城市管理行政人员自我鉴定

城市管理行政人员自我鉴定（精选12篇）

1.城市管理行政人员自我鉴定 篇一

城市管理行政执法人员守则

一、坚决执行党的路线、方针、政策，思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。

二、热爱本职工作，树立高度的责任感，忠于职守，尽职尽责，模范执行行政执法各项规定。坚持有法必依，执法必严，违法必究的原则，不准以言代法，以权代法。

三、秉公执法，廉洁奉公，不准利用职权对单位和人个故意刁难，敲诈勒索，收受贿赂，索要礼物，严禁以权谋私，挪用罚没款及物品。

四、自觉遵守单位内部各项规章制度和管理规定，按时按质按量完成上级交给的各项工作任务。

五、上岗执勤要做到风纪严整，仪表端正，举止文明，态度和蔼，树立良好的执法队员形象。

六、文明执法、礼貌待人，做到宣传教育要讲理，执法过程要合理，纠正违章要有理，严禁对违章者粗暴行事。

七、严格执行执法程序、处罚标准，严禁乱罚款、乱收费。

八、积极参加各项精神文明建设活动，不准参与赌博、色情、封建迷信和社会上不健康的活动。

2.城市管理行政人员自我鉴定 篇二

在我国还处于计划经济的发展模式下的时候, 医院的建立都是依托大型的工厂的, 这样就形成了医院只是作为了工厂的附属品存在的局面, 人们在看待医院的时候也只是把它当做了工厂工人的特殊的福利。那时的医院只是进行一些小问题的处理。而现在处于市场经济模式下, 竞争是社会发展的动力, 因此, 医院的改革是势在必行的, 要把医院建设成为符合社会发展的模式的, 可以让它在大的竞争环境下继续的生存下去。医院的发展建设离不开管理人员的才能, 好的管理人员可以使医院更好的发展, 反之, 则会给医院的经营带来不小的冲击, 所以, 管理人员的管理能力也是医院发展的动力。

对于一般的医院来说, 它们的管理人员都是从一些医疗技术部门调过来担任的, 这些人员在管理方面不具备一定的专业知识, 而且他们还要进行某些项目的研究工作。而对于有管理专业相关知识的人员来说, 他们要想进入到医院工作是非常困难的, 一是医院的工资可能较其他行业偏低, 二是在医院工作的管理人员在职称评级方面会受到很大的限制, 这种局面的形成对好的管理人员来说, 他们就更不会选择医院来实现他们的理想。在医院这个特殊的机构中, 很多人都认为管理人员在医院中是一无是处的, 医院只要有医生和护士就已经足够了, 正是这种思想的存在, 也使得管理人员的作用在医院中没有得到重视。对管理人员作用的忽视, 可能会导致医院在发展发面的滞后。值得我们庆幸的是, 作为医院高层领导的一些人已经开始重视管理人才了, 对相关的管理人员我们要进行系统的培训工作, 使得他们可以更好的胜任这项工作。

作为医院的经济管理工作者, 在工作中不断的积累了大量的工作经验和管理的经验, 并且在医院领导的大力支持下对我们医院行政管理人员的薪酬模式进行了改革, 我们医院现在的薪酬模式是《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的模式, 经过这几年的实施, 取得了很好的效果, 所以将这种管理方法同大家一起进行交流、探讨。具体的管理模式如下:

(一) 进行工作分析, 制作职位说明书。

通过对各科室情况的具体分析, 制定出符合各个科室自己实际情况的工作分析, 进而明确各科室的职责范围和任职要求, 对不符合任职要求的在岗人员要让她们取得相应的资格, 对于其他人员进行岗位的调换或者是进行岗位的裁撤。

(二) 针对不同的职位说明书, 制定相应的绩效考核标准。

针对各科室不同的职位要求, 制定出一套符合全部工作人员的考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度, 用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。鼓励员工的工作积极性, 使他们在工作中可以达到更好的工作成绩。

(三) 根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。

这一阶段主要是设计一些调查表格, 根据绩效管理目标的一些硬指标, 以及综合服务质量的软指标, 在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果, 根据评分标准进行打分, 确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。奖金发放一定要做到及时, 这样才能发挥奖励机制的高效率。保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

(四) 对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。

在医院实行奖金制度, 不仅可以起到促进医院发展的目的还可以激发人们工作热情和工作状态。但是这种简单的激励模式不一定是适合所有的工作人员的, 作为医院的中层领导来说, 他们看中的不仅仅是钱的问题, 所以在这方面, 我们医院进行了对他们薪酬的改革工作。这一改革主要是对中层干部实行非货币性奖励, 主要是对他们进行培训工作和相关方面知识的学习, 还有就是医院与医院之间的交流活动。对于一些在医院管理方面有出色表现的管理人员, 医院可以给与他们破格晋升的机会, 让他们对自己的工作充满着信心和希望, 这样对医院的发展才会带来更好的影响。

(五) 探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。

年薪制是以年度作为单位的, 并且根据企业的业绩确定并支付管理者年薪的分配方式。年薪制是在资本主义国家分配制度下产生, 它的产生使得资本主义国家的经济得到了更好的发展。伴随着全球经济的不断发展, 公司的发展模式也不能停留在由一个人控制着公司的所有权和经营权这种模式下, 应运而生的就产生了职业经理人, 他们负责公司的经营, 而所有者则不需为公司的经营在继续担心下去。年薪制主要是这些管理型人才的的薪酬制度, 这种制度在我国也在逐渐的发展。在企业里, 企业的高层的薪酬都是年薪制的, 这种制度的实施可以更加有效的加速企业的发展, 年薪制是和企业的经营状况直接联系在一起的, 所以管理人员为了得到更多的薪酬一定会为公司的发展做出更多的成绩。

目前, 我国的医院大多都是公立医院, 公立医院在薪酬方面是受到人事制度和工资制度的双层影响的, 在公立医院实行年薪制度还不具备具体实施的条件, 但是医院对医疗体制改革的运行一直在关注着这件事情, 并不断为此在做出自己的努力。现在, 在我所在的医院正在尝试实施年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式, 是对年薪制度的一种探索。这样做的主要目的就是改善目前的薪酬制度, 促进中层干部更好的为医院的建设贡献自己的力量。

3.城市管理行政人员自我鉴定 篇三

【摘 要】分析高职院校行政管理人员职业生涯管理的内涵，针对高职院校行政管理人员职业生涯管理的现状，提出建立行政管理人员职业生涯开发的资源保障体系、完善行政管理人员配套制度建设、开辟多元化的行政管理人员职业晋升渠道等对策。

【关键词】高职院校 行政管理人员 职业生涯管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）07C-0096-02

高职院校行政管理人员职业生涯管理是学校师资队伍建设的重要内容。然而，目前许多高职院校行政管理人员职业生涯管理存在诸多不足，如思想上认识不足，重视程度不够；薪酬、考核、培训制度不完善；职业发展渠道不畅通等，阻碍了行政管理人员职业生涯的发展。对此，应通过建立行政管理人员职业生涯开发的资源保障体系，完善行政管理人员配套制度建设，开辟多元化的行政管理人员职业晋升渠道等途径来加强对高职院校行政管理人员职业生涯的管理。

一、高职院校行政管理人员职业生涯管理的内涵

行政管理人员职业生涯管理是指高等学校组织和提供的用于帮助和促进高校行政管理人员，实现其职业生涯发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。在马斯洛的需要层次理论中，有较低层次的需要和较高层次的需要。职业生涯发展的需要即是对较高层次需要中自我实现需要的追求。

根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，25-44岁是职业生涯的建立阶段。在这个阶段，经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展的阶段。这一阶段会是大部分人职业生涯发展过程中的关键部分。45-64岁是职业生涯的维持阶段，劳动人员经过在工作中多年的历练，已经取得一定的成就和社会地位，较少会变化工作，主要目标是保持家庭和工作之间的平衡。学校的行政管理人员大多处于这两个阶段，大部分中层和基层管理人员处于第一阶段，由于第一阶段是职业生涯发展的核心阶段，因此学校做好这一阶段行政管理人员职业生涯发展的管理至关重要。

行政管理人员的职业生涯管理是整个学校师资队伍管理和建设工作的一部分。高职院校行政管理人员具有偏年轻化、整体学历层次不高、专业性不强等特点，因此在职业生涯管理过程中要充分考虑行政管理人员的现状及职业特性，构建不同于普通教师的发展内容和模式。

二、高职院校行政管理人员职业生涯管理的现状

师资队伍建设一直是学校工作的重心，但是作为师资队伍的重要组成部分，行政管理人员的发展却较少受到关注，行政管理人员在科研、培训、考评、晋升等方面受到众多制约。

（一）思想上认识不足，重视程度不够。高职院校行政管理人员作为统筹学院各个系教学、学生管理、科研、师资培养、专业建设等重要方面的管理者、沟通者，他们素质的高低直接影响着学院整体实力。但是上至教育部门下至各个学校，普遍对行政管理人员的素质培养重视不够。首先，将行政管理事务作为一般性事务对待，因而对行政管理人员的职业性、技术性、管理水平缺乏应有的关注。其次，在管理上只要求按章办事，按传统模式进行管理，对管理人员的吸收、培养、使用都缺乏长远的规划和有力的措施。最后，对行政管理人员发挥的作用有所忽视，从基层行政管理人员到中高层行政管理人员，每个人的工作都在不同程度上关系着学校内外部事务处理的效率和效果。

