人性化管理与制度化管理哪个更能促进企业发展

人性化管理与制度化管理哪个更能促进企业发展（精选3篇）

1.人性化管理与制度化管理哪个更能促进企业发展 篇一

攻辩小结：

无论对方辩友的辞藻多么华丽，都掩饰不了避重就轻、以偏概全的实质，貌似严谨的论点实则存在漏洞，所以我要代表我方提出几点质疑，并请对方辩友在自由攻辩环节给予回答：

1、对方辩友一直强调说竞争有助于优胜劣汰，但我们要明白，优胜劣汰只是自然法则，而不适应于现代社会！合作所带来的共同进步更加符合现代社会的人情、人理、人性。企业是社会产物，人最根本的属性是社会属性，身而为人，就应该懂得互相帮助、互相扶持，这就要求我们互相合作，取长补短，以达到共同进步。孙中山先生说：“物种以竞争为原则，人类以合作为原则，人类顺此原则则昌，不顺此原则则亡”也就是这个道理。

2、对方辩友错误的将企业竞争力直接等同于竞争，这明显是移花接木，以偏概全。企业竞争力是一种综合能力，是企业能力的体现，透过现象看本质，这种能力的产生及运作都需要企业内外部的通力合作。如果把企业比作汽车，竞争力只是衡量汽车的性能一个指标，但汽车启动和行驶依靠的确是齿轮、轴承、燃料、驾驶员等要素的通力合作，请问对方辩友，如果没有这种合作，企业如何行驶，如何到达目的地？

（核心竞争力是竞争行为的能力表现、衡量标准，企业在争取市场、获得利润过程中需要让我们的顾客相信我们有这样的能力为顾客提供满意的产品和服务，但是顾客更看中是企业为满足顾客需求所提供的产品和服务的质量，而产品和服务的实现是靠企业各组成单元、全体职工合作完成的。）

最后我想说，对方辩友其实是很重视合作的，不论他们谁是最佳辩手，别的辩手都不会心生嫉妒，而是衷心祝福，为什么呢？因为他们为了同一个目标而奋斗，这就是合作的最好诠释啊！此外，我还要感谢我的队友，不论赛事结果如何，我都十分珍惜这些相处的日子，因为我们的团队精神和凝聚力，已经得到了最好的表达！谢谢大家！

3、对方辩友一直强调，现代社会要求量才使用，竞争上岗，人才需要依靠竞争做出选择。我方并不反对人才竞争上岗，但我相信企业在选择人才时宁愿选择一个技能不是十分优秀但是懂得团队精神的人，也不会选择一个技能优越却妄自尊大，目空一切的人。可见合作精神

在人才选择中的重要性。其次，企业乃至社会发展是一个过程，对方不能静止的看问题，人才选择到合适的岗位，更是需要合作才能为企业产出产品，产生利益。竞争的结果只是一个机会，后续靠得还是合作。就如对方二辩有个心爱女生，但同时好几个男孩子追求她，这是你就需要竞争，竞争赢了只是短暂，后续就需要你和你心爱的女生通力合作，共创美好的生活。

4、对方辩友可能说人们合作是为了竞争胜利这一最终目的，合作是取得竞争胜利的一个途径,是竞争意识呼唤他们要有合作意识。战争时期合作的目的也是为了竞争的胜利。

竞争确实是为了胜利，却并不为了进步。今天的辩题是谁能促进企业进步，企业在于对手争夺资源的过程中，以牺牲社会公众利益为代价获胜，那请问这个企业到底是进步还是退步？

5、“现代竞争”不再是“你死我活”，而是更高层次的竞争与合作，现代企业追求的不再是“单赢”，而是“双赢”和“多赢”。

对方辩友已经明显做出了偷换概念的举动，将竞争套上现代的光环，就堂而皇之的说竞争是合作，是为了双赢和多赢，我方要说竞争和合作有明显区别，只有合作才能促进双赢。并且对方借由将竞争与合作等同来说明竞争能促进企业发展，那不就是站在我方立场，认为合作更能促进企业发展了么？

6、任何的激励机制都是以团队建设为前提的，企业鼓励人才也就是通俗的员工竞争，是在团队建设的大前提下进行了，如果缺少了团队建设的激励将会失控，危害企业进步。

7、在NBA的赛场上,竞争成为选拔球队的唯一方法,球员们筋疲力尽为的是什么,就是为了与对手争个输赢,分个高下.

