汽车行业入职实习报告

汽车行业入职实习报告（精选10篇）

1.汽车行业入职实习报告 篇一

燃气行业入职培训心得体会通过岗前培训班的学习，使自己对集团公司有了更深一层的认识和了解。岗前培训是为了让我们适应将要开始的工作，了解公司的现状、公司未来的发展方向，以及制定自身职业规划，努力、扎实工作，让自己成为新型的，具有创新能力，实践能力，有思想，有能力的有用人才，实现自我的人生价值。通过一周的培训学习，我对整个燃气行业的现状有了一个基本的形象的认识，这有别我在学校接受的较为抽象的理论学习，毕竟理论是需要实践的，理论也不等同于实践，理论的最终目的还是要服务于实践生产的。比如我们新进员工进入公司都被分配在基层岗位，就是为了让我们更好的学习、实践，努力把自己掌握的理论知识运用到实际中，指导自己工作，使空泛的理论变作自己附有理论的经验，这样才能更好地提高工作效率。这让我联想到开始的一周的巡检工作，炎炎夏日，酷暑难耐，我们一线的工作人员要到工地施工、抢修、巡检等，这是多么的辛苦啊，可又必须去做，因为这是我们公司员工的职责，如果可以运用现代科技减少一线员工的工作量，使工作效率、安全、轻松，这不是一举多得吗。所以需要我们年青的员工多创新，不仅为自己，更是为了公司有一个更好的发展而朝这方面努力。

2.汽车行业入职实习报告 篇二

一、“基于实习的教师入职评估”问世的背景

经过20世纪60年代激进主义思潮下的社会动荡,美国社会从70年代后期开始转向追求社会的高效与卓越,自由化和市场化取向下的新保守主义成为主导社会改革的重要力量,提高学生学业成绩始终是20世纪80年代以来美国基础教育追求的首要目标。然而,在经历了统一国家课程、建立全国性教育考试制度、推出倒计时式的绩效制和问责制等一系列的改革之后,美国提高学生学业成绩的这一举国目标一直未能如愿达成,愿景与现实间依然存在巨大鸿沟。与20世纪60年代著名的科尔曼报告认为学生的学业成绩主要是受家庭背景因素影响的结论截然相反,当前美国社会各界,包括教师教育领域的不同阵营,均将教师理解为是提高学生学业成绩最为重要的因素,反映了美国当前教育界和社会界对教师教育重要性的共同认知。

但在什么样的教师才能够有效提高学生学业成绩以及如何培养和鉴别合格教师的问题上,美国却陷入了全国性的大争论中,大致形成了“专业派”和“解制派”两大阵营。“专业派”认为,教学是类似于法学或医学那样的专业,是有自己的专业核心知识和技能的。教师候选人只有掌握了这些核心知识与技能,才有可能成为合格的教师,才能对提高学生的学业成绩产生真正的影响。20世纪80年代中期,由研究型大学教育学院院长和研究机构的领导者组成的“霍姆斯团体”(Holmes Group)曾提出延长教师培养年限、提高教师学历水平的改革主张,代表的就是这一方向。[1]但教师培养的高成本和教师地位偏低的现实矛盾严重阻滞了这一方向的改革,“霍姆斯团体”提出的许多改革理想都未能实现”,并遭到了其对立面———“解制派”的攻击。

“解制派”认为,教师的合格与否主要取决于教师是否充分掌握任教所需的学科知识和语言表达能力。教师只要具备所教学科的知识并具有一定的语言表达能力就能胜任教师工作。至于教学所需的技能技巧则无需经过专门的训练,或只需要进行短期的培训便可,因为这些都是可以在教学实践中自然学得的。[2]20世纪90年代以来大量替代性或选择性教师培养路径中,相当一部分都属于“解制”方向,其特点是注重以低成本、短训的方式培养教师。“解制”取向的选择性教师培养路径虽然得到了美国联邦政府的大力支持,但也遭到了“专业派”的抵制。在“专业派”看来,“解制”取向的选择性路径忽略了教学的专业性,是无法真正培养出合格教师的。就提高基础教育领域学生的学业成绩而言,事实证明那些大大缩短培训时间的选择性路径总体上乏善可陈。[3]

“专业派”和“解制派”的改革均未达到所期待的目标,美国教师教育改革陷入了困境,似乎走进了泥塘。美国教师教育目前面临的争议在很大程度上就是围绕着如何界定并鉴别合格教师展开的。2002年美国联邦政府颁布的《不让一个孩子掉队》法案曾把合格教师的条件界定为拥有所教学科的“学士学位”和获得教师所在州的教师资格证书。[4]但这显然无法满足美国基础教育领域需要补充高效能师资的现实需求。因为学科成绩优秀并不是保证有效教学的充要条件,而教师资格考试大多以纸笔考试为主,也不能反映教师候选人真正的教学能力。在这一背景下,直接测定教师候选人的实际教学能力,并将之作为获取教师资格证书的前提条件,就成为必然的选择。

二、“基于实习的教师入职评估”的性质与内容

作为新一代的评估系统,“基于实习的教师入职评估”由美国斯坦福大学的“评估、学习和平等中心”(Stanford Center for Assessment,Learning,and Equity,SCALE)开发,皮尔森(Pearson)公司提供评估系统技术的支持,并得到了“美国教师教育院校协会”(the American Association of Colleges for Teacher Education,简称AACTE)的专业支持与领导,是三方合作的产物。由于AACTE代表了美国教师教育行业,因此,可以说,“基于实习的教师入职评估”是美国教师教育界的共同主张。

鉴于纸笔考试与教师候选人的教学效果没有直接的关系,难以检测教师候选人真实的课堂教学能力,“基于实习的教师入职评估”将对教师候选人实际教学能力的考察作为评估对象。这一评估系统经过4年多的前期酝酿和实验,在吸取了部分已经推行了教师表现性评估的州及教师培养机构经验的基础上,于2013年9月开始实施。

