公司奖金发放文件

公司奖金发放文件（精选10篇）

1.公司奖金发放文件 篇一

公司年终双薪和奖金发放方案

一、发放目的

为总结20xx年工作，回馈全体员工一年以来的辛勤工作，激励大家在20xx年创造更大成绩。

二、发放依据

以年度绩效考核成绩为发放标准，本年度绩效系数为1。从20xx年开始调整计算绩效考核的周期，上半年考核周期为上年9月至当年3月，下半年考核周期为当年4月至9月，3月、9月份两次考核成绩的平均分为当年度绩效考核成绩。

三、发放范围

20xx年度12月31日前入职的`员工，未满一个月的以一个月计。

四、计算标准

1、双薪的标准：以员工的月工资为标准，即岗位工资、工作餐补贴、住房补贴、职能补贴和绩效工资的总和。

2、奖金的标准：岗位工资、职能补贴和绩效工资的总和。

五、发放数量

发放年终双薪和奖金各X份，共两X份。

六、计算方法

年终双薪或奖金标准X系数X入职月数/12

副总经理批示：

总经理批示：

二Oxx年一月七日

2.奖金发放管理制度 篇二

第一章 总 则

第一条 为强化电子所产品研发的战略导向和市场导向的开发理念，培养开发人员的开拓创新精神，调动开发人员工作的积极性并提高工作效率，特制定本管理办法；项目奖励坚持按贡献取酬、多劳多得的原则。

第二条 项目奖金重点奖励按时（或提前）完成开发任务、具有创造性工作成果的、具有团队协作精神的开发人员和支持人员

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第三条 根据项目的资源投入、技术难度、重要性和与公司战略符合程度的不同，研发项目分为一级、二级、三级3个等级，项目经理可以项目部经理，也可以是开发项目组的组长。

第四条 本办法适用于进入项目开发组的开发人员和支持人员

第二章 项目奖金的构成第二条 浮动工资：开发人员固定工资的30%为浮动工资部分。

第三条 项目提成：开发奖金和市场奖金二部分组成。在项目计划阶段，由事业部总经理、电子所所长、综合技术主管、市场部经理及财务人员根据项目级别和市场预测情况等各项因素综合确定项目提成数额。其中开发奖金和市场奖金分开计算，开发奖金提成依据是项目开发级别，市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况。

第四条 项目奖金数额向项目开发人员公布。

第三章 项目奖金的分配

第一条 各项目部经理、专业组、总体组和电子所管理平台人员享有项目开发过程中开发奖金分配的权利，但不参与市场奖金的分享。他们的绩效奖金总额度为项目开发奖金累计总额的40%，年终根据他们绩效评价结果进行具体奖金的分配发放。

第二条 各项目组项目开发奖金的分配分任务奖金和激励奖金两部分：

任务奖金=开发人员浮动工资总额+项目开发奖金60%70%

激励奖金=项目开发奖金60%30% 第三条 任务奖金的分配

1、任务奖金中的浮动工资部分，由项目经理根据下属开发人员的月度考评结果进行发放。

项目组实发月度浮动工资总额=kihi∑gi

ki—电子所月度考核得分% hi—项目组月度考核得分% gi—员工30%岗位月薪工资

项目开发人员月度浮动工资=项目组实发月度浮动工资总额开发人员月度考评得分/∑各开发人员月度考评得分

2、任务奖金中的开发奖金部分，根据项目开发的里程碑时间点分段发放，发放比例如下表所示。

序号

里程碑时间点

开发奖金累计发放比例 1

样机试制评审通过

20% 2

设计定型评审通过

50% 3

工艺定型评审通过

80% 4

非产品项目评审通过 100% 5 上市产品质量风险期（一年）结束

市场奖金中相当于总开发奖金的10%的额度作为质量风险金。

3、开发奖金在项目里程碑评审通过后在一周内开始发放，从中提取40%纳入支持部门人员的年终奖励基金池，作为他们的年终奖励。其余部分的70%其余部分纳入任务奖金。30%作为激励奖金。

4、项目组开发人员的开发奖金分配

根据项目组所承接开发的项目难易程度不同，项目经理在开发奖金中的分享比例项目开发奖金中任务奖金部分的25—40%，其余部分由项目经理根据各模块开发难度系数不同分配给下属开发人员作为任务奖金。分配方案须逐级上报，经电子所所长批准后实施。

5、项目进行过程中，如果项目经理需要对任务模块和任务奖金数额或比例进行调整，调整方案须逐级上报，经电子所长批准后实施。

6、项目结束时，对按时（或提前）完成任务的开发人员按原承诺比例分配开发奖金；对未按时完成任务的开发人员根据完成情况扣除部分开发奖金。

扣除比例=（1—计划完成率）；或者，扣除比例=延迟天数5%。第四条激励奖金的分配

1、如果项目开发进度拖延，酌情减少激励奖金的总额。

2、项目经理负责对激励奖金进行分配，分配方案须经电子所所长批准后实施。

3、激励奖金主要用于以下奖励： 1）奖励提前完成工作任务的开发人员； 2）奖励具有团队协作精神的开发人员； 3）项目经理认为需要的其他奖励。

4、如果项目组提前完成任务，电子所所长根据具体情况，酌情提高最终奖金数额。第五条市场奖金的分配

为强化电子所产品开发的市场导向策略和保持优秀开发人员，项目开发设立市场奖金，新产品开发人员参与市场利润分享。

1、市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况，市场奖金提成年限为两年，提成比例以产品上市后第一年及第二年实现的销售毛利的0.5--1%为限，且提成比例逐年递减，第一年市场奖金为新产品销售毛利的1%，第二年为新产品销售毛利的0.5%。