2.人性化管理与制度化管理哪个更能促进企业发展 篇二

一、当前我国家族企业状况及发展问题

1. 高度集权化的管理。

由于绝大部分的家族企业是由家族内部成员所创建, 因此出现了以伦理、血缘以及其他的很多非经济原因在家族企业中起着非常重要的作用。在变化莫测的市场环境下高度集权管理可以使家族企业的创建者能够牢牢的掌握着企业的控制权以及决策权, 以非常高的效率制定出企业的经营策略, 快速准确把握住市场机遇, 避免经营过程中可能发生的风险, 从而确保家族企业的快速成长。在创业期实行高度集权式的管理的确能够促使企业快速地成长, 但是, 由于家族企业中员工的亲缘、血缘关系相对来说更错综复杂, 因此随着家族企业发展到一定规模之后如果还想进一步扩大企业的规模时就需要建立起各种规章制度, 但这些规章制度实际上却被亲情所主导, 只是对家族以外的员工起作用, 致使规章制度成了摆设。创业者凭借家长权威拥有至高无上的决策权和执行权, 而股东会—董事会—监事会的治理框架普遍没有建立起来或者有名无实, 所以无论家族企业领导者做出的决策无论正确与否, 一般来说都没有人真正的去监督。高度集权式的管理方式会随着家族企业的不断发展壮大让家族企业无法实现良性的发展, 已经形成一道障碍严重阻碍了家族企业的可持续发展。

2. 人力资源制度还不健全。

因为家族企业在创建时员工基本上都是家族内部成员, 所以不少家族企业在人员的安排上首先考虑的是怎样安置家族内部成员, 也不考虑这种人员配置对调动企业内部所有员工的积极性是否能起到有效作用, 对企业的长远发展是否有利。当家族企业发展到一定规模之后需要新鲜血液加入时, 企业内部的家族成员仍然会对非家族成员进行排斥, 这在家族企业内部很难形成一个公平的竞争环境, 更引起了企业内部待遇分配不公平的现象出现。自身利益最大化以及论资排辈也会导致家族内部成员为了一定的利益分配而产生各种矛盾, 这是家族企业容易产生“内耗”的两个最主要原因。这一方面不利于吸引优秀的技术和管理人才, 另一方面也让一些外聘员工难以得到信任与尊重, 最后选择离开。这种用人机制上的僵化和人力资源的排他性, 是家族企业在发展到一定规模之后遇到的普遍现象。家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来, 几兄弟都在企业的最高位置, 外面有才能的人才进不来, 而且一家人的思维方式多少有些类似, 没有一个突破点。

3. 缺乏清晰的传承计划。

家族企业的运作、管理和信誉往往系于一人, 领导者的素质直接关系企业的前景和命运。当前, 中国改革开放后创业的第一代企业家多数已经老龄化, 他们的精力、知识结构和对市场认知的灵敏度开始逐步退化, 普遍到了传承的节骨眼上, 如何选择和培养接班人已成当务之急。据初步推断, 在未来五至十年, 我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次企业接班潮。统计显示目前还没有考虑交接班问题的企业主约44.3%, 中外的历史证明由于没有胜任的接班人使得一些家族企业过早地没落了, 因此一方面第一代的企业家虽然都希望“子承父业”, 但是他们同时又担心自己的子女无法胜任接班的重任, 因此是让第二代来接班还是用专业的职业经理人来领导企业仍没有一个明确的计划安排, 另一些则在交接的过程中没有给接班人足够的时间来进行磨合与锻炼。这种状况引起了政府的注意, 2009年江苏、浙江温州等地政府开始用党校或自己开设培训班培训几千名“富二代”。2013年11月广东省佛山市委组织部挑选了48名青年民营企业家分派到36家国企进行挂职锻炼。这也说明接班问题作为困扰当前家族企业的一个现实问题还没有找到一个好的解决方案, 还需要政府、企业一起积极探索有效解决之道。