（二）薪酬、考核、培训制度存在缺陷，打击行政管理人员工作积极性。高职院校行政管理人员的工资收入普遍低于同职称的教师的工资收入。以某高职院校为例，工资收入=工资基数*岗位系数，同等学历的教师与行政管理人员，岗位系数差0.1个系数，硕士学历的行政管理人员与本科学历的教师岗位系数相同。高职院校正处于迅速发展之中，高职行政管理人员也面临着各种复杂新鲜的工作需要处理，同样的付出却是不同的获得，这也在一定程度上促使学校教师对行政管理人员工作的偏见。

高职院校的考核分为年度考核和聘期考核两种，缺乏详细的考核指标。考核过程常常流于形式，考核的组织者为本部门员工，考核结果往往受制于领导的意志，而并不一定考核出真正优秀的行政管理人员。而且，考核结果并不与行政管理人员的职务晋升、薪酬待遇、培训相互衔接，这也打击了行政管理人员工作的积极性。

（三）职业发展渠道不畅通。高职院校的行政级别从厅级副职到科员，对应国家事业单位四到九级的职员岗位。普通管理人员所对应的职级岗位非常少，行政管理人员职务层级的设置具有浓重的行政管理色彩，上升渠道有限，阻碍了职业的发展。学校行政管理人员的行政级别一般变化不大，由于没有新的职级岗位的设置，以及人员流动较慢，行政人员常常多年在同一行政级别，上升渠道不畅通。此外，在职称晋升方面，行政管理人员由助理研究员到副研究员到研究员，需要较高的研究能力，以一定的高水平科研课题和论文为支撑。但是行政管理人员在利用业余时间进行研究的同时，学校缺乏行政管理人员职称晋升的指导和政策倾斜。

三、高职院校行政管理人员职业生涯管理的对策

高职院校行政管理人员是专业化的职业，他们素质的提高影响着整个学校的发展。政府部门和学校都必须高度重视行政管理人员的职业发展，为他们业务水平和综合能力的提高提供制度保障和政策支持。

（一）建立行政管理人员职业生涯开发的资源保障体系。行政管理人员职业生涯开发是人力资源投资的过程，有投资才会有回报。学校要重视行政管理人员职业生涯发展，构建职业生涯开发的资源保障体系。首先，建立行政管理人员职业生涯开发专项资金，用于行政管理人员的培训、科研、调研等发展。其次，在教改和科研课题中，为行政管理人员设置一定的名额，并为行政管理人员科研项目申请、结题等提供指导。最后，根据用人所长、自主自愿的原则，通过工作轮换的方式，丰富行政管理人员的业务经历，全方位开发其能力，促进复合型行政管理人员的培养。

（二）完善行政管理人员配套制度建设。薪酬制度和考核制度是与行政管理人员切身利益相关的重要制度。薪酬制度间接反映着岗位的社会地位。高职院校应调整分配制度，在津贴与奖金分配上应与教师一视同仁，不能区别对待，从而激发行政管理人员工作积极性，以更饱满的热情投入到高职院校建设发展中。

针对目前高职院校绩效考核存在的指标不清晰、过程流于形式、论资排辈等问题，改革现有的考核评价体系。考评行政管理人员的标准应以其履行工作职责的情况为依据，注重过程性考核，要坚持定量与定性相结合的考核方法。考核结束后要进行绩效考核结果的意见反馈，使被考核者发现自己的不足，以便在以后的工作中进行完善和纠正。

（三）开辟多元化的行政管理人员职业晋升渠道。行政管理人员职业晋升包括纵向晋升和横向晋升两种方式。纵向晋升包括以能力和业绩为基础的工资档次晋升，以能力和业绩为基础的工资等级晋升，以能力、业绩为基础的职务层级晋升以及职称提高。横向晋升包括岗位转换，打通教师、行政管理人员、专业技术人员之间的通道，允许一些具备特别才能的老师横向流动。开辟多种行政管理人员职业晋升渠道，可以使有能力的行政管理人员，特别是年轻行政管理人员看到努力后的发展前景，获得事业上的成就感。在职称评定方面，学校要加强对行政管理人员的指导，鼓励他们申请科研教研项目，并适当给予奖励。

【参考文献】

[1]谢琨.高校行政管理人员的职业生涯管理研究[D].成都：电子科技大学，2007

[2]高静，石亚伟.高校行政管理队伍建设浅议[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2006（4）

[3]康丽珍.高职院校行政管理人员职业生涯管理优化对策[J].淮南职业技术学院学报，2014（4）

[4]王真真.高校行政人员职业生涯发展研究——以四川省A学院为例[D].成都：西南财经大学，2013

[5]吴艳云.高校管理人员职业发展评价与激励[J].高教发展与评估，2015（1）

[6]万桂华，宋振华.高校管理人员职业生涯设计刍议[J].中国成人教育，2008（4）

【作者简介】赵小春（1988- ），女，河北保定人，佛山职业技术学院教务处职员，助教；陈大力（1976- ），男，吉林四平人，佛山职业技术学院教务处副处长，副教授。

4.城市管理行政人员自我鉴定 篇四

（试 行）

第一章 总 则

第一条 为了提高城管行政执法人员的业务素质，保证办案质量，树立科学、公正、廉洁、高效的行业形象，特制定本规范。

第二条 接受业务培训是每个执法人员的权利和应尽的义务。本规范适用于本市各级城市管理行政执法部门和执法人员。

第三条 业务培训实行统一管理，分级负责实施，集中与分散相结合的原则。

（一）队员日常业务培训，由县、区局负责组织实施。

（二）中队长（含副中队长）以上执法骨干业务培训，由市局统一组织实施。

（三）新招录队员岗前培训，接受省、市法制部门委托和指导，由市局统一组织实施。

（四）积极组织参加上级部门和行业开展的业务培训。

第四条 建立业务培训制度。执法人员接受集中业务培训全年不少于一次，时间不少于5天。

新考入或调入的城管行政执法人员，必须经培训、考试合格，取得执法资格后，方可上岗执法。

第五条 培训经费纳入经费预算，确保专款专用。

1第二章 组织领导

第六条 成立培训工作领导组，市局局长任组长，分管队伍建设的副局长任副组长，各县、区局局长和市局政工科长、法规科长、办公室主任、培训中心主任为领导组成员。培训工作领导组下设教学组（法规科）、军训组（直属大队）、后勤组（办公室、培训中心）、协调组（政工科），具体分工为：

（一）教学组负责安排教程（包括教学内容）、联系教员和培训考试工作；

（二）军训组负责军事训练科目安排、教官落实等工作；

（三）后勤组负责培训经费的落实、核算，教员、学员生活等后勤保障工作；

（四）协调组负责开学、结业典礼安排，参观学习安排，培训考核工作。

第三章 培训内容和方式

第七条 培训内容主要包括涉及城市管理相对集中行政处罚权工作的法律、法规；新颁布和修订的与城市管理工作有关的法律、法规；执法经验、技巧交流，问题研讨；执法文书制作；公务员应知应会，自动化办公、数字化城管操作技能；军事技能训练；参观、学习兄弟城市城市管理工作先进成果、经验。

第八条 集中培训原则上在“市城管执法培训中心”进行，参训人员统一食宿。

第四章 考试考核

第九条 建立“芜湖市城市管理行政执法人员业务培训试题库”。凡集中培训，一律举行结业考试。

第十条 建立“芜湖市城市管理行政执法人员业务培训登记卡”，对参加培训的内容、课时、考试成绩及培训期间考核情况如实记录，作为考核依据，与“队衔”晋升挂钩。

5.城市管理行政人员自我鉴定 篇五

工作人员实施方案

为提高事业单位人员素质和服务水平，按照《黑河市事业单位公开招聘人员暂行办法》（黑市办文[2008]3号）、《黑河市事业单位公开招聘人员暂行办法调整补充规定》（黑市办文[2009]32号）文件规定，根据工作需要，黑河市城市管理行政执法局执法大队面向市区内公开招聘城市管理行政执法岗位工作人员8名，制定实施方案如下：

一、单位简介

黑河市城市管理行政执法大队隶属于黑河市城市管理行政执法局，为财政全额拨款事业单位。担负着市容环境卫生、园林绿化、城市道路、城市规划、环境保护、工商行政、公安交管等七个方面的法规规定的全部或部分管理和行政处罚职责。始终坚持以执法为民为宗旨，以依法行政为核心，以创造整洁、优美、和谐的城市环境为目标，“强素质，树形象”，积极推进体制机制创新和精细化管理，有效地促进了市容市貌的改善，努力为黑河经济社会又好又快发展做出积极贡献。

二、招考原则及方式

按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，采取考试与考核相结合的办法公开招考。

三、招聘岗位

城市管理行政执法岗位工作人员8名（男性5名、女性3名）。

四、招考范围

面向黑河市区内。

五、招考条件

1、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，遵守中华人民共和国宪法、法律，具有中华人民共和国国籍；

