职评述职报告的要求和艺术

职评述职报告的要求和艺术（共7篇）

1.职评述职报告的要求和艺术 篇一

2013职评申报材料要求

（一）个人报送的材料

1、《专业技术职务任职资格评审表》一式2份。

2、学历、学位证书复印件1份（原件审核后退还申报人）。

3、现专业技术资格（职务）证书复印件1份，单位专业技术职务聘书（聘任文件、聘用合同）复印件1份。原件审核后退还申报人。

4、继续教育学时（培训）证书 或证明材料1份。

5、相应级别职称外语、计算机应用能力合格证书或成绩单（免试的提交免试证明材料）原件。实行考评结合系列的高级会计师、高级审计师、高级统计师、高级卫生等系列的参评人员还需提供相应的考试合格证书。

6、业绩、效益、项目等证明材料（需单位审核盖章）。

7、获奖证书、专利证书原件。

8、专业论文发表刊物、专业著作等原件。

9、对申报的个人信息和申报资料的真实性签署的承诺书（个人和单位承诺书）。

（二）各地、各单位报送的材料

1、初审公示材料。

2、各县（区、市）人社局、市直推荐单位的承诺书。

3、《遵义市专业技术职务申报人员花名册》（纸质和电子文档）。

2.职评述职报告的要求和艺术 篇二

关键词：铁路基层站段,专业技术,职评,杠杆,双赢

引言

长期以来, 铁路部分基层站段职称评审工作以个人意愿为主, 一些文化水平相对较高、专业技术有所特长的干部, 特别是全日制高校毕业生, 能够主动进行技术攻关和科技创新, 力争出成果、创业绩, 在通过努力基本具备参评条件的同时, 主动学习职评政策, 积极参与职称评审;相对而言, 其他多数干部没有积极参与职称评审工作, 对职评政策不关心, 对所需要件不了解, 墨守成规, 不思进取, 从事专业技术工作多年仍未取得相应的资格。这直接导致了专业技术人才的断层和匮乏, 不利于铁路企业的科学发展。以颇具代表性的某单位为例, 目前专业技术岗位编制共有181个, 但实际具备相应资格且聘任在岗的专业技术人员仅有63名, 仅占到34.8%;要求具备专业技术资格的行政管理岗位编制共有166个, 但实际具备对应资格的管理人员仅有23名, 仅占到13.9%;二者合计仅占24.8%。

人才是企业发展的生力军, 是企业生存壮大的核心竞争力所在。重视人才、发现人才、培养人才、重用人才, 是我党一贯倡导的鲜明导向, 也是铁路企业发展的实际需求。专业技术人才是铁路人才队伍的基本和重要组成部分, 而职评工作解决的就是专业技术人才的“入口”和“升级”问题, 但为何职评工作始终声势不大、“火”不起来呢?如何看待职评工作的“杠杆”作用?在职评工作中, 企业和个人究竟存在什么样的问题?如何发挥好职评工作的“杠杆”作用, 助推改革发展, 实现个企双赢?本文拟从职评组织者和参与者的双重角度, 对以上问题进行初步探讨。

一、“职评”杠杆作用浅析

铁路职称评审工作具有很强的系统性、科学性和严肃性, 从参评人员的外语、计算机、继续教育学习成效、学术水平、综合能力等多方面进行考察考核, 本着“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过规范严谨的评审程序, 严格比例, 优胜劣汰, 能够切实把具备相应的专业技术水平、组织满意、同行认可、群众支持的参评人员选拔出来。

