与反馈, 效果有限的现状, 建立现代化医院绩效管理制度迫在眉睫。平衡计分卡法 (BSC) 是将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为实现战略目标建立可靠的、有执行基础的业绩管理体系。医院对科室的绩效采用的是平衡计分卡法进行综合考评, 并充分结合目标管理法和关键业绩指标法等多种方法, 建立有效的激励约束机制。

关键业绩指标 (KPI) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是对组织过程中实现战略的关键成功因素的提炼和归纳;是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具, 是医院绩效管理的基础。KPI指标的制定原则遵循“二八原理”, 是对医院战略目标的层层分解, 体现了医院的愿景和使命, 是医院发展成功的关键要素, 是对重点业务活动的衡量, 而不是对所有过程的反映。经济指标的制定原则是具体化和可量化, 力求少而精, 指标数据来源准确和易操作, 被考核者接受和可理解性高, 容易达成共识, 各层各类人员的努力方向一致。

医院对科室绩效考核方案。首先建立平衡计分卡法评分体系, 考评分经济效益、工作效率、工作质量、学习成长四个维度。医院所有科室按业务性质不同, 分手术临床有病房科室、非手术临床无病房科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、职能管理类科室、其他科室六大类, 平衡考评总分值为千分制。在此基础上, 按维度所占比重不同分别设置不同的维度分值, 关键业绩指标 (KPI) 的制定按科室类别不同分别设置具体的指标。以手术临床类科室为例, 在手术临床有病房科室绩效考核方案中:

1.经济效益维度指标 (300分)

二级指标1个:财务指标 (300分)

三级指标7个:成本收益率 (人均成本收益率) 、百元收入材料耗用、预算支出完成率、预算收入完成率、百元固定资产收入、门诊人次费用、出院人次费用

2.工作效率维度指标 (300分)

二级指标1个:工作量指标 (300分)

三级指标5个:病床使用率 (平均住院天数) 、出院人次 (人均出院人次) 、手术分级完成例数 (人均手术完成例数) 、门诊人次 (人均门诊人次) 、检查化验判读人次

3.工作质量维度指标 (300分)

二级指标2个:关键目标三甲要求 (250分) 、其他考核内容 (50分)

三级指标8个:全院会诊例数、平均住院日、药占比、甲级病案率、出院病人抗菌药物使用率、就诊病人抗菌药物使用率、进入临床路径的病例、I类切口抗菌药物使用率

4.学习成长维度指标 (100分)

二级指标3个:科研教学 (65分) 、员工成长 (25分) 、荣誉 (15分)

三级指标7个:科研教学3个, 即科研 (科研项目) 、教学 (理论及见习教学、实习带教考核、教学兼职、教研成果) 、论文 (发表、获奖) ;员工成长2个, 即继续教育 (继续教育及外出学习、院内学校教育、科室业务学习考核) 、学历教育 (学历及职称) ;荣誉2个, 即表彰 (科技进步奖、院级获奖、个人获奖) 、名誉 (名誉及社会兼职)

绩效考核平衡计分卡法, 注重四个维度的平衡和促进, 在实现分维度月考核的基础上, 可建立多项考核相结合的完善的绩效考核机制, 以实现360°全面绩效考核。例如, 综合考评、核心指标单项考评, 季度、年度期间考评等一系列绩效考核方案。绩效考核结果是部门、科室、个人绩效与绩效奖励的主要依据, 使科室和个人自觉采取有效措施努力达到目标标准, 员工的主观能动性能得到充分调动, 个人潜力能得到有效激发。绩效考核需要信息化导航、精细化监测、常规化运行, 三者缺一不可。

考核是为了管理, 在实施城市公立医院综合改革的大背景下, 绩效管理的实施重点关键是观念上的彻底转变, 作为一种新的管理方法, 将会为医院的发展带来非常大的动力, 是医院管理发展的新阶段。绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学战略管理工具, 是现代医院管理的先进标志, 给实施医院带来的未来发展动力会逐步显现。

摘要：国家“十二五”医改规划提出, 积极推进公立医院改革, 深化补偿机制改革, 破除“以药养医”, 推进医药分开、管办分开。建立现代医院管理制度, 规范诊疗行为, 调动医务人员的积极性。2015年实现城市公立医院阶段性改革目标, 全面推开公立医院改革。公立医院改革的核心是管理, 要不断提高服务的质量和工作效率, 转变医院的发展方式, 必须强调有质量的数量。新医改要求建立综合绩效考核和岗位工资制度, 进一步完善分配激励机制, 实行以服务质量及岗位工作量为主的新型绩效工资制度, 需要引入“绩效管理”。

关键词：改革,管理制度,绩效管理

参考文献

3.厨师绩效考核方案 篇三

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7报表统计查询

报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。

4.厨师长绩效管理方案设计的关键 篇四

绩效管理是当前众多企业人力资源管理改革的热点问题之一，在绩效管理体系设计中，众多技术方法被采用，例如平衡计分卡、关键绩效指标设计、工作目标设定等被很多企业所采用。很多企业在设计绩效管理体系的时候，都参照了类似的思路和方法。

