临时劳动用工合同书

临时劳动用工合同书（共8篇）

1.临时劳动用工合同书 篇一

(五)、劳动保护和劳动条件：在工作期间甲方为乙方发放必要的劳动保护用品，享受甲方定期组织的员工体检，乙方长期从事职业病危害作业的，在甲方医保指定医院自觉接受上岗前和离岗时的职业病健康检查。不愿检查的后果自负。

五、合同的变更、解除、终止

(一)乙方有下列情况之一，甲方可以解除与乙方的劳动合同，但须提前15个工作日以书面形式通知乙方：

1、履行合同差、怕脏怕苦怕累、不适应工地生活、完不成工作任务、考核不合格;

2、用工单位撤并、因工程停建、缓建或工程量减少需减缩编制和减员的;

3、患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，所从事的工作(工程)任务已完成，或乙方不能从事劳务岗位工作，或医疗期满尚未痊愈的;

4、订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的;

5、因乙方个人原因，不愿或不能从事劳务岗位工作的。

(二) 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除乙方的劳动合同，永不聘用，并追究乙方相关赔偿责任：

1、严重违反劳动纪律或国家法律及甲方规章制度，损害甲方经济利益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给甲方造成极坏影响的;

2、不服从管理，不服从工作安排和调整，未经甲方书面批准擅自离岗、旷工，连续旷工(擅自离岗)超过两天或一年内累计旷工(擅自离岗)超过十天的;

3、无理取闹、打架斗殴、酗酒滋事、恐吓威胁单位领导及同事、严重影响工作秩序和社会秩序的;

4、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、倒买公物情节严重的;

5、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济、财产损失的;

6、伪造票据、超过职责范围乱签字、乱表态及用其他不正当手段欺骗甲方和外单位(人员)，给甲方造成较大经济损失的;

7、被劳教、判刑、依法追究刑事责任的;

8、其它违反国家、甲方规定情节较严重的。

(四)合同期内，乙方要求解除合同的，应提前15个工作日以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

(五) 有下列情况之一的，乙方可以随时以书面形式通知甲方解除劳动合同：

1、甲方未按合同规定支付劳动报酬的;

2、甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方进行违法行为的。

(六) 有下列情况之一，本合同自行终止，且甲方不出具合同终止证明，乙方确实需要时可自愿到甲方办理：

1、合同期限届满;

2、合同期内乙方死亡;

3、乙方按国家规定应征入伍的;

4、乙方父母调出或擅自离开甲方的;

5、乙方未经甲方书面批准擅自离岗，不知去向的;

6、法律、法规规定的其它情形。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订生效后具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向涿州市劳动仲裁机构申诉，也可向涿州市人民法院诉讼。

2.临时劳动用工合同书 篇二

随着高等教育大众化和全球化的不断深入发展,高校规模不断扩大,其正式编制的教职工很难满足学校不断发展的用人需要,形成了高校内部规模庞大的编制外劳务用工队伍。新《劳动合同法》的实施对高校编制外的劳务用工将产生重大的影响。因此,在新劳动合同法背景下,如何正确处理高校劳务用工人员劳动关系,避免用工风险,已经成为各高校的当务之急。

1 高校人员结构及劳务用工人员劳动关系的现状

目前高校人员结构,归纳起来一般可分为三类:第一类是编制内签订聘用合同的事业编制人员;第二类是事业编制外人员,包括由学校为其办理人事代理手续,签订聘用合同的人事代理人员及签订聘用协议的年薪制人员,这部分人员的人事档案关系由人才中心归口管理;第三类是劳务派遣人员,是通过劳务派遣形式招用的部分人员。因第一类人员有比较完备的社会保障措施,不属于劳动合同法规范的重点,第三类人员不与高校签订劳动合同,不存在严格意义上的劳动关系,因此本文所讨论的劳务用工人员是指第二类事业编制外人员。

近年来,在高校扩张式发展和社会劳动力就业压力日益增大以及劳务用工缺乏具体法律规范的社会大环境下,由于单位编制紧张和办学经费短缺,高校开始增加编外劳务用工人员的使用,尤其是在后勤社会化改革过程中,尽可能地减少在编的后勤人员数量,不断增加编外人员使用,形成了高校后勤的庞大劳务用工队伍。而《劳动合同法》的实施宣告了这种用工方式的结束,虽然这可能还需要较长时间的过程,但是它从理念上要求高校必须结束这种长期以来简单、廉价、非法的劳动用工方式,从而使得高校在编外劳务用工人员使用方面与劳动合同法的规定出现矛盾。随着劳动者的维权意识明显提高,高校与此类人员的劳动关系更加复杂,利益冲突更加明显,高校的人力资源管理工作将面临更加严峻的挑战与考验。

2 高校在处理劳务用工人员劳动关系方面应把握的几个重要环节

2.1 理顺劳动关系

在《劳动合同法》实施过程中高校最需要做的事情首先就是要理顺劳动关系,以确保人员使用中的劳动关系符合《劳动合同法》的规定,避免产生不必要的劳动纠纷。

2.2 依法履行告知义务

为了充分保障劳动者的知情权,用人单位在签订劳动合同前要依法履行告知义务。这既有利于劳动者的劳动合同签订权的自主选择,也有利于双方当事人的权利义务实现,保证劳动关系和谐融洽,从而减少劳动纠纷的发生。

2.3 依法签订劳动合同

(1)及时签订书面劳动合同。《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。(2)避开无固定期限劳动合同订立的陷阱。在无固定期限劳动合同方面高校应避免两种风险:(1)单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者往往默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求学校从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。(2)劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。

