控制流失生工作制度

控制流失生工作制度（共8篇）

1.控制流失生工作制度 篇一

为推进我县基础教育事业的健康发展提供保障，控制学生流失，切实提高在校学生的巩固率，特制定本工作方案。

一、指导思想

以“义务教育”法律法规为依据，以教育相关文件精神为指导，以全校学生流失率控制在2%以内为目标，以 “防厌控辍”工作为重点，以责任管理、制度管理为手段，通过方方面面的共同努力，开创我校“控流”工作的新局面。

二、基本原则

１、责任性原则，即继续实行“控流”工作包保责任制。

２、评价性原则，即对班主任和相关教师平时的“控流”工作进行督导和评估，年终进行终结性评价。并对“控流”工作的先进者给予表彰。

三、主要任务

重点抓好以下几方面工作。

（一）、抓好3月份的“控流”活动月工作。

1、开展“控流”活动月活动，突出“依法控辍，加大宣传” 控流工作的主题，有组织有计划地宣传《义务教育法》及其实施细则，《劳动法》、《禁止使用童工规定》等有关规定，杜绝未完成义务教育的学生务农、务工、经商行为的发生。

2、各班要根据本校、本班实际扎扎实实的开展好有关活动并进行总结交流。

3、本学期，我校学生食堂和学生宿舍正式投入使用，条件优越，费用低廉，管理严格。加大对我校学生食堂和学生宿舍的宣传力度，招进学生，留住学生。

（二）、抓好扶贫助学工作

开展“送温暖，献爱心”活动，要积极组织动员各方面力量开展扶困助学活动。对家庭贫困的学生可以申请食、宿补助或食、宿免费。真正做到不让一个学生因家庭的贫困而辍学。

（三）、重视家访

突出教师家访的作用。学校相关领导要和班主任一同深入每个流失生家中，了解学生的家庭条件和流生原因，耐心地做好流失生家长和流失生的思想工作，动之以情，晓之以理，动员宣传工作要注重实效，在第一时间内解决学生上学面临的困难和家长的后顾之忧，使他们放心、诚心地支持子女接受义务教育，完成学业，并及时做好相关记录。

（四）、做好常规管理工作。

1、学生旷课一天，班主任必须与家长取得联系，并做好记录，旷课达到三天，班主任须向学校递交学生旷课报告单并家访。学生旷课一周，经动员仍不能返校，则由学校与相关部门取得联系，并做出相应的措施。

2、加强责任落实。学校的“控流”工作，校长要亲自抓，具体部署，强化落实。使学校的领导及全体教师，人人都有具体的工作责任，并要实行责任追究制度。

四、防厌控辍措施

1、加大对我校师资力量和办学条件的宣传，特别是我校刚投入使用的学生食堂和学生宿舍的宣传力度。学校各部门领导、各班主任、各科任课教师都要提高对控制“流失生”的思想认识，各负其责，各尽其能，控制学生的流失。

2、各班级对学生出勤实行上下午两次点名制，有事有病实行请假手续。若学生未经请假三天之内未到校上课，班主任必须及时向教务处报告，尔后家访，搞清原因，动员其返校上课。

3、对确因家庭经济困难上不起学的学生，学校将协调有关部门解决其生活困难，促使其完成学业。

4、若因天灾人祸造成学生退学，学校将开展“献爱心，捐资助学”活动，保证其完成学业。

5、学校要求各班主任和任课教师对待学生一视同仁，不偏爱成绩好的学生，不歧视差的学生。对成绩差的学生更要加倍关心爱护，定期谈话、多作思想工作，多加心理障碍疏导，多加表扬鼓励。

6、对学困生不准体罚或变相体罚，不准讽刺挖苦。要找出其特长，培养学习兴趣，及时进行辅导。今后，若因这方面造成学生流失，将追究有关人员责任。

7、提高教师自身素质修养，通过组织学习、自学、上网等方式提高业务能力和品德修养，形成教师个人魅力，吸引学生留校学习。

8、凡是家长不支持子女上学、有关单位招收童工等原因造成的流失，学校查明后，将向当地政府报告，请示当地政府责令其家长或有关单位送学生复学。

2.控制流失生工作制度 篇二

一、造成效益流失的原因及形式

企业效益流失的原因, 在不同的企业、不同行业表现不尽相同, 但归纳起来主要有以下几个方面:

1. 规章制度执行不力导致效益流失。

从原来的全面预算管理、到现在的ERP系统平台、内控制度实施, 应该说在管理制度的建立、完善上, 油田已经进行了卓有成效的工作。但在我们对各单位进行审计检查中发现, 部分单位执行国家法律法规和集团公司、油田各项规章制度并不严格, 如:个别单位在修理费管理上不按规定程序进行修理费合同立项审批, 签订的修理费合同中没有扣取质量保证金条款, 对修理费没有按照内部会计制度明确划分资本性支出和收益性支出;有的虽然履行了相关手续, 但合同签订时间早于立项审批完成时间, 手续只是一种形式, 没有起到控制作用。

2. 经营管理不规范造成效益流失。

部分单位未按照规定的经营纪律开展工作, 私设“小金库”账外账、乱拆借、乱担保、违规经营等问题时有发生;有的单位擅自组织职工集资入股, 组建与母体企业有密切关系的多种经营实体, 并向这些单位大量让利, 造成母体企业效益流失;个别单位存在多级法人和多级管理现象, 机制不完善, 经营管理混乱, 造成决策失误、经济责任不落实、资产效益流失。

3. 缺乏有效的监管手段导致效益流失。

企业控制活动中很大的一个薄弱环节就是监管约束机制不够健全、有效, 往往计划是好的, 但由于没有人去检查、去考核或者说没有认真地去检查、去考核, 而只是搞形式、走过场, 不能及时发现、制止、纠正引起效益流失的行为。同时, 由于责任追究不力, 加之处罚的法规依据甚少, 致使部分造成企业效益流失的事件大事化小、小事化了。

4. 忽视风险评估导致潜亏现象的发生。

内部控制制度的建立, 除规范企业的经营活动外, 更重要的一点是其引进了“风险评估”的概念。它要求企业在开展任何一项经营活动时, 都要进行必要的风险评估, 进而提高决策的科学性。但在实际执行过程中, 有的单位在投资前未进行足够的风险评测, 投资多出于短期目的, 立项基于当时的需要。随着市场变化, 制约企业持续发展的矛盾和问题越来越突出, 造成企业潜亏的事例比比皆是。有的单位“重产出、轻投入”, 往往为了达到某个经营指标或完成某项生产任务, 不惜加大投入, 而没有进行事前的经营风险分析, 极易出现“大投入、小产出”, 投入与产出不匹配的现象, 造成企业潜亏严重, 经济效益流失。

