员工招聘与留住人才

员工招聘与留住人才（共4篇）

1.员工招聘与留住人才 篇一

如何激励员工留住优秀人才

摘要：在经济全球化的今天，商业竞争的实质不是国家之间，而在企业之间。企业之间为争夺市场、资源、利益的博弈，构成了当今的商业竞争。企业之间竞争的实质是人才的竞争，优秀的员工是企业的核心竞争力。在激励的企业人才大战中，如何有效地激励员工，为企业的未来发展留下优秀的人才，是作为管理者进行组织管理时必须面对的问题。

关键字：人才竞争激励环境制度

正文：在企业的日常管理中，鉴别一般员工与优秀人才有一种非常通用的原则：企业百分之八十的利润是由企业百分之二十的员工创造的。这“百分之二十的员工”就是企业中的优秀人才，是企业的核心竞争力。随着企业竞争的不断加剧，企业之间的人才之战也在不断加剧，人才流失成为企业面临的巨大挑战之一。

企业的人才流失将会给企业打来极大的损失，这主要有：

（1）人才流失给企业带来了高昂的额外费用，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

（2）人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。

（3）企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自外部经济大环境的原因，也有企业内部的原因，当然也有员工个人的原因，但其中最主要的应该是企业内部的原因。

（1）企业对员工职业发展规划不明确是企业优秀人才流失的重要原因。

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。

（2）企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流。

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：A、企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。B、管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下

属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。

（3）不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多企业，特别是国有企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

（4）企业落后的管理模式导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意

沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，我国的企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。

有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种：

1．物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励和福利激励。

合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，使人才感到自身价值的体现。

（1）薪资激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

（2）福利激励

广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业

在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

2．非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：

（1）带薪休假

①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。

（2）工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。企业要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本企业的长期发展充满信心，并心甘情愿地与企业共同成长、共渡难关、共享事业。一个企业的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于企业的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，企业留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

（3）荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

（4）参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。对于人才非常重要。企业之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。

（5）情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。人是有感情的，所谓“士为知己者死”就是这个道理。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是在一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观点和文化形式的总和，是企业组织及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念、行为规范、群体意识、风俗习惯和凝聚力的具体体现。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及企业的控制职能等。这都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现企业战略目标而努力。

（6）企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。是善于建立忠诚的企业文化。管理者带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业管理能力有信念，是促进员工忠诚的有效方法。企业领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

2.员工招聘与留住人才 篇二

关键词：外贸行业,人才流失,薪酬制度

一、现状解读

宁波这个“贸易大市”, 外贸行业的人才流失现象日渐严重, 优质员工跳槽现象屡见不鲜。据调查可知, 外贸企业人才流失率高达60%以上, 给外贸公司的发展造成了极大的困扰, 严重阻碍外贸行业的发展。而在现今经济全球化的发展趋势下, 企业之间的竞争, 说到底就是人才之间的竞争。一个企业能否留住优秀企业员工, 能否调动人才积极性, 能否最大限度的发挥人才的能动性和创造性, 成了企业能否蓬勃发展的关键。

二、人才流失原因分析

据汉姆和格雷卡斯 (Ham&Griffeth) 研究知, 与流失率密切相关的因素包括:年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、企业的激励措施等。而从我们的调查统计中可分析出以下主要原因:

1. 工资薪酬无法满足。

薪酬福利制度是员工最为关心的一个问题, 其健全与否直接关系到企业员工的流失程度。如今外贸行业迅速发展, 高素质的外贸人才必将成为外贸公司争相竞争的对象。对于一个优秀的外贸人才而言, 当其发现自己能在其他公司获取更高的报酬福利待遇时, 则可能选择跳槽。据数据表明, 从收入结构来看, 收入水平2000元以下人群中, 没有跳槽经历的人占到的比例高于其他收入人群。收入水平在2000-3000元人群的跳槽频次呈正态分布, 其中2次跳槽经历的人占到该结构比例的三成, 另外1次及3-5次跳槽经历的人也分别占到25%、24.3%。3000-5000元人群中, 跳槽经历最集中的频次发生了变化, 从2次转移到3-5次段, 占到该人群比例的31.7%。5000元以上收入水平人群中, 有3-5次跳槽经历的人占到更大比例, 5次以上跳槽经历者较前面收入水平段也有了大幅提升, 占到近二成。由此可见, 收入水平与跳槽的频次在一定程度上存在正相关的关系。越是高收入群体, 其跳槽的经历越丰富。也可以看出丰厚的收入是促使员工跳槽的重要因素。