2、市场奖金每半年计发一次，由财务根据该新产品半年来的销售羸利情况计算项目组市场奖金额。

3、电子所项目组除外的支持部门和人员不参与该项目的市场奖金的分享。项目组开发人员的市场奖金分配比例同开发奖金中任务奖金部分的分配比例相同。

4、市场奖金中相当于总开发奖金的10%的额度作为质量风险金，在每半年的市场提成中提取，并在第三个半年末和第三个半年的市场奖金一起发放

第四章 电子所项目开发支持部门和人员奖金分配 第一条 支持部门和人员范围界定

电子所项目开发支持部门和人员包括：管理平台主管及下属部门和人员，结构组、总体组经理及下属、各终端产品项目部经理、系统产品项目部经理、网络产品项目部经理。技术支持组不适用该办法。第二条 电子所项目开发支持部门和人员月度浮动工资发放

1、电子所项目开发支持部门员工（部门经理除外）月度浮动工资比例为本人月度工资的30%，由各部门经理根据下属人员的月度考评结果进行发放。

支持部门实发月度浮动工资总额=kihi∑gi ki—电子所月度考核得分% hi—所在部门月度考核得分% gi—员工30%岗位月薪工资

支持部门人员月度浮动工资=支持部门实发月度浮动工资总额开发人员月度考评得分/∑各开发人员月度考评得分

2、支持部门经理月度浮动工资比例为本人月度工资的40%，由电子所长根据月度考评结果进行发放。

电子所各部门经理实发月度浮动工资总额=kihi∑gi ki—电子所月度考核得分% hi—所在部门月度考核得分% gi—各部门经理40%岗位月薪工资

支持部门经理人员月度浮动工资=部门经理实发月度浮动工资总额部门经理月度考评得分/∑各部门经理月度考评得分

第三条电子所项目开发支持部门和人员年终项目开发奖金分配

1、为奖励电子所支持部门和人员在项目组产品开发过程中的价值贡献，电子所在每一个通过立项评审并通过阶段技术验收的开发项目所获得的开发奖金中划出其总额40%纳入支持部门年终奖励基金池。

2、结构组是专业支持部门，负责对各项目组产品开发结构设计支持功能，为奖励在价值创造中的重要贡献，电子所在支持部门年终奖金池总额中划出40%，作为结构组贡献奖金。

3、支持部门年终奖励基金池其余60%作其他部门的贡献奖金。第四条 年终开发奖金分配比例

1、结构组年终开发奖金分配比例

结构组组长的奖金比例系数为结构组成员平均奖金的150%。结构组成员年终奖励系数根据年终考评得分确定。

结构组成员奖励系数=成员年终考评得分/∑各结构组成员（组长除外）月度考评得分

结构组成员奖金=奖金总额（1－1.5/n）结构组成员奖励系数 n----部门人数

2、管理平台及下属机构、总体组、项目部经理奖励分配参照结构组分配办法进行。

管理平台主管、总体组组长、项目部经理的奖金比例系数为普通职员平均奖金的150%。支持部门普通职员年终奖励系数根据年终考评得分确定。管理平台作人员奖励系数=成员年终考评得分/∑各成员（主管、经理除外）月度考评得分

成员奖金=奖金总额[1－m1.5/（m1.5+n）]成员奖励系数 n---普通员工人数，m----主管或经理的人数 第五章项目的非正常终止

第一条 由于外界条件的变化，可能会造成项目的非正常终止。第二条 项目的非正常终止情况发生时，在项目通过内部验收后，根据任务的完成进度按比例发放开发奖金和激励奖金。第六章附则

第一条本办法解释说明权归事业部办公室，其有关未尽事宜由事业部和电子所共同补充。

第二条本办法自公布之日起开始实施。

3.2015年终考核奖金发放方案 篇三

一、目的与意义：

为建立和完善公司薪酬、薪酬福利管理，激励员工士气，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感；让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本方案。

二、分配原则

1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、绩效情况、在岗时间及制度执行等各项因素。

2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。

3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

三、适用范围：

1、公司全体正式员工。

2、在当年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放当年年终奖金：

①、2015年在中途离职或者因过失解除劳动合同的；；

②、2015年有3个月迟到、早退超过60分钟3次/月者；

③、2015年累计事假超15（含）天者；

④、2015年累计旷工达3（含）天者；

⑤、2015年受到过公司记过以上处分者和2015年受到过公司3次以上警告或严重警告处分者；

⑥、2015年仍处于试用期的员工。

四、年终奖金计算：

公司总奖金=总基本奖金（35%）＋总绩效奖金（50%）＋优秀员工奖特殊贡献奖(15%)。

个人基本奖金=个人12个月基本工资总和/12(新转正员工按转正当月开始享受)个人绩效奖金=个人12个月绩效奖金总和/12(按有绩效奖金月总和)特殊贡献奖按特殊贡献奖规定执行。