问题产生的原因虽然是多方面的, 但内部监管不到位、对内部控制和内部审计的重视不足是不容忽视的重要因素。

二、减少效益流失的途径及对策

1. 加强企业内部控制建设, 控制效益流失。

在市场竞争日趋激烈的情况下, 企业一般来说面临着两个基本问题:一是如何适应外部环境的变化;二是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上, 因此, 加强企业内部控制, 是企业最基础性的工作, 也是企业能够生存和发展的保证。结合油田正在实施的内控制度建设实际, 具体实施过程中, 我们应重点抓好四个方面工作:

(1) 加强领导责任意识, 为内控制度建设提供强力保障。

在建立内部控制体系的过程中, 将要涉及企业的方方面面, 只有领导重视, 亲自抓、亲自管, 层层落实责任, 带领、协调各部门按照《内控手册》的建设要求, 积极梳理、完善、整改管理制度和管理模式, 企业的经营管理才能更加规范。

(2) 加强信息反馈, 推动内控制度创新。

随着企业内部管理工作的不断更新, 外部经济环境的变化, 国家政策法规的不断完善, 如不能及时反馈变化信息或者反馈严重滞后于环境的变化, 企业管理层就无法及时获取内部控制存在的问题, 采取相应的对策, 管理上就有可能出现混乱, 甚至失控。因此, 必须结合企业发展实际和现代企业制度建设要求, 密切关注外部环境政策变化, 充分考虑企业的性质、规模、生产工艺过程、管理模式等内容, 通过定期和不定期内部控制制度执行检查, 及时发现问题, 解决问题, 不断更新、丰富内控制度的内容, 破除传统的成本、费用与科技创新、市场经济相脱节的弊端, 使内部控制制度更加完善和规范, 真正符合企业的实际发展需要。

(3) 积极优化流程, 控制风险, 强化内控职能。

油田实施《内控手册》以来, 组织了大量的人力在全油田范围内多次进行督导评审, 结合ERP系统上线运行, 对各个关键控制点及系统控制措施提出了具体的要求和措施, 制定并多次修改内控流程, 反复测试控制措施和步骤, 巩固和提高了内控执行的有效性, 最大限度地降低风险, 保证了企业不出现重要缺陷和实质性漏洞。今后, 应更加注重内部控制的职能作用, 加强企业经营活动的风险评估, 不断调整优化业务流程, 堵塞效益流失的渠道, 真正实现控制风险的终极目标。

(4) 必须加大执行情况考核力度。

在油田现行的考核机制中, 已经把“内部控制执行情况”指标纳入高层管理人员业绩奖金考核和单位经营目标考核体系, 根据各单位内部控制执行情况的考评等级, 分别对领导人员年度业绩奖金和各单位效益工资进行考核兑现, 有力地推动了企业规范管理, 确保了内控制度的有效执行。今后要进一步加大联责考核力度, 提高执行内控制度的积极性、主动性, 将内部控制评价纳入到离任经济责任审计的范畴。厂长 (经理) 离任时, 对其内部控制进行评价, 根据评价结果作为人事部门考核聘用干部的一项指标, 从更大程度上保证内部控制的有效性。

2. 开展内部控制审计, 强化内部控制执行。

要保证内部控制有效执行, 除依赖于管理人员的强烈责任感和企业全员的自觉性外, 检查评价也是一个重要的措施。检查评价可由油田内部审计部门, 组织专门的审计力量, 定期进行企业内部控制审计, 积极寻找企业内部控制各个业务流程中存在的问题、经营风险和管理隐患, 及时反馈给内部控制主管部门和企业管理层。针对问题提出可操作性强的管理建议, 且予以制度化, 从而实现内部控制执行的有效性、财务报告的可靠性、遵循适当的法规等目标。

(1) 掌握企业业务流程的关键控制点, 确定测试重点。

在日常审计时, 要通过注意收集企业信息, 熟悉企业生产经营特点, 做到生产工艺流程与内部控制业务流程一一对应。在全面了解业务流程各个控制点的基础上, 选取关键控制点进行测试, 为进行实质性审查做好准备。

(2) 突出穿行测试, 确定内部控制的执行力度。

穿行测试是检验企业内部控制制度执行效果, 寻找内控制度失效环节的有效方法。通过有意识地让有疑点的内控制度在业务流程中进行一次或多次“穿行”, 使内控制度中的缺陷和业务流程的不适应性暴露出来, 从而检验制度设计的可靠性、可行性, 验证内控制度的健全、完整性、安全可靠性, 实现预测、控制管理风险的目的。在审计时, 必须对内控情况进行穿行测试, 并根据测试结果对内控的有效性进行评价, 督促风险管控措施的落实, 协助企业提高风险管控的效果, 逐步完善风险管控体系。

(3) 开展专项审计, 逐步完善内部控制。

开展专项审计一般能发现层次较深的问题, 更好地揭示企业管理薄弱点, 有助于内部控制的完善。专项审计可依据企业的经营情况并结合日常承包经营审计的经验选择审计项目。例如:为加强预算管理控制, 开展预算执行情况专项审计, 揭示预算管理中存在诸如预算执行符合率低、预算外费用过大、预算编制不合理等问题;为保证财务信息的合法性、可靠性开展内部控制专项审计, 检查有关制度、程序的贯彻执行情况, 对其健全性、科学性、有效性作出综合评价。根据审计中发现的问题, 从根源上寻找原因, 分析其利弊, 结合企业经营管理实际情况, 提出操作性强的审计建议, 注意原则性和灵活性相结合, 避免脱离实际、纸上谈兵, 从而促进内部控制的不断完善。

3. 利用信息化平台, 做好ERP环境下的内部控制审计。

ERP作为企业信息化建设的核心组成部分, 是企业提高内部控制质量有效的工具和手段之一。它使企业内部控制中的部分控制流程实现了信息沟通和共享, 帮助各级管理者及时识别、捕捉确切的与企业经营活动相关的信息, 抓住判断时机, 进行科学决策, 提高了工作质量和效率。