2. 职业发展遭遇瓶颈。

在宁波, 有较多的外贸公司属于私营或民营企业, 员工裙带关系较为严重, 这导致部分员工在职业发展过程中往往会遭到过多的阻碍。在技能的培训和职位的提升过程中, 往往因各类因素受到限制, 部分员工深感职业发展无望, 便产生了跳槽的观念, 造成员工流失。

3. 自立门户欲求发展。

在调查过程中, 我们发现, 个别骨干员工离职还有一个重要原因--自主创业。拥有较大客户量的他们不再满足为公司打工, 作为公司的重要一员, 他们认为自己是公司利润的重要创造者之一。然而, 为能寻求更大的利益, 他们更热衷于自立门户, 开立自己的外贸公司。而他们在离职时也往往带走一批客户, 导致原公司客户流。

三、如何留住人才

1. 建立合理的薪资体系及激励机制。

从原因分析中可见, 薪资体系的建设极为重要。合理的薪资福利体系, 可在一定程度上缓解或解决人才流失问题。

首先是设立基本工资制度。公司应根据员工的等级设立基本工资制。企业可以根据员工自身的素质与经验, 结合内部的实际情况, 适当加大奖励在员工收入中的比重, 打破平均主义, 更好的体现多劳多得的原则。

其次, 在基本工资制度上, 公司还可以采用二次分配制, 即生产性奖金 (利润分成部分) 的分配权。公司通过利润核算按季度将分成部分划给部门, 由部门根据每一个人的工作业绩实施二次分配。为避免部门经理失去公允, 损害员工的积极性, 事前必须有具体的分配依据, 事后上报分配结果。

2. 规划职业生涯, 完善培训制度。

职业生涯发展是员工就业的一大目标, 每个人都希望在就业中创造人生价值。良好的职业生涯发展规划也是留住员工的一种方式。

对于新加入的员工, 公司应积极开展业务培训, 提高他们的业务技能, 同时为这类员工建立职业生涯规划, 设立与升职对应的业务指标和利润指标, 在合理的指标驱动下, 根据实际情况及时调整待遇、职位和配备相应助手, 使其感受到职业价值的实现。其次, 应为员工提供更多的发展机会, 如提供国内外参展的机会、公派学习交流的机会等, 使之能充分感受到本公司工作平台的重要性, 自身发展与平台之间是相辅相成的关系。

3. 创造良好的企业文化, 统一价值观。

企业文化与员工价值观的统一是企业与员工共同发展的一大前提。企业要建立自身企业文化, 要尊重员工的人格、尊重员工的建议、尊重员工的个人发展和利益, 为员工打造良好的发展平台, 营造舒心的工作氛围、平等竞争工作风气。高层管理者要善于发现和激发员工的创新热情, 使员工随着企业的成长而成长, 从而为企业的成就而感到自豪, 荣耀。

4. 建立严格的合同体制, 保护客户流。

现今, 外贸公司的利润流失很大程度上是因为员工跳槽流失带走一大群客户资源。为此, 公司应与员工签订严格的就职合同, 从法律层面上严格控制员工的流动和跳槽现象。另一方面, 公司高层也要严格控制与掌握公司的客户资源, 防止员工流失带走大批客户、造成公司损失的现象出现。

四、结语

外贸行业作为宁波经济发展的一个重大支柱点, 人才流失问题不容忽视。企业应时刻注意员工的需求, 以人为本, 而员工则应以企业为基础平台寻求职业价值的实现, 相辅相成, 才能实现双方共赢。

参考文献

[1]陈入嘉, 郭士祺.外贸企业人才流失的原因及对策[J].中国商贸, 2011 (17) .

[2]论外贸人才在高校培养及在国企、民企流失的问题 (DB/OL) .2010http://www.exam8.com/lunwen/guanlixue/qita/201001/1274430.html.

3.如何激励员工留住人才 篇三

一、如何引进人才、留住人才和用好人才，是摆在我们面前刻不容缓的一个重要议题，是决定企业发展的关键因素

由于我们建筑企业条件艰苦，受行业性质的影响，青年人大都不愿到施工单位来，来了留不住，其主要原因我认为有以下特征。

（一）工作流动性大

我们的工作性质决定了必须常年在外工作，经常是一个工程刚结束，马上就要奔赴另一个工程，常年奔波在全国各地，与亲人朋友团聚的时间很少。

（二）生活、工作环境条件差

我们的工作大都在偏远落后的地区，交通闭塞，信息落后，住的是简易房或租用民房，工作在机声隆隆，尘土飞扬的施工场地，每天早出晚归，栉风沐雨，顶烈日冒严寒，甚至洗澡都困难，很多项目文化体育等娱乐活动很少，网络信息也不十分通畅，每天吃饭、上班、睡觉三点一线，精神生活匮乏，使很多年轻人感到空虚、寂寞。

