劳动合同法实施案例

劳动合同法实施案例（共8篇）

1.劳动合同法实施案例 篇一

一、年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。

问：

1、该劳动合同是否有效?

答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。

2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的?

2.劳动合同法实施案例 篇二

关键词：《劳动合同法》,劳动者,劳动者权益

《劳动合同法》从草案的讨论到最后通过实施, 一直引起社会各界的广泛关注, 诸多的争论对其褒贬不一。争论的中心主要是该法对劳动者产生良性的影响还是恶性的影响, 是否是一部善法。为了对《劳动合同法》对劳动者的影响情况有一个详尽的分析, 本文借用董保华教授的劳动者分层理论进行相关的分析。依据董教授的理论, 劳动者根据职业特点可分为四个层次:第一个层次是最强势的劳动者, 也就是总经理、董事长、职业经理人;第二个层次是月薪5, 000元以上的白领;第三个层次是制造业的工人;第四个层次是指实际上是一些失业、半失业、非正规就业的劳动者, 其中包括大学生。

一、对第一层次劳动者权益影响分析

《劳动合同法》用来规范雇佣双方的劳动合同关系, 以契约的形式明确双方的权利和义务。第一层次中的高级管理人员具有劳动法意义上的劳动者身份首先使人质疑:通常劳动关系理论的根本观点在于劳资双方二者在经济利益上的对立性, 那么代表股东利益从事生产经营决策的高级管理阶层, 其劳动者的身份首先值得商榷。第一层次的劳动者本人承担着股东利润最大的责任, 为了谋取利润, 节约成本自然是其工作的一部分。那么, 对于企业重要生产经营成本构成的人工成本必然属于其应该节约化的部分。那么, 处于生产过程中以及利润分配中的高级管理阶层来说, 无论怎么说也不应该属于劳动法意义上的需要被保护的处于天然弱势地位的劳动者。从对社会生产力的推动角度上来说, 也只是社会学意义上的劳动者。《劳动合同法》作为一部劳动者权益的保护法, 自然高级管理者阶层不属于其覆盖范围。对于这一部分人权益的保护, 目前的民法、合同法已经足够, 该阶层的人员拥有独特的、稀缺性的人力资本, 完全可以实现理想意义的劳动者依靠“两条腿”来维权的这一要素。作为单独的个体来说第一阶层的人员相对雇主来说也具有较强的话语权, 能够有效地维护自己的合法权益。

那么, 将这一部分人从属于《劳动合同法》的覆盖范围之内, 依据《劳动合同法》关于劳动合同的解除以及无固定期限的约定无疑会触及他们的利益。高级管理人员自身人力资本的积累很大程度来自于工作经验的积累以及在不断地更换雇主中实现其自身的价值。而无固定期限的劳动合同自然不是这一个层次劳动者所追求的。对于这一层次的劳动者, 合同的解除较多时候是由他们主动提出的, 那么依据《劳动合同法》, 劳动者主动提出解除劳动合同得不到任何赔偿, 这无疑会损害他们的利益。再则, 便是对赔偿支付标准的约定, 依据《劳动合同法》第四十七条规定: 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定看似很多, 而对于高级管理者阶层来说, 他们的收入主要来自企业的利润分红以及股票期权等滞后收益。如果依据《劳动合同法》执行的话, 这一部分劳动者的经济权益会受到一定程度的侵害。

因此, 《劳动合同法》不但对新法适用的用人单位的身份进行界定, 也必须对劳动者的身份有一个明确的界定, 符合怎样的条件才属于劳动法意义上的劳动者, 属于《劳动合同法》的覆盖范围。

二、对第二层次劳动者权益影响分析

第二层次的劳动者一个重要的特征:年轻化、知识化。在企业内部他们属于被管理阶层, 处于雇主的利益相对方, 而由于他们自身具有较高人力资本的特点, 在劳动市场上具有较大选择空间, 可以较为容易地找到自己适合的岗位, 而这一层次的劳动者所处职业的另一个较大特点是知识更新快, 很容易被新进入的劳动者所取代, 缺乏职业的安全感。对于一些知识密集型、资本密集型的研发中高层管理人员较为符合这一特点。而该类企业在过去的劳动法执行过程中的最大特点便是不愿与职工签订无固定期限的劳动合同, 以华为补偿10亿元鼓励员工辞职以规避《劳动合同法》为例, 并不是因为该法对其人力资源管理的灵活性的影响, 而是由于对其更新企业内部知识的制约, 对于这一些高科技企业, 知识更新快, 需要员工不断地学习, 而对于不能适应高负荷状态的员工, 也要通过岗位竞争将其淘汰, 签订无固定期限的劳动合同无疑与其不符合, 有违企业劳动者“黄金期”用工行为的准则。

这一层次的劳动者对于公司突发性的解除合同习以为常, 便是时下这一阶层劳动者劳动关系的一个困境。《劳动合同法》对于合同的解除有明确约定, 以及赔偿金的支付标准, 弥补了过去劳动法不具有的可操作性。但是我们也必须理性地意识到, 这个无固定期限劳动合同很难在这一层次劳动者所处企业中加以推广。

三、对第三层次劳动者权益影响分析

第三层次制造业的工人是我国经济发展的主力军, 也是我们这个社会主义国家的领导阶级。随着计划经济向市场经济的转型, 在这一过程中, 伴随着企业的转制以及破产兼并, 工人阶级也由过去的“主人翁”转化为今天的工资工人。为了适应这一形势, 我国政府于1995年颁布劳动法, 2001年重新修订工会法, 鼓励企业用工的灵活化, 给企业极大的自主权。在以效率为先的社会大背景下, 大量职工下岗失业成为改革阵痛的承担者。

而今, 随着我国经济高速发展以及综合国力的提高, 这些新情况的出现, 使我国政府不能够单纯采用重效率轻公平的政策, 必须对二者进行兼顾。对于新形势下劳动关系的调整, 1995年的劳动法已经远远不能够满足现在调整劳动关系的需要。由于劳动关系的多元化, 非公有制企业劳动关系已经成为当前劳动关系的主导, 那么在过去劳动关系较为规范的公有制背景下的劳动法, 由于其内容较为僵化, 不具有可操作性, 很难起到保护劳动者权益作用。在这一背景下, 我国劳动争议案件每年以30%的速度上升, 其中较多地涉及群体劳动者争议的案件。其中劳动者的胜诉率为85%以上, 这一劳动关系的困境急需一部能够维护劳动者权益的法律。

《劳动合同法》的出台, 对这一层次的劳动者来说, 无疑是“雪中送炭”。劳动合同的短期化以及劳动合同签订率是这一阶层的特点, 劳动者的劳动权以及人格权、生命权被侵犯的案件屡见不鲜。

通过法律对用人单位不予签订劳动合同的硬性约定, 保护了劳动者的社会保障权利以及相关的劳动权。对于将劳动合同解除的约定以及对无固定期限的鼓励, 保护了处于这一阶层的劳动者生命健康的权利。

但是这一新法中并没有对于生产处于困境的企业没有足够的资金支付赔偿时该如何操作, 这是该法必须面对的问题, 在过去的计划经济下低工资高福利、广就业的体制下, 劳动者的剩余价值被国家拿走, 而国家对其通过完善的社会保障体系进行补偿。而今, 随着体制的转变, 一些企业破产之后, 导致养老保险的空账运行, 劳动者不仅仅面临着身份转换也面临着权益的对接。由于过去劳动法对这方面没有明确规定, 由此引发的劳动争议, 劳动行政部门也不会受理;而今在劳动合同实施的这一大背景下, 政府不论是出于维持国家稳定的责任, 还是法律上劳动者剩余价值追讨权的义务, 都有必要把破产企业不足以弥补职工的那一部分承担起来。