很多企业的绩效管理体系并没有真正发挥有效作用，其中包括一些聘请知名咨询公司设计的平衡计分卡或者KPI指标体系的企业。对这些方案的分析研究表明，其中一个共同的原因是将主要精力集中在指标设计本身上，很多绩效管理体系将重点放在目标分解方面，很多人力资源经理在绞尽脑汁思考如何把每一项工作内容精确的量化考核，如何为将部门工作分解到每一个人身上去考核。从某种程度上，很多企业正在由一个极端走向另外一个极端：一个是没有考核，一个是过于理想化的“完美”主义考核。这些企业，包括部分咨询公司在设计绩效管理体系的时候，忽略了更重要的问题的分析研究，或者对一些基本的、关键性的问题没有采取严格的、认真的分析研究。这些问题往往看起来是非常基本的，但是其案却并不简单。

总体上，以下几个方面的思考往往被很多企业所忽略，而这些因素应该是绩效管理体系设计的基础性的关键工作，对这些因素分析研究不足的基础上去设计绩效管理指标往往会导致绩效管理体系的失败。

一、评价谁?

这个问题看起来似乎非常简单，其实并非如此。很多企业在设计绩效管理体系的时候，往往根据“高层领导”的主观判断确定考核对象，有的咨询公司将这个问题作为 “客户”的问题，认为客户自己应该确定考核谁的问题。而事实远远要复杂。这其中涉及到对组织特性、业务特点、企业文化的综合诊断，是评价个人、团队还是评价部门?这并没有唯一的答案，需要结合企特点来确定，而在当前企业绩效管理改革的实践中中，很多绩效管理体系设计者并没有经过严格认真的分析就盲目的选择了考核到个人的做法，而考核到个人并非适合与所有的企业。

二、谁来评价

这个问题的解决同样需要系统的对企业作出分析判断，有的企业是采取直接上级评价，有的企业是采取客户评价，有的企业是采取隔级评价，有的企业是采取考评委员会评价，有的企业是下级评价，或者有的企业采取以上不同策略的组合。360度考考核曾经一度被许多企业所采用，但是，其中相当一部分并没有达到理想的效果。确定谁来评价的问题需要对企业内部流程、文化、关键竞争能力作出综合判断，在绩效管理中，应该推崇“专家”管理而不是“民主”管理。而现实中，很多企业的360度考核被扭曲成为一种平衡矛盾的手段。有很多企业在缺乏系统分析基础上，盲目的模仿其他企业的做法，例如海尔的市场链为特征的考核方式曾经为很多企业效仿，但是真正模仿成功的并不多。

三、评价周期

评价周期的选择需要结合企业业务特点与周期特性作出认真的分析判断，例如Lincoln Electric两年才进行评价，在美国很多专业化服务机构的合伙人认为一年一度的评价过于频繁，而在业务周期非常短的工作中，例如计件生产工作中，可能需要每天对业绩进行检查。评价周期过短或者过长都将导致业绩结果不能准确反映被评价者的准确的业绩信息，而很多情况下，失真的信息要比没有信息更加可怕。

四、客观、正式的评价还是主观、非正式的评价

当前很多企业在绩效管理体系设计的时候非常推崇客观的、正式的指标，但是实际上，有些工作始于采用客观的正式的评价，例如销售人员，他们的业绩可能采用销售额、新业务比例、业务增长速度等指标，而有些工作，则更适于直接上级的总体印象评价，例如研发部门的研发人员。当采用客观的、正式的评价的时候，还有一个需要注意的问题是指标设计与员工环境特性的联系程度的分析，以销售员为例，有些地区市场需求较大，而有些地区市场需求还没有开发出来，在这种情况下，业绩差异可能并不是两个人工作能力和努力程度的结果，将业绩指标与业务员环境特点联系起来的指标可能更加准确。对难以采取客观、严格的正式指标的工作，强制采取客观化指标往往会导致信息的失真与成本的上升。

五、采取绝对指标还是相对指标

绝对指标主要针对被评价对象个人业绩的绝对值进行评价，例如销售额、成本费用额等。但是在这种指标中会遇到一些问题，例如，在非典型性肺炎扩散时期，某地销售额上升可能是由于外部环境带来的而不是来自员工个人的努力，这种业绩上升只能体现员工工作量上升，而不能反映其能力和努力程度地提升。很多情况下，采取相对指标可以避免类似问题，相对指标是采用一组绝对指标或者相对指标地组合来进行评价，例如用本期业绩和过去业绩增长比例等来进行反映。采取相对指标还是绝对指标需要对需求特征、竞争特点、工作性质地综合考虑分析。

六、综合指标评价还是多指标评价

在这一因素方面往往有三种情况，一种是，所有的指标最终都将综合为一项指标，这一综合指标作为业绩的最终反映;另一种情况是每一岗位都有很多指标，而业绩整体情况取决于这些指标，但是并不将其综合为一个指标;第三种情况介于两者之间，一方面有一个综合指标，这种综合指标往往很粗放，许多人员可能位于统一综合指标等级中，但同时还有很多细分指标，细分指标则相对比较细致的将员工业绩区分开。具体采取哪种方式往往取决于对公司文化、管理风格、业务特点、关键能力要求的判断和分析。