2.4 及时缴纳保险金

在高校,最容易出现的情况是未依法为劳动者缴纳社会保险金的问题。这一问题与不签订书面劳动合同密切相关,往往是既不签订书面劳动合同,同时也不缴纳社会保险金,其目的是减少用人成本。高校人事部门应依法与劳务用工人员签订书面劳动合同,及时、足额地缴纳各种社会保险金,切实保障劳动者权益。

2.5 及时依法制定、修改单位规章制度在劳动合同法实施后,

高校要对旧的规章制度进行合法性审查,对不符合法律规定的条款进行修改。高校规章制度的制定、修改应履行民主程序,并保留教职工职工代表大会或者全体教职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序;在公示规章制度时,要考虑到日后的举证,保留证据,比如可采取员工手册发放法(保留签收记录)、规章制度培训法(保留培训签到记录)、规章制度考试法(保留试卷)等。

3 结语

高等教育大众化和全球化的不断深入发展,高校规模不断扩大,形成了高校内部规模庞大的劳务用工队伍,在使用劳务用工人员过程中,由于经费短缺或者从经济利益角度考虑,高校在劳务人事管理方面存在一些问题。劳动合同法的颁布实施对于高校的人事管理工作既是挑战、又是机遇。当前,高校应贯彻实施科学发展观,以人为本,关爱劳务用工人员,通过理顺劳动关系、履行依法告知义务、签订劳动合同、缴纳社会保险费用、制定与修改劳动规章制度,解决好劳务用工的依法管理问题,建立高校与劳务用工人员和谐健康的劳动关系,使高校人事管理工作与时俱进,有所作为,以最终实现高校教育质量和办学效益的和谐共赢的目标。

参考文献

[1]办理劳动合同法案件法律依据[M].中国法制出版社,2008.

3.临时劳动用工合同书 篇三

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

作者简介：

4.临时用工劳动合同 篇四

用工单位: (以下简称甲方)

招用临时工(以下简称乙方)

根据国家劳动法第三章16、17、19、25、26、33条规定,本着平等自愿、协调一致的原则,签订劳务合同。内容如下:

一、合同期为自 年 月 日至 年 月 日止。

二、乙方承担施工生产任务，按甲方要求的施工质量标准、在安全施工的前提下，按时完成施工生产任务。

三、乙方应遵守甲方规定的施工现场各项管理规章制度、文明施工条例和劳动纪律，具体要求是：

1、每月出勤必须达到28天，每月出勤1-5天内的按日工资的70%年底结算。

2、签订合同办完临时用工手续。出勤在150天以内的办理临时用工手续的费用由乙方自负，出勤在150天以上的办理临时用工手续的费用由甲方支付。

3、临时工交抵押金50.00元(在第一个月工资扣除),施工结束后,一次退还抵押金(出勤中间间断一个月的一律不付)。

4、对于在施工现场不听从领导的正确指挥，违反施工操作规程及浪费施工材料的工人，甲方有权视情节进行罚款处理，情节严重的予以辞退(工资在年底按日工资70%支付)。对于在工作中表现好的工人，甲方将酌情进行奖励。

5、小拿小摸、偷卖施工现场东西，解除劳务合同、扣除抵压金并辞退，根据被盗物品的折价，扣月工资额的10-30%，工资年底付给。

6、在施工现场不允许擅自离岗。不允许工作中或中午喝酒、打架斗殴，如有此现象发生，将对其解除合同、辞退，视情节轻重处以50-200元罚款。

7、乙方在施工生产中要爱护使用工具和设备，如有损坏按价赔偿。

8、乙方在施工中应加强自我安全保护意识，严禁乱动机械、电气设备，如违章作业，造成事故责任自负。

四、甲方为乙方提供下列劳动工资、福利待遇：

1、劳动报酬为计时、计件工资，工资按月支付。

2、因公伤、残按《劳动安全保护条例》执行。

3、劳动保护按国家有关规定临时用工规定执行。

4、甲方必须执行国家劳保规定，提供劳动安全和卫生设施，保护职工的安全和健康。

5、甲方对乙方的试用期为一个月，在此期间如乙方不符合工作要求，甲方有权辞退。

6、乙方在无正当理由情况下，自动退出工作岗位，甲方有权不予支付工资。

7、乙方不得无故解除合同，必须共同遵守，严格履行合同条款，发生争议时双方协商解决。

本合同一式两份，甲乙双方各保存一份。

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

临时劳务用工合同范文

用工方(甲方)

单位名称：

公司地址：

劳务方(乙方)

姓 名： 性别： 身份证号码：

家庭住址： 户籍所在地： 联系方式：

甲乙双方经平等协商，共同决定建立劳务关系。本服务协议属于劳务协议，不在《中华人民共和国劳动法》调整范围内，而在《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》的调整之中。甲乙双方在充分明确这一法律关系的基础上，根据《民法通则》、《合同法》和其他相关法律、法规，自愿签订本协议，共同遵守协议所列条款。