四、对第四层次劳动者权益影响分析

第四层次的劳动者包括失业、半失业、非正规就业的劳动者以及大学生。对于这一阶层劳动者的划分有待商榷。失业的劳动者是不是《劳动合同法》保护的劳动者, 明显不是。《劳动合同法》调整的是劳动关系中的劳动者。而失业的劳动者并不享有该法所赋予权利的诉求对象。半失业是指灵活新的就业人员。非正规就业也就是不符合《劳动合同法》中对用人单位的规定。自然失业、半失业、非正规就业人员自然不属于《劳动合同法》的覆盖范围。对于这一部分劳动者没有被《劳动合同法》所覆盖, 不属于该法的调整范围, 也是由于我国目前所处的阶段所决定的。对于劳动争议案件的处理主要以劳动者举报为主, 对于劳动监察机构的最主要的便是人手不足, 以致影响劳动法的执法工作。如果我们单纯模仿西方发达国家急于将全体社会劳动者都纳入《劳动合同法》的调整范围, 这样只会使该法流于形式起不到应有的作用。

而对于大学生处于这一阶层, 笔者不能苟同。大学生由于自身工作经验的问题, 用人单位在过去不规范的劳动关系机制所导致劳动关系不稳定的情况下, 不愿意对雇员进行必要的人力资本投入, 进而不愿意雇佣大学生, 防止他们掌握技能之后离开企业。目前的大学生就业率并不高, 其中存在人为压低的因素。大学生就业率低的一个很大因素也是由于企业不愿意与职工签订劳动合同所致。高校就业率的统计是以劳动合同的签订为依据, 而企业不愿意与劳动者签订劳动合同的社会背景下, 很大一部分同学已经找到了工作单位, 而由于企业单方面不愿签订劳动合同, 致使该部分高校毕业生不能够纳入就业统计中。这一现象的恶劣影响在于, 劳动力供求双方据此做出错误的判断, 而大学生是这一判断的受损者, 雇主是获益者。新《劳动合同法》的实施对于稳定双方的劳动关系起到了积极的作用, 促使企业与大学毕业生签订注重构建长期化的劳动合同, 加大对职工人力资本培训的投入。

通过上述分析, 可以看到劳动法对广大基层劳动者权益的保护会起到积极的作用, 《劳动合同法》的实施从长远来说必将对劳动关系的规范化产生积极的推动作用, 劳动关系也将和谐化, 在一定程度上缓解当前尖锐的劳资矛盾。

参考文献

[1].常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004, 6

[2].常凯.劳动关系学[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005, 9

[3].黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学, 2003, 4

3.劳动合同法实施案例 篇三

关键词:劳动合同法 绩效管理

企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率,另一方面也要符合法律法规的要求。以往,企业的人力资源管理往往注重提高劳动生产率,很少或甚至根本没有考虑到法律因素,忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施,人力资源管理将受到很多法律上的限制,这就要求企业必须及时做出相应的调整。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除,所以,《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求

《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理首先应该实行奖优罚劣,奖优一般不会出现法律风险,但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处,在《劳动合同法》下,将会遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中,对绩效考核结果不佳的员工,企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式,但在《劳动合同法》实施后,这种方式已经不能行得通。

本 《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制,要求企业与劳动者协商一致,才可以变更合同、并且必须采用书面形式,对合同解雇也严格限制,只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪,保证劳动合同的平稳履行,保持劳动关系的稳定。但另一方面,这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节上)也产生一定的限制,在表述上,可以理解为: 1、岗位调整—必须有理有据:对于绩效不佳的员工,企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后,企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇—必须是正当的,而且是有充足理由的

《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。根据这一规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”,且经过培训或调整工作岗位后,“仍不能胜任工作”。

3.劳动报酬—必须在合同中固定下来,《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬,这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准,而且一旦约定,企业不能自行调整,但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权,为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡,在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例, 这也对绩效管理提出了更高的要求。

二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计

1.绩效计划的制定

绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中,对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标,而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书,借助岗位说明书来制定考核指标,可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么,本职工作中应该达到怎样的要求,也是在劳动争议中的重要证据。

绩效目标的制定应当与员工沟通,并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中,企业在许多情形下要承担举证责任,如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处,则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通,为降低法律风险,企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件,以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

2.绩效信息的收集

应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动,因此一定要讲求证据,要使员工的绩效得到真实而具体的反映,并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证,绩效信息收集是一个绩效监控的过程,同时也是为考核收集证据的过程。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息,尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。同时,绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认,这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。

3.绩效考核方式的选择。

4.劳动合同法的案例 篇四

新劳动合同法出台后——一个人力资源总监的烦恼

人们常说“双喜临门”、“祸不单行”，无论是好事还是坏事，总是成双成对的来。奥利顿酒店的人力资源总监慕容鸿雁从不信邪，然而烦心事却总是手拉手的来找她，这不，酒店里的麻烦事还没处理好，远郊马场一早就给她打电话，说她寄养在那里的黑精灵又发飙了，昨天下午把饲养员踢伤了。

“要不您看这样行不行？我今天一下班就赶过去，您在镇上挑个好点儿的餐馆，我请您吃饭，咱们一起商量个办法？路上可能堵，我若晚到，您等我一会儿，真不好意思，又让您费心了。”慕容语气温婉，像是在商量，但话里话外，咂摸来砸摸去，透出来的都是不容商量。

慕容不等对方回旋，笑着说了声“晚上见”，便挂断了电话。她将手机往办公桌上一扔，倏地一声，手机顺着桌面向前滑去，碰到一个相框后，停了下来。

相框里镶着的是慕容和爱驹黑精灵的合照：蓝天白云下的伊犁草原，一袭红杉的慕容骑在一匹黑色的马上，那马高昂头颈，目视远方，阳光照射下的皮毛像锻子一样柔滑闪亮。慕容出神地盯着那张照片，足足有好几秒，然后叹了口气，拿出笔记本电脑。

等待电脑开启的当儿，慕容翻开记事本，开始做一天的备忘。她似乎连想都没想，就在第一行写下了“陆正根”三个字，并在一旁画了个大大的问号和惊叹号。也许用力太重，她在点那个惊叹号的最后一点时，笔尖竟然将纸戳了个洞。接着，她又在“陆正根”这个名字的下方，列出三件要做的事：email苏律师，向John请示，找洪大兴进一步了解情况。

把当天要做的事一一列完后，慕容不经意的将记事本又向前翻了几页，想看看前几天还有没有什么事情落下。翻着翻着，她突然发现，有连续好几页备忘录的第一行都写着“陆正根”。她又快速往前翻，天啊！从年初到现在，这个“陆正根”在她的备忘录上的出现率居然一直雄居榜首。

慕容陷入深深的自责和无奈之中。她干人力资源这行已经20多个年头了，20多年来，无论是在人力资源圈子，还是在她服务过的那些企业，“慕容鸿雁”都是个响当当的名字。人力资源的同行说她是一把万能钥匙，没有打不开的锁，再棘手的人事问题，她都能想出办法解决。她的老板们提起她，都会夸赞她的视野与勇气，他们能讲出很多故事来告诉你这个女人有多么顽强；讲她如何百折不挠地向他们宣讲人力资源部门不只是做个考勤表、发工资单、招个人炒个人那么简单；讲她是如何最终获得他们的支持，将人力资源部门变成了企业经营的合作伙伴。如果说同行和老板的认可给慕容带来的是职业上的成就感，那么这些年来真正令她感到欣慰和骄傲的，还是来自员工们的信任和爱戴。员工们都愿意把心事告诉慕容，因为他们知道慕容会为他们分忧。慕容觉得，比起荣誉和晋升，这种来自员工的信任是真正温暖她人生的东西。

2005和2007连续两届，慕容都被中华精英网评为“中国十佳HR经理人”，所以认识她的人都认为，这项荣誉对她可谓实至名归。

而现在，慕容鸿雁，这个大家公认的杰出HR主管，却让一个“陆正根”在她的备忘录上挂了半年，几近变成了Mission Impossible（不可能完成的任务）。面对这个在她和大家看来明显违纪违规、公开挑战公司管理秩序的员工，今年以来自己却一直找不到办法对其实施相应的处罚，这让慕容很窝火。这个陆正根啊

