医院护理部退出机制

医院护理部退出机制（8篇）

1.医院护理部退出机制 篇一

《关于全国中小企业股份转让系统配套制定、修订业务制度的新闻发布会答记者问》（发布时间：2013-12-30）

12.全国股份转让系统挂牌公司的退出机制如何考虑？

答：“有进有退”、“新陈代谢”是资本市场健康发展的重要条件。全国股份转让系统为挂牌公司提供了市场化的准入途径，也提供了市场化的退出机制。根据业务规则，挂牌公司出现下列情形之一的，全国股份转让系统公司终止其股票挂牌：

（一）中国证监会核准其公开发行股票并在证券交易所上市，或证券交易所同意其股票上市；

（二）终止挂牌申请获得全国股份转让系统公司同意；

（三）未在规定期限内披露报告或者半报告的，自期满之日起两个月内仍未披露报告或半报告；

（四）主办券商与挂牌公司解除持续督导协议，挂牌公司未能在股票暂停转让之日起三个月内与其他主办券商签署持续督导协议的；

（五）挂牌公司经清算组或管理人清算并注销公司登记的；

（六）全国股份转让系统公司规定的其他情形。导致公司终止挂牌的情形消除后，经公司申请、主办券商推荐及全国股份转让系统公司同意，公司股票可以重新挂牌。

退出全国股份转让系统的挂牌公司将有更多个性化的选择。根据企业意愿，我们可提供非公开转让、登记托管等相关服务；市场规模拓展到一定阶段，我们也将根据需要在市场内部进行分层管理。

2.为教师退出机制叫好 篇二

为教师退出机制叫好

作者：

来源：《心事·教育策划与管理》2014年第01期

【策划人语】

成都市教育局日前正式出台《关于教师退出教学岗位的实施办法》，确立转岗、待岗培训、解聘和辞聘四种教师退出教学岗位的渠道，以完善教师能上能下、能进能出的用人机制。该《办法》适用于成都市公办中小学校（含中等职业学校）、公办幼儿园的在编教师，以及学校在编职工和教辅人员，共约10万名教职工。据了解，成都如此大面积实施教师退出机制在全国尚属首次。

3.国有企业+员工退出机制 篇三

关键词：国有企业+员工退出机制

1.如何构架国有企业员工退出机制？

2.国有企业员工退出机制中出现的问题及对策 3.国有企业员工退出机制研究 4.浅析国有企业员工退出机制 5.国有企业员工退出机制现状及改进 6.国有企业如何建立员工退出机制？

7.国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题？

文章描述：

国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

引言：

人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很多弊病，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。

一、国有企业员工退出机制的现状

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国国企员工退出的主要方式

依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。

内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。

终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。

解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。第一种员工没有离开企业的动机。后两种分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提，并且程序繁琐，因而适用范围受到很大的限制。用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。

三、我国国有企业员工退出机制存在的问题

我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。

1、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。

2员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

3缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。

4资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。

四、对完善我国国有企业员工退出机制的建议

1、改善外部环境

（1）关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。

（2）完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会**发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。

除了完善失业保险制度和职工社会养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。

2、建立企业的员工退出机制

（1）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。其具体内容由人员退出制度详细规定和描述，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

（2）完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

（3）建立严密规范的员工退出流程。员工退出流程，规定了员工退出过程的操作环节、环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于人员退出的原因、退出的方式和主要责任人的不同，其流程也存在某种程度的差异。例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，其程序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管审批、通知退出人员、组织离职面谈、办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还要增加宣传解释企业战略与政策、了解员工动态、为员工提供帮助等环节。人员退出流程要体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。

（4）给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退出员工策划多条职业发展路线和提出建议；组织应聘技巧、适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；为他们搜集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员工提供资金支持。

3、建立企业员工退出机制的支持系统

（1）员工流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及新员工的社会化过程所组成的。通过招聘、甄选活动所形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。这样，员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、待岗、离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人力资源的最优配置。