由于ERP的实施, 企业业务流程随之重新整合, 业务流程的转变给企业内部控制带来了较大影响, 对企业内部管理和财务方面的监控提出了新的要求。这就要求我们在实施审计项目时不能再照搬以前的经验, 不能仅对有所变动及重要的内控程序进行测试, 而应重新对新环境下业务流程进行分析, 对内部控制进行测试, 寻找薄弱环节, 重新确定审计切入点。在审计过程中, 应根据企业《内部控制手册》所涉及的具体业务流程控制点及权限指引找准切入点:一是综合性评价所认定的失去控制和控制薄弱的业务流程控制点或权限指引, 包括健全性评价认为审计不完善或较不完善, 以及认为不执行或执行不力的流程和环节;二是特定时间内未得到良好控制的业务流程控制点和业务环节;三是固有风险较大的经济业务;四是重点关注ERP线下操作部分的内容。

4. 实施风险评估, 提高企业决策科学性。

由于每个企业在生产经营过程中, 都要面临来自内部和外部的不同风险, 特别是当企业内外部环境发生变化时, 风险最容易发生, 对企业的效益影响也最大。因此, 需要加强对环境改变时的事务管理, 加强对这些风险的分析与评估。由此风险评估就成为提高企业内部控制效率和效果的关键之一。企业应该对内分析自身的优势与劣势, 长处与短处, 对外分析外界的机会和威胁, 考虑自己的生存机遇, 不仅在战略目标的制定过程中要进行风险评估分析, 而且要在日常的内部控制过程中也这样做, 才能将内部控制目标达不成的风险降至最低。

同时, 针对内部控制过程中实施风险评估的实际, 内部审计的工作重点也要随之发生变化, 审计模式也应转变为以风险为导向的模式。以往审计只注重影响经济业务的内部环境, 而实行风险导向审计后, 除注重影响经济业务的内部环境以外, 还增加了注重外部环境的评测。它是以经济业务整体为重点, 综合分析评价企业经营所处的内外环境, 更加全面、动态地考虑风险因素, 对内部控制的运用也更加全面。在风险导向内部审计观念下, 年度审计计划与公司最高层的风险战略连接在一起, 审计人员通过对当前的风险分析确保其审计计划与经营计划相一致。内部审计的工作重点不再是测试控制, 而是分析、确认、揭示关键性的经营风险, 并通过规避风险、转移风险和控制风险实现有效化管理。

摘要：文章结合企业中普通存在的问题, 分析了造成企业效益流失的原因及形式, 并对如何减少效益流失提出了相关对策。

3.提高违法成本 控制学生流失 篇三

对于留住学生读完九年义务教育，中小学校有义不容辞的责任，但控制学生流失的使命不能一味推给中小学校。事实上，许多中小学校也切实履行了自己应尽的义务，但学生流失的现象依然很严重。如果只有学校的努力，而没有家长和学生的配合，一切都只是枉然。学生是否接受完九年义务教育依然取决于家长和学生自身。许多家长或监护人认为，让不让子女接受义务教育是他们的自由，送不送子女入学，完全取决于他们个人的意愿。

令人忧虑的是，一方面，目前在一些农村地区，家长的教育观念还是相对落后。受拜金主义和“读书无用论”的影响，一些家长错误地认为，与其让孩子接受完义务教育，还不如让孩子提前打工赚钱以贴补家用。《义务教育法》第五条规定：“适龄儿童、少年的父母或者其他法定监护人应当依法保证其按时入学接受并完成义务教育”。法律规定是这样写的，可却又没有惩罚违反《义务教育法》的具体操作规则，导致未成年学生的权利无法得到切实保障。

另一方面，一些用工企业在招工方面对未成年学生也大开绿灯。许多未成年学生主动辍学去打工，除了家长目光短浅需担责外，非法招纳未成年人的用工企业也应该依法受到惩罚。招用童工（不满16周岁的未成年人），是触犯国家法律法规的行为。但是，在利益的驱使下，许多企业仍然顶风作案，一再突破严禁使用童工的底线。

要想真正控制学生流失的现象，还需政府相关部门从立法方面入手，提高违法成本，明确家人或监护人违反《义务教育法》要承担的法律后果；对于招收童工的违法行为，政府有关部门还必须进一步加大惩罚力度，保护未成年学生受教育的权利，维护法律的尊严。

4.控制流失生工作制度 篇四

为了巩固“普九”成果，确保义务教育法的顺利实施，加强教学管理，严格控制学生的流失，让学生进得来，留得住，学校特制订防止、控制学生流失制度。

一、成立防止、控制学生流失领导小组 组

长

赵刚

副组长

崔奋霞

祁永忠

张爱云 组

员

教科室主任和班主任

二、控制学生流失的目标

学校和班级每学年的流失率均必须控制在3%以内。

三、加强教育教学管理

(一)制定切实可行的办学指导思想。

基于对新的教育形势、素质教育内涵规律的认识，学校制定了切实可行的办学指导思想，即“和谐立教，发展育人”，并以此为指导、规范教育行为。(二)德育管理

学校要十分重视德育工作，建立健全德育机构，加强德育队伍建设；努力拓展德育教育空间，加强师德建设，狠抓学生的思想品德教育和养成教育，努力探索德育工作新思路，构建学校、家庭、社会三位一体的德育模式，努力营造德育氛围。(三)教师管理

教育的成败关键在于教师。为此，学校要始终把教师管理作为重中之重的工作来抓。

1、师德建设：

(1)重视教师队伍的建设，加强师风师德建设，师德考评实行一票否决制。

(2)严格遵守《中小学教师职业道德》，落实县教育局制定的相关制度。

(3)深化“爱心铸师魂”工程，以“敬业、爱生、奉献”为主旋律，以提高教师的心理素质，建立民主、平等的师生关系为重点，开展师德建设。

2、提高教师业务素质和教学水平

学校鼓励和支持教师提高学历，参加各式各样的进修和培训，组织骨干教师外出考察，积极参加形式多样的教研教改活动，不断提高自己的业务水平和教学能力。

3、重视培优辅差，改革评价办法。

培优工作以“扎实基础，拓宽视野，实践应用，创新发展”为主，辅差工作以“体验成功感觉”为主。培优主要通过活动课、兴趣小组和学科竞赛等形式来实现。辅差主要通过改革考试办法和“特长展示”办法来实现。让学生学会要学的知识，并取得成功，体验成功的快乐。实行“特长展示”，增强学困生的自信心，让他们感觉有用武之地，变“压力”为“动力”，从而使他们充满自信，主动地学习。

四、具体措施：

1、学校各部门领导、各班主任、各科任课教师都要提高对控制“流失生”的思想认识，要放在重要的议事日程，各负其责，各尽其能，严格控制学生的流失。

2、广泛宣传《义务教育法》、《未成年人保护法》。学校每学期充分利用标语、广播、校刊、黑板报、致家长信、法律讲座等形式大力宣传《中华人民共和国义务教育法》，《未成年人保护法》，让全体师生、家长明确“普九”意义，承担法律义务和责任。