陆正根，奥利顿酒店的一名保安员，一名在奥利顿酒店干了19年、与公司签订了无固定期限劳动合同的保安员。

今年春节前的一个下午，保安部经理洪大兴怒气冲冲的找到慕容，要求处理陆正根。

“慕容你是知道的，大堂保安吃饭或上厕所的时候，我们都是从监控室派一名保安去临时顶岗，其实也就10到15分钟的事，多少年了，我们保安部都是这么做的，也没见谁有意见。可是这个礼拜一我叫陆正根去顶班，他不知道哪根神经搭错了，说他不去。我问他为什么，他说不高兴去。我说你以前不 1

都去的嘛，他说他以前是学雷锋做好事，是给我们面子，现在不想做好事，也不想给我们面子了。结果那天我临时抓不到别人，只好自己去顶了个班。我想是不是这家伙的股票礼拜一跌了，心里不痛快，礼拜二我接着派他，他还是不去。礼拜三又是，没办法，那天我只好给了他一个口头警告。谁知到了礼拜四，这位老兄还是那副腔调，我又给了他一个口头警告。这两个警告我都跟你们部门小顾打过招呼了。”

“今天中午，我又试着派他，他还是说‘不’，连眼皮都没抬一下。我是拿这号人没办法了，你们看着办吧，我记得公司有规定，他这种情况要给书面警告的。哦，对了，今天上午有两个弟兄已经给我撂话了，说他们今后也不想去大堂顶岗了，说为了顶那10来分钟岗又要换西装又要打领带，烦都烦死了。看看吧，这就是榜样的力量。”

慕容听到这里，觉得有些蹊跷。“不高兴去顶班？为什么不高兴去？”他问洪大兴，洪大兴说他也没探出个究竟，陆正根只说他不愿意，没提别的理由，不过他也觉得陆正根拒绝顶岗决不是“不高兴”这么简单。洪大兴接着又说：

“慕容，你该还有印象吧，去年底我们做考评时查看监控录像，发现他有20多次在监控值班室睡觉。当时他还故意拿东西遮住头部，让我们没法处置他。这人简直太恶劣了！这次我打算停他两天职，让他回家反省反省。你得支持我们呀！”

慕容当然记得那件事。监控录像画面显示：陆正根将座椅背放倒，双腿高翘放在工作台上平躺着，但他的头部不知被何物挡住，录像中不能清楚显示他的脸。当时洪大兴拽上人力资源部经理小顾一起与陆正根就此事严肃地谈了一次，陆正根辩解说他没睡觉，说他只不过是仰躺着在看监视屏。为这事儿，慕容也找过公司的法律顾问，一同研究过监控录像，法律顾问认为，因为看不见脸部，无法确认他是在睡觉，因而不能就此对他采取任何纪律处分。慕容叹了口气对洪大兴说：“睡觉的事已经过去了，说眼前的事儿吧。陆正根接连五次直接拒绝工作任务，这应该说是比较严重的不服从管理，确实是不能接受的。”

她转向人力资源部经理小顾，让她找出《员工手册》，三个人根据那上面的相关规定讨论了一会，最后作出给予陆正根书面警告，同时停职查看两天的处罚决定，停职期间扣发工资。

没想到，陆正根接到警告信后，拒绝签字。不过，接下来的两天，他真的没来上班。

第三天早上，慕容一进公司，远远地就看见陆正根等在办公室门口。待她走近，陆正根冷着个脸将写得满满的一页纸递到她手中，转身而去。

那页纸是陆正根的申诉书。在申诉书中，他反复强调自己不接受临时指派的任务主要有两个原因：第一是他的胜任力不够，英语讲得不好，不适合做大堂保安工作，哪怕是临时的；第二，顶岗不是他职责范围内的事，在他的岗位描述中没有列明。最后，她强烈要求公司撤销对他的处分，返还他被停职期间的工资，还说如果公司不还他公道，他不排除寻求法律途径解决的可能。

慕容惊讶的发现，陆正根的这份申诉书写得非常专业，从遣词造句到逻辑编排，几乎滴水不漏。慕容在20多年的职业生涯中读过很多类似的信件，有工人写的，有中层经理写的，还有高管写的，而陆正根这份即使与其中最雄辩的比，也毫不逊色。

这份申诉书是陆正根本人写的吗？他连高中都没正经读完啊！慕容并不是一个爱怀疑人的人，这20多年来她能一直被员工信任，正是因为她也真心的信任他们每个人，相信他们的态度、动机、能力„„慕容很珍惜这份信任，因为他知道，在劳资关系如此微妙的今天，一个HR主管能与员工建立这样的信任是多么难得的一件事。

可是，面对眼前这份申诉书，慕容的职业敏感告诉她：不可能，这不可能是陆正根写的。可如果不是他自己所为，那就说明他请了“高人”在背后指点。那么，陆正根为什么要如此小题大做呢？不就是十来分钟的临时任务吗？既没增加劳动强度，又没增加劳动时间，而且他本人原本就是在大堂执岗的，做过十几年的大堂保安员呢，也就是两年多前才调到监控室的。他有什么理由突然发难，甚至闹到撕破脸皮地步呢？

难道是因为刚刚颁布的《劳动合同法》？慕容想起去年年底，珠三角一些企业又是裁员，又是重签劳动合同，想出各种方法规避新法，被媒体炒得沸沸扬扬，弄得他们这里也人心惶惶。那段时间，她去员工餐厅吃饭的时候，经常可以听到大伙在议论这些事。有一回，她听到一个员工说：与其被老板算计，不如变被动为主动。现在只要不犯大错，向我们这些已经是无固定期限劳动合同的人，公司也不能把我们咋样，不如想办法让公司单方来解聘，这样就可以拿一大笔补偿金走人，反正奥利顿酒店出来的人不

愁找不到工作。

对于这些话，慕容总是似听非听，也从不发表意见，偶尔还会笑一笑。她想，到时候只要人力资源部遵照新法，该考评的考评，该续签的续签，大伙儿的心也就定了。

果真，随着年后公司与一些员工顺利续签劳动合同，人们的猜测和顾虑打消了。餐厅里的热点话题从《劳动合同法》转到了股市大盘、CIP、油价和奥运。

“现世安稳，岁月静好”，在2008公司年会上，慕容看到上上下下乐融融的景象，不知怎么就想到了她在新年里收到的这条短信。她长长地舒了一口气。

但是，春和景明的日子似乎注定了不会长久。也就过了一个月，陆正根就冒出来了，这之前他就像漂浮在水面下的冰山，没有任何动静，可是一露头就已经逼到船舷。每每想到这点，慕容就感到后背一阵儿发凉，她没法儿不怀疑陆正根的用心。

那天，慕容拿着陆正根的申诉书思前想后，内心挣扎了很久。最后，她很不情愿地相信了自己的直觉：陆正根从一开始就是有备而来的。

骨子里，慕容是一个不喜欢冲突、风险和危机的人，EMBA课堂上曾做过一个性格测试，她属于“风险规避型”那类人。这也就解释了为什么在20多年的职业生涯中，他不论处理什么事，都不曾脱开法律和规范的框架。慕容虽不喜欢危机，但危机出现了，她也敢于面对，这便是她性格的另一面，越危机的时候她越冷静，就像她多年前在草原上第一次骑马，当马儿猛地散开四蹄狂奔的时候，她并没有张皇失措地从马背上摔落，而是死死拽住缰绳，半仰着身子骑在马上，奔出好几里。

说实话，洪大兴第一次向慕容汇报陆正根的事时，她并没有觉得这事儿有什么了不起。直到读了这份申诉书，她才意识到这件事已经演变了一个不大不小的危机，她很后悔当初没有在第一时间找陆正根亲自谈谈。