（2）绩效考核机制和激励约束机制。无论是奖惩、岗位调动、降职，还是员工退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，才能够达到有效的激励约束作用，并引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出——跳槽，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。

（3）员工培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果的记录，发现员工与组织要求的差距，组织有针对性的培训活动，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，企业应加强内部人才市场建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。

五、国有企业员工退出机制应注意的问题

人力资源是国有企业管理问题的瓶颈。而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有之功效，组织惰化、员工惰化。退出机制问题是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。员工的退出机制是指使企业中员工转化为新的劳动力资源投入生产这样一个过程中所涉及的一些相关因素，需要注意以下几个方面的问题：

（1）使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。

（2）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。

（3）企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。

（4）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致“劣币驱逐良币”的恶性效果。

（5）从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。

（6）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是社会心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。

（7）程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。

（8）善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。

4.党员正常退出机制工作的建议 篇四

一、党员队伍中存在的问题

问题一：党员

队伍中存在“三不党员”。有的党员因外出务工、经商，有的因年老体弱，身体不好而不参加组织生活，不完成党组织分配的任务，甚至不交纳党费。

问题二：党员队伍中存在主动要求退党的党员。有的党员丧失共产主义信仰主动要求退党；有的党员在改革开放中经济利益受到伤害，心存怨气主动要求退党。

问题三：党员队伍中存在信仰宗教的党员。特别是老年党员占相当的比例。这些党员平时尚能执行党的各项路线、方针、政策，拥护党的纲领，服从组织安排。但由于健康状况等原因而改变了信仰，信奉宗教。

二、党员正常退出机制的指导思想、适用对象

党员正常退出机制的指导思想：坚持从严治党方针，按照“党章”和“三个代表”的要求，结合实际积极探索党员教育管理的有效途径和长效机制，疏通“出口”，保持党员队伍的先进性和纯洁性，增强党组织的凝聚力和战斗力，为两个文明建设提供组织保证。

党员正常退出机制的适用对象：党员队伍中的“三不党员”；党员队伍中主动要求退党的党员；党员队伍信仰宗教的党员；以及其他不符合党员条件的原因而自愿退党的正式党员。

三、党员正常退出的分类处置

党员的正常退出总的来说分两大类：一是主动退出类，二是被动退出类。

（一）、主动退出

主动退出主要包括问题二的党员和问题三的部分党员。对丧失共产主义信仰主动要求退党的党员，坚决按照党章的要求予以除名；对在改革开放中经济利益受到伤害，心存怨气主动要求退党的党员要主动关心，加强他们的党性修养，帮助他们走出困境。

党员主动退出机制的工作程序：

1、本人申请。党员本人向党支部提出书面申请。

2、组织谈话。党支部自接到党员退党的书面申请之日起一周内，由党支部指派两人以上找本人谈话。谈话的主要内容是了解其退党原因。

3、调查核实。党支部认为有必要，可通过各种途径进行调查核实，了解党员主动退党的真实原因。

4、审查研究。党支部根据党员本人申请、谈话和调查核实的情况，审查其是否符合主动退党的条件。

5、作出决定。经审查研究符合主动退党条件的，应作出同意退党的书面决定，提交支部大会讨论通过，并宣布除名。经审查研究，如果提出主动退党的同志触犯党纪规定，应予以开除党籍的，则按党纪有关规定处理。

6、通知本人。党支部作出的同意党员退党的书面决定，应在支部大会结束后半个月内送达本人并由本人签收。

（二）、被动退出类

被动退出主要包括问题一的党员和部分问题三的党员，这类党员自己不提出退党，但是已经丧失一个共产党员最基本的党性原则。这类党员是基层党组织在党员正常退出工作中的主要对象和难点。针对这类党员应采取以下三方面措施予以除名：