3、学校每学期两次将学校屡次动员仍不入学的学生名单及其家长名单上报教育局，争取分管领导积极配合学校做好流失生家长及流失学生本人的思想工作，反复宣传《义务教育法》，对未按期入学的，对流失生家长采取行政手段及司法介入，责令其按期送子女入学。

4、建立流失生“日汇报”制度。学校要求在开校报名第一周各班每天均应向教务处汇报学生出勤情况，填写“流失生报告单”，及时掌握流失原因和去向。对流失生，先由学校组织人员进行动员，动员成效不大的，再将情况汇报给教育局，以便采取更有力的措施。

5、坚持依法治教、依法治校，制定巩固在校生措施，落实巩固在校生工作责任制，把巩固在校生工作作为教师年度考核、评优、晋级、奖惩的重要依据。凡班巩固率未达100%的，该班教师年度考核相应扣分，并不能评优、“文明和谐班级”

评比一票否决。

6、做好后进转化工作。严禁教师歧视后进生、体罚或变相体罚学困生，如果由于这些原因而造成这部分学生流失的，一律追究教师责任。同时，要求全体教师在教学上采取分层次教学，尊重差异，区别要求。使后进生也能学有所得，体会成功感觉。学校还要通过各式各样的“帮扶”活动，帮助学生走出学习困境。使得学校留得住学困生。

7、教师要了解掌握每一个学生的家庭情况、生活情况、学习情况，热心帮助学生解决生活和学习中的困难。对个别因家庭经济困难而难以上学的学生，学校根据情况或免收取或少收学杂费外，并帮助争取政府“两免一补”经费，保证其完成学业。

8、若因天灾人祸造成学生退学，学校将开展“献爱心，捐资助学”活动，保证其完成学业。

9、重视家校联系，学校一方面通过各种形式如家访、校刊、致家长信、通信手段、家长委员会及时反馈学生在校学习、生活、表现等情况；另一方面及时向家长了解学生思想动向、校外表现。知彼知己，共同教育。

10、建立平等、民主、和谐的师生关系，教师要像对待自己的子女一样把一颗爱心献给学生。学校要求各班主任和任课教师对待学生一视同仁，不偏爱成绩好的学生，不歧视差的学生。对成绩差的学生更要加倍关心爱护，多作下面思想工作，多加心理障碍疏导，多加表扬鼓励。

11、凡是家长不支持子女上学、有关单位招收童工等原因造成的流失，学校查明后，将向当地政府报告，请示当地政府责令其家长或有关单位送学生复学。

12、学校各部门领导，各班主任、各科任课教师都有职责和义务做好后进生的转化工作。凡是在转变后进生工作中，在控制流失生工作中成绩突出的，学校将给予特别贡献奖。

13、教师要经常家访，和家长互通信息。深入学生，细致地了解学生的思想状态，经常利用和学生谈心、交流等形式，及时发现学生厌学、退学的思想苗头，及时做好学生的思想工作，协助他们树立正确 的人生观和世界观，鼓励他们建立学好知识，建设美好家园的远大理想。

14、防止、控制“流失生 ”工作与教师的年度考核挂钩。凡

是控制流失生工作不力的班级，将在评优、评先、评奖等方面受到影响，若当学期该班学生有2%流失扣班主任业务分50分，各任课教师每人10分；若当学期该班学生有3%流失扣班主任业务分100分，各任课教师每人20分；若当年度该班学生有4%流失扣班主任业务分200分，各任课教师每人40分；若从入学到毕业时流失率超过10%扣班主任业务分400分，各任课教师每人80分。

15、对完成控流目标的班级，给班主任加业务分300分，各任课教师每人60分。

防止、控制流失生是一项长期而艰苦的工作，需要广大教师的不懈努力，我们一定要彻底转变观念，做到为学生负责，为家长负责，为社会负责，扎扎实实地做好控流工作，使我校的教育教学工作稳步上升，教学质量不断提高。

东胜区华研滨河小学

2011年9月1日

华研滨河小学防止、控制

流

失

生

制

度

5.控制学生流失 篇五

学生流失因素： 1、学校环境教学设施太差。

2、学生心里正常防卫（怕上当）。

3、学校没有具体学习科目。

4、学生没目的没方向。

5、招生时应进行筛选剔除，尽量保证勤工俭学无中途返回。

6、思想工作没到位。

推荐解决方案：

1、关闭、停租威宁鸭子塘学校。

2、在威宁县城租取相邻的门面三到四间（偏僻无碍），上下两层。将学校机房搬至二层改装多媒体教室，下层门面：电脑销售、电脑芯片级维修、广告设计部、学校招生部。

3、在威宁打出全天24小时上门服务，维护收费标准下调。

4、所招学生第一次勤工俭学后一律返回汨罗自强总校学习基础，第二次勤工俭学后来威宁店面实践进入深一步学习跟实践

5、招生部实行招收收费学生，让学生自我选择勤工俭学还是交费学习，收费学生可在威宁店面学习完成规定学时。

优势：

1、这样一来让新生来招生部，让他们有所了解，看到工作教学坏境不至于当场

流失，解决学生对学校看法。现如今返乡的学生对本校的观念等于就是颗毒

瘤，在当地说的本校有多坏。如果这样一来他们毫无说法。

2、新生来招生部后，以店面设施，工作氛围，学习氛围为言谈来介绍，让学生有目的、有方向的来到本校。提高学习兴趣、想学念头。了解自己最终要到

达的目的。

3、省去鸭子塘一大笔租金及开支。

4、限定招收本地收费学生获得一定资金可做店面开销。

5、本地学生及勤工俭学学生来店后进行一段时间培训后，可用作店面免费工。

6、解决店面人手不足问题，方面24小时上门服务。

7、在此同时扩张了学校名声，增加了本校在当地知名度。

8、店面也可以同时创造一笔收入。

弊端：

1、本地货运不通。

2、学生在威宁的住所

3、店面生意来源（未知数）

4、学生家长是否放心让学生去湖南就读（主要看思想工作怎么做）

6.中小企业人才流失的控制管理 篇六

（摘要）建国以来，虽然经过曲折的发展历程，但从总体来上来看，我国国有企业管理水平逐渐提高的，我国现代化企业的进程呈现两个方面的特点：我国经济体制由传统的计划经济向社会市场体制转变相适应，呈现出市场化导向趋势，这表现在树立市场开拓的经营理念，制定市场导向战略管理，经营机制的转换、组织结构的调整以质量效益为中心的专业管理等全方位的管理，创新和变革上，其次：相信技术的发展影响我国国有企业管理水平日益提高。但与发达国家相比还存在较大的差距，面对新世纪、提要提高我国企业管理水平，特别中小企业管理水平尤其重要。