2、遵纪守法，品行端正，曾受过党纪、政纪和刑事处分（正在接受立案审查）的毕业生不得报考；

3、专业知识扎实，综合素质好，具备履行岗位职责的工作能力；

4、身体健康，具备应聘岗位工作要求的身体条件；

5、具有黑河市区内常驻非农业户口；

6、年龄在30周岁以下（1980年7月1日后出生）；

7、具有招聘岗位所需相关专业全日制普通高校专科及以上学历的毕业生和在职人员；

8、所学专业为：

（1）法学类【法学、法律】；

（2）中国语言文学类【汉语言文学、中文】；

（3）电气信息类【计算机科学与技术、信息工程、网络工程、计算机应用、信息与计算科学、计算机网络技术、计算机应用与维护、电子信息工程】；

（4）土建类【工程管理、道路桥梁】；

（5）农林类【园艺】；

（6）公共事业管理类【城市管理、城市规划】。

六、招考程序和方法

（一）报名及资格审查

1、报名时间：从2010年8月31日至2010年9月2日止，上午9:0017:00。逾期不再受理。报名地点：黑河市人力资源和社会保障大厅（黑河市通江路商贸大厦东侧）。联系人：钱锋，联系电话：0456—6102286。

2、报名时携带本人近期小2寸同版免冠照片4张,填写《黑河市城市管理行政执法局事业单位公开招聘工作人员报考资格审查表》，填写审查表中的联系电话必须填写2个以上。

3、报名者须提供有关证件原件及复印件：①户口、身份证、报到证；②毕业证；③在职提供单位同意报考的证明；④“三支一扶”计划、“村村大学生”计划等项目高校毕业生服务期满报考的，提供相应的证明。

4、经资格初审后参加笔试。应聘考生到黑河市城市管理行政执法局（环城路原森警支队）领取《准考证》，应聘考生须持《准考证》和身份证参加考试。

（二）考试

考试分笔试和面试

1、笔试。内容为公共科目，分数为100分，笔试时间为2010年9月5日，笔试地点另行通知。

招聘人员与笔试报名人员的比例不低于1:2。“三支一扶”计划、“村村大学生”计划等项目高校毕业生服务期满报考的，笔试成绩加5分，服务期满被评为优秀等次的可再加2分，同等条件优先录用。

2、面试。笔试成绩由高到低按1:2的比例按男女分别确定参加面试考生，面试时间地点另行通知。

（三）体检与考核

笔试和面试成绩相加计算出总成绩，由高到低按1:1比例按男女分别确定进入体检，总成绩出现并列，按面试成绩高者进入体检，体检人员参照《黑龙江省公务员录用体检办法》进行。

考核采取实地调查、个别谈话、查阅档案等方式进行，主要考核应聘者的思想政治素质、道德品质、业务能力、工作实绩等方面的表现。

（四）公示与聘用

确定拟聘人选，经招聘工作领导小组讨论通过后，在黑河市人事编制信息网进行公示，公示期为7个工作日。公示无异议的，报市人保局审核批准，按市人保局统一要求,办理聘用手续。

七、其他

本方案由黑河市城市管理行政执法局负责解释。

黑河市城市管理行政执法局

6.城市管理行政人员自我鉴定 篇六

（市政办发〔2005〕36号·2005年2月17日）

根据《中共陕西省委、陕西省人民政府关于印发〈西安市人民政府机构改革方案〉的通知》（陕字〔2004〕102号），西安市城市管理综合行政执法局是在城市管理领域相对集中行使行政处罚权的市政府直属行政机构。

一、职能调整:

（一）划入原市市政管理委员会市城市管理监察总队职能。

（二）划入市公安局交警支队公安交通管理方面法律、法规、规章规定的对侵占人行道路行为的监督检查和行政处罚职能；划入市公安局交警支队关于人行道上机动车辆停放点的核准职能。

（三）划入原市文物园林局城市绿化管理方面法律、法规、规章规定的监督检查和行政处罚职能。

（四）划入市环境保护局环保方面法律、法规、规章规定的对社会噪声污染、建筑施工污染以及城市饮食服务业排污、排烟行为以及违法生产、销售、使用一次性不可降解塑料餐饮具方面的监督检查和行政处罚职能，具体工作由区城市管理综合行政执法局承担。

（五）划入市工商行政管理局工商管理方面法律、法规、规章规定的对非法占道或出店经营行为的监督检查和行政处罚职能，具体工作由区城市管理综合行政执法局承担。

（六）划入市规划局城市规划方面法律、法规、规章规定的对未经批准擅自修建临街建筑物、构筑物等行为的监督检查和行政处罚职能，具体工作由区城市管理综合行政执法局承担。

（七）划入市城乡建委关于建筑工地管理中影响市容环境方面的监督检查和行政处罚职能，具体工作由区城市管理综合行政执法局承担。

二、主要职责:依据上述职能调整，西安市城市管理综合行政执法局主要职责是：

（一）贯彻执行国家、省市有关城市管理综合行政执法方面的法律、法规和方针政策，组织起草有关地方性法规、规章，经法定程序颁布后组织实施。

（二）依据有关法律法规，负责全市市容环境卫生监督检查工作。

（三）负责对全市城市管理综合行政执法工作进行统一领导；负责组织全市性城市管理综合执法专项活动和重大活动。

（四）负责指挥、监督、检查全市城市管理综合行政执法队伍，行使对全市城市管理综合行政执法工作的协调和监督职能；对下级处罚不当和应当作为而不作为的，进行纠正或直接处理；受理跨区案件。

（五）负责受理城市管理综合行政执法中的投诉、应诉和行政复议工作；负责组织全市城市管理综合行政执法队伍的业务培训及考核；指导各区（街）做好城市管理综合行政执法工作。

（六）负责户外广告违法设置行为的监督检查和行政处罚。

（七）依据公安交通管理方面法律、法规、规章，对机动车辆非法占用人行道路的监督检查和行政处罚。

（八）负责城市绿化方面违法行为的监督检查和行政处罚。

（九）协调市规划局，指导城六区城市管理综合行政执法局，依据城市规划管理方面法律、法规、规章规定，对不符合城市规划和市容标准的违法建筑或设施的监督检查和行政处罚。

（十）协调市环境保护局，指导城六区城市管理综合行政执法局，依据环保方面法律、法规、规章规定，对社会噪声污染、建筑施工污染以及城市饮食服务业排污行为的监督检查和行政处罚。

（十一）协调市工商行政管理局，指导城六区城市管理综合行政执法局，依据工商行政管理方面法律、法规、规章规定，对非法占道或出店经营行为的监督检查和行政处罚。

（十二）协调市城乡建委，指导城六区城市管理综合行政执法局，对建筑工地管理中影响市容环境行为的监督检查和行政处罚。

（十三）区执法局领导班子任免，需书面征求市执法局意见，由市执法局签署书面意见后，区上按程序任免。

（十四）承办市政府交办的其他事项。

三、内设机构:根据上述职责，市城市管理综合行政执法局内设6个职能处（室）；

（一）办公室。负责局机关政务工作，协调机关各处室及支队，督促检查机关工作制度的落实；负责局重要会议的组织和决定事项的督办工作；负责人大建议和政协提案的办理；负责文秘、机要、保密、档案、信访、计划生育及接待等工作；负责局机关后勤服务管理工作。

（二）组织人事处。负责局机关党的日常工作；负责组织宣传、政治思想教育、机构编制、干部人事、纪检监察、综合治理、目标责任制考评、人事档案管理等工作；负责指导基层党建工作；负责局机关和直属单位的党群工作；负责局系统干部教育培训工作；参与市级有关部门和城六区对执法机构领导班子的管理工作；负责机关离退休人员服务管理工作。

（三）政策法规处。负责有关城市管理综合行政执法地方性法规、规章和规范性文件的调研、起草、审核、备案工作；负责组织全市城市管理综合行政执法队伍执法业务的培训；负责对支队一般行政执法案件的审核；受理行政执法中的投诉、应诉和行政复议工作，纠正不当执法行为；负责城市管理综合行政执法重大案件的上报备案工作。

（四）计划财务处。负责局机关及支队财务管理、国有资产管理和基本建设工作；负责局机关及支队各类装备的计划、配置、保养及更新等管理工作；负责罚缴分离工作及罚没票据的监督、检查、管理工作；负责罚没物资的管理工作。

（五）执法督查一处。负责与市级相关部门执法机构的综合协调工作；负责对市城市管理综合行政执法支队、市公安局城市管理支队的协调、检查、督促和业务考核；负责市级城市管理综合行政执法队伍责任制量化考评等管理工作。

（六）执法督查二处。负责各区城市管理综合行政执法局的综合协调工作；负责对各区城市管理综合行政执法队的协调、检查、督促和业务考核等工作；负责对各区城市管理综合行政执法队伍中的不作为、乱作为现象及违章违纪问题进行调查和处理；负责跨区案件的协调和处理；负责各区城市管理综合行政执法队伍的行风建设。机关党的机构按照党章规定设置。纪检、监察机构按照有关文件规定设置。

四、人员编制:市城市管理综合行政执法局执法专项编制34名。其中：局长1名，副局长2名，党委副书记兼纪委书记1名；处级领导职数14名（含机关党委专职副书记、监察室主任各1名）。机关工勤人员3名（事业编制）。