一是要探索建立党员资格审查制度，规范党员正常退出机制。基层党组织应定期对党员资格进行审查。如对因病长期不能参加党的组织生活、确实不能发挥党员作用的，比如已确诊患有精神疾病的党员；因无固定职业、无固定工作岗位、长期不参加党组织生活的流动党员，并且不主动与党组织联系，经党组织采取多种方式寻找在一年以上仍无法取得联系的党员，党组织应及时讨论，准予正常退出；对无正当理由连续六个月不参加党的组织生活，不缴纳党费，不做党组织分配的工作的，党组织应及时按《党章》所要求的正常程序，作为自动脱党处理。

二是要坚持党员民主评议制度，严格教育处罚机制。对民主评议中群众反映问题比较多、而思想上又不认识、行动上不改正的，应劝其退党；尤其对那些宗教信仰较深，在理想信念上发生根本动摇、工作中根本不发挥模范作用、在群众中根本不起先进作用、根本不符合党员条件的，应坚决劝其退党。对劝而不退的，报上级组织批准后予以除名。

三是落实廉政建设制度，严肃违法违纪查处机制。要加强对严重违法违纪案件的查处力度，及时把腐败分子清除出党。

党员被动退出机制的工作程序：

1、清理不合格党员。按照《党章》规定和民主评议结果，清理出不合格党员。

2、支委会拟定除名人员名单。根据清理出的不合格党员情况，支委会拟定要除名党员名单，并且党小组和过半党员意见。

3、调查核实。党支部应对不合格党员情况进行调查核实，确认其主观上已不符合一名共产党员的基本条件，客观上已违反《党章》的相关规定，可以除名。

5.分析创业投资上市退出机制论文 篇五

一、我国创业投资上市退出机制异化的原因分析

(1)从上市公司角度分析。

根据民生证券统计,创业板负增长公司的比例由的0.6%大幅上升至的16.5%:50%以上高增长公司也从20的44.8%下降至20l1年的17.6%;创业板指数也从基准点的1001点下跌至一季度末的678.52点。由于公司业绩不断下滑,因此在上市前就参股上市公司的这些创业投资为了避免亏损。

(2)从创业投资者角度分析。

我国创业投资心态过于急功近利,急功近利的心态主要表现在风险投资阶段的后移和上市过度包装上,这使得创业投资在创业板上市投资退出机制异化为一项圈钱手段。

(3)从资本市场角度分析。

在创业板发生的创业投资过早和过度退出的异化现象,反映出了我国证券市场的不完善。

二、变异的创业投资上市退出机制带来的影响

(1)对社会资源的影响。

目前,我国的`创业投资将目光更多的放在上市退出的巨额利润上,投资资金流入趋于成熟的企业、前期上市包装活动,使得趋于成熟的企业反而获得大量资金,而正需要资金扶持的、初创的创新型企业反而得不到支持。这种资金的错位配置,浪费了大量社会资源。

(2)对创业板市场的影响。

对国内的资本市场有两方面影响,一是存在失去潜力企业的可能,那些具有发展潜力的企业的资金需求在国内得不到满足;二是不利于创业板市场的稳定,股东高管的大量抛售股票造成的抛售压力引起市场动荡,且部分创业投资者过于热衷与上市包装活动,增加了市场经济泡沫。

三、解决我过创业投资上市退出机制问题的对策建议

(1)建立评估公司创新性成长性指标体系。

在培育“创新型”企业的创业板,更看中的是企业的成长性。因此,以指标体系的标准做为能否上市的判定条件,提升业绩不突出但有潜力的企业上市的可能性,过滤由于业绩包装上市的泡沫公司。

(2)完善创业板股票禁售、限售规定。

可适当延长原始股东的持股解禁期,一是引导投资者去关注创业板公司的成长性;二是能对热衷于投资首次公开发行前期企业的创业投资基金投机活动产生一定的抑制作用。

(3)适当降低上市门槛。

6.医院护理部退出机制 篇六

尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。

没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。

去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：

2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”; 2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”; 2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