中小企业在我国的经济社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取得的作用。我国加入世贸组织，成为了世界经济共同体中的一员，作为国民经济的重要组成部分，同样处在改革开放的关键时期，但人才流失给中小企业带来发展的困难，如何降低人才流失率，留住优秀的人才也成为我国中小企业的关键问题。

关键词：中小企业、人才流失、控制管理

自改革开发以来，我国大批企业家创办了中小型 企业。它们与我国企业一起，为我国在短短20年时间内解决经济短缺，实现温饱、总体上达到小康水平做出了贡献。目前：中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可缺的作用，近20年来经济社会体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来巨大的发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程的地位日趋突出。但是由于中小企业规模小、融资困难、经营管理落后，行业壁垒的存在等，其次我国中小企业大多是个体私人经济，大多也是采用家族模式，对外来人员都不放心，觉得外来人员都不可信，大多领导都喜欢认人为亲，觉得把权利交给自己人比较放心，但是放心的人往往没有能力，而有能力的人往往是有个性的人，他们有自己处事方式，不喜欢被限制，有能力的没都不喜欢在中小企业发展，他们觉得在中小企业难以展向自己的能力。他们大多是中小企业中坚力量，他们有专业技能，有管理经验。他们的离开不仅带走了技术秘密也带走了客户，给企业带来不可估计的损失，同时影响了工作的连续性，也影响企业忠诚度。

据分析中小企业人才管理目前存在以下几个误区：

一、只强调“管”人，不注意沟通，他们的管理大都是利用考勤与考绩或指标来对 员工进行考核，惩罚远大于奖励，他们仍然运用老观点，以奴隶制社会把人当“工具”错认为人只要能“管住”就行，相信员工永远翻不出自己的五指山，从而忽略了员工的“积极性”和“对抗性”，使员工习惯领导叫做什么就做什么，不注意与员工沟通在这样的环境里工作的效益低，造成每个只顾自己“点”上的事“点”与“面”脱节造成效益低

1下，全局不能主动协调，潜在经济损失严重，也不助于团队精神。

二、中小企业内部制度不健全，大多内部制度都不够完全，如财务部门，小企 业会计工作次序混乱，造成会计信息失去真实性的现象严重，这样就造成有企业为了得到自己的目的，人为的捏造会计数据、乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润恶意偷逃税款，为我国的宏观调控造成好多麻烦。有些财务人员，会计人员利用会计漏洞侵吞公款造成本上升，中小企业由于家族模式多，认人为亲造成企业内部人员素质低下偷盗行为，造成了中小总体经济无发发展落后的主要原因。如：绥江烟厂在建立初期发展比较快，短短几年使绥江经济总体得到了提高，当发展一定阶段时，弊端就开始暴露，主要原因是绥江烟厂领导喜欢任用亲信，习惯排斥外来人员，不重视外来人员的好的建议，使得外来人员流失，另一方面太重视亲信，也没有考虑他们有没有能力给企业带来效应，也没有考虑他们的政治面貌、学历、能力，及个人素质，还把他们看成企业的栋炼给他们高位，而这些亲信利用在企业里的地位和有亲信领导担保，随时偷拿厂里的香烟做私有，拿出去卖常时间来企业规模没有提高，甚至走向衰亡，而领导也没有注意该问题，同时他们也怕重用有能力的人，怕他们取带自己的位置，造成有能力的人都不愿意在该厂发展，剩下的都是没有能力的，导致后期无法招牌到技术人员，出现技术问题，质量问题，最终无法完成总厂的定单，造成资金无法周转，只要走下向破产。

三、过分相信“金钱是万能”的作用时常把金钱做为激烈员工的主要方式，薪水固然是员工工作的主要要求之一，虽然没有钱是不能的，但是金钱有不是万能的，部分人才，尤其是少数中高层管理人才，他们精神上的需要远大于物质上的需要，而没有能力的人时常以金钱挂钩，养成了没有钱就不愿意做事。中小企业管理人如总是把钱看的成是万能的，这样往往留不住人才。

四、对人才存有戒心，不敢大胆任用外来人才，由于中小企业习惯排斥外来人员，喜欢任人为亲，都喜欢听话的人，而听话的人没有能力，有能力的人都是有个性的人，由于领导自身用人观点不同造成错选人才。

五、错误的认为社会过剩的人员多的是，你不干有的是人干，企业领导不珍惜现有的人才，他们没有考虑到员工在职的时间越常就越了解公司的义务，对技术的掌握也越熟练，也越了解顾客的需要。而企业管理人员也重视这样的人才，只要发现有做事误，也不给下属解释的机会，动不动就开除，或给严重的惩罚。事实上只要做事就有做错事的时候，还有有的事情更本就没有对错，只是个人做事的方法不一样而已。

六、过分的集权，使得部门缺乏活力，使得员工对部门领导的不尊重，也不听部门经理的安排，习惯只听老板一个人的，长期也来老板和员工都在做猫捉老鼠。造成老板不能大胆放权，结果老板什么都要管，事事得烦，搞的自己身疲力力尽。

从以上几点可以得知企业要的正常营运是靠人才来推动的，留住人才是企业的关键问题，我们将如何对人才流失进行控制管理。

一、合理的薪酬设计；薪酬分两类，一类是外在的薪酬，包括工资，固定津贴，社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，另一类是内在的薪酬，包括个人的成长，挑战性工作，工作环境，培训等。根据不同的员工的需要来进行薪酬分类。我们就可以内外薪酬相结合，对外在薪酬不满的，我就也内在的薪酬进行调控。如果对内在薪酬不满的，我们就灵活应用外在的薪酬来调控。

二、建立健全内部控制，建立组织规划控制机制有关联的部门不能集中为一个 身上，各组织结构的职责权限必须得到授权，并保证在授权范围的职权不受外界干预，每类经济业务在运行中经过不同的部门并保证在有关部门间进行相互检查。在对每项经济业务的检查中，检查的人不应该是被检查的人。还应该对内部人员在授权批准经济业务时要加以控制。同时内部某个员工在处理经济业务时必须经过授权批准，否测就不能进行。实行实物控制企业应严格控制对实物资产的接触，如限制接近现金，存货等，以减少资产的损失。

