辞退员工管理与辞退面谈技巧100分答案

辞退员工管理与辞退面谈技巧100分答案（精选4篇）

1.辞退员工管理与辞退面谈技巧100分答案 篇一

员工离职与辞退面谈四步曲

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，数月，甚至数年），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。离职人员通常不同程度的掌握着非常有价值的知识、经验、客户等资源，但企业管理者往往未必真正认识到一个员工身上所具有的这些资源，甚至有时是人员离开很久之后，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，我们都应花些时间来进行无形资产转移和避免劳动纠纷的法律风险。特此将离职面谈及员工辞退面谈的《劳动合同法》相关内容，面谈技巧等整理如下。

第一步、选择环境，建立信任：在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。

第二步、多听少说，柔性沟通：根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

第三步、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

第四步、指出问题，给予建议：对于员工在工作中表现出的问题，要予以善意的指出，并结合自己的经验，提出切实可行的方法，如果发现有些问题是员工心态导致，更需以柔和但直接的方式指出。如：你很注重工作任务的完成，但是与兄弟们交流得不是太多，这会影响你和大家的配合，我们不是能凭一己之力完成所有工作的……。

（以上的四个步骤是符合此特定场景下，人员心理分析所得出的经验，需逐步进行，尤其第三步与第四步的逻辑关系在面谈时一定不要错乱，否则会得到适得其反的效果。）

附录:劳动合同法相关规定及注意事项

一、面谈时必须考虑的分析维度：

（一）在员工离职面谈中，需要帮助员工梳理问题，如：  情感因素——在公司里是否比较独立，与其他同事交往较少；  发展因素——在公司是否失去发展机会（包括：职级、薪酬、能力等）；或者在公司外部有更好的发展机会；  认同因素——工作成绩、个人品行等方面没有得到公司必要的认同。

（二）在员工辞退面谈中，需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因：  绩效因素——绩效完成情况，以及完成绩效所需的能力成长；  协作因素——在团队合作中，与其他同事的工作配合情况，以及自己与其他同事配合的态度；  规范因素——违反公司规定以及给公司带来的不利影响。

二、劳动合同法中对于企业可以解除劳动合同的情况规定如下——

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、我们平时工作中遇得较多的情况是第三十九条第1、2、3款，以及第四十条第2款，在实际操作中我们应当注意以下事项—— 第三十九条

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

应制定试用期录用标准，并且在员工入职时签字确认；辞退试用期员工时，应出示相关文件，证明其工作表现不符合录用标准。

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

辞退

（二）、（三）类员工时，应出示相关文件，证明员工的确存在上述行为，并说明对用人单位带来的损害、损失；

第四十条

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 辞退以上员工，业务部门应配合人事行政部提供员工已经调整过工作岗位并经过相关培训，仍不能胜任岗位的证明。包括工作胜任标准、业绩达标标准以及员工实际表现和业绩数据。

注意：这类面谈应注意控制员工情绪，耐心细致的引导和交流，更多的给与关怀和理解，提出对今后发展有益的建议和帮助，从而减少员工对于公司的不满情绪。

2.辞退员工管理与辞退面谈技巧100分答案 篇二

活动开始时间: 2011-11-05 14:00

活动结束时间: 2011-11-05 16:30

主办方: 三茅官网 北京市联拓律师事务所

报名截止: 2011-11-04 12:00

活动类型: 其他

活动地点: 朝阳门外大街乙12号昆泰国际大厦908室

活动费用: 0

限制人数: 50

三茅会员独享

应广大三茅会员的强烈要求，特在北京举办劳动合同法系列讲座，活动仅对三茅会员开放

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【课程背景】：招聘新员工是企业人事部门最基本的职能之一，但请神易、送神难，亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼，最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险„„员工频频跳槽，引发大量劳动争议，由于对员工跳槽管理不当导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实的摆在HR的面前，作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，您将如何处理？不能达到要求的员工必然要被淘汰。管理跳槽员工和辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。管理跳槽员工、辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，甚至对公司正常营运产生深远的影响。