职评工作之于企业, 能够为企业选拔、储备优秀人才, 激发参评人员的荣誉感和使命感, 以少量的工资增长投入, 换来巨大的激励作用, 使其在安全生产、经营管理等各项工作中发挥应有的作用, 做出更大的业绩;职评工作之于个人, 能够从各个方面提升参评人员的专业技术水平和综合管理能力, 从而更好地适应岗位工作需求, 享受更高的待遇, 为本人的成长和发展提供更广阔的舞台。与“金字塔”式的行政管理岗位相比, 专业技术岗位具有编制相对较多、自主程度相对较大、更容易获得晋升和提高待遇的优势, 是个人追求成长进步、实现自我价值的“绿色通道”。虽然企业和个人在职评工作中都存在这样那样的问题和困难, 但是只要找准企业与个人的“利益共同点”, 并以此为支点, 辅以相应的管理手段, 通过企业和员工的共同努力, 使得“动力杆”不断得以延长, 则职评工作必将成为促进个企双赢的有力“杠杆”, 攻克和破解一个又一个的技术、管理难题, 在企业改革发展中发挥出不可替代的重要作用。

二、职评工作存在的问题

1. 企业方面存在问题。

(1) 未形成氛围。对职评工作宣传不力, 对每个具体岗位人员是否应当参与职评、如何参与、通过评审后待遇如何等, 没有进行对照分析和积极引导, 导致未能形成人人比学赶超、奋勇争先的良好氛围, 一部分专业技术人员普遍存在对职评工作不重视的问题。

(2) 未有序组织。对人员现状底数不清, 未能针对每名干部实际情况, 定期从学历专业、任职资历、已有要件等方面进行分析, 按照是否达到岗位任职标准, 结合本人意愿, 有的放矢地组织职评工作, 而是被动受理, 申报参评的就开展推荐工作, 没有申报的就不闻不问, 职评推荐组织工作一盘散沙, 混乱无序。

(3) 未精准耦合。铁路基层站段在管理和专业技术岗位任职标准中, 对专业技术资格有明确要求, 一般情况下高级专业技术岗位应具备高级专业技术资格, 中层正副科职岗位和中级专业技术岗位应具备中级专业技术资格, 一般管理岗位和初级专业技术岗位应具备初级专业技术资格;但在实际工作中, 往往侧重于对拟选拔任用干部实际专业技术水平的考察考核, 而忽视了选拔聘用上岗后对应岗位任职标准中专业技术资格的匹配、升级, 未能实现精准耦合的目标。

2. 个人方面存在问题。

(1) 参评“磁力”弱。由于宣传引领力度不大, 许多干部对职评政策不了解, 对专业技术资格评定的重要性认识不足, 不知道该何时入手、该如何着手参与职评, 个人与职评体系间的“磁力”较弱。

(2) 参评动力小。由于人的自然惰性, 加上待遇激励作用不强, 单位对于职评工作又不够重视、组织开展不够到位, 一些干部便安于现状, 得过且过, 不愿意付出精力, 通过自身努力去主动参与职评。

(3) 参评“体力”差。职评政策对参评人员的学历、专业技术水平、综合素质和能力都要相应的硬性要求, 如果不付出艰辛的努力, 刻苦学习锻炼, 持续提高“体能”, 就很难通过职评这道“坎”, 参与职评、晋升职称就存在较大难度。

三、主要成因剖析

1. 企业方面问题成因。

(1) 宣传引领不力。基层站段工作人员自身对职评政策学习不够深入, 在宣传、讲解方面也未主动采取有效措施, 促使广大干部深入了解并对标分析, 而是被动工作, 上级组织开展什么工作就照猫画虎、对文件通知一转了事, 对咨询问题的答复也存在不准确、不及时的现象。

(2) 重视程度不够。基层站段一些工作人员自身对职评工作不够重视, 没有站在人才强企、科学发展的高度充分认识职评工作的重要意义;同时由于职评材料整理有规范性、系统性的统一要求, 需加以注重的细节方面比较多, 导致往往是参评人员整理完毕就签字盖章, 对材料的规范性也不够重视。

(3) 制度落实不佳。虽然岗位任职标准制定规范、自成体系, 但是在实际落实方面存在一定困难。不论是专业技术岗位还是行政管理岗位, 通过规范性的层层选拔, 受聘人员实际上已经具备了与岗位相适应的专业技术水平和综合素质, 因此在落实中形成一个怪圈:既必须要求受聘人员获取相应资格, 又不能操之过急, 更不能对未获取资格人员就“一刀切”、给予免职处理;致使制度不易落到实处。