“基于实习的教师入职评估”是以“表现性评估”为理念建立起来的教师入职评估新体系,它不仅吸纳了以往“表现性评估”的改革经验和教育研究的新近成果,而且借鉴了“全美优秀教师教学评估标准”(NBPTS)的开发模式。从这一角度看,其所立足的实践基础至少有20余年的历史。从其设计原则看,它注重有效教学的普遍性原则,既是基于学科的,反应不同学科教学的特点;同时又展示了各学科通用的教学原则。其中相通性的内容占据了85.7%。[5]

“基于实习的教师入职评估”在设计上要求教师候选人以真实的方式(authentic ways)展示自己对教学和学生学习的理解,侧重检测教师候选人在真实教学情境中的专业知识与能力,将对教师候选人知识和能力的评估建立在实际教学所显示的真凭实据上,并与基础教育领域学生学业成绩的提升挂钩,将学生的学业成绩作为教师候选人表现性评估的依据之一。

在“基于实习的教师入职评估”系统中,传统的教师资格考试强调的教师候选人基本文化素养、学科知识、教育教学知识等考试内容被取消了,所需检测的主要是这些知识在实际教学中的理解和运用。从这一系统所需收集的评估材料的性质和范围看,它针对的是教师候选人在获取教师资格证书前的教学实践活动中所展示的知识与能力。这对传统的教师培养路径而言,所涉及的就是实习环节;而对多数选择性路径而言,就是入职前的短期培训活动。从这个意义上说,“基于实习的教师入职评估”实际上就是将实习或短训共同作为自己的评估范围,寻找到了传统教师路径与短训取向的选择性培养路径的共同点,并在这个共同点上,建立起新的基于表现的共同评估标准,一定程度上弥合了传统培养路径和选择性路径两者间的鸿沟。

“基于实习的教师入职评估”确定了教学设计、教学实施和教学评估三项任务。通过检视实习或短训期间教师候选人在完成这三大核心任务过程中的表现,对其与任教科目相对应的专业知识和技能水平进行评估。

在上述三大核心教学任务下,“基于实习的教师入职评估”又各自细分了5个模块,每个模块代表完成该项任务所需的专门知识或技能(见表1),同时采取5级评分制,对教师候选人的知识和技能水平打分。最低为15分,最高为75分。

“基于实习的教师入职评估”目前确定了27个需进行表现性评估的学科领域,分别对应着教师执照所涵盖的27个专业。它要求教师候选人将评估材料上传到网络平台。上传的材料除教案、教学资料、学生作业和视频资料外,还要求对上述材料进行分析性评述,即要求教师候选人就教学内容的选择、课堂教学决策的形成、学生学业成绩的分析、教学效能的评估等予以说明。这种带有反思性的评述,被理解为能体现教师候选人对教育教学工作的思考水平,是教师候选人展示自己教育教学知识与理论的一种途径。传统的教育理论知识的单纯性考试,在“基于实习的教师入职评估”系统中,已被对自己具体教学情境和教学行为的理论分析所取代。理论被理解为是嵌入实践中的,并要通过对实践的反思而体现出来。

三、“基于实习的教师入职评估”的主要特点

“基于实习的教师入职评估”的意义不仅仅在于它是对原有纸笔考试制度的扬弃,更为重要的是这一评估系统是由AACTE这一全美教师培养机构行业协同组织倡导,并计划在教师入职领域实施的,将之作为全美范围内对传统教师资格考试的无可逾越的替代,这不仅在美国教师教育历史上没有前例,而且在世界范围内亦属首创。与传统的基于纸笔考试的教师入职评估相比,美国“基于实习的教师入职评估”的特点可归纳如下。

(一)衔接性———注重与教师其他专业标准及基础教育课程标准对接

在美国基础教育和教师教育日益注重标准化的时代,“基于实习的教师入职评估”不仅注重与各州及其他教师专业机构的相关标准保持一致,而且充分考虑了与基础教育课程标准的对接,体现了美国寻求教师教育内部以及教师教育与基础教育之间相关标准相互衔接的努力,这对美国这样一个地方分权的国家来说是具有重要意义的。“基于实习的教师入职评估”在设计上努力保持与其一致的标准包括:“州际教师评估和支持联合体”(In TASC)的教师入职标准、“州共同核心标准”(CCSS)、[7]“全美优秀教师发展协会”(NBPTS)标准、加利福尼亚州(PACT)标准、“教育者培养认证协会”(CAEP)标准等。基于实习的评估框架和标准正是在综合了上述诸标准的基础上确立的。它充分体现了美国各类教师教育标准日益走向一体化的趋势:专业团体标准与行政机构标准的一体化;教师职前、入职和在职标准的一体化;教师专业标准与基础教育领域课程标准的一体化。

(二)专业性———追求评估系统在开发、设计、测试、实施各环节的科学精准

“基于实习的教师入职评估”研发团队高度重视评估的专业性,在评估设计阶段就成立了专家组,成员由具有专业知识和教师教育经验的大学和中小学教师及评估专家构成。在专家组的指导下,进行了大量的前期测试工作。在2011~2012学年和2012~2013学年的实测中,来自29个州和哥伦比亚特区的430所高校的12,000多名实习教师接受了评估;[8]100多位学科专家对评估内容的有效性进行了审核;150多名评估专家参与了评分标准的制订和修改,并对评分员进行了培训;650多名评分员接受培训后参与了实测;超过5,000名来自大学、中小学、学区和社区的教学和管理人员通过了网络平台的测试,并提出了相应的建议。[9]同时,研发团队还收集了来自教师和教师教育者的大量反馈意见,吸取了包括NBPTS、In TASC和加利福尼亚州在教师表现性评估方面的经验。在2013年9月该评估系统正式运作后,研发团队又对评估实施的早期状况进行了及时的跟踪调研,对前期评估的信度、效度进行了再验证,[8]以确保评估的针对性、准确性和可操作性。