一、协议期限

本协议期限自 起，至 为止。

二、劳务内容

乙方承担的劳务内容为：

三、劳务要求

1.乙方按照甲方的要求和安排，尽职尽责做好工作。

2.乙方应严格遵守国家各项法律规定，遵守甲方的工作规范和各项规章制度。

3.爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益, 服从甲方的管理和工作安排。

4.对于因乙方过失给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿责任。

四、劳务时间、劳务报酬及福利

1.根据乙方劳务工作性质，实行不定时工作制，具体可参考本公司《考勤管理制度》及其他管理制度，甲方在劳务关系建立的同时告知乙方应遵守的各项规章制度。

2.甲乙双方约定，乙方的劳务报酬为_______元。乙方在正常出勤并付出正常劳务后，有权获得相应劳务报酬。

3.乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。

4.乙方作为劳务人员，在甲方工作期间，只享受本协议中约定的福利和待遇，甲方内部文件中涉及的员工其他福利或待遇均不适用于乙方。

五、协议的解除与终止

1.在本协议期限内，任何一方均有权提前1个月通知对方解除本协议。解除本协议不需支付经济补偿金。

2.甲方因乙方不能胜任工作或违反本协议的约定，可随时与乙方解除本协议。此时，不需按上款规定提前通知乙方。

3.在没有特殊情况的前提下，若甲方未能按照本协议的约定提供必要的劳务报酬，且经乙方书面催告后10日内仍未支付的，乙方可以随时解除本协议，不受提前通知的限制。

4.本协议到期或过期，如双方未续签，自行终止本协议，不需提前通知。

5.甲乙双方无论因何原因解除或终止本协议，乙方均应立即办理工作交接、归还甲方财、物等解约手续。如离职时未办理财物交接手续，甲方有权在不违反有关法律规定的前提下，扣除乙方的部分报酬及报销费用，以抵充乙方欠负甲方的任何数额及/或以支付法律、法规规定的其他税项、费用等及/或以作为其他合法用途。

六、保密事项

1、 商业秘密的内容

本协议提及的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，其中技术秘密包括但不限于工作进度、技术方案、配方、工艺流程、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、技术文档、相关的函电等;经营秘密包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、法律事务信息、人力资源信息等等。

2、 保密规章和制度

乙方在劳务期间必须遵守甲方的保密规章、制度，履行与其劳务工作事项相应的保密职责。遇到甲方保密规章、制度中未规定或者规定不明确的方面时，乙方应本着谨慎、负责的态度，采取必要、合理的措施，保守其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密。

3、 保密责任

除履行劳务事项需要之外，未经甲方事先书面同意，乙方不得泄漏、传播、公布、发表、传授、转让、交换或者以其他任何方式使任何第三方(包括无权知悉该项秘密的甲方职员)知悉属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

4、 保密期限

甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密由甲方公开时止。无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后(自离职之日起)仍应当保守在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，承担同在甲方从事劳务期间一样的保密义务。

5、秘密信息的载体

乙方因劳务事项上的需要所持有或保管的一切记录有甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方所有，无论这些秘密信息有无商业上的价值。乙方应当于劳务期满时，或者于甲方提出要求时，返还属于甲方的全部财物和载有甲方秘密信息的一切载体，不得将这些载体及其复制件擅自保留或交给其他任何单位或个人。

6、侵权责任

甲、乙双方约定：

(1)如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任。

(2)如果因为乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担违约责任，并承担赔偿甲方损失的责任。

(3)前款所述损失赔偿按照如下方式计算：

①损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失;

②如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润;或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额;

③甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内;

(4)因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规通过法律途径要求乙方承担侵权法律责任。

7、 争议解决

因本协议而引起的任何纠纷由双方协商解决;如果协商不成，任何一方均可以按照下列方式之一处理。

(1) 提交XX市仲裁委员会仲裁。

(2) 依法向原告所在地人民法院起诉。

上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

七、知识产权事项

双方确认，乙方在劳务期间，因履行劳务事项或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有;甲方有权使用或转让上述知识产权。乙方应当积极提供一切必要的信息资料、研究材料和采取一切必要的行动，协助甲方取得和行使有关的知识产权。乙方对上述知识产权享有作为发明人、创作人或设计人的署名权(依照法律规定应由甲方署名的除外);并且，乙方有权获得相应的物质奖励和报酬。

八、其他

1.乙方的人事档案仍由原单位管理，甲方不负责处理与乙方人事档案有关的任何事宜。乙方承诺：乙方与甲方建立劳务关系完全是真实、自由的意思表示且不会违反原单位的规章制度，也不会造成任何第三方就甲乙双方的劳务关系对甲方进行法律追诉。

2.因甲乙双方之间建立的关系是劳务关系而不是劳动(合同)关系，因此甲方不承担任何社会保险缴纳义务。

3.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

临时用工劳动合同样本

甲方(用人单位)

名 称：

法 定 代 表 人(主要负责人)

地 址：

工商登记注册类型：

乙方(劳动者)

姓 名：

性 别：

身 份 证 号 码：

文 化 程 度：

住 址：

联 系 电 话：

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本劳动合同。

一、使用岗位及期限。

甲方聘用乙方在 岗位工作。使用期限为 .即自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，从生效日起的首三个月为试用期，试用期为 年 月 日 至 年 月 日。

二、工作内容。

(一)乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，履行职责，完成任务。

(二)乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护和工作条件。

(一)甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、劳动保护、安全卫生等规定。

甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

(二)甲方应当向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，和必要劳动保护用品，以保证乙方在安全健康的环境下工作。

(三)如果乙方的工作内容涉及职业危害，则甲方应向乙方如实告知该等职业危害

及可能发生的后果，并且应当依法采取相应的防护措施。并将对乙方进行专门的培训或教育。乙方应该认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

(四)甲方根据乙方岗位的实际实际情况，依法定期或在必要时安排乙方进行身体健康检查。

四、工作报酬。

(一)乙方月工资(工资已包含五险一金费用，乙方拿到工资后自行到相关部门办理相关手续)为 元。

(二)甲方支付给乙方的奖金、津贴等其他费用，按甲方有关制度确定并支付。

五、工作纪律。

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法。乙方应服从甲方的管理。

六、劳动合同变更、终止、解除的条件。

(一)劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

(二)劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可续签劳动合同。

(三)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、在使用期内被证明不符合使用条件的;