七、精细的还是粗放的业绩差异

对于业绩差异程度，有的企业采取精细的区分方式，而有的企业则相对粗放，例如有的企业采取分点制方式，而有的企业则采取等级制为主。业务特点、企业文化、薪酬战略等因素都将影响到这一问题的解决，例如有的工作中很容易将各人员业绩进行衡量，同时企业又是激励竞争的，薪酬与业绩联系紧密，那么采取较为精细的业绩差异相对更加合理。而有的工作则难以精确区不同人员的业绩，企业提倡团队合作，则相对粗放的差距更加适合。

八、多信息渠道与单一信息渠道

有的绩效考核信息依赖与多种渠道的信息，而有的绩效考核信息主要来自于直接主观上级的信息。在很多企业中曾经推行的360度考核实际上就是多渠道信息的一种，但是具体是单渠道还是多渠道评价需要综合企业内部业务流程、文化、成本与效率等多种因素的综合考虑。纵观当前很多企业多渠道信息评价的实施情况，需要注意的是企业管理和政治管理的不同，民主的不一定是正确的，企业不相信民主，只相信专家，避免将多渠道绩效考核作为平衡矛盾的一种方式，作为信息来源的必须是某个方面信息的“专家”而不是某种“利益”的代表。

5.厨师绩效考核方案 篇五

（KPI 绩效考核）某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集

某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集

目 录 第一部分 总经办...............................................................................4

1.1

总经办主任....................................................................................................................4

1.2

战略管理专员................................................................................................................5

1.3

公共关系专员................................................................................................................6

1.4

秘书.................................................................................................................................7

1.5

档案管理员....................................................................................................................8

1.6

总工程师........................................................................................................................9

第二部分 行政部.............................................................................10

2.1

行政部经理.................................................................................................................10

2.2

后勤管理员.................................................................................................................11

2.3

物业管理员.................................................................................................................12

2.4

车辆管理员.................................................................................................................13

第三部分 人力资源部......................................................................14

3.1

人力资源部经理.........................................................................................................14

3.2

薪酬管理员.................................................................................................................16

3.3

培训管理员.................................................................................................................17

3.4

人事管理员.................................................................................................................18

第四部分 IT 部................................................................................19

4.1

IT 部经理.....................................................................................................................19

4.2

网络管理员.................................................................................................................21

4.3

编程维护.....................................................................................................................22

4.4

信息管理员.................................................................................................................23

第五部分 开发部.............................................................................24

5.1

开发部经理.................................................................................................................24

5.2

市场研究员.................................................................................................................26

5.3

规划管理员.................................................................................................................27

5.4

资料管理员.................................................................................................................28

5.5

项目报批员.................................................................................................................29

5.6

土地管理员.................................................................................................................30

第六部分 采购中心..........................................................................31

6.1

家居采购部.................................................................................................................31

6.1.1 家居采购部经理......................................................................................................................31 6.1.2 材料工程师..............................................................................................................................32 6.1.3 设备工程师..............................................................................................................................33 6.1.4 资料管理员..............................................................................................................................34 6.1.5 物资管理员..............................................................................................................................35 6.2

工程采购部.................................................................................................................36

6.2.1 工程采购部经理......................................................................................................................36 6.2.2 专业工程师..............................................................................................................................38 6.2.3 工程外联...................................................................................................................................39 6.2.4 资料管理员..............................................................................................................................40 6.2.5 项目经理...................................................................................................................................41 第七部分 财务部.............................................................................43

7.1

财务部经理.................................................................................................................43

7.2

会计..............................................................................................................................46

7.3

出纳..............................................................................................................................47

7.4

内审员.........................................................................................................................48

7.5

统计员.........................................................................................................................50

第八部分 预算部.............................................................................51

8.1

预算部经理.................................................................................................................51

8.2

预算师.........................................................................................................................53

第九部分 资金管理中心...................................................................54

9.1

资金管理中心主任.....................................................................................................54

第一部分 总经办 1.1 总经办主任 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 公司战略规划的合理性和有效性 保证公司按照正确的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过[

]处 对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性 确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于[

]条。

协调公司各部门之间关系的力度 保证公司组织间运行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[

]次 公共关系维持的有效性 使公司保持好和政府、社会公众的良好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[

]次，公司发生公众危机的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度 严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性 保证公司诉讼活动的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[

]%；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[

]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[

]次 知识产权法律事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[

]% 客户投诉处理的及时性和合理性 提高客户服务意识，增加客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[

]次，处理不当的情况不超过[

]次 品牌建设的计划性 使公司品牌资产的价值 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价

和有效性 不断提升 值增长幅度不低于[

]% 企业文化建设的计划性和完整性 创建 A“以人为本，创新诚信”的企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[

