师资队伍建设与产学研

师资队伍建设与产学研（精选8篇）

1.师资队伍建设与产学研 篇一

幼儿园师资队伍建设与管理

【摘要】教师职业本身就是一种特殊的职业,而幼儿教师则是特殊中的特殊,不仅仅流于表面的施教过程,更重要的是幼儿教师是孩子的人生启蒙,教师的一言一行将直接影响到孩子的一生,所以对幼儿教师所做出的要求就更加的具体、更加的严格，加强幼教师资队伍建设,也是提高幼教质量的关键环节、主要途径和重要保证。为此，为了进一步提高幼教师资队伍的综合能力和整体素质能力，我们将从幼教师资的自身素质修养、内部管理入手，进行有机制整合，进行系统的分析、研究和探讨。

【关键词】幼儿教育师资建设管理

随着幼儿园教育改革的不断深入，我国幼儿园正处于由“看护型”向“现代型”的转型过程之中。面对新幼儿园体制改革、教育教学改革，必然需要新的管理理念、管理制度和行为。

“看护型”幼儿园（托儿所）原始的管理形式，是以看护为主，孩子上幼儿园（托儿所），原则上只要不磕到，不碰到，保证了孩子的安全就可以了，对于幼儿教师的管理相对于现代的管理也比较的松懈，没有一个真正意义上的规范管理。“现代型”幼儿园（托儿所）要求幼儿园管理要“以人为本”，把人与人的发展作为处理和解决问题的首要原则。当然，在幼儿园管理工作中必须有规章制度，因为没有规矩不成方圆，规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础，但它忽略了人本这一理念。而人性的管理是指从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，实施人性管理符合社会和教育的本质。在幼儿园管理的诸多要素中，教师管理是关键，本文着重讨论幼儿园师资队伍建设与管理。

一、教师的素质修养。

作为教师，直接体现园所教育活动的实际操作者，其对教育、教学质量的好坏全部靠的是教师的基本素质修养来决定，教师应具备的素质很广泛，不仅仅要具备专有的教育专业知识、教学的基本技能、丰富的文化知识，更好有较高的思想素质和职业道德。所以对教师应具备的素质修养归结为以下几个方面：

1、思想素质

①人生观是教师思想素质中的核心问题，它不仅直接决定教师的人生方向，而且行之有效的制约着教师的人生价值。因此要更深层次地研究教师树立正确的人生观的必要性和具体要求，对于提高教师的自身素质，使之更好地献身幼儿教育事业，有着重要的理论意义和现实意义。

②价值观是教师思想素质中的基础，帮助教师正确的树立和认识价值观，认清价值，首先要正确认识人的本质，十几年前在我国广泛开展关于人的本质问题的大讨论，在讨论过程中，对于“人的本质”是否是“自私”的问题，引起了非常激烈的争论。有的人持肯定态度，有的人持否定的态度，因此科学地揭示人的本质，对于正确理解人生的价值是非常有必要的，幼儿教师能 1

否清析的认识到自己的人生价值，是对自己的人生价值的体现，如何去实现自身价值，也是对教师思想素质认识的一个基础。

③教师的理想。教师被誉为“人类灵魂的工程师”，是一个神圣的职业，是学生走向科学宝库的引领者，去向和谐社会的启蒙导师，不仅要带头搞改革，讲理想，还要加强学习，提高素质修养，树立远大的理想，所以帮助教师树立自己职业的理想，积极投身于教育事业，做时代的先锋。

2、道德素质

重视幼儿的早期教育，就必然要重视教师队伍建设，建立健全一支优秀的、团结、和谐、向上的教师队伍，很重要的一方面就是不断加强幼儿教师职业道德的培养和教育，教师离开了他学习的校园，走向了社会，而幼儿园将再次肩负起对教师的二次培养与教育，因为一代师风将会影响着一代人风。所以开展教师职业道德方面的教育刻不容缓。现实生活中有着许许多多的行业，俗语道：“打油熬糖，八十八行”。每个行业都将按照各自的规律运行，才能推动社会的不断进步和发展。

①教师的职业道德。各种不同的行业，都有各自不同的职业道德，例如：被誉白衣天使的医务人员，要讲的是医德，讲究的是救死扶伤，实行人道主义，这就是医务人员的职业道德。道德就是能够正确的处理好人与人、人与社会这间的关系的基本准则和要求。那么教师的职业道德中最基础的是“教书育人、为人师表”，身为教师要具备处理教师与学生、教师与家长、教师与教师、教师与领导、教师与社会关系的行为规范和必备的品德。这里我们共同去解读一个案例：在某小学，每逢年节，我们的学生家长都会以各种借口为教师塞红包，目的只有一个，只求老师能对自己的孩子好一些，我关照一些，显然教师“教书育人，为人师表”变成了一纸空文，身为教师本应对学生好，关爱自己的学生，反而现在却变成了一种金钱交易，一个被称为圣洁的职业，却被蒙上了一层黑色的纱，这种教师是典型的拜金主义者，从另一个角度在分析一下，如果因为你送了红包给他，他就会对你的孩子好，所有的家长都这么做，请问他还会对谁好，按照这个潜规则走下去是一个什么结果，可想而知，这个事实很值得我们考虑，老师、家长都是孩子的缩影，你们的一言一行会影响孩子的一辈子，所以教师的职业道德教育势在必行。

②勤奋好学，教学严谨。教师所从事的是平凡而又伟大的事业，年复一年，日复一日，呕心沥血，为祖培育着栋梁之才，教师的业务水平，关系到育人的效果，身为人民的教师，必须勤奋好，教学严谨，这也将成为教师职业道德的另一个方面，捷克的教育家夸美纽斯比喻不学无术的教师是无雨之云、无源之水、无光之灯。教师拥有的知识能力，是靠顽强的毅力获得的，现行社会重视教育教学改革，教师的教育、教学工作也应该不断的创新，继承优良的传统教育，更要推陈出新，从多方面增强自身的业务素质能力，使其更好的适应现代化的教育。

③爱岗敬业、诲人不倦。教育、教学是教师的中心工作，教学的过程是教师与学生双边互动的过程，教师要有较强的事业心和高度的责任感来完成教学任务，这也是职业道德中的一项基本要求，对学生应该做到因材施教，因地制宜，充分发掘学生的心理，知道和了解哪些是孩子想要的，哪些是孩子感兴的，不断提高自己的业务水平，提升任课的技能，较好地完成知识的“接力赛”。

④积极教育、热爱孩子。对孩子的教育要用心去教育，而不是流于表现，对待幼儿更体现出人与人之间的平等，这里所讲的平等是教师对待全班的幼儿是平等的，教师与幼儿之间也是平等的，对孩子可以用心去爱而不是溺爱，更不要盲目的爱，爱要有一定的分寸，采取合理的方法去爱你的学生，曾有人这样问过我，夏老师你如何让你的孩子们喜欢你，我做出了一个简单的回答，我并不知道如何让孩子喜欢我，但我知道如何去爱我的孩子们，也许这只是一个简单的回答，但却蕴涵着一个丰富的情感，不要挫伤任何一个幼小的心灵，因为他们是爱你的。

3、知识素质。

知识是百行源，每一个行业都有着专业的工作人员，这里指的是具备专业知识，技能和特长，在特定的岗位工作的人员，教师被誉为“人类灵魂的工程师”，从事培育“四有”新人的专业劳动。教师工作与民族素质，文化传承、科技进步、社会发展息息相关。所以人民教师也是当之无愧的专业人员，教师是人类社会永恒的职业，也是所有文化知识的传承者，所以知识素质也是衡量一名教师称不称职的教尺。

①专业知识的作用。专业知识相对于教师是发挥自身作用的一个资本，是对学生“加工”的材料，也是教师能够教书育人所必备的业务素质。专业知识匮乏将直接影响教学的教师，这里举一个实例能更清晰的说明这一点。有很多的教育工作者在讲我原是初中、小学教师，现在从事幼儿教育，真是高射炮打蚊子，大材小用，其实这种讲法是不科学的，事实可以证明，虽然你是初中、小学教师，但并不代表你就能胜任幼儿园教师工作。对幼儿教师所具备的专业文化知识相对于小教、初教会更全面一些，因为幼儿教师在绘画、手工、音乐、钢琴、舞蹈等学科都有一定专业要求，而小、初教则不然，只是对所教授的学科有所要求，并未做出全面的考核，而幼儿教师则不然，是全面的、系统的教育。所以幼儿教师的专业知识方面要求可能更严格。涉及内容相对于其它教师专业更全面一些。

②幼儿教师专业知识有着重要的意义，幼儿教师是一个多学科教师，每位教师所修的科目都做出了明确的规划，例如：幼儿教育学、心理学、卫生与健康、钢琴、电子琴、美术、舞蹈等多门学科，均列入了必修课范围，同时也反映出对幼儿的培养是全面的培养，而不是单一的教学，幼儿教育也因此由单一的教育转变成了综合的系统教育。所以对幼儿教师也提出了更高一层的标准。

4、能力素质

能力素质是教师的基础素质之一，是一名幼儿教师应具备的基础能力，作为从事幼儿教育的专业人事是最起码、最基本的能力，这里主要包括了幼儿教师的智慧能力、表达能力和审美能力。

①教师的智慧能力将直接反映出教师对客观事物和规律的能力，对工作的水平和效率的思维能力，对教育、教学生动的想象力，总之提高教师的各种能力，丰富自己的学识，这也必将使自己成为一名合格的教师和一名优秀的教育工作者。

②教师的表达能力，能直接阐述出教师对教育教学的传承的一个基本能力，对信息的传达，对语言的表述，与幼儿的交流，对幼儿进行有意识的引导，这样也能开发孩子的思维，让他们也能参与我们的教学中来，同时语言表达也是一个人的思维表现，通过语言表达也能直接反映出一个人的思维敏锐力，所以加强教师的语言表达，也是对入职的幼儿教师进行的一种行之有效的培养方式。

③教师的审美，是指人对自然美，社会美的感知、欣赏和评价的能力。幼儿的审美能力培养由我们教育工作者肩负的美的培养，教师要通过日常的教育、教学活动对幼儿进行培养。例如：听一首动听的音乐，让孩子发现音乐的美妙，看一幅美丽的图画，让孩子感受色彩的交融。美不仅流于表现，还有更深一层次的美，如心灵美、公德美等，以上这些都是对审美的一种培养。

5、身心素质

我国正处于社会主义现代化建设阶段，教师不仅肩负着系统 地、准确地向下一代传授科学文化知识的艰巨任务，而助更重要的是塑造新一代的灵魂，除具备高尚的师德、师风外，还应具备良好的身体素质。

根据联合国卫生组织统计，中国80%以上人口处于亚健康状态，这个惊人的数字背后说明了什么，发展宏伟蓝图的教育固然重要，但教育的传承者由谁来主载，答案只有一个，工作在一线的教育工作者，完成教务、教学任的同时更要加强身体素质锻炼，有一个好的身体做保障才能发挥其自身的作用。对于身心素质修养不仅仅是这些，这里举一个例子：某园的一名幼儿教师，在上课时认认真真的说讲，可谁晓得，一个小朋友不小心将另外一个小朋友推倒在地，结果被摔的孩子到医院检查，医生确诊为轻微脑震荡，对于这一事件，责任在于谁，而工作在一线的教师又将承担着什么样的压力和担心。伴随着经济复苏日益发展的今天，人们的生活节奏明显加快，相对而来的压力也就越来越大，多数的人都有这样或是那样不同程度的心理问题，如果不能得到及时的疏导，久而久之就会产生心理疾病。所以心理素质的培养也直接关系到教师的身心健康。