2、旷工或者无正当理由逾期不归，经批评教育无效，旷工时间连续超过三天的;

3、严重失职、渎职或违法乱纪，对甲方利益造成重大损害的。

(四)有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因公(工)负伤，医疗期满后不能从事原工作的;

2、乙方不能胜任岗位工作，经培训后也不能胜任的。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(五)有下列情况之一的，甲方不得依据本条第(四)款的规定解除或终止劳动合同：

1、乙方患病或者负伤在医疗期内的;

2、乙方因公负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的;

3、国家法律、法规另有规定的。

(六)乙方在聘期内劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。

(七)乙方提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

(八)有下列情况之一的，乙方可以随时提出解劳动用合同：

1、在使用期内，甲方未支付工资的;

2、甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的;

3、以欺诈、胁迫手段或乘人之危使乙方违背真实意思订立本合同，从而导致本合同无效的;

4、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的;

5、甲方在本合同中免除自己的法定责任、排除乙方权利的;

6、甲方违反法律、行政法规强制性规定的;

7、国家法律、法规另有规定的。

(九)经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

七、违反劳动合同的责任。

甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约内容在第八条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

八、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。

九、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

十、本合同履行中发生争议，经甲乙双方自行协商或上级主管部门调解未能达成协议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十一、其他未尽事宜请参阅公司各项规章管理制度。

十二、本合同一式三份，甲乙双方及人力资源部各执一份。

甲方(盖章) 乙方(签章)

年 月 日 年 月 日

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合同书

幼儿园聘用幼儿教师临时用工劳动合同书

甲方：66325部队幼儿园

乙方：自愿应聘担任幼儿教师工作的临时工

66325部队幼儿教师实行招聘制，招聘实行一年一聘。聘用条件为：

热爱幼教事业，对幼教事业具有崇高的敬业精神；

有一定的幼教工作经验；

服从领导安排，能完成幼儿园长布置的各项保育教育任务。

乙方自愿应聘到甲方幼儿园担任教师工作，经甲、已双方协商，订立合

同如下：

一、甲方的义务和权利：

1、甲方向乙方提供办公设备、教材及其他设施、器材。

2、关于乙方的待遇问题：

甲方每月向乙方发放2014元的工资，每学期按5个月计发。

2、以上待遇包含了养老、医疗、社会综合保险等待遇。

3、对聘用的乙方在工作中不服从安排、调配，甲方将终止其合同，立即辞退。

4、对幼儿家长不礼貌，与家长发生不该发生的争吵，影响学校和幼儿园声誉的，甲方将终止合同。

5、由于乙方不负责任，所带班级幼儿在园期间出现安全责任事故的，甲方将终止合同，并追究法律、经济责任。

6、如乙方生病时间较长，不能担任保育教育工作的，甲方将终止合同。

7、在幼儿教师体检中，如果乙方有传染病，甲方立即终止合同。

8、生病产生的医药费用，有乙方自理。有病、有事请假，按幼儿园管理制度执行。

9、若乙方在聘用期间自己提出终止合同的，学校不再发给乙方其它任何费用。

二、乙方的义务和权利：

1、认真学习有关幼儿教育的教育理论、保育教育业务知识，努力提高业务水平。

2、必须按照《幼儿园管理规程》和《幼儿园管理条例》开展保育教育活动。

3、认真履行幼儿教师职责，时时处处为家长着想，为幼儿着想，做到一切为了幼儿，为了一切幼儿，为了幼儿的一切。

4、广泛宣传66325部队幼儿园的办园

条件、办园宗旨、保育教育质量，积极动员幼儿入园，千方百计完成入园率。

5、乙方的劳动时间为一周五天工作制。若乙方担任值周工作，则每天7:40前到达幼儿园，开展幼儿的晨检接待、到扫环境卫生等。每日下午放学，待幼儿家长接完孩子后，方可离园。