(三)表现性———将实习或短训中教师候选人表现作为评估的核心内容

“基于实习的教师入职评估”将对入职教师的评估限定在实习或短训活动范围内,要求教师候选人所提供的评估材料是实习或短训期间真实教学背景下的活动样本、记录及其对它们的分析。与传统的教师入职评估注重对教师候选人基本文化素养、学科知识、教育教学知识考试和平均绩点分数等要素的评估不同,“基于实习的教师入职评估”排除了上述“输入性”要素,将基于实际教学过程的产品或结果作为评估内容,强化了“输出性”要素,这正是表现性评估的特点。同时,为避免一刀切,AACTE也给各州以较大的弹性空间,除基于实习的评估为教师候选人强制性评估外,其他评估内容和评估方式是否采用,采用多少均由各州自行决定。[8]以加利福尼亚州为例,该州的教师资格认证一方面采纳了基于实习的评估,另一方面又依据自己州的情况,另设了EAS和ALST两项考试。前者是根据加州少数民族人口多的特点增设的注重多元文化教育的考试,即“教育所有学生的考试”(the Educating All Student);后者则是有关学术素养和能力的考试(the Academic Literacy Skills Test)。

(四)实践性———通过教学实践考察学科知识和教育教学知识的综合运用

“基于实习的教师入职评估”也要求对教师候选人学科知识、教育教学知识掌握情况进行考察。在教学计划中,该评估提出了“辨识性和支持性语言方面的要求”;在教学实施中,要求“分析教学的有效性”;在教学评估中要求提供“教学中支持学生使用学术语言的证据”。通过教师候选人所提供的上述材料,评估者可对教师候选人是否掌握了教学所必需的学科知识和教学知识做出判断。只不过它不再像以往的考试那样只是让教师候选人通过纸笔的途径直接呈现或选择知识,而是要求教师候选人学会在实际的教学中运用这些知识,表述和分析自己的教学行为。从某种意义上说,这是对掌握学科知识和教育教学知识更高层次的要求。因此,即使“基于实习的教师入职评估”虽未涉及传统笔试,但它仍在一定程度上考核了教师候选人所应掌握的这类知识,是一种通过教学实践考察学科知识和教育教学知识综合运用的评估。

(五)技术性———将评估工作与网络信息技术紧密结合在一起

“基于实习的教师入职评估”充分运用了网络信息技术,构建了功能强大的服务性网络平台。其技术工作得到了美国著名的皮尔森公司的支持。同时,通过授权的方式,研发团队将Chalk&Wire等多种成熟的“资料袋”生成系统纳入“基于实习的教师入职评估”网络平台。教师候选人在这个平台上不仅可以获得大量的示范性评估材料供自己参考,而且能免费获得制作和提交评估材料所需的各种技术支持。由教师教育者、心理测验专家和学者构成的“技术咨询委员会”(Technical Advisory Committee)可从技术层面对评估的开展提供反馈信息。在此基础上,“技术咨询委员会”也向州教育主管部门提供高强度的专门培训,以便让州教育行政管理人员能够尽快掌握评估的框架和标准,了解在评估过程中应该注意的问题;对学区和重点中小学的管理层和教师则采取了网络与面授相结合的方式使其尽快掌握运用“基于实习的教师入职评估”标准进行评估的相关知识和技能。[12]

四、“基于实习的教师入职评估”面临的争议

在美国教师教育长期争论中,有关实习向来是争议最少的领域。[13]AACTE推出的“基于实习的教师入职评估”系统,将评估的内容指向和对象范围限定在教师实习,在很大程度上回避了专业派和解制派的争论。就它采用表现性评估的方式而言,这是对过去近30年来美国表现性本位教师教育的新发展,使表现本位的教师教育从原来的职后教育进一步扩展到入职和职前教育,从原来的少数区域的实施走向行业性的、全国范围的实施。伴随着表现本位的教师教育的发展和“基于实习的教师入职评估”的出现,各种质疑之声也纷至沓来。批评“基于实习的教师入职评估”的意见主要集中在以下几个方面。[14]

(一)评估范围有局限

持这种批评意见的观点认为,教师的真正价值在于能够促进学生的发展,师生间的互动在这一过程中有着十分重要的作用。同样,教师候选人与教师教育者及合作教师间的互动亦十分重要,这种活动并不一定限于课堂内。目前“基于实习的教师入职评估”要求教师候选人提交的评估材料仅限于课堂教学的备课、上课和评估三环节,无法全面检验教师候选人为促进学生全面发展所应掌握的技能和知识。

(二)评估尺度过于统一

这一批评意见认为,在全国范围采用“基于实习的教师入职评估”,使得教师资格认证和培养工作被统一化,而教师教育工作在很大程度上是地方性的,不同地区的教师培养工作可能需要具有不同的特点,拿统一的标准去衡量所有的教师培养效果,使得教师教育工作失去了应有的弹性空间,且容易带来评估工作上的偏见。当然,这一观点是针对“基于实习的教师入职评估”本身而言的,就各州具有选择的自由和空间来看,评估尺度的选择还是可以多样化的。

(三)评估要求过于提前

持这种批评意见的人认为,教师候选人与在职教师的角色是有区别的。“基于实习的教师入职评估”所要求的教师需要知道并懂得如何做的那些知识与技能,即“基于实习的教师入职评估”要求教师候选人在表现性评估中展示出来的那些知识与能力,作为对在职教师的要求来说,具有一定的合理性,但作为对尚未进入教学工作岗位,只是准备获取资格证书的教师候选人来说,提出这些要求就过早了。把对入职教师的要求与对教师候选人的要求等同起来是不合理的。

(四)数据管理平台缺乏可信度

这一质疑的声音主要是对研发团队委托皮尔森公司管理网络数据平台表示不满。认为将数据平台交由私营公司打理,使用外部机构进行评估打分,会造成高等教育机构不能及时掌握有关教师资格认证的相关信息;由追求赢利的私营公司来掌管教师候选人的电子材料并进行打分风险较大,对教师候选人不利。尽管持这种批评意见的人数不多,且现实中,私营机构参与学校管理和评估的现象在美国比比皆是,但“基于实习的教师入职评估”还是遭到了来自这一方面的批评。