二、教师队伍的管理

1、构建“和谐团队”，发挥“人本管理”的新型管理理念。

和谐的团队建设不仅仅是团队的集体，更应注重教师个体之间的关系，教师与领导之间的关系问题，身为领导，更要以身做责，用自己的实际行动

去改变陈旧的管理的理念，发挥以人为核心的精神，而不以权力为核心，通过各种行之有效的方法来了解基层员工的想法，“现代型”幼儿园管理的中心任务是育人，不仅仅是教育幼儿，同时也肩负教师的二次教育，人本教育是幼儿园管理关注的中心，幼儿园各项工作都应以这中心开展的。教师是发展幼儿教育事业的骨干力量，是每个幼儿园工作的主体。都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自已应尽的职责。就幼儿园与教职工关系来说，首先，教师不是为我们创造利益的工具，而是教书育人的人，理应受到应有的尊重。身为幼儿园管理者应以尊重人、关心人和信任人的观念作为出发点，以培养人、塑造人和发展人为幼儿园教师管理工作的着手点，使幼儿园成为教师全面自由发展的舞台。如果仅凭一纸行文来管理教师，难免会造成教师队伍人心涣散，而忽视人的主动性、创造性的发挥和发展。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇。所以也要求幼儿园更要合理地构建人本主义的教师管理制度，才能使幼儿园教育成为推动社会发展的动力。以人为本是科学发展观的核心。在新时代的教育背景下，幼儿园管理者要树立依靠教师办好幼儿园的观念，树立为教师服务的观念，为教师自身的发展创造条件、提供舞台，使教师、幼儿园、幼儿共同发展、和谐发展。

2、优化教师队伍，提高教师素质，实施自律管理。

教师队伍优化管理是现代教育科学管理中的重要部分。将教师队伍由传统的“金字塔”管理方式向着现代化、科学化、人性化的管理目标迈进。为了达到教师队伍的优化、素质提高、实施自律，我们将从几个方面着手，一是先行创建一个优秀的骨干的教师队伍，真正发挥其作用。二是将优化管理引入一个竞争的管理机制，在工资、实绩进行激励挂钩制，拉开工资的档次，充分发挥工资效应的作用，让每位教师都有自己的奋斗的目标和方面，从而也增强了优化的真正作用。三是加强民主管理，无论是对于教师的管理，还是领导干部都要体现在公平、公正、公开的基础上，杜绝拉帮结伙，采取公平的民主测评考核，最后形成园长督导和管理教师，教师监督和评价园长。四是加强思想教育工作和业务素养，思想教育工作一直以来是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百战不贻。了解了职工的想法，自然而然也就攻破了心理的防线，以了解为前题进行管理，必然会取得更好的效果，同时也要加强教师的业务素质修养，不断提高教师的觉悟，发挥自律效应，对于管理者而言可能会更加的得心应手。

3、转变观念，充分发挥教师潜能。

斯塔费尔比姆说过：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”评价是所有成功教育、教学的基础。不能把领导对教师的考评作为惟一的评价标准；要综合的评价，师德、师风、教育理念、家长工作、幼儿教育工作、教学态度等。更不要硬性规定教育手段和教学方法，毕竟幼儿教师有所不同，幼儿教师承担的是全科教育，目前还能将幼儿园教育学科分开的，国内的幼儿园应该也不是很多，八到九成以上都是一个人面对的都是全科教育教学，每位教师的素质差别，动性差别都会有所不同，自然而然教育教学方法也就可以不一样，教学有法，教无定法，贵在得法。杭州崇文实验学校校长俞国娣2005年在杭州名校长论坛上发言：“我们总是把孔雀当作美的象征，其实孔雀不仅仅美，它还是一种积极的动物，它会竭尽全力把自己最美丽的部分展现出来。如果你用挑剔的眼光，站到背后检查，最丑陋的部分就暴露出来了。我们对老师也是一样，那些很美、很有个性的老师，在积极表现魅力的时候，没有精力顾及遮丑。作为校长，就要积极去看，不要跟一些喜欢指责的人一起，站到角落去指指点点。如果是这样，他有更美的时候，也不敢开屏，只会拖着尾巴。”所以，要重视对教师正面的激励作用，鼓励他们终身学习，鼓励他们开展教学研究，不断促进他们向研究型、发展型转化。

“十年树木，百年树人。”教育是一个长期、渐进的过程，幼儿的成长不仅与教师相关，也与幼儿园管理者有关。教师作为一个人，需要是多层次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，学习、进修的需要，文化娱乐的需要，发挥个人才能的需要等，管理者应该满足教师的合理需要，才能充分调动他们的积极性，挖掘他们的潜力，才能真正调动教师内在的动力。假如教育是要以牺牲一批人的幸福，换取另一批人的健康成长的话，这种教育不会是先进的教育、成功的教育，不会是现代意义的教育，它不能完全体现教育对生命本身的关怀，体现自我对生命价值的肯定及生命平等的意义。教师管理要关爱教师的生命和健康。

总之，领导就是服务，权力就是责任。在管理过程中，管理不是改造人，而是唤醒人，使管理从束缚人到促进人的发展。幼儿园领导者要结合教师的不同特点，对于不同年龄、不同经历的教师，在管理的内容上有所侧重，不要“一刀切”。实施人性管理，必须尊重人，信任人，爱护人，理解人，关心人，解放人。对教师的管理，当然需要有完善的法规、制度，但更要注意营造一种和谐的人际关系氛围，创造一个民主、和谐、宽松的工作环境和学习环境，给教师提供一个自由发展的心理空间，才能使我们的教师激发情感、引发联想，逐步形成创造性思维和能力，从而有利于促进幼儿的全面发展，必然也会为社会做出贡献。

参考资料：

［1］丁夕友：《幼儿园园所长手册》，中国人口出版社，1998.11。

［2］柳斌：《教师素质培养手册》，九洲图书出版社，人民日报出版社，1998.9。

［3］岑斌：《论幼儿园师资队伍建设》，论文。

2.师资队伍建设与产学研 篇二

一、护理专业产学研实习基地中存在的问题

我们应用访谈法、资料收集法以及问卷法对已实习和临近实习的护理专业学生进行调查, 经总结如下:在学生的培养方面, 学校对于学生操作技能以及临床实践能力的培养远远不足, 给予学生的实践机会太少, 其次就是学生与患者之间的沟通能力培养的欠缺, 以及学生对于护理专业的认同度太低。在临床带教教师的培养方面, 目前临床带教教师的知识体系不够完善, 仅局限于技术层面, 不能够将理论与实践做到真正的结合, 而且带教教师的带教方法过于陈旧, 不能调动学生的学习热情, 以及带教教师在指导护生操作时, 没有对学生进行专业道德的培养, 没有用自己的爱业、敬业来提高护生的职业认同度。在护生理论学习阶段, 学院的操作室开放时间很少, 给予护生练习实操技能的机会很少, 护生进入临床生产实习时, 在学校与医院的结合方面, 学院医院的沟通次数太少, 对护生的实习过程中存在的问题解决力度不够。以上三方面的问题是影响学院培养高素质护理人才过程中亟需解决的问题。就这些问题, 我们提出了以下的一些解决办法。

二、护理专业产学研实习基地建设方案

1. 对学生的培养。

为了促进护理专业产学研合作实习基地的建设与管理, 对学生的培养也是相当重要的。培养护理专业学生要从职业认同度、沟通能力、职业道德、见习课及实习前再教育等几方面入手进行调研。第一, 护理专业学生的职业认同指学生从理论学习与实践中逐渐发展确定护士职业角色的过程, 由于实习期间的经历对护理专业学生的职业成长有着重要的影响, 所以学生实习期间要丰富自己的实习生活, 同时, 实习生也应正确理解护理专业积极寻求提高职业认同和角色适应的方法, 树立正确的职业观, 以更好地适应临床护理工作。第二, 护理人员素质高低直接影响到护理质量乃至病人康复, 同时也体现了一个医疗单位的整体医疗水平。为了提高护理人员的职业道德素质, 可以制订护理人员的培训计划, 定期或不定期进行在校或在职培训, 提高护理人员的业务能力与语言沟通能力, 采取相应的措施提高护理人员的整体素质, 使学生能够在在校期间就有一种良好的职业道德及沟通能力。第三, 见习课, 带教教师应不断创新教学模式, 加强专业思想教育激发学生的学习兴趣, 调动学生学习的积极性, 提高教学质量。第四, 在实习前, 为了护生能够更好地完成实习任务, 保证实习生的实习质量, 实习前对护生进行岗前培训, 为护生顺利进入实习基地创造了良好的条件, 增强了护生的临床适应能力, 促进了护理教学质量的提高。

2. 对带教教师的培养。

我们通过对进入临床的护理实习生的访谈以及调查发现:临床带教教师的带教方法、专业知识和职业道德等方面存在问题, 因此我们就对带教教师的培养进行了一系列的探究, 提出了一些意见和建议, 以期带教教师培养出更多的高素质护理人才。首先, 在专业知识层面, 我们总会发现一些带教教师不具备完善的知识体系, 在进行操作指导时, 仅局限于技术的层面, 不能够将理论和实践很好的结合起来。在科室方面, 也应该定期组织带教教师进行相应的专科知识的学习与研讨, 以及进行相应的阶段考核。最重要的一点是, 医学的发展、知识更新周期越来越短, 因此作为护理带教教师, 要不断加强学习, 掌握目前国内外的护理学术动态, 不断更新教育理念, 提高带教水平。其次, 在带教方法方面, 可以发现很多教师的带教方法陈旧, 不能够激发学生的学习热情, 就此, 我们通过查阅资料发现了两种很好的带教方法:第一种就是在提问式教学临床带教中, 带教教师可选定某一病例, 以疾病的病因、发病机制、临床表现、治疗原则、护理要点等为主要内容, 设置一些需要掌握和了解的问题, 既可进行临时提问, 也可先将所要提问的问题告知学生, 让其利用业余时间先进行理论复习回顾, 于次日再对学生进行相关内容提问。对学生回答错误或不全的问题, 教师给予纠正、补充及解答。第二种是直观式教学, 即带教教师在实际操作过程中, 说明操作要求、原因及注意事项, 边讲解边示范, 这样, 学生就很容易的将理论知识与实际操作相结合起来, 容易记忆和理解, 利于护生更好、更快地掌握各项护理操作技巧。我们认为护理带教教师如果能将这两种带教方法结合起来, 那么不仅可以提高学生的操作技能, 还可以做到真正的理论与实践的结合, 并且通过这种方式甚至可以激发学生的创新意识。最后, 我们发现很多护生因护理工作十分繁重且琐碎, 以及社会舆论对于护理工作的质疑, 因此对于护理职业的认同度很低。鉴于这个问题, 带教教师应不断提高自我的思想觉悟、热爱并忠诚于自己的护理事业, 以甘于献身护理事业的品格去感化、影响学生, 要随时对学生灌输热爱自己的专业, 使护生懂得自己所做的工作是光荣而神圣的, 从而以敬业、乐业, 积极上进的态度去努力学习。