“教师退出”不单指解聘

中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：

一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位;对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗;对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

二是退出教师队伍，即解聘。

这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

为什么提出教师“退出机制”

“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

其中一个问题是“教师调动难”。

此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。

在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲;“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。

在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。

有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。

另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。

乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。

城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。

此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。

因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

教师“退出机制”实行时需注意三点

“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。

动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。

一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。

教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。

尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。

二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。

“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。

对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。

三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。

由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。

此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的__渠道进行监控，且取得了一定的效果。

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7.医院护理部退出机制 篇七

摘要：当前我国正处于全面建成小康社会的决胜阶段。2013年11月，总书记在湖南湘西考察时提出了精准扶贫的概念，精准扶贫上升到了国家政策的高度。为提高国家对贫困地区扶贫的精度和效度，探索行之有效的扶贫对策，切实实现贫困地区人民摆脱贫困，本文在对中国知网上有关精准扶贫的文献、会议以及期刊等形式的资料进行了汇总和提炼，并根据自己研究的着力点“精准扶贫的内生动力和推出机制”的基础上，对精准扶贫的相关研究成果以及实施的地域差异进行了总结，并对精准扶贫的前景与对策进行了展望。

关键词：精准扶贫 内生动力 退出机制 引言

2013年11月3日，总书记在湖南湘西考察时提到“扶贫要实事求是，因地制宜”，精准扶贫上升到了国家政策的高度。此后，我国的扶贫实践工作也由普惠式的扶贫到更加集约式的精准扶贫的模式发展。而在学术研究上，早在上世纪六七十年代有关扶贫的问题研究已经开始，到了八十年代，学术上有关扶贫的问题研究转向了扶贫瞄准，即：对扶贫的主体、对象、方法以及绩效进行了瞄准，这标志着对于提高扶贫的效率等的认识有了进一步的提高。当前对于精准扶贫工作方面的研究理论主要有：多维贫困理论、空间贫困理论以及贫困治理理论。而国内对于精准扶贫问题的研究也是最近两三年才大量出现的。在精准扶贫方面，当前我国的权威专家主要有：中国人民大学的汪三贵，华中农业大学的叶初升以及中国农业大学的李小云等，研究的重点主要是当前我国精准扶贫中所存在的问题、产生这些问题的原因、我国精准扶贫所采用的方法与对策以及针对地方特色所提出的退出机制。

所谓精准扶贫，是指重点运用专项扶贫政策措施，运行社会、市场、政府三位一体的大扶贫格局，动员全社会资源，做到“真扶贫、扶真贫，实现对贫困人口的精确识别”针对扶持“动态管理”精确考评，切实有效地提高贫困人口的收入，减少贫困人口的数量。扶贫工作的精准化标志着我国扶贫工作已经到达了另一个高度，不仅对于切实有效地提高我国扶贫工作的成效、提高扶贫资源利用效率方面有着标志性的实践意义，而且具有很重要的理论研究意义。

