物理学理论（共8篇）
1.物理学理论 篇一
一、马斯洛的需要层次理论
马斯洛的动机理论是依据人类的基本需要提出的。马斯洛提出，基本需要有不同的层次，由下而上分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中生理需要是最基本的需要，自我实现是高层次的需要。需要的出现遵循着层次排列的先后顺序，一般来讲，人只有在低级需要得到满足的基础上才会产生对高一级需要的追求。如果一个人的衣、食、住条件尚未得到保障，那么他会全力以赴去工作，以获得最基本的物质保障；在基本的生存需要得到满足之后，他才会考虑如何进一步学习，如何获得成就，如何得到他人的尊重，如何实现自我等等。
二、奥苏贝尔的动机理论
美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三个方面的内容。认知内驱力，是一种要求了解和理解周围事物的需要，要求掌握知识的需要，以及系统地阐述问题和解决问题的需要。在学习活动中，认知内驱力指向学习任务本身（为了获得知识），是一种重要的和稳定的动机。由于需要的满足（知识的获得）是由学习本身提供的，因而也称为内部动机。自我提高内驱力，是个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。这种需要从儿童入学时起，就成为成就动机的组成部分。自我提高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根源，显然是一种外部动机。附属内驱力，是指为了保持长者们（如教师、家长）或集体的赞许或认可，表现出要把工作做好的一种需要。这种动机特征在年幼儿童的学习活动中比较突出，表现为追求良好的学习成绩，目的就是要得到赞扬和认可。
三、耶基斯-多德森定律
在一般情况下，动机愈强烈，工作积极性愈高，潜能发挥得愈好，取得的效率也愈大；与此相反，动机的强度愈低，效率也愈差。因此，工作效率是随着动机的增强而提高的。然而，心理学家耶基斯和多德森的研究证实，动机强度与工作效率之间并不是线性关系，而是倒U形的曲线关系。具体体现在：动机处于适宜强度时，工作效率最佳；动机强度过低时，缺乏参与活动的积极性，工作效率不可能提高；动机强度超过顶峰时，工作效率会随强度增加而不断下降，因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰记忆、思维等心理过程的正常活动。上述研究还表明：动机的最佳水平不是固定的，依据任务的不同，性质会有所改变。在完成简单的任务中，动机强度高，效率可达到最佳水平；在完成难度适中的任务中，中等的动机强度效率最高；在完成复杂和困难的任务中，偏低动机强度的工作效率最佳。
2.物理学理论 篇二
实验可在预先安排及受控制的条件下, 仔细观察某一现象, 能够容易查明该现象产生的背景和受其他因素的影响。如果没有实验, 现代科学绝不会有这样飞速的发展。但是, 仅仅根据实验是不足的。人们需要根据实验结果进行分析归纳, 对所研究的物理现象提出一种科学模型 (如点电荷、质点、刚体和理想气体等都是一种模型) , 这就是所谓的理论方法。由此得出该现象中各要素, 即物理量 (如力、时间、质量、温度等) 的定量表示, 根据已经确立的关系, 用数学方法进行推理, 得出合乎要求的结果。然后, 将这一结果与实验进行比较, 以检验这个模型是否正确或有某种误差, 理论工作者再来修正和改进这个模型。
实验和理论之间的关系非常密切, 它们相互促进, 相互完善, 共同或交替促成了物理学的进步。有的时候, 是某些实验发现导致了理论工作的巨大发展, 而有的时候, 则是某项理论工作导致了重要的实验结果。我们所学的课本理论知识与物理实验是紧密联系, 缺一不可的。因此要学好物理学, 需要深刻理解物理学中理论与实验的关系。本文从以下几个方面阐述物理学中理论与实验的关系。
一、实验
(一) 发现新的事实、探索新的物理规律
在经典物理发展中, 几位伟大物理学家的实验为经典力学提供了实验事实。例如, 力学方面的伽俐略的斜面实验、玻意耳的空气压缩实验等都是如此。并在他们各自实验的基础上建立了有关的重要定律。电学方面的欧姆定律、法拉第电磁感应定律等的建立, 光学方面的有关光的干涉、光电效应等现象的定律也都是先在实验中发现, 再通过总结而得出的。
在19世纪末和20世纪初, 人们普遍认为物理学已发展到了顶峰, 剩下的工作只是修补完善, 但是后来发现了X射线、物质的放射性、电子等, 这些用经典物理无法解释的实验现象, 经典物理遇到了空前的困惑, 因而诞生了近代物理学和现代物理学, 使物理学得到了重大发展。这一事实充分说明了只有物理实验才是物理学的基础。
(二) 实验是检验理论正确与否的标准
爱因斯坦说:“一个矛盾的实验结果就足以推翻一种理论”。例如, 麦克斯韦的电磁场理论, 只是当电磁波被赫兹的实验证实后才真正成为电磁理论的基础;又如, 爱因斯坦的光量子论, 直到密立根在1916年用严密的光电效应实验证实后, 才被人们接受;
如果原来的理论有其实验基础, 新理论也要经过实验的证实才能成立。如:实物粒子波粒二象性的是由光的本性引伸而来, 依然需要电子衍射实验证实。
(三) 通过诺贝尔物理学奖分析实验在近代物理学发展中的作用
获奖情况如下:
得奖的实验项目和人数大致占总数的三分之二。很多理论项目的得奖都是在判定性的实验结果得出后不久才授予的。如:1927年, 美国科学家戴维孙 (C.J.Davisson) 和革尔末, 用被电场加速过的电子束打在镍晶体上, 得到衍射环纹照片。从而计算并证实了p, λ间关系的假设, 使德布洛意的理论得以被公认。从而获得1929年的诺贝尔物理学奖。正如诺贝尔物理学奖获得者伦琴所说:“实验是最有力的杠杆, 我们可以利用这个杠杆去撬开自然界的秘密。在解决某一假说是保留还是摒弃这样一个问题时, 这个杠杆应当成为‘最高一级的审理法院’”。
虽然科学的结论正确与否要由实验来决定, 但是人们找到了比实验事实更多的东西, 这就是理论, 理论能将许多实验事实结合起来, 回答科学上提出的问题, 甚至可能找出实验之间的意外联系 (如麦克斯韦由电磁感应实验提出了统一的电磁场理论, 预言了电磁波的存在) 而预言新的结果。正因如此, 才提高了科学的地位和声望。正如物理学家李政道所说的:“科学的目的是寻找如此简单的一组基本原理, 用这组基本原理能够说明已知的事实, 并预言新的结果。”科学的威力主要来自它能定量和预言, 科学不仅能说明已知的观测和实验, 同时还能预言新的现象。这就使科学成为改造我们周围世界的强有力的工具。
二、理论
(一) 理论是实验规律的总结、提高和发展, 更能深入反映事物的本质, 往往具有普遍性
重要理论的建立会促进物理学迅速发展。如:为了能够解释光电效应实验规律, 爱因斯坦提出了光量子学说, 确立了光的粒子性。由此使人们弄清了光的本性——光具有波粒二象性。
(二) 理论对实验研究有重要的指导作用
例如:在狭义相对论建立过程中, 当时人们认为所有惯性系不是彼此等价的, 存在一个优越的参考系, 尽管想方设法去寻找, 却无法达到预期目标。爱因斯坦受到马赫的思想影响, 发现了牛顿力学中时间概念有破绽, 以惊人的创新精神, 建立了狭义相对论。此时, 物理上出现的种种疑团才豁然冰释;又如:迈克耳孙—莫雷实验, 得益于瑞利、开尔文敦促, 洛仑兹提出的改进意见。
(三) 理论和实验的关系
李政道教授于1987年提出的“物理学家的定律”, 为理论和实验的关系做出了精准的概括:“没有实验家, 理论家就会迷失方向;没有理论家, 实验家就会迟疑不决。”
无论是物理学, 还是整个自然科学的发展, 实验和理论的相互作用都是一种内在的根本动力。这种作用引起量的渐进积累和质的突变飞跃的交替潜进, 推动着科学进程一浪一浪地不断高涨。正是靠着实验和理论的相互配合、相互激励, 物理学才不断向前发展壮大。
参考文献
[1]谭树杰, 王华编著.物理学上的重大实验[M].科学技术文献出版社, 1987.