不能再耽搁了！慕容一边想着叫来洪大兴和洪大兴的上司驻点经理Edward，他们将陆正根的申诉书仔仔细细研究了一遍，拟出了一份答复，决定下午由慕容亲自与陆正根沟通。

那天下午下班前一个小时，慕容将陆正根约到人力资源部旁边的小会议室，一起来的还有洪大兴以及人事经理小顾。在接下来的一个小时里，慕容反复耐心地对陆正根进行了询问、解释、说服和教育，尤其是针对“要服从领班、经理、总监安排的临时任务”那条，还举了很多例子。慕容特别提到：大堂顶岗的工作自酒店开业以来一直是监控室保安员职责的一部分，之所以在职责书中没有列明，是因为酒店的临时性任务种类繁多且有不确定性，不可能一件件全写在职责书里。

谈到胜任能力，慕容反问了陆正根一个问题：“陆师傅，大堂保安工作你之前做了十几年，没有出现过什么差错，怎么突然就说无法胜任了呢？”陆正根没有正面回答，他咕咕哝哝地叨念了几句“反正我英语没人家好，万一因为听不懂讲不清误了事，我担不起责任”之类的话，就把目光瞥向一边了。

最后，慕容微笑着告诉陆正根，说公司方面对他的申诉书进行了认真讨论，认为已做出的处分决定是正当合理的，希望他端正态度、积极工作。“都是元老级的员工了，这么多年来对公司的贡献不少，公司不会忘记。咱们还是要保持晚节，也给新员工做个老师傅的好榜样嘛。”

听到慕容这样说，陆正根的嘴角露出一丝几乎察觉不到的微笑，其余时候，直到散会，他都是一个表情——板板的一张脸只有眼睛偶尔眨一下。

对接受临时任务一事，陆正根既没有点头，也没摇头，但慕容和洪大兴都认为他默许了。“新劳动法会替我做主！”

那次谈完话后，接下来几天，洪大兴都尽量安排监控室别的保安员去大堂顶班。一个多星期后，有一天大堂保安员要上厕所，而监控室的另一名保安员正好休病假，顶班的任务终于再次落到了陆正根的头上。

然而，陆正根的回答仍然是：不！

洪大兴再也压不住了，他在电话里冲着陆正根大叫：“敬酒不吃吃罚酒，不相干，就给我走！”

陆正根在电话那端很久没做声，最后不紧不慢地丢下一句：“走不走，你说了不算，新劳动法会替我做主。”然后，轻轻的挂断了电话。

洪大兴张口结舌，他没想到自己发狠打出的一拳，竟然砸在了棉花上，他都快憋疯了。他“咚咚咚”跑上楼，冲进人力资源部，推开慕容的门，吼道：“要是再不叫他走，我就走！他娘的，还搬出新劳动法，吓唬谁啊？！”

对于陆正根的再次拒绝，慕容不是没有思想准备，但她还是有一些吃惊，除了吃惊，她还感到一丝沮丧。

这个陆正根到底是为什么？他到底想要什么？难道真的是想逼着公司提出解除劳动合同，他好拿着一笔补偿金回家另谋生活吗？公司现有近300名无固定期限劳动合同的员工，其中将近半数的人45岁以上了。他们会不会站在陆正根的后面观风头呢？

陆正根他不应该啊，首先酒店不同于珠三角的那些制造企业，没有那么大的成本压力，所以根本没必要在人身上打主意来压缩成本；而且作为中国最早一批中外合资企业，奥利顿酒店一直都是政府书里的守法经营的典型，从未想过去钻法律空子。如果这些还不能让陆正根相信公司，那么他总该不会忘了《员工手册》扉页上的那句话吧——“老酒店，老主顾，老伙计”，这句话是酒店创办人老奥利顿先生100年前说的，那时奥利顿酒店还只是巴黎数百家小客栈中的一个。老奥利顿年少时跟着传教士父亲几乎走遍了欧洲大陆，他深深体会到一个熟悉的房间、一位熟悉的侍者，一盘熟悉的菜肴对一个身处异乡的旅人意味着什么。所以100多年来，不管是在欧洲，还是在美洲、澳洲、亚洲，奥利顿酒店的设施不管怎么更新，都还是会保留酒店初建时的装饰风格，餐厅也不轻易更换菜肴口味。酒店对于“老伙计”更是关爱有加，且不说薪资福利在业界一直都是最优厚的，培训机会也多得令同行们望尘莫及，现在奥利顿的在岗员工，工作满15年的，几乎都去国外的奥利顿酒店学习过。并且10年服务期一满，酒店就与他们签了无固定期限合同。

有谁说的，人心即是江湖啊！慕容不禁长叹。她安慰了洪大兴几句，让他先回去，说她会再想办法。陆正根不服从工作安排的事，很快就在酒店一线员工中传开了。有的人说他炒股炒赔了，精神出了问题；有的说他是不满意洪大兴，因为当年要不是洪大兴会表现，那么现在当经理的就是他了；但更多的人说，陆正根是成心的，是想逼着公司单方跟他解除合同，他捞一笔钱自己做生意去。“他在公司干了十九年，按一年工龄赔一个月工资算，至少也有八万块呢！”传这条闲话的人用手比划着说。

总之，说一千道一万，知道这件事的人都认为陆正根该被辞退了。

不过，有一个人并不这么认为，那就是公司法律咨询个问——苏律师。

还有那个苏律师

苏律师叫苏黎，是慕容两年前在一次论坛上认识的，那次论坛的主题也是关于《劳动合同法》的，苏黎是论坛请来的演讲嘉宾。苏黎演讲时清晰的思路、透彻的分析、渊博的专业知识，以及信手拈来的案例给听众席上的慕容留下了深刻的印象，会后慕容主动找苏黎交换了名片，一个月后，苏黎签约成为奥利顿酒店的法律顾问。

事到如今，慕容有点相信，若不是苏律师，陆正根的事不会拖这么久，他可能早被辞退了。当然，这么做很可能会引发一个后果，那就是公司被陆正根告上法庭，并且输掉官司。

虽然慕容对待劳资纠纷的一贯态度是以情动人、以理服人，但这一切都是置于法律框架之中的，她从来没有，也永远不想让自己所在的公司去冒法律风险。正因如此，她才会在过去的半年中不厌其烦地与苏律师email来往，她想在法律的帮助下，找到一个最稳妥的解决方案。

不过今天，当她无意翻看了这半年的备忘录后，她才意识到这件事似乎拖得有些久了，而答案至今还在风中。慕容算了一下，从春节前到现在，公司总共对陆正根做出了2次口头警告、6次书面警告处分。根据公司《员工手册》的规定，三次书面警告后仍不改过即可做违纪辞退处理。慕容禁不住开始怀疑起苏律师对法律条款的解释来，苏黎的解释就是正确的和权威的吗？也许法官的理解并不一样呢。

这么想着，慕容打开收件箱里苏律师最新发来的一封email。

‚慕容，我还是坚持最初的意见：不能解除与陆正根的劳动合同，并且你们之前对他停职察看期间扣发工资也是不合适的，应当返还其停职期间的工资。因为根据新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》

第四条和第三十九条，劳动者只有在严重违反用人单位规章制度时，或严重失职，给用人单位造成重大损害时，才能解除劳动合同。首先，你们很难举证说服法官，陆正根给你们造成了重大损害；其次，你们现行的《员工手册》制定于2003年，未经全体职工讨论，因而是无效的，所以你们遵照执行的规章也得不到法律支持。如果陆正根因此将奥利顿告上法庭，公司败诉的可能性很大。祝顺利！苏黎‛