三、本管理人思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

四、注重激烈的方式，对不同的员工要给与不同的激烈方式，正确看待金钱，同时也相信没有金钱是不能的，每个员工的最基本的激烈方式就是薪水，但是我们要具体问题具体分析，对不同员工要给与不同激烈，不能一为以钱挂钩，金钱在一定程度上是带表一个的价值，但是在某种程度上也不能完全带表一个人的价值，人的某些价值是不能用钱来衡量的。它需要一定位置上才能表现出来的。所以要注重激烈方式，不能一为的金钱。如马斯洛的需求层次理论，人都有心理需要到需要，如一个物质都没有满足，你给他精神上的帮助是没有意义的。我们就根据实际的需要给他物质上的帮助

五、要具有的管理的艺术，做为道理人员要有用人不疑的艺术性，不能对人才 存戒心，要有知人善用的艺术性，只要他有能力，可以为企业带来利益，给与适当的权利，让他充分发挥自己才能，为企业的明天开辟新的天地。要改变传统的家族式管理，不能习惯性的排斥外来人员，也不能太过分任人为亲，习惯性的把权利放给亲信，也不考虑任职的亲信是否能够胜任该工作。是否能够让企业正常运行，要

相信听话的人不一定是有能力的人，但是有能力的人往往都有自己处理事情的方式。做为管理人员，要大胆用外人才，同时也要清理在企业里不做事情胡乱指导的亲信，把他们视为外来人员对待。并且交给外来管理人员处理。如绥江纸厂，它建立于烟厂后面，开建时起步十分的缓慢，但是发展非常的成功，它成功的主要原因是有个好的领导，首先我们要谈到管理的艺术性，管理不但需要“理性”，需要“条他是一个很重视人才的人，他认为只要有能力把纸厂效用提高，为企业的员工创造一个良好的环境是企业根本，他实行人本管理思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

六、要注重为企业留才，要学会攘外必须按内。留住现有的员工是关键，他们 对企业业务十分熟悉，对顾客的需要也有一定了解，同时他们在职的时间常对企业的技术的掌握也比一般人员要熟悉，留住他们就是留住顾客，保留技术，降低企业的成本。如错误的认为你不干有的是人干，这样不但增加了企业的成本，同时随着现有的人才的流失顾客也流失，技术留走，这样给企业带来了不可估计的损失。当员工在工作Z出现错误时，管理要给与适当的宽容，了解出的原因，然后给解决，在适当情况下要鼓励员工放错，如一个项目的创新，如没有人去冒险，就不回有创新了，企业的规模也无法提高，这种错误就不叫错误，也不能惩罚员工，如果这是惩罚了员工就没有任何人敢冒险了。这样不利于企业的长久利益。要合理的指导，共同商量解决的措施。领导要适当的放权，不要过分的集权，这样会让自己很累，同时也不利于企业长久目标，自己管的多，管的就没有那么好，所以企业的领导就要适当放权。让部门管理人员管理他部门的事情，到每个月底检查，这样有不适管理，同时也有利于企业的长久目标。

7.控制流失生工作制度 篇七

关键词：医院,内部控制管理,强化,不足,经济效益,流失

随着我国市场经济的不断发展和医疗改革的深化, 使得各个医院之间的市场竞争日趋激烈, 要想在如此激烈的医疗市场竞争中争得一席之地, 医院就必须加强其内部控制管理工作, 提升医院的管理水平, 进而减少经济效益的流失。医院内部控制管理是指医院的各级管理层, 为了保护其经济资源的安全、完整, 确保经济和会计信息的正确可靠, 协调经济行为, 控制经济活动, 利用医院内部分工而产生的相互制约, 相互联系的关系, 形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序, 并予以规范化, 系统化, 使之成为一个严密的、较为完整的体系。这些经济活动是医院提高整体管理水平的基础, 同时也是减少医院内部经济效益流失的重要方法, 因此对于医院来说, 加强内部管理, 提高内部控制管理水平, 有利于医院更加适应未来社会发展的需要。医院内部控制管理水平的高低决定了医院总体管理水平的高低, 同时加强医院内部控制管理能够有效的预防医院中潜在的财务风险, 促使医院的竞争力水平得到提升, 进而减少医院内部经济效益的流失。因此, 医院应当加强内部控制管理, 对医院存在或是即将出现的财务风险采取有效的措施, 积极的应对, 只有这样才能够保证医院的经济效益不流失, 并促使医院在激烈的社会竞争中获得更快更好的发展。

一、医院内部控制管理中存在的缺陷

医院内部控制管理贯穿医院内部管理的各个部分, 在医院整体管理中占据着十分重要的地位和作用。强化医院内部控制管理, 使医院所进行的各项经济活动更加的合理合规, 不仅能够促使医院整体的管理水平得到提升, 还能够促使医院经济效益流失率降低。

(一) 缺乏内部控制环境, 领导及工作人员的内部控制管理意识较为淡薄

医院领导及工作人员的内部控制管理意识较弱, 这是医院内部控制管理中存在的主要缺陷。第一, 作为医院的领导及中层管理人员, 自身缺乏相应的管理技能, 管理意识淡薄, 滥用职权, 未按内部控制制度来管理医院, 对于医院所制定的内部控制管理制度执行的较为随意, 忽视了内部控制管理在医院中的重要性;第二, 医院内部控制制度执行人员的责任感不强, 有章不循、违章不究。会计岗位设置和人员配置不当, 业务交叉过杂, 会计人员兼职过多, 事前审核、事中复核和事后监督流于形式。第三, 医院内部员工的内部控制管理意识也很淡薄, 作为医院内部员工对于医院内部控制管理制度了解的较为片面, 缺乏内部控制管理的意识, 同时在执行时也较为被动。以上因素是内部控制建立和有效实施的基本要素, 这些因素存在不仅不利于内部控制管理制度在医院中发挥最大的效用, 也不利于医院在未来激烈的医疗市场竞争中得到更好的发展。

(二) 医院内部控制管理制度不完善

医院内部控制管理制度的不完善主要体现在:医院内部财务管理水平较低, 医院内部控制中各项职责分工不明确, 习惯于行政指挥, 领导说了算, 不注重内部控制, 缺乏严格的管理制度和科学的管理方法, 内部控制的基础十分薄弱, 在工作中遇到具体问题, 往往以强调灵活性、便利性为由而不按规定程序办理, 致使内部控制制度失去了应有的严肃性。不完善的医院内部控制制度降低了医院整体的管理水平, 进而导致医院中一些管理规章条例难以得到有效的实施和应用, 医院也就难以提高其自身的经济效益, 进而引发一系列的财务风险, 使医院在未来激烈的医疗市场竞争中的发展受到阻碍。

(三) 医院内部控制管理缺乏有效的监督

除了上述的两点外, 医院内部控制管理中存在的问题还包括, 医院未建立内部审计机构来对内部控制的有效执行进行评价, 已建立内部审计机构的也得不到应有的重视和支持, 医院内部控制管理缺乏有效的监督。而不完善的内部控制监管使内部控制管理制度难以在医院管理中发挥其最大的效用, 也不能够提高医院内部的财务管理水平, 这样的情况对医院未来的发展来说, 是十分不利的。

二、如何强化医院内部控制, 减少医院内部经济效益的流失

强化医院内部控制管理, 减少医院经济效益的流失, 对医院整体管理水平的提升具有十分重要的意义。针对上述医院内部控制管理中存在的问题应当采取积极有效的措施, 只有这样才能够降低医院所面临的财务风险, 也只有这样医院才能够更加适应未来社会的发展。那么应当如何强化医院内部控制, 减少医院经济效益的流失呢?