（三）工资待遇与期望值有差距

企业的工资虽然连年提高，但未转工人员的待遇相对较低；长年远离家乡，不能经常与家人团聚，对工资的期望值就会高于其它行业；由于离家遥远，而因个人原因探亲车船费用不予报销，也增加了很多开支，因此可支配收入与期望值有一定差距。

（四）工作时间长强度大

每天在工地跑现场，晚上加班整资料，每天大都工作在10小时以上，而且基本没有星期天和节假日，遇到特殊情况工期紧，更是不分昼夜、通宵达旦的工作。抢进度赶工期，甚至父母生病，爱人生产也难得回去照顾看望，即便休息，也是十天半月的，得不到家人的理解。

（五）管理生硬

随着企业的飞速发展，管理队伍有越来越年轻化的趋势，在管理能力与方法上相对经验较少，导致一些年轻管理者管理方法比较生硬，凭感情、靠热情处理事务，缺少因势利导、耐心细致的思想政治工作，使有些新参加工作的年轻人感情上难以接受，对发展前景缺乏信心。

（六）缺乏吃苦耐劳精神

施工行业的艰苦性，要求具有吃苦耐劳的高素质人才，而当今的大中专毕业生大多是80后、90后的独生子女，虽然身体素质好，头脑灵活，文化素质较高，但生活条件优越，以自我为中心，吃不了苦，耐不住寂寞，经受不住艰苦环境的磨练。大多数青年急于成才，急于出成绩，经受不住挫折和打击，一旦遇到困难，解决不了就容易动摇信念，打退堂鼓。

二、施工行业的性质和工作特点，以及现代年轻人自身的弱点决定了施工企业留住人才的难度

施工企业要想留住人才要比其他行业下更大的功夫，那么我们应该如何才能留住人才？我认为应从以下几个方面考虑：

（一）引进人才时要讲明企业的性质并因势利导

在引进学生时，要向他们真实讲明我们企业的性质、艰苦条件和工作内容，使他们对艰苦的工作条件有所认识，明白企业发展的前景与未来，挑选热爱建筑专业，有事业心和责任心，具有吃苦耐劳精神的学生，加强教育和引导，从源头上控制和减少人才流失的因素。

对青年人才感情上多关心爱护，工作上多勉励指导，政策上多倾斜优惠，保障引进人才的同时，也要用好人才，根据年轻人才在不同阶段、不同时期的特点和需要，有针对性关心和帮助，解决他们的后顾之忧，使他们安心工作和创业。

（二）根据毕业生的特点，分阶段有针对性的加以关爱

刚参加工作感到工作千头万绪，无从下手，理论与实际相差甚远，要让他们多到一线施工现场学习观摩和实践锻炼，给他们找好有经验、有技术、人品好的指导老师言传身教，充分发挥导师带徒作用，作好“教、传、帮、带”工作。

对于工作一段时间的青年人，具备了一定的经验和技术，就要给他们担当比较重要的职务，放到管理岗位上去锻炼。到了谈婚论嫁的年龄，要尽可能的给他们牵线搭桥创造恋爱的时间和机会，只有家安好了才能让他们踏踏实实的专心去立业。

再经过二、三年的锻炼，他们基本成熟了，已成为企业中坚力量，就要给他们更重要的岗位，如项目总工、项目经理，让他们去拼搏，去努力，亲身体验奋斗的乐趣、创业的艰辛、取得成就的幸福。用事业、感情、待遇、岗位把人留下。

（三）深化用人机制改革，想方设法留住人才

创造一个公平、公正、公开的用人环境，创造一种能者上，平者让，庸者下，任人唯贤，唯才是举的用人制度，杜绝论资排辈、重关系、重裙带、重学历轻能力的用人思想，真正实行择优竞岗制度，创造一种想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给奖励的良好氛围。

打破平均主义大锅饭，实行岗位工资，易岗易薪，做好绩效考核，给做出贡献的高工资、高报酬，并根据不同人员的性格特点、工作能力安排适宜的工作，用其所长，避其所短，充分调动每一位人才的积极性、主动性和创造性，发挥每个人的聪明才智，想方设法留住人才。

（四）党政工团齐抓共管，充分发挥各自作用

党团工会组织要时刻洞悉青年人的思想变化，及时进行疏导和教育，从工作、生活、学习上，甚至家庭上给予关心和帮助。广大党员干部要发扬先锋模范作用，用自己的实际行动教育和感化思想有波动的人，为人才创造良好的成才、创业的环境，了解青年人才的思想动态，解决生活、工作中的实际困难，提高生活质量，营造一个良好的工作、学习、生活环境。