6、自觉遵守幼儿园的一切规章制度。如有特殊原因需要离开岗位，可提前一周向甲方提出终止合同的申请，待甲方批准以后，方可离岗。

7、乙方向甲方保证：随着生源减少，公办教师的进入，若以后落聘，要与学校友好相处，不说有损学校的话，不做有损学校的事。

三、聘期：一学期一聘，本学期从2014 年4 月1 日——2014 年 月 日

四、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，甲、乙双方签字后生效。

甲方法人代表签字： 乙方签字：

南口镇66325部队幼儿园

伯爵幼儿园聘用教师临时用工劳动合同书甲方：_______________________

乙方：_______________________

乙方自愿应聘到甲方幼儿园担任教师工作，经甲、乙双方协商，订立合同如下：

1、甲方负责乙方学生在实习期间的专业技术指导，对临时教师进行必要的安全知识及业务培训。

2、甲方每月向乙方发放___________ 元的工资，根据工作质量发放奖金。

3、对乙方在工作中不服从安排、调配，甲方将终止其合同，立即辞退。

4、对幼儿家长不礼貌，与家长发生不该发生的争吵，影响学校和幼儿园声誉的，甲方将终止合同。

5、由于乙方不负责任，所带班级的幼儿在园期间出现安全责任事故的，甲方根据实际情况扣除工资和奖金，并追究法律、经济责任。

6、如乙方生病时间较长，不能担任保育教育工作的，甲方将终止合同。

7、在幼儿教师体检中，如果乙方

有传染病，甲方立即终止合同。

8、若乙方在聘用期间自己提出终止合同的，学校不再发给乙方其它任何费用。

9、乙方须自觉遵守幼儿园的一切规章制度。如有特殊原因需要离开岗位，可提前一个月向甲方提出终止合同的申请，待甲方批准以后，方可离岗。

10、临时聘用教师在岗表现优秀者，可转为乙方单位的正式教师，享受正式教师的福利及待遇，重新签订正式劳动合同，此合同随即失效。

甲方法人代表签字：

乙方签字：

签订时间：_____年_____月_____日

幼儿园聘用幼儿教师临时用工劳动合同书

甲方：xx幼儿园

乙方：自愿应聘担任幼儿教师工作的临时工

xx幼儿教师实行招聘制，招聘实

行一学期一聘。聘用条件为：

热爱幼教事业，对幼教事业具有崇高的敬业精神；

有一定的幼教工作经验；

取得县职高”幼教”专业毕业证书以上学历，或获得县教育局颁发的“六会”证书，或幼教专文考合格以上；

服从领导安排，能完成幼儿园长布置的各项保育教育任务。

乙方自愿应聘到甲方幼儿园担任教师工作，经甲、已双方协商，订立合同如下：

一、甲方的义务和权利：

1、甲方向乙方提供办公设备、教材及其他设施、器材。

2、关于乙方的待遇问题：

甲方每月向乙方发放750元的工资，每学期按5个月计发。

学期末，甲方从德、能、勤、绩等方面对乙方进行考核，并根据考核结果，发给一定的学期工作考核奖。如果出现安全责任事故一次扣掉安全奖200.00

元。如果出现重大安全责任事故，扣掉全期所有奖，并且追究相关责任。

具体项目是：

①保教人数奖。目标为：全学期，幼儿在园人数若达到160人以上，幼儿教师人均奖100元；幼儿在园基数为160人，若每增加1人，人均又奖励5元。

②安全管理奖200元。目标为：全学期，乙方无安全责任事故，否则“一票否决”。

③师德师风奖200元。目标为：全学期，乙方职业道德表现好，工作态度端正，服从领导，服从分工，不讲价钱，不攀比待遇。若乙方不服从领导、不服从分工，则一次扣100元。

④出勤奖100元。目标为：出满勤。若乙方迟到一次扣5元，病假一天扣10元，事假一天扣20元，矿工一天扣40元。

⑤质量奖300元。学期末，甲方组织人员对乙方的保育教育质量进行考核，评出一、二、三等，按等级计奖。

每学期班级管理好，班级文化建设优良奖200.00元。根据考核奖励.。

认真组织好学生的午餐，期末视其情况给予一定的午餐组织费。

以上待遇包含了养老、医疗、社会综合保险等待遇。

3、对聘用的乙方在工作中不服从安排、调配，甲方将终止其合同，立即辞退。

4、对幼儿家长不礼貌，与家长发生不该发生的争吵，影响学校和幼儿园声誉的，甲方将终止合同。

5、由于乙方不负责任，所带班级幼儿在园期间出现安全责任事故的，甲方将终止合同，并追究法律、经济责任。

6、如乙方生病时间较长，不能担任保育教育工作的，甲方将终止合同。

7、在幼儿教师体检中，如果乙方有传染病，甲方立即终止合同。

8、生病产生的医药费用，有乙方自理。有病、有事请假，按幼儿园管理制度执行。

9、若乙方在聘用期间自己提出终止合同的，学校不再发给乙方其它任何费用。

二、乙方的义务和权利：

1、认真学习有关幼儿教育的教育理论、保育教育业务知识，努力提高业务水平。

2、必须按照《幼儿园管理规程》和《幼儿园管理条例》开展保育教育活动。

3、认真履行幼儿教师职责，时时处处为家长着想，为幼儿着想，做到一切为了幼儿，为了一切幼儿，为了幼儿的一切。

4、广泛宣传xx中心幼儿园的办园条件、办园宗旨、保育教育质量，积极动员幼儿入园，千方百计完成入园率。

5、乙方的劳动时间为一周五天工作制。若乙方担任值周工作，则每天8：00前到达幼儿园，开展幼儿的晨检接待、到扫环境卫生等。每日下午放学，待幼儿家长接完孩子后，方可离园。

6、自觉遵守幼儿园的一切规章制度。如有特殊原因需要离开岗位，可提前一周向甲方提出终止合同的申请，待甲方批准以后，方可离岗。

7、乙方向甲方保证：随着生源减少，公办教师的进入，若以后落聘，要与学校友好相处，不说有损学校的话，不做有损学校的事。

三、聘期：一学期一聘，本学期从 年 月 日—— 年 月 日

四、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，甲、乙双方签字后生效。

甲方法人代表签字： 乙方签字：

xx镇xx幼儿园

xx小学附属幼儿园聘用幼儿教师临时用工

劳动合同书

甲方：xx附属幼儿园

乙方：自愿应聘担任幼儿教师工作的临时工

xx小学附属幼儿园幼儿教师实行招聘制，招聘实行一学期一聘。

聘用条件为：

热爱幼教事业，对幼教事业具有崇高的敬业精神；

有一定的幼教工作经验；

取得县职高“幼教”专业毕业证书以上学历；

服从领导安排，能完成幼儿园布置的各项保育教育任务。

乙方自愿应聘到甲方幼儿园担任教师工作经甲、已双方协商订立合同如下：

一、甲方的义务和权利

1、甲方向乙方提供办公设备、教材及其他设施、器材。

2、关于乙方的待遇问题：、甲方每月向乙方发放360元的工资，每学期按5个月计发。、学期末甲方从德、能、勤、绩等方面对乙方进行考核，并根据考核结果发给一定的学期工作考核奖标准为800—1000元。如果出现安全责任事故一次扣掉考核奖200.00元。如果出现重大