(五)有可能削弱多元文化教育

对“基于实习的教师入职评估”持激烈反对态度的主要是坚持多元文化教育的专业团体。如“全美多元文化教育协会”(the National Association o Multicultural Education,简称NAME)就对推行标准化的表现性评估公开表示反对,认为它会削弱多元文化教育,造成美国教育新的不公正。针对多元文化教育团体的批评,AACTE也予以了回应,在表示赞同NAME多元文化教育立场的同时,强调寻求核心教学实践对美国教师教育改革至关重要,必须支持辨识核心教学实践的专业意向和努力,支持建立相应的评估体系,只有这样,才能确保教师候选人对基础教育课堂中学生的学习发挥积极影响。[14]

五、结语

“基于实习的教师入职评估”是由AACTE在全美范围内推行的,其目标是“高等教育机构、州教育委员会和专业标准委员会都采用‘基于实习的教师入职评估’,将之作为教育学位授予和教师资格证书发放的强制性条件”。[16]这意味着“基于实习的教师入职评估”将成为美国教师入职和学位获取无可逾越的新标准,任何人要想获得初始教师资格证书或教师执照都必须接受其评估,目前已有35个州已经或正考虑采纳“基于实习的教师入职评估”。[17]各州原有的教师资格内容将在保证“基于实习的教师入职评估”不缺位的基础上,由各州自行定夺取舍或调整。同时,“基于实习的教师入职评估”也将成为美国各州和新成立的全美教师教育认证机构———“教育工作者培养认证委员会”(The Council for the Accreditation of Educator Preparation,简称CEAP)认证标准及内容的重要组成部分。[18]美国教师的入职标准和培养标准将在“基于实习”、“基于表现”的基础上实现新的统一。

3.汽车行业入职实习报告 篇三

随着英语高考模式的改革，虽然有一部分幼儿园减少了英语教育活动的安排，但英语语言应用能力和实践能力应该是今后选拔人才的标准之一！幼儿阶段是孩子的语言模仿能力最强，可塑性大的语言学习关键期，教师的语音语调对他们的影响非常大！如果教师对幼儿的语言刺激是科学的、正确的，将为其今后的语言学习打下良好的基础。

幼儿英语作为学前教育领域的必备学科，仍然受到社会和家长的广泛关注，我国大中城市的幼儿园也普遍开设了英语课程。而加强幼儿教师队伍建设，是学前教育事业健康发展的关键！学前英语教师的培养作为一门系统科学和一种专业教育，具有一定的特殊性， 不是其他专业教育所能代替的。因此，针对我校英语学前教育专业的学生和省内部分幼儿园，研究组进行了调查研究分析，力图从学生入职和幼儿园实际出发，探索幼儿园英语教师的培养模式。

一、研究对象

选择石家庄各级各类幼儿园各23所，分别为公办幼儿园和民办幼儿园。本研究的研究对象是我校英语语言文学系英语专业11级和12级大专学生和被抽样幼儿园的英语教学情况为研究样本。本调查结果以SPSS对数据主要进行频数统计分析，对访谈和观察的资料整理后抽出相关主题，作为分析量化结果的补充。

二、研究方法

本研究以观察法、问卷调查法、访谈法为研究方法。其中观察记录和录像15份；调查问卷发放180份，回收162份，有效问卷156份，问卷有效率达到86.7%。

三、研究结果和分析

1.在被调查的12所民办幼儿园中，有10所自称为双语型幼儿园，但其中80%的幼儿园的英语教育活动是由外聘教师组织进行。

11所公办幼儿园中，多为传统意义上的教育模式，其中91%的幼儿园都安排有英语教育教学活动，但其中90%的幼儿园并不让本园教师进行英语教学活动，而是到其他教学培训机构聘请老师或外教。

究其原因，很多幼儿园的负责人都表示，园内的英语教师主要以青年教师为主体，英语教龄短，实践少，缺乏丰富的英语教育经验，无论在方法还是技能技巧上均不够成熟，其英语教育能力亟待提高。而外聘教师的专业素质较高，定期的培训和实时更新的教育理念有助于幼儿的语言学习，外教更能开拓幼儿的视野，创造纯英文的语言环境，给幼儿带来学习的动力。

实际上，据笔者观察，外聘英语教师大多没有系统地学过幼教理论知识，对幼儿心理的理解和认识不够，加之缺乏幼教经验，因此其幼儿英语教育水平有限；还有一些外籍教师，他们虽然具备较高的英语水平，但不熟悉幼儿教育的规律和特点，无法胜任幼儿英语教育！因此，当前的幼儿英语教育问题不断凸显。在这种形势下，培养既了解幼儿教育理论，又具备良好幼儿英语教育技能的幼儿英语教师显得尤为重要！

2.学生入职情况。本次调查的我校英语专业的毕业生能够在幼儿园从事与英语专业相关的人数只占到26.7%，而且多是在民办幼儿园；多数学生入职后从事语文绘本、数学和美术等非专业的教育工作。其实，被调查学生中有50%的希望从事英语方面的课程教育活动，40%的希望从事语文绘本的课程教学活动。

55.3%的学生认为自己一般适应工作环境，85%的学生认为自己还可以胜任幼儿英语的教学活动，12.5%的学生认为自己胜任幼儿英语教学活动比较困难，2.5%的认为自己从事英语教学活动非常困难。学生的现有幼儿英语教学知识和经验52.5%主首要来源于学校教育，其次47.5%来源于同步观摩、交流和讨论，但其中有57.5%的学生的教学知识和经验还来源于自己摸索或自学。

调查显示，一方面，幼儿园对我校英语专业学生的英语教学能力存有疑虑，工作任用并不侧重发挥其专业特长；另一方面，我校英语专业学生对工作的适应能力一般，对于自身的专业能力信心不足，多数学生参与幼儿英语教学活动的主要经验与知识竟来自于自学，自己探索的知识在科学性和系统性等方面都有待考量，不利于幼儿教学活动的开展。