五、市城市管理综合行政执法支队:市城市管理综合行政执法局下设市城市管理综合行政执法支队，处级建制，支队下设三个大队，科级建制。执法专项编制100名，其中支队长1名，副支队长3名。

六、市公安局城市管理支队:设立市公安局城市管理支队，为市公安局派出机构，处级建制，支队下设三个大队，科级建制。公安编制70名，其中，支队长1名（兼任市城市管理综合行政执法支队副支队长），政委1名，副支队长2名。支队工作上接受市城市管理综合行政执法局领导，依法配合、保障城市管理综合行政执法工作。

据《西安市人民政府办公厅关于成立第四军医大学唐都医院环境综合整治项目协调小组的通知（市政办发〔2005〕49号·2005年3月17日），其组成人员名单如下：组长：市政府副秘书长毋晖；副组长：灞桥区副区长阮波，唐都医院副院长谭树祥；成员：市国土资源局副局长洪增林，市规划局副局长王西京，市建委副主任王德安，市市政管委会副主任石卫平，市市容园林局副局长张蔚。

据《西安市人民政府办公厅关于成立西安城市综合交通改善工程利用世界银行贷款领导小组的通知》（市政办发〔2005〕56号·2005年3月28日），其组成人员名单如下：组长：西安市常务副市长陈宝根；副组长：西安市副市长杨广信，市政府副秘书长毋晖，市政府副秘书长张建政；成员：市发改委主任刘维健，市财政局局长梁淑贞，市规划局局长和红星，市建委主任史健生，市市政管委会主任雷英杰，市环保局党委书记高献，市交通局局长任文斌，市民政局局长杜锁强，市国土资源局局长田党生，市文物局局长郑育林，市公安局副局长兰士伟，市基础设施投资公司总经理陈东山，市发改委副主任任晓今，市财政局副局长杨宁，市建委副主任王德安。领导小组下设办公室，具体负责与世行的沟通和接洽，协调

项目前期工作，组织实施项目。办公室设在市发改委，与西安市利用国外贷款项目领导小组办公室（西安市利用国外贷款办公室）合署办公，日常工作由市发改委和市基础设施投资公司共同承担。办公室主任由市发改委和市基础设施投资公司共同承担。办公室主任由市发改委副主任任晓今兼任，副主任由市基础设施投资公司总经理陈东山、市建委副主任王德安、市财政局副局长杨宁兼任。办公室成员单位有：市发改委外资处、投资处，市财政局综合处、城建处，市建委计划投资处，市市政管委会科技处，市规划局市政处，市民政局综合处，市国土资源局用地处，市交通局公交处，市公安交管支队科研处，市环保局机动车监督检测中心，市文物局文物处，城墙景区管委会建设处，市基础设施投资公司计划部，市规划院，市市政院，市公交总公司。办公室联系电话：029—87295821、87210878、87276952，联系人：赵俊民。

据《西安市人民政府办公厅关于建立市国有企业改革协调联席会议制度的通知》（市政办发〔2005〕60号·2005年3月31日），为了加强对我市国有企业改革工作的领导，确保完成我市国有企业改制的工作目标，市政府决定建立西安市国有企业改革协调联席会议制度，协调处理和审定重大国有企业改制项目以及改制中遇到的重大问题。联席会议由以下人员组成：召集人：常务副市长陈宝根；参加人：副市长张道宏，副市长乔征，副市长杨广信，副市长李雪梅，副市长朱智生，副市长黄省身，市政府秘书长郭学民，市政府副秘书长毋晖，市国资委主任张普会，市财政局局长梁淑贞，市审计局局长石桂英，市国土资源局局长田党生，市监察局副局长周建文，市国资委副主任张志文，市劳动和社会保障局巡视员王耀文，市房屋管理局副局长张裕通，市工商局副局长郭怀玉。协调联席会议的日常工作由市国资委负责。

7.中小企业行政人员绩效管理研究 篇七

1 中小型企业行政人员的工作性质

对于企业而言, 行政人员是不可或缺的。行政工作的主要任务是协助企业人力资源、生产经营、销售等方面的工作, 是服务性很强的职业, 是企业运营的关键因素。对于中小型企业而言, 行政人员工作职责的界定不是很明显, 甚至部分企业认为行政工作存在的必要性很小, 很多企业没有专门的行政人员。

由于行政工作的范围很广, 在企业的各个领域都有涉及, 像企业的人事管理、福利待遇、办公室管理、销售、接待等方面, 行政人员都有所涉及, 所以对于行政工作的理解上比较模糊。但是对很多大型企业而言, 行政工作是必不可少的, 能够对企业各个环节的运行发挥辅助作用, 是各个环节不可缺少的人员力量[1]。企业行政工作职责是对企业的日常运营进行管理, 组织企业的日常活动, 负责管理企业日常生活中的大小事务, 完成领导下达的任务, 严格按照企业的规章制度履行其工作职责, 是企业开展日常工作不可或缺的重要部分。

2 中小企业行政人员实行绩效管理的必要性

为了提升中小企业行政人员的工作积极性, 实施绩效管理是必要选择[2]。对行政人员开展绩效管理, 能够运用绩效考核的方式对行政人员的个人能力和行政能力予以考核, 对各项行政事务进行评估与考核, 提高中小企业行政人员的工作积极性, 帮助行政人员全身心投入到本职工作中去。由于中小企业对行政人员的定义不够准确, 导致对行政工作的认识和重视程度不够。为了实现对企业的综合化管理, 促进企业的发展, 重视对行政人员的培养与管理, 实施绩效管理是正确选择。对行政人员实施绩效管理, 有利于提高行政人员的执行能力, 增强行政服务意识。像人员的统计、工资的核算、企业活动组织、人事档案管理等各方面的技能都要进行绩效考核与管理, 增强行政人员的个人能力, 同时也为企业的发展积聚能量, 实现对行政人员的综合化管理。

3 中小企业行政人员绩效管理的现状分析

3.1 缺乏科学的绩效考核制度

由于中小型企业缺乏对行政工作的重视, 对行政人员的考核制度缺乏科学性和全面性。在中小型企业中, 对行政人员进行绩效考核时, 往往考核方式只是流于形式, 缺乏科学性, 没有科学的评判标准, 不能对行政人员的个人能力和专业素质进行科学的测评。目前, 中小企业的绩效考核方式是以书面形式进行, 让行政人员进行简单的自我测评或互相测评, 考核内容不外乎就是几个经常提及的问题, 像是否存在迟到、旷工等现象, 工作完成质量如何, 任务量完成如何等经常出现的问题, 其考核结果的真实性和准确性存在问题。缺乏科学的绩效考核标准, 是制约中小企业行政人员绩效管理的重要内容[3]。

3.2 缺乏对绩效管理的认知

绩效管理并非绩效考核, 绩效考核隶属于绩效管理[4]。绩效管理, 顾名思义, 包含绩效与管理两个方面, 绩效管理是对企业的绩效考核过程、人员等方面的管理, 属于企业管理方法, 绩效考核只是绩效管理的一部分。目前, 在中小企业行政人员的绩效管理中, 很多工作人员将绩效管理简单地理解为绩效考核, 缺乏对绩效管理的认知, 将二者的概念混淆, 对绩效管理的开展具有消极的影响。对于中小企业而言, 应当明确绩效考核与绩效管理的区别, 对员工进行绩效考核只是绩效管理的一部分, 为绩效管理的开展提供概念基础。

3.3 对行政工作职责缺乏认知

在中小企业中, 由于对行政工作的定义与认识不足, 不能够明确行政人员的职责所在, 不利于绩效管理的开展。企业领导对行政工作的职责认识不足, 不能对行政人员进行责任评定, 没有一定的职责评价标准。另外, 由于行政工作的范围很广, 职责范围没有明确的界定, 再加上中小企业对行政人员不够重视, 进行行政人员的绩效考核存在一定的难度。例如, 行政工作在人事、销售、企业活动等多方面都有涉及, 因此, 对行政人员的绩效考核标准比较模糊, 影响行政人员绩效管理的开展。

4 中小企业行政人员绩效管理的优化措施

4.1 明确绩效管理的实际内涵

对于中小企业而言, 明确绩效管理的实际内涵是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理的理解, 正确区分绩效管理与绩效考核, 明白二者的关系, 有利于企业绩效管理的开展。绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式, 而绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理, 包括绩效和管理两个部分的内容。中小型企业应当聘请专业性的人员对绩效管理与绩效考核进行系统化地讲解, 让领导以及员工明白二者的区别, 从根源上实现对绩效管理的正确理解。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提, 明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理, 优化管理模式, 提高中小企业的管理水平。

4.2 健全行政人员绩效管理体系

健全行政人员绩效管理体系是完善中小企业管理体系的关键内容, 通过完善管理模式, 建立企业绩效管理规章制度, 对企业行政人员的绩效管理过程以及管理人员进行约束, 针对绩效管理过程中可能出现的问题进行预测, 对相关的问题进行明文规定, 按照企业绩效管理的规章制度开展工作, 其中会涉及对绩效考核方式、标准、资料等的管理以及考核的监督部分都有所规定。同时, 对于中小企业绩效考核中的以权谋私、徇私舞弊的现象, 其规章制度中也都会有相应规定。另外, 为了实现对行政人员绩效管理的完善, 建立监察小组, 对整个绩效管理过程进行监督和观察, 提高绩效管理的质量[5]。监察小组对行政人员的执行、协调以及团结等能力进行监督, 对人事管理、企业活动组织、客户接待、办公室管理等方面的行为进行监督, 同时对行政人员的绩效考核过程也要进行全程监督, 保证绩效考核结果的真实性, 提高绩效考核质量, 完善企业对行政人员的绩效管理。

