《执行如何完成任务的学问》读后感

《执行如何完成任务的学问》读后感（通用5篇）

1.《执行如何完成任务的学问》读后感 篇一

《执行――如何完成任务的学问》一书的两位作者分别是霍尼韦尔国际的总裁和游刃于国际500强公司的资深顾问，两个人均有丰富的管理工作经验，可以说是深谙此道，我想这也许是此书在全球具有巨大影响力的原因之一。故在工作之余，我用心读完了这本书。

虽然此书较适合管理者阅读或学习，但其中的许多道理及理念还是让我感受颇深，受益匪浅。每一部分联系到实际工作中，都是有用的。一部分是讲为什么需要执行，通过鲜活的例子说明执行的重要性;第二部分是讲执行的要素，这一部分里作者阐述了良好执行力的三大要素或基石。要素一，就是领导者必须具有的七条基本行为，分别是：了解你的企业与员工;实事求是;设定明确的目标与优先级;后续追踪;论功行赏;传授经验以提升员工能力;了解自我。这一部分作者试图说明领导者执行一项工作首先必须要清楚的了解自己、了解员工、了解负责工作的真实状况，然后再确定事情的轻重缓急、工作进行中的追踪、员工技能的适时指导，最后是论功行赏，彰显组织的文化。在了解自己一部分中作者特别指出在执行的过程中如果领导者缺乏“情绪韧性”则会造成执行的巨大障碍，而情绪韧性则包括：真诚、自我了解、自我掌控和谦虚，这应该是一位具有良好执行能力的领导者的素质要求。要素二，讲要建立执行文化，良好的执行能力必须有“软件”也就是执行文化的支撑，作者认为必须使员工的行为与组织的绩效联系在一起，通过奖励或鼓励那些正确的行为，而行为的改变则最终带来文化的改变，作者批判了那些要建立执行文化必须首先改变员工价值观的错误观念，提倡通过行为改变来实现文化改变。这一部分作者还强调了领导者的行为将决定下属的行为，说明了领导者与其组织文化的重要关系。要素三，作者强调了组织领导者的重要工作之一：人力资源工作。作者认为一个组织的人力资源工作是组织领导者必须进行的工作，不可能由人力资源部门或其他部门完全代替，只有组织的领导者才更了解自己的员工并把合适的员工放到合适的岗位上去，组织的领导者必须同时是组织的人力资源管理者，否则再美好的策略也没有合适的人去完成。作者同时提出了一些进行人才培养、选择与配置的方法。整个第二部分作者强调了这样一个逻辑：良好执行力的基础是领导者本身必须具有一些良好的工作行为或习惯，同时要做好组织的人力资源工作，知人善任，并通过对正确行为的奖励建立执行文化。在书的第三部分论述了执行力的三个核心流程，即人员流程、策略流程和运营流程。作者认为这三个流程互相联结、互相支持构成了完美的执行力，仅仅有任一部分是无法达成完美执行能力的。而在三个流程中尤以人员流程为核心。这也就是像我们一个班级中的牢固的三角作用是一样的。这一部分中作者认为必须根据组织的策略准备好质量和数量都符合策略要求的人员，对那些绩效差的人员要及时地鉴别，确定关键性的工作并让合适的人员去负责。同时作者还强调了人力资源部门应参与到策略流程及运营流程的整个过程中以促进绩效的完成。策略流程部分作者分析了策略的制定和评估过程及方法，强调要建立一个务实、简单有效的策略而不是仅仅喊口号。如果说策略流程确定了企业前进的方向、人员流程确定了哪些人参与其中，则运营流程是为人员指名路径，将策略流程和人员流程有效地结合起来。这一部分中作者强调运营流程要务实、符合实际情况，要将长期目标切割为短期目标逐一完成，要让各部门及员工了解整个目标的全貌并同时行动等。

在第二部分三个要素的基础上，加上人员、策略及运营三个流程的完美结合似乎就构成了完美的执行力。但综观全书我们发现其实这些仅仅是达成完美执行力的方法论，而更重要的则是作者通过全书的每一个角落所渗透出来的一种思想：领导者的主动投入与参与。我认为这才是本书的核心所在。也许有人认为这样做岂不是要领导者更多的进行微观管理。我觉得作者完全没有这样的意思。作者其实也是提倡授权的，而反对的是授权后就不闻不问，只等待结果的做法。作者提倡的是领导者应该对执行的过程主动的投入进去，了解事物的本质、多问几个是什么、为什么，只有了解才能做出正确的判断，才能指导使工作沿着正确的方向进行下去。正如作者所说：亲自领导执行工作并非事必躬亲，或是专断独裁不肯授权，而是一种主动的投入，进行领导人原本就该做的事。