3. 学校与医院的结合方式。

学校和医院需要加大经费投资, 完善教学环境, 为护理工作者提供良好的生活和学习条件。对于学校应加强实验室管理, 使物尽其用。对于医院可以在临床科室设立示教室和多媒体会议室为临床教学提供场地, 购买临床教学设备, 建立临床技能培训中心和临床能力模拟考核基地, 设立模拟病房和模拟门诊, 满足临床实习生技能培训和考核的需要。医院的技术人员具有丰富的临床经验和较高的职业技能, 他们是担当专业课教学的最佳师资力量。专业技术人员到学校开展教学, 很容易将职业精神等带到教学中, 避免教材落后于临床的弊端。医院必须制定“双师型”教师培养、使用奖励等制度。指导医院技能型人才按照教师专业发展路径发展自身的素质, 既有技师证又有教师职业资格证, 成为“双师型”教师。学校要安排足够的时间让教师去参加医院的医疗活动, 提高学校教师的临床实践能力。教学改革与管理以产学研合作教育形式来发展护理本科生教育, 能更有效地培养满足生产、建设、管理、服务第一线需要的、具有较高综合素质和较强实践能力的高等技术应用型专门人才, 并能进一步促进办学质量、办学水平和办学效益的提高。医院和学校建立护理专业技能考核手册, 改革技能考核方法:从过去单纯在期中、期末抽考项目到实施教学过程部分技能强化教学, 达标考核与三阶段性考核结合, 整体提高了学生的技能操作水平和课程教学质量。建立产学研合作委员会, 为学生提供一定数量的服务对象, 使学生在实际工作中真正提高职业能力, 满足了技术操作的掌握和人文关怀全面具备的整体护理的实训需要。

通过以上的分析与探讨, 我们不难发现学院想要培养高素质的护理人才, 应不断发展产学研教学模式, 使学生可以传承知识、应用知识, 从而创新知识。并且学校与学院应完善产学研基地建设与管理, 使护理专业学生达到职业知识、职业能力、人文素养的全面发展, 因此该项研究在护理人才培养方面具有深远的意义。

摘要：随着当代科学技术的进步、医学突飞猛进的发展, 医院对护理人员的要求不断提高。现我校对护理人才的培养已不能完全满足社会需求, 因此要加强产学研合作教育, 充分利用国内外资源, 不断拓展校际之间、校企之间、高校与科研院所之间的合作, 加强各种形式的实践教学基地和实验室建设。在新的环境及新的形势下, 产学研合作教育作为一种理论、实践相结合的教育模式, 对我国创新型人才的培养有着十分重要的作用。根据所发现的问题提出了相应的解决措施, 供学校领导及管理者参考、借鉴。

关键词：护理,产学研,培养

参考文献

[1]王玉琴, 詹莉.护理专业实习生职业认同与角色适应现状及其关系研究[J].中华护理教育, 2013, (12) .

[2]杨春芳, 万世艳, 李薇.新形势下护理教学方法改革在临床护理带教中的应用[J].西南国防医药, 2010, (10) .

[3]陈士芳, 张会君, 刘岩.临床护理老师对隐形课护理实践与研究[J].护理学杂志, 2010.

[4]刘慧萍, 刘晓英, 范巧珍.护理专业学生职业态度及其影响因素的研究现状[J].中华护理教育, 2011, (8) .

[5]刘沫, 戴靖华.护理专业学生人文需求及教育现状调查分析[J].中国医学伦理学, 2011, (10) .

[6]刘斌.院校一体式合作办学模式的实践与创新[J].中国教育技术装备, 2012, (10) .

3.师资队伍建设与产学研 篇三

与时俱进夯实“双元”师资团队建设

近年来,面对不断发展的新形势,尤其是“省级示范高职院校”提出的师资队伍建设新要求,学院审时度势,通过加强政产学研合作交流,打造“双元”师资团队。即,在政府、产业界、高等院校和科研机构之间,以企业为技术需求方,以高等院校或科研院所为技术供给方,由政府提供政策平台,进行合作、交流。其实质是通过合理配置政产学研各方资源,促进技术创新所需各种生产要素的有效组合,从而打造一支“双元”师资团队。“一元”为“知识实践型”师资团队建设,就是校内“门到门”学术型教师向实践型教师方向培养;另“一元”是“实践知识型”师资团队建设,就是企业实践型能工巧匠向知识型教师方向培养,让他们学会培养在校学生。

推进师资培养基地建设 为了加强“双元”师资团队建设,学院将中德中心、服务外包人才培养基地在原有的基础上扩大10倍,完善并发展原有政产学共建的师资培养团队基地。例如,生物医药“双元”师资培养基地:由太仓科技局、生物医药协会、龙头企业中美冠科公司和昭衍医药公司等与学院共建;光伏产业“双元”师资培养基地:由太仓经信委、科技局、生物医药协会、龙头太阳能企业奥特斯维公司、昊晨公司、协鑫公司等与学院共建等。

加强“双元”兼职师资队伍建设 学院十分重视兼职教师队伍建设工作,以建立兼职教师资源库为抓手,通过多种途径选聘周边地区知名高校60多位教授组成兼职教师专家库,聘请周边相关企事业单位中有丰富实践经验的工程技术人员和社会上的能工巧匠近300人成立专业技能人才库,制定了《兼职教师管理办法》,使兼职教师队伍建设工作从聘任到管理都走上了制度化、规范化、科学化的轨道。

注重“双元”师资专业梯队建设 学院重视专业队伍的打造,在积极实施江苏省“青蓝工程”的基础上,建立并健全了院专业带头人和青年骨干教师的选拔和培养机制,通过考核和奖励措施,激励优秀人才脱颖而出。到目前为止,选拔了院级专业带头人11人、青年骨干教师17人,3人入选江苏省“青蓝工程”优秀青年骨干教师培养对象、1人入选江苏省“青蓝工程”中青年学术带头人培养对象,较合理的教学和科研骨干教师梯队正在形成。

建立“双元”师资继续教育制度 建立起新教师岗前培训制度。针对新进校教师,做好校本培训和江苏省高校教师岗前培训工作;继续实施以老带新的“新老结对工程”, 发挥老教师的导师作用,做好青年教师的传、帮、带,使新教师缩短角色转换的时间,尽快适应高职院校教师的岗位要求。建立了学历培训和业务进修制度。学院鼓励教师在职攻读硕士、博士学位,对于签订培养协议并按时取得学位的教师,学院给予教学工作量减免以及经费支持等政策。学院有计划地选送中青年教师到国内外学习交流与培训。还积极安排专业课教师从事生产实践活动,鼓励教师参加与本职工作相关的各类专业会议和院内的各种业务培训,积极参与学院和企业的科研活动。学院采取了种种举措,以拓展教师的视野,提高教师的专业开发和课程开发能力及实践能力,培养双师素质教师,提高双师素质教师比例。

实施“名师工程”塑造专业带头人

“十二五”期间,学院各教学单位在大胆选拔德才兼备和有发展潜力的中青年骨干教师的基础上,加快推进专业带头人培养步伐。以新一轮专业带头人的选拔为契机,要选拔招聘一批师德高尚、事业心强、善于创新、治学严谨的教师,让他们担任教学团队的带头人,带领教学团队成员及时追踪国内外本专业在行业企业中的发展前沿,组织进行专业建设和改革,负责专业课程体系建设和课程教学改革,积极开展教学研究,关心和指导青年教师健康成长,加强科研和社会服务能力,探索产学研结合的新思路、新途径。

同时学院要加强对专业带头人的考核、培养,形成滚动筛选机制,切实落实专业带头人政策,保证建设和培养经费,积极创造条件和机会让专业带头人出国出境进行短期进修或做访问学者,下企业提供技术服务或管理支持,解决企业生产经营中的困难,开展专业技术研究和交流活动。使他们始终站在本专业技术领域的发展前沿,熟悉行业企业最新技术动态,把握专业技术改革方向。以此来建设紧跟专业技术发展的专业,培养符合社会发展需求的人才。“十二五”末,要实现每个专业有1~2名专业教学带头人的目标,每个专业具有2~3名优秀骨干教师,力争培养1~2名省级教学名师。

实施“团队工程”建设专兼结合的教学团队

实践中,学院重点启动院级优秀教学团队建设工作。所有的专业都要以专业或教学项目组为建设单位建立教学团队,要积极与行业企业合作开发课程,要根据专业技术领域和职业岗位(群)的能力要求,参照相关的职业资格标准,重构专业课程体系,改革教学内容,建立突出职业能力培养的课程标准,规范课程教学的基本要求,创新教学方法和人才培养模式,提高课程教学质量。通过团队的建设,进一步发挥专业带头人与骨干教师的传帮带作用,加强青年教师双师素质的培养,加强专业的交叉融合,系统地推动教学内容、教学方法和人才培养模式的改革创新,进一步推进教学改革经验的交流共享。

通过以上措施的大力实施,健雄职业技术学院在政产学研融合中围绕“知识水平、专业技能、职业素养”等培养目标,形成了三支“双元”师资团队:一是形成了具有知识传授能力的“双元”师资团队,注重使学生获得相应学历的知识水平和自主学习等能力;二是形成具有实践创新能力的“双元”师资团队,使学生获得从事并发展职业活动的本领和解决问题能力、实践创新能力的“双元”师资团队,能解决学生就业“最后几公里”问题的师资团队;三是形成了具有职业素养教育能力的“双元”师资团队,将辅导员、政治课老师、基础文化课教师、心理导师、关工委老师等集聚在其中,全方位开展职业素养培育。

4.师资队伍建设与产学研 篇四

在全国第二十五个教师节来临之际，《职教参考》推出一期高职院校师资队伍建设专题，希望能对我院在师资引进、培训等方面有所借鉴，对教师提升个人综合素质有所启示。

半个多世纪以前，初任清华大学校长的梅贻琦曾说过，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。从长远发展来说，一个学校赖以生存并产生良好社会效益的主要条件不仅仅是有硬件的投入，高素质教师培养出适应社会建设需要的高素质人才更是一个关键因素。日前，《财经文摘》的记者就中国职业教育发展的现况如何，面临哪些困难等问题采访了教育部职业技术教育中心研究所研究员姜大源，下面是姜大源研究员对于教师队伍建设方面的一个回答摘录下来供大家参考。

《财经文摘》：中国高职院校的师资力量遭到了很多批评和质疑，您怎么看目前中国职业教育的教师队伍？

姜大源：我认为，高职教师的水平应该高于清华和北大的教师水平。这就对高职和中职院校的老师提出很高的要求。

一个职业院校的老师的能力应该包括四个部分：专业理论、专业理论在职业中的实践、职业教育的专业教学论和方法论、职业教育理论在职业教育中的实践。只有四者结合，才能成为职业学校的老师。

我们是四者缺其三，只具备一个：专业理论。比如说学数控机床的，都学过理论，但是专业理论和实践的结合，才刚刚开始得到学校的重视。

而另外两方面，几乎所有的学校都没有意识到，这是个悲哀。德国人说，你要教数控机床吗？不是你到大学去学数控机床，你就能教数控机床，你要去学今后能当数控机床老师的专业。全世界只有德国、瑞士、奥地利有这个概念。

课程是核心，教师是关键，所以我跟教育部建议，要把老师送到北欧去进行培训，提高教师基于工作和教学过程的设计能力和实施能力。

（图书馆 孙艳美）

“四新”：示范性高职院校 师资队伍建设的着眼点

陈忠良

就高职院校自身而言，师资队伍建设是示范性工程建设的关键环节和核心内容之一，高职院校在推进示范性高职院校建设过程中，应牢牢抓好师资队伍建设这个关键环节，着眼于树立新的建设理念，瞄准新的建设目标，构建新的建设机制，探索新的建设范式。

一、树立“全方位、开放式建设”的新理念 在示范性高职院校师资队伍建设过程中，必须牢固树立“全方位、开放式建设”的新理念，打破传统的学校与学校之间、学校与企业之间的界限，面向企业全方位开放，建立起“学校与企业双方互动，教学岗位与专业实践岗位双岗交替”的师资队伍建设新范式。