2. 个人方面问题成因。

(1) 政策学习不够。同上所述, 企业对职评政策没有主动进行深入宣讲, 对咨询问题不能准确及时答复, 干部本人也未主动进行学习咨询, 是导致干部不了解该如何参与职评的重要原因。

(2) 激励作用不强。就专业技术岗位而言, 通过中级或高级职称评审且受聘到对应级次专业技术岗位的人员, 每月方能享受相应的岗位工资、技术津贴和书报费, 工资增幅可达500元;对管理岗位以及取得资格但因无编制等因素无法聘任的人员, 每月工资增幅只有区区40元, 按月均工资5000元计算仅仅增长0.8%, 待遇激励作用不强。同时, 专业技术人员在企业管理和技术决策中的权重也有待提高。

(3) 文化水平受限。一些干部只有函授专科、中专甚至是高中文化程度, 面对外语如面对天书, 对计算机操作也不太熟悉, 囿于文化程度限制, 在职称晋升中存在很大困难, 有的甚至不具备职评政策要求的学历;欲借政策的东风, 等待年满50周岁以便能免考外语、计算机后再申报的也大有人在。

四、应采取的对策

1. 企业方面应采取的对策。

(1) 宣传引领。利用局域网、微信群、板报、宣传册等多种载体, 通过举办专题培训讲座、小范围分片座谈等多种形式, 广泛开展职评政策宣传, 大力营造浓厚的学术氛围, 增强总体规划和整体引领, 使广大干部积极参与到职评工作中。

(2) 加强组织。摸清人员现状底数, 针对每名干部实际情况, 定期从学历专业、任职资历、已有要件、缺少条件等方面进行分析, 按照是否达到岗位任职标准, 结合本人意愿, 有的放矢地组织职评工作。对未达到岗位任职资格要求的人员, 要采取强制性手段统一组织, 要求其必须参与职评;对已达到岗位任职资格要求的人员, 要做好宣传发动, 引导其积极参与职评, 特别是对全日制高校毕业生, 要充分发挥其学有所长、起点较高的优势, 积极组织申报。

(3) 严密匹配。对照管理和专业技术岗位任职标准中关于专业技术资格任职要求, 结合岗位管理实施后新进人员较多的实际, 定期组织符合职评政策规定学历和专业的人员参加职评, 按照规定的时间要求其取得相应的专业技术资格。

2. 个人方面应采取对策。

(1) 了解政策。管理和专业技术岗位人员应通过系统学习职评政策, 深入了解政策规定, 对遇到的问题及时与职评部门沟通联系, 全面掌握自身所在岗位任职资格要求和实现途径, 为主动参与职评工作奠定基础。

(2) 正视激励。职称晋升后, 工资、津贴增长金额是有限的, 但关键在于参与职评的过程是展示和提升本人整体实力的良好契机, 对于本人的长远发展和自我价值的实现能够提供更为广阔的平台, 其价值远远不是金钱所能衡量的。同时, “双轨制”改革已提上议事日程, 有望适度提升管理人员兼任专业技术职务后的相关待遇。因此应当正视激励作用, 以发展的眼光看到潜在的有利因素。

(3) 学习提升。文化程度有限的干部, 应自我加压、自我充电, 主动进行在职学历进修, 通过参加校企联办、成人自考等, 尽快提升自身学历和综合素质, 并在此基础上, 以“时不我待, 只争朝夕”的态度积极参与职评工作, 尽快达到岗位任职资格标准。

结语

综上所述, 职评工作在企业发展中可以起到事半功倍的“杠杆”作用, 但关键在于企业要重视, 要规范管理、统一组织;个人要努力, 要积极进取、主动参与。2013年, 笔者所在的单位组织29名管理人员参加了工程初级“以考代评”考试, 其中28人顺利通过考试, 取得了工程初级资格, 有效地补充了专业技术人才队伍。这些人员中从事技术工作年限最短的也有4年, 最长的已达20年, 而基本报考条件仅要求在工程技术岗位工作满1年即可;同时其岗位任职标准也要求具备工程初级资格, 但一直未主动参与。换言之, 如果不是采取统一组织、强制要求的手段, 这些人员仍然不会主动报考, 将使得加强专业技术人才队伍建设成为空谈。采取强制手段也许会造成参评人员暂时的不理解甚至抵触, 但是长远考虑反而会赢得其对企业的信赖与感激。