战略的真正意义在于将这些战略变成现实，否则战略将变成无源之水、无本之木。本书读来平平淡淡，但却真诚朴实，将我们从缥缈的管理云雾中拉回到了地面，这应该是一次管理的本源回归，就像作者所言管理就是“进行领导人原本就该做的事”，也许这才是本书的真正魅力所在。管理好一个班级，管理好一个组，管理好一个孩子，则都是息息相关，脉脉相连的。这也是我读完本书的领悟所在。

2.《执行如何完成任务的学问》读后感 篇二

比较起来，适应新的工作相对容易一些。诚然，工作适应性的强弱同一个人的能力是有关系的，但对个刚刚走上工作岗位的年轻人来说周围人更注目的恐怕还是他的工作劳动态度。你的工作很认真、很主动即使一时能力差一些，人们也看在里，对你一定会有实事求是的评价。些人能力有一些，工作却很偷懒，周同事对他们大多是要有看法的。

适应新的同事，实际上也就是“角色认同”的过程。角色，是社会心理学中最基本的概念之一。每一个在群体当中生活的人，都扮演一定的角色。譬如，车间里有工人，有车间主任，有工程师，这工人、主任、工程师，就都是具体的角色身份。每一个人，当他进入一个新环境时，他就以新的角色出现在别人面前，别人对他自然就会提出他们的“角色期待”。我有一位朋友，他在大学里是学工科的。大学毕业分配进单位当技术员时，原先的一位技术员刚刚支内调走。这位技术员同工人师傅的关系很好，劳动尤其出色，工人师傅就以他的前任角色来要求他。如果他比原先的技术员做得差，工人师傅对他就会不很满意;如果他比原先的技术员做得更好，工人师傅同他的关系就会超过他的前任。一样的道理，每个进入新环境的人，别人都会对你提出他们的要求，这就叫“角色期待”。当你的行为表现满足或者超过了他们的“角色期待”时，他们就会认为你是他们理想中的伙伴。这样，你这个新角色就得到了他们的“认同”，成为他们这个群体中亲密的一员，适应新环境的任务就圆满完成了。反之，你的行为表现低于甚至明显低于他们的“角色期待”时，他们就会对你不满。你同他们的关系就难以融洽，你也就不能取得他们的“角色认同”。换句话说，你就不能很好地适应新的环境。

那么，怎样才能较快地完成“角色认同”的过程呢?我想，下列几点是很值得注意的：

第一，真诚待人。

在我们社会，绝大多数人都喜欢同诚实、正直的人相处。有些同志羡慕老于世故的人，其实这只是看了表面现象。人们对任何一个角色的了解，都有一个逐步深化的过程，任何表面的讨好和虚伪的外表，迟早要在岁月的洗涤下还以本身的面目。所以，我们追求的适应环境，不应是一时的，而是长久的或者是为长久打基础的。真诚待人，就要言行如一，表里如一，内外如一。尤其不要在一个同事面前评论另一个同事的好坏，或者把别的同事之间的矛盾加以传播。初到一地，对周围人的了解难免肤浅，同事间的亲疏善恶也知之甚少，因此，对新环境里发生的事情，最好是多看少说，不要匆忙表态，否则，很可能因一时的失言失态，而为日后同事间的相处造成预料不到的困难。当然，这并不排斥对是非分明的事情，明确表示自己的态度，要不然也会使人感到你的乖巧的。

第二，学会同人交谈。

人的感情具有互导性，而在轻松自如的环境里，感情互导的阻力比较小。有的人给人“一本正经”的感觉，别人同他的感情就很难交流。随和的人总是容易获得朋友。国外提倡微笑对人。笑，就是一种传递感情的媒介。人与人之间还要学会聊天。“等级”差别再大的人，在聊天中也会不知不觉地消除生疏感，发生感情的传递和互动。许多人都有体会，到了一个新环境后，谈得多的同事往往首先成了“朋友”。多几个朋友，我们对新环境的了解就比较全面，就可以比较快地熟悉周围人。所以，学会同人谈话，扩大交谈的课题，很值得注意。