]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]% 1.2 战略管理专员 KPI

考核目的绩效标准

公司战略规划起草的及时性和规范性

确保公司制定战略规划的及时和可操作

战略规划在执行的过程中修改次数不超过[

]次，战略规划草稿的明显错误不超过[

]处

收集各种宏观信息的时效性

及时完善调整公司战略规划

收集有用信息不少于[

]条，撰写分析方案不少于[

]份

收集市场信息和投资信息的准确性和时效性

保证公司重大投资决策的科学性

收集有用信息不少于[

]条，撰写分析方案不少于[

]份

对公司投资项目建议的合理性

充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性

对公司的投资项目的洽谈、评审和决策过程中，所提合理化建议不少于[

]条

公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性

使公司计划充分和公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[

]条

公司规章制度的准确性和合理性

严密科学的规章制度能够保证组织的高效率

规章制度在执行的过程中修改次数不超过[

]次，规章制度草稿的明显错误不超过[

]处

制作公司简报的及时性准确性

及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通

没有按时制作简报的次数不超过[

]次，错误不超过[

]处

公司业务方案分析的时效性

通过对业务方案的深入分析，来指导公司战略、重大投资

对公司业务方案进行分析所提交的方案不少于[

]份

1.3 公共关系专员 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计划性

保证宣传工作的有序性

计划是否按时完成，计划完成率不低于[

]%

对 外 宣 传 的 及 时性、有效性

通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形各种媒体宣传不少于[

]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[

]次

象

和政府部门关系的稳定性和实用性

通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍

因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[

]次

项目合作公司设立手续办理的及时性

及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出

手续的办理比预期时间不超过[

]天，费用支出比预期不超出[

]%

协助进行公司品牌建设的力度

使公司品牌资产的价值不断提升

在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[

]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[

]%

会议、活动组织安排的完美性

合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率

会议、活动组织安排不当的不超过[

]次，别人提出的不满意见不超过[

]条

客户投诉处理的及时性和合理性

增强客户服务意识，提高客户的满意度

客户投诉未及时处理的次数不超过[

]次，处理不当的情况不超过[

]次

1.4 秘书 KPI

考核目的绩效标准

公文起草的及时性和准确性

提高公文质量

没有按时起草好公文的次数不超过[

]次，出错不超过[

]处

会议记录的准确性

建立完整的会议过程档案

对重要问题的漏记不超过[

]处，漏记会议次数不超过[

]次

会议纪要制作的及时性和准确性

通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容

没有按时制作会议纪要的次数不超过[

]次，纪要出现错误的次数不超过[

]次

日常文书工作的准确性、及时性

提高文书管理的水平

信函的处理不当次数不超过[

]次，文件的传递催办失误次数不超过[

]次

印章、介绍信使用的准确性、合理性

严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生

印章误用次数不超过[

]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[

]次

打字复印工作的准确性、及时性

提高工作效率

打字出错率不超过[

]处，打字复印未及时完成的次数不超过[

]次

1.5 档案管理员 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

起草公司档案管理制度的准确性、合理性 使档案管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[

]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[

]处 档案归档分类的科学化、合理化 提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[

]处 公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性

提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查

未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[

]次，漏归、错归的次数不超过[

]次，发生文件资料丢失的次数不超过[

]次，关键需保密档案泄密次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

合同归档的及时性

及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档

对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[

]次

合同管理的稳妥性

提高合同管理的水平

发生合同丢失的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

提供档案查阅的及时性、准确性

发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持

对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[

]次，提供的档案的准确率不低于[

]%

1.6 总工程师 KPI

考核目的绩效标准

参和审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性

通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性

在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[

]条

参和规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性

发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美

在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[

]条

提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性

运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用

对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[

]天，使用不当的不超过[

]次

负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案

保证主要施工技术使用的正确性和科学性

所提方案要科学，被否决的次数不超过[

]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[

]次

总包/分包中所提建 确保总包/分包工作的 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、议的合理性

有效性

对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[

]条

项目管理中所提建议的合理性和时效性