[2]田学军.浅谈大专院校中的普通物理教学.科教文汇, 2008.
3.物理学理论 篇三
【关键词】电势 电磁转换 电容能量
【中途分类号】C42【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02
1 静电感应中的分层感应及电势分布状况
所谓分层感应就是在同一电场中至少同时存在两个感应系,这两个感应系沿电力线方向是有层次之分的。分层感应中的电势分布状况是尚未被人们所认识和应用的。
图1是一个分层感应系。
图中有一个已充电的大平板电容器,A板为正极板,B板为负极板。充电后切断电源,并拆除连接两极板的导线。C线为与两极板距离相等的假设线。在电容器两极板间放入6个平面金属板,两两正对,每对两板分距C线两侧,各板到C线的垂直距离的关系为:dm=dn=do=dp>di=dh。各板之间的长度关系为Li=Lh>Lm=Ln=Lo=Lp=L/3。m、n、o、p板分别靠近极板的两端;i、h板居正中间。m与n、o与p分别用导线连接在一起,i与h则各自独立。电容器及各感应金属板的尺度及分布关系如图所示。
在各板均达到静电平衡后,分析上图中各板的电势关系时,专利“审查人员”经“研究”得出的结论是:“n、p的电势高于m、o的电势”。(见《驳回决定正文》第二页第3自然段;北京市第一中级人民法院行政判决书 (2009)一中行初字第89号,第4页第3自然段。
它的含义是:“‘叠加电场为零的空间,两端的电势不等,而且电势高低的排列与外电场电势高低的排列是恰恰相反的”。
2 分层感应中的能量问题
在上图中,在“n、p的电势高于m、o的电势”的情况下,将试验电荷(假想的单位正电荷)从m板沿合场强为零的空间运动到n板时,由于“n的电势高于m的电势”,此时,试验电荷的电势能是增加的。电荷在合场强为零的空间内运动,既没有电场力作功,也不会有外力克服电场力作功,那么,试验电荷的电势能是怎样增加的呢?
专利“复审人员”经“研究”发现了第二个静电物理学理论:电荷在合场强为零的空间内运动,功不等于零;电荷电势能的增加是由“整个静电场以及周围环境的电磁转换”得到的。即在《复审请求审查决定》(专利复审委第12808号)决定的理由中,第5页上数19——20行所述的:“复审请求人只是片面强调电荷在合场强为零的空间内部的运动状况,而没有从整体考虑整个静电场以及周围环境的电磁转换情况。”
北京市第一中级人民法院行政判决书 (2009)一中行初字第89号,第11页第2自然段;北京市高级人民法院行政判决书(2009)高行终字第886号 在第7页第4自然段6——9行已确认这一理论是正确无误的。
3 分层感应中的“电容能量”问题
下图同样是一个分层感应系(中间的感应体厚度为零)。试验电荷在下图中沿箭头所示的闭合路径运动到初始位置后静止不动,在运动过程中在局部空间内,外电场对电荷是作功的,但作功前后,外电场的能量是不改变的。
为了验证在上述情况下“能量是守恒的”,专利“复审人员”经“研究”发现了第三个静电物理学秘密:“电容能量的大小仅由导体的形状、大小和周围电介质决定,与导体是否带电及带电多少无关。”(见专利复审委员会致北京市高级人民法院答辩状第2页第1——2行;北京市第一中级人民法院行政判决书(2009)一中行初字第89号,第3页4——5行;北京市高级人民法院行政判决书(2009)高行终字第886号 在第2页第3自然段6——8行)。
4 上述三个新的静电物理学的隐意及作用
在图1中根据专利审查人员所得出的“n、p的电势高于m、o的电势”的结论,可以推导出:“在分层感应中电势是存在突变的”。而且沿着电力线方向与垂直于电力线方向,电势都是突变的。
在沿着电力线方向上,因为m板、n板及两板所夹的合场强为零的空间,电势最多只有三个孤立的数值,即m板的电势值、n板的电势值、m板与n板所夹的合场强为零的空间的电势值,三者是找不出连续变化的依据的,因此电势是突变的。
在垂直于电力线方向上,在“m与o”及“n与p”的两条连线上,设若“m与o”的连线上电势都是连续分布的(即任意两个无限接近的点,电势都是无限接近的,如电势不是无限接近的,则电势一定是突变的),则由于两个相邻的空间电势是倒置的(即在两个相邻的空间内,沿着同一方向,一个空间内电势是逐渐增加的,而在另一个空间内电势是逐渐减少的),因此,在“n与p”的连线上至少有一点电势是突变的。
电势突变的存在将引发新的能量问题,即试验电荷通过电势突变点前后,电势能的改变是怎样得到的? 是不是也存在着“静电场与周围环境的电磁转换”?
周围环境的电磁能是取之不尽的能量,如果在应用静电感应原理发电的发电机中,同时应用了电势突变的特性,使“静电场与周围环境的电磁转换”的能量也用来发电,那么这台发电机不仅是用原动机的机械能转化为电能,同时在从动机上还直接应用了周围环境的电磁能来产生电能,这就和现有的“风能、太阳能互补”发电技术相类似,只不过“风能、太阳能互补”发电技术只是两种发电方式的综合体,在从动机上是没有其它能量转化成电能的(太阳能光电效应发电机是不需要运动的),现有的发电技术中尚没有在从动机上直接将自然界的能量转换为电能的发电机,因此它的意义非同寻常。
根据专利审查人员发现的第三个理论:“电容能量的大小仅由导体的形状、大小和周围电介质决定,与导体是否带电及带电多少无关。”这一理论可知——在分层感应体系中,电容器不用带电荷直接就能发电。
如果在应用静电感应原理发电的发电机中,应用了电势突变的特性,使“静电场与周围环境的电磁转换”的能量也用来发电,同时再应用“电容能量”的特性进行发电,那么,这种发电技术就会更加令人震惊。
5 结束语
专利审查人员发现的三个理论能够引领人类走向一个新的能源时代,改变世界的能源状况,使人类无需再为能源枯竭而忧虑;尤其电力工业将因此而发生重大变革。
6 证明文件清单
下面的文件都是有关“旋转局部屏蔽腔的电场发电机”的审查文件,这些文件可以证明本文涉及的三个理论产生过程及其真实性、可靠性。文件正文附后。
附件1:《实质审查请求书》3页
附件2 :《驳回决定书正文》2页
附件3《复审请求书》2页
附件4:《复审请求审查决定书正文》8页
附件5:《北京市第一中级人民法院行政判决书》12页
附件6:《答辩状》(致高院)2页
附件7:《复答辩状》2页
附件8:《北京市高级人民法院行政判决书》 8页
致谢
感谢“旋转局部屏蔽腔的电场发电机”的专利审查人员,发现了三个伟大的物理学理论;感谢北京市第一中级人民法院及北京市高级人民法院的有关法官对上述理论的支持和艰苦的查证工作!
由于本人水平有限,不妥之处敬请指正。
参考文献
[1] 专利文献:文件号 CN-1485973A.
[2] 专利复审委员会12808号决定.
[3] (2009)一中行初字第89号.