(一) 提高医院领导及内部员工的内部控制管理意识

作为医院的管理人员应当从自己做起, 首先提高自己对财务控制管理的意识, 才能够促使医院中其他的工作人员提高自己对内部控制管理的认知水平。医院的相关管理人员应当定期的组织医院内部所有人员进行内部控制的培训, 切实提高医院内部控制管理水平。

提高工作人员的内部控制管理意识是十分必要的, 内部控制不单是领导和管理层的事情, 而是医院所有医务人员共同的事情, 把大家共同参与、相互监督、相互控制的思想灌输到每一位医务人员身上, 提高医院内部工作人员的内部控制管理意识, 才能促使内部控制管理制度落到实处。内部控制管理意识, 不仅仅是医院财务部门工作人员所应具有的素质, 也是医院所有工作人员应当具有的素质。作为医院的每一名工作人员, 都应当定期的参与培训和学习, 努力的提高自己对内部财务管理的认知水平, 进而为内部控制管理在医院中的顺利开展实施奠定良好的基础。

(二) 建立健全医院内部控制制度

加强医院内部控制管理, 建立较为健全的内部控制制度是医院得以健康发展的重要保证, 那么医院应当怎样建立健全内部控制管理制度, 提高内部控制管理水平和应对财务风险呢?

第一步要做的就是从制度建设入手, 对医院内部岗位进行详细的职责分工, 形成有效的职责分工和制衡机制, 这样就不会出现由于职责不清而导致医院财务内部失控现象的发生。重点强调医院财务管理工作不相容, 职务要相互分离、制约和监督, 重要经济事项不得由一个部门或一人办理经济业务的全过程;只有在医院中明确岗位的职责权限, 才能够促使医院内部控制管理制度得以完善。其次应当建立完善的内部预算制度体系, 对医院各个部门之间进行统一的预算管理, 提高医院财务内部预算管理水平, 这样才能促使医院内部控制管理的体系得以完善。

(三) 加强对医院内部控制管理有效性的监督和评价

为了衡量医院内部控制的合理性和有效性, 不断完善内控制度, 医院必须加强内部审计, 大力推行内部控制的自我评价制度。在内部控制的监督过程中, 内部审计和内部控制自我评价都发挥着重要的作用。内部审计不但是医院内部控制的一个重要组成部分, 更是影响监督内部控制其他环节的主要力量。建立独立于财务部门之外的审计部门, 加强内部审计的独立性, 提高内部审计人员的整体素质, 让审计部门有效地实行对内部控制的监督与纠正。同时建立内部控制自我评价制度, 评价各级管理部门是否严格执行内控制度并提出奖惩意见, 完善和健全相关制度漏洞, 纠正可能存在的内部控制失效问题, 促使医院内部各项经济工作被有效的监督管理, 进而促使医院的内部控制管理综合水平得到提升。

三、结束语

伴随时代发展与社会进步, 医院所面临的医疗市场竞争环境日趋复杂, 医院必须紧跟时代发展的潮流, 健全与完善起一套现代化的、适应医疗改革发展需要的内部控制管理制度, 强化内部管理, 健全内部监督治理机制, 才能提升医院管理的经营效益。而医院内部控制制度就是为了保障医院的管理经营效率而存在的, 它能够促进医院整体管理的健全与完善, 保障医院日常经营活动的顺利进行, 只有这样医院才能够更加适应竞争日益激烈的医疗市场发展, 才能够减少经济效益的流失, 实现医院效益的最大化。

参考文献

[1]顾玉华.加强内部控制, 减少效益流失[J].经济师, 2011 (01) .

[2]郭金生.实行内部控制, 减少效益流失[J].经济师, 2010 (04) .

[3]冯光明, 罗春蓉.加强医院内部控制, 提高医院经济效益研究[J].经济研究, 2013 (05) .

[4]陈晔.新医院会计制度下如何加强医院内部控制[J].中国外资, 2013 (09) .

[5]索华军.关于如何强化医院内部控制工作的探讨[J].经济师, 2013 (06) .

8.控制流失生工作制度 篇八

关键词：知识管理核心员工流失组织承诺周期

1.问题的提出

知识管理的历史可追溯到远古时期，为了能打到猎物，战胜别的部落，获得生存空间，部落内部对相关知识进行总结传承，有文字出现之前，知识是靠口口相传、师傅带徒弟的方式传播和继承[1]。今天意义上的“知识管理”一词也有着较长的发展历史。1986年联合国国际劳工大会率先提出知识管理概念；同年美国成立“知识管理专项研究会”。上世纪90年代信息技术迅猛发展，企业外部环境与竞争方式也发生巨变，企业面临比以往任何一个时期都复杂多变的内外部环境，知识管理成为提升企业竞争力的一个方面，一些知识密集、管理复杂的咨询公司因自身管理需求，开展内部知识管理活动，成效显著，之后知识管理向其他行业扩散。

目前，大多数房地产企业员工队伍不稳定、流失率高，员工（尤其是核心员工）流失率过高的问题已成为行业通病，核心员工的流失问题已经成为当前房地产企业尤其是非一线房地产公司认真思考和解决的一大问题。对核心员工离职对策的关注和研究已经很多，就笔者所见资料，绝大部分讨论都集中在“留人”的基本思路上，诸如在情感上加深与员工的关系、对员工生活的关照、提供发展和学习空间、给予员工合理的报酬、完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来等。