4. 没有一个自己的品牌。

在当前还不完善的体制下, 家族企业往往难以考虑到长远的发展而更容易受到眼前利益的影响, 他们更看重眼前的利益以及当下的发展、壮大程度。也有的家族企业刚刚初具规模却采取盲目的发展战略, 实行不切实际的多元化发展战略, 很多家族企业因此没有时间与精力去打造一个能够持久发展且属于自己的品牌。

二、用制度促进家族企业实现可持续发展

1. 加强制度保障建设。

当前我国的家族企业需要学习西方先进的现代企业制度, 把中国家族企业自身的优势与现代企业的优势结合起来。从西方国家家族企业的发展趋势看, 家族企业的社会化是大势所趋, 随着企业规模的扩大, 市场竞争的加剧, 社会环境的变化以及职业经理人阶层的兴起, 家族企业会出现所有权和经营者的适度分离, 逐步实现企业的社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券, 向内部员工转让股份, 是企业所有权不断社会化的重要途径。公众公司就是现代企业制度的产物, 家族企业向公众公司过渡能够有效完善自身的治理结构, 从家族管理变为职业经理人管理, 加强制度保障建设和强化制度规范, 能有效克服家族企业难以突破的文化以及人才两大瓶颈制约, 从而适应我国市场经济环境的不断变化实现可持续发展。家族企业通过向社会发行股票和债券, 向内部员工转让股份, 是企业所有权不断社会化的重要途径。

2. 完善人力资源管理制度。

首先是要建立规范的职业经理人市场以及相应的信用评价体系。由于各种原因目前我国还没能形成一个成熟的职业经理人市场, 现有的职业经理人队伍良莠不齐, 没有一个统一的、可靠的信用评价体系, 因此对目前的职业经理人也难以起到一个有效的约束。调查显示有67%的第一代家族企业家把自己迟迟不能退二线, 一直亲自参与管理的原因归于找不到可靠的职业经理人。要想改变当前这种状况必须建立起一个健全的透明、公开的职业经理人市场和信用评价体系, 通过规范的制度对职业经理人进行无形的硬化制约。其次要加强对员工进行精神激励。除了利用好物质激励之外, 更应利用好精神激励, 精神激励与物质激励相比其激励程度更高, 持继的时间也更长。家族企业可以把精神激励与物质激励结合起来使用以充分调动员工的工作积极性。

3. 构建先进的企业文化。

企业文化的形成过程是漫长的, 其变革是非常困难的, 困难关键不是产生新观念, 而是抛弃旧观念, 要用企业文化的优势来加强企业的凝聚力从而实现家族企业可持续发展, 这需要家族企业把家长式管理和中国传统的文化精髓进行一定程度的结合从而打造属于自己的企业文化。在我国, 家族企业中应塑造“以人为本”的企业文化, 就是要从任人唯亲向任人唯贤转变, 形成能力和业绩导向的、以非家族成员为主的或家族成员与非家族成员融合的企业层级组织体系。通过文化塑造, 突破家族企业的人力资源限制, 使家族企业不仅能够吸引社会上的人才, 而且还能够使外来人才对企业具有归属感。众所周知, 员工是企业最宝贵的财富, 能够被优秀人才选中的企业, 才是好的企业。