4.3 实现多种绩效考核方式并存

在中小企业的行政人员的绩效管理中, 绩效考核是核心部分。对于中小企业来说, 绩效考核方式的选择是决定企业绩效考核质量和绩效管理水平的重要基础。为了实现中小企业对行政工作人员的全面考核, 可以采用多种绩效考核并存的方式, 对行政人员进行全方位的考核。目前, 在中小企业的绩效考核方面, 是根据员工完成的绩效进行考核, 其考核内容过于单一, 不利于提高行政人员的工作积极性, 绩效管理效率不高。在企业中可以采取360度考核法, 之所以称为360度考核法, 是对行政人员进行全方位、多角度的考核, 能够从各个方面使员工的工作方式得到优化, 有利于提升员工的个人能力, 促进员工的综合发展。360度考核法就是先填写调查表, 然后对行政人员的各个方面进行评价, 通过对考核结果的分析, 制定绩效目标。目标管理法是现代中小型企业经常选用的一种绩效管理方式, 其对象是领导与行政人员。领导给予行政人员一定的绩效目标, 然后让行政人员进行实施, 待到规定的期限结束时, 对行政人员完成的目标进行检查与确认, 是现代企业绩效管理普遍使用的方式。

4.4 完善企业的绩效反馈机制

完善企业的绩效反馈机制是优化中小企业行政人员绩效管理的重要内容[6]。绩效反馈就是让行政人员能够充分了解自己的个人能力和绩效水平, 明确自己的绩效表现与绩效考核中的不足。完善企业的绩效反馈机制, 能够让行政人员认识到自己的不足与优势所在, 在激励员工的同时, 也让员工进行自我反省, 实现行政人员的不断进步。健全中小企业的绩效反馈机制, 完善反馈渠道, 在实施的过程中可以广纳行政人员的意见, 对绩效管理体系进行完善。例如, 在人事工资核算上, 行政人员是否能够将企业员工的薪资核算清楚, 对请假、旷工等情况是否有效地做了批注, 另外对人事的安排是否合理, 都在考核的范围之内。在办公室管理方面, 对办公器材的保护以及适时的添置是否积极, 办公室工作的内容是否到位, 这也是考核的内容之一。中小企业可以采用书面、电子、口头等多种形式将绩效考核的结果反馈给行政人员, 将行政人员在人事管理、办公室管理、活动组织等方面的评价结果反馈给工作人员, 让行政人员了解自己存在的不足以及自身优势, 有利于更好地激励行政人员, 对行政人员的个人发展与企业的进步都具有不可忽视的作用。

5 结语

人力资源管理是企业运行的重要基础, 是为企业提供人才、培养人才力量的核心部分, 在中小企业的发展过程中扮演着至关重要的角色。绩效管理在人力资源中的应用, 对中小企业的行政人员进行绩效管理, 开展绩效考核, 提升行政人员的工作业绩, 为企业的发展贡献力量。现阶段, 完善中小企业绩效管理成为当前的重要任务, 通过对绩效管理的不断优化, 为企业人力资源管理构建坚实的管理体系, 促进企业的综合发展。

摘要：随着现代社会的快速发展, 我国的经济水平得到了快速提升。企业的发展带动了经济增长, 是构成我国国民经济增长的关键因素。中小型企业在我国的企业中占据了很大的市场份额, 是构成我国市场经济的重要组成部分。人力资源是企业运营的基础和保证, 人力资源管理是企业运营的关键性内容。本文就中小企业行政人员的绩效管理进行了分析与探究。

关键词：中小企业,行政人员,绩效管理

参考文献

[1]邵雨秋.医院行政人员绩效管理研究[J].经济师, 2014 (04) .

[2]卢楚楚.浅议中小企业行政人员的绩效管理[J].人力资源管理, 2013 (06) .

[3]贺其鑫.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理, 2013 (07) .

[4]张彦君.中小企业绩效管理研究[J].科技信息, 2011 (11) .

[5]刘健桂.中小企业员工的绩效管理研究[J].柳州师专学报, 2012 (04) .

8.城市管理行政人员自我鉴定 篇八

关键词：高职院校；行政管理人员；职业倦怠

随着高职院校办学规模的不断扩大，办学层次的不断提升，高职院校的行政管理人员的挑战越来越多，工作压力也越来越大，这些长期积累的工作压力得不到有效的释放会严重影响行政管理人员的身心健康和工作质效，长此以往将影响高职院校教育教学目标的有效运行，因此解决好高职院校行政管理人员职业倦怠问题刻不容缓。

1 高职院校行政管理人员职业倦怠及其表现

1.1 职业倦怠的含义

1974年，美国心理学家弗普顿伯格首先提出职业倦怠的含义，职业倦怠是一种消极的心理和工作状态，主要是在职业领域中，伴随个体情绪衰竭、情感疏远和个人成就感的降低，所构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状。高职院校行政管理人员职业倦怠，是指管理人员未能应对工作压力而产生对工作失去兴趣、疲惫感以及不满意等不良情绪。高职院校日常行政管理工作琐碎繁杂，工作程序性强，个人的自主性与创造性往往受到抑制，长期从事这样的工作容易使人感到浮躁、厌烦、失落，无法体现自身价值，容易导致职业倦怠。

1.2 行政管理人员职业倦怠的表现

以马斯拉池的三维度观点为理论基础，当前高职院校行政管理人员职业倦怠主要表现在三方面，即情绪衰竭、去个性化和低成就感。

1.2.1 情绪衰竭

情绪衰竭是最具代表性的职业倦怠指标。行政管理人员一旦产生职业倦怠就会表现为对所从事的工作缺乏动力，丧失热情和兴趣，工作态度消极，工作投入不足，责任心不足，工作满意度低。

1.2.2 去个性化

去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，具体表现在行政管理人员面对工作对象时表现出暴躁、冷漠，不愿意与同事合作，会选择封闭自己，远离他人，易形成紧张的人际关系。

1.2.3 低成就感

低成就感属于职业倦怠中的自我评价层面，具体表现为行政管理人员对自身的工作能力评价较低，回避工作中遇到的挑战，不愿创新发展，自我职业认同感与成就感低。

笔者通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠情况进行调查，调查结果显示，有43.7%的院校行政管理人员职业倦怠情绪衰竭程度较高，31.9%认为去个性化在职业倦怠上表现突出，23.1%认为工作中低成就感表现明显（如表1），由此可见，加强高职院校行政管理人员职业倦怠的研究对于提高行政管理工作效能，促进和谐校园建设具有十分重要的意义。

2 高职院校行政管理人员职业倦怠原因分析

导致行政管理人员职业倦怠的原因很多，有社会环境、高校体制、行政管理人员个人等多方面因素的影响，通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠原因进行调查，可以清楚地看到形成这种职业倦怠的主要原因来自于三个重要的方面：一是高职院校行政管理工作体制和工作环境；二是高职院校管理人员自我职业规划和发展能力；三是院校的绩效考核与激励机制的欠缺（如图1）。可以说，这三个方面的原因就构成了高职院校管理人员职业倦怠形成的最主要的原因。

2.1 高職院校行政管理体制不健全

高职院校行政管理工作内容纷繁琐碎、重复性高，其工作步骤和工作流程有着严格的管理规定，行政管理人员长期从事这种枯燥而缺乏弹性的“流水线”工作，从根本上压制了行政管理人员的积极性、自主性和创造性。同时，高职院校的行政管理工作人员面临着多重工作任务，需要在诸如组织者、信息传达者、被咨询者、服务者等不同的工作角色中转换，过多的角色一旦超出个人负荷力和胜任力，便会产生角色模糊甚至是角色冲突，造成工作的重大失误。

2.2 高职院校绩效考核制度不完善

大多数高职院校对于行政管理人员和专业技术人员都采用同一套绩效考核指标，即考核往往侧重于德、勤、能、绩几方面，这样的统一的考核标准缺乏针对性，损害了考核结果的公正性与有效性，忽视对实际效能、工作业绩、科研能力等方面的考量。这种不完善的考核机制压制了行政管理人员的工作积极性、自主性、创造力，逐渐萌生不求无功，只求无过的工作原则。特别是近些年各大高职院校人事制度改革，各高职院校在进修培训、评优奖励等方面倾斜于专业技术人员，这无疑增大了行政管理人员的不平衡感和失落感，打击了他们的工作热情和工作积极性，导致行政管理人员感到付出与回报不成正比，且工作缺乏动力和目标，从而找不到自己的价值所在。

2.3 行政管理人员自我职业发展能力不足

自我职业发展能力是建立在行政管理人员职业素质的基础上，是一种能够适应经济和职业发展要求而不断获得增强和发展的职业能力。高职院校行政管理人员进入高校，工作伊始大多仅仅进行简单的入职培训，培训内容也多为校本培训等院校基本历程、办学理念等基础知识，缺乏对高校行政管理工作这一岗位的内涵剖析，更缺失对行政管理岗位自我职业发展能力的有效指导，这也就造成高职院校行政管理人员对自身工作的根本情况缺少了解和重视，对于行政工作的规划和发展认识模糊，自我职业发展能力止步不前。