优秀员工奖包括月优秀员工、十佳优秀员工、最佳优秀主管。

十佳优秀员工、最佳优秀主管相当于5次月优秀员工。

个人年终奖金＝个人基本奖金*公司总奖金*35%/总基本奖金＋绩效奖金*公司总奖金*35%/总绩效奖金＋优秀员工奖+特殊贡献奖。

五、年终奖金发放：

年终奖金发放与2015年12月工资一起发放。

******公司

4.软件开发项目奖金发放制度 篇四

（试用稿）

第一条 综述

为调动公司软件研发人员的工作积极性，提高软件的开发质量和开发效率，促进研发人员深入市场，及时跟踪软件产品的使用情况，在公司现有绩效考评制度基础上制定此制度。第二条 管理办法

公司软件项目实行目标管理。第三条 执行范围

1）本制度适用于从事软件项目开发的人员。

2）本制度适用于软件项目开发运行全生命周期，即需求调研、软件设计、软件开发及测试、软件运行维护。第四条 整体考核目标

1）品质 2）工期

详见《软件项目立项申请表》。第六条 奖金成立

1、部门主管根据市场需求，填写《软件项目立项申请表》并经需求提出项目主管、技术总监、技术副总、董事长签字同意。

2、技术副总、董事长认为可立项软件，下发《软件项目立项申请表》填写，经技术总监、项目负责人确认工期及缺陷数目。第六条 奖金构成

1、基础奖金总额：

1）合同类项目：项目奖金的发放额度在项目合同签订后确定，原则上不得超过所研发的软件合同金额的8％，不低于合同金额的5％，具体额度由部门经理、总工程师、技术总监协商，董事长最终确定。

2）投入类项目：由公司直接投入项目，在明确项目内容后，部门经理、总工程师、技术总监计算项目人员工时，核算投入金额报技术副总、财务总监、董事长确认项目总投入额。原则上以软件投入总金额的10％作为项目开发奖金。

3）当发生大市场变化，需要重新确定奖金发放额度时，可由部门经理提出，经过技术总监、主任工程师、技术副总、总经理重新协商后，董事长最终确定。

2、奖金构成：

1）项目承担部门奖励（奖励1）

奖金总金额的60%为工期奖金；发放对象：项目设计、开发、测试参与人员。

奖金总金额的40%为品质奖金；发放对象：项目设计、开发、测试参与人员。

2）应用奖金（奖励2）

应用奖金（奖励2）=奖励1的5%-8%。发放对象：应用部参与人员。3）维护奖金（奖励3）

维护奖金（奖励3）=奖励1的5%-8%。发放对象：运维部参与人员。

4）特殊奖励（奖励4）

特殊奖励（奖励4）=最高为奖金总金额的10%为特殊奖励； 第七条 奖金浮动

1、工期奖金：项目提前完成时，按比例增加奖金发放额度，滞后时按比例减少发放额度。增减上限为奖金基础数额的50%。比例计算方法为：浮动比例＝（计划工作日-实际工作日）/计划工作日。当增加比例大于50％时，按50％计算，当增加比例小于-50%时，按-50%计算。当项目未完成立项时所计划的质量目标时，此条无效。

例如，项目计划用100天完成，项目组实际用了80天，确定的工期基础奖金额度为1万元，则浮动比例为（100-80）/100=20%，实际实际工期奖金额度为10000×(1+20%)=12000元。项目计划用100天完成，项目组实际用了120天，则浮动比例为（100-120）/100=-20%，实际每例的奖金额度为10000×(1-20%)=8000元。

2、品质奖金：

当项目未完成立项时所计划的质量目标时，按比例减少奖金发放额度，比例计算方法为： 减少比例＝（实际缺陷数量-计划缺陷数量）/计划缺陷数量 当减少比例大于50％时，按50％计算，当减少比例小于0时，按0计算。

例如，项目的计划缺陷数为100，实际缺陷数为120，确定的基础奖金额度为10000元，则减少比例为（120-100）/100=20%，实际每例奖金额度为10000×(1-20%)=8000元。

开发过程中，在内部质量审核时，由于存在质量问题或不符合标准等问题，被下达《软件整改通知单》进行整改的，每下达一次《软件整改通知单》，扣除项目组研发人员项目品质奖金总额度的10％。第八条 奖金发放

1、工期奖金：按项目进度里程碑，采用每个月度按项目完里程碑奖金数额发放；

2、品质奖金：项目通过上线验收，进入试运行阶段后，经主任工程师、技术总监、技术副总验收，按品质控制要求确定品质奖金实际发放数额。由部门经理提供人员奖金表，部门主管及技术负责人一次发放50%，另外50%作为质量保证金累积进入个人年终奖或半年奖；其余参与人员一次发放60%，另外40%作为质量保证金累积进入个人年终奖或半年奖；公司系统质量保证期间为3个月-6个月。