当前我国精准扶贫问题的研究现状

当前学界对于精准扶贫问题的研究是从2013年起步的，尽管起步较晚，但是当前有关精准扶贫问题的研究内容也已经不少。从内容上说，研究的内容已经比较丰富，主要包括精准扶贫存在的问题研究、对产生这些问题的原因的分析以及路径与对策研究。精准扶贫的问题主要体现在一下几个方面：李小云（2005）指出，当前我国将近70%的扶贫专项资金从重点扶贫县流出，贫困难以被瞄准；吴本健（2014）认为，我国精准扶贫的瞄准目标发生偏移；丁昭（2014）认为，我国精准扶贫的问题在于贫困户对借贷的积极性不高，贫困户之所以贫困，最主要的原因在于自身能力的缺乏；邓维杰（2014）提出了精准扶贫过程中出现的包括需求、入门、资金用途、市场、专业、团队、模式以及投入等的八种排斥。对于原因的研究主要体现在一下的几个方面：杨龙（2015）认为，精准扶贫的实践与政策不一致的原因在于：农户的参与方法与福利测量的方法存在收入与支出的差异；刑成举（2013）认为主要原因是参与式发展存在的问题、农村社会的分化以及农村精英角色的转换；陈淮（2011）从信息不对称的视角指出精准扶贫精确度不高的原因；汪三贵（2015）提出，精准扶贫效率不高的原因在于低保户和贫困人口的划定标准不同；许源源（2007）指出，资金和资源偏离的重要原因是扶贫瞄准过程中不贯穿和谐理念。而对于路径与对策的研究，主要有：汪三贵（2004）指出，扶贫工作应更加关注区域和人口的实际需要以及扶贫资金的投向和效果；郭培霞（2007）认为，应从制度上出发，重新选择扶贫的对象，解决少数民族贫困地区的“瞄而不准”的问题；翟振芳（2008）指出，应建立分类瞄准的识别体系，完善农村瞄准扶贫机制；叶初升（2012）从精准扶贫的绩效出发，认为提高扶贫转化率的根本之策是建立一个参与式扶贫机制，促进交流，实现自上而下的发现和解决问题；全承相（2015）提出提高精准扶贫有效性的基本思路是：开展贫困农民的产业技能培训、利用积极有效的财政金融政策以及建立科学有效的绩效考核奖惩机制。

而从地域上而言，学界当前对西南的云贵地区、广东、湖南、湖北等地区已有不少的研究与探讨，如：沈茂英（2015）指出川藏地区扶贫工作受到约束的原因主要是生态维度、自然维度、社会经济以及人口和制度这几个维度方面的问题，并指出相应的对策：提供与全国社会经济发展相适应的区域公共服务、加大对于特殊类型贫困地区的投入以及探索市场化的生态补偿制度等；贾文龙（2015）以毕节为例，对精准扶贫的模式和经验进行了总结，提出了“到村到户”的扶贫模式，如注重危房改造、加大扶贫力度，推动创业行业发展，拓宽教育培训路径以及加快扶贫生态移民的步伐；李鹍（2015）通过对广东省的 “双到模式”和湖北恩施的七项“到户到人”制度的比较研究，提出了精准扶贫首先应该瞄准对象，精确识别，其次是对症下药，联动帮扶；韩斌（2015）对滇黔桂石漠化地区的考察分析，认为应走出一条精准识别，因地制宜，科学规划的扶贫道路，通过农业产业化来实现地区的扶贫；龙永华（2015）在其硕士毕业论文中以湘西州为例探讨了农业产业的扶贫模式方面的创新；贺东航、牛宗岭（2015）通过对福建宁德和湖北恩施两个地区精准扶贫的对比，找到了中西部地区与东部地区的贫困特点和原因，并针对各自的特点特除了相应的改进措施与对策。尽管当对于不同地域已有一定的研究，但是对于居于西北的青海民族地区的精准扶贫问题的研究还处于尚未触及的阶段。

2.研究展望 随着我国扶贫工作的不断进展，精准扶贫在一些地区也已经取得了不小的成绩。我国当前处于全面建设小康社会的关键阶段，这些扶贫工作的取得也为国家建设小康社会做出了一定的贡献。尽管我国的扶贫工作已经取得了一些成就，但是从全国全面建设小康社会的目标来看，扶贫工作还有很大的上升空间。对于未来我国精准扶贫事业的展望，主要体现在一下几个方面： 2.1明确精准扶贫的概念是实现精准扶贫的前提和基础

无论是做什么事情，首先必须要做到的便是对概念的识别。对于精准扶贫而言更是如此。为了能够做到国家的扶贫资金真正的落实在对贫困人民的帮扶上，真正的使得扶贫资金被用在基础设施的改善上、用在为当地增收上、用在提高贫困人民的收入水平上，首先要做的便是在精准扶贫概念的准确识别。2.2要真正做到精准识别、精准帮扶、精准管理以及精准监控