及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平

在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[

]条

对项目管理中现场临建方案审定的准确性

提高项目管理的质量

审定过的方案再次出现的错误不超过[

]处

项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性

提高项目管理水平

审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[

]处

项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性

提高项目管理水平

审查后的方案不合理之处不超过[

]处

解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性

保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决

在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[

]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[

]次

第二部分 行政部 2.1 行政部经理 KPI

考核目的绩效标准

2.2 后勤管理员 部门工作的计划性

保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 部门工作计划完成率

确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性

确保公司的正常运转

所需办公用品未能及时供应的次数不超过[

]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[

]%

对非生产用固定资产管理的妥善性

防止非生产性固定资产的流失

非生产性固定资产流失发生次数不超过[

]次

物业管理的规范性

提供后勤支持

因物业管理不善而被投诉的次数不超过[

]次

安全保卫工作的有力性

确保公司范围内的人身财产安全

因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

消防工作的严密性

严禁火灾的发生

因消防不力而发生火灾的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

车辆管理的科学性、规范性

保证车辆合理使用，安全行施

因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[

]次，交通事故次数不超过[

]次

和公安、交通、消防等部门关系的完善性

确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[

]次

对部门内其他成员的指导力度

提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]%

KPI

考核目的绩效标准

办公用品采购的及时性、合理性

确保公司的正常运转

所需办公用品未能及时供应的次数不超过[

]次，采购价格高于正常合理价格不超过[

]%

办公用品发放的准确性和有序性

确保办公用品准确及时地发放

办公用品发放登记漏记次数不超过[

]次，错误发放次数不超过[

]次

水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性

保证公用设施的正常运转

因管理不善而造成使用中断次数不超过[

]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[

]次，迟交各种费用次数不超过[

]次，误交费用次数不超过[

]次，台帐登记

2.3 物业管理员 的准确率不低于[

]%

日常福利工作的合理性和计划性

提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀

是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[

]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

设备、设施检修维护的及时性

保证公司设备、设施的正常运转

设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[

]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[

]次

对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性

防止非生产性固定资产的流失

非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[

]次

物业管理的规范性

提供后勤支持

因物业管理不善而被投诉的次数不超过[

]次

对租户服务的及时性、到位性

提高租户的满意度

分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[

]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[

]次

2.4 车辆管理员 第三部分 人力资源部 3.1 人力资源部经理 楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性

保持一个清晰、卫生的办公环境

公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[

]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

车辆调度的及时合理性

最大限度地满足公司用车的需要

因调度不力而耽误用车的次数不超过[

]次

车辆维护的及时性、有效性

提高车辆的使用寿命和安全性

车辆定期检修而漏检修的次数不超过[

]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

办理车辆年检等手续的及时性

保证车辆行驶时手续齐全

未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[

]次

车辆维护的计划性和维护费用的节俭性

科学维护，合理控制维护费用

实际维护费用不超过计划费用的[

]%

车辆行驶的安全性

确保车辆行驶过程中的安全，减少损失

组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[

]次，交通事故发生次数不超过[

]次

车辆管理的科学性、规范性

保证车辆合理使用，安全行施

因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[

]次，交通事故次数不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 制定的人力资源发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条

3.2 薪酬管理员 KPI

考核目的绩效标准

了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度

为进一步改进考核体系提供支持

收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条

提出的公司考核体系改进方案的质量

保证考核体系改进方案合理有效

改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]%

考核指标建议提高建议方案中考核指标设计的合理程度

被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[

]%

各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 工作分析、职位评估和定岗定编工作的科学性、合理性 用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估和定岗定编工作满意度不低于[

]%，出现不合理之处不超过[

]处 员工招聘、选拔和录用工作的客观公正性 保证科学选人，正确用人 在招聘、选拔和录用中受到合理投诉次数不超过[

]次 员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条 人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占 50%）