3.英语专业技能情况。调查显示，合格的学前英语教师要具有扎实的英语基础。幼儿英语教学活动中，对教师的英语口语要求较高。一方面发音是英语教师的基本要求。学前英语教师是幼儿的启蒙外语教师，幼儿通过模仿教师的发音，学习拼读英语。学前英语教师发音的正确与否与幼儿发音的正确与否是成正比，由此，学生良好的英语语音是非常重要。学前英语教师必须准确地掌握地道的语音语调，掌握语音基础知识。另一方面在英语言语技能中，口语是最重要也是最困难的一部分。口语并不单单是“说”，还在于通过教师的说引导幼儿的“听”，从而构成基本的交际沟通过程。

四、结论

鉴于学前儿童英语教育的特殊性，学前英语教育对师资的要求是既具有较高的英语能力又具有扎实的学前教育专业知识和技能。

4.石油石化行业新员工入职培训心得 篇四

在这段实习期间我了解公司的基本现状和发展方向，并由部门的业务范畴来规划自身的发展计划.同时，我也发觉有些工作环节可以进行更为有效的改善：

第一，员工素质参差不齐亟待解决.加油站是公司销售的前沿阵地，隶属于服务行业，加油员的素养直接影响着加油站的业绩.而加油站的员工素质参差不齐，文化程度高低悬殊.大中专生与中小学文化程序的人并存，高级职称的人与无各称的人并存，高级技工与初学工并存.受当前的体制局限，不可能将低素质的员工全部辞退而去大量招聘高档次的人才，只能在现有的制度和条件下，尽量改善这种普遍现象.着重岗前培训，将差的员工和新进入的员工送到培训基地去进行系统的培训，加强员工手册的学习，包括技术业务，规章制度，职业礼仪道德等.员工应要有文化、勤学习、精业务、职责强、品德好、遵章纪、乐助人、团队心强，培训合格后上岗.建全培训基地，多开展技术知识竞赛、岗位练兵.通过竞赛，促使员工争当岗位能手、业务尖子，以提高技术业务水平，提升公司整体形象.

第二，信息交流、汇总工作亟待加强.在这个信息化的时代，对于信息的掌握速度和程度对企业发展产生着深远的影响.促进公司内、外部信息交流与沟通，加强信息的汇总、日常管理与维护.天下大事必作于细,古今事业必成于实.做好每天的每一件小事，加强交流与学习，大处着眼，细处着力，加强时间观念，提高办事效率.

5.工程设计行业入职一年工作总结 篇五

倏忽一年过去，写总结的时候才突然惊醒，原来已工作一年。可恨时间太细，指缝太宽，而再粗的手指也挡不住时间的流逝。这一年，是我参加工作的第一年，也是我从学生到社会人转变的一年，刚入职的时候的企业文化培训、军训、素质拓展、现场实习都如旧式影片的胶卷一样，在眼前一一放映而过，而我已不是那个初出校门的青涩的小姑娘，有的，是这一年来，在工作及生活中的成长和历练。下面，就这一年里，我体会最为深刻的几点展开论述。

首先，是对工作的重新认识和对自己工作方法的重新定位。以前为学生的时候，总认为建筑师是艺术家，处于睥睨天下的决策者地位，这个职业神圣而崇高，神圣在于它的使命，而崇高在于它的阶段，即在整个工程中的阶段。而到了实际工作中，才发现，理想很丰满，现实很骨感。成名的建筑师毕竟是少数，而大多数的建筑从业者都只能算是绘图匠，做着默默无闻的项目，画着貌似一成不变，但却每个项目都不同的图纸，忍受着一样的辛劳和高压。在工作中，这不只是工作，而是整个项目很重要的一环，是能影响到业主的投资，影响到工人的施工，影响到公用专业的工作，直至影响到最终使用者日复一日的使用。所以，这绝不仅仅是工作，更是一种责任，我们要对业主负责，要对别的专业的同志负责，要对整个场地负责，要对使用人群负责，然而，最重要的是，要对自己负责。冗杂且沉重的工作很容易让人丧失激情，正如那句话所说，走的太远，而忘记了为何出发，我们要时时提醒自己，我们最开始的激情何在，最开始的热情何在，最开始的态度何在，以后再不会有老师在身边时时督促，我们能做的，就是自己督促自己。对自己始终高标准，严要求，不能让自己随波逐流，不能让自己松弛懈怠，不忘初心，方得始终。

其次，是对自己思想上的认识，包括生活态度，生活品质，生活方式等等。从学生到社会人的转变，需要的不仅仅是行为上的转变，更本质的是思想上的转变，我们要更加成熟的去看待问题，去待人接物，去经营各种关系和事情。我们已然成为社会众多成员的一部分，再不是可以躲在象牙塔里的学子，事情总要去学习，也总要去面对，这也是成长必经的一步。时时提醒自己，要成熟，要客观，要像个成年人一样去做事。让自己变的更有担当，更值得信赖，成为工作中领导和同事可以托付项目的人，成为可以发挥自己实力的人。

再次，关于如何在日常工作中不断学习，也有了一些认识。正如之前经常能看到的那句话，在为公司服务的同时，不要忘了为自己挖口井，把自己那口井挖的更深。日常的工作确实繁杂且累人，晚上下班，回到宿舍，经常累的躺在床上一动不想动，除了工作，就是休息，感觉自己再无精力去做别的事。但是，这样真的行吗？想一下自己大学五年受到的系统建筑学教育，想一下自己用了两个假期去学的手绘、快题，想一下读书生涯中的手不释卷，再想一下现在对工作以外知识的淡漠，扪心自问，如果当初熬夜通宵的看书、画图，是为了今时今日的荒废，那我为什么当时要学？既然学会了，就不要丢下，虽然工作很忙很累，但是，海绵里的水总是能再挤出一些，每天不需太多，关键是要坚持下去，给自己一个目标，也让自己能更提升一步，是为自己，也是为单位。