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【课程大纲】：

一、企业招聘新员工中的法律风险及控制

1、雇员招聘风险

2、录用手续的办理、入职登记表的设计要求及必备内容

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

3、如何约定专门培训后的合同期、服务期、违约赔偿条款

二、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧误区

1：员工辞职需经单位批准误区

2：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工误区

3：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位误区

4：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金误区

5：劳动合同期满 = 劳动关系自动终止误区

6：为减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额误区

7：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期误区 8：用“高薪”替代社会保险费误区

9：竞业限制补偿金随工资一起发放

三、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧误区

1：员工违纪即辞退误区

2：考核末位即淘汰误区

3：只要在试用期就可以随便辞退员工误区

4：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理误区

5：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工误区

6：以员工不能胜任工作为由直接解除合同误区

7：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同误区 8：随意以情势变更为由与员工解除合同误区

9：以女职工违反计划生育为由辞退误区

10：协商解除无协议

四、如何灵活运用经济补偿金、赔偿金和违约金

1、、经济补偿金、赔偿金和违约金的相互关系

2、、经济补偿金、赔偿金和违约金在离职员工管理中的正确运用

3、、劳动合同法最新立法及对企业招聘、员工跳槽、员工辞退管理工作的影响与应对技巧

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刘昊斌律师

北京市联拓律师事务所主任

北京劳动法律网（）创始人

海淀区企业培训中心特邀劳动关系讲师

中关村软件园人才服务平台特邀劳动关系顾问

尚德机构特邀劳动关系讲师

10余年从业经历，曾被中央电视台、中国教育电视台、北京电台、中国青年报、最高人民法院报、新京报、北京晨报、北京晚报、信报等各界媒体广泛采访和报导。

多次受中国教育电视台邀请，登台讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，受北京电视台邀请，讲授、跟踪解析劳动合同法在司法实践中的运用和变迁。《劳动合同法》生效后，承办了多起适用劳动合同法的首例案件，包括诉北京外企人力资源有限公司首例劳务派遣被宣告无效案、日立公司首例无固定期限劳动合同解除案等，受到各界媒体与电视台的追踪报导。

具有丰富的非诉工作经验，先后为北京近千家企业提供服务。

现任中国电力出版社、英大传媒出版集团、诺和诺德、默克雪兰诺、博士伦、思源集团等国内百家大型企业的常年性劳动关系顾问。

_____________________________________________________________________ 北京市联拓律师事务所简介

综合：北京市联拓律师事务所是一家专注于劳动法、公司法、合同法

领域，致力于将企业管理运作与法律法规完美结合的综合性律师事务所。

专业：联拓律师事务所下辖劳动法事务部、公司法事务部、合同法事务部三大法律事务部，多位专家级律师分工协作，为企业提供最专业的法律服务。

经验：联拓律师事务所被包括世界500强企业及国内上市公司在内的80余家公司企业聘请为常年法律顾问，以十年实务操作经验，为企业提供优质服务。

特色：联拓律师事务所每年举行60场以上讲座与培训，使企业第一时间掌握宏观的法制环境，了解企业管理中潜在的新型法律问题，结合具体生动的案例展示，增强企业法律意识和解决实际问题的能力。

首创：联拓律师事务所首创的人力资源风险防控体系，可有效地预防劳动争议，控制企业人力资源风险，属国内领先的系统化特色化的法律服务体系。

领先：联拓律师事务所律师团队坚持每周研讨，交流办案心得，解读新的法律法规，持续升级风险防控体系，确保站在法律前沿，防范企业风险。

3.辞退员工的操作建议及技巧 篇三

原创作者：孙建波

网名：精彩法律 QQ号：724937170 执业地：贵阳市

职务：法务经理

学历：硕士研究生

执业时间：10年

（期待和各位同行、好友交流业务经验）

一、常见辞退不当有以下几种情况：

（1）许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；

（2）管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；（3）克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；（4）许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；

（5）被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

二、总的原则是：（—）辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：

一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等； 二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示以后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。