（一）开放式建设 要培养生产、建设、管理、服务一线的高技能人才，教师队伍自身必须具备高素质、高技能，教师高技能只能来自企业等专业一线岗位的实践锻炼，这就要求学校在师资队伍自身建设上要扩大开放性，采取“与企业联合培养”、“从企业引进”、“从校外聘请”等多种开放式的方式，提升教师队伍职业素质和岗位技能，打造专兼结合、双师结构教学团队。在教师培训上，可采取校本培训、国内培训、国际培训、学术交流、技

能竞赛、企业轮岗、企业挂职等多种方式进行，使教师队伍能很好地满足高技能人才培养的要求。

（二）开放式使用 示范性高职院校应打破“教师—学校所有”、“工程师——企业所聘”的旧观念，本着“不求所有，但求所用”的原则，大量聘请兼职教师上课，建立一支“专兼结合”、“校企两用”的教师队伍。不但要重视安排校内专职教师到企业实践，还要重视聘请企业行业的技术人员和能工巧匠到学校担任兼职教师，提升教师队伍素质，改善教师队伍结构，充分开发利用好校内校外两种资源。

（三）开放式利用 设施设备资源是师资队伍建设的硬件之一。高职院校在培养培训师资过程中，应拓宽视野，树立开放的办学理念。要特别重视校企合作，在与企业合作中充分利用企业的一切可以利用的资源，补充自身师资培训设施设备之不足。与企业共建师资培训基地，既能节约学校资金，又有效地利用社会资源，提高教师业务素质。

二、确立“专兼结合、双师结构”的新目标

高职院校应从人才市场的需求出发，突出应用性、职业性、综合性、实践性的特点，培养适应社会需要的高技能应用型专门人才。与之相适应、高职院校应建设一支专兼结合、“双师”结构的师资队伍。

（一）从教师的个人素质看，要确立“教师+技师”的“双师素质”目标 高职专业课教师不权要具有较高的理论水平，而且要具有较强的实践能力；不仅要具备教师的教学水平，也应具有工程师或技师的实践能力。既能从事理论教学，也能从事实践教学，是一种复合形态的教师，即具备“教师+技师”的“双师素质”。

（二）从教师队伍结构看，要确立“专职+兼职”的“双师结构”目标 学院在进行师资队伍建设时应坚持师资队伍的专兼结合。从教师队伍整体而言，一方面，要适应人才培养模式改革的需要，充分发挥校内专任教师在人才培养中的作用。另一方面，要按照开放性职业性要求开展人事及管理制度改革。加大兼职教师比例，从社会行业、企业聘请大量专家、技师、能工巧匠担任兼职教师，形成实践技能课和主要由高水平兼职教师的机制。要考虑师资队伍整体的“双师”结构，使得不同教师间得以互补。在学历、学位、职称、学科、学缘方面形成合理的校内师资结构，让企业管理人员、技术人员、能工巧匠等校外兼职教师结构更加合理，校内专任教师与校外兼职教师的比例为 1∶1 左右。

（三）从教师队伍培养结果看，要实现“学校+企业”的“双方共赢”目标 示范性高职院校要坚持“与企业联姻，与企业融合”，实现学校教师与企业工程师（技师）互派，学校教学岗位与企业专业实践岗位互轮，学校教师身份与企业员工身份互换，最终实现校企双方在发展和利益上的共赢。

三、建立“校企共建、动态管理”的新机制

适应高职教育改革的要求，示范性高职院校要以“校企共建”为突破口，主动在对口企业中“寻亲”，与对口企业“联姻”。

（一）校企共同制定教师培训方案 学校要与企业共商“双师素质”和“双师”结构教师队伍建设方案与建设规划。学校在制定教师培养方案时，要在校企共建师资队伍指导委员会指导下，由人事处和校企办充分征询校企双方的意见，让方案充分体现“教师下企业，专家上讲台”的观念。

（二）校企共同建设教师培训基地 基地既是学生实习实训、技能考证的场地，也是教师自身培训和提高自身实践能力的场所。在教师培训基地建设上，学校和企业要在校企共建指导委员会指导下，在资金、场地、人才方面充分合作与共建。着力推进“企业生产性基地进学校，学校教学基地进企业”的“双进”工程，实现“校内基地生产化，校外基地教学化，教师培养基地化”。让教师专业实践技能的培养主要在生产性基地进行；让教师教学水平、高职教育理论培训主要在教学基地进行。充分发挥校内外基地在专业课教师自身“双师素质”提升中的功能。专业课教师要充分利用好校内校外两个基地，练就“双师素质”；学校和企业要充分利用好校内外基地打造“双师结构”团队。

（三）校企共同进行教师考核管理 示范性高职院校要坚持推行全员聘任制，对全体教师实行“双向选择，竞争上岗，能上能下，动态管理”。学校与企业联手组成考核班子对教师进行全程考核管理。考核标准由校企合作委员会制定，考核项目来自生产一线，考核内容对接教师企业专业实践能力，考核者主要由企业专家担任，考核结果与教师聘任、晋升、薪酬直接挂钩，形成能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。

（四）校企共同监控教师队伍建设过程

学校和企业选派人员组成校企共建督导办，由校企共建督导办在校企共建指导委员会指导下，实施对师资队伍建设的全过程监控。

四、构建“双方联动，双岗交替，双向培养”的新模式

“双师”结构师资队伍建设可按照学校与企业“双方联动、双岗交替、双向培养”的建设范式运作。即：在师资培养机制上，学校与企业双方联动；在师资培养方式上，教学岗位锻炼与企业（或生产性基地）岗位挂职双岗交替；在师资培养面向上，面向学校教学和企业技术开发岗位双向培养。

摘自：岳阳职业技术学院学报，2009.3

示范高职院校加强师资队伍

建设的实践与探索

范怡瑜

一、温州职业技术学院师资队伍建设的实践

（一）温州职业技术学院师资队伍建设的主要原则

（1）校企合作原则：学院聘请企业能工巧匠承担学院主要专业技能课的教学任务，担任或实践指导师，逐步形成实践技能课程主要由高水平的兼职教师讲授的机制；学院的专业教师则进入合作企业或行业一线实践锻炼，为企业提供产品研发、生产管理、员工培训等服务。我们通过校企合作利用校内外两种人力资源，与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师结构合理、双师素质突出的优秀教学团队。（2）整体优化原则：师资队伍建设是一个系统构建的过程，教师的数量、质量、梯队结构、专兼比例等都是这个系统的构成因子，因此比例是否优化将决定队伍建设能否产生最大效应。我们根据学校总体建设目标和发展战略以及示范建设项目要求，通过师资队伍的整体规划，着力建设一支观念新、思想好、业务精、能力强、素质高的教师队伍；（3）引进、培养与聘用结合原则：如何实现师资队伍又好又快发展，其建设途径就是依据示范建设的需要和重点专业的发展要求，“加速培养、适度引进、积极聘请”。通过培养和引进，建设一支专业带头人和骨干教师为主体的“双师”素质专职教师团队；通过聘用，建设一支相对稳定、动态组合的兼职教师队伍。（4）人事制度改革和绩效考核相结合原则：人事制度改革是师资队伍建设的难点，尤其是在人事制度改革中，如何发挥绩效考核和激励机制的导向性作用，是示范建设中双师素质教师队伍能否实现预期目的的关键。

（二）温州职业技术学院师资队伍建设的具体措施

1.制定师资规划，发展师资制度化

师资队伍建设要从示范建设总体目标和学院发展战略的角度制定长远科学的发展规划，使师资队伍建设制度化、有序化，在完成建设任务的同时，树立示范院校的人力资源优势。2007 年-2009 年，学院依托“国家示范性高职建设计划”，将“双师”队伍建设纳入学院发展总体规划，制定近三年学院师资发展总体规划，并由学院协助示范建设专业制订专业及专业群师资发展规划与实施步骤。在规划要求中，我们突出国家、省、市、院级优秀教学团队建设，重点抓两支队伍建设：专业带头人队伍建设、骨干教师队伍建设。

2.“引”、“ 培”结合，建设“双师”素质教师队伍（1）以能力为本位，引进战略性人才 学院的急速发展，对教师的需求量也在迅速增大。学院除了广开师资引进渠道，面向社会招聘高水平教师充实师资队伍外，坚持能力为本位，重点引进有一定企事业工作经验，在本专业具有一定影响力的技术骨干、能工巧匠担任专业带头人、骨干教师，而对于一些难以引进的紧缺专业人才，则适当放宽在一线工作年限或学历要求，在技术能力、学历与教学能力之间寻找最佳结合点。人才的引进使学院师资队伍结构得到优化、层次得以提升，也以点带面，带动相关专业群师资队伍的整体建设。（2）参加企业挂职锻炼我们建立了派专业教师轮流下企业锻炼制度，利用温州民营经济发达的优势，鼓励教师带着科研、教研课题到企业参加顶岗实践，直接承担或参与技术开发和技术服务工作，取得本专业实际工作职业资格证、行业特许资格证或技师以上技能等级证书，建成一支综合素质好、教学业务能力强的“双师”素质的专职教师队伍。（3）参与实训基地建设，实现双师培养实战化学院主要依托“三个合一”校内生产性实训基地（“课堂与实训点合一”的学做合一基地、“实训与生产合一”的校企合一基地、“教学与应用技术开发合一”的教研合一基地），尤其是利用其中的“教研合一”基地成立了 17 个省、市、院级研发中心，形成产学研合一的双师培养机制，鼓励教师创办实体公司，以及参与实训基地实训项目的组织、实训设备的设计制作等实战训练。（4）参与专业建设，成为示范建设的承担者

根据课程建设思路和示范建设方案，学院出台《课程建设实施方案》，要求每位老师都要进行以工作过程为导向的系统化课程设计，每位专任教师都必须针对 1门主讲课程提交一份课程的总体设计和单元设计；将课程建设成果列入教师教学业绩考核内容；将职业课程的整体设计与单元设计作为新进校的青年教师基本功考核的主要内容之一；将课程的整体设计与单元设计作为新进校青年教师基本功考核的主要内容，做到以一流的师资队伍建

高层次专业人才。根据学院专业建设、课程开发以及合作企业的岗位需要，学院和企业共同组成人才引进考核小组确定引进对象并进行考核。引进人员享受学院在编教师待遇，他们既在企业上班，又保证定设来保障课程建设顺利进行。期来学院开专题讲座和指导青年教师实践3.“聘”、“联”结合，组建动态组合的兼职教师队伍（1）学院从温州相关行业企业聘请有丰富实践经验的专业技术人员担任专业实践课兼职教师；聘请本行业能工巧匠担任实训、顶岗实习指导教师；建立兼职教师队伍数据库，根据专业技术更新需要及时调整兼职教师结构，使兼职教师队伍的人员更新率每年保持在 20%左右。（2）采用校企联合办学、共同开展应用研究与技术服务，以联代聘。学院和行业企业合作办学，在学院派教师到企业做“兼职员工”的同时，行业企业的技术骨干和能工巧匠也到学院担任客座教师。机械系与温州建达公司共建精密模具技术产学研合作基地，建达公司将整个研发中心都搬到校园内，使企业的员工既是公司的职工，又成了学生的师傅，并为学院建设温州市模具重点实验室提供了强大的后盾。

4.“共引共享”，创新人才资源联动机制

学院通过人事制度创新，多渠道、多形式引进高层次紧缺人才。其具体措施是：借助企业和社会人力资源，建立校企“共引共享”机制，采取“企业高薪聘请+学校提供事业编制”的方式引进行业企业