诚如上述，这样类似的感悟还有很多，难以赘述。总结下来，这一年是转型期的一年，是改变的一年。这一年，我过的并不轻松，但是，转型期的痛虽然痛苦，却也是弥足珍贵的，正如破茧成蝶所必须经历的那样。我不怕吃苦，怕的是做出的努力撑不起自己的野心，又对不起吃过的苦。所以，要更努力，更积极向上。当你的努力程度远远超出所需值，你就不会再纠结于失败时那所差的一星半点了。这是前一个阶段的总结，也是下一个阶段的开始。暂时的驻足，是为了更好的开始。也许之前的我做的不够好，但是，我相信，我会越来越好，所有方面。

6.入职工作报告 篇六

我自2013年4月份入职本公司业务部，工作至今已有一年半，自正式入职本公司后，我先后去过张家港、镇江、烟台（蓬莱、龙口、西港）、日照岚山、太仓、上海、唐山7个业务点；现结合亲历发生的较大事故向领导汇报当时的处理方法，感想以及个人不成熟建议，请领导指正。

江海在今年3月份装载“大西洋精神”轮在开外堆场时，我一人在现场检查，经检查外堆场所有垛水泥均大规模结块受潮；处理方法：立即向上级领导汇报并电话通知在公司所有部门人员协同检查处理，同时通知江海暂停所有外堆场的作业，所有装船水泥从仓里出货；因当时为夜晚经和江海现场人员商议后当晚外堆场暂不作业，等明天白天领导商议后处理。此次江海共挑出2260吨受潮水泥，为我进入公司以来最严重的一次，致使我部门全部人员投入挑包费时一个月才全部整理完毕。上事故我部门负责人员有以下两点失误：1，外堆场起垛时，我方人员未对油布质量进行检查，如当时有人员质疑油布质量并及时上报领导更换新油布，可避免发生此次事故；2，船靠前，我部门人员对外堆场进行巡查，在巡查过程中发现油布老化严重同时反面已有渗水现象，但觉得发现为时已晚，里面水泥或已受潮故未坚持更换或加盖油布，而靠船前连下三天雨，进一步加剧受潮情况。而此批水泥集港时负责的人员变动较多，每个人工作上的一丝疏忽造成事故。特此，我建议：专人责任制，一个或几个人参与时，分清主次，因故离开交接清楚，交接不清楚为上游责任；责任人根据现场实际情况制定流程报批，批准后按此程序检查、执行。

上海罗泾港于去年“KOSMOS”轮加载水泥4000余吨，因当时未考虑罗泾港口的特殊位置——潮汐风流大，致使用来加载的舶船因吨位较低在过舶过程中摇摆严重致使货舱进水；处理方法：前侧及下层每一包水泥调上大轮后先放至甲板，由我方和舶船方用拖把布条擦干净水后入舱。之前未向航运部门的同事先询问该港口的水文情况及时向上级领导提供准确的判断信息，属工作不严谨，未想周全，同时向上级领导建议：往上海罗泾港口加载水泥的舶船需使用千吨级别以上。山水康达于去年7-9月份我驻厂期间缺包缺重现象严重，处理方法：要求厂方整改，在整改效果不明显后向上级领导汇报，经上级领导沟通后厂方停产整顿；

趁整顿期间参加厂方的整顿会议，会议上要求厂方严把质量关，派专人对重量进行自检再加上我方抽检，从而大大降低了缺包缺重现象。在缺包缺重情况非常严重的情况下才思考如何去解决此类情况，而在情况不严重时没有拿出时间出想如何预防这种现象的发生，工作的积极性不高。建议推广此方法的运用。

镇江惠龙港管理方面较为混乱，在今年我所参与的两条船中，外堆场发现大规模结块受潮现象，而在此前雨天时我巡查惠龙港时已发现其外堆场存在隐患并已整改并上报上级领导，但其后来集港的外堆场仍不按我司要求的方法堆垛以造成更大规模的水泥受潮。同时惠龙港仓库也存大较大隐患，雨天巡查时曾在水泥垛上发现漏点，因仓库后方地势高于前方，而后方因堆放矿粉使地面下陷后积水而反渗于前方仓库地表，现惠龙港已对仓库地面进行水泥防水处理。在惠龙港所出现的水泥受潮事故后，我采取边挑边装，仓库先出，后进后出以确保船期及装船水泥的质量，并将受潮水泥集中堆放。此过程中，我方人员没有坚守自己的观点，对一些工作没有监督港口落实到位，只是口头交待后人员随之离开，整个过程中对港口的态度不够强硬。建议：在FOB的模式下，可向水泥工厂施压，对受潮水泥不充许港口翻包更换，必须回生产厂家处理，或直接对受潮水泥不予付资，开盖水泥不予装船等措施。

进入公司以来，在张经理的领导帮助下，慢慢熟悉公司水泥业务，不足之处还有很多，在上述事故中无法一一例举，在此恳请上级领导在今后的工作中严厉指正；同时感谢公司领导的信任，给我代表公司商谈业务的权力，在今后的工作中要不断提高自身修养，提高自身定位，多从公司的角度出发考虑问题，做到公司切身利益如己切身利益，公司脸面为己脸面，虑事周全，全力以赴。

业务部

马志武

7.入职报告 篇七

*年*月入职近五个月以来，从一名学生转变为职场新人，真切的经历了公司从调试设备、投入生产，直到出产品的过程。公司委以重任，分配我做原料质检QA, 取样、检测原粮，深深体会到职责的重要，为合格的产品从源头把关，每一个数据的检测都必须真实、准确，为领导提供决策依据。我严格要求自己，不怕苦不怕累，原料到场第一时间取样，做到点、面结合，及时做化验分析。在工作中，我结合大学所学到的知识，运用到实践，虚心请教同事前辈，努力提高自己的工作能力和业务水平。