3 缓解高校行政人员职业倦怠的对策

3.1 深化高职院校行政管理体制改革

深化高职院校行政管理体制改革的目的是充分调动和发挥高职院校行政管理人员的积极性、自主性与创造性。在行政组织机构上，高职院校应当打破传统金字塔式的等级构架，构建矩阵式组织机构或是混合式的组织机构形式，切实减少管理层次，降低管理成本，从而提高行政管理人员的工作效能与效率。在行政人员结构上，应当优化行政管理人员结构队伍，拉开梯度层次，实现老中青1：3：2的比例搭配相应的工作职责，形成互相支持、互相支撑的良好工作氛围和环境，激发起行政管理人员的工作积极性和主动性，切实提高胜任力与竞争力。同时，要为行政管理人员营造平等、和谐、向上的工作环境，使其摆脱枯燥、一成不变的思维模式，拥有更多工作发展和晋升的机会。

3.2 加大行政管理人员的培训教育力度

高职院校人事部门要加强对行政管理人员职业能力的培训， 加大职业技能和效能的培训力度，为其提供系统的、全面的培训学习机会。在培训中，做好行政管理人员职业能力水平测评，对每名行政管理人员未来职业发展进行合理规划，结合工作实际和水平测试结果为每名行政管理人员定制适合其发展的培训项目和培训内容。在培训过程中，行政管理人员可根据自身培训效果及时调整培训内容，培训后及时提交培训心得和情况报告。在培训内容上，注重行政管理人员的工作实际相关的知识更新和能力培养，使其能够不断适应本职工作需求提高自身素质，提升行政管理人员的知识水平和职业能力，提高其自我认同感和自我价值感，为未来职业发展的精确定位和规划奠定良好的基础。

3.3 建立有效的绩效考核与激励机制

建立并完善绩效考核机制，通过制定可量化的行政管理人员绩效考核指标和标准，细化各项工作指标，在行政管理人员德、能、勤、绩等相关要素基础上增加工作效能、工作业绩的考评，加大考核结果的梯次和影响，将绩效考核结果与职位晋级、评奖评优、工资分配相挂钩。在绩效考核的基础上，建立并完善物质和精神双向激励机制，要切实贯彻“合理、适时、适度”的物质激励原则；在精神激励上，高职院校要加强与行政管理人员的沟通与交流，让各个行政管理人员在工作中感受到学院的人文关怀，从而激发其内在动力、热情和工作责任感。在职称评聘和津贴分配等方面，要与校内其他专业技术人员机会均等，建立一套多样化、多层次、多方位的考核激励体系。理顺绩效考核反馈机制，以绩效考核为手段，力争使考核标准化、量化程度科学化，考核方式规范化。

总之，高职院校应当对行政管理人员职业倦怠现象给予足够的重视，积极采取有效的引进、培养和稳定行政管理人員的有力措施，将行政管理人员职业倦怠心理减少到最低程度，尝试帮助他们走出职业倦怠，找到自我存在的价值，才能最大限度地发挥工作的主动性、积极性和创造性。

参考文献：

[1]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011（8）：185-187.

[2]伍哲臻.论高校行政管理人员职业倦怠及克服[J].现代企业教育，2013（3）：36.

9.行政工作人员自我鉴定 [范文] 篇九

我注重自身的执法者形象。.一支队伍的风气，从队员的自身形象上就可以得到很好的体现，换句话说队员的形象，就代表了队伍的形象，因此，做一个整洁、礼貌的执法队员，可以使老百姓对城-管执法队员有一个好的第一印象。

我提高自身的思想觉悟。首先，以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立为人民服务的思想，把一切工作的出发点和落脚点放在群众高兴不高兴、满意不满意上，努力做代表人民群众利益的实践者，做到“八个要”，也就是要学习政治，坚定信念;要钻研法律，娴熟业务;要关心集体，珍惜荣誉;要积极主动，多做贡献;要服从命令，听从指挥;要团结友爱，互相帮助;要依法办事，礼貌待人;要洁身自好，廉正廉洁.其次，要求队员认真学习城市管理相关的法律、法规、规章和执法队伍内部管理规定，并熟练掌握和运用，以提高自己的执法技能和水平，做到依法行政，工作鉴定《行政工作人员自我鉴定》。再次，要求队员把上级的精神，城-管的法规同执法工作实践相结合，针对执法中出现的各种矛盾，认真思考分析，善于抓住主要矛盾，弄清主客观原因，区别对待，灵活处理，创造性地工作，把矛盾解决在萌芽状态。

我严格要求自己。对有污染道路的正施工的单位，我找到工地负责人，责令他们马上派人清扫现场，并强调有关的规定和我们分局的对施工现场的管理要求。我认真细致，不放过每个细小问题。有些车辆从花尝鱼塘出来时，因经过的地方较泥泞，轮子带出很多的泥土，令公路出现一小段被污染，这种情况在横江附近经常出现。我发现这种情况后，马上跟踪源头，及时找到跟车辆有关系的人员，并要求他们马上清理现场，把道路污染对群众的影响减小到最少。尽管横江的发展越来越快，过往的车辆和来横江经商的人也多起来，七月的阳光也依然猛烈。

我廉洁奉公。要求在执法过程中做到“十个不准”，要廉洁奉公、公私分明、洁身自好，坚持杜绝权钱交易，在内心筑起法纪的防腐墙，要经得住考验，从小事抓起，防微杜渐，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。

10.城市管理行政人员自我鉴定 篇十

关键词：现代企业；行政管理人员；综合能力

0 引言

在我国发展的新时期，市场竞争将整变得越来越为激烈。我国的许多企业都在积极主动地寻求新的发展道路，希望能够不断提升企业的市场竞争能力，使得企业在激烈的市场竞争中能够占有一席之地。我国很多企业都应用先进的科学技术对企业的管理进行优化和改革，针对企业的行政管理内容而言，想要提升该工作的工作效率，最重要的切入点就是行政工作人员。因为，行政工作人员是行政管理工作开展的基础，企业如果想要使得相关决策能够及时的传达，与行政管理人员是分不开的。对于行政管理人员而言，他们不仅仅是行政工作开展的基础，也是企业正常运转的基础。

1 现代企业行政岗位和行政管理人员概述

1.1 现代企业行政管理岗位 现代企业行政管理岗位包含的内容众多，其中包括企业经营的产品的生产制作、产品的推广销售以及新产品的研发等，行政管理岗位就是以这些内容为核心服务工作。如果只是浅层的对行政管理岗位进行分析，行政管理岗位虽然不能够为企业带来直接的经济利益，但是如果现代企业没有行政管理岗位，企业生产经营工作就会如同一团乱麻，如果将企业比作是人的身体，那么行政管理部门就是人的骨骼，将企业的所有部位有效的连接在一起。更深层次的讲述，行政管理岗位能够使得企业可以按照一定的的规律和章程运转，使得企业可以从容的面对一切困难，同时还能够保证企业整体的发展。在新时期，现代企业行政管理工作不仅有了许多新的工作内容的加入，同时原有的工作进一步细化，与以往行政管理存在一定的差距。行政管理岗位工作内容多，责任重大，在对于企业问题的处理方面，应该更加的合理化、科学化、现代化[1]。

1.2 企业行政管理人员 企业行政管理人员就任于行政管理岗位，要对企业的相关问题进行处理，需要对于企业的档案资料进行管理，同时还承担着大量的行政内务，负责企业精神和文化建设等工作。行政管理人员要对企业整体的生产经营运行负责，对企业内外部的关系进行有效的维护。他们需要担任大量的工作，如果不能够具有良好的综合素质，就不能将行政管理工作的意义和职能有效的发挥出来，对于行政管理人员综合素质的培养，是每一个现代企业都必须要高度重视的。

2 现代行政企业管理人员应当具有的素质

2.1 良好的职业道德 工作人员的职业道德非常重要，因为他会引导工作人员的工作和行为。但是对于行政管理人员来说光是拥有良好的职业道德还是不够的，还需要具备一定企业责任感、企业荣誉感，为自己能够身处于这个企业，身处于这份岗位感到骄傲。因为一名行政管理人员即使拥有高超的专业水平，但是并没有具备良好的职业道德，所以他在工作中必定会存在消极的工作态度，而且他的专业水平越高，越容易通过自己的知识为自己谋取利益，对企业造成损害。因为企业行政管理人员会掌握大量的企业信息，包括企业的客户信息、企业的资金链等，他们的职业道德与企业的切实发展有着直接的关联。

2.2 良好的心理素质 企业行政管理人员会直接面对企业面临的危机及企业管理工作中的問题。如果企业行政管理人员不能具有良好的心理素质，那么，他们在面对企业危机时就会产生慌乱的情绪、自乱阵脚，又怎么能够在第一时间解决危机？临危不乱、从容面对、快速解决是企业行政管理人员应当具有的素质。拥有良好的心理素质能够使得行政管理人员以一个积极乐观的态度处理危机，保证企业可以攻克更多的难关。