3、实发应用奖励（奖励2）：应用部经理核算本部门参加项目人员的工作量并进行百分制打分，确定个人发放比率，与项目工期奖励同期发放。

4、运维奖励（奖励3）：核算本部门参加项目人员的工作量并进行百分制打分，确定个人发放比率，与项目工期奖励同期发放。

5、特殊奖励：由部门主管提出特殊人员奖励名单（1-2人），交主任工程师、技术总监、技术副总审核，提交公司董事长，由公司董事长签字一次性发放。

（注明：上述奖金发放个税由个人承担）第九条 休假奖励

采用项目奖励后，不再发放加班费，采用休假奖励方式调休。执行条件：

1、工期奖金>100%；

2、品质奖金>80%。

执行办法：工期提前完成的自然日/3=部门轮休日。

例如提前完成工期10天，工期奖金110%，10/3=3.33天，部门获得带薪休假天数3天。第十条 后续品质控制

1、试运行阶段：公司系统上线试运行质量阶段为1个月-2个月，在系统试运行期间，以故障发生数目以及处理时间为指标测评系统运行品质，计算方法如下：

1）故障缺陷发生4小时内解决，不累计缺陷数目；部门主管可不上报该缺陷；

2）故障缺陷4-12小时内解决，按0.5X故障次数累积缺陷数目，部门主管必须上报缺陷； 3）故障发生12小时-24小时解决，按1.0系数计算缺陷数目，部门主管必须上报缺陷；

4）故障发生解决时间超过24小时，按2.0系数计算缺陷数目，部门主管必须上报缺陷；

5）故障无法解决，必须重新架构系统，一次性全部扣除质量保证金。

6）故障瞒报，发生一次故障瞒报，一次性全部扣除质量保证金。奖金扣除处理：

1）测试人员提报：扣除项目组质量奖金直接发放到发现该缺陷的公司员工；

2）用户提交：直接扣除提留质量奖励。

2、正式运营阶段：如果有“一级缺陷”未在测试中或试运行阶段被发现，而在后续的正式运营中被发现的，从缺陷被发现之日起，测试人员不再获得该项目奖金，并全额扣除项目组人员的质量保证金。除“一级缺陷”以外缺陷，由部门经理指定人员维护。

第十一条 工期加急免责期限

项目因公司业务需要，工期明显缩短导致无法保证完整测试周期的，项目主管可按项目测试周期申请加急免责期，其最高时间长度为项目实际测试周期。第十二条 奖金重新设置

当项目产品由于技术升级等原因，经公司技术副总审核通过、重新立项升级后，分配比例重新确定，奖金发放时限按新项目计算。第十三条 管理责任

由于项目组备份不及时和备份管理不到位造成项目资料丢失，致使开发周期延误的，每发生一次扣发项目负责人项目奖金的30％，直至全部扣发。造成重大损失的，全部扣发项目负责人项目奖金，并根据具体情况追究其责任,是否为重大损失由技术副总确认。第十四条 试用期限

5.关于请示发放文明单位奖金的报告 篇五

关于申请发放文明单位奖金的报告

县文明办:

2009年温宿县财政局在县委、政府的正确领导下，在县文明办的具体指导下，以科学发展为指导,认真贯彻落实十七大精神，狠抓“三个文明”建设，2008年顺利通过自治区

级文明单位的复查复验，今年以来,加强对精神文明工作的领导，党政领导齐抓共管、全体人员人人动手参与创建活动，不断巩固文明单位创建成果。为进一步激发干部职工的工作热情、调动工作积极性，推动精神文明建设工作再上新台阶，现特此报告,申请发放文明单位奖励。

妥否，请批示。

附：温宿县财政局发放文明单位奖金人员名单

温宿县财政局

二00九年十二月二十一日

主题词：申请发放文明奖报告

6.公司奖金发放文件 篇六

对口升学奖励奖金发放办法

（征求意见稿）

为进一步做好对口升学工作，提高对口升学上线率，不断提高教育教学质量，特制定本办法：

1、教师补课：教务处安排的补课每节8元（合班上课的根据实际情况给予适当补贴）。

2、班主任奖励：每考上一名专科生，奖励考学年班主任10元；每考上一名本科生，奖励考学年班主任100元。

3、正副组长奖励：每考上一名专科生，奖励考学年相关组长5元、副组长3元；每考上一本科生，奖励考学年相关组长30元、副组长20元。

4、非考学年任课教师奖励：非考学年任课教师任教考试科目每人奖励30元（任教一学期以下不奖，任教多个班级、学科、学期的不累加奖励）。

5、考学年任教教师奖励：

(1)考学年任课教师任教考试科目每人奖励100元（任教多个班级、学科的不累加奖励；上半年任教考试科目的教师分配比例为40%，后半年为60%。）。

(2)高考奖励：每上线一名专科生，奖励相关教师集体100元；每上线一名本科生，奖励相关教师集体1000元。此项奖金分两部分发放：50%平均分配，另50%按照学科平均分占总平均分的比例发放。

(3)任教考学年体育教师每人奖励30元（任教多个班级、学期的不累加奖励）

6、值班人员奖励：政教处、实训处、教务处等管理值班教师每人每天补助20元。

7、所收费用不足时由学校补足差额，确保所列奖项足额发放。

8、此奖励办法最终解释权归教务处。

卢龙职教中心教务处

7.公司奖金发放文件 篇七

「简要案情」

曾某、宁某和刘某系重庆某事业单位员工。2000年5月，该单位设网络中心，任命曾某为网络中心副主任，主持全面工作，宁某为网络中心员工。2002年7月，刘某大学毕业后也分到该网络中心工作，全网络中心员工共三人，具有相对独立的管理权限。2003年10月网络中心对外开放，并收取适当上网费，即每小时一元，收费后上缴单位设备处，再由设备处上缴单位财务处。此间，因网络中心工作量增加，且其他科室有收费提成的情况，曾某、宁某和刘某以网络中心名义向单位领导请示提成部分费用由网络中心支配。在尚未得到单位明确答复提成比例的情况下，宁某向负责人曾某建议将部分上网费先予以分发。曾某即与宁某、刘某共谋，由曾某决定将部分上网费以发奖金的名义分发，宁某负责记帐，三人均在宁某记录的账本上签字领钱。至2004年10月止，曾某、宁某各分得人民币49400元，刘某分得人民币47400元，以上共计所分人民币146200元。