精准识别、精准帮扶、精准管理以及精准监控是要实现精准扶贫必须做到的四个方面内容。当前我国大部分地区尚未脱贫，仍处于贫困落后的阶段。在未来的精准扶贫事业中，要想真正做到精准扶贫工作有一定的成果，就必须要真正做到对真正贫困地区、贫困县、贫困村、贫困户的精准识别、扶贫资金真正落到实处，实现对真正需要帮助的人的精准帮扶、对于精准扶贫这一工作以及全过程的精准管理以及在实施过程中的精准控制。2.3内生动力是扶贫工作取得成效的根本动力

对于贫困地区的脱贫与扶贫工作而言，政府的扶贫政策是实现贫困人口成功脱贫的有力推手，扶贫工作的内容、管理机制以及对过程的控制等环节是成功脱贫的必要保证。尽管这些方面的内容对于实现成功脱具有不可忽视的作用，但是从脱贫工作的成效性和可持续性上来说，最根本的动力贫困地区自己的“造血”功能，内生动力才会驱使扶贫工作取得最有效的进展。2.4完善精准扶贫的退出机制

退出机制主要是针对整个项目活动而言的。对于一个贫困地区的精准扶贫工作来说，精准瞄准，精准帮扶，精准管理以及精准监督是最重要的环节，这四个环节是实现精准扶贫的主要内容，也是能否成功实现精准脱贫项目的关键。但是在整个的精准扶贫项目成功实现后，最突出需要解决的问题就是如何实现已脱贫地区的持续发展的问题。尽管在精准扶贫项目实施期间，政府的资金、人员以及管理手段等资源投入很足的情况下贫困地区能够实现成功脱贫，但是在精准扶贫项目撤出后，为了能使得前期实现的脱贫成效保持下去或得到更好的发展，应当完善精准扶贫的退出机制，从而能巩固前期的脱贫成效，实现已脱贫地区经济社会的可持续发展。

参考文献

8.医院护理部退出机制 篇八

关键词：后危机；货币政策；退出机制

一、金融危机下的货币政策

2008年伴随着雷曼兄弟的破产，整个世界陷入金融危机之中。各国央行在短短的几个月时间里通过联手降息的方式，将基准利率降到历史低点。美联储联邦基金利率维持在0到0.25%，日本银行也将同业拆借利率下调至0到0.1%，而中国人民银行也在2009年将利率降到了2.25%的水平，距历史最低值1.98%仅一步之遥。

在下调基准利率的同时，各国央行也联手展开大规模的量化宽松计划，美联储、日本银行、欧洲央行等纷纷出手购买国债，同时通过公开市场业务向市场提供大量流动性。而日本银行更是不惜重金购买公司股票已阻止市场的过分下跌。

在货币政策量化宽松的同时，各国财政也开始进行大规模的刺激计划。随着货币政策和财政政策的双管齐下，各国经济在2009到2010年逐步回升。

二、为何退出

随着各国经济的企稳回升，各国政府都在探讨政策的退出计划，因为单靠政府的干预行为是不可能使经济长期的增长，经济的增长必须要靠自身的消费、投资以形成良性的发展。在金融危机中各国都采取了超常规的货币政策和财政政策，这些政策在经济危机期间能够挽救国民经济，但是在经济已经企稳后，过剩的流动性会导致比较严重的资产泡沫，从而使得经济陷入过热的危机。比如在2007年，中国由于持续性的外汇占款导致流动性过剩，虽然央行通过准备金和公开市场不断回收流动性，但效果仍然不够理想，于是造成了2007年的通货膨胀，同时导致股市和楼市都不同程度出现泡沫。