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季

方案的质量 指导部门指标分解的及时性

保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位

未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[

]次

岗位绩效综合考核表设计的完善性

提高岗位绩效综合考核表的完善程度

主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]%

岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表

各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[

]%

员工绩效考核工作的及时性

保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[

]次

考核兑现结果计算的准确性

准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果

各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[

]%

考核分析方案的全面性

提高考核分析方案的完善程度

考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

奖金、福利发放办法和公司激励目标的一致性

实现公司对拟激励重点进行有效激励

部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[

]条

员工工资表编制的准确度

保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

核定各项保险基数的准确性

避免各项保险基数出现错误

核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次

办理各项保险手续的及时性

保证及时为员工提供社会保障

拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

审核员工出勤及各种休假情况的有效性

准确记录员工的出勤及各种休假情况

审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次

3.3 培训管理员 KPI

考核目的绩效标准

培训需求预测的准确性

确保对最大限度地满足培训需求

培训需求预测和实际培训差别不高于[

]%

培训工作计划的完成率

确保公司或短期培训工作计划制定的成效

逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]%

岗位培训标准的合理 提升岗位培训的质量

岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款

性

数不超过[

]条

岗前、岗位、应知应会培训的有效性

确保各项培训工作达到预期效果

培训结果不合格的员工数量不超过[

]位

培训评估工作的及时性

提高培训管理水平

培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次

配合培训工作的力度

保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性

保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送

计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次

职业生涯方案设计的实用性

保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展

员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[

]次

3.4 人事管理员 KPI

考核目的绩效标准

各种人事管理制度的完善程度

确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展

人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 用人计划的合理性

保证公司的用人需求

部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 人事手续办理的准确性

确保准确无误地办理有关人事手续

办理有关人事手续的差错率不超过[

]%

内部竞聘工作开展的规范性

确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次

外部招聘前期准备工作的有效性

保证外部招聘工作顺利进行

因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次

参加各类招聘会的力度

提升公司外部招聘人才的质量

参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次

职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公正性

因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[

]次

员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷

出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

管理人事档案规范性

避免人事档案出现遗漏、丢失等现象

人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

管理部门印章的力度

保证部门印章的合规使用

出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

处理员工投诉、争议的及时性

保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次

第四部分 IT 部 4.1 IT 部经理 KPI

考核目的绩效标准

4.2 网络管理员 部门工作的计划性

保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

部门工作计划完成率

确保部门工作目标的有效实现

逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 制定公司信息化管理规划的合理性

提高公司信息应用化水平

规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[

]处

国家政策及其他信息收集的及时性、完备性

为公司的运营决策提供政策支持

重大政策收集遗失率不超过[

]%，政策出台后[

]天内收集且加入公司资料库

公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性

全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率

提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[

]次，对已开发系统的使用率不低于[

]%

计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性

在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内

对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[

]次，维护的费用不超过预算费用的[

]%

公司网站建设规划的创新性、完整性

建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流

公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[

]处

市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性

提高信息资料库的应用水平

资料库的更新每月不少于[

]条，资料库录入的信息错误不超过[

]处

公司网页信息的丰富性、更新的及时性

及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度

每天都要更新，未有更新的天数不超过[

]天，对公司重要信息迟发不超过[

]天，平均每天的浏览人数不少于[

]人

公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性

全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平

组织培训每年不少于[

]次，受训员工的满意率不低于[

]%

对部门内其他成员的指导力度

提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]%

KPI

考核目的绩效标准

4.3 编程维护 制定公司网络管理规划的合理性

提高公司网络化应用水平

规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[

]处

对计算机硬件购置所提建议的合理性

在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内

对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[

]条

公司网站建设规划的创新性、完整性

建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流

公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[

]处

市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性

提高信息资料库的应用水平

资料库的更新每月不少于[

]条，资料库录入的信息错误不超过[

]处

公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率

监控、维护公司信息系统工作畅通

公司信息系统无故障运行率不低于[

]%

公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性

杜绝病毒对公司信息系统造成损失

防病毒软件的安装率不低于[

]%，防病毒软件的及时率更新不低于[

]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[

]%（三者权重各占三分之一）

公司网页信息的丰富性、更新的及时性

及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度

每天都要更新，未有更新的天数不超过[

]天，对公司重要信息迟发不超过[

]天，平均每天的浏览人数不少于[

]人

公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性

全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平

组织培训不少于 [

]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[

]%，公司员工对计算机培训的不及时和不到位的投诉不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

4.4 信息管理员 制定公司计算机应用软件规划的合理性

提高公司计算机应用软件的普及程度

规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[

]处

公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性

全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率

提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[

]次，对已开发系统的使用率不低于[

]%

对计算机硬件购置所提建议的合理性

在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内

对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[

]次，采购的费用不超过预算费用的[

]%

软件运行故障排除率

及时解决问题，保证工作

平均排除故障时间不超过[

]天，无法及时排除的故障数不超过[

]起（俩者权重各占50%）

计算机硬件系统维护的经常性、及时性

保障公司员工运用计算机的工作效率和效果

维护的费用不超过预算费用的[

]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[

]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[

]天，无法及时排除的故障数不超过[

]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[

]次

KPI

考核目的绩效标准

信息管理工作的计划性

加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

起草公司信息管理制度的准确性、合理性

使信息管理制度化、经常化

起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[

]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[

]处 市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性

为建立资料库提供直接的信息资料支持

各种信息的收集每月不少于[

]条，收集的信息准确率不低于[

]%

对政府政策文件及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据

对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[

]天，因未有收集而对公司决策造成第五部分 开发部 5.1 开发部经理 KPI

考核目的绩效标准

部门工作的计划性

保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处

部门工作计划完成率

确保部门工作目标的有效实现

已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性

准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础

每月相关信息收集不少于[

]条，信息收集的准确率不低于[

]%

项目初步甄选时所提建议的合理性

为公司选择好的项目打下好的基础

所提合理化建议不少于[

]条

项目机会研究的全面性、准确性

确保机会研究的正确性

通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[

]%

项目初步可行性分析的全面性、准确性

为进一步的立项奠定基础

可行性分析能通过专家论证的几率不低于[

]%

对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性

详细可行性分析是项目立项的重要前提

所提合理化建议不少于[

]条

对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性

确保获取土地的客观稳妥性

对土地招投标所提合理化建议不得少于[

]条

办理土地报批手续的及时性、稳妥性

建立和政府有关部门的良好关系，提高报批效率

土地报批所用时间不超过[

]天，需作重大修改不超过[

]处

收集的及时性、完备性 影响的次数不超过[

]次

图书资料管理的科学化、合理化

严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持

购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[

]本，图书资料的丢失不超过[

]本

对勘察、规划设计单位考察的力度

加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量

对规划设计投诉不超过[

]次，对单位选择中出现违规现象不超过[

]次，或为[否决性指标]