等工作。

5.出台激励措施，盘活校内人力资源（1）管理制度完善化：一方面，学院深化内部管理体制改革和分配制度改革，强化激励机制和考核机制：实行科学设岗，对于富余人员，通过校内人事改革进行下岗分流；以岗定薪，出台《校内津贴分配暂行办法》，建立固定工资与校内津贴双轨运行制度，适度向教学一线教师倾斜，实行院系（部）两级分配；完善二级管理，发挥系部办学积极性。另一方面，学院制定和完善人事管理制度规定，鼓励教师参加各种类别的业务培训、教学技能比武，加快自身能力建设。（2）管理政策明确化：在人事聘任上学院要求专业教师人人有建设项目，并将之写入人事聘任要求中；将下企业锻炼半年作为专业教师申报中高级职称的必备条件，由党院办、人事处、督导处等部门对下企业教师开展一月 1 次的跟踪考核；出台关于低职高聘和高职低聘的相关政策文件，取消三级论文奖励，鼓励教师将精力投入教改或与企业的科研合作上。（3）管理方式人性化：学院为教师及时提供各种外出学习培训、参加技能比武的信息和机会。6.建立国际师资交流机制，实现培训国际化 学院一方面利用国际合作办学项目培训我院教师，另一方面，选派教师参加国外先进高职教育培训机构进行学习。

二、示范院校建设视野下师资队伍建设的进一步思考

（一）正确处理几种关系 人才引进与师资培训、兼职教师队伍建设间关系；.队伍建设与人才使用间关系；能力提升和学历提升的关系。

（二）发挥系部在师资队伍建设中的作用

教学系部是教学工作第一线，是师资使用的主阵地，与院级人事部门相比，握有更多本行业人才的信息资源，对优秀师资的缺乏对教学、科研等工作造成的不良影响感受最深、最具体。因此，教学系部理应在师资队伍建设中起主导作用，尤其是在学院实行院系两级管理后，更应该有大局观念，结合自己专业，利用熟悉本行业、相关企业专业人才的优势，主动推荐人才，协助人事部门做好人才筛选与引进工作。学院则要激起教学系部进人积极性，发挥系部在师资队伍建设中的阵地作用和主导作用。

摘自：芜湖职业技术学院学报，2009.2

关于高职精品课程师资队伍

共享机制的思考

朱剑萍

高职教育不仅要求教师成为专业知识的传授者，更应该成为本专业的技术行家。对于精品课程师资队伍而言更是如此。

高职精品课程的“高品质”要求有一支综合素质较高的师资队伍。师资队伍建设是精品课程建设的第一要素，也是精品课程实现的首要条件。高职精品课程对师资队伍的整体素质提出了更高的要求，不仅要具有一支由主讲教师负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，还要具备一定比例的实践教师和实验教师；不仅要求教学内容具有先进性、科学性，能及时反映本学科领域的最新科技成果，而且要大力改革实验教学的形式与内容，鼓励开设综合性、创新性实验和研究型课程。因此，精品课程师资队伍中不仅要有具备一定学术造诣的专家学者，还要有具有较高实践技能的教师承担实践教学任务；教师梯队要具有合理的知识结构与年龄结构，课程教学各环节的师资力量配臵要更加科学。

高职精品课程“技能型”的特点要求师资队伍具有较强的实践能力高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。课程是承载这一任务的重要载体，而教师队伍是实现课程建设与课程开发的第一要素，是体现课程特色与实践教学质量的主要力量。但是，当前我国各类职业院校教师大部分来自各大中专院校，有人称之为“近亲繁殖”。在这部分来自各类大中专院校的教师中，又有60%左右的教师是从学校毕业后直接上讲台的。这部分教师理论知识基本上能满足要求，但实践技能普遍达不到要求，普遍存在着专业理论课教师不能指导实验实训，或实训教师理论基础薄弱，不能讲授理论课的现象。

精品课程“共享”的特点要求师资队伍来源多样化。精品课程具有示范、演示、指导、纠错等多项职能。由于实行网上共享，精品课程所面对的人员不仅有高职学生，还有可能面对其他类型学校的学生、教师、企业技术人员。因此，要求课程具有一定的适应性，也就要求师资队伍具有能适应多样化、多层次教学要求的能力。要求教师不仅能承担职业院校学生的实践教学任务，还要熟悉企业运作，熟悉生产运作，能够进行基本的职业技术指导；不仅应具备相当丰富的实践经验，能提供许多尖端技能的培训，还应适合从事技能要求较高的实践教学工作；不仅要熟知国内先进技术的应用情况，也应了解国际技术发展状况。

精品课程建设的“长期性”要求师资队伍数量稳定、结构合理。任何课程的建设与实施都需要一支整体上优秀、数量上稳定的师资队伍，精品课程尤其如此。仅仅依靠课程负责人一个人还不能称为真正意义上的精品课程。因为一个人很难使某门课程具备精品课程的底蕴和水平。社会

各界对建设高质量师资队伍的重要性形成了一定共识：一是高职院校师资队伍是实现技能型、技术应用型人才培养的关键，是实现高职教育目标不可或缺的力量，是高职办学质量的根本保证；二是“双师型”教师是高职院校开展产学研合作的重要力量，产学研合作是培养实用型人才的基本途径；三是“双师型”教师是高职院校精品课程开发、实践教学教材建设的主力军；四是建立一支专兼结合的“双师型”实践教学师资队伍是高职院校实践教学师资队伍的建设目标，是提高办学效益的重要保证。

在这一背景下，各高职院校越来越重视人力资源开发，探索出许多好的经验和做法，主要有以下几种措施：注重培养有计划地对教师进行“双师”素质培养，如实施“双导师制”，让教师在实验室或企业的生产一线岗位进行技能实训，使他们熟悉相关操作规程，了解掌握本专业生产一线的最新信息。积极引进从企业引进或聘请技术人员和管理人员到学校任教，直接参与学校的学科建设与人才培养工作，缩小学校教育与生产一线的距离，为学生“零距离”上岗提供便利，也在一定程度上缓解学校“双师型”教师不足的状况。政策鼓励通过政策引导，吸引高水平教师从事实践环节教学工作，参加教学课题研究，接触各种教学环节，编写教材，制作多媒体课件，参加会议，撰写教学研究论文，安排社会学术性兼职等，通过实际工作锻炼和提高教师的“双师”素质。进修深造选派教师参加高职师资培训基地的培训，以获得相应的证书。

然而，相对于精品课程建设对师资队伍提出的较高要求，这些做法还远远不够。笔者拟从共享机制入手，谈谈师资队伍建设的一些想法。高职院校应成立“资源库”管理机构，健全精品课程师资队伍共享机制，完善相关规章制度，搭建学校、企业行业与社会团体合作的平台，实现精品课程与师资队伍“双共享”。鉴于已建立的“资源库”流于形式，没能发挥应有的作用，建议由地区教育主管部门牵头，成立县、市级精品课程师资“资源库”信息管理机构。本着协商、合作的精神，整合各地人才信息资源，加大信息化合作的力度，不断拓展信息资源总量，努力构建多元化、综合性、专业型的区域师资人才信息资源库，在共建的基础上更好地满足区域高职院校对教育人才信息的多元化需要。

完善师资信息管理制度。应由管理委员会负责制定精品课程师资队伍“资源库”日常管理制度与工作职责；制定“资源库”中、长期发展规划与近期工作目标；制定师资准入条件与退出条件，以限制师资的自由出入；对申请入库的教师进行资格审核，并制定入库教师工作考核机制，明确教师工作职责，监督入库师资的职责履行情况；制定资源库师资奖惩机制，制定激励与考核机制激励是促进工作的一种手段，考核是对工作开展状况进行评价的一

种方式，两者对工作有效开展都具有非常重要的作用。加强师资队伍校企合作共建机制一要创造条件，提升在职教师的实践教学能力。可由“师资库”管理中心牵头，相关行业企业及学校参加，成立“校企合作委员会”，构建校企合作平台，为在校教师到企业培训提供条件。同时制定相关倾斜政策，设立专项教师培训基金，鼓励教师参加各种进修、技能培训、校企合作研究、下企业锻炼等，使教师尽快丰富实践经验。二要完善兼职教师引进与聘任制度。可实行由管理中心、学校、行业企业共同负责的兼职教师“三元”管理模式；可建立“兼职教师人才库”，要求各级教育和劳动保障部门推荐选拔企事业单位、行业组织及社会上热心职教事业，具有教育教学能力与丰富实践经验的在职或退休工程技术人员、高技能人才，联合组成职业教育兼职教师人才储备库，实现资源共享；可制定兼职教师聘用制度，规范学校兼职教师的聘用工作；“资源库”管理机构每年应向区域内企业提供各学校兼职教师需求信息，要求有条件和能力的技术人员、管理人员报名并参加试讲，根据综合情况决定是否聘用，兼职教师应与管理机构签订聘用合同，与职业院校签订教学合同。

摘自：职业教育研究 2009.4

互补型双师动态组合—高职师资建设的多视角思考

汪敏生 邓晓荣 王益宇 在职业教育发展中，双师素质师资队伍建设是职业教育发展的瓶颈。本文中我们提出了一种新模式，以期对此问题的解决找到一条新途径。

一、“双师型” 素养内涵

“双师型”师资队伍的建设不是简单地持有“双证”，“双师型”素养涵盖了复杂系统的内涵，包括：（1）系统的相关学科理论知识；（2）教育教学理论和教学能力；(3)围绕职业岗位的知识、技能、职业道德和理念；（4）宽厚的人文、科学知识和素养。

二、“双师型”师资培养中存在的问题(1)由于职业资格认证极不健全，为拿证而考证甚至以钱买证的现象时有发生，大大地降低了双师队伍建设工作的严肃性，违背了国家提倡双师队伍建设的初衷。另外，目前国家、省、市级职业教育师资培训基地的主体仍然是学校，社会、企业参与程度较低，缺乏积极性，基本上沿用的是普通教师的学科化培养培训模式，这是不符合职业教育“双师型”教师成长规律的。从物质条件看，由于经费投入的局限性，加上国家职业教育法律法规、政策的刚性不足，造成职业教育师资培养培训硬件建设的匮乏与落伍。(2)教师“双师素质”的培养与形成实际上是同一专业在不同行业背景下专业理论知识、专业实践经历、专业实践技能、专业道德品质的积累

与有机结合。更有学者认为，职业教师是综合性的职业，他们应同时具备多种职业所需要的素质和能力，并且培养目标的实现不是短时间内可以达到的，这就导致培养成本很高。从时间上看，职业学校专业变动较快，专业课教师呈“缺口”状态，教师理论教学安排紧张，难有大段时间进修提高。(3)从生产、科研第一线引进的高素质人才缺乏有关教育理论的学习，更缺乏教学实践，因此他们的教育教学素养难以达到要求，实际的教学效果并不理想。

三、互补型双师动态组合师资队伍 互补型双师组合是指：在互动交流平台上，由理论课教师和相应的实践课教师所形成的，针对某一工作任务的组合。而这些组合所构成的教师队伍为互补型双师组合师资队伍。互补型双师组合的主体结构是：理论课教师%实践课教师%互动交流平台。从人员结构上看，由两支队伍构成：一是理论课教师；二是实践课教师。他们在交互平台上相互配对，形成针对不同岗位的组合。交互平台由诸多因素控制，首要因素是专业培养计划和课程大纲，另外还受外部环境如市场需求、技术更新影响。执行控制指有一套管理机制以保证互动交流平台的运行。

动态互补型双师组合的特点为：(1)“双师”指的是组合，而非个体。此模式不是原先将双师素质集中于同一个教师个体的思维定式，而取代以组合方式，提高了可行性。两支队伍各有所长，理论教师