4. 培养企业合格接班人。

家族企业交接计划的目标是要确定一个适合企业持续发展需要的接班人顺利接受家族企业的控制权。在交接计划中, 要严格规定接班人的选择程序, 以及资质认定, 即接班人所必需的知识技能、管理才能和实践绩效。在选定接班人后, 应对其采取一系列的培训, 并且明确在何种情况下实施交接。一般来说, 家族企业可以首先在家族内进行人才的选拔, 家族企业应当建立起一套完善的人才培养、选拔机制, 对家族内成员同样要进行认真的培养与选拔。只要家族内的成员有能力担任其管理企业的重任, 在家族内选择接班人无可厚非。如果企业培养不出, 那就培养资本家, 能够看住财富、会投资就可以了, 从而保证自己家族财富的延续。那么, 只要在我国政治和社会稳定的情况下, 几代之内, 家族内部往往会出现一位优秀的人才。

5. 提供完善的市场平台。

3.人性化管理与制度化管理哪个更能促进企业发展 篇三

关键词：现代企业管理；人性化；制度化

制度化管理能够帮助现代企业增强管理的规范化力度，是企业硬性管理的重要手段，人性化管理能够有效满足企业成员的内在需求，激发其工作的积极性与主观能动性，这也是企业管理的软性手段，制度化管理与人性化管理的结合能够发挥出软硬兼施的作用，使管理工作更具实效性，进而通过有效的管理来推动企业的快速发展，这也是现代企业面对新的市场竞争环境和社会发展形势的必然选择。

一、现代企业管理中的人性化与制度化的关系

（一）人性化与制度化是辩证统一的关系

现代企业的管理从根本上来看，主要是对于人的管理，做好的人的管理是一门复杂的学问，员工是企业管理的核心所在，从企业员工的角度来看，首先企业员工具有着自然人的基本属性，因而也就有着体力、智力、生理、心理等自然方面的要求，满足员工的自然需求是实现有效管理的基础要求，这就要依靠人性化的管理来予以实现。其次，企业员工处于社会系统当中，其还具有着社会人的属性，其行为要受到整个社会及所处群体所共有的行为准则与规范的约束，对于企业管理而言，也需要通过对员工思想、行为的统一规范来形成合力，以支持企业的良好发展，这就需要通过制度化管理的有效实施予以保证。人性化管理与制度化管理两者都是围绕着“人”这一核心进行的，基于人的双重属性的辩证统一，也决定着企业管理的人性化与制度化之间存在着辩证统一的关系。

（二）人性化与制度化是相辅相成的关系

人性化管理是一种柔性的管理措施，其关注点主要放在实际的人身上，并更加注重从员工需求角度出发，是以员工内在需求的实现为主导，强化内部驱动力的有效措施，人性化管理的实施在满足员工需求的同时，也能够有效提升员工对于企业的忠诚度，这也能够为员工的管理创造有利的条件，而人性化管理对于员工发展需求的规划与满足，也能够将员工的个人利益与企业的长远发展目标统一起来，使员工在个人发展需求的激励下，更加努力的工作，这也是增强企业管理制度生命力，保证制度化管理有效开展的前提和基础。

制度化管理作为一种硬性管理措施，以明确的制度条例作为管理工作的外部框架，为管理工作提供明确的指导和规范，也为各项管理措施的实施提供依据，制度化管理是现代企业实现管理高度规范化的必然要求，但对于制度化管理的过度依赖，很容易导致管理过于生硬、僵化，灵活性不足，也容易对员工主观能动性产生束缚，员工被动接受制度的管理与约束，缺乏自我管理意识，同时人性化体现的不足，也会导致员工工作缺少内部驱动的作用发挥，缺乏工作热情和积极性，这对于企业管理而言也是十分不利的，这就要通过提高企业管理的人性化水平来予以补足，只有将以人为本的管理思想充分融入到制度化管理中，才能够保证制度化管理不会陷入机械、死板、毫无生气的境地。