安全责任事故扣掉全期所有奖并且追究相关责任。、对聘用的乙方在工作中不服从安排、调配甲方将终止其合同立即辞退。、对幼儿家长不礼貌与家长发生不该发生的争吵影响学校和幼儿园声誉的甲方将终止合同。、由于乙方不负责任所带教班级幼儿在园期间出现安全责任事故的甲方将终止合同并追究法律、经济责任。、如乙方生病时间较长不能担任保育教育工作的甲方将终止合同。、在幼儿教师体检中如果乙方有传染病甲方立即终止合同。、生病产生的医药费用有乙方自理。有病、有事请假按幼儿园管理制度执行。、若乙方在聘用期间自己提出终止合同的学校不再发给乙方其它任何费用。、甲方不给乙方办理任何养老、医疗、社会综合保险等待遇。

二、乙方的义务和权利：

1、认真学习有关幼儿教育的教育理论、保育教育业务知识，努力提高业务水平。

2、必须按照《幼儿园管理规程》的规章制度。如有特殊原因需要离开岗位，可提前一周向甲方提出终止合同的申请，待甲方批准以后，方可离岗。

3、认真履行幼儿教师职责时时处处为家长着想为幼儿着想做到一切为了幼儿为了一切幼儿为了幼儿的一切。

4、广泛宣传xx中心幼儿园的办园条件优越性、办园宗旨、保育教育质量积极动员幼儿入园千方百计完成入园率。

5、乙方向甲方保证：随着生源减少，公办教师的进入，若以后落聘，要与学校友好相处，不说有损学校的话，不做有损学校的事。

三、聘期：一学期一聘，本学期从年月日——年月日

四、本合同一式三份，甲、乙双方

各执一份，上交镇教办一份，甲、乙双方签字后生效。

甲方法人代表签字： 邹城市大束镇灰埠小学附属幼儿园

乙方签字：

年月日

黄盖湖镇中心幼儿园聘用幼儿教师临时用工

劳动合同书

甲方：黄盖湖镇中心幼儿园

乙方：自愿应聘担任幼儿教师工作的临时工

黄盖湖镇中心幼儿园幼儿教师实行招聘制，招聘实行一学期一聘。聘用条件为：

热爱幼教事业，对幼教事业具有崇高的敬业精神；

有一定的幼教工作经验；

取得“幼教”专业毕业证书以上学历及教师资格；

服从领导安排，能完成幼儿园布置的各项保育教育任务。

乙方自愿应聘到甲方幼儿园担任教师工作经甲、已双方协商订立合同如下：

一、甲方的义务和权利

1、甲方向乙方提供办公设备、教材及其他设施、器材。

2、关于乙方的待遇问题：、甲方每月向乙方发放1100元的工资，暑假每月发放500.00元的生活费，每学期按4个半月计发。、学期末甲方从德、能、勤、绩等方面对乙方进行考核，并根据考

核结果发给一定的学期工作考核奖标准为800—1400元。如果出现安全责任事故一次扣掉考核奖200.00元。如果出现重大安全责任事故扣掉全期所有奖并且追究相关责任。、对聘用的乙方在工作中不服从安排、调配甲方将终止其合同立即辞

退。、对幼儿家长不礼貌与家长发生不

该发生的争吵影响学校和幼儿园声

誉的甲方将终止合同。、由于乙方不负责任，所带教班级幼儿在园期间出现安全责任事故的

甲方将终止合同并追究法律、经济责任。、如乙方生病时间较长不能担任保育教育工作的甲方将终止合同。、在幼儿教师体检中如果乙方有传染病甲方立即终止合同。、生病产生的医药费用有乙方自理。有病、有事请假按幼儿园管理制

度执行。、若乙方在聘用期间自己提出终止合同的学校不再发给乙方其它任何

费用。

二、乙方的义务和权利：

1、认真学习有关幼儿教育的教育理论、保育教育业务知识，努力提高业务

水平。

2、必须按照《幼儿园管理规程》 的规章制度。如有特殊原因需要离开岗位，可提前一周向甲方提出终止合同的申请，待甲方批准以后，方可离岗。

3、认真履行幼儿教师职责时时处处为家长着想为幼儿着想做到一切为了幼

儿为了一切幼儿为了幼儿的一切。

4、广泛宣传黄盖湖镇中心幼儿园的办园条件优越性、办园宗旨、保育教育

质量积极动员幼儿入园千方百计完成入园率。

5、乙方向甲方保证：随着生源减少，公办教师的进入，若以后落聘，要与

学校友好相处，不说有损学校的话，不做有损学校的

事。

三、聘期：一学期一聘，本学期从2014年 2 月日——2014年月日

四、本合同一式三份，甲、乙双方

各执一份，上交中心学校一份，甲、乙双方

签字后生效。

甲方法人代表签字：

乙方签字：

6.临时用工合同书 篇六

甲方：

乙方：身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，甲、乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方从事临时工作。合同期限为，自年月日至年月日，其中试用期个月。

二、乙方工作内容

三、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常人事管理；

（二）负责支付乙方劳动报酬，每日元（含工资、福利、社保等全部费用）。

四、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受合同规定的劳动报酬待遇；

（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定。

五、聘用合同的变更、解除、终止

（一）经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。

（二）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：

1、未及时足额支付劳动报酬的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

（三）乙方有下列情形之一的，甲方可解除本合同，辞退乙方：

1、乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料是虚假的，包括但不限于：身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的；