2004年11月25日，重庆市某区人民检察院以曾某、宁某和刘某构成共同贪污为名，向重庆市某区人民法院提起公诉。

「分歧意见」

曾某是否构成犯罪，以及构成何种罪名主要有三种意见：

第一种意见认为：曾某等人的行为不构成犯罪。主要理由有以下两点：一是宁某等人在私分上网费前曾向单位领导进行请示，在单位领导没有明确表态且收费提成现象在该单位非常普遍的情况下对该上网费的私分应当视为单位领导对其请示或者私分行为的默认，因此，该私分上网费行为由于等到了单位领导的授权，当然是合法的。二是从该行为的社会公正性来看，曾某等在网络中心的工作非常辛苦，工作时间长、长期加班，付出了辛勤的劳动，然而，作为对其辛勤劳动的回报，曾 1

某等并没有得到应当获得的奖金、加班费和工作补贴。因此，换一种角度讲，曾某等对该财产的私分，在某种程度是对他们长期辛勤劳动的补偿，而且这种补偿也是合理的，即在两年多的时间里，每人分得的数额也不超过5万元。因此,该私分行为具有正当性，而不能认为是犯罪。

第二种意见赞同本案公诉机关的意见，认为曾某等人构成共同贪污罪。主要基于以下四点：一是曾某等人作为国家事业单位的员工，符合贪污罪的主体要件;二是曾某等人的行为在客观上造成国家财产曾一度被其占有，并给单位的声誉和正常活动带来了重大影响，符合贪污罪的客体要件;三是从曾某等人的作案行为、事后对该财产的占有，以及其在侦查机关的供述来看，其主观上都有侵吞国家财产的故意，符合贪污罪的主观要件;四是曾某等人以窃取的方式侵吞国家财产的行为，符合贪污罪的客观要件。因此，根据我国犯罪认定以犯罪的四大构成要件为标准，曾某等人的行为构成贪污罪已无可争议。

第三种意见认为：曾某等人的行为构成私分国有资产罪。主要基于以下三点：第一，曾某等在截留并私分这些财产时，都是以网络中心单位的名义并经过研究决定将该笔上网费私分给个人的，其行为符合私分国有资产罪的客观要件;第二，曾某等人对上网费的私分都是以员工具体参与网络中心工作量的大小进行平均计量分配，且将该分配办法和分配标准在网络中心予以公布，具有明显的公开性，并不符合贪污罪的秘密窃取性;第三，在主观上，曾某等人都一直认为所分得的财产都是自己应当分得的奖金、加班费或者奖金提成，并不认为该财产是非法的，否则也不会将该分得财产登记造册。因此，曾某等人在主观上并不符合贪污罪的构成要件，而正好符合私分国有资产罪的构成要件。

「评析意见」

笔者同意第三种意见，理由如下：

根据我国《刑法》第396条第1款的规定，私分国有资产罪是指国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体，违反国家规定，以单位名义将国有资产集体私分给个人，数额较大的行为。私分国有资产罪是1997年刑法修订中新设罪名之一。在此以前，这种私分国有资产行为是按照贪污罪处理的。在刑法新设私分国有资产罪以后，私分国有资产罪与共同贪污犯罪如何正确辩析，一直是司法实务中的难点。同时，鉴于我国在司法实务中实行罪刑法定原则，且犯罪的认定以我国现行刑法规定的四大犯罪构成要件为标准，因此，对私分国有资产罪与贪污罪的辩析，我们不妨结合犯罪构成的四大要件进行具体分析。

第一，在犯罪对象上。私分国有资产罪的犯罪对象是国有资产。贪污罪的犯罪对象是公共财物。公共财物的外延范围更大，不仅包括国有资产，而且还包括其他公共财产。

第二，在犯罪客观方面。私分国有资产一般在本单位是以公开的、表面合法的形式集体私分给个人，即以单位名义进行私分，所谓“以单位名义”，是指经单位领导、负责人或者单位决策机构集体研究决定或者是单位全体成员共同议定后，由单位统一组织进行私分。所谓“集体私分给个人”，是指将国有资产分配给单位的全体成员或者大多数成员，该“私分”具有一定的公开性。如果是少数人暗中进行分配，则应定贪污罪。同时，私分国有资产罪除了会采取一些措施对付有关部门的监督检查外，在其他方面一般不做什么手脚。而贪污往往采取侵吞、窃取、骗取或者其他手段秘密进行。

第三，在犯罪主体上。私分国有资产罪是单位犯罪，犯罪主体是国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体。贪污罪的犯罪主体是自然人，具体来说，是指国家工作人员，以及受国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体委托管理、经营国有财产的人员。

第四，在犯罪主观方面。在私分国有资产案件中，有些客观上参与私分国有资产的人员，在主观上并不明知自己取得的财物是非法的，他们只认为是单位发放的合法财物。而贪污案件的行为人在主观上对侵吞共财物都是明知的，具有共同犯意联络。