4.管理学理论论文参考 篇四
一、当前我国国企工会女工工作的问题和不足
(一)国有企业女工工会组织力量薄弱，得到的重视不够
目前我国大多数国有企业都建有相应的女工组织，而问题在于尽管成立了相关组织，但是并没有得到国企领导的充分关注，在开展一些工作时，也很难得到领导的关心和支持，女工组织代表女职工所提出的一些意见和对工作的建议等，也基本不会被领导关注到，更逞论会被采纳。而且由于我国国企改革尚未完全完成，人力资源配置仍不完善，而且相比其他劳动岗位员工，女工组织的人员调配问题更多，一些女工干部因各种原因调离或是离退休后，迟迟没有配备新人员，人员的缺失就会导致工作衔接不当，效率低下。
(二)女工组织作用未得到全面体现
目前在我国国有企业内部，女工组织的作用是非常有限的，这其中有我国社会大环境的因素，而正是由于女工组织的作用很小，因此有许多女职工都并不热衷于加入这一组织，对于女工组织所举办的各类活动也不会主动参与，此外社会也没有给予女工组织应有的地位。而如果从社会角度分析，我国现行的社会保障体系尚有许多漏洞，例如尽管明确要求应当对下岗女工给予一定额度经济补贴，但是所真正发放到女工手中的很少，女工一旦下岗，其社会保险也不能很快续接上。尽管女工组织经常通过慰问、扶贫、一对一帮扶等形式来帮助下岗女工，但并不能彻底解决问题。正是由于女工组织不能真正保障女工权益的完整性，因而其建立和发展就得不到更多重视和支持。
(三)工会组织与女工的联系沟通不够
目前我国国有企业女工工会组织所开展的活动中，最多的就是文体活动，而此外并没有更多方式实现与女工的交流，尤其是对于女职工的生活比较忽视，很少主动分析和满足女职工在工作和生活方面的需求，因而女职工对于工会并不会产生太多情感上的信赖。当前市场经济背景下，许多女职工的道德水准在下降，兼之工作事项繁多，还要照顾家庭，因此可用于工会的时间就更少。
(四)女工干部现有素质不能胜任岗位要求
上文中已经提到，我国国企领导对于女工组织并不是非常重视，因而所配备的人员也不强，以兼职员工为主，大部分女工组织干部都不具备专业能力，思想也比较保守，对于工作多是应付，以完成任务为最大要求，很少会有创新性的想法。尽管女工组织的核心职能之一，就是确保女职工权益的完整性，但是女工组织对于此项工作并未采取主动态度，可见成效的措施和办法很少。国企很少开展关于女工组织工作的相关培训活动，因而女工干部并没有合适的渠道来了解工作技巧和方法，得到的专业指导很少，工作很难取得进展。
二、完善国企女工工作的具体办法
(一)进一步优化女工综合能力，确保女职工既得权益不受损失
当前正是我国国企改革的重要推进阶段，随着国企业管理模式的不断优化，工会组织工作也面对许多新问题，因此必须确保女工综合能力不断提升，可适应国企转型要求。这里所指的能力，不仅仅是包括女工的理论水平和业务素质，更包括女工的自我完善意识、权益维护意识和风险管理能力等。国有企业应当以女职工为主体举办各类知识培训活动和实践活动，培训活动课程中应当包括市场经济相关理论知识、计算机操作知识、法律知识和企业管理知识等，还要将当前与国企有关的行业资讯、国家政策等都编入课程中。当前国企转型升级过程中，女工工会组织的重要任务之一，就是协助国企领导者来实现对女职工的科学管理，使她们发挥更大的主观能动性，并将女工的意见和需求等及时反映给领导者;此外要极力维护女职工的既得利益，要深入到女职工工作和生活中了解其现实困难并仔细研究解决办法，培养其对女工组织的信任感。
(二)实现女工组织工作机制的有效创新
要确保国企女工组织工作效能的不断提升，前提之一是要实现工作机制的不断创新，只有工作机制的创新才能为国企女工工作的向前发展提供源源不断的助力。这里所指的创新并不是要采取多么特别的工作方法，而是应当以更和缓、更科学的方法统筹处理不同特点的女工群体的关系，对于弱势女工要通过合适的方式对其表示关心并给予帮助;还应当实现对于现有资源的.科学配置，通过技能培训、心理教育、工作交流等满足女工需求;要注意学习其他先进单位的工作经验，可组织女工代表到其他国企单位交流考察，参考其在女工组织管理、为女工服务、维护女工权益方面的先进做法，尝试将其应用于日常工作实践，同时也可参考外国发展较好的企业集团的女工组织管理制度，探索在我国国企应用的可能性。
(三)培养女工的家庭美德
我国国有企业女性职工中，已婚已育女职工的比例最高，这类女职工的身份角色很多，她们既是单位中的重要一员，同时也是家庭中的母亲、妻子、女儿和儿媳，如果她们的家庭关系处理不好，很可能就会波及到工作。因此女工组织的工作内容之一就包括培养女工的家庭美德，可以组织开展家庭教育交流会，让女工学习到更多生活中的经验，协助她们处理好与家人的关系。此外还可以开展“文明家庭我先行”活动，由女工组织干部和国企领导到女职工家里走访，沟通感情;春节期间还可举办员工家属联欢会等，只有女工家庭生活美满了，她们才可心无挂碍的投身入工作中。
(四)为女工寻找合适的可释放个人压力的途径和方法
当前随着经济的不断发展，企业竞争也更为激烈，女职工不仅工作压力大，而且生活压力也很大，同时她们在技能提升、个人进步、家庭关系处理、子女教育等方面也有许多期待，过多的期待就会造成压力，因此女工组织应当帮助女职工调节自己，舒缓压力。1、可举办心理知识讲座，由专业人士为女职工的心理问题提供指导，也可购买心理教育书籍发放给女职工;2、可以举办家庭联谊活动来使女职工压力得到缓解;3、可以邀请家庭关系方面的专业人士开展培训活动，为女职工分析其家庭关系处理中的各种矛盾并提供建议;4、可以举办情感交流会，为女职工提供一个更好的交流平台，使她们有机会就个人工作和生活中的问题进行共同探讨，从而逐步理解压力是一个具有普遍性和必然性的问题，不必畏惧;5、邀请工作成绩突出、家庭美满的女职工传授经验。
(五)发挥优秀人才引领作用，营造良好企业氛围
国有企业女工组织可以评选在各个方面有突出成绩的优秀女职工，包括工作和成绩突出的、家庭和谐美满的、子女优秀的等，以典型示范的方式实现对其他女职工的激励作用。要实现对女性职工的科学管理，对女职工的综合能力进行全面考核，将那些有能力、有想法的女职工配备到合适的、可充分发挥其才能的岗位上。
三、结语
无论国有企业处于任何一个阶段，女工工作都是关系到其稳定、持续发展的一个重要问题，对于当前女工组织的工作者而言，必须从提高个人思想道德水准和综合能力入手，更准确的分析当前女工工作形势和其要求，创新工作思路，为女工权益不受损害提供坚实保障，才能取得女职工的信任和支持，为国有企业的长足进步提供更大助力。
5.管理学基础理论总结 篇五
管理从事计划、组织、控制、领导和激励五项基本活动。
管理的工作有效性是从效率和效力、效果来看的。即，高效做事、做正确的事、用正确的方法。管理的特性
（一）管理的科学性与艺术性
（二）管理是门综合学科
（三）管理是不精确的学科
（四）管理是门软科学
（五）管理具有自然属性和社会属性
（六）组织是管理的主题，同时又是管理的对象 管理的技能
（一）概念技能
（二）人际技能
（三）技术技能 中国古代管理思想（1）天时、地利、人和（2）修身、齐家、治国
（3）穷究事理，先谋后事
（4）义利兼顾、富国强民
（5）知人善用、赏罚分明
（6）刚柔相济，德刑并用
西方早期管理思想
亚当.斯密在国富论中提出经济人的观点和劳动分工的观点。
查尔斯.巴贝奇对劳动分工全面解释，设计了一种工资加利润分享的制度
罗伯特.欧文提出人力资源的观点 古典管理理论
（一）泰勒的科学管理理论
（1）工作定额
（2）能力与工作适应
（3）标准化原理
（4）差别计件付酬制
（5）计划与执行职能相分离（6）实行职能工长制
（7）实行例外管理
（二）法约尔的一般管理理论