进行勘察、设计合同谈判的科学性

保证勘察、设计合同的科学、合理

勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[

]处

项目初步规划建议书的全面性、合理性

提高初步规划建议书的质量水平

项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[

]处，未通过的次数不超过[

]次

组织进行拆迁工作的力度

为工程的顺利施工作好前期准备工作

拆迁的时间比预定时间不超过[

]天，拆迁费用比预计不超过[

]%

对营销规划建议的合理性

对营销规划提出专业化的建议

对营销规划的合理化建议不少于[

]条

组织审核规划设计方案的力度

提高规划设计方案的设计水平

规设计方案执行中发现疏漏不超过[

]处

对施工图所提建议的合理性

提高施工图的质量

对施工图所提合理化建议不少于[

]条

四方验收所提建议的合理性

保证按照标准完成工程质量验收

所提合理化建议不少于[

]条

对部门内其他成员的指导力度

提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[

]%，出错率不高于[

]%

5.2 市场研究员 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[

]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[

]条，信息收集的准确率不低于[

]% 项目初步甄选时所提建议的合理性

为公司选择好的项目打下好的基础

所提合理化建议不少于[

]条

项目的机会研究的全面性、准确性

确保机会研究的正确性

通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[

]%

初步可行性分析的全面性、准确性

为进一步的立项奠定基础

可行性分析能通过专家论证的几率不低于[

]%

对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理详细可行性分析是项目立项的重要前提

详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[

]处

性

项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性

保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据

项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[

]条

对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性

项目总体策划书是详细指导规划设计的文件

经专家论证时发现重大疏漏不超过[

]处

对规划设计方案制定所提建议的科学性和实用性

保证规划设计方案的高水平高质量

对规划方案建议书所提合理化建议不少于[

]条

配合销售部门进行销售工作的力度

保证销售工作的顺利开展

销售部门对配合工作的满意度不低于[

]%

办理项目销售许可证和项目产权的及时性

保证销售工作的顺利开展

手续办理的一次通过率不低于[

]%，手续办理不超过[

]天

编写项目决策总结的科学性、前瞻性

保证能不断总结提高项目决策水平

项目决策总结方案的一次通过率达到[

]%，方案的评分不低于[

]分

5.3 规划管理员 KPI

考核目的绩效标准

规划、设计信息收集的全面性、时效性

准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础

每月相关信息收集不少于[

]条，信息收集的准确率不低于[

]%

对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性

详细可行性分析是项目立项的重要前提

详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[

]处

项目规划建议书制定的科学性、准确性

保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据

保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[

]处

对项目策划书所提建议的可行性、合理性

项目总体策划书是详细指导规划设计的文件

项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[

]条

对规划设计方案制作的沟通和控制

保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量

能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[

]处

审核规划指标的落实

保证规划方案满足政府规定

规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[

]处

代表公司和设计单位沟通交底的准确性、合理性

准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性

错误传达公司设计意图的次数不超过[

]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[

]次

规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性

保证设计单位确定的科学性、稳妥性

在招标选择时所提合理化建议不少于[

]条

对规划方案制定所提建议的科学性和实用性

6.员工绩效考核方案 篇六

第一条

考核目的、原则和对象

一、考核目的

为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。

（一）为公司员工薪酬调整提供依据；

（二）为公司员工晋升提供资料；

三）促进公司与员工之间的沟通、交流；

（四）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

二、考核原则

以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化；用事实说话，切忌主观和武断。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。

第二条

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位，由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核，办公室以职能部门 为单位，由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核，由副总经理

对项目经理进行考核，总经理对中级管理人员进行考核，为员工上月 的薪酬待遇调整提供决策依据。

考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多

只能有一个优 秀、一个良好，及格与不及格人数不做限制；项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多

只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。

若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入，或存在不公正、不

客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当 月绩效工资。、半考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核，采用不记名背对背考核方式，由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80%，半考核结果 权重 20%

二、考核内容

包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、纪律性及困难处理应变能力等各个方面。

三、考核评价、月度考核

结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，进行绩效考评时，每次考评结果低于 65 分时为不及格（不称职），66-85 分为及格（称 职），86-95 分为良好，96-100 分为优秀，考评结果与绩效考评工 资对照表见后附。

当某一职员绩效考评结果连续二次考评不能达到 60 分时，应对

此职员降级使用，连续三次或内累计四次不能达到 60 分时，对

此职员进行辞退。

对于外聘项目经理及人员，执行此考核制度，考核结果为称职及 以上时，保持工资不变，考核结果为不称职，一次扣工资总额的 50%，出现两次不称职的考核结果，公司予以解聘；工程完工，根据工程各 方面情况（工程质量、工期、甲方评价、审计金额等）给予一次性奖 励。

附：《考评结果与绩效考评工资对照表》

考评结果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 绩效考评工资

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考评结果与绩效考评工资对照表

2、半考核

结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每次考评结果低 于 60 分时为不合格，60 ≤考核总分＜ 80 为合格，80 ≤考核总分＜ 90 为良好，考核总分≥ 90 为优秀，此考核结果为员工晋升与年终考 核提供决策性依据。、年终考核

根据本 12 个月的考核结果及半考核结果，计算考核总

7.厨师绩效考核方案 篇七

1简要叙述医院绩效的主要内容

关于医院绩效的主要内容的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是医院绩效考核的主要内容。第二个方面是影响医院绩效考核方案设计的主要因素。第三个方面是研究医院绩效考核方案的主要意义。下面进行详细的阐析和论述。