第五，在刑事处罚上。私分国有资产罪虽然是单位犯罪，但处罚的是直接负责的主管人员和其他直接责任人员。贪污罪是个人犯罪，处罚的是参与贪污的行为人。

8.公司奖金发放文件 篇八

特等奖 2名：

华南理工大学 浙江大学

一等奖 18名

大连理工大学 浙江大学

辽宁工程技术大学武汉纺织大学 华南理工大学 西安交通大学 浙江理工大学

华南理工大学 西安交通大学 兰州理工大学 华南理工大学 西安交通大学 华中科技大学 合肥工业大学 大连理工大学 广西大学 天津大学 装甲兵工程学院

赤刃虎

唐文博、周伟津、黄向敏仿生青蛙弹跳机器人

陶威、阎文舟、赵海明

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张雨飞、张晓鹏、张献忠 二等奖 28名（排名不分先后）：

广西大学 智能六足蚂蚁仿生机器人 燕山大学 智能六足仿生天牛机器人 长江大学 远程遥控巡井机器狗 宛仕枨、张孟军、唐伟力 黄云晓、刘凯、于长亚 张鹏程、姚友宾、匡晶 上海大学 合肥工业大学 武汉科技大学 华中科技大学 广西大学 浙江科技学院

辽宁工程技术大学沈阳工程学院 太原科技大学

江汉大学文理学院

湖北汽车工业学院哈尔滨工程大学 华南理工大学 同济大学 武汉工程大学 湖北文理学院 华中科技大学

长春工程学院 大连海洋大学 燕山大学

南京航空航天大学东北林业大学 同济大学 合肥工业大学 长春理工大学

天蝎一号

沈雅怡、黄菲、祝川 四足仿生机器人“哮天犬” 欧福琳、张海波、童华海 企鹅仿生机器人 全照敏、金永灿、李伟 八脚蜘蛛仿生 李朝辉、李重阳、黎强 霹雳蝎 陈庆伟、尧淼伟、韦德强 末日机器人 HP

平观林、胡勇、洪东金 六足蜘蛛仿生机器人 符宁、迟晓伟、刘忠宝 六足星球探测仿生蝗虫 班鸿年、杨晓峰、杜壮 机械锹甲（snowflake）

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六足仿蚂蚁机器人 曾丽芳、徐栋霞、张练 骏马豪情 李辉、朱福安、刘明扬 机探小鼠 吴青龙、赖玉莲、牟恒达 仿生鳄鱼 王丁、潮群、罗仲江 仿蝗虫的六足跳跃式仿生机器人

9.天津市防暑降温费发放相关文件 篇九

津政发〔2008〕17 第一条 为保障本市职工工资、社会保险和福利待遇与职工平均工资同步提高，做好全市职工平均工资发布及工资、社会保险、福利待遇正常调整工作，制定本办法。第二条

建立全市职工平均工资发布制度。市劳动保障部门依据市统计部门提供的统计数据，在每年1月31日前发布上全市职工和在岗职工的年、月、日、小时平均工资及增幅，并通过本市主要媒体向社会公布。市劳动保障部门依据全市职工平均工资水平和增幅，综合考虑经济发展、消费价格指数等因素，测算并拟定当年企业工资指导线，报市人民政府批准执行。

第二条 市劳动保障部门在每年年底前，依据市统计部门提供的当年全市职工平均工资预计数，确定下社会保险费缴费基数的最低、最高标准。市住房公积金管理中心依据上全市职工月平均工资，确定当年住房公积金缴存基数上限。

第三条 建立职工工资、社会保险和福利待遇正常调整制度。实行职工工资、社会保险和福利待遇与职工平均工资挂钩办法，以每年发布的全市职工和在岗职工平均工资为基数，计算调整相关待遇。

（一）最低工资标准，由劳动保障部门按国家有关规定，根据就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金，参考经济发展水平、职工平均工资、就业状况等因素进行测算并提出调整方案，报市人民政府批准后发布。

（二）企业职工办理退休计算基本养老待遇时，按上全市在岗职工月平均工资计发基础养老金和过渡性养老金。基础养老金以职工退休时上全市在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，按缴费年限计算，缴费每满1年按1%的比例发放；过渡性养老金以本人全部指数化月平均缴费工资为基数，1997年12月31日前缴费每满1年按1%的比例发放。

（三）企事业单位工伤职工按月享受的生活护理费，以上全市职工月平均工资为基数，生活完全不能自理的按50％计发，生活大部分不能自理的按40％计发，生活部分不能自理的按30％计发。

（四）企事业单位职工因工致残被鉴定为五至十级的，解除劳动合同或者终止劳动关系时，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，以上全市职工月平均工资为基数，五级伤残按30个月计发，六级伤残按25个月计发，七级伤残按20个月计发，八级伤残按15个月计发，九级伤残按10个月计发，十级伤残按5个月计发。

（五）企事业单位职工因工死亡的，以上全市职工月平均工资为基数，丧葬补助金按6个月计发，一次性工亡补助金按60个月计发。建立因工死亡职工供养亲属抚恤金最低标准和正常增长机制。2008年，因工死亡职工供养配偶的抚恤金每月增发68元，达不到每月591元的补齐差额；其他供养亲属的抚恤金每月