我愿意把自己的青春奉献给**，与**同呼吸共命运，与它一起前行、奋进，实现社会价值、自我价值的双赢，看我的行动吧！

民以食为天，也让我认识到，要爱惜每一滴粮食，它是每个人、每一滴汗水的结晶

8.入职报告-张雷 篇八

尊敬的刘总，下面是我入职山西代理主任工以来的一些情况。

一、近期本职工作总结：

到山西近3月的时间里，享受到了我向往已久的岗位给我带来的激情与乐趣，我目前就职的岗位，是大区与调试员之间重要的组成部分，同样是公司产品与外界贯通的一个窗口，对公司的健康发展起着良好的作用。所以，在我就职的岗位上，我就是这个岗位的主人，有义务把这个岗位的能量发挥到极至，为公司创造良好的效益，完成公司对这个岗位的预期。再次感谢刘总对我的器重与希望。由于对岗位的热爱，这3月里我很细心慎重的在工作，保持这段时间工程方面零投诉，工程前期的发货跟踪，调试员现场施工中的进程以及完工质量，客户满意度的调查与监督都顺利的在进展。总共积攒了维护站数53个（包含12月本月要上报的），G类工程顺利完成验收10个，完成未验收送电6个，临近尾声5个，Z类工程完成验收4个，进行中2个等数据！

二、入职以来工作中存在的一些问题说明： 1.前期工作盲目问题

10月份我刚来到山西分部，在我深知主任工要做好必须要对所有客户信息了如指掌，由于时间短暂，加之我对自己的自信，当省区经理10月份问我情况时竟有2次把张三当成李四，这个我很惭愧。后来由于时间的增长，已经克服此问题； 2.李曹变扩容问题

12月7日，省区经理让我安排调试人员张天军去霍州市李曹变扩容，我把工作安排下去后（我深知客户永远第一位），在我不知道丁经理与刘总及客户谈妥的情况下，盲目的与我们丁经理沟通补单事宜（之所以这样：1，调试员无法报账；2，领导说过无单不工作），我没有任何想法，因为我热爱这份工作，我怕失职！3.地电锁具安装量问题

110kV金罗变，现场实际安装量173+52（局方要求预留量）=225，实际下单量260，剩余锁具全部移交变电站。

110kV方山大武变，现场实际安装量170+52（局方要求预留量）=222，实际下单量260，剩余锁具全部移交变电站。

所有地电项目工程管理上全部注明（注:锁具量按局方提供的规模描述配臵,并按要求预留20%间隔）

导致这个事情是我的失职，效仿以前主任工，因为其他省区与本省区的不一样，调试员报上来的数据我也没追究。以后我会注意此事再次发生。

三、自我感觉好的一面 1.分部气氛，团队精神

来到山西分部这段时间，由于职务的不同我的出差率比起其他兄弟来说相对能少一些，因为工程进度的跟踪知道调试员回来时间，我会提前买好菜，回来等大家一起吃饭，吃饭过程中谈谈工作经验心得，相互开开玩笑，有种家的感觉；从不与兄弟们抢着干，不挣钱的费时费力的工程我都选择自己干；不定时的会约大家一起开个会，促进工作经验相互的交流；工作嫌余时间偶尔出去打打篮球，逛逛街。关心每一位兄弟的公事，私事，在兄弟们跟前有良好的口碑。

2.业务能力的成长

在近期工作中，也在学习跑销售方面经验，对省区经理安排下来的事我都会很细心的询问清楚，按时按量完成任务，期间参与了3个站的技术研讨，1个站的闭锁方案（此要求是本公司遇到的第一例，将不是我们厂家生产的旧模拟屏上的点位，反馈到我们的新屏上，而且不通过综自后台）通过我与大区客服，公司技术总监之间的交流最终定为遥控闭锁方案。

还参与了合同最终的议价，在对方砍价过程中说我们调试安装费过高，说购买产品里面应该包括安装调试费，客户说完后，我立刻向客户反馈调试安装费用，包括了我们后期的维护，调试人员的奖金方面的经费，客户听后赞同，不再追究此项！销售方面我还做了帮忙开票，签协议，追款等事，在业务能力上有了较高的提高，这些要归功于我们丁经理对我的信任及器重，我会再接再厉！

3.沟通能力的成长

汾阳县调度屏由于此屏点量过多，我们公司五型工控机实现不了，本来约定的时间发货发不出来（公司正在加紧研讨六型工控机与此屏配合问题），用户连续催货打座机到我们分部，一天连续催了5次（因为当时我在外面跑销售），在调试员被客户问的无言以对时，调试员将此人联系电话给我，我在沟通过程中将相对的一些问题推脱给综自厂家后（的确与综自有点联系），客户默许了。也保护了客户对公司产品评价！虽然很小一件事，我在过程中发现了我的成长！

四、对分部管理方面的认识以及后期工作规划 1．对分部管理方面的认识

在山西分部短短的时间里，我能感觉到大区管理的严谨、务实和人情味。我想这是我作为加入这个组织最应该庆幸的地方。工作流程每个环节都有恰当的控制机制，对工作的规范化有非常好的辅助作用； 2．往后的工作计划

1）提高分部人员技术方面知识；（不定期进行工作交流，及共同学习公司新产品知识）

2）提高分部人员沟通能力；（把调试员现场遇到的一些问题拿到饭桌上共同研讨解决方法，相互学习）

3）数据规范；（抽查每个人的数据，依据数据规范要求严格执行）4）提高施工效率及验收率；（认真学习理解投诉8大项，杜绝投诉问题，施工方面与项目负责人，及综自厂家及时沟通，了解现场情况，满足五防安装调试条件，在不影响工期的情况下节省我们施工时间）5）团队精神的提高；（业余时间组织集体活动提高内部团结）6）我个人的提高（跟省区经理多沟通，谈心，学习业务知识）在山西3个月的时间里虽然我努力的去干了，可我知道我对某些事情的认识还不够，还需要锻炼，此后我会狠下决心，使自己尽快成长起来，请领导给予监督与批评指正！此致