第三，懂点人情世故。

这当然不是要你去做“小乖人”，而是应该懂得人际交往中的一些“常情”。譬如，遇有同事生病或同事家中出了什么事，你应该去探望，并带上一些礼品或赠品。如果一个人去不好意思，可以相邀和你较接近的人一起去。又譬如大多数人是不喜欢讲话做事“老三老四”的新同事的，因为在大多数人的逻辑里，“下车伊始”就“老三老四”，日后更不会把别人放在眼里了。所以，即使遇到自己可以“显一手”的事情，你也要注意讲话做事的分寸，不要给人造成误解。再譬如不少人最讨厌对领导奉承拍马，由于这种感情十分强烈，有时会把一些并非奉承的行为也看成拍马之举。我们在这方面加以检点，总是不会错的。

第四，善于忍让。

生活充满矛盾，同事之间不乏有鸡毛蒜皮的事情。尽管对新伙伴，人们多半比较谅解，但人的认识和修养水平是有高低的，原有的同事之间的团结状况也可能相差很大。到一个团结、融洽的新团体，适应新环境无疑比较容易;到一个龃龉、纠纷丛生的新单位，与同事相处相应就要困难一些。一时的误解、冷漠甚至当面指责都可能发生。对此，我们要沉得住气。即使别人一时冤屈了我，我也决不枉然对人!要相信，人的感情可以诱导，绝大多数人也是识好歹的。你礼让别人，投之以木桃，别人迟早会礼尚往来，报之以琼瑶。种瓜得瓜，种豆得豆，别人对你的态度，在很大程度上不正取决于你对别人的态度吗?

3.《执行如何完成任务的学问》读后感 篇三

员工要懂得一个基本道理，对结果负责，才是对工作的价值负责。完成任务不等于结果，员工应该做结果，做一个对结果负责任的人，才是对自己负责任的人，这样在自己的工作中，才是饯行“创造、分享，实践、成长，价值无处不在！”企业文化。

管理故事10-4  苏格拉底的故事

有一天,一个学生在课堂上问苏格拉底,怎样才能成为像苏格拉底那样学识渊博的学者.苏格拉底没有直接作答,只是说：“今天我们只做一件最简单也是最容易的事,每个人把胳膊尽量往前甩,然后再尽量往后甩.”苏格拉底示范了一遍,说：“从今天开始,大家每天做三百下,能做到吗?”学生们都笑了：这么简单的事,有什么做不到的?过了一个月,苏格拉底问学生：“哪些同学坚持了?”教室里有百分之九十的学生举起了手.一年过后,苏格拉底再次问学生：“请告诉我,最简单的甩手动作,有哪几位同学坚持做到了今天?”这时整个教室里只有一个学生举起了手,这个学生就是后来成为著名哲学家的柏拉图.为什么这样简单的事，只有一个人能做得到？因为其他的人都是在完成任务，苏格拉底不再讲了，他的学生就认为任务完成了。只有柏拉图一个学生不这样想，他一定是要结果的，这个结果就是坚持！毛主席赞扬雷锋的一句名言：一个人做一件好事并不不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。这就是结果的价值，是雷锋精神。

要做一个有结果、有执行力的人，首先要先做一个有强烈责任心的人，对自己负责，对他人负责，对工作负责，对结果负责。责任心导致好结果，负责任才能确保业绩。锁定责任才能锁定结果。很多人都知道对结果负责的重要性，也明白自己的责任，但是坚持不懈地承担下去却不是很多人能够做到的。什么样的过程就能产生什么样的结果，没有对过程的充分负责，就绝对不会产生圆满的结果。对结果负责，就是对自己负责。负责到底才是真正的负责。一个人能对事情的结果负责时，他必能担当起重任。

全面预算管理的思想就是对结果负责，员工要进步就必须通过责任的磨炼，所有执行成功的人才，都是那些对自己有强烈责任感的人。因此，预算管理锁定责任，当执行的时候，干部一定要负起责任，千万别借口，要对结果负责。要知道使我们痛苦的，必使我们强大！对结果负责，就是对自己负责。对自己负起责任来，等待我们的才会是成功！。

如果我们要成为一个优秀的执行型人才，那么请记住，执行不只是完成任务，而是要追求结果。结果高于一切，责任重于泰山，但没有结果的责任却轻于鸿毛，所以对许多工作做不好，总愿意承担责任的人也是没有价值的。

预算执行就是不断地给上级结果，给自己结果，做个有执行力的人。

“承诺于他人，就要全力以赴去完成，而且要出结果，这是你的责任”。话虽这样说，但要真的做到，却不容易。苏格拉底要“每个人把胳膊尽量往前甩,然后再尽量往后甩。” 这样这样简单的事很多学生做不到，何况这么有难度的事。所以预算执行过程，要有结果就必须建立上级监督和自我控制两种形式的预算执行体系，来保正结果达成。