（1）企业6类经营活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动
（2）将管理职能分6类，计划、组织、指挥、协调、控制
（3）管理的14条原则：劳动分工、权利与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理报酬、适当的集权与分权、跳板原则、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、人员团结
（三）韦伯的行政组织理论
（1）权利基础
（2）理想的行政组织
行为科学管理理论 产生：霍桑照明实验 梅奥人群关系理论：
（一）工人是社会人不是自然人
（二）企业中存在非正式组织
（三）生产效率主要决定于职工的工作态度以及他和周围人的关系
现代管理理论
（一）管理程序学派
（二）行为科学学派：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素（保健因素和激励因素）；X(人是自私的)Y(人是无私的积极的)
（三）决策理论学派：西蒙的管理决策新科学
（四）系统管理理论学派
（五）权变理论学派
（六）管理科学学派
（七）经验主义学派 企业社会责任的基本原则
（一）经济目标与社会目标相统一
（二）法律要求与社会要求相协调
（三）企业契约与社会契约相兼顾的原则 企业社会责任的主要内容
（一）企业对员工负责
（二）企业对投资者负责
（三）企业对服务对象负责
（四）企业对环境的负责
（五）企业对竞争者的责任
（六）企业对社会居民的责任
第二章 决策与计划 决策的原则：
（一）最优原则
（二）满意原则
（三）合理性原则
（四）直觉原则 决策的类型：
（一）定量决策与定性决策
（二）战略决策与定性决策
（三）程序化决策与非程序化决策
（四）单项决策与序贯决策
（五）单目标决策与多目标决策
（六）个人决策与共识决策
（七）确定性决策、不确定性决策与风险决策
（八）短期决策与长中期决策 目标必须符合的三个特征
（一）可以计量
（二）可以规定其期限
（三）可以确定其责任人 决策的技术：
（一）群体决策
（二）德尔菲技术
（三）名义群体技术
战略控制主要包括1考察企业战略的内在基础2.将预期与实际相比较3.采取纠偏措施保证行动与计划相一致，企业进行战略控制措施应避免出现以下问题：（1）亡羊才补牢-控制时机不当（2）见树不见林-控制指标片面（3）远离数字化—控制手段落后。
战略分析工具：
（一）SWOT分析法：Strengths/Weakness/Opportunities/Threats
（二）7S要素模型：战略、机构、制度、风格、员工、共享的价值观、技能
（三）行业分析模型：（1）行业内竞争对手的分析（2）潜在的市场进入者分析（3）替代品分析（4）供应商分析（5）购买者分析
（四）波士顿矩阵分析法：瘦狗产品、现金牛产品、明星产品、问题产品
行业中存在五种基本竞争力量：现有企业的威胁、新进入者的威胁、替代品的威胁、供应商的讨价还价能力、顾客的讨价还价能力
通用的企业发展战略：
1、成本领先战略
2、差异化战略
3、聚焦战略又称目标市场战略
企业的职能战略：
1、营销战略
2、人力资源战略
3、财务战略
4、生产战略
5、研发战略
计划的具体作用：
1、是管理者指挥的依据
2、计划是降低风险、掌握主动的手段
3、计划是减少浪费、提高效益的方法
4、计划是管理者进行控制的标准
计划的分类：
（一）长期计划（3-5年）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年或以下）
（二）综合计划、局部计划、和项目计划
（三）指令性计划和指导性计划
（四）战略计划、管理计划和作业计划
计划的编制过程
1、估量机会
2、确立目标
3、确定前提
4、制定可行方案
5、评估方案
6、确定方案
七、拟定政策
八、拟定引申计划
现代计划方法：
（一）滚动计划法：灵活性计划----
（二）网络分析技术：把一项工作分成各种作业，然后根据作业顺序、通过网络图的形成对整个工作统筹规划和控制。
（三）线性规划方法：线性规划解决两个问题，一个是如何效果最好，完成的工作最多；一个是如何使消耗减少到最小
（四）投入产出法
（五）计量经济学方法：计量经济学方法步骤如下：
1、因素分析
2、建立模型
3、参数估计
4、实际应用
（六）甘特图方法
计划工作原理：
（一）限定因素原理：木桶盛多少水取决于最短的木板条；
（二）许诺原理：
1、许诺越大、完成许诺的时间越长、完成的可能性就越小；
2、计划的期限越长、不确定性越大
（三）灵活性原理：制定计划要量力而行、留有余地；执行计划要尽力而为、不留余地；
（四）改变航道原理：不能被计划框住，制定出的计划不能一成不变。一是不能面面俱到、二是情况不断变化、三是计划往往赶不上变化；
（五）目标展开原理：目标分解、目标协商、目标责任和授权、对策展开、绘制展开图、目标管理的优点：
（一）科学有效管理方法。
（二）有助于改进组织结构和职责分工
（三）目标管理启发了自觉，进一步调动了职工的主动性、积极性、调高了士气
（四）目标管理表现出良好的整体性：将企业的目标连成有机整体，自上而下，目标层层分解；
第三章 组织篇 组织结构的类型：
（一）直线制组织结构
（二）职能制组织结构：厂长-各职能科室-各车间
（三）直线职能制组织结构
（四）事业部制组织结构
（五）矩阵制组织结构
（六）模拟分权制组织机构
（七）委员会组织
第四章：领导篇
马斯诺的需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现 马斯诺的需要层次理论不足：
1、对需要层次简单机械。（贫贱不能移、富贵不能淫、威武不能屈）（不为五斗米折腰）
2、人都是自私的不是科学的假设
3、把人的需要归结五个层次不尽完善
赫茨伯格双因素理论：满意-没有满意； 没有不满意-不满意；一旦保健因子得到满足，再对员工运用是不会起到激励作用的。只有挑战性的工作，为员工提供成就感、认同感、责任感以及成长和晋升的计划，才能够激励员工。
奥德弗的ERG理论：存在（existence）、关系（relatedness）、成长(growth);他并不认为只有低层次的需要得到满足，高层次的需要才能激励。他认为有种退缩通路，当较高层次成长缺失，或个人能力不足，个体就会退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要更加强烈；
激励的过程理论：
（一）弗洛姆的期望理论：激发力量=期望值*可能性
（二）斯金纳的强化理论：正强化、负强化；连续强化和间歇性强化；
（三）波特-劳勒模型：满意度与绩效关系问题；
当代激励理论：
（一）亚当斯的公平理论：
1、横向比较
2、纵向比较
（二）公平理论与程序公正之间的关系：程序公正是要关注使用的决策过程是否公正。公平理论和程序公正都可以归结为组织公正；
（三）控制理论和代理理论
激励的原则与方法：
（一）人员激励原则：
1、目标结合原则
2、物质激励与精神激励相结合
3、外激励与内激励相结合。保健因素如生存、安全、社交等为内激励；工资、奖金、福利、创造工作环境的叫外激励；
4、正激励与负激励相结合
5、按需激励
6、民主公正原则 7 适度激励 8 时效性原则
（二）精神激励的方法：
1、目标激励
2、内在激励 ：工作的报酬就是工作本身
3、形象激励：劳动模范，技术能手
4、荣誉激励：如先进个人
5、兴趣激励
6、参与激励
7、感情激励
8、榜样激励
领导的三种极端风格：
1、专制
2、民主作风
3、放任自由
领导行为四分图：
1、高体贴高组织
2、高体贴低组织
3、低体贴低组织
4、低体贴高组织
优秀领导风格的展望：