人性化管理主要是作为一种科学的管理理念，但单纯的人性化管理还缺少适应的载体和实施依据，而制度化管理的明确性能够为人性化管理提供这样的一个载体，以人性化的思维科学的进行制度建设，通过制度使抽象的人性化概念具象化，而在所确定的制度实施过程中，也能够使人性化管理的目标、措施得到有效落实，并避免人性化管理变为无序的管理，使人性化管理在制度的框架内更加稳定的发挥作用。

二、现代企业管理中人性化与制度化运用的实践策略

（一）从企业自身基础条件着手，加强人性化与制度化管理的运用

管理模式的选择与运用其根本上来讲是为了服务于企业的发展，满足企业内部的管理需求，这也决定着在进行管理模式选择时，应当充分考虑企业自身的基础条件，包括企业规模、员工数量、员工构成特点等多方面因素，合理调整人性化管理与制度化管理的比重。具体来看，在企业规模大、员工数量多、员工构成复杂的情况下，由于员工思想意识、个性化差异较大，管理相对复杂，在管理模式上应当以刚性的制度化管理为主，适当融入人性化管理的措施；而在企业规模相对较小，员工数量较少的情况下，员工由于日常工作紧密而频繁，使得彼此之间较为熟悉，成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足，因此团体容易产生情感的共鸣，采用人性化的手段则有利于形成企业的文化和团体的凝聚力，在此基础上适度加入制度化管理手段，对员工行为给与基本规范，便可保证良好的管理效果。

（二）从工作岗位的特点着手，实现人性化管理与制度化管理的结合

不同企业岗位工作内容及对于员工的要求也有所不同，因此，在进行管理模式选择与运用时，还需要考虑企业不同工作岗位的特点，如企业是以技术性和生产性岗位为主的情况下，员工复杂程度较低，员工间的交流较为简单，对于员工的要求则更加集中于技术层面上，因而在管理方面可以适当增加制度化管理的比重，明确员工的岗位职责、工作任务和技术要求，这样能够使技术性、生产性岗位员工更好的开展工作。而对于管理岗位、营销岗位而言，犹豫此类岗位员工相对较为复杂，员工间的交流涉及到多种情况，单一的制度化管理模式往往不能够有效应对，因此，需要加强对人性化管理的运用，发挥人性化管理的灵活性、创造性特点，协调好员工间的内部关系，进行更好地保证员工队伍的整体稳定性。

（三）立足员工个性发挥，发挥人性化与制度化的双重激励作用

员工个性发挥也是企业管理中所要重点考虑的因素，现代企业管理理念已经不再停留于要求员工按部就班的工作的层面上，而是更加注重对于员工个性的激发，并以此发挥员工的创造力，这就需要从不同的角度对员工进行激励，制度化管理模式能够实现对员工的外部约束与激励，如科学的奖惩制度、考评制度，都能够一定程度上激发员工的创造意识，而一些情况下绩效管理制度也能够对员工产生外部激励，促使员工为达到相应的绩效指标，而努力调动个性化思维，实现工作上的提升。人性化管理模式更有利于对于员工的内部激励，通过人性化的管理手段，满足员工的内在需求，并通过引导将员工的个人发展目标与企业整体发展目标统一起来，增强企业所有员工思想的统一性，增强员工自我提升与自我实现的内在动机，结合对员工队伍凝聚力以及员工对于企业的归属感的增强，使员工在内部驱动作用下，更好的发挥个性与能力优势，在本职岗位上为企业发展做出更大的贡献。

三、结语

现代企业管理中的人性化和制度化两种管理模式是相辅相成、辩证统一的，要想实现良好的管理效果，加强二者之间的有效结合是十分必要的，现代企业应当更加深入的认识和把握两种管理模式的作用和特点，从企业自身条件与员工的实际情况出发，综合运用两种管理模式，科学协调硬性管理与柔性管理的比重，使管理工作既满足人性化需求，又不失应有的规范力度，为企业的长远稳定发展提供有力的基础支持。

参考文献：

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