上级监督是指预算执行过程中上级对下级的控制；自我控制是指每一责任人对自身预算执行过程的控制。自我控制的好处在于，在预算编制过程中，各级责任人都有所参与，在预算执行以前对预算就已经心中有数，有利于在执行过程中发挥主观能动性。所以，在预算执行过程中应以自我控制为主。预算目标的分解明确了各责任人的目标和责任，并使他们拥有了相应的权力，与激励制度相配合，把责、权、利紧密结合起来，这样会更有利于责任人在执行过程中对偏离预算的不利活动进行自我纠正，调动责任人实行自我控制的积极性。

在预算执行过程中，通常是预算外的部分严格实行外部控制，预算内的实行外部控制与内部控制相结合。对于一年的预算期来说，具体某个项目的预算可以采用总额控制法，允许本月节余转入下月使用，但总额不能超出预算比例，控制过程以实行自我控制为主;预算项目间的挪用是要坚决控制的，应以外部控制为主，这样才能使预算活动有序而高效地运行。

在预算执行控制过程中，还应注意同时运用项目管理、数量管理、金额管理和计算机系统管理等方法。即把预算内容按项目分类，从数量、金额和与业务发生有关的部门等方面分别进行管理控制，并将预算方案输入计算机管理系统，利用计算机程序、计算机网络对预算指标进行严格控制。在计算机技术迅速发展的今天，利用计算机管理信息系统(MIS)加强对预算执行过程的控制，具有较好的辅助管理控制作用。将预算方案与预算执行结果输入该系统，一方面可以起到较好的控制作用，另一方面通过系统实现网络资源共享，以便于各层次的管理者及时掌握预算信息，随时检查预算执行情况。

此外，利润预算管理的实施还应考虑以下几项保证措施：

(1)推行费用不可突破法。预算目标按一定的层次、范围进行分解后，预算期内指令性的费用预算如交际费等一般不能突破，如果突破，计算机会自动拒付，如有特殊情况确需突破，必须按程序申请，由总经理批准纳入预算外支出，确保费用项目支出得到有效控制，保证利润目标的实现。

(2)增加分厂、部门自主权。对各预算责任部门在预算范围内的各项支出应由各责任部门负责人具体实施掌握，不需逐层上报，这样既扩大了预算责任部门的权责范围，又提高了工作效率。(3)实行定期报告制度。预算执行过程中，各预算责任单位要及时检查、追踪预算执行情况，掌握、分析预算与实际的差异，对存在的问题提出改进的措施，定期向预算管理专职部门报告，由其汇总整理后形成综合的预算执行情况追踪报告，上报给预算管理委员会，为预算管理委员会对整个预算的执行情况实现动态控制提供资料依据。

(4)以利润为主线，建立严格、科学的业绩评价制度。严格实行预算目标责任制，对预算责任人的预算执行情况以预算为标准，以奖惩制度为依据，合理、及时地评价预算责任人的业绩，并将预算责任与责任人的收入直接挂钩，达到人人肩上有指标，项项指标连收入，以激发预算责任人执行预算的积极性。

4.《完成任务不找借口》读后感 篇四

陈杨

职场中，常常有人都只是把工作视作取得基本生存保障的无可奈何的“需要”，一种不可避免的“苦役”。于是对待工作就出现了许多的报怨，觉得工作对于自己而言也是一种痛苦的折磨。而往往忽略了虽然工作不是人生的全部，但工作却占据了很多人一生三分之一的时间还要多，怎样把工作做得有声有色，让自己的人生充满色彩和激情呢？我认为，首先要做到以下几点：

1、要有责任感。对待工作要像对待自己家庭一样要有责任心，大家都可以为了自己家庭心甘情愿的去付出不求回报，其实对待工作也应该要有这种态度，因为工作可以体现个人的人生价值观，我们在工作过程中，个人能力一点点得到提升，经验一点点得到积累，成就感一点点增加，人生价值一点点得到体现，越来越受到大家的重视和尊重，从而你会觉得自己的生活也是充满着幸福。

2、要有端正的工作态度。美国前教育部长曾说“工作是需要我们用生命去做的事。”对于工作，我们绝不能懈怠、轻视和践踏它，而应该用感激和敬畏的心情把它做得更好。

机会对于每个人都是均等的。可是为什么看起来有的人获得的机会多一些，有的人获得的机会少一些呢？很多人以各种借口去逃避工作，却不愿意用相同的时间去努力完成工作，这些人以为欺骗的是别人，其实愚弄的是他自己。我们知道不付出惊人的代价，没有不懈的努力，没有克服重重困难，是根本无法实现自己的梦想的。升迁和奖励是不会落在那些不努力工作的人身上的。任何人都要经过不懈的努力才能有所收获。收获成果的多少取决于这个人努力的程度。只有永远保持努力的工作态度，我们才会得到他人的称许和赞扬，才会赢得老板的器重，同时才能获得可贵的自信。