1、愿景
2、激情与自我奉献
3、自信、决心和坚持
4、形象构建
5、角色塑造
6、对外的代表
7、对于追随者的期望和信心
8、选择性的动机激励
9、变革
10、鼓舞性的交流
企业家应当具备的10个条件
1、合作精神
2、决策能力
3、组织能力
4、精与授权
5、善于应变
6、敢于求新
7、勇于负责
8、肝担风险
9、尊重他人
10、品德高尚
中国领导者的素质
1、政治素质
2、思想素质
3、知识素质
4、心里素质
沟通的类型和方式：
1、口头沟通
2、书面沟通
3、非言语沟通
4、电子媒介沟通
按组织系统分：沟通分正式沟通、和非正式沟通；
按照方向分： 沟通分下行沟通、上行沟通、平行沟通
按照是否进行反馈分: 单向沟通无反馈信息、双向沟通有反馈信息
人际沟通的障碍：
1、有效沟通：传递失真
2、人际挑战
3、文化挑战
4、组织结构挑战：地位差异、团队规模等 提高人际沟通能力的方法：
1、克服认知差异：传递信息要清晰明了
2、抑制情绪化的反应
3、保持积极倾听和建设性反馈
4、避免言语沟通与非言语沟通的矛盾
5、获取沟通的信任
组织沟通的方式：
1、纵向沟通
2、横向沟通
3、非正式沟通
组织沟通中的障碍：
1、发送者出现问题
2、沟通过程中出现的问题：沟通渠道不畅等
3、接受方面出现障碍
4、反馈过程出现障碍
组织沟通应当坚持的原则：
1、正确对待沟通
2、运用反馈机制
3、力求表达清晰
4、能够积极倾听
5、拓宽沟通渠道
6、加强平行沟通
处理冲突的基本策略：
1、回避策略
2、强制策略
3、克制策略
4、合作策略
5、妥协策略
第五章 控制篇
产生控制的原因：
1、环境的复杂性
2、组织活动的分散性
3、工作能力的差异性
控制的内容：
1、对人员控制
2、对财务控制
3、对作业控制
4、对信息控制
5、对组织绩效控制 控制的类型：
（一）按控制点分： 预先控制、过程控制、事后控制（魏文王问扁鹊关于三兄弟医术的故事）
（二）按控制手段分：直接控制、间接控制
（三）按控制层次分：
1、集中控制
2、分层控制
3、分散控制
控制的原则：
1、反映计划原则
2、组织适应性原则
3、及时控制原则
4、关键点控制
5、直接控制原则
6、例外控制原则
7、灵活控制原则
8、经济性控制原则
控制的过程：
（一）限定子系统的范围：为谁制定的，目的是什么，即确定子系统的边界
（二）识别要测量的特性：
1、能够被测量的特性是什么
2、获得与期望目标相关的每个特性的成本如何
3、是否每个特性的变化都影响子系统达成目标
（三）建立标准：
1、实物标准
2、费用标准
3、资本标准
4、收益标准
5、计划标准
6、指标标准
7、无形标准 ； 制定标准应满足的条件（1）便于各部门的工作进行衡量（2）有利于组织目标实现（3）应与未来发展相结合（4）应尽可能体现一致性，不能搞特殊(5)应是经过努力后可以达到的(6)应具有一定弹性
（四）收集数据
（五）衡量绩效
（六）鉴定偏差给予矫正
控制的方法：
（一）官僚控制
1、预算控制
2、财务控制
3、审计控制
（二）市场控制 ：官僚控制影响效率，庞大的管理体系付出高额的组织费用，企业各部门缺乏动力。而在企业中引进市场控制，使得下属部门独立性增强，用市场机制自行控制和衡量它们的经济行为。
（三）团体控制：是组织学习型控制的一种表现，它使用企业文化手段，如企业共享的价值观、承诺、传统、信念来控制行为。
有效控制：
（一）有效控制的主要特征和原则
1、控制与组织战略紧密相关
2、评价标准便于理解并得到员工的认同和接受
3、评价标准包含准确的特征性信息
4、控制系统具有适时性和灵活性
5、综合使用主客观信息
6、得到相应的支持行动
7、讲求经济效益
（二）实施有效控制的前提条件
1、有专门执行控制职能的组织机构
2、有效畅通的信息反馈系统。
第六章 创新与未来
创新的主要特点：
1、创造性
2、风险性
3、高收益性
4、系统性和综合性
5、时机性
一般说来，研究与开发活动越多，创新就会越多；
技术创新的概念和内容：
1、产品创新
2、工艺创新
3、手段创新
制度创新的概念和内容：
1、产权制度创新
2、经营制度创新
3、管理制度创新
4、组织制度创新
管理创新的概念和内容：
1、管理方法的创新
2、管理工具的创新
3、管理模式的创新
创新的过程：
1、寻找机会
2、提出构想
3、迅速行动
4、坚持不懈
创新活动的组织
1、正确理解扮演管理者的角色：带头创新，提供创新的环境，积极鼓励、支持创新队伍。
2、创造促进创新的组织氛围。
3、制定有弹性的计划
4、正确的对待失败
5、建立合理的奖惩制度
熊彼得创新理论，创新是对生产要素的重新组合，它包括五个方面：
1、生产一种新的产品
2、采用一种新的生产方法
3、开辟一个新的市场
4、开拓并利用新的原材料或半成品来源
5、实现一种新的工业组织。
技术创新战略模式的选择：
1、技术领先的优势：优先占据市场地位、确定标准、法规便利、早期利润、信誉、能力培养
2、技术领先的缺势：开拓成本、需求的不确定性、连续投资
三种基本创新战略：
1、自主创新
2、模仿创新
3、合作创新
第七章 和谐管理 中国古代管理思想与和谐管理
（一）法家的法治
法家认为人人都有好利恶害，趋利避害的本性。
（二）儒家的仁政
认为人先天有恻隐之心，关键在于仁、义、礼、智四德去教育。孔子“和无寡”“和为贵”； 孟子的“天时不如地利，地利不如人和” ；“天人合一” ；荀子“和则一，一则多”
现代社会和谐管理：
和谐管理的内涵：
1、领导班子和谐
2、上级与下级和谐
3、员工之间和谐
4、与顾客和谐
5、与政府和谐
6、与社会公众和谐
7、与自然环境和谐
和谐管理的基础：
1、分配公平为内部公平：企业内部分配公平；
2、分配公平为外部公平：与当地人才市场及行业的薪酬水平挂钩；
和谐管理的驱动机制：和谐竞争 和谐管理的哲学前提：性善论和致中和
《孟子告子上》恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也；
《中庸》说，“致中和，天地位焉，万物育焉；”“万物并育而不相害，道并齐而不相悖”“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也；即，中是天下之本，和是天下之道。干什么事情都要有个尺度，宽与严、奖与惩、竞争与合作、民主与集中、原则性与灵活性、纪律与自由、共性与个性„„在管理的各个环节都应该把握一个度，过于不及都是有害的。可以说，领导的艺术，就是一个度的艺术；有了度的把握，就有了和谐的政策环境和管理氛围。和为贵不仅是处理人际关系的法宝，也是处理民族关系和社会关系的传统原则。故有，在处理文武将关系中有”将相和“，在处理民族关系时，有和亲，在处理作战时有‘天时不如地利，地利不如人和’；注意，和与一团和气是有区别的，正确理解和，应当先把和与同区别开来，故有“君子和而不同，小人同而不和”（中国人开会时候，一团和气，但是会下就会互相拆台；外国人是会上争吵很激烈，但是会下同仇敌忾）；尽量避免一人堂，而要众人堂；
和谐管理的动力源泉：以人为本
武侯祠有一副脍炙人口的名联：“能攻心，则反侧自消，从古之兵非好战；不审势，则宽严皆误，后人治蜀要三思”
企业和谐管理的目标：１、和谐共存 ２、全面发展 ３、可持续发展 企业和谐管理的内容：
（一）企业内部共同主宰和谐管理
（１）物质资本所有者与人力资本所有者的和谐：股东是非人力资本
（２）经营者人力资本与生产者人力资本的和谐：经理是经营者人力资本
１）树立和谐的价值观：１、营造和谐的企业文化氛围，突出以人为本；２、弘扬和培育团队精神，形成和谐团队。３、注重创建学习型组织