有多年丰富教学经历和经验，实践教师为有教学经历的能工巧匠，他们互为补充互为整合。（2）组合的动态性。理论教师和实践教师可以灵活开放地进行多重组合，以满足不同的教学需求，这种组合是动态的。（3）互动交流平台。互动交流机制的建立也是本模型的重要特点，理论教师与实践教师在围绕教学大纲的前提下，针对具体任务积极开展交流互动，共同探讨解决各种教学问题，方式可以是研讨会、现场交流会、教研活动等，并形成制度。通过这样的互动交流平台把理论教师和实践教师真正整合在一起。（4）管理机制保障。建立严格的管理机制，保证教师在教学以外的时间进行充分的教研活动。通过这样的机制，理论教师对职业实践有充分的了解，实践教师也对职业岗位所需要的理论和知识有所了解，并体现在教学之中。在这样的组合机制下，对教师的考核是对组合团体教学成效的考核，而非对个人工作的考核，促使教师围绕教学目标组合成一个有机的团体。（5）对方教学认识机制。理论教师和实践教师进行的是有机组合，因此他们必须对对方的教学有认识和了解，因此可采取理论教师下企业，实践教师担任助教等方式及一系列方法、措施作为保障。

四、互补型双师组合队伍的优势 1.培养成本低，具有可行性。培养“双师型”教师个体有一个长期的过程，本模型克服了以往双师队伍建设培养成本高，培养周期长的弊病，能够低成本的快速组建出相应的教师组合，具有可行性。

2.互补型双师组合更能体现双师素养的内涵。双师素养不仅简单地体现在持有教师资格证和职业资格证，它包括学科理论、职业技能、教学能力、综合素质等各个方面。而由各类型教师互为整合构成的双师组合团队更能真正具有双师素养的内涵。

3.开放可塑，灵活多变。在经济全球化背景下，社会产业结构、职业结构变化转型很快，使得学校专业经常处于变化之中，“双师型”的教师个体往往不能适应专业的变化。由于本模型具有可组合的特点，可以适应目前市场变化快的特点，随着任务的改变而改变组合方式。

4.面向任务，工学结合。本模型是针对具体任务或者项目的，实践教学与理论教学穿插进行，充分发挥了工学结合的特点。在这种模型中，由于理论教师和实践教师的组合使得教学中以工作任务为导向、理论和实践相整合。

“互补型双师组合”是一种可取的模式，已在实践中显示了其生命力。本文在实践的基础上，归纳总结，力图上升为高职师资建设的一个新模式，从而推动高职教育的突破性发展。

摘自：中国高教研究，2007.11

论高职院校青年教师的培养问题

罗水秀 目前，在大多数高职院校，青年教师数量已占专任教师总数的一半以上。本文分析了高职院校青年教师的现状，提出从教学能力、科研能力及职业道德方面培养他们，增强青年教师的职业归属感，以保证高职院校有一支稳定的、高质量的教师队伍。我国近几年高职院校规模急剧扩张，高职院校新引进了大批教师。青年教师已成为高职院校教师队伍的一支生力军。加强青年教师的培养已成为高职院校师资队伍建设的重要一环。

一、高职院校青年教师现状 青年教师与老教师相比，思维敏捷，精力旺盛，思路开阔，易于接受新事物，具有高学历，经过正规系统的培养教育。但由于大多数青年教师是“从学校到学校”，且在高职院校讲授专业课程的教师绝大部分毕业于非师范院校，他们在教育学、心理学方面知识匮乏，相当一部分教师未经过严格训练便被推上了讲台。此外，青年教师爱岗敬业、刻苦钻研业务的精神还很欠缺，因此，高职院校应当重视青年教师的培养，使他们尽快成长，为高职教育的发展做出贡献。

二、高职院校青年教师的培养措施

（一）培养青年教师的教学能力，提高教学质量。目前，青年教师在教学上存在的问题主要体现在两方面：一是对教学内容把握不够深入，二是课堂教学组织及教学方法单一。针对这些问题，青年教师教学能力的培养可以从以下几方面着手。

1、搞好老教师对新教师的传、帮、带，积极推动短期培训制度。

2、充分利用优质教学资源，建立多渠道的培养方案。

3、展开定期教研活动，鼓励青年教师多渠道拓宽知识面。

（二）培养青年教师的科研能力，以科研促教学。教学质量是高职院校的生命线，科学研究是教学质量的基本保证。一个优秀的、有责任意识的青年教师不仅能够教书育人，而且还应当是出色的研究者。

1、青年教师要明确教学与科研的关系。

2、制定有效的激励机制，鼓励青年教师承担科研工作。

（三）培养青年教师的职业道德，树立良好的教师形象。学校在培养青年教师提高业务能力的同时，应充分利用岗前培训、专题研讨等机会加强师德师风宣传和教育。创建优良的成长环境，培养青年教师的职业归属感。

1、营造一个既有压力又有动力的工作和学习环境。

2、重视青年教师的生活需要，给他们一个温暖的生活环境。高职院校青年教师的培养是一项全方位、多渠道的系统工程，各高职院校应为青年教师创造更多的发展机会和展现自我的平台，同时，制定行之有效的措施，培养他们尽快成为教学科研的骨干，成为高等职业教育发展的主力军

摘自：职业教育研究，2009.7

师资队伍建设其它参考文献

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四、馆藏书目

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5.师资队伍建设与产学研 篇五

示

摘要：教师的实践动手能力是建设“双师”素质专业教师队伍的关键。如何培养和提高专业教师实践动手能力是当前困扰各职业院校内涵建设中的一大难题。温哥华岛大学职教师资队伍建设经验表明，解决这一问题不是孤立行动，而是一个系统工程。

关键词：温哥华岛大学；教师队伍建设；启示

一、问题的提出随着高职教育深入发展，专业教师的实践动手能力日益凸显出来，这一问题不仅成为了建设“双师”型师资队伍关键性因素，而且成为了制约人才培养质量提高的主要方面。为提高教师的实践动手能力，近年来，各地高职院校相继采取了一系列措施。如，鼓励青年教师到企业锻炼，选派骨干教师到示范院校示范专业学习、到国外培训等，取得了一定成效，但总体上讲，还不理想，还远不能满足我国职业教育教学发展的需要。那么，发达国家是如何解决这一问题的？

二、温哥华岛大学教师队伍建设特点加拿大是世界少数职业教育发展比较成熟的国家之一，通过实地考察与学习，加拿大职业院校师资队伍建设特点给我们留下了深刻印象，特别是其专业教师实践能力几乎和企业员工没有差别，真是电力论文发表/dllwfabiao/令人羡慕。加拿大各职业院校师资队伍建设特点大同小异，其中，以温哥华岛大学为例，对其专业教师建设特点进行分析，以便从中受到一些启发。

温哥华岛大学专业教师队伍建设特点可以归纳为以下几个方面：

（一）教师准入条件严格教师实行聘任制，分为全职教师和兼职教师，兼职教师都是来自生产一线技术骨干，且占50%。在全职教师中，基础课教师来自大学，专业教师具有5年以上企业行业经历、有顶级资格证书和相当的文凭，有些专业如土木、焊接等要求有10年的工作经验。聘任的专业教师没有教师资格证书的必须在两年内通过培训拿到教师资格证书。来自企业的教师试用期为6个月-2年，两年内取不到教师资格的要辞退。

（二）教师有良好的实训条件学校校内生产性实训设备相当好，有的实训场地就是工厂，如，食品加工课程的实训基地可以为学校提供70%的食品，剩余的还可以出售市场。另外，校企关系也比较密切，教师能够顺畅地到企业锻炼，补缺企业员工。

（三）教师培训制度完善为了提高来自企业教师的教学能力，一方面委托专门机构对其进行培训，另一方面通过网络技术手段或派专门有经验的教师进行指导。为了提升专业教师的实践动手能力，要求教师每年有两个月或更长时间到企业工作，学校提供一千加元补贴，但对学历教育不资助。教师培训和学历提高与其待遇挂钩。通过开发项目让教师重新回到企业学习先进技术。在企业实践的教师要接受企业监管，回校后，企业向学校汇报。

（四）有效的考评制度对教师教学能力的考评，除了查看教案、听课外，还要通过学生学习效果来考评教师。学校设有学生自选课，没有学生选课的教师要下岗。对教学质量的考评，对教师教学质量的考评，主要以学生的实训表现和操作能力为依据，分值约占70%。对院系教学质量的考评，以一年内学生的就业率为依据。

（五）教师待遇较高教师薪金由学校与教师代表双方约定。教师的薪金分十一个层级，原则上每年晋一级，教学十年后，年薪八万多。教师有无教师资格，薪酬不一样，有教师资格的薪酬高一些。教师有无教学经验，薪酬也不同，有经验的教师可以从第六级起薪。十年后，薪金达到顶级了，每年全体教师再增长2%，之后，即使优秀的教师也没有额外薪金奖励，但可采取进修、考察以及其

他的方式予以鼓励。此外，教师还有其新闻论文发表/xinwenlunwenfabiao/他方面的收入，兼职教师不加入工会。

（六）教师参与决策学校实行董事会管理体制，现有15名董事会成员，有2位教师代表、2名辅导员和2个学生代表，8名成员是政府指定来自社会各界的名士,另外1名是校长。还一个类似议会的学术委员会，有建议权，也有一线教师参加。

6.师资队伍建设与产学研 篇六

一是加强党支部队伍建设必须体现多元化的用人思路，不拘一格选拔人才。

我们坚持把村级党支部队伍建设作为巩固党在农村执政基础的首要任务来抓，一方面，旗帜鲜明树立正确的用人导向，落实好干部标准，在注重素质和能力的基础上，健全选拔机制，在脱贫攻坚最前沿、转型发展主战场，用市管干部的工作方法，加强农村两委主干的选拔管理，按照“重德才看民意、重素质看实绩、重能力看作为”的原则，把那些驾驭市场经济强的能人、有科技致富经验的能手、有富民强村本领的强人，选拔到农村党组织带头人岗位上来。另一方面，扩大选人视野，拓宽用人途径，放眼各条战线、各个领域、各个行业，采取从复员退伍军人中“选”、从优秀返乡人员中“请”、从现任村干部中“挑”、从机关干部中“派”、从优秀企业经营管理人才中“育”、从大学生中“考”，实现更大范围、更宽领域、更多方式的选拔。振兴街道仁智村党风不正、民心不顺，是全市有名的“上访专业”村。xxxx年村医xx回村任党支部书记，他以“民心党建”为统领、息诉罢访为抓手、产业兴村为目标，深入推进新农村建设一年一个新台阶，带领党员干部群众走出了一条由“乱”到“治”、由“疲”转“兴”的新路子。对一些组织建设薄弱又缺乏人才的地方，我们统筹城乡干部资源，开展市乡机关干部返乡进村任职行动，全面加快农村党支部建设提质、提速、提效。目前，xx名市乡机关干部全部到村履职，占全市行政村的xx%，全面推进两委主干“一肩挑”，目前一肩挑的村庄占比xx.x%。