真是一波未平，一波又起，怎么《员工手册》也有问题？慕容翻开手边那本蓝皮的《中华人民共和国劳动合同法》，翻到第四条：

……用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商解决。……

慕容苦笑着摇摇头，凝神思索了片刻，开始给苏黎写email。

‚苏黎，谢谢你的及时回复。你说得对，严重不严重，该如何界定？对于陆，公司各级主管，包括经理和总监，都已花费了很多时间进行指导、教育、讨论……时间就是金钱，这能否看作严重损害？‛

‚另外，如果按照你的建议，对陆的处分仅限于一次次的警告，而没有任何经济惩罚，那么即便警告100次，又如何对其有所触动？

‚最后，有关《员工手册》一事，我们于4月初公布了新手册的初稿，面向全体员工征求意见，并说明意见征求日期截止到6月1日。我们要求意见必须署名，但到今天为止，我们只收到6名员工的署名意见，还有一些意见未署名。我们与6名署名的员工进行了面对面的沟通，达成一致意见。我们也征询过公司的工会组织，工会表示新《员工手册》初稿工会委员会没有不同意见。对那些未署名的人所提的意见，我们请工会来代表那些不具名的员工，可在沟通协商过程中，工会明明知道一些员工的理解是片面的，甚至是错误的，却说‘员工不同意，我们也没办法’，‘我们是代表员工的，所以我们也不能同意’，致使现在我们的新《员工手册》仍处于搁浅状态。请问，在这种情况下，我们该怎么办？期待回复。慕容‛

慕容看看给苏黎的email发送出去，拿起水杯，喝了一大口，一向果断的她，有点迷惘了。她站起身，向总裁John的办公室走去，她准备向他正式汇报陆正根的事。

跟John解释不通

John是奥利顿家族的成员。在慕容合作过的洋老板中，John属于亲切温和那类的，而且十分尊重和信任下属。这也是为什么去年底有家外资造纸企业高薪来挖慕容时她婉言谢绝的原因。慕容的经验是，大凡制造行业的老板都比较冲，工作冲，说话也冲，而慕容再过两个月就50岁了，人生到了这个阶段，她更需要的是平和——平和的环境，还有，平和的心境。慕容花了20分钟时间将陆正根的事向John做了个汇报，她自认为做到了言简意赅，而且还补充了一些与《劳动合同法》有关规定的解释。但是，John还是不能理解。

“慕容，我不明白，为什么不能处罚陆？为什么不能解雇他？为什么他起诉，公司肯定就是输？他要是起诉，我愿意陪他上法庭，我要亲自到法庭上去辩论！中国的劳动法难道是保护这种人的吗？！”

慕容这还是第一次看见John如此咄咄逼人，她看着John因激动而涨得通红的脸，不知该说什么。他很想将这些天来与法律顾问探讨的所有细节一一解释给他听，但她知道自己再怎么解释，这个外国人恐怕也很难理解中国劳动法法庭所要求的“企业举证责任”，也不会弄明白对“造成严重损害”的法律认同。还有，如果陆正根把公司告上法庭，而公司一旦败诉，那么到时就不只是给陆正根七八万块钱让他走人那么简单了，奥利顿酒店“守法企业公民”的声誉也将受到影响。John哪里知道，现在记者们的耳朵都伸得长着呢，新法刚颁布，他们正等着哪儿有个风吹草动好爆料呢。

慕容最终放弃了对John做解释的念头，淡淡地，她说：

“您先不用太担心，我还在与公司的法律顾问沟通，还在想办法，事情说不定没我们想得那么糟。” John用他那一贯信任的眼神看着慕容，说：“慕容，我知道你很难。不过，我相信你是有办法的，每次遇到问题，最后你总能解决，不是吗？”

慕容嘴角向上动了动，想勉强挤出一丝笑容。她站起身来，准备离开。走到门口，她听到John在她背后像是自语又像是对她说：

“这些‘老伙计’，我们对他们这么好，他们怎么会这样？难道非要逼着我们想一些对策吗？” 慕容的悲哀

慕容没有回头，关上门的那一刻，她的心里涌出无限的悲哀。“老酒店，老主顾，老伙计”，老奥利

顿的这句话传到现在已经一个世纪了，如今早已成为公司的一个无形的锚，浪再大，也能定得住奥利顿这艘船。可现在锚开始摇晃了，接下来，船的命运又将如何呢？

唉，怪谁呢？怪陆正根吗？说实话，她从心里对他充满同情，他们是同龄人，都将人生最美好的青春付给了那个疯狂的**年代，如今却境况各异。她想起父亲在世时教导她的一句话：“每当你想要批评谁的时候，你就记住，不是谁都有你那些运气。”

那么，就得怪《劳动合同法》了？可是，她也理解，半年多来，在劳动争议仲裁时，博弈的天平之所以向劳动者倾斜，是旨在保护弱势群体，虽然奥利顿善待员工，但不可否认，长期以来山西的黑砖窑，还有珠三角的一些制鞋厂、制衣厂的确存在着侵犯劳动者利益的现象，而新的《劳动合同法》正是在这个背景下出台的。

也许，只能怪这个信任缺失的时代吧。

洪大兴是这样讲的从John办公室出来，已经是吃午饭的时候了。慕容直接去了员工餐厅，她想在吃午饭的时候与洪大兴再聊聊。

慕容从窗户端着餐盘转过身，看见洪大兴和两个保安正坐在一张桌子边聊得起劲，那两个保安见慕容端着盘子走过来，忙起身要换地方，慕容笑着招呼他们坐下。

“最近安排陆正根顶班了吗？”慕容放下餐盘，看着洪大兴。

“偶尔安排一次，他不接受，就又安排别人了。这几天又休病假了，人都找不到，警告信也没法送。” 慕容的眉毛微微蹙起。

旁边一名保安插话：“真牛啊，知道公司也不能把他怎么样，想干就干，不想干就不干。反正无固定期限合同签了，公司怎么也得养他到退休。”

这样的话从来都不会寂寞的，另一名立马接着道：“什么退休？我看阿根就是想现在拿钱走人，再找个地方挣钞票。告诉你们啊，前天有人看见他从新开的鸿洋大酒店出来，西服笔挺，满脸喜气八成去面试了。弟兄们都说了，如果公司敢和阿根结算，那我们都磨洋工，等着公司来解聘，赔我们钱，七八万块可不是个小数目。”

洪大兴在一旁听不下去了，“啪”地一声放下筷子。

“看看你们两个，都老员工了，怎么一点觉悟也没有？在酒店好歹也做了十几年了，咱们公司几时让老实肯干的人吃过亏？阿根的事，领导们会想办法解决的。”说完，他紧紧盯住慕容。

慕容避开了洪大兴的眼神，低下头，往嘴里拨了口饭，若有所思。

下班后，慕容驱车赶往郊区的马场。慕容是在插队的时候爱上马的，也许是动荡岁月对依靠的渴望，也许是漂泊的心灵期待诉说，慕容从第一次跨上马背，就喜欢上了这个伟岸沉默的伙伴。在与马儿无声的交流中，慕容学会了配合，也学会了体谅。

马厩里的黑精灵远远望见慕容向它走来，开始哼哼呜呜发出嘶鸣，并且迈着细碎的步子沿着栏杆开始来回溜蹄，它不时地高高竖起尾巴，晃动和拂扫。慕容看出，它那不是兴奋，而是不安和焦躁。

驯养员小季一边帮着慕容把马迁出马栏，一边吐苦水：“慕容姐，我从没见过性子这么烈的马，你不在，谁也别想靠近。它根本不好好吃草料，在场里散放的时候也不消停，招这个一下，弄那个一下。你这马可太让人操心了，我们老板想让你领回去，说如果你非要放在我们这里，就得增加给养费。”

“小季，再让它适应一段时间吧，它原先在草原上自由惯了，驯马也得有个过程嘛。”

“老板说不行啊，慕容姐，我们本来人手就紧，现在为了调教它，我都没空儿去照顾其他马主的马了，人家知道了肯定会有意见。而且，它这么捣乱，把别的马也都带坏了。再说，马场也有马场的规矩。”