2、法律法规规定乙方需要相关从业证书方能从事岗位工作的，因其自身原因导致从业证书失效或被吊销或其他后果导致30天内不能继续从事所在岗位工作的；

3、乙方严重违反甲方规章制度的；

4、乙方被依法追究刑事责任、劳动教养的；

5、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

6、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方协商，未能就变更本合同内容达成协议的；

7、甲方因兼并、分立、合资、转（改）制、企业转产、技术革新、经营方式调整、防治污染搬迁等客观情

况发生重大变化或乙方的生产、工作岗位消失，致使合同无法履行的；

8、甲方的生产经营发生严重困难的。

（四）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

1、患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；

2．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；

3．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；

4．符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

（五）合同期内，乙方要求解除合同的，应提前3 0天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

（六）有下列情况之一，本合同自行终止：

1．合同期限届满；

2．合同期内乙方死亡；

3．乙方按国家规定应征入伍的；

4．法律、法规规定的其它情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订具有法律效力。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。

七、其 他

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲 方（盖章）乙 方（签名）

7.临时劳动用工合同书 篇七

关键词：规范用工,完善体制,岗位培训,人文关怀

学校要发展, 提升办学效率, 离不开高校后勤工作。高校后勤是学校发展的物质保障, 它的稳定与否直接关系到整个校园的和谐和稳定。目前, 高校后勤中有2/3员工均来自外来务工人员, 如何营造一个和谐的用工氛围、规范用工管理是当前高校后勤中讨论极为热烈的话题。

1 新《劳动合同》实施后对高校后勤用工的冲击

自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布以来, 高校后勤用工环境有了很大的变化:

1.1 用工成本明显增加

目前, 杭州市最低月工资标准为全日制用工1310元, 非全日制用工最低小时工资标准为10.7元, 与《劳动合同法》实施前相比, 增加了好几倍。这还不包括由于外聘员工离职比较频繁而增加的招聘成本, 合同期满不续签时应向外聘员工支付经济补偿金而增加的离职成本。由于用工成本大幅度提高, 给后勤的经营带来很大的压力。

1.2 员工维权意识增强, 人员流失严重

自实施《劳动合同法》后, 给各高校后勤外聘用工带来很多潜在的问题:一是由于工作时间长, 无法实现八小时标准工时制, 基本上只能允许在寒暑假给员工安排调休假;二是由于比较频繁的人员流动, 无法做到及时签订员工劳动合同;三是由于诸多原因社会保险仍不规范完善, 导致用工风险很大;四是员工收入偏低, 缺乏同行竞争力, 导致员工经常换岗、轮岗和流失。随着《劳动合同法》及相关劳动法律、法规的宣传普及, 外聘员工的维权意识渐渐增强, 由此引发的劳动争议也日益增多。上述这些问题的存在, 给高校后勤带来了诸多劳动用工方面的法律风险, 需要我们采取相应的措施予以规范和解决。

1.3 后勤队伍整体管理能力不强

高校后勤员工中, 事业编制人员基本上由三类人员组成:原有的土地征用工、教职工家属和学校革新的分流人员, 他们中大部分人员缺乏相应的专业知识和专业技能, 缺乏管理知识、管理能力、管理水平和创新意识。《劳动合同法》是我国劳动法体系中的一项基础性法律, 它的宗旨是保护劳动者的合法权益, 这势必给高校后勤如何有效管理外聘员工带来挑战。因此, 高校后勤管理人员务必好好阅读和熟悉这部新的法律, 健全和完善内部员工聘任制度, 做到用工合法规范, 这不仅是用人单位适应新《劳动法》的要求, 也是体现现代社会中提倡的人文关怀, 更是建设和谐社会的迫切需求。

2 新《劳动法》下的具体改革措施

2.1 认真解读《劳动合同法》, 规范用工制度

(1) 规范用工行为。

按照法律, 及时与劳动者签订书面的劳动合同, 以规避法律风险;及时为劳动者支付相应的劳动报酬;依法及时办理各类社会保险, 以避免陷入一个非常被动的局面;依法制定各类相应的规章制度, 明确双方的权利和义务。

(2) 规范用工关系。

实施《劳动合同法》后, 用人单位里主要存在三种用工关系:劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前, 高校后勤用工体系复杂, 工种很多, 有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时, 需要做到全面清理, 合理分工、规范管理。

(3) 规范合同管理。

首先应及时终止到期的劳动合同, 要不续签, 要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时, 做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限, 不宜过长, 也不易过短。最后, 在处理各类纠纷时, 依法维护后勤集体的合法利益

(4) 规范用工管理, 严把“入口”关。

招聘员工时, 应及时获取和核实员工资料, 及时办理相关手续, 如签订劳动合同和社会保险, 降低用工风险。

2.2 适应形势, 深化改革, 强化队伍建设

为适应高校发展大形势, 应不断深化后勤改革, 建设健全的管理体制和工会协调机制, 加强员工队伍建设, 构建和谐的用工氛围, 增强员工的主人翁意识, 进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。

首先要建立选人用人新机制, 营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上, 打破身份界限, 转换用人机制, 强化岗位管理;加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度, 形成“能者上, 庸者下, 进出灵活”的弹性用工制度;积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度, 便于优秀人才脱颖而出, 激发他们的创新欲望和创新能力。

其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工, 在具体计算薪酬时, 采用薪酬与技术挂钩, 补贴与工龄挂钩, 通过签订岗位目标任务书, 量化具体的考核指标, 奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩, 鼓励员工不断提高自己, 充实自己。