从长期来看，货币中性，也就是说宽松的货币政策在长期来看只能造成物价水平的上涨而不能使经济增长，所以长期来看货币政策是无效的。但就短期而言，货币政策的短期效应是明显的，能够很好的阻止经济衰退，使得经济企稳回升。所以在金融危机中的货币政策起到了很好的效果，但在经济已经企稳回升后，货币政策应该渐渐退出宽松的时代，回到常规的政策上来，以免造成更加严重的通胀和资产泡沫。

三、退出机制

从上面的论述可以看出，政策退出是势在必行的，但现在的情况是退出的时机应该是怎样，应该怎样退出；是各国自行退出还是联手退出。

1、退出时机

对于退出时机的选择应该相当慎重，过早的退出会导致经济尚未企稳，从而造成不必要的衰退，而过晚的退出则会导致流动性泛滥而产生经济过热和通货膨胀。

从现在的情况看，各个主要经济体都还没有执行退出政策的实质性行动，美联储甚至表明要实行量化宽松的货币政策已保持美国经济的增长而避免新一轮的衰退，欧洲央行和日本银行也都将利率水平维持在最低水平，同时加大对国债的购买力度以提供流动性。而美联储的量化宽松的政策导致美元对主要货币大幅度的贬值，这种贬值使得其他很多经济体难以承受，进一步使各国央行都开始对外汇市场进行干预，避免本币的升值而影响出口。从这可以看出汇率政策能够对其他国家造成相当大的影响，所以不管在退出还是在刺激经济的时候，都应该慎用汇率政策。

虽然发达经济体目前的经济状况尚不明确，但是从公布的数据来看，目前中国的经济确实出现了企稳回升的态势，GDP增速连续多个季度在8%以上，CPI更是达到了3.5%的高位，高于国际上通行的3%红线，于是中国央行在10月20日加息25个基点，这是中国央行近3年来的首次加息，加息的目的是为了缓解通胀预期，同时也为过快上涨的股市和楼市踩一脚刹车。从目前央行的公开市场操作、利率和准备金的调控来看，中国央行在缓慢退出宽松的货币政策。

对于一个经济体来说，退出政策应该是在经济回升到一个相对稳定的阶段才应当开始实施的，而这个所谓的稳定阶段是指GDP、CPI等主要宏观经济指标在若干个季度保持相对稳定，同时外部经济体的经济形势也相对稳定。在这种情况下，政府才可能考虑退出。否则，过早和过晚的退出都会影响经济的良性发展。

2、退出方式

从2008年金融危机开始的时候，我们可以看出各国央行保持着相当密切的合作，联手进行降息和提供流动性，正是这种相互的合作与沟通，使得大家的政策处在相同的水平上面，世界经济才能够在较短的时间内触底回升。

政策退出时则有些不同，因为各个经济体的具体情况不同，所以经济的自我修复能力都有所不同，这就导致各国经济企稳回升的时间会有差异，所以在退出时各国政府和央行因以本国的实际情况为准，根据本国的各项经济指标来考虑政策的退出，而不应该过多的受到其他经济体政策的影响。政府在退出时应该重点考虑本国的各项经济指标，特别应该注意CPI和PPI两项价格指标的变化，一旦价格指标变化过大或者超过相应的阈值，就应该毫不犹豫的进行相关货币政策的调控。所以政策退出应“因人而异”。

“因人而异”的退出政策并不是说各国之间“关起门来搞建设”，彼此不沟通不协调。毕竟整个世界是一个封闭的经济体，每个经济体之间的依存度都较高，所以退出的时候应该适当考虑世界经济的整体形势，退出时的政策力度也应该考虑到本国和世界经济的承受能力，特别是发达国家的退出更应该谨慎，因为发达国家的经济形势的好与坏对整个世界经济都能够造成极大的影响。所以退出政策应该“因人而异”同时相互协调，以避免世界经济因为各国的同时退出导致新一轮的衰退。

参考文献：