很大意义上说，核心员工流失是无法避免的，因为核心员工必然追求个人利益的最大化，因此在采取各种可能方式留住核心员工，在“留人”的同时，需要同时思考“留住人的知识技能”，人走知识不走。通过知识管理，整合企业的所有信息资源，变隐性知识为显性知识，变个人知识为企业知识，变个别知识为共性知识，使信息在企业内共享，为企业创造价值。知识管理的中心任务就是发掘和应用知识尤其是隐性知识，开发必要的环境和条件使核心员工愿意并且能够将头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享[2]。

2.HQ公司知识管理现状

HQ公司位于珠三角地区，是一家专业从事高端住宅开发的房地产开发资深企业。2013年初，HQ公司决策层决定在公司内部建设知识管理系统，责成公司人力资源部对公司知识管理现状进行调查。人力资源管理部门于2013年5月初，利用一次公司召开员工大会机会发放调查问卷，当场填写统一回收。

问卷一共17道题目，题目内容分为三个大的方面即：公司内部知识生产分享的情况、公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施、公司为推动知识管理采取的信息技术措施。其中，“公司内部知识生产分享的情况”方面的题目有3、4、5、6、8、11、13、18，“公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施”方面题目有1、2、7、9、10、12题；其余为“公司为推动知识管理采取的信息技术相关措施”题目。

为了保证调查问卷顺利的完成，且确保调查问卷能正确有效的填写，在发放问卷前，对知识管理的含义、问卷目的对与会者做了详细解释。

三个大的方面即公司内部知识生产分享的情况、公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施、公司为推动知识管理采取的信息技术措施看，“公司为推动知识管理采取的信息技术相关措施”表现最理想，该维度得分接近4分，也是其他两个维度的2倍多，原因是HQ公司网络建设一直很重视，硬件投入较大，因此公司网络速度、配置都较高。从积极的方面看，HQ公司网络硬件配置很好，为知识管理系统构建奠定了坚实的物质基础，也大大缓解了知识管理系统的工作量，只需要关注软件即可。

“公司内部知识生产分享的情况”方面表现很差，相关题目除了部门内部同事分享知识的得分评价为2分外，其余全部为1分，表明知识管理的氛围在HQ公司完全没有形成，偶尔的知识分享行为属于员工的个人、分散、零星行为，不具有持续性，受私人关系等因素影响很大。

“公司为推动知识管理采取的人力资源管理措施”方面除了第1题得分为4分外，其余全部为1分，也就是说HQ公司制定了一些推动知识管理的措施，但是实际执行情况非常糟糕，并没有落实，形同虚设。

3.HQ公司企业知识管理方案与效果

紧扣调查资料分析HQ公司知识管理存在的典型问题，运用知识管理的理论，设计HQ公司知识管理方案如下。

3.1 知识管理与员工绩效合理挂钩

每个项目做目标设定时，员工考核KPI指标除了对于自身岗位业务要求设置个人目标以外，适当增加知识管理方面的指标，根据岗位的差异以及在知识管理过程中角色不同，注意两点：（1）员工知识管理KPI指标权重不同，项目主管、技术人员等核心员工知识管理指标的权重比其他人员高一些，平均权重控制为20%，因为权重过低，则无法起到激励员工关注知识管理的作用。（2）不同员工侧重点不同，，项目主管、技术人员等核心员工知识生产、分享、指导新人的权重较高，而新员工或者项目的新加入者在阅读现有知识方面的权重更高。

3.2 进行较大力度的评奖奖励

国外不少公司的知识管理项目先后以失败告终，英国电信PLC组织研究负责人丹尼尔·摩尔海德（Daniel Morehead）甚至认为知识管理失败率接近于70%[3]。一个最主要原因就在于许多知识管理项目都被看作信息管理、文档管理工作的某种延伸，过分注重知识管理的技术属性，而忽视了知识管理的社会属性。员工参与知识管理的热情与积极性没有激励激活，信息系统建设得再好也是没用的，这就类似于“高速公路上有路无车”。

基于上述考虑，HQ公司采用了以下措施来调动员工参加知识管

理的积极性：首先，知识的署名权、奖金、考核与晋升、培训机会等直接密切挂钩。其次，设立知识管理最佳实践奖。公司构建知识管理系统，员工用员工号和密码登录进入，有一个专区用于员工上传工作心得，各种工作当中问题提问等。其他员工可以阅读资料并给出评价，或者对别人提出的问题进行回答。以年度为单位，公司对员工在上述行为中的表现进行分级，进行区别性奖励。第三，项目回顾，任何一个项目完成后，该项目组所有成员与公司其他成员必须进行座谈交流，交流会首先由项目组进行讲解与总结，之后其他人提问，以便形成知识总结与分享的组织内惯例，同时进一步改进知识总结质量，因为如果只写项目总结文档，而不公开交流，则项目总结文档质量往往不容易得到保障[4]。

3.3 HQ公司知识管理方案实施效果

根据231份有效问卷的结果，对HQ公司知识管理在17个问题上的得分进行汇总，保留两位小数。HQ公司知识管理现状的整体情况有很大改进，所有题目平均得分仅为4分，为知识管理系统实施前2分的2倍。

评价平均分知识管理现状3.41.42人力资源管理4.51.5信息技术4.253.75当然，在取得较大成绩的同时，也要注意到，某些方面改进不大，比如第8题“不同部门之间进行知识或经验总结和共享的行为较多”两次调查得分均为2分，表明部门之间的知识分享行为不多，并且在知识管理系统构建前后都没有变化，需要引起管理层注意，在下一步工作中采取针对性措施。

4.结论

房地产公司并非一般意义上的知识密集型企业，但是知识管理可以在地产公司管理中发挥多方面的积极作用，本文的讨论表明，一个公司的知识管理体系越成熟，则骨干员工的离职对公司造成的损失越小，反之则相反，这提醒国内地产公司要高度重视对企业知识的管理，企业知识管理并非学术界提出的象牙塔理论，而是有着强烈的实践价值。

正是如此，本文就HQ公司基于知识管理前提下骨干人员流失问题进行调研、分析问题，为HQ公司的进一步发展提出若干建议。虽然HQ公司知识管理起步较晚，但是由于高层对知识管理认识到位、态度积极、投入果断，取得了积极效果。HQ公司的知识管理实践对于同类型的企业有一定代表性和参考价值。

参考文献：

[1]WHG K M. Knowledge management： where did it come from and where will it go [J].Except Systems with Application，1997，13（1）：1-14.

[2]王小青， 刘怀亮.基于人力资源的知识管理能力成熟度研究[J].情报杂志，2009，28（4）.

[3]中国协同知识管理网.如何实施企业知识管理[EB/OL]. http：//www.vsharing.com/k/2002-12/A456769.html2012-12-12/2014-08-12.