加强职评组织工作, 特别是采取强制性的行政手段统一组织开展职评, 将带来职评申报人数和取得资格人数的“井喷式”增长。这就要求我们要进一步完善专业技术职务评聘管理和考核制度, 坚持阳光操作, 抵御不正之风, 在推高、增厚专业技术人才队伍的同时, 保持工作有序和队伍稳定。推而广之, 许多工作也应从找准企业与个人的“利益共同点”出发, 并以此为支点, 辅以正确的、不偏不倚的管理手段, 通过企业和员工的共同努力, 不断延长“动力杆”, 从而取得事半功倍的效果。

当前, 各级领导对加强人才队伍建设高度重视, 主管部门想方设法采取有力举措, 为广大干部积极搭建平台、创造条件, 这些都为基层站段更有效地发挥职评工作的“杠杆”作用创建了宏观有利环境。笔者深信, 随着铁路改革发展的进一步深入, 职评工作必将迈入一个崭新的纪元, 在企业发展和人才成长进程中发挥更佳作用, 迎来个企双赢、和谐发展的美好前景。

参考文献

3.职评述职报告的要求和艺术 篇三

一、我市幼儿教师职称评审的现状分析

我市共有60多所幼儿园，其中两所为公办园。幼儿园教师大部分为编外教师，即使在公办幼儿园里，也有相当一部分为编外聘任的教师。在2000年前，我市曾参照中小学教师职称评定的相关规定，针对我市具体情况，制定了本市的幼儿教师职称评定办法，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的幼儿教师职称评定工作有了依据，并在之后的二三年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批非公办幼儿教师获得了相应的地方职称。但是由于幼儿教师的职称评定工作没有做到制度化、经常化，而且此类职称也只在地方上有效，使得一些幼儿教师更是片面地认为，评与不评都一样，因此参与的积极性不高。

近几年来，随着我市经济的不断发展，各级政府对幼儿教育事业越来越重视，幼教事业得到了稳步的发展。加强我市幼儿教育工作，促进其规范有序快速发展，是当前教育工作中一项当务之急。因此，在2008年下半年开始便把幼儿教师的职称评定纳入中小学公办教师一体化规范操作。

但由于职评工作政策性强，而教师们被以往的地方政策所影响，常常出现条件不够就申报、申报类别出错或者没理解文件精神而出现漏报等现象。面对目前的幼教职称评定工作存在的种种误区，如何更有效地解决这些矛盾，如何使幼教职称评定工作走上规范操作之路。针对这些问题我们应建立幼教职评工作的新秩序来适应新形势下的幼教职评工作。

二、改进职称评审运作模式的探讨

（一）设立专门的人事管理人员

幼儿教师在申报职称时，由于准备的材料多，又缺乏填表的经验，为确保他们材料准确，填表规范，他们总得多次反复修改，使得幼教职评负责人每次职评材料的审核工作量相当之大，很不利于职评工作的顺利开展。在总结多次职评工作后，我们发现各幼儿园前一次职评工作中出现的问题往往又在下次的材料组织中再一次地重复出现，归根到底的原因就是在于各园没有一个相对固定的人员在负责职称材料组织这项工作。针对这种情况，我们会同幼教职能部门共同制定了《关于设立幼儿园人事秘书一职的通知》，规定全市各园都必须选派一人担任人事秘书一职，可以是专职也可以是兼职。各园人事秘书主要负责计算机考试报名工作、初级职称评审、中高级职称晋升以及专业技术考核报名等有关人事工作。人事秘书在每次职称评审工作之前都会由幼儿园职评负责人进行专门培训，培训的形式改变以往的读文件为重点解释文件的要求，然后让各幼儿园人事秘书在文件的基础上提出疑问，会议上当场讨论解决问题，各园人事秘书在培训后再组织本园教师收集整理材料时就有了统一的标准。