三、随着我院的迅猛发展，职工生活连年提高、节节攀升

近两年公司连续出台了一系列政策，使员工对公司未来充满信心，用良好的政策让人才安心留下来工作。

（一）从技术上为人才搭建平台不断攀登

为激励员工技术上有所创新提高，鼓励年轻技术人员从学业上不断提高，以我所在的企业为例，先后与北京交通大学、武汉大学联合举办了硕士研究生班，有50多名年轻有为的技术人员公费参加了在职研究生班的学习，有4名专业带头人公费参加了博士研究生的学习，还有3名学术带头人受到了市政府及公司公费资助出国培训交流，以此来激励年轻人才从学业上不断取得进步；另外还鼓励技术人员考取各类注册资格，考取注册资格不但每个月给予补助津贴，还一次给予最高达2万元的奖励；并在技术创新、工程创优上予以支持，根据获奖等级不同给予不同奖励，在技术人员评聘职称上公司也给予大力的支持与帮助；鼓励技能岗位考取技师资格，对社会上没有设立技师岗位的我院主专业钻工岗位，专门设立了公司内有效的技师考评政策；大力开展岗位练兵、技能比武活动，鼓励岗位成才；并定期举办各类学术交流活动，使年轻人在学术上不断进步、不断攀登，一系列的政策为人才提供了充分的上升平台空间。

（二）从生活上提供良好保障让人才安心工作

企业产值利润连年提高的基础上，连续提高工资待遇，为员工提供优良的生活保障；近两年公司还实行了职工带薪年休假制度、定期体检制度、企业年薪制度，加大了转工的力度；建立了企业网络办公平台；今年还增加了交通补贴、野外津贴等等一系列提高员工福利的政策；公司工会还从后勤管理上下功夫，在大中型项目建立《职工书层》、配备馒头机、和面机、面条机、饭卡机等食堂设施，不断改善员工生活质量，使员工幸福指数不断攀升；全面实行了员工绩效考核制度，使为公司贡献突出的员工经济效益大幅提高；公司项目部在项目闲暇或节假日组织员工到附近景区旅游、组织员工进行羽毛球、乒乓球、篮球、拔河、象棋比赛等活动，活跃员工的业余文化生活，今年还在各项目部实行了为员工制作生日餐、为长期分居两地的员工提供夫妻房等人性化管理措施，使员工愉快的工作、幸福的生活，充满激情的去工作，以此来促进公司更好更快的发展。

（三）用独具特色的企业文化凝聚人才

在企业发展历程中，培育了员工自强不息、坚忍不拔的性格，凝结了员工同舟共济、荣辱与共的传统，孕育了员工独特的企业文化，营造了尊重人、理解人、关爱人的良好氛围，建立起了“人企合一”的企业文化氛围，造就了一批忠诚、敬业、团结、实干的优秀船员，在优秀企业文化推动下，员工收入大幅提高，两个文明建设硕果累累，使员工对企业有着一种深深的认同感与归属感，用具有员工独特的企业文化培养、使用、激励、凝聚人才，缔造了员工不可歌可泣不朽的丰碑。

4.员工招聘与留住人才 篇四

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

2.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

4.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

5.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

6.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

7.下列不属于80、90后员工心目中理想上司的是：

1.2.3.4.A 心态保守

B 值得信赖

C 有爱心

D 有上进心

8.下列属于化解员工压力的正确方法有：

1.2.3.4.A 随便寻找发泄物

B 转移目标

C 适当地忍耐

D 心理咨询辅导或设立发泄压力的工具

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是：

1.2.3.4.A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。

B 如果员工离职，直属主管承担所有连带责任

C 这种连带关系以员工被动为主

D 让直属主管与员工关系更紧张

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题

12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。

1.2.A 正确 B 错误

13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A 正确 B 错误

14.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A 正确 B 错误

15.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A 正确 B 错误

考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得1.0学分

单选题 正确

1.下列关于激励要素表述错误的是：

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

正确

2.管理者批评下属的正确做法是：

1.2.3.4.A 不让他人在场

B 当众批评

C 重复批评

D 过很长时间后再批评

正确

3.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

正确

4.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

正确

5.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

正确

6.AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力，一个人AQ愈高：

1.2.3.4.A 愈能以弹性面对逆境

B 会感到沮丧、迷失

C 能够执着地面对逆境

D 经常逃避挑战

正确

7.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是：

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

正确

8.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

正确

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

错误

10.下列与员工利益调节无关的是：

1.2.3.4.A 周六有加班费

B 加夜班补助

C 精神激励

D 酷暑高温补助

正确

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题 正确

12.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A B 正确 错误

正确

13.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A B 正确 错误

正确

14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A B 正确 错误

正确

15.IQ高的人要比EQ高的人说话做事有分寸。