对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

（二）辞退时要公开。

员工辞退应尽量及时公开辞退理由 此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

（三）辞退后要热情。

许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。

其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。

辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。

因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

二 公司没有和员工签订劳动合同，公司将承担的不利后果：

（1）企业会上劳动局的黑名册。

（2）一般会采证是否存在事实劳动关系,如果存在的话就会按照“劳动法”的条例处理。

（3）要赔偿被辞退员工双倍的工资及补齐他工作期间的社保。

（4）惩罚要看贵阳市劳动局对企业这类的处罚条例。

（5）员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。

如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。

（6）如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或促使其创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

（7）另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽———内部影响

辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己也落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。

三、建议及应对策略：

1.要与被辞退员工耐心协商，不要把事情闹大.2.要与被辞退员工签订《自愿解除劳动关系协议》，而不是签《辞退通知书》！原因及理由：

因为被辞退员工接收公司的辞退通知比签署协议对他更有利。

具体原因是：

有公司辞退通知,他可申请仲裁,要求支付补偿金。若是违反规定辞退,他还可获得赔偿金。

签订协议书,则证明双方是协议解除合同,他只能获得补偿金。

即使辞退理由不正当,因他已同意解除合同因而无法获得赔偿金.3.严重违纪的员工，用人单位随时可以可辞退。

因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。

4.单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定。

5．注意保留员工严重违纪的事实依据。

6.员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证，尤其是对何谓“重大损害”的举证问题

最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定。

7.单位只要认真记录该员工：(A)违纪情况；(B)谈话情况； 被辞退员工只要达到

(C)多次旷工情况；(D)三次以上谈话记录。

就可以与该员工解除劳动合同。不用赔偿或者补偿。

8.注意辞退员工是由企业负责举证，且劳动者方提起诉讼是免费的，所以公司应该注意保留证据，防止员工到劳动局诬告。

9.做好被起诉防范工作，决不能让被辞退员工收集到劳动局需要的证据。

这些证据是：需要证明是本公司的员工的证据, 如：

A.发工资的单据;B.厂证.四 最后应履行的手续：

1.将员工辞退前，部门主管或HR都要跟员工进行沟通，沟通后通常员工都会配合交接工作的。

工作交接清单一定要做详细，并由承接人和部门主管签字确认用人单位，有必要给员工提供必要的考核或者证明。2.无论是在使用期还是合同期，员工辞退或辞工，企业都有权要求员工交接好工作才给予结算工资。

3.《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明（即离职证明），并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

4.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

5.用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

6.拒绝交接工作，拒不交出其保管的公司资料，公司可以通过劳动仲裁及诉讼等合法的途径，促使其履行交接工作的义务。

具体做法：

在做辞退决定前，（1）先由公司的网管把他的电脑内容全部复制下来。

（2）可以在辞退前的一个星期，先让部门另一员工跟他学习，或可以说是共同完成工作任务。

（3）当月工资发放放在离职手续最后一项。

（4）辞退员工时不要2个、3个、10个或成批的辞退，这样容易让被辞退员工抱成团，相会怂恿、勾结，协商一致共同对付雇主公司。

（5）辞退员工要有计划、有预谋、有步骤的开展，不打无准备之战，否则，会打草惊蛇，偷鸡不成蚀把米，使公司从一开始就陷入被动挨打的境地。

（6）平时当员工工作中犯错误，或造成损失时，注意收集证据。1.最简单明了的办法是：拍照。这个物证在打官司是威力很大；

2.随时记录员工造成的损失和工作中的错误，必须形成文字资料备查。

3.多次旷工情况和三次以上谈话记录，必须有其上级主管领导、行政人事专员、负责绩效考核的员工等及时、如实记录。该记录是文字材料，并要有当事员工的本人亲自签名确认，并附奖惩文件、通告等。

（7）要对公司主管、高管、人事专员、行政专员进行劳动法、劳动合同法、业务知识、业务能力的培训，进行案例教学，把一些辞退、招聘员工的技巧和注意事项传达给公司具体负责人。