（二）规范具体的操作过程

1．在“超前”上下功夫。

幼儿教师们常常把文档表格与电子数据表混为一谈，总会把文件中的文档表格表样当作上交材料中的电子数据表格。因此我们必须有 “超前”意识，有的放矢地采取对策，有针对性地提前做好各种表格，并用标注形式做出提醒，在邮箱中用群发的形式发至各幼儿园人事秘书手中，赢得工作的主动。我们还建立幼教职评QQ群，在群内总是超前一步把文件精神更详实地做好解答。同时又让各园的信息及时反馈上来，及时做好上下沟通工作，达到事半功倍的效果。

2．在“标准”上做文章。

在职称申报前要求各园人事秘书对本园的教师有一个正确的、客观的认识。摸清参评教师的“底”，看看这些教师们的职称申报资格、申报条件、评审条件是否齐备，是否符合职称评审政策的规定要求。（1）职称申报资格、申报条件是否符合职称政策规定要求；（2）任现职年限是否符合申报职称晋升条件；（3）任现职期间是否年度考核合格；（4）规定公修课是否全部合格；（5）论文有无在市级以上发表或获奖情况；（6）有无违纪记录。在这些条件的基础上我们还公布了市职评委的打分标准，让各园教师们对照条件准备好各类加分材料。

3．在“严格”上求突破。

第一，严把入门关。对各园上报的职评材料再由幼教职评负责人进行审核，对申报材料不按规定要求填写和装订的，对工作年限计算有误、对前后学历填写不详的等等，都要求各园重新整理填写或补充说明，基本保证了送审材料的规范和完整,切实把好“入门关”。

第二，严把学历、资历关。对于各幼儿园申报人的学历、职称和技术能力考核成绩单都进行严格审核原件与复印件，不符合要求的材料不上报。

第三，严把继续教育培训关。申报专业技术职务的人员都必须参加专门的继续教育培训和考试，凡考试不合格者不能参加当年的评审，考核通过后上交合格证原件。

第四，严把论文评鉴定关。对论文鉴定不仅要求数量达到标准，在其质量上也要达到一定的标准。且申报人提供的论文应与教育专业有密切相关，本人为第二作者的论文需至少报送二篇。对达不到要求的论文，不迁就、不照顾，充分体现了论文评估的权威性和工作的严肃性。

（三）建立相关的奖惩机制

1．在我市幼儿教师职称评定中首次突破了中、高级职务指标的束缚。按照中小学教师指标管理办法，符合中、高级职务评聘条件的教师很多，但指标却要少一些。但在幼儿教师职评中则改革这一办法，为更多的幼师们提供了竞聘的岗位和机遇，也维护了广大幼师的切身利益。

2．幼儿教师职称评定中突破论资排辈的界限。幼教职评中更注重的是幼师的师德水平、专业素质、工作能力、业绩成果和现实表现，凡具备《中小学教师系列初、中、高级专业技术资格评审条件》中规定的条件，持有相应的教师资格证书、普通话合格证等材料就可参与评定，为广大幼师创造了平等竞争的机会，有利于更多的优秀幼师脱颖而出。

3．建立合理的津贴分配体系。对评到职称的教师下发相应聘书，根据被聘人员履行聘任合同情况，确定其续聘、解聘和兑现待遇等。在此过程中坚持二项原则：一是坚持以岗定薪、绩效优化原则。二是既在不同业绩、不同岗位之间拉开一定距离，但也防止过分悬殊，保持动态平衡。使得合同幼儿教师感受到公办中小学教师的待遇。

4.健全考核制度，建立多元化的评价体系。对聘到职称的幼儿教师加强聘后的考核管理，把平时考核和年度考核相结合，全面地了解教师在一定时期内的思想表现、工作成绩、科研成果、业务水平、履行岗位职责等方面的情况，建立定量评价与定性评价相结合，以绩效考核为核心、量化评价为基础的评价机制，科学评价教学科研成果。既是对教师现职工作的评价，也是对其晋升高一职称能力的测评。