增发51元，达不到每月443元的补齐差额。以抚恤金最低发放标准为基数，今后每年按上全市职工平均工资增幅，提高供养亲属抚恤金标准。

（六）对企业职工、离退休人员和领取失业保险待遇人员因病、非因工死亡一次性支付的救济费，以上全市职工月平均工资为基数,供养1名直系亲属，按6个月计发；供养2名直系亲属，按9个月计发；供养3名或3名以上直系亲属，按12个月计发。

（七）机关和企事业单位职工、离退休人员和领取失业保险待遇人员因病、非因工死亡丧葬费，以全市上职工月平均工资为基数，按2个月计发。职工供养直系亲属死亡丧葬补助费，以上全市职工月平均工资为基数，按1个月计发。

（八）机关、事业单位和企业职工防暑降温费的月标准,按上全市职工月平均工资的3％确定，计算时四舍五入保留到角。每年6月至9月按月发放或一次性发放。

（九）企业职工中班津贴和夜班津贴，以上全市职工日平均工资为基数计发。中班津贴按不低于5％的比例确定计发,夜班津贴按不低于10％的比例确定计发，计算时四舍五入保留到角。

第四条 各部门及有关单位和企业，应以全市职工平均工资水平和增幅作为主要依据，调整和确定职工工资和津贴、福利等待遇水平。

用人单位应依法建立和完善职工工资、社会保险、福利待遇的相关规章制度，并告知全体劳动者。严格按照本办法的规定和标准，及时调整相关工资、社会保险和福利待遇。用人单位可以根据实际情况，通过职工（代表）大会或集体协商，提高职工相关待遇标准。

第五条 本办法自2008年1月1日起执行。

附件：相关待遇简表 天津市劳动和社会保障局 天 津 市 财 政 局 天 津 市 人 事 局

天津市国土资源和房屋管理局 天 津 市 统 计 局 二○○七年十二月十八日

天津市人力资源和社会保障局 天津市发展和改革委员会

津人社局发〔2009〕14号

关于确保完成2009年企业单位劳动报酬总额工作目标有关问题的通知

开发区、保税区、高新区管委会，各有关委及考核单位：

几年来，在市委、市政府领导下，围绕改善民生、增加企业职工收入，我市先后出台一系列政策措施，为企业职工工资增长创造了良好的政策环境，全市职工收入保持了平稳、较快增长。今年以来，受国际金融危机影响，部分企业经济效益下滑，职工增收工作压力加大。一季度，我市企业单位劳动报酬总额虽然继续保持两位数增长，但与上年同期相比出现较大幅度回落。其中：被考核单位劳动报酬总额97.6亿元，增长8.8％，人均10521元，增长7.6％，完成全年工作目标的20.7%。为此，市领导多次做出批示，要求努力做好增加群众收入的各项工作，加强劳动报酬总额工作目标考核，加大就业、再就业工作力度，召开企业劳动报酬总额工作目标推动会，组织工作目标专项督察，促进收入平稳较快增长。为进一步加大企业职工增收工作力度，确保完成2009年劳动报酬总额工作目标，按照市委、市政府要求，现就有关工作通知如下：

一、加强组织领导，提高企业职工收入水平

各有关委要把促进企业职工增收工作列入重要议事日程，加强领导，精心组织，已分解下达企业劳动报酬总额工作目标的，要积极采取措施推动工作目标落实，尚未分解下达的，6月底前要层层分解下达到企业。近期，我们要将召开促进企业职工工资增长的专题会议，会后要组织专项督察，检查各考核单位工作目标落实情况。各考核单位要落实企业从业人员劳动报酬总额增长工作目标责任制，将增收工作目标作为主要负责人政（业）绩考核的重要指标。要抓紧制定切实可行的增收措施，加大督促检查力度，确保落实到位。

二、健全企业职工工资正常增长机制，实现职工工资与企业经济效益协调增长

各考核单位要根据市政府《关于建立健全企业职工工资正常增长机制的指导意见》（津政发〔2008〕70号，以下简称《指导意见》）的要求，逐户指导企业按照市政府颁布的全市企业工资指导线，结合经济效益情况，依据《指导意见》提出的分类调控办法安排劳动报酬增长，对未按要求确定人均劳动报酬增幅的企业，实施重点监控。在部分企业出现暂时经济困难的情况下，要进一步强化企业工资支付保障机制，监督企业严格执行最低工资标准，按时足额发放职工劳动报酬，不得将最低工资作为确定本企业在岗职工工资的标准，不得拖欠、克扣职工工资，切实维护劳动者报酬权益。要按照本市有关规定，严格执行调整后的工资、社会保险和福利待遇标准，并按时足额发放。中夜班津贴的计发，要在工资台帐和工资支付清单中单独列示。防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工，不得以实物代替。各考核单位要落实经营者与职工收入挂钩办法，在按有关规定计算企业负责人薪酬时，提高职工收入增长指标在经营者考核指标体系中所占的权重,一线岗位职工收入未增长的，企业经营者收入不得增长。

三、大力推行工资集体协商制度，构建和谐稳定的劳动关系

各考核单位要按照市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈天津市工资集体协商办法〉的通知》（津党办发〔2008〕21号）的要求，大力推行工资集体协商，努力做到不裁员、不降薪，维护劳动关系和谐稳定。今年，凡生产经营正常的规模以上企业、工资水平低且增幅小的企业、实行特殊工时制度的企业、实行计件工资制度的企业、劳动密集型企业集中的区域和行业，必须开展工资集体协商。各考核单位要加大工资协议履约监督检查力度，本对所属企业工资集体协商开展情况和工资协议执行情况组织一次专项督查。