1.1内容一:医院绩效考核的主要内容

医院中的绩效考核主要是一种手段和管理的过程。主要就是将员工的工作和相应的工作成果和医院的工作及相关的工作目标项匹配。让医院的工作人员和医院的工作步伐一致, 让绩效考核更加的适合医院的发展。通过绩效管理能够有效的提升员工的工作积极性, 为医院更好的工作。

1.2内容二:影响医院绩效考核方案设计的主要因素

影响医院绩效考核的因素主要有五点。第一点是医院的管理层没有重视医院的绩效考核工作;第二点是医院的绩效考核管理存在管理缺陷。第三点是医院的员工对于绩效考核制度没有充分的认识和理解, 造成了绩效考核工作的推进困难。第四点是医院的绩效考核工作的管理设置不合理。第五点是医院在绩效考核过程中没有充分的交流和沟通。这五个因素都会在很大程度上影响医院的绩效考核工作整体设计和规划。

1.3内容三:研究医院绩效考核方案的主要意义

意义一:有效地研究医院的绩效考核有利于我国医院实现整体战略目标。

医院中的绩效考核在工作设置过程中就要从医院的发展大局出发, 通过合理科学的设置来达到医院的工作管理目标。医院的绩效管理应该是一种动态的模式, 要随着医院的发展格局的变化而相应的变化。医院的绩效考核最终的服务对象是医院的发展。 绩效考核工作的发展也就会推动医院的发展。

意义二:有效地研究医院的绩效考核有利于提升医院的自身管理水平。

在医院绩效管理工作中, 管理工作人员要对自身的管理水平进行针对性的提升, 要不断的优化管理方式, 整体管理水平的提升有助于我国的绩效考核管理水平的提升, 有助于医院的发展。

2简要叙述我国医院在绩效考核方面的现状

我国的医院现阶段的绩效考核管理主要是处在一种执行阶段, 通过运用相应的考核方式来对医院的目标绩效给予管理, 对医院员工的绩效进行考核, 通过这种手段来提升医院的管理目标和改善医院的经营。现阶段最常使用的就是目标管理法和定量分析法。

3简要叙述我国医院在绩效考核方面出现的问题

关于我国医院在绩效考核方面出现的问题的阐析和论述, 本文主要从六个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性。第二个方面是我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题。第三个方面是我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制。第四个方面是我国医院绩效考核内容还不够全面。第五个方面是我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题。第六个方面是我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识。下面进行详细的阐析和论述。

3.1问题一:我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性

我国医院的绩效考核是主观对于员工的单向考核, 这一过程中存在很大的人为主观因素, 并不具备科学合理性。

3.2问题二:我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题

现在的医院, 对于不同的岗位, 不同的工作都有相应的工作绩效要求, 通过定期的考核来检验工作的完成进度, 这样的做法会增加人力资源工作的工作量, 同时也会出现工作突击进行的问题。

3.3问题三:我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制

我国绩效管理的等级制还是较为严重的, 不同的等级有着不同的绩效要求, 但是我国的人员结构的模糊性导致了绩效等级的不确定性。

3.4问题四:我国医院绩效考核内容还不够全面

考核内容不够全面, 侧重于经济指标, 对管理工作的考核没有清晰的参考条文, 只能进行模糊主观的评估。

3.5问题五:我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题

各等级没有具体的考核标准, 难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响, 使得考核结果缺乏客观性、公平性。

3.6问题六:我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识

员工缺乏对明确绩效目标的认识, 更谈不上追求高的业绩水平, 而即使有少数员工能够主动提高工作业绩, 也是一种自发和无长期性的行为。

4简要叙述我国医院绩效考核工作中的几点建议

关于我国医院绩效考核工作中的几点建议的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开。第二个方面是我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标。第三个方面是我国医院绩效考核工作要科学的展开。下面进行详细的阐析和论述。

4.1建议一:我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开

第一, 我国医院的绩效考核要从整体的医院战略布局出发。第二, 我国医院的绩效考核要有一个非常明确的工作绩效设计管理思路。第三, 我国的绩效考核要不定期的进行工作回顾, 同时要不定期的进行绩效考核抽查。

4.2建议二:我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标

第一, 我国的绩效考核要有效的实现人员和岗位的匹配。第二, 我国的绩效考核要对医院的员工有一定的工作指导意义。

4.3建议三:我国医院绩效考核工作要科学的展开

第一, 绩效考核方法中的平衡积分卡。与传统的绩效考核工具相比, 平衡记分卡强调实现四个平衡:财务和非财务的平衡, 短期与长期的平衡, 前置与滞后的平衡, 内部与外部的平衡。第二, 绩效考核方法中的全方位绩效考核。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解, 能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化, 使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。

参考文献

[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京:医院管理出版社, 2009:2.

[2]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2008:192.

[3]林新奇.绩效管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2010:82-84.

[4]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

8.厨师绩效考核方案 篇八

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。