4.中一职评述职报告 篇四

晚上好！

首先请允许我向多年来给予我支持和帮助的各位领导和同志们表示衷心的感谢。同时也感谢大家给与我这次说说心里话的机会。

我叫张烨民,2005年被评为中学二级教师，任现职已经6年，目前已具备申报中学一级教师的各项条件。为了节省大家的宝贵时间，各项条件不再一一赘述。

在学校我深深热爱本职工作，通过我的不懈努力，所教学科成绩年年优异，深得师生好评。在政教工作上踏踏实实，兢兢业业，只讲奉献，不求索取，值班更是尽职尽责，坚守岗位。

生活中，我为人平和，诚恳，虚心好学，与同志们精诚合作，努力做好教育教学工作，并且圆满完成上级布置的各项任务。

当然我知道我还有许多需要完善的地方，在座的各位领导、前辈都是学校的精英，你们都拥有丰富的工作经验，请你们多给我以帮助和指导。在此我衷心谢谢各位了！

最后我用三句话来结束我的述职报告：辛勤付出是最好的投资，关心学生是能看见的爱，虚心好学是成长的阶梯。这次不管能不能评上，我都会一如既往的干好工作，更加努力的向大家学习。

5.乡中心学校职评推荐报告 篇五

**乡2012年符合晋升中高条件的教师有五人，符合晋升中级条件的教师有六人。我们严格按照县职改办《2011年度**县教师系列职称评审工作日程安排》，8月13日，成立了**乡职评工作领导小组，召开了2012年度职评工作会，要求各校认真组织教师学习职评文件，做好职评报名工作。8月22日上午，全体职评领导小组成员在**中心学校召开职评推荐会，自愿报名参加申报晋升职务的9位教师都参与职评推荐会议，首先申报职评教师自己按照评分表打分，然后领导小组成员按照评分细则和原始证件对报名教师一条条打分，最后按照评分高低确定推荐戴楚喜、徐乾坤两位教师晋升中高职称，推荐罗杰、林涛、胡凯、石宇四位教师晋升中级职称。参加会议领导小组成员和与会教师均同意以上六位教师晋升中高和中级职称，并在评分表上签字。六位推荐教师都在社会和学校进行了“双公示”。

**乡2012年教师职务申报推荐工作，严格按照县教育局通知精神，严格执行推荐程序，坚持申报任职资格条件，坚持“五公开一监督”，做到公开、公平、公正和稳定。

6.职评述职报告的要求和艺术 篇六

教师专业技术职务晋升“公开、展示、考核、评议、监督”工作的情况报告

区教体局：

自从2016年9月下旬教体局召开了2016教师专业技术职务评审推荐工作会议以后，周口职高及时召开了校班子工作会议，成立了以王景强校长为组长的教师职称评审推荐工作领导组，成立了包括4名中学高级教师为成员的7人职称评审推荐工作组。并及时在当天召开了全体教职工会议传达职评有关精神，做到全体教师人人皆知职评推荐之事，并确定本次职评申报截止时间为9月29号上午12点。9月29号上午开始收集申报人员的有关材料，9月29号下午2点至第二天上午10点在综合楼二楼会议室公开展示参评人员的所有材料。9月30号职评工作组成员开会，认真学习职评文件和积分标准，并把“公开、展示、考核、评议、监督”作为本次职评的指导思想。会议之后，职评工作组立即开展工作，对照申报标准对所有申报教师进行资格审查，对符合申报资格的教师进行认真积分，并于10月8日上午在校公示栏内把积分结果进行公示。

在公示期内，评审推荐工作组把所有具有申报资格的教师提交的材料继续进行公开展示，接受所有教师的询问、质疑，并对查出来的问题及时修改积分，及时张榜公示。最终学校推荐张宏仁、谢建设、朱红杰、徐强四位同志申报中小学一级教师专业技术职务，王凤云、张贺二同志申报中小学高级教师专业技术职务，至今评审推荐工作组