（8）招聘、面试、复试、培训、转正、任用、日常考核、辞退、开除、员工自动离职等要制定严格的流程，必须按其流程办理，才会不出错。

（9）不要轻易聘用和解雇一个员工。招聘： 1.要有人事行政专员面试； 2.要有精通业务的领导亲自面试；

3.必须要有1—6个月的试用期，并且，对于特别重要又难得招到合适员工的岗位，在被使用者能接受的前提下，尽量延长试用期，越长越好，建议是3—6个月。

因为，在试用期容易发现问题：能清楚的检验一个人的工作能力、业务能力、思想品质、对公司的忠诚度、是否能接受企业文化、能否接受公司的工资待遇、福利、管理的规章制度，而不是阴奉阳违，伺机跳槽。

具体表现是：

平时工作不积极、经常冷言冷语、经多次催促不签劳动合同、猜疑领导、越权、挑拨上下级和同事之间的关系、言语大多数都是消极的话、对公司的利益不维护等等。

（10）如果在一个月的试用期里，新聘员工拒不签订劳动合同的，除是公司特招的稀缺、特聘的关键岗位人员外（这种员工签《劳务合同》），这种绝对不能用！就是他签订了“不签《劳动合同》”的书面说明“，也是后患无穷！闹到法院，也是用人单位理亏，最终倒霉、赔钱的还是用人单位。

（11）注意：不排除有些不签《劳动合同》的新聘员工是故意找理由搪塞，目的就是为了几个月后伺机跳槽，或者为了得到用人单位1个月—1年的双倍月薪赔偿！

4.公司员工辞退与辞职管理制度 篇四

一、目的为加强公司劳动纪律、提高员工队伍素质、增强公司活力、促进本公司的发展，特制定本制度。

二、适用范围：

适用于公司全部员工，公司对违纪员工，经劝告、教育、警告仍不改的，有辞退的权利。

三、公司对有下列为之一者，给予辞退或开除，并有权视情况要求赔偿或给予相应的经济处罚：一年内记大过三次者；一年内记小过五次者连续旷工三日或当月累计超过四日者；营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者，或者教唆他人利用职权图谋私利的其他行为；工作疏忽，贻误要务，致使企业蒙受重大损失者；破坏或侵占公司或他人财产如设备、器材或原料等，或唆使他人做出此类行为者；因个人原因导致发生质量事故，经济损失达5000元以上者违抗命令或擅离职守，情节重大者；聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作于生产秩序者； 7 仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；涂改文件，伪造票证者； 8 因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资料及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；品行不端、行为不检，屡教不改者；以暴力手段威胁同事者，打架斗殴者；擅自离职为其他单位工作者；在公司以外从事兼职者违反公司劳动纪律或公司规章制度者；违背国家法令或公司规章情节严重者；泄露业务上的秘密情节严重者；办事不力、玩忽职守，且有具体事实情节重大者；精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事的工作，虽无过失，但不能胜任者；为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；年终考核成绩不合格，经考察试用不合格者；因公司业务紧缩须减少一部分员工时；工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者；员工在试用期内经发现不符合录用条件者；试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能按时完成工作任务的；员工明显不适应本职工作需要，参加岗位培训后考核仍不合格的； 21 工作能力及效率无明显提高者，经过岗位培训后表现仍然较差的； 22 不接受培训、或培训成绩不合格的23被依法追究刑事责任的；违抗命令，不服从领导安排或擅离职守，情节十分严重者； 25 偷盗同事和公司财物者；对公司利益造成重大损害的；在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作，或有损害客户利益行为的；携带危险品（包括但不限于枪械、武器、毒品、爆炸品、易燃品等）

或武器（包括但不限于刀、棍、棒等）进入公司或有危害人身或财产安全的企图或行为，或是知情不报，给公司和他人造成损害或带来危险隐患；对公司员工或其他驻厂人员进行殴打或实施暴行或挑拨打架事件；未经许可擅自驾驶公司或客户车辆或开动任何非本职的机械电气装置造成事故；饮用含酒精的饮品或服用禁品后在工作场所滋事者或对生产经营造成影响和损失；

损坏公司设备或因违反操作规程（或工作程序）而造成公司重大损失

参加非法组织者；