是啊，马场也有马场的规矩，慕容在心里默默念叨着。

马儿不守规矩，可以被马场“辞退”；陆正根违纪违规，公司现在除了警告，却不敢动用任何惩罚措施。

慕容陷入深深的无奈和困惑之中。

她摩挲着黑精灵的脖子，凝神望着它那宝石一样的双眸，像是要从它那里寻找答案。

5.劳动合同法案例分析 篇五

1、小王为某公司技术部的工程师，公司经营策略发生变化，被调整到客户服务部做客服经理。

为适应转岗需要，公司对小王进行了为期1个月的培训，小王很快熟悉了工作，业绩也不错，不久小王向公司提出辞职，单位认为公司已出资培训了小王，他不能提前辞职，小王认为，转岗培训是公司应尽义务，单位遂申请仲裁委，要求小王赔偿培训费5000元。

请问：

（1）请问仲裁委是支持小王还是公司，理由是什么？

6.劳动合同法实施案例 篇六

约定末位淘汰的劳动合同终止条件无效

张某毕业后应聘到某证券公司担任销售员，双方签订了为期两年的劳动合同，合同中明确规定：公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可以终止劳动合同。但签合同时张某心想，公司那么多人，自己肯定不会排到最后一名，于是没有想太多就签了字。到了年底，单位根据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工进行了绩效考核，经职工互评、班组考评和考评组考评，张某的考评总分排在最后一名。尽管两年的合同期还没有到，单位还是以“绩效考核末位”的原因向张某发出了离职通知。张某认为，自己在签劳动合同时迫于就业的压力，没有与公司讨价还价的余地，单位约定“末位淘汰”是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上升，仅仅因为考核的结果就被辞退，令人心寒，而自己的劳动合同尚未到期，单位单方面违法辞退，应支付解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委员会受理了张某的申请，根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”，而本案中劳动合同中约定的“业绩考核末位的，单位可以终止劳动合同”并不在劳动合同法第四十四条规定的范围内。因此，本案中用人单位与劳动者之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力的。《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后果，如果张某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第八十七条向张某支付赔偿金。因此，仲裁委员会裁决支持了张某要求证券公司支付赔偿金的要求。

关于本案中提到了绩效考核中的末位淘汰，是我们人力资源管理工作中的一个常见问题。绩效代表着一个人的工作业绩和工作能力，那是不是说能力差的人也不能够与之终止合同呢？并不是这样。劳动合同法第四十条规定第一款第二项中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。我们可以看到，如果“绩效考核末位”代表着“不能胜任工作”，那么用人单位需要对劳动者进行培训或岗位的调整，如果之后仍然不能胜任，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的，这里是解除劳动合同而不是终止劳动合同，需要根据规定支付经济补偿金。当然，用人单位负有劳动者“不胜任工作”的举证责任。而本案例中用人单位没有证明出张某不能胜任工作，也没有对其进行培训或调岗，因此属于违法解除合同。

从用人单位的角度，在制定劳动合同时应切记，不可以私自约定劳动合同终止的条件，这是不具有法律效力的。同时，管理层的管理方法可以花样倍出，激励手段可以创新，但是要牢记，劳动法律基础是人力资源管理的基本规则，任何管理手段都不能违反劳动法律。作为用人单位要时时注意规避法律风险。而从劳动者的角度，如果用人单位私自规定劳动合同终止的条件，我们要清楚地知道这样做的不合法性，一旦用人单位以此来伤害我们的权益，我们要学会用法律的武器保护自己。

案例来源：《中华人民共和国劳动合同法实施条例——案例解读本》，法律出版社，2009

案例2

巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退

邓小姐原本是一名化妆品销售员，经由某人才公司劳务派遣，到长宁路巴黎春天百货一家化妆品专柜工作。2010年11月1日，她突感身体不适，经医生诊断是过度疲劳引起的心肌缺血，医生建议邓小姐休息几天，并为她开了3天的病假单。邓小姐拿着医生开具的病假单向化妆品公司的主管请假，却未得到批准，她气愤之下争执了几句。12月10日，邓小姐突然接到人才公司邮寄来的调令，通知她调换工作岗位。

“我家住虹口区岳州路，公司没跟我商量，就要把我的工作地点改到船厂路卜蜂莲花的专柜。如果我去新的地方工作，每天上班要早上5点出门，下班后晚上12点才能到家，以我现在的身体状况，这不是故意刁难吗？ ”接到调令的第二天，邓小姐没有到新的工作地点报到，她打算再与公司沟通一下，不料，第三天，主管便算她旷工了。事后，主管还短信通知她，如果不去新工作地点报到，仍旧要算她旷工。12月21日，邓小姐接到了人才公司打来的电话，对方表明要与她解除劳动合同。邓小姐认为，人才公司要跟她解除劳动合同是不合理的，如果非要解聘她的话，她要求人才公司按劳动法的相关规定进行赔偿。

这是一个关于劳务派遣中劳动合同的解除的问题，涉及到劳动合同解除的原因和条件。化妆品公司是否可以调整邓小姐的工作岗位？如邓小姐拒绝，化妆品公司是否将邓小姐退回劳务派遣公司？劳务派遣公司是否可以解除邓小姐的劳动合同？

《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

本案例中是劳务派遣单位提出与劳动者解除劳动合同，因此需参照《劳动合同法》中第六十五条的第二款。其中第三十九条中提到用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（六）被依法追究刑事责任的。第四十条第一项、第二项提到的用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

因此，我们可以看出，邓小姐的情况并不符合第三十九条的情况。而至于第四十条的情形，邓小姐虽然患病，但是邓小姐并没有开始使用她的医疗期；用人单位拒绝邓小姐的请假，本身就是违法的。此外，第四十条中提到“不能从事原工作”，而邓小姐并不是不能从事原工作，用人单位负有邓小姐不胜任工作的举证责任。如果用人单位不能举证，那么用人单位在拒绝医疗期、非法解除劳动合同这两个方面构成违法。

《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后果。如果邓小姐要求继续履行劳动合同，劳务派遣公司和化妆品公司应当继续履行，邓小姐仍然可以在原岗位上继续工作；如果邓小姐不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第八十七条向邓小姐支付赔偿金。

本案经仲裁委员会裁决，劳务派遣单位与邓小姐解除了劳动合同，并向邓小姐支付了赔偿金。

本案例中虽然是一个劳务派遣用工情形中的劳资纠纷，但是真正的核心在于用人单位解除劳动合同的条件。因此，首先要注意的是，用人单位解除劳动合同需要符合法律的规定，不能随意解除合同，如要解除，需要支付经济补偿金。而劳动者可以在没有原因的情况下，提前三十日提出解除合同。从用人单位的角度，要规避法律风险，避免因未支付经济补偿金或未与劳动者协商一致解除合同等情况而发生劳动纠纷；而从劳动者的角度，我们要维护自己的合法权益，避免受害。

7.劳动合同法实施案例 篇七

劳动合同法的实施，从法律层面规范了用人单位与劳动者双方的权利和义务。从短期看，企业的经营模式、管理体系、用工理念、企业文化等将面临挑战;从长期看，为规范经营的企业营造良好的用工环境，使企业能够持续发展。劳动合同法对企业的人力资源管理———从员工的招聘、培养、绩效考核、薪酬福利到劳动关系等方面都提出了新的要求。