四、加强摸底调查和统计分析，及时预测职工收入走势

各有关委和考核单位，要加强企业职工收入情况的统计、调查和分析，了解企业工资分配现状，做到情况清、底数明，指导企业根据生产经营情况及时调整工资分配制度，协调解决职工增收工作中存在的突出问题。对于劳动报酬增幅较低的行业，各委要逐个集团做工作，力争二季度职工收入增速实现回升。7月中旬前，要做好上半年企业劳动报酬增长的统计分析和工作总结，并搞好全年收入增幅的预测。七月中下旬，市发改委、市人力资源社会保障局、市统计局将共同组成督查组，对各考核单位劳动报酬工作目标完成情况进行检查。

五、统一思想，提高认识，确保完成企业劳动报酬总额工作目标

促进企业职工增收，涉及广大职工群众切身利益，关系经济社会和谐发展，是提高居民可支配收入、改善民生的关键环节。各有关委和考核单位要把促进企业职工工资增长作为实施“富民强市”战略的切入点和突破口，克服暂时经济困难，落实各项增收措施，确保完成全年企业劳动报酬总额工作目标，实现企业职工工资持续、稳定、较快增长。

二ＯＯ九年六月十八日

主题词：人力资源 工资 企业 目标 通知（共印150份）

10.基层单位月度奖金发放管理办法 篇十

为充分体现收入与效益挂钩、多劳多得的原则，调动基层单位员工的工作积极性，结合《大连建筑企业工程有限公司2013年薪酬管理办法（第一次修订，试行）》，对于完成月度产值计划、预期标后利润较好的基层单位，允许预支月度奖金，按本管理办法执行。2 范围

1、适用人员：本办法仅适用于基层单位在册员工。

2、产值划分：基层单位全部或部分自建的单项工程计为自产值；由公司委托基层单位管理的单项合作项目或公司指定部分分包的产值计为分包产值。3 引用文件

管理内容

4.1发放原则

1、月度完成自产值超过100万元、月度成本分析有盈余的基层单位可以视产值完成情况及盈余情况申请预支月度奖金，预支限额根据不同的专业按不同比例确定。

2、基层单位领导班子成员业绩年薪月度不予发放，年终根据基层单位全年指标完成情况及项目兑现亏损情况，按《基层单位、机关部门考核管理办法》核定应发放额度，在次年春节前进行发放。基层单位预支总额按在册每人每月1500元限额预支（领导班子除外），当月没使用完额度可累计使用，但总额不能突破基层单位预计可兑现奖励总额，亦不能跨年使用。

3、月度预支奖金在单项工程标后利润核算时不计入基层单位成本；在次年初从基层单位应兑现奖金总额中扣除。

4.2月度预支绩效奖金的计提

1、产值确认：完成产值无论项目合同签订与否，均以监理或业主确认的月度完成报表为依据。

2、利润确认：按单项工程月度标后预算收入与基层单位月度实际成本差额的50%作为预计利润限额。

3、预支额度计算:水工、市政工程项目按月度自产值的3‰、分包产值的0.5‰计算单项工程月度奖金预支额度，土建工程项目按月度自产值的5‰、分包产值的1‰计算单项工程月度奖金预支额度。

4、月度预支奖金总额与基层单位月度考核结果挂钩，计算核定的月度预支奖金总额乘以上月考核分数作为应发额度。

5、月度预支奖金总额亦与应收帐款考核结果挂钩，并按相应考核结果进行核减。

4.3管理要求

1、各基层单位要按当月实际完成工作量合理向发包人上报月度完成报表；要严肃成本管理，月度成本发生要与完成工作量对应，据实计账。

2、每月5日前，基层单位将成本分析报告上报成本合约部；工程部将上月度基层单位产值完成明细、考核结果报成本合约部，财务部上报季度应收帐款考核结果，经审核确认后计算各基层单位月度可预支总额，并报送综合部，由综合部进行平衡。

4.4罚则

1、各基层单位要认真分析项目盈亏情况进行合理的月度奖金预支，若单项工程月度分析出现亏损、当月合计标后利润盈余，停发当月可预支奖金的20%；若当月出现亏损、自年初起累计盈余，停发当月可预支奖金的50%且发放金额不超过累计盈余；自年初起累计亏损，停发月度预支奖金，并上报亏损原因，至累计不出现亏损止，酌情预支月度奖金。

2、对于月度成本管理混乱，未按实计入，公司视情况进行处罚：（1）由于工作失误、数据统计错误出现两次以内，提出警告；三次及以上扣发操作人员月度奖金的50%。

（2）月度成本统计弄虚作假，每月成本统计人为调整，出现一次处以基层单位经理3000元的罚款；出现两次及以上，每次处以基层单位经理5000元的罚款。

（3）月度成本计入不实，标后利润均为盈余，年终核算出现亏损，视亏损情况除免发基层单位领导班子业绩薪酬、扣减风险抵押金外，并报综合部按公司相关规定予以行政处理。

4.5其他

1、本办法自2014年1月1日起执行，由成本合约部负责解释。