通过学习《完成任务不找借口》，让我对“不找任何借口”这一理念有了更深刻、更全面的把握。教会了我无论接到什么样的工作任务，遇到怎样的困难，都要想尽办法去完成，而不是遇到难题就退缩和推委，不但要迎难而上，而且为了完成任务还要具有开拓创新的精神，坚强的毅力和必胜的信念。它使我学会了如何适应压力，并把压力变成动力，而不是去为完不成任务而寻找借口。它让我在一次次想办法完成工作任务的过程中积累了丰富的经验，并一次次的体会到了圆满完成工作任务后的成就感。这些工作的经历和过程，使我变得更加自信和乐观，不但激发了自己的内在价值和潜能，而且还使得这种价值和潜能在不断的得到锻炼和提升。

正如书中所述：“完成工作任务不仅是一种使命，更是拓宽和铺设自我职业之路中需要经历的必然过和。能者上、平者让、庸者下、劣者汰。完成任务，使命必达，没有任何借口。”

5.《执行如何完成任务的学问》读后感 篇五

结果至上、团队为王、众志成城

我们又一次巩固学习了《像军人一样完成任务》之结果至上，团队为王和众志成诚。没有完成任务，天大的理由也不是理由。从起点到目标的过程就是执行，以结果为导向，去执行，执行的原则：速度第一，完美第二，结果至上。速度和完美都是为结果服务的，共赢的结果才能称之为至上。下面讲个小故事：

2006年五一节的时候，有家公司要安排10个人去青岛参加一个展会，中国人都知道每逢节假日铁路客运就非常紧张，在五一黄金周的旅游旺季更是如此。公司在4月27号车票预售的第一天，老板就安排小刘去火车站买车票。过了很久小刘满头大汗跑回来了，对老板抱怨说：“售票处的人太多了，排了三个小时才轮到我，但是窗口的服务员告诉我所有去青岛的火车票，包括软卧、硬卧、硬座都卖完了，没办法，我只好回来了。”

老板听了欲言又止，最后还是忍不住将小刘训了一顿。小刘感到很委屈，心想自己辛苦了一个早上，是车站的确没有票可卖了，又不是自己的失误，为什么还要怪我？

这个公司的老板又安排另外一个员工小王去到火车站看一看，让他找到去青岛的办法。小陈也过了很长一段时间才回来，他的回答也是火车票卖完了，但是他调查了其他一些可行的方法请老板做出决策：

第一，买高价票，每张需要多花一百块，现在别人手上还有15张；

第二，如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，可以将10个人送上车，但晚上没地方休息；

第三，可以中途转火车，从上海到济南有X趟，济南去青岛有Y趟，从上海到济南，中途转车可以到达青岛，每个地方的车次的出发时间和到达时间是多少都在他提供的信息之内；

第四，如果可以坐飞机，上海到青岛的飞机大概每天有一二个班次，每班飞机的始飞时间和到达时间分别是多少都做了详细的说明；

第五，如果可以坐汽车，他调查了包车的费用是多少钱，如果坐豪华大巴每天的班次有哪些？时间和票价分别是多少？

老板拿到小王提供的这些选择方案很快就做出了决定。我们可以想到老板之所以会批评小刘因为他没有得到想要的结果，老板想要的结果就是顺利达到目的地。这虽然是一件很小的事情，但每天都会在公司发生类似的小事。很多人会被一种结果的表象蒙住了双眼。在这件小事情上，第一个员工表面的结果是没有买到票，这个结果并不是老板和企业想要的，他们想要的结果是要如期到达青岛参加展会。所以第二个员工小王有这种结果思维，他知道在票买不到的情况下去调查和想其他的方法，在能够保证如期到达青岛参加展会的结果导向下寻找各种可能的办法。通过过程控制结果，结果是过程的产物。

学习团队为王时里面有一段印象很深刻的视频，一个六个人的团队因为不团结导致什么都做不好，每个人都在看其他队员的缺点，事情做不好都在找别人的原因，训练队长说他们需要认识到一个团队就是把别人当成自己把他们六个人变成一个人。一个团队想要优秀，想要战无不胜，首先要做到时刻把团队里的每一个成员当做自己，每个人要有大局意识和协作精神，每个人都把团队利益放在首位，才能造就这个团队的战斗力。所谓人心齐泰山移，将大家的心凝聚在一起。