二是加强党支部队伍建设必须高标定位，给基层党组织赋能。

为此，我们旗帜鲜明地提出了以结果论英雄的创业实践导向，努力营造“积极创业、敢为人先”的创先争优氛围，推动党支部建设争先进位。封家峪村充分发挥基层党组织的政治优势、组织优势和密切联系群众优势，充分发挥党组织的战斗堡垒作用，以落实党建责任为抓手，把抓好党建作为最大的政绩，始终保持干事创业、求真务实、风清气正的良好工作作风。他们紧抓城市建设机遇，全面铺开整村改造拆迁建设，党员干部不提任何条件，先行带头拆迁，创造了当年拆迁、当年建设、当年入住的xx城市建设的“封家峪速度”。为保障群众失地不失业，党支部牵头抓总、两委干部齐抓共管，以“服务二产、激活三产”为转型方向，上马建设万客隆建材城、封家峪美食城、胜溪康养城、科技创新城，推动了经济社会又好又快发展，xxxx年集体经济年收入xxx万元，村民人均收入x.x万元，连续xx年被评为“吕梁市五个好党组织”。

三是增强党支部书记队伍的激情与活力，必须用好考核指挥棒，倒逼干部担当作为。

为此，我们优化考核体系，健全考核评议机制，使潜存在干部身上的进取动力全部运转起来，干事激情充分迸发出来。在考核内容上，党建指标突出“全面”和“实效”；发展指标突出“转型”和“项目”；专项工作指标突出“履职”和“结果”；营商指标突出“三对”和“六最”。在考核手段上实行任期目标责任制和目标责任制的双重管理，采取平时考核、目标考核、任期考核、随机考核的方式。在考核方法上，突出群众测评制度，增加群众评价的分值和权重，真正把群众认可度作为考核党支部德、能、勤、绩的主要依据。

7.师资队伍建设与产学研 篇七

一、美国I/UCRC协同创新模式及其拓展

(一)I/UCRC协同创新模式的源起与发展

I/UCRC协同创新联盟始于1972年美国国家科学基金会启动的“实验研发激励计划”(Experimental R&D Incentives Program,ERDIP),当时I/UCRC只是作为ERDIP一个组成部分开展,旨在通过大学与产业协同创新,提升国家技术竞争力。ERDIP是一个受时间限制的实验计划,目的是要科学检测不同科技研发计划的生发能力。ERDIP包括四个组成部分,即“协同研发实验项目”、“实验室确证协助实验项目”、“创新中心实验项目”和“医学仪表实验项目”。这四个项目的预设目标是:增加其研发活动中非联邦投资,提高科学和技术成果在产业部门的利用率[1]。国家科学基金会在“协同研发实验项目”启动的第一阶段一年规划期内,14个受资助的研究型大学明确了不同的合作模式,并努力获得了产业资助;在第二阶段的四年规划期间,实施并评估了三种协同创新模式:(1)研发推广模式,该模式强调低技术操作问题;(2)第三方经纪人参与大学与产业合作模式;(3)以大学为基地的研究联盟模式。相关评估结果显示,上述三种协同创新模式中,只有第三种模式显示了其获得可持续性产业资助的能力,并证明在协同创新和管理上的有效性。自此,这种以大学为基地的产学研协同创新联盟模式开始在美国广泛推广。1978年正式将该模式命名为“产业/大学合作研究中心”,成为ERDIP创新项目中的“最适宜的幸存者”(survival of the fittest)[2]。

在《史蒂文森-怀德勒技术创新法案》、《贝多法案》以及《联邦技术转移法》等诸多技术创新政策的驱动下,“产业/大学合作研究中心”联盟获得了新的发展,成为当前美国规模最大、最成功的产学研协同创新联盟模式。目前,I/UCRC协同创新联盟网络在全国共有110多个,其中2010-2011年国家科学基金会资助为59个,由国家科学基金会工程教育与工程董事会统一管理,涵盖100多所研究型大学,700多家公司、800多名教授,1000多名研究生和250多名本科生,年总资助额超过7500万美元,其中国家科学基金会提供一少部分,产业部门提供其运作经费的绝大部分[3]。I/UCRC模式建设的基本理念是,通过国家科学基金会的种子基金资助,培育产学研协同创新领域和能力,即国家科学基金会并不是对“联盟”无限期资助,而是逐渐减少基金会的资助,最后由大学、产业、州或其他非国家科学基金会赞助者完全资助[4]。目前该模式在生物技术和工程等高技术领域中,由政府支持的代表性联盟主要有:位于迈阿密大学的“大学与产业生物涂表中心”、位于新汉普大学的“生物分子交互技术中心”、位于俄勒冈州立大学的“树木遗传工程研究合作中心”,位于华盛顿大学的“生物材料工程研究中心”、麻省理工学院的“生物技术加工工程中心”等[5]。

(二)I/UCRC拓展———州/产业/大学合作研究中心(S/IUCRC)

在I/UCRC协同创新联盟发展的基础上,1989年美国州科学与技术委员会、国家州长协会和国家科学基金会成立工作组,负责探索国家科学基金会“工程研究项目”服务州经济发展的扩展途径。根据国家科学基金会I/UCRC协同创新联盟模式,工作组建议成立S/IUCRC协同创新联盟。国家科学基金会于1991年启动了6个S/IUCRC联盟,并在1992年又启动4个新S/IUCRC联盟,至今已覆盖40多个州,其目的是通过加强州政府、大学与产业部门之间的协同创新能力,服务区域经济发展。S/IUCRC要求在联邦政府、州政府之间建立新的伙伴关系,促进产业与大学技术协作,使国家和州都能够从中获益。

与I/UCRC相比,S/IUCRC有其独特之处,后者特别强调对产业具有更直接潜在回报的产业相关研究(详见表1)。对此,S/IUCRC开展的协同创新活动主要包括显性技术转移活动、由一个或多个产业成员资助的“非核心”研究项目、向支持“非核心”项目提供资助的企业授权独占性许可。S/IUCRC的一个核心要素是,要求州政府的资助必须与国家科学基金会年度资助相匹配,并任命州政府代表负责协调S/IUCRC的技术创新活动与州经济发展战略之间的关系。

二、美国I/UCRC协同创新组织模式建构

(一)I/UCRC协同创新模式的组织构成

美国I/UCRC协同创新模式主要有三种组织形式:一种是单一有限的协作关系,即由一所大学与几家企业联合构成(一对多);第二种是由多所大学与多家企业联合构成(多对多);第三种是以分布式的计划书形式构成,即I/UCRC广泛与企业和大学以签订合同的形式进行协作。从整体发展情况看,第二种组织形式占主导,其目的是为了加强大学与产业密切联系,进一步强化多所大学和多家公司之间的网状协同创新能力。对于每一种组织形式来说,I/UCRC协同创新联盟都是一个比较复杂的整合型组织模式,主要由三种联合体整合而成,即组织化研究单位(organized research unit)、产业联盟(Industrial Affiliates)和研发联盟(R&D consortia)。“组织化研究单位”处于I/UCRC联盟最基层,它是一个设立在大学的半自治性研究单位,不隶属于某个学术院系,但它具有优越于学术院系的创新资源,因此,能够吸纳来自不同院系的卓越教授参与研发活动。“组织化研究单位”通过提供科研模式和激励措施,鼓励跨学科、问题驱动的研发活动,为其赞助者提供大规模的多使命型项目管理服务。“产业联盟”主要是指企业间组建的相互协作和资源整合的协同创新模式,联盟成员可以是同一行业内的企业或是同一产业链中各组成部分的跨行业企业。“研发联盟”主要是由大公司、大学、联邦实验室等科研院所的研究人员构成的跨部门研发共同体。I/UCRC在协同创新组织上具有明显产业导向性,首先它是由多家公司联合资助,这种联合资助模式确保I/UCRC开展有利于多家公司或产业整体发展和需求的研发活动。因此,I/UCRC联盟的研发创新活动在本质上具有产业“通用性”和“前竞争性”等特征。

(二)I/UCRC协同创新模式的组织管理

在组织管理上,国家科学基金会管理的I/UCRC模式的组织管理系统,其最明显的特征是,许多外部机构参与其管理活动,如产业咨询委员会(由从每个成员公司中的代表组成)、学术咨询委员会(代表“联盟”的学术和行政利益)等。一般来说,大多行政事务都是由“联盟”主管集权决策,而一些战略性事务如研究项目的规划、项目的选择等,主要通过产业赞助者和大学协同决策。这种决策方式有利于“联盟”主管免受利益相关者之间的利益冲突。操作层面上的研究决策由实施各方经过参与和讨论决定。

由于I/UCRC联盟是大学为基地创建的,因此其行政领导由大学管理者中遴选的主任来担任,任命联盟所在大学管理者为联盟主任,伙伴大学任命联盟合作主任。主任负责“联盟”的日常工作、研究项目和产业赞助者的选择等相关事务的管理,向大学管理层汇报“联盟”的实施情况,并扮演着大学与产业参与者之间的协调者的角色。对于参与“联盟”的院系教授,他们要向所在院系报告其工作表现,并由资深教授对其评议。管理“联盟”的大学管理者负责制定“联盟”的相关政策和程序,研究项目决策和资源分配等任务。学术咨询委员会一般由各大学工程院系领导和大学其他重要领导,如教务处长、科研副校长等成员组成,主要是作为一个联合机制为“联盟”的运作、政策制定提供咨询服务,帮助解决大学学术带头人、“联盟”主任和其他大学管理者之间的科研问题,提出专利、许可、职务晋升和聘任等相关政策建议。在研究项目规划上,不同研究项目一般由若干个具有共同产业利益的小项目构成,研究生可在教授的指导下参与课题研究。为开展研究项目,“联盟”要与产业建立长期战略协作关系,充分利用各方参与者的优势资源。产业咨询委员会则由不同公司代表组成,主要是向产业部门提供如研究项目选择、评估,以及“联盟”的战略规划、政策制定等各个方面的咨询服务。产业部门广泛参与研究规划和评审,促使研发成果可以直接向产业部门转移,消除了传统上限制产业部门充分而迅速地利用大学的研发成果的障碍。国家科学基金会的作用主要是提供少量“种子资金”,提升I/UCRC模式的运行质量,并在全国加以推广,还负责向大学和产业界提供必要的支持。

(三)I/UCRC协同创新模式的项目构建

1. 协同创新工作平台项目。

I/UCRC联盟自身作为重要协同创新平台,在研发过程中的每一个阶段都对大学与产业的协同创新提供机会,如研究项目的规划、项目设计和实施、以及研究成果向产业部门的转移和进一步技术开发等环节,并使大学与产业部门的研究人员协同决定他们的研究日程。因此,在增加研究创意的基础上,也增强了大学研究成果与产业需求的相关性。I/UCRC为大学与产业之间以及各部门内部研究者之间加强交流与合作提供了机会,被看作是加强与公司之间交流的平台,不同公司可以就产业创新相关问题进行深入讨论。

2. 以产业创新为导向的研究项目。I/UCRC联盟

协同创新项目主要是以产业创新为导向,通过开展与产业需求相关的研究项目,促进产业创新和生产力提升。I/UCRC联盟向产业部门提供早期获取大学科研成果的机会,从而缩短常规的大学向产业技术转移前必要的酝酿期,使产业部门能及时高效地获得大学研究成果。

3. 科学家和工程师教育培养项目。

I/UCRC联盟通过各种方式开展科学家和工程师教育项目。许多I/UCRC联盟都把卓越工程教育作为其主要目标,鼓励大学研究生和本科生参与研究项目,使学生能够获得与产业直接相关的工作经验。并且他们在参与研究活动过程中,可以直接与科学家和工程师密切交流与合作,有机会考察产业研究基地,并可作为实习生开展活动的基地。学生也能够接受相关培训,提高其适合产业环境的研究能力和交流技能,有利于他们由大学向产业部门过渡。