没有收到老师提出的异议。

总之，今年的职评推荐工作学校严格按照区教体局文件精神开展工作，真正做到了“公开、展示、考核、评议、监督”要求，取得了预期的效果。

周口市职业高级中学

7.职评述职报告的要求和艺术 篇七

1.中职美术专业基础课教育思想的转变。转变教育思想观念是教学改革的先导，把提高表现技能和审美素养，贯穿于培养学生的创造性思维的教育中。

2.教学内容改革。中职美术专业基础课的教学改革必须从课程的针对性做起。以中国画课程为例，有些人反对把中国画列入各个专业基础课，原因就是中国画课程的基本意义和目的被忽视了。实际上让学生通过这门课程认识民族文化传统，了解掌握传统艺术精神和语言特色，才是这门课的宗旨所在。再如构成课，对于同属于设计专业的不同方向来说，其需求也有很大的差别，如平面设计和环境设计，对构成知识需求的侧重点就有很大的差别。只有找到专业的需求，找到教学的侧重点，有针对性地设计和进行基础课教学，才能发挥基础课的基础性作用。

3.教学方法改革。首先，利用多媒体进行教学，优化教学结构，解决传统基础课教学中不能解决的问题，给学生带来大量的信息和开阔眼界，激发学生的学习兴趣使教学工作事半功倍。以色彩构成课程为例，培养学生的色彩审美能力是色彩构成教学的目的之一。传统的色彩教学模式比较单一，通常由教师课堂上黑板加粉笔为主要教学手段授课，再通过手绘训练，以作业形式呈现出来，最后由教师点评。这种方式束缚了学生审美能力的提高，阻碍了学生创造性思维的培养。而多媒体辅助教学的介入，避免了以上问题，如《明度对比作品分析》运用Power-Point软件制作课件。整个课件分为四个环节，明度对比定义、优秀作品与合格作品比较、优秀作品评析、优秀作品鉴赏。整个教学环节充实、紧凑、有趣。能让学生掌握优秀明度对比作品应是：能充分表现画面立体感、空间感、层次感，更是通过对比、讨论、评析等课堂练习，培养学生色彩审美能力，色彩表现和应用能力。其次，打破传统教学中“教”与“学”的对立模式，创造一个益于讨论和解决教学中存在的实际问题的环境和氛围，教师由“传道、授业、解惑”向主持人方向转变，以学生为教学的主体，引导学生自主学习，按自己的兴趣有感而发，由情而画，锻炼他们的独立思考能力和独立研究能力。最后，基础课教学与其它姊妹学科相结合，例如，基础课构成课教学中，把文学和音乐结合起来。在抽象形态的表述中，让学生聆听音乐、阅读文学作品，并根据自己的感受进行联想表现。总之在基础课教学中纠正造型基础课与专业课“各自为政”的脱节现象，把基础课教学变成师生之间互动，学生之间互动以及共性与个性之间的互动的教学过程。

4.中职美术专业基础课教学环节设计和培养目标的实现。教学环节对于任何一门课程来讲，都是客观存在的，不同的是每个人的设计方法、达到的教学水平和效果差别。严谨有序的教学环节会产生以下几个方面的积极作用：其一是能够规范教学;其二是能够调动学生的学习热情；其三是能够促进教学成果的产生。

5.加强教师与教育管理者的高度重视。常规的基础课教学不仅仅在于造型能力的培养，更重要的是对学生敏锐感受力、洞察力和审美修养的培养。因此，教师与教育管理者应扭转观念，改变基础课教学被不断削弱和被普遍忽视的局面。基础课改革是一个全局性工程，对所有的专业教学改革影响深远。全面扎实的基础教育对于学生有更好的针对性，组织好教学环节，使学生从中受益。更新教育观念，创新教学机制，除了需要我们足够的热情和实践外，更要有解决具体问题的方法和切合实际的工作。

参考文献

［1］余勐.素描教学随感《.美术大观》, 4