２）建立和谐利益关系：１、人力资本的产权化 ２、建立公平合理的分配制度：党的十四大提出了“效率优先、兼顾公平的原则”党的十五大、十六大、十七大进一步重申、强调了这一原则，特别是党的十六大提出：“理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。调整和规范国家、企业、和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。规范分配秩序，合理调节少数垄断性行业的过高收入，取缔非法收入。以共同富裕为目标，扩大中等收入比重，提高收入者水平”。在市场机制下，应当充分发挥市场机制的分配作用，在分配制度上不断进行改革与创新。坚持以，企业分配靠效益，员工分配靠贡献。的改革理念，使分配制度起到强有力的激励作用和约束作用。
３）确立和谐的权利关系：１、确立治理主体多元化的治理结构 ２、实行民主决策
（二）企业外部全面协调的和谐管理
（１）企业与外部利益相关者的和谐
（２）企业与社会的和谐
（３）企业与自然的和谐
企业和谐管理的特征：１、目标的全面性 ２、决策的民主性 ３、运行的透明性 ４、监管的完备性 ５、企业文化进取性 ６、对外的忠诚性 ７、生产经营的环保性 ８、承担社会责任的主动性
管理的三阶段：１、经验管理 ２、科学管理 ３、文化管理：文化管理纠正了科学管理见物不见人的偏向，适应了人们需要层次的提高，脑力劳动比重加大，知识经济的兴起，全球一体化等时代变迁，从而实现了高效率与高士气的良性循环；
和谐管理的最高境界：无为而治。其实质是，以自律为主，基本不需要他律。
（一）贝尔实验室：无为而治。实验室不强求他们一定做某个项目，科学家自己提出课题，只要有研究价值，而不论是否成功。贝尔实验室共计获得３万多项专利，１１次诺贝尔奖、４次图灵奖、９次美国国家科学奖章，１２次日本计算机通信奖。
（二）同仁堂：同心同德、仁术仁风
树立了“修合无人见，存心有天知”的自律意识。“人心齐，泰山移”的管理思想。根据同仁堂行为手册：德有三层含义，一是仁德、二是药德、三是美德；诚有三层含义：第一是诚实，第二是诚心，第三是诚恳；信有三层含义：信念、信心、和信誉；同仁堂的创业者尊崇“可以养身、可以济世者，唯医药之最”，把行医买药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。“和气生财”成为众人的行为准则。
第八章 组织文化管理
从经验管理到科学管理是管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃；
文化管理对于科学管理而言，在以下９个方面发生了显著变化：
（一）管理的中心。从以技术为中心、以生产为中心、以财务为中心到尊重人、关心人、培养人，激励人，开发人的潜力，以人为本。
（二）管理的人性假设。从性恶论到性善论。
（三）控制方法。从以外部控制为主，重奖重罚是主要手段；而文化管理，以自我控制为主，自查自律是主要手段。
（四）管理重点。从直接管人的行为到直接管人的思想，间接影响人的行为。
（五）领导者的类型。从指挥型到育才型领导
（六）激励方式。从以外激励为主，依赖于外部的工作条件。到内激励为主，着重满足职工的自尊和自我实现需要，依赖于工作本身的魅力。
（七）管理特色。从纯理性管理，排除感情色彩到有人情味的管理。
（八）组织形式。从金字塔式，权利结构明确到权利结构模糊，管理者与被管理者更为平等。是平等沟通，自我学习的学习型组织。
（九）管理手段。从强制性的制度和物质手段的投入到思想灌输，价值观的认同，感情的互动和风气的熏陶。从硬管理为主走向软管理为主。
组织文化的内涵：
（一）狭义的：
仅仅包括企业的思想、意识、习惯、感情等领域。组织文化包括四个要素，即价值观、英雄人物、典礼卫仪式、文化网络。
（二）广义的：
是组织在创业和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和，包括组织管理中的硬件和软件、外显文化与内隐文化即表层文化与深层文化。组织人员的构成、组织生产资料状况、组织的物质生产过程和物质成果特色、工厂的厂容厂貌等。
组织文化是客观存在的，无论是优良文化还是不好的文化（飞行老大），它的存在都是客观的。从组织的诞生开始，在长期的共同活动中，必然形成一些特殊的行为方式，独特的风俗习惯，以及蕴藏其中的独特价值观念。
组织文化的三个层次：
（一）理念层（１）组织的愿景
（２）组织的哲学
（３）组织核心价值观
（４）组织精神
（５）经营理念
（６）管理理念
（７）组织风气
（８）组织道德
（９）组织宗旨
（二）制度行为层
（１）一般制度
（２）特殊制度
（３）组织风俗
（４）规范
（三）符号层（１）组织名称、标识、标准字、标准色
（２）组织的外貌、自然环境、建筑风格、办公室和车间的设计和布置方式、绿化、污染等第一印象，无一不是组织的文化反映。（３）产品的特色、样式、外观和包装
（４）技术工艺设备特征
（５）厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花。
（６）组织文化的体育生活设施
（７）组织造型和纪念性建筑
（８）组织纪念品
（９）组织的文化传播网络。
组织文化的作用：
（一）导向作用
（二）规范作用
（三）凝聚作用
（四）激励作用
（五）整合作用
（六）辐射作用
（七）创新作用
组织的核心竞争力＝核心能力×核心文化
组织文化与凝聚力：美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到劳动和一个人的时间，但是你买不到热情、主动、一个人对事业的追求。而这一切都可以通过组织文化而争取到”。凝聚力大体可分为１、物质凝聚力 ２、感情凝聚力 ３、思想凝聚力。组织文化引导了物质凝聚力的方向，营造了感情凝聚力的氛围，提供了思想凝聚力的基础。
品牌建设必须能体现出组织文化的特色，这样的品牌才具有生命力。
领导与组织文化：
（一）领导是组织文化的缔造者、倡导者、管理者
（二）领导的价值观决定了组织文化的基调
（三）领导者的示范作用关系到组织文化建设的成败。
（四）领导者的观念创新推动组织文化的更新
（五）领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成：如军人的五德：智、信、仁、勇、严
现代企业管理的发展趋势；
（一）经营性趋势
（二）战略化趋势
（三）非理性化趋势
（四）权变化趋势
（五）信息化趋势
（六）风险化趋势
（七）跨国化趋势
（八）知识化趋势
（九）扁平化趋势
（十）人本化趋势
兵熊熊一个，将熊熊一窝； 强将手下无弱兵 人力资源的具体规划包括：人员招聘、人员使用、教育培训、职业计划、绩效和薪酬福利计划、劳动关系计划；
团队：是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队的精髓是共同承诺。
选聘人才的原则：
1、学历不是一个人的全部
2、能力比知识更重要 3.人品比专业技能更重要
钢铁大王卡耐基对冶金一窍不通
授权知识点：知人善任、把适当的人放在适当的位置上、用人不疑信任授权、授权带责责任与权限均衡、适当监督、大权集中小权分散、授权不等于放权、不可越级授权、逐层赋予重任、宽容原则允许下属犯错误责任自己担当、充分授权部分授权弹性授权制约授权相结合、防止反向授权即下级把工作交给上级；
全面质量管理的基本观点：一切为了顾客、一切预防为主、一切凭数据说话、一切按PDCA说话，即plan/do/check/action, 每完成一次循环质量就提高一步；
激励知识点：