三、美国I/UCRC协同创新模式发展的成功经验

1.有利于多企业参与的研发取向。I/UCRC联盟在确定研究领域时,有两种取向:一种是为某一产业的特殊需求而选取,另一种是为多产业部门共同需求而选取。第一种有利于向那些不能维持自己研究活动的分散的产业部门提供研究智能,但是很难成功实施,因为研究项目的设计和开展依赖诸多相互竞争的公司的合作能力,这就给公司之间带来了可能的反托拉斯问题,从而导致有利于I/UCRC成功发展的跨公司交流可能因某个公司对失去竞争力优势的担忧而受到限制。第二种强调某一领域技术对多产业部门的通用性。因此,I/UCRC能够有效地将不具有相互竞争的多家公司的代表聚集在一起,从而消除了反托拉斯问题。从I/UCRC联盟的合作机制中可见,产业联盟和研发联盟属于典型的多公司参与的研究取向。

2.汇集多方优势资源。许多I/UCRC通过国家科学基金会的“种子资金”聘请管理专家和教授,积极吸纳公司参与,并充分利用国家科学基金会前期资助的研究型大学其他院系的研究资源。同时,参与I/UCRC联盟的公司通常向I/UCRC联盟提供绝大部分资金支持(10%左右来自国家科学基金会,90%左右来自产业部门),并向I/UCRC联盟捐赠大量的实验室设备。这样就确保了I/UCRC联盟必要的研究资源。

3.确保联盟成员积极参与。影响I/UCRC联盟协同创新活动顺利开展的一个重要因素是,大学和公司必须采取新型管理、资助和研究方式,要求各参与方在政策上具有高度灵活性,以便联盟各利益相关者都能够高效投入合作研究项目活动。对此,美国许多研究型大学都制定相应政策,协调大学教授在参与I/UCRC联盟创新活动中与大学的使命性职务之间的冲突问题,确保大学教授有充分的时间和精力投入联盟的创新活动。同样,参与联盟的企业方通常建立专门机构将联盟的技术信息向公司的相关部门转移。企业对研究成果的使用依赖于企业参与研究项目的程度,同时联盟主任通常指导企业如何充分利用研究成果。但是设立监控机制跟踪I/UCRC联盟的研究活动并不充分,许多联盟要求产业部门高层管理者参与,确保公司研究人员能与大学研究者密切合作,并参与技术评审研讨会和产业咨询委员会会议。

4.政府大力支持。I/UCRC的成功发展依赖于政府的大力支持。首先,政府通过相关政策激励I/UCRC发展,如《1980年史蒂文森-怀德勒技术创新法》授权国家科学基金会和商业部在研究型大学创建“产业技术中心”,以及《1986年联邦技术转移法案》扩大了“产业技术中心”的内涵,在强调通用技术研发和创新的基础上,将“产业技术中心”更名为“合作研究中心”。同时,《1984年国家合作研究法》、《1993年国家合作研究与生产法》和《2004年合作研究与技术提升法》都为I/UCRC联盟的成功发展提供了政策保障,同时,政府也是I/UCRC联盟必要财政支持者。联邦政府通常向I/UCRC联盟提供必要的规划资金,帮助联盟建设和初期运作,等等;同时,联邦政府还就具有国家战略意义的、高风险而又没有自身研发能力的研究项目提供长期的资金支持。

5.注重跨学科研究。I/UCRC联盟的一个重要使命就是把不同部门和单位的研究人员汇集起来,组织为跨学科创新团队,以克服传统的学科单一弊病。I/UCRC模式被用来组织那些不适合传统学科的新型研究领域的研究,把各个系科的相关教授集中一起进行新的多学科领域的探索。这种机制跨越了学科界限,也跨越了机构的界限,形成了学科互涉研究模式,有效地将公司实验室的研究者与大学学术研究者集合为创新共同体,增强了协同创新能力。

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8.实践教学师资队伍建设与创新教育 篇八

一、实践教学环节的师资现状已成为创新教育的软肋

长期以来，由于一些政策导向以及重理论、轻实践的观念在高校的部分领导、管理层中根深蒂固，实践教学环节的师资队伍建设不太受重视，一些高校甚至把实验室作为理论教学师资调整剩余人员的收容站，这无疑使得学校的师资队伍形成了一脚长、一脚短的畸形发展，严重制约了创新教育的推进。

1.师资素质偏低。由于长期的积淀，高校的实践教学环节师资现状是学历、层次、专业水平偏低，导致目前实践教学中的诸多问题。首先，实践教学建设缺少带头人，课程体系改革进展缓慢、水准较低；其次，学生在实践环节学习中得不到高水平教师的指导，加之内容陈旧、简单、无创意，引不起学生的兴趣，许多学生到实验室仅是为了混几个学分，这种状况显然谈不上创新能力的培养；再次，随着新技术、新设备的引入，对教师的知识更新能力要求更高，否则难以胜任。因此，只有对其师资队伍成分进行有效的改造，才能实现实践教学为创新教育服务的功能性转变。

2.师资队伍不稳定。实践教学环节的师资队伍不稳定，是许多高校普遍存在的问题。一方面在重理论、轻实践的环境影响下，实验室工作的教师地位、待遇低，在职称评定等一系列的问题上与理论教师不平等，导致了教师不愿意长期从事实践教学工作；另一方面是高校的体制限制，实践教学没有专职教师岗位，而是由理论教师或者是助教轮流来进行实践教学，这些教师多数是将实践作为理论课的附属内容来处理，有的教师甚至自己都不熟悉仪器的操作和使用，也没有精力来考虑和实施实践教学课程体系的改革。师资队伍不稳定，直接影响了创新教育的具体实施。

3.师资力量不足。加大创新教育的力度，高校必须进行教学计划的调整，增加实践教学时数、改革实验教学内容。目前，现有的实践教学环节师资队伍结构和数量远不能满足教学的需要，不少高校已经面临这种困难，虽然采取了一些临时措施，但难以保证预期的教学效果。所以，尽快建设好一支高素质、稳定的、能满足教学需求的实践教学师资队伍，才能更好地开展创新教育活动。

二、创新教育对实践教学环节师资的要求

为适应社会人才需求的新形势，在高校中选拔、培养、建设一支结构优化、创新务实的实践环节师资队伍显得尤为重要，同时也对实践教学的师资提出了更高的要求。

1.基本理论的要求。形势发展要求实践教学教师必须有较坚实的理论基础，有对新知识、新技术敏锐的反应和接受能力。因为：①实验室体制改革后，出现了新的功能型实验室、综合实验室和新技术实验室，要承担多学科、多门课程的实践教学任务；②实践教学的重心向培养学生创新思维和能力、强化实际动手能力训练转移，需要着力进行新的课程建设；③计算机网络、虚拟仿真等新技术引入实验教学，成为当前实践教学改革的方向，接受吸纳新技术成为必需；④目前情况下，高校的实验基地是学生创新训练、设计和制作的主要场所，在体现多学科知识相互渗透、交融的创新制作指导中，对指导教师也极具挑战性。

2.基本素质的要求。强烈的创新意识和欲望是实践教学环节教师的基本素质。学生素质的提升与能力的增长，决不会是突然变化的，是需要一个积累过程，完成从量变到质变。学生的能力、素质的量变是从平时每个教学环节和各种有益活动中获得。因此，教师开展对学生的教学活动，并不是单纯的知识传授，而是一种思想意识能力培养的潜移默化的过程。在实践教学中，有创新意识的教师会通过各种教学手段来达到启迪学生的创新意识、创新思维和创新兴趣，并引导学生步入创新活动过程中。

3.基本能力的要求。具有较强的动手能力和丰富的实践经验，熟悉创新制作过程中的各种工艺和技巧，是实践环节教师业务必备的能力。首先，实践教学具有既直观又客观、表象与内涵相关联、前因后果关系等特点，要求教师去指导学生分析问题和解决问题；其次，现代科技的发展，各类新型的仪器设备进入高校实验室，教师必须尽快掌握其功能和使用方法，才能正确指导学生；其三，在学生进行实际操作和创新制作时，教师要指导学生正确地选择和运用元器件、材料及制作方式和技巧。

三、实践教学环节师资队伍建设的实现

在高校实践环节现有的基础上建设起具有不断创新、发展能力的优秀师资队伍，是一项与高校的办学指导思想、体制改革、发展规划、政策制定、课程建设等大政方针息息相关的系统工程。为建设一支起点高、发展趋势好、能满足不断改革实践教学需要的师资队伍，我校教学实践部于2000年成立了以从事实践教学为主的院（系）级教学部门，下设四个校级实验、实习中心，面向全校近1.6万本科生进行技术基础课程的实验、实习教学。该部从成立至今，在师资队伍建设中做了不懈努力，颇有收效。

1.构建合理的队伍结构。建设以专职的实践环节师资队伍为主体、学科负责人（高资教师）为指导的师资队伍，构建合理的队伍结构。根据实践教学的特点，这支队伍要承担的主要任务是：实验与实习的课程建设、教材建设、实验室建设、实验教学与实习指导、学生创新活动指导、实验室管理等，同时还有教学改革、参加科研等任务。

我校教学实践部经过几年的建设，组成了结构较为合理、能基本满足教学需要的队伍，队伍中有教师、工程或实验系列的教师，实习中心还有部分技术工人。

2.努力改造队伍成份。通过引进和培养两个渠道，着力改善师资队伍的成份。要有效提高实践环节师资整体水平，使之能适应创新教育的新形势，必须要从两方面入手，一要有效提高学历层次，二要有效提高职称层次，两者中又尤以学历为重。培养高学历、高职称的教师去担当创新教育中的主要角色，成为学术带头人，才能使实践教学环节的课程建设、教育教学改革以及科研等项工作有所建树，更好发挥实践环节在创新教育中的作用。基于这种思路，我校教学实践部在近几年中，一手抓高学历人才引进，一手抓教师的学历培养，已经初见成效，师资队伍有了良好的发展趋势。

3.有效地保持队伍稳定。制定有效的政策和措施，保障队伍的稳定性。建设好一支高水平、高素质的实践环节师资队伍难，而稳定这支队伍更难。为解决实践教学水平和质量受制于师资队伍的困扰，我校在稳定实践教学师资队伍上实施了一系列行之有效的办法：①规格待遇方面，教学实践部明确为院（系）级教学单位；确认其在学校的教学地位，使教师的心态比较平衡；②职称评定方面，为了有利于引进和留住高学历人才，学校允许该部具有硕士以上学位的教师，在申报职称时可以在教师或实验或工程系列自主选择；③工作量考核方面，实行“同工同酬”，即实践教学教师承担理论教学或理论教学教师承担实践教学、教改与科研工作量计算方法相同、同等对待；④在学历提高和业务进修培训方面给予实验教师同等的机会。几年来，得益于学校的一系列政策和措施，该部在师资队伍建设中取得很大的成效，在本科教学评估时是教师队伍结构变化最显著的单位之一。

4.建设的综合效果。师资队伍建设的成效，直接促进了该部实践教学的课程建设、实验室建设、教育教学改革，实践教学质量大幅提升。在2006年中，《电子电路实验》课程，被评为广西精品课程；电子电路实验教学中心被评为广西实验教学示范中心；学生的创新能力得到很好的培养，成效显著：在2001到2005年全国大学生电子设计竞赛中，获得全国一等奖10项、二等奖6项、三等奖1项，并在2001年夺得大赛最高奖项“索尼杯”；在全国高校计算机等级（一级）联考中，我校的一次性通过率在广西考区中一直名列前茅。几年来，教师们共承担了国家、广西区以及学校的教育教学改革研究项目20余项，其中，获得国家级二等奖2项、广西区级一等奖3项、二等奖1项、三等奖3项。

（广西壮族自治区“十一五”A类教改项目2006A13，广西壮族自治区新世纪教改工程项目ZS1600资助）