2.3 良好的专业技能 以往很多人认为目前企业已经实现了现代化的管理，行政管理工作并没有太高的技术含量，这是一种思想上存在的误区。行政管理人员要具备良好的社交能力，可以协调企业各个部门之间的关系，同时，还要具备专业行政管理知识，这样才能够了解怎样才能将行政工作做好，怎样提升行政管理工作效率，对于行政管理人员应当具有的专业技能可以规划为以下几方面：第一，对于任何事情能够进行预测；第二，具有一定的大局观；第三，能够进行全面的统筹。

3 提升现代企业行政管理人员综合能力策略

3.1 加强对行政管理工作人员的文化素质教育 通过文化素质教育可以帮助行政工作人员树立较强的工作意识，使得具有良好的道德品质。通过文化教育工作使员工可以明白自身发展与企业发展之间的密切联系，积极主动的将全部经历投入到自身的岗位上去，以实现自身发展促进企业发展。同时，通过文化素质教育还能够在企业运行中形成良好的学习氛围，会使得员工潜意识地对自身的行为进行反思和约束，从而使自身的能力不断的提到提高。在文化教育过程中需要加入法律的内容，使得行政工作人员对相关的法律有所了解，有所认知，也保证工作人员在自己的岗位上能够遵纪守法[2]。

3.2 利用人才合理流动 在企业不断的发展过程中必定会有人才流动现象发生，有利也有弊。过度的人才流动必定会对企业的正常运转造成极其不良的影响，但是深入研究合理的人才流动对于企业的发展也有着巨大的推动作用。合理的人才流动可以为企业注入新的生命力，使得企业能够保持着蓬勃发展。现代企业要充分利用合理的人才流动，不仅仅可以为企业吸取大量的高素质人才，同时，还能够使得员工心中具有一种危机意识，使得员工对于自身的工作岗位更加的尽职尽责，危机意识会不断促使工作人员通过提升自己的综合能力，从而促进企业市场竞争能力的提升。

4 结语

行政管理工作人员可以说是现代企业管理的核心，只有不断地提升他们的综合能力，才能够保障企业在激烈的市场竞争中站稳脚步，才能使得企业可以从容的面对各种挑战，才能使企业组建发展到一个新的高度，提升现代企业行政管理人员综合能力是企业寻求发展的重要途径。

参考文献：

[1]董欣欣.关于现代企业提高行政管理效率的思考[J].现代商业，2011（30）.

11.城市管理行政人员自我鉴定 篇十一

随着高校发展规模的不断扩大, 高校的办学规模以及层次都有了很大的提升, 但与此同时, 高校的行政管理人员的工作压力也越来越大, 这些长期的工作压力得不到有效的释放会导致行政管理人员出现职业倦怠现象。职业倦怠是行政管理人员在工作过程中, 因投入过度的感情和情感而导致情感的耗竭以及对服务对象缺乏应有的热情, 同时对自己的工作能力不予肯定, 导致个人成就感降低。

1 行政管理人员职业倦怠的表现

1.1 人际关系不良

高校就相当于一个“小社会”, 有不同的个体组成, 人际关系构成十分的复杂。高职行政管理人员的人际关系主要是对高校行政管理人员与同事、学生以及领导之间的关系而言, 一旦行政管理人员出现职业倦怠他们就会选择封闭自己, 远离他人, 并且对一些集体活动等避而远之, 具体表现在:一是对家庭成员不关心, 总是以忙为借口, 无故对家庭成员发脾气;二是与高校教师之间的误会不断。高校行政管理人员与教师之间存在着某些利益的冲突, 比如在职称评定时因为涉及到教师与行政管理人员的切实利益导致行政人员与教师之间的矛盾不断;三是与领导的关系协调处理不好。

1.2 个人成绩感降低

行政人员成绩感降低主要表现为他们工作比较消极:一是行政人员厌倦管理现象, 因为来自各方面的压力导致行政管理人员出现消极心理, 他们常常会迷失自己, 找不到自己的位置;二是行政管理人员对行政管理工作疲于应付, 导致高校对行政管理工作不重视, 久而久之导致行政管理人员对自己的价值出现了怀疑。

1.3 身体呈现亚健康

根据山东省对本身高校行政管理人员的健康现状调查结果:约有70%的行政管理人员患有亚健康疾病, 其中40以上行政管理人员出现慢性疾病的人数约占到总数的65%, 由此可见在当前环境下, 高校行政管理人员出现亚健康现象的人数比较多, 造成这种现象的原因是:高校的规模不断扩大, 行政管理人员的数量却没有增加, 结果造成行政管理人员工作量比较大, 强大的工作量导致他们身体出现了许多的不适。

2 行政管理人员职业倦怠的负面效应

2.1 职业倦怠降低高校的行政效率

高校行政管理人员出现职业倦怠对高校行政部门工作效率的影响是显而易见的, 但是由于行政人员迫于生活与工作的各方面压力, 他们在具体的工作中不得不可以隐瞒自己的职业倦怠情绪, 防止因为显性的负面情绪被高校的管理者所观察到, 从而影响自己的工作。正是由于行政人员出现职业倦怠情绪之后不能及时的向外界表达, 导致行政管理人员的职业倦怠现象会更加严重, 久而久之就会直接影响到高校行政管理工作的效率。

2.2 职业倦怠影响了正常的教学秩序

首先由于教学人员与行政人员之间缺乏有效的沟通, 导致职业倦怠的出现, 影响到教学工作效率。高校的教学活动计划需要通过行政管理人员向高校的管理者进行信息传递, 如果行政管理人员出现职业倦怠, 他们就会造成教学计划信息传递的不及时, 最终影响教学工作效率;其次因职业倦怠引起的行政人员与教学人员之间的矛盾, 容易影响到正常的教学活动。由于行政人员出现职业倦怠, 他们的工作热情就会降低, 进而导致行政人员缺乏服务意识, 这样他们在与教师沟通中就会带有不理智的负面情绪, 容易与教师发生口角争议, 而发生这些不愉快的事情会直接影响教师的教学情绪。

2.3 职业倦怠影响行政人员的身心健康

正如前面所述, 高校行政人员职业倦怠容易造成行政管理人员出现亚健康, 亚健康的出现严重损害了行政人员的生理健康, 而生理健康问题的出现将会影响到行政管理人员的日常生活。我们对行政人员的生活进行观察发现:从事行政管理工作的人员他们的情绪容易被激化, 时刻存在危机感, 而且这种负面的情绪常常会带到家庭中, 影响家庭生活的和谐。

3 缓解高校行政管理人员职业倦怠的具体对策

3.1 提高行政管理人员的自我效能感

首先高校管理者要多关心行政管理人员。任何人在作出相应的努力之后都希望获得别人的认可, 因此高校的管理者要多鼓励行政管理人员, 对于行政管理人员所做出的工作要及时进行表扬, 并且要为行政管理人员提供各种心理咨询活动, 帮助行政管理人员排压减压;其次行政管理人员要增强适应环境的应变能力。行政管理人员职业倦怠的产生与行政人员自身的调节能力有很大的关系, 如果行政人员在遇到困难时, 他们能够及时进行自我调节, 那么他们就不会产生职业倦怠, 反而会促进行政人员的自我发展, 因此行政管理人员要懂得自我调节、学会控制情绪;最后行政管理人员要重视职业生涯规划。行政管理工作是一种职业, 因此高校行政管理人员要对自己所从事的工作进行炸炉规划, 分析自己是否适合该工作, 确定自己适合该工作就要对其投入足够的工作激情。

3.2 健全与完善行政管理队伍晋升和激励机制

首先为解决行政人员的个人利益问题, 高校要建立与完善行政人员晋升和激励机制, 通过制定完善的具体对策, 激发行政管理人员的工作激情:首先明确行政管理人员的晋升方向, 为其提供广阔的晋升平台。高校要将行政人员的职务晋升与专业水平晋升相结合, 为行政管理人员提供多条晋升渠道, 比如在行政人员职称评定方面可以设置单独序列, 根据行政管理人员的工作特点制定有利于行政管理职业发展的具体策略;其次制定合理的激励评价体系。高校对行政管理工作的不重视导致行政管理人员的薪酬福利待遇比较低, 薪酬待遇不高是引起高校行政职业倦怠的主要原因之一, 因此高校要从对行政人员的激励方面入手, 改变传统的激励评价标准, 采取以定理与定性相结合的考核方法, 以短期激励与长期激励相结合的方法。

3.3 建立健全高校行政管理人员心理健康评估机制

基于高校行政管理人员工作的特殊性, 要求行政人员在工作中具有健康的心理、稳定的情绪、积极地工作激情以及健康的心理。尤其是健康的心理素质是决定高校行政管理工作水平的关键, 因此高校要重视对高校行政管理人员的心理评估工作, 对进入行政管理行业的人员要对其进行心理评估测试, 保障从事行政管理工作的人员具有较高的心理综合素质。如果行政管理人员存在心理问题的, 高校要积极的采取心理矫正措施帮助他们解决心理问题。

3.4 优化行政管理人员的办公环境和生活环境

首先高校要积极改善行政管理人员的工作环境。工作人员的办公环境要积极营造出一种积极向上的氛围, 重视对人为氛围的渲染, 通过构建良好的人际关系, 增强行政人员工作的环境舒适度;其次优化行政管理人员的生活环境。生活环境不仅包括家庭生活环境, 还包括学校的生活环境。优化学校的生活环境主要是从改善行政管理人员的办公用品的用度、在校伙食以及参与文体活动等, 提高行政管理人员对学生热爱, 从而激发他们在行政管理岗位上做出卓越贡献的精神。在家庭方面的环境优化, 主要是高校的管理者要通过党委、工会组织对行政管理人员的家庭进行走访, 了解他们家庭中的困难, 对属于特困家庭的要给予他们必要的帮助, 同时高校管理者也要积极的协调行政管理人员的家庭矛盾, 为他们营造一个良好的家庭环境, 帮助他们解决家庭问题, 进而激发他们工作的积极性。

参考文献

[1]苗俊玲.我国公务员职业倦怠的成因及对策探析[J].领导科学, 2012 (03) .