激励的原则：实行目标激励、物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合（双因素）、正面激励与负面激励（惩罚）相结合、公开（高透明度）与公平激励相结合、按需要激励。
激励的技巧： 领导赠予、员工满意；激励要及时（及时表扬谨慎批评）；激励要公平
正激励为主负激励为辅； 做事不越位，不抢上司的风头； 如何化解上司之间的矛盾：正确看待上司的缺点、阐明道理避免正面交锋、能低头时则低头、让自己的表现降到最低、最大限度的忍耐、难得糊涂、寻求其他上层领导的支持、远离是非之地，能躲则躲；
批评的艺术：对事不对人、避免公开场合批评人、求大同存小异、用赞美代替批评、互相尊重、容人之短，学人之长；
6.物理教学应注重理论联系实际 篇六
湟中县多巴教委国寺营学校
魏国平
物理学从学科发展看，是人类在认识与探索自然的过程中通过总结、归纳、抽象验证而逐步建立不断完善起来的一门自然科学的基础理论学科。随着人们对大自然认识的逐步深入，成为自然科学的一个重要的基础学科，进一步成为人类认识和改造自然的锐利武器，在工业、农业和高新科技的发展中起到举足轻重的地位。这就是说，物理学从学科发展上看是从生产实践中来，并应用到生产实践中去而得到发展的。从这个意义上说，物理教学也应着重理论联系实际。
在物理教学实践中应该怎样加强理论联系实际呢？根据我多年来的教学工作谈一下我的几点看法。
一、要将“理论联系实际”作为最基本的教学目标
教学目标是制定课堂教学过程的重要依据，目前由于受“应试教育”的影响，物理教学中较普遍存在的是以教师为中心，满堂灌现象还十分严重，黑板实验多，学生动手的机会少，而那些与生产生活及现代科技有关的内容只要高考不考就不讲或少讲。结果学生只学到一些机械零碎和远离生活的理论知识而感到枯燥和乏味。基于上述情况，我们应将“理论联系实际”作为物理教学的基本目标加以确定，并迅速贯彻执行。我们要认识到物理教学的任务，既要使学生建立系统的物理知识网络与学科能力，也要使学生具有初步运用所学物理知识解释或解决生活和生产中的实际问题的能力。要通过物理教学，使学生认识到物理教学与我们生产生活息息相关，并且在生产、生活和现代科技中起着重要作用。当然，在强调“理论联系实际”时，也不能削弱基础物理理论的教学，二者的关系是相辅相成的。
二、将物理问题、练习题实际化
在教学实践中，物理教师要有意地将生产、生活实际中涉及到物理知识的现象转化为物理问题，注意观察生活、收集、整理与物理想关的素材。将生活中的现象转化为物理问题至少应具有两个基本特征，一是具有鲜明的生活气息，突出应用背景，并为绝大多数学生所熟悉；二是所需应运的物理知识与能力应与中学生的的知识结构与能力层次想适应。这样的问题可使学生感到物理学与生活是紧密相连的，自然会激发他们解决这类问题的欲望，一旦他们成功地解决了这类问题，就会进一步感到物理学的作用，从而增强学习物理的兴趣。
三、加强物理实验教学，强调物理实验让学生眼、手、脑并用 物理学是一门以实验为基础的自然科学，物理教师要充分认识到物理实验是提高学生实验能力的重要途径，是物理教学的重要内容。随着当今多媒体技术的广泛使用，我们要防止用计算机模拟代替物理实验的倾向。加强物理实验主要包含两方面的内容：一是加强教师的课堂演示实验。教师应创造条件尽可能地开拓演示实验的时间与空间，提倡运用简单的实验器材演示生动的物理现象，通过多样化的演示实验，创设赏心悦目的物理情景，培养学生观察能力，从而产生强烈的感官刺激，激发学生的思维，二是要求教师指导学生分组实验，使学生有更多的机会动手，在动手的过程中加深对物理概念与物理规律的理解，同时也培养了学生的观察能力、分析判断能力与实践能力。
7.理论物理教学与实践探究 篇七
一、理论教学的条理性
本文提出的针对于理论物理教学与实践的探究方案, 是遵循微观到宏观, 理论研究到具体实践, 单体到多体的顺序展开的, 一共包括三个知识单元, 它们是统计物理, 量子力学和固体物理。为了使得学生充分掌握理论物理知识, 我们需要结合教材中原有的三个单元的知识体系, 改善原有体系中知识的逻辑性, 合理安排各个知识的所占比例, 以协助学生循序渐进的掌握知识点。
热力学和统计物理学主要是研究宏观物体。宏观物体主要是由微观粒子组成, 因此, 在这个知识单元里面, 我们依照宏观到微观的顺序展开讲解, 并遵循统计学和宏观物体的联系。以普通物理学为背景, 循序渐进, 引入量子统计理论, 慢慢激发学生对量子力学的学习兴趣。由此引出第二个知识单元。
量子力学知识单元。在第二个知识单元里面, 我们首先讲解单原子分子量子理论, 慢慢引入到多原子分子量子理论, 最后引出第三个知识单元——固体物理。在第三个知识单元里面, 先讲解理论, 在注重实践应用, 引导学生实现创新。这样, 三个知识单元互相联系, 前后衔接, 最后贯穿成为一个整体, 给予学生整体上对于理论物理学的知识。
二、理论教学与实践教学相结合
物理理论较为抽象, 即便是来源于具体的事例, 学生学习起来也具有一定的困难。因此, 在理论物理的教学中, 需要引导学生从感性上认识物理现象和物理过程。培养学生的感性认识, 一方面可以从学生的日常生活中着手, 另一方面可以引导学生从物理试验中不断培养。本质与非本质的认识影响着学生对物理概念的认识, 因此学生认识物理规律会有一定的困难。
物理实验能够提供给学生最具体、最直观的感性认识, 因为这些精选出来的物理实验, 是最通俗易通, 简明扼要表达物理理念的感性材料。与生活中的现实例子有所不同, 物理实验也有自己的特点, 例如:物理实验比较典型, 可以代表一定的物理现象;物理实验需要有动手操作, 有一定的趣味性;物理实验定性定量的表明了全面性。学生通过物理实验, 可以积累创造意识, 同时可以协助学生科学的研究理论物理。学生动手操作物理实验, 可以从中掌握到相应的物理知识, 更加深刻的理解其中的物理含义, 还可以发现试验中存在的问题, 从而主动解决问题。
因此, 老师应当多给学生提供物理实验的机会, 引导学生分析总结。一方面, 可以督促学生掌握相应的理论物理知识, 以及提升自身的动手能力;另一方面, 可以引导学生养成严谨的治学态度, 培养学生的兴趣。
三、探寻学生在学习物理理论知识过程中的认知模式
学生在物理学习过程中进行的认知活动包含了所有与物理理论知识学习相关的心理活动, 具体来说有学生已有知识基础框架、面对新知识的认识、接受和使用、包含已有知识和新知识的知识体系的更新等等。物理认知体系是学生在学习的过程中, 通过思考形成的每个人各不相同的知识框架体系, 是学生对不断接受到的知识进行理解和组织之后建立的。
从认知模式的发展方向中可以容易的发现, 学生在认识接触到的物理概念、理论等时经历了一个非常复杂的过程, 当物理环境作为刺激源后被学生感受到之后, 学生对这些知识的接受程度不仅仅与这些知识有关, 还与学生的心理状态、兴趣状态等主观因素有关。当接受到知识后, 学生会通过思考在已有知识框架的基础上, 对这些知识进行再加工。因此, 为了保证学生接受新知识的能力, 应该着力引导学生夯实基础, 梳理清楚已经学习的知识, 形成清晰的体系, 实现事倍功半的效果。
从认知模式可以发现, 学生在认识和掌握物理现象的本质的过程中, 首先要利用自己的感官去感知物理现象。对于为何有些同学在学习物理知识的过程中找到了很大的乐趣, 而另一些同学却感觉到这些知识枯燥、难以理解。这个问题首先就是因为学习的动机问题。另外一个原因就是没有真正认识什么事理论物理以及它的应用, 很多同学在内心当中认为这些基础的物理知识都只是纸上谈兵, 对于实际的生产、工作和自己的发展并没有什么作用, 在这种思维下, 必然很难形成有效的学习动力。