对劳动合同法新增内容的认识

劳动合同法是在1995年实施的劳动法的基础上，以原有的劳动合同制度框架，对劳动合同制度作了进一步完善。

1. 对用人单位的约束，劳动合同法补充了有关规定。

凡是用工，必须签订劳动合同。用人单位不依法订立书面劳动合同，劳动合同法加大了对其的惩罚力度，即必须支付劳动者两倍的工资，或视为已订立无固定期限劳动合同，这些规定有效遏制了事实劳动关系。上述得肺矽病的农民工如果与用人单位签订了劳动合同，他们的维权之路就可能不会那样艰难了。关于试用期的规定，与劳动法相比，劳动合同法有重大突破。劳动法对试用期的规定过于简单，以致一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、随意约定试用期、试用期工资过低、在试用期内随意解除劳动合同等。劳动合同法的规定旨在防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益。

2. 维护劳动者和用人单位双方的合法权益。

劳动合同法增加的规定是，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应与工会或职工代表平等协商，并履行告知义务，不再是用人单位一方说了算，这样可更好地维护劳动者的合法权益;同时也对负有保密义务的劳动者，用人单位可与其在劳动合同中约定竞业限制条款，依法维护用人单位的合法权益。

3.在保护劳动者流动性的同时，提高劳动者就业稳定性。

目前，一些用人单位为规避法律责任，不与劳动者签订长期劳动合同，劳动合同短期化现象非常普遍，这在劳动力市场供大于求的情况下，严重影响了劳动者的就业稳定感和对用人单位的归属感。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定，具有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，可对劳动关系的和谐稳定起到促进作用。根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同，一般需支付经济补偿金，而终止劳动合同，一般不需支付经济补偿金。在现实中，用人单位大多选择订立短期劳动合同或终止劳动合同，以减少解雇成本。劳动合同法规定，劳动合同终止情形只能法定，不能约定，并规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，这样可消除用人单位减少解雇成本的动机。引导用人单位与劳动者订立长期或无固定期限劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。

实施劳动合同法，规范企业人力资源管理

劳动合同法是在市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，具有重要的意义。劳动合同法为企业规范劳动关系提供了法律保障，同时也对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

1.企业必须依法签订劳动合同。

(1)企业必须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务，如规范劳动用工、按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护、改善劳动条件、为劳动者缴纳社会保险费等。(2)企业必须严格按照法律规定的内容签订劳动合同，尤其注意在合同期限的确定、试用期的约定、试用期的考核标准、员工培训和竞业限制、不胜任工作的考核办法等容易产生争议的内容上，应本着充分兼顾企业利益和员工利益的指导思想，对劳动合同的管理更加细化、合法化。(3)企业必须建立健全人力资源管理制度。随着新劳动合同法的实施，企业必须对具体的规章制度中与劳动合同法相悖的、或可能发生争议的内容，进行修改。企业在制定规章制度过程中，一是不仅要遵纪守法，而且要以人为本，进行人性化管理，为员工构建职业生涯通道，密切与员工的关系，吸引人才、尊重人才;二是在法律赋予的权限内以规章制度维护企业的权益，不仅每项规章制度在内容上要合法，而且在程序上也要合法，如通过职工代表大会讨论，充分听取职工代表的意见和建议，并切实履行告知义务。

2. 主动管理，规避人力资源管理风险。

(1)企业的人力资源管理部门及相关管理者，不仅要维护企业的利益，而且还要维护员工的权益，主动为员工提供咨询服务，帮助员工解决实际问题，及时化解矛盾和风险。如果人力资源管理基础不扎实、管理不到位，就有可能面临劳动争议风险，给企业造成损失。所以，科学的管理理念应是“以人为本，依法管理，和谐发展，实现双赢”。专业化的人力资源管理团队应是贯彻劳动合同法强有力的保障。有效的人力资源管理可使企业降低用工的意外风险、法律风险和技术管理风险，可使企业树立良好的用工理念，还可使企业与员工共同成长。(2)企业的人力资源管理应从企业发展的战略角度制定雇主策略，妥善调整劳动关系，为各级管理者提供专业的决策支持，提高企业的竞争力。

3. 强化企业文化建设，增强企业的凝聚力。

在行业竞争中，有些企业通过不正当的手段得到其他企业的人才和技术，使对方蒙受重大损失。对这方面的维权，企业的力量往往很微弱。虽然劳动合同法关于员工培训和竞业限制方面有明确规定，在签订劳动合同时也有明确的操作规范，可在某种程度上保护企业的利益，避免类似事件的发生，但是从根本上讲，高薪可以买来人才，但不一定能买来他们对企业的忠诚度。只有建设优秀的企业文化，才是企业建立和谐劳动关系的根本保障，才能增强企业的凝聚力。

4. 依法维护员工的权益，构建和谐企业。

8.劳动合同法实施案例 篇八

劳动关系调整

与企业文化变革的历程

劳动关系不仅是最基本的社会关系，是“现代全部社会体系所依以旋转的轴心”，也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整，都可能引发企业文化建设的变革。自上个世纪70年代末我国改革开放以来，企业劳动关系经历了三次大的调整，企业文化建设也相应进行了三次大的变革。

我国企业第一次劳动关系大调整始于1986年，以国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志(该法已于2001年10月6日被国务院废止，国务院令第319号)，国有企业开始了具有深远意义的用工制度改革。劳动用工制度上的“铁饭碗”开始被打破，“文革”前后一直沿用的“内招”和“子女顶替”制度也被废除。在计划经济条件下，企业的用工制度，完全由政府控制。政府通过工资总额来调控企业的用工总量。同时，由于企业属国家所有，经营者代表国家对企业实行管理，员工则属于国家的员工。这样，一方面，国家通过实行低工资政策，把企业利润的绝大部分用于扩大再生产；另一方面，国家通过企业对员工实行包干的政策，负责员工的生老病死。因而，对于尚还兼有部分政府行政职能的国有企业来说，还没有形成现代意义上的劳动关系；同时，面对厚重的企业历史问题，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，只适用于国有企业新招用的员工，实行“老人老办法，新人新办法”。

这一时期，企业经营仍未脱离计划经济的传统运行模式，流通渠道单一，供应依然短缺。市场供给不足所伴随的“生产导向”，使企业不问销路，铆足劲儿生产也不愁产品卖不出去。摆在企业管理者面前的主要矛盾不是市场需要什么，而是如何更快、更多地生产。因而，企业的主要矛盾就成了如何更好地调动员工积极性，提高生产率。刚刚引入中国的企业文化理论，使企业发现了一片管理的新天地，企业文化仿佛成了解决思想政治工作和经济建设“两张皮”的一剂妙方，也仿佛成了一只万能的“筐”，企业的一切都可以往里装。从中国企业文化发展的分期看，我把它叫做企业文化建设的“兴奋期”。当时，企业都在讲企业文化，企业无论做什么都说成是企业文化。

我国第二次企业劳动关系大调整始于1994年。以《劳动法》的出台为标志。《劳动法》使劳动合同制由“新人”推广到“全员”，即企业用工的劳动合同制度开始推广到各类企业的全体员工，实行“全员劳动合同制”。企业经营职能与政府行政职能的分离，使现代意义上的企业劳动关系开始形成。“全员劳动合同制”的实行，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用工企业与劳动者双向选择的用工制度，建立劳动力资源的市场配置，发挥了重要作用。尤其是90年代后期开始的经济结构调整与国有企业改制，劳资双方的关系进一步规范，市场配置劳动市场的功能进一步加强。

与此同时，计划经济影响下的国有制企业的企业文化建设，逐步实现了向市场经济规范下的企业文化变革。企业竞争加剧，特别是1996年下半年后，一般性的消费品和生产资料供不应求的状况基本结束。我国商品“买方市场”特征日益明显，消费需求也发生了根本性变化。市场的严酷现实，使越来越多的企业经营者认识到：企业文化建设不是披在企业身上的一件绚丽外衣，它必须与企业发展水乳交融。具体地说，企业文化建设必须首先发挥人的因素，处理好管理者与员工的关系，使员工的信念与企业发展目标相融合，使全体员工的追求与企业价值观相结合，共筑企业愿景。企业文化只有实现这种变革，企业才可能熔铸自己的核心竞争力。这一时期，中国企业文化建设正经历着从“冷却期”向“理性期”变革的过程。