[2]章荣奇.论高校人力资源管理中的激励[J].现代管理科学, 2010 (07) .

12.城市管理行政人员自我鉴定 篇十二

班级：法律04-4姓名：范超学号：0418886666

“幕后人物、腐败、滥用职权、超越职权、行政处罚显失公正、违反法定程序、不履行或拖延履行法定职责”这些名词在各个媒体频频出现，“行政犯罪”时有发生，行政人员能否依法行事成为社会关注的一个问题，能否真正的为人民服务，一些行政人员让人感到怀疑。依法行政，作为现代法治国家政府行使权力的基本准则，它要求一切政府机关必须从依靠政策向依靠法律转变。行政法是依法行政的法律依据。政府的行政人员作为依法行政的执行者，他们的法律意识直接关系到依法行政的深度和广度，能否坚持依法行政、依法行事是国家对他们的要求也是对他们的考验，这就要求他们对法律知识有一定的了解，利用假期，我到禹城市市政府、国税局、法院对一些行政人员的法律意识进行了简单的调查。

一、禹城市行政人员的法律意识及依法行政的现状

禹城市位于山东省的西北部，在济南和德州市之间，处于中国东部环渤海经济开发圈内，是鲁西北的区域性城市之一，市境南北长约58公里，东西宽约33公里，总面积990平方公里，其中耕地80万亩，人口50万人。现辖7镇3乡1个街道办事处和1个省级高新技术产业开发区，共1009个行政村。主要从政人员7540人，经济和社会发展一直处全省领先地位，在打造法治政府，创建政治文明方面，同样率先进行了政府审批制度改革，取消或调整了一些审批项目，率先依法开展了招标、投标和政府采购活动。打造法治政府，依法治市在武安市已经渐成氛围。但是，通过这次调查，我发现我市一些行政人员的法律意识薄，许多人对一些法律知识感到生疏，他们说：“长期以来，我们的各级领导干部看重的是文件、指示、命令，而对于国家颁布的法律则缺乏兴趣。”在依法行政方面还存在一些多问题，一

些人员说：“有时按法律办事不习惯、不适应，担心法律太繁琐，会影响行政管理的效率。担心依法办事会惹出麻烦。”从调查中发现法律意识存在问题，法律意识直接关系到依法行政，所以要加强法律意识的学习和依法行政的强度。

二、调查程序实施过程及目的和意义

1．调查实施过程

1）制定试卷2）发放试卷收集总结3）访谈汇总撰写报告

2．目的和意义

了解行政人员的法律意识和依法行政的状况，发现所存在的问题，和自己对问题的解决的策略和方法，依法行政应从自身作起，行政人员更要知法、懂法、守法，才能依法行政，增强法律意识，努力提高政治素质，做到全心全意为人民某利益，秉公执法办事，不断的提高业务素质，提高法律意识水平。政府应加强对依法行政与依法治国关系、依法行政在依法治国中的地位和作用，加强法制学习、宣传教育，强化法律意识，提高行政执法水平强化法律意识。

三、调查的结果和分析

2008年2月1号—11号我先后到市政府、国税局、法院有关部门对行政人员的法律意识进行了问卷调查和访谈，对三个部门的30位工作人员进行了问卷调查，对一些从政人员进行了访谈。调查的试卷是从所学的《法律基础》上抽的题都是一些基础的法律常识和一些发挥题。（调查问卷 后附）在调查过程中不算太顺利，但是还是取得了一些成果，也发现了一些问题。

调查过程中发现各个部门的法律宣传栏更换周期比较长，它的作用大多是为了迎接上级的检查，真正起到宣传教育作用的很少，一些部门的规章制度也只是一个摆放作用很少有人去学习它，当然也很少

有人去关注它。在对3个部门的30名工作人员进行问卷调查后答卷的结果如下：

图

1从试卷的调查可以看出三个部门的法律意识有强到弱分别是法院、国税政府。

1.从试卷反映的问题主要有以下几点：

1）对法律常识的了解一般，一些法律名词不清楚。

比如：试卷的第10题（什么是犯罪预备、犯罪未遂、犯罪中止）法院的答对是100%、国税局70%、政府50%

2）部门行政人员对法律的关注程度不高，更看中的是一些文件、指示、命令而对一些法律的颁布缺乏兴趣。

3）对自己部门的法律常规了解但是对一些其他部门的法律常规缺乏了解。

比如：政府的行政人员对税务和法院的一些基本法律常识了解甚少。

4）部门行政权力不够公开透明，自己部门有几项法定的权利和义务不清楚。

2.从访谈中反映的问题有以下几点：

1）一些行政部门没有依法行事有走后门现象，有个人权利集中的现象

2）行政人员担心法律太繁琐，执行起来太麻烦会影响行政管理的效率。

3）许多行政人员对法律感到生疏，对依法行政不习惯、不适应，甚至不愿意做。

4）有适用法律、法规错误、行政处罚显失公正的现象。

5）担心依法办事会惹出麻烦。

6）现在公务员的录用存在不公平和素质低的现象。

3.对这些问题的存在的分析：

1）一些行政部门只是口头上说说走走形式，应付上级检查，办事避开法律是说为了提高办事效率，根据实际情况具体问题具体解决。

2）行政人员存在法律意识浅薄的现象和自己的素质有关系但是部门对法律的重视程度不够，只注重眼前的任务，把任务完成把事情办好就是最好而疏忽了法律的约束，一些行政人员认为行政机关每天都要处理大量繁杂的事务，法律虽好，但严格执行起来太麻烦，远不如开会、发文件，甚至打个电话来得方便快捷，因而在实际工作中，自然而然就采取习惯做法，将法律丢到一边。

3）某些领导干部担心法律会限制或制约自己手中的权力。他们怕自己的个人权威会被法律的权威所代替，手中的权力会被法律所制约甚至削弱，因而在心里抵触依法办事而喜好发号施令，显示个人的权威。也有一些政府部门会放开法律而根据当地的风俗习惯去解决一些事情目的是减少一些不必要的麻烦，这样也就顺从了大部分人，讨个好人情。

4）一些人认为，按传统方式办事，或按领导意志办事，又明确又好执行，出了问题有领导担着，个人不用承担什么风险和责任。而按法律办事，要求独立判断和处理问题，还要熟知有关法律和国家政策，做得不好，不但领导不高兴，被管理者也有意见，甚至还要当被告上法庭。这种费力不讨好的事当然不愿意去做。

四、解决行政人员法律意识问题的措施及个人的调研收获

1.积极响应政策。邯郸市的政策全面启动行政权力公开透明机制使全市行政权力的行使逐步做到行为规范、运行公开、结果公正、监督有力。

2．要着力培养法律意识。没有法律意识，只有政策意识和领导观念，有法律也会弃之不用。而必备的法律知识是树立法律意识、培养法律情感和法律信仰的基础。在对法律知之甚少甚至根本不知的情况下，要求政府工作人员依法行政，当然只是一句空话。因此，领导干部应补上法律知识这一课，掌握必备的法律知识。

3．要善于运用法律。法律是一把双刃剑，它一方面可以约束和制约行政权的不合理使用和行政权的滥用，另一方面也可以用来维护和加强行政权的正当行使，促进社会的有效管理。因此，政府人员既要看到法律规范制约行政行为的一面，更应看到法律确认、维护和保障行政权有效行使的作用，看到它所赋予行政机关运用法律手段进行行政管理的广泛权力。

4．要自觉遵守法律。依法行政要求行政机关的行政权都要授之于法，限之于法。由于行政管理事务的复杂性和行政法律的局限性，有时即使想严格执法，也并非易事，而且法律也给行政执法人员相当大的自由裁量权。这就要求行政人员必须有相当好的法律素质和对法律精神的深刻了解。

通过这次调研，我了解到在我国的法制建设过程中需要对一些执法单位和法律宣传单位进行监督，建立监督机制。加强依法行政程序的规范化。明确自己的行政权力，公务员知道自己手中到底有多少权力，在依法行政过程中应该摒弃人治思想，树立法治观念，依法行政是依法治国的基本保证，一个国家的整个管理活动都是由各级行政机关进行的，行政机关能否合法有效地行使好行政权力，管理好国家各项行政事务，直接关系到国家的前途和命运。因此，任何一个国家都非常重视行政权力的建设和制约。可见依法行政，按法律办事是很重要的。

调查结束后我做了总结也做了深刻的思考，从调查中可以看到在一些