其实, 在物理学科发展至今的数百年中, 已经积累了无数的先进理论, 产生了很多影响人类生活的发明和发现, 衍生出很多高新科技学科, 例如常见的核能、半导体、计算机、通信、太空活动、量子试验等, 无不与物理息息相关。在学习过程中, 要充分认识到物理学科的理论知识对于人类生活各个方面的巨大作用, 培养求知的动力, 形成为学科发展、改善人类生活而奋斗的良好志向。
最后, 应该尽可能的把理论基础物理与更加专业的物理应用领域, 例如光信息学科、半导体学科等高新科学专业有机的联系在一起。当今, 光学学科的研究热点目前主要集中在光子操控、光材料研发、量子通信等方面, 这些热点问题虽然已经取得了很多成绩和成果, 但还有很多问题需要进一步的研究。同样的, 其他高新学科同样也存在很多有待研究的地方, 需要更多的物理人才投入到学科研究当中。如何将基础物理的知识规划与未来高新学科的需求联系起来, 为以后学生的进一步发展打下良好基础, 也就成为了学科内容规划需要考虑的重要因素。学习理论物理, 需要扎实的数学基础, 因为理论物理的理论性较强, 学习起来十分抽象。因此, 物理理论的学习, 是感性认知的行为。学生在学习过程中, 认知物理理论, 认知物理世界, 将自身与物理的环境相互作用。通过积累理论物理知识, 加上自己的思考, 给自己形成立体的物理思维模式。
除此之外, 老师也要发挥良师益友的功能, 首先, 协助学生掌握尽可能多的基础理论知识, 并且能够将新知识和老知识相互结合。其次, 老师也要引导学生构建认知体系, 搭建自己的知识框架。兴趣是最好的老师, 因此, 应当尽力协助学生培养对理论物理的兴趣。理论物理本身是十分有趣的, 有多种方式可以感知, 包括观摩, 听讲等。这个过程中, 大部分同学都会产生对物理学习的浓厚兴趣, 但是也有一部分同学, 由于思路跟不上, 落下的知识越来越多, 慢慢产生了厌恶抵触的心理。理论物理公式繁多, 推导过程繁杂, 理解起来也晦涩, 甚至感觉实际生活中没有用途, 因此, 部分同学失去了学习的动力, 究其原因, 还是由于缺乏认知的缘故。
四、创新教学模式
传统的教学模式中, 都是老师通过讲解的方式, 将知识灌输给学生。但是由于理论物理的特殊性, 概念抽象, 推导复杂, 公式繁多, 老师讲解, 学生只用耳朵听得方式, 已经不能适用当下的教育体系, 不利于培养学生对于物理知识的认知和学生自身能力的培养, 因此会影响教学的效率和质量。因此, 老师需要采取新的授课方式, 可以在课堂中加上讨论, 不再是单一的灌输模式。引导学生积极主动的学习, 而不是被动的接收。互动式的教学, 可以提升学生的学习动力, 吸引学生的注意力, 并且发挥学生的主管能动性。让学生走上讲台, 将自己所掌握的知识与同学做交流, 这就要求学生在上课之前认真准备, 遇到问题, 开动脑筋, 积极深入研究, 对于无法解决的问题归纳、记录清晰, 在上课中带着问题去听课、寻找答案。这种教学模式, 能够让学生在轻松愉悦的氛围下学习到理论物理知识。老师也要给予及时的批判和纠正, 提升学生认识问题的高度。
摘要：理论物理的教学一直是物理教学中比较棘手的问题, 本文从理论物理教学中理论的条理性、当下理论物理教学应当同实践相结合、探究学习的认知模式、改革创新教学模式这四个方面阐述了理论物理教学应当发展和注意的地方, 对理论物理教学的研究有一定的参考价值。
关键词：理论物理,教学,措施
参考文献
[1]卜爽.物理课程阶段性与学生认知发展关系的初探[D].山东师范大学, 2013.
8.成就动机理论与管理学 篇八
心理学和管理学究竟如何结合，至今尚未有公认的定论。正因为如此，行为主义心理学和人本主义心理学，都在管理学界形成了广泛的影响。甚至各本管理学书籍基本不提的精神分析学，也没有被忽略。在登哈特（Robert B. Denhardt）所著的《公共组织理论》一书中，专门用了一章“思想传承”来论证组织伦理的源头，把弗洛伊德和公认的组织理论祖师马克斯·韦伯并列，心理疗法与组织管理融为一体。由此可以看出，心理学在管理领域大有用武之地。
麦克利兰的理论贡献，得到了许多学者的高度赞赏，同时，也有不少批评和质疑。对于学术研究来说，这正是理论得以发展的动力之一。麦克利兰对三种需要的划分，至今在管理中具有相当大的实用价值。比如，按照他的观点，成就需要强的人并不一定适合当领导人。因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。麦克利兰对这种不同动机带来的不同胜任能力的归纳和总结，升华了管理经验，至今具有指导意义。尤其对于中国来说，如何区分成就欲望和权力欲望，是不是成就杰出的人就能当领导，都值得参照麦克利兰的理论认真思索。至今，我们有不少机关和企业，实际上并没有对员工进行这种动机导向的区别研究，甚至对高层管理者的选拔也对此重视不够。往往侧重于选拔能干事的，而忽视自己干事与用别人干事的区别。在政府，往往以知识化专业化的名义，把业务成就突出的专家推上领导岗位；在企业，有不少以个人业绩作为选拔或者提升条件，混淆组织成就和个人成就的不同。有个别发明家，在改革开放的大潮中借助发明创造创办了企业，至今还没有完成由发明家向企业家的转化。这些，都值得研究人员以当年麦克利兰研究美国驻外联络官的那种究根问底精神进行探讨。
还有，在倡导人性化管理方面，管理者的亲和力显然是一个重要因素。然而，麦克利兰指出，亲和需要强烈的人，基本上不适合从事管理工作。管理中总存在着人情面子和制度规则的矛盾，在这一矛盾中如何把握尺寸，麦克利兰能够给我们有所启示。中国传统中人情因素相当普遍。在中国古代，知县的大堂上悬挂的匾额，最常见的不是“明镜高悬”之类，而是“天理人情国法”。这一匾额，反映了传统管理的普遍取向。天理统驭人情，人情大于国法。作为规章制度象征的国法，其本质不过是实现人情的工具，而人情又不能逾越天理。当“法无可恕，情有可原”的冲突出现时，选择常常偏于人情。这样，中国的管理实践中，亲和力强的人往往比较吃香。这同中国的传统体制相适应，但同韦伯倡导的非人格化的科层组织则格格不入。因此，麦克利兰在这一方面立足于大型科层组织的论述，很可能在中国无法对应。但是，明白了其中包含的奥秘，可以使我们形成较为清晰的认识，更深刻地把握科层化组织体系中人格化运行的机制。现在的公司，在现代化的大潮下，如果从治理结构看，从股东大会到董事经理监事一应俱全，然而如果从运行机制看，常常又带有浓厚的人治风格。甚至包括家族式企业向现代化企业的转型，到底有哪些难点和瓶颈，都可以从麦克利兰的理论中悟出一些道理。
由于麦克利兰的理论产生于美国，而且他的主要贡献在于提供具体操作性管理方案，所以，寄希望于把他的理论和方法拿过来直接应用，恐怕不会产生好的效果。这一方面，台湾大学的心理学教授杨国枢的研究很值得我们参照。他运用麦克利兰的理论和方法对台湾的大学生进行成就动机测试，但效果很不理想。对此，他经过分析发现，中国人和美国人的动机取向存在差别，因为两国社会背景的不同，导致美国人对优秀的评判标准具有很强的自主导向，而中国人的优秀评判标准具有很大的外加色彩。我们常说的优秀，不是来自自己的认知，而是来自父母、老师、上司以及组织团体确立的标准。于是，杨国枢变通了麦克利兰的成就动机，把成就动机界定为“与内在或外在优秀标准相竞争的冲动”。由此而把成就动机分为两类，一类为自我取向的成就动机，另一类为他人或团体取向的成就动机。西方人显然偏于前一类，而中国人显然偏向于后一类。经过杨国枢的修正，麦克利兰的测评方法就能很好运用了。即便在具体方法上存在“水土不服”，也能够在思考路径上得到启示。例如，按照麦克利兰对两种权力的解释，他高度赞扬社会化权力，而对个人化权力颇有微辞。但是在中国，有可能个人化权力取向更普遍，“铁腕”式的领导者更容易得到组织赏识。对此，借助麦克利兰的观点，可以帮助我们更深刻地思考在不同结构、不同价值观念的组织中两种权力的效果差异。