2.3 强化员工岗位培训, 提升服务意识

后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务, 这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能, 而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情, 因此必须加强业务培训, 调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要, 制定各类培训计划, 依照“创新、高效”的工作思路宗旨, 进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识;食品卫生安全和安全操作流程;礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间, 根据工作需要和个人特长进行学历进修, 以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。

为增强后勤企业的核心竞争力, 打造一支高素质的复合型队伍, 应积极开展一些知识型活动, 鼓励职工全方位、各渠道进行学习, 争做知识型员工, 增强自身业务竞争力。

2.4 建立奖惩分明的管理制度, 留住优秀员工, 鞭笞消极员工

新《劳动合同法》要求, 在制定人力资源规章时, 要体现以人为本的人文精神, 条文要合理合情, 有较高的包容度, 要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得, 表现差的消极怠工有危机感, 留住好的优秀员工, 鞭笞业绩不好和不称职的员工。

规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确, 避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据, 有章可循, 处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误, 避免出现模棱两可的模糊词语, 消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度, 视情节严重的, 应解除或终止劳动合约”, 在实际仲裁过程中, “情节严重”很难量化判断, 学校一方认为是严重的, 员工不一定认为严重, 所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。

2.5 注重人文关怀, 增强员工凝聚力

作为高校后勤的服务基层, 必须加强员工的人文关怀和心理疏导, 增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识, 为全校师生提供优质高效的服务。

后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准, 而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此, 要积极发挥好工会的协调作用, 发展好会员的桥梁工作, 将工作渗入到员工的实际生活中, 关心疾苦, 为他们开展丰富多彩的文艺体育活动, 拓展他们的业余生活。

比如, 在员工的职业规划上, 积极给予帮助, 为他们提供和创造良好的发展空间, 树立他们扎根后勤的主人翁意识, 增强他们在工作上的信心和决心, 将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来;在精神上, 设立各类评选比赛, 如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措, 让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能, 树立典型, 发挥模范示范作用;在情感上, 坚持以人为本的人性化管理, 关心员工及子女, 切实解决员工的实际困难, 制造和谐氛围, 增强员工的集体归属感;注重员工的身心健康和全面发展, 搭建各种供员工相互交流和学习的平台, 满足员工多层次全方位的需求, 提升员工的向心力和凝聚力。

3 结论

高校后勤工作是一项艰苦而又繁重的工作, 我们必须结合实际, 认真学习《劳动合同法》, 规范用人体制, 注重人文关怀, 为后勤员工营造一个和谐的工作氛围, 做到教育人、激励人, 为学校发展提供坚实的后勤保障。

参考文献

[1]李安平, 徐剑锋, 薛孝文, 申继华.《劳动合同法》背景下高校后勤 (实体) 外聘用工的若干思考[J].高校后勤研究, 2010, (04) :60-63.

[2]劳动合同法下的高校后勤用工规范化探讨[J].中国经济与管理科学, 2009, (4) :70-74.

8.临时劳动用工合同书 篇八

关键词：合同管理；供电企业；劳动用工；应用分析

随着我国企业机制的不断改革，许多企业存在的问题日益明显，例如：企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中，由于各种原因形成了多元劳动用工模式，这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此，在新背景下，应该积极进行供电企业的劳动用工管理，才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位，应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一，书面劳动合同要放在第一位，实际劳动放在其后，两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效；第二，实际劳动在前，签订劳动合同，劳动合同的签订早与实际用工，另外，劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响；最后，劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时，劳动合同签订的时间，劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期，这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中，由于企业解雇员工或者员工辞职，自动离职等，都会造成一定的摩擦、纠纷发生，造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体，即雇主和雇员，劳动关系纠纷的产生，主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理；一般来说，用人单位都是以企业盈利为最终目的，在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益，将面临解雇的命运，但是，企业职工代表的是自己利益，如果本身有益不能够保证，不能服众，就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中，相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解；但是，这些只能够反映出相关人员过去的信誉，并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以，在真正的合同管理工作中，不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外，在合同量较大的供电企业中，不仅是具有和其他企业合同，还有和用户签订的合同，面对如此庞大合同数量，相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中，各供电企业的每个员工，都必须《劳动法》的学习，积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系，并且还要严格执行，才能促进员工踏踏实实的工作，只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外，相关部门应该积极合同进行监督，在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成，可以决定总结并提出合同履行情况，及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中，相关的供电企业应该进行统一的管理，实现人力资源密集管理型，尤其是加强领导的管理工作，管理工作以及技术人员的管理工作；执行相关政策，加强对下属单位指导。另外，还要积极建立工人管理中心，它的主要功能：一个是派遣工人身份的概念；二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿，加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理，制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象，能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中，相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度，对固定工资绩效工资形成一定的整体比例，同时，拓宽职位级别范围，尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外，还要突出相关岗位的价值，根据相关岗位来确定工资，如果员工的岗位变化，则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别，确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益，同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制，能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准，形成良好的管理机制。同时，相关部门应该保证机会的公平性，保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中，做好劳动保护工作具有重要意义，在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”，加强团监督检查队伍的建设，积极解决工会专用兼职太多问题，建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练，要坚持是求事实的原则。同时，相关部门还要积极进行创新，对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述，合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义，能够有效的规范供电企业劳动用工，积极的营造一个良好的工作氛围，促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中，相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则，不断完善相关的岗位，加强工作人员的职责履行力，才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献：

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化，2014，（23）：80.

[2]王力，曾庆磊，高世超，王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究，2014，（27）：60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.