然而，劳动力市场供大于求的现实，“强资本、弱劳动”的现实，严重地影响了劳动关系的稳定，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等。日趋严重的劳动关系冲突带来了社会的不稳定。劳动和社会保障部的统计显示，1995年～2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍。而劳动合同签订率的低下，致使员工社保经费的缴纳失去保障；劳动合同短期化的大量出现，加剧了社会的不公正；劳动关系这个“社会轴心”的倾斜，不仅影响了社会的和谐，也严重防害了企业自身的文化建设。尤其是加入世界贸易组织后，随着中国入世承诺的逐渐兑现，国内、国际市场加快一体贯通，进出口贸易在国内生产总值中的比重进一步加大。我国进入了贸易摩擦的多发期。各类所有制企业为应对经济全球化，加快了改制的步伐：产权制度改革，破产兼并重组，企业公司制改造，员工分流下岗等等，劳动关系面临新的更大的调整。企业文化建设也在“冷却”过后，进入了理性思考时期。《劳动合同法》的出台，预示我国第三次劳动关系大调整的到来，企业文化新的变革时期也随之来临。

劳动市场的有限性

与企业的道德风险

劳动力供大于求和紧缺人才的供不应求，是建立企业与劳动者双方选择的劳动市场的两大障碍。在这个市场中，无论是劳动者个人或企业经营者，其选择都受到不同程度的限制。“强资本”的介入，使劳动者的选择基本丧失殆尽，尤其在技术含量低的行业更是如此。劳资双方的不平衡，极大地妨碍了“以员工为本”的企业文化建设。特别是一些地方把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上，把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件，并对劳动监察机关执法设置重重障碍。《劳动合同法》的出台，将有利于遏止劳动合同签订率降低和短期化的趋势，有利于劳动关系的稳定和谐，有利于企业文化的建设和企业长远地发展。

劳动力的市场化程度，很大程度上取决于国家社会保障体系的完善和劳动者个人素质，在社会保障体系尚不健全、劳动者素质亟待提高的条件下，劳资双方对市场的选择只能是有限的。《劳动合同法》的出台，对劳动者来说，并不能从根本上解决对市场选择的自由性，只能在一定程度上限制了被选择的随意性；对经营者来说，则限制了他们对劳动市场选择的主观随意性。《劳动合同法》所规定的“用人单位”的权利和义务，不仅加大了对企业违法行为的经济成本，同时也增加了企业规避法律的道德风险。是否可以说，在社会保障尚不健全的经济转型期，国家让企业担负一定的政府责任，是一个比较普遍的社会现象。

企业违法的经济成本和道德成本风险，要求企业必须顺应外部社会政治环境的变化变革企业文化，把企业发展战略和企业目标，从单纯追求利润最大化转移到追求合理利润上来，同时，尽到企业应尽的社会责任。这一时期，企业文化的变革应体现以下几方面的特点：一是面对劳动政策环境的严峻挑战，企业文化变革必须使企业有更高的适应性；二是面对企业产权改革、兼并重组所带来的劳动关系变化，企业文化变革必将面临更有效的文化整合；三是随着“入世缓冲期”的结束，面对国内、国际两个市场的冲击，企业文化变革必须结合企业打造独具优势的核心竞争力；四是随着现代企业制度和产权多元化的实现，面对激烈的市场竞争，企业文化变革更要突出企业个性特征；五是产权改革多元化所带来的原有劳动关系的分化、冲突，不同所有制企业都面临一个构建和谐劳动关系的相同问题：即企业发展与员工发展的和谐一致，企业经济效益与社会效益的和谐一致，企业短期盈亏效益与环境生态长期效益的和谐一致。

企业阵痛

与员工认同感

最近一段时间以来，“沃尔玛裁员”、“华为集体辞职风暴”等事件，为即将实行的《劳动合同法》抹上一笔更加纷扰的色彩。围绕劳动合同期限问题，企业不惜出资十多亿元“买断工龄”，以获取劳动力市场选择的主动权。而早在2007年5月，劳动合同法尚处于审议阶段之时，一些嗅觉敏感的企业就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5年以上而又不到10年的员工续签合同。华为的举动，尤如一块巨石投入到骤雨即将来临一潭池水中，提前掀起了巨澜。这是劳动合同法实施给企业带来的阵痛，更多一些企业也正酝酿着阵痛之时的类似反应。

毋庸置疑，无论“集体辞职重签合同”或是“结构化裁员”，都不是企业规避“新法”风险的有效方法，因为它不仅损害了企业在社会公众面前的形象，落得个“逃避责任”的名声；同时也在企业内部动摇了“以员工为本”的价值理念。

是否还有应对《劳动合同法》的第三条道路？也有人提出了“劳务派遣”，认为这是摆脱劳动合同法第十四条，即“无固定期限劳动合同”束缚的有效对策。所谓“劳务派遣”，是指用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但不与劳动者建立劳动关系。很明显，劳务派遣可以缓解用工单位因签订“无固定期限劳动合同”带来的压力，甚至存在逃避为被派遣劳动者缴纳社保经费的可能，正因为如此，在新法实施的背景下，“劳务派遣”可能会成为越来越多企业的用工首选。

这里，有一点被严重忽略了：即“劳务派遣”虽然使用工单位的劳动关系被转化为“用工单位”与“用人单位”的关系，使用工单位可能免除本应对劳动者承担的权利和义务，减少雇佣成本的支出；但是，由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，因而，员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感也会被同时削弱。

的确，法律和道德问题是两个不同的概念。不违法的探索是否一定是符合道德的探索？“集体辞职重签合同”、“结构化裁员”等对企业来说，是规避法律风险还是发掘人力资源的有益探索，法律和道德有两种不同的解释。从法律的角度说，规避法律风险并不一定违法。但从道德的角度说，不违法未必一定道德。企业文化建设既要讲守法，也要讲道德。企业文化变革就是要在新法所掀起的劳动关系大调整中，寻求法律与道德的交汇点，并以此来作为修正企业价值观和完善企业精神的出发点。

劳动关系的稳定

与企业文化变革

显然，在当下构建社会主义和谐社会的背景下，我们更能理解劳动关系的概念已经超越了经济学的范畴，赋与了更多的政治学和社会学的含义。它不仅包含了劳资双赢，也包含了共建共享、社会和谐与公平、正义的内涵。正如恩格斯在对马克思《资本论》第一卷所作的书评时说：“自地球上有资本家和工人以来，没有一本书像我们面前这本书那样，对于工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学地说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做得到。” 恩格斯认为，劳资关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。我们的理解与恩格斯的论述是相吻合的。

构成企业劳动关系双方的经营者和劳动者都是活生生的现实的人。在现代信息社会条件下，都有着超越生存愿望之外的更高追求。利润、经济效益，不能再看成是处理企业劳动关系的唯一指标。劳资互利、谋求双赢、共建共享，才可能有劳动关系的稳定和谐。日本拉链大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循环”的经营哲学，主张把利润的1/3交给消费大众，1/3交给经销商及代理商，1/3留在企业，让利于员工。与其说这是一种经营哲学，不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。从这种哲学中，员工才可以找到“家的感觉”。近几年我国出现的“民工荒”，是否可以看成是对这种哲学的反面证明？

从企业文化建设的角度说，企业文化变革的动力来源于两个方面：一是企业外部生存环境是一个始终变换莫测的动荡背景，其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等，都是企业无法控制的因素，对企业来说，这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。顺之者昌，违逆者亡。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在答复美国电话电报公司的咨询报告中，称适应环境变化而变革的公司为“适应性公司”，不能随环境变化而相应变革的公司为“恐龙”公司，就像曾经因地球气候变化而不能适应而灭绝的恐龙一样。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化，如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素，就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中，求得自身发展的。

(作者系中国劳动关系学院科研处长、教授)