2010

山西 张雷

9.入职工作总结报告 篇九

时间飞逝，不经意间已经在北京煜金桥监理公司甘肃办事处工作了大半年的时间。在这段时间里经过领导们的悉心照顾和热情关怀，让我很快融入到这个大家庭中，工作中在领导的支持和帮助下所得到的锻炼也使自己受益匪浅。对公司管理方针（追求卓越品质、营造绿色环境、保障安全健康）、目的（培养对社会有用的人才）、使命（持续为社会、为企业贡献力量）、愿景（成为业界的领先者）、精神（尊重、沟通、共享、创新）有了深刻的认识和了解。自己也在思想意识上、专业知识学习上、业务技能上也有了一定的提高。

本人李鹏，2011年6月毕业于黄河水利职业技术学院，建筑工程技术专业。毕业后从职于土建工程技术员工作，这期间将在学校学到的理论知识应用到实践中，专业技能有了稳固和提升。因为平时工作中经常跟监理打交道，对监理的工作也有了初步的体会和认识。

一、在思想意识上的转变和提升

2012年5月缘系煜金桥，初来报到就受到了领导的热情关怀，让我感受到这个大家庭的温暖,所以在较短的时间内就适应了公司的工作环境。积极向上的态度决定了工作的效率，经过在工作中的适应，自己首先在思想上有了较大认识和转变，时刻提醒自己“公司是我家”这一概念。保持个人思想与公司主旨相一致，服从公司管理和调配，响应公司号召和理念。以大局为重，以公司发展要求为指引，将自己融入到公司这个大集体中，时刻保持着“谦虚”、“谨慎”、“律己”工作态度。也只有这样自己的才能得以生存，公司才能更好的发展。在生活中团结同事，尊重领导，只有将同事间的关系搞融洽了，才会有好的气氛和环境让自己投入到工作中去。

二、努力学习专业知识，全面提升自我素质

毛泽东曾说：“三天不学习，赶不上刘少奇”，由此可见一代伟人对于知识学习的重视。对于我们这些毕业不久的学生来说，专业知识的重要性就不用多提了。我曾听到很多毕业的同学说过，自从工作后很少有时间看书，学习的时间也少了。的确，参加工作后就没有像学校一样有专门的时间去看书学习。但是只要用心体会，就会发现学习无处不在，在工作中、工作之余都是学习的好机会。记得刚到项目部跟着总监代表李志雄开车去通渭基站检查的途中，当我还沉浸在欣赏外边美景的时候，李工指着车窗外边划过的一根根木杆，给我讲解了光缆线路的相关知识。当时在惭愧之余，让我明白了很多，同时也教会我一种学习的方法。在以后的工作中，一直比较注重在实践中去应用知识，遇到棘手的问题，向有经验的师傅们学习处理的方法。在工作之余，经常也看看公司提供的有效技术文件，学习一些规范和标准。通过理论学习和日常工作积累使我对监理工作有了更为深刻的认识。“活到老，学到老”，只有不断的更新自己的知识，不断用知识武装自己，相信一点一滴的积累，时间长了自己也就无形中强大了。

三、学会沟通，提高业务技能

监理工作中的三控三管一协调，三控即质量控制、进度控制和投资控制；三管是合同管理、信息管理、安全管理；一协调即做参建各方及与周边环境的协调。监理工作的这些内容是作为一名合格的监理

员所要做的最基本的工作。要做到这些不仅需要熟练掌握相关的专业知识，更需要有一定的协调能力。在实际工作中，协调显的尤为重要。比如一个基站从开始规划到竣工验收，协调一直伴随在其中。大部分基站从建设初期就存在着当地居民阻挠，施工期间材料运输不便等等，这些问题都需要协调。既然协调就少不了沟通，沟通就要选择方法，一个好的沟通方法不但可以很好的解决问题，而且还可以起到事半功倍的效果，反之使问题更加复杂化。记得在定西岷县禾驮基站建设的初期，所到基站的途中必须要经过当地一家居民的田地，施工单位负责人当时跟村民协调补偿价格，无论怎样当地居民死活不让进入。后来我跟驻县监理张广才诚恳的就基站建成后对当地居民生活质量的提高和以后对他们当地发展优劣做了详细的比较后，居民同意不再阻挠，同时感谢了我们。在工作中不断的挑战自我，学会诚恳的交流，提高自己的业务技能。

四、展望未来

2012年即将过去，很感谢每一位帮助我的人，因为他的帮助，他们的关心，他们的支持，他们的鼓励，我很快的融入了北京煜金桥这个团结向上，温馨友好的大家庭。北京煜金桥监理公司的企业环境和文化氛围深深的熏陶着我，很荣幸能在北京煜金桥打造自己演绎人生的舞台，在以后的日子里我会满怀信心，认真学习，踏实苦干，不断积累，争取能为煜金桥的发展奉献自己的一份微薄之力。

10.入职培训心得报告 篇十

在赫赫炎炎的六月,我们怀着一颗和头顶的太阳一样火热的心,来到了中冶建工。在稍作休整之后，公司便安排了我们新员工的入职培训，在我们仔细的聆听和学习中，两天的培训在我们的恋恋不舍中敲响了落幕的钟声。

培训期间以公司董事长,党委书记姚晋川为首的领导班子主讲,内容主要涉及到企业历史、企业价值、企业追求以及企业文化等。

姚晋川董事长首先给我们回顾了中冶建工的历史：中冶建工集团有限公司2006年9月由中国十八冶金建设公司分立改制而成，2011年在原中冶建工有限公司基础上组建而成，主营业务板块有工程总承包、非标件制安、房地产等构成。中冶建工在姚晋川董事长的带领下通过制定五年计划而有了起死回生的重大转变：一五计划（2001-2005）实现了扭亏脱困，二五计划（2006-2010）加强了实力积储，三五计划（2011-2015）正在努力实现公司的发展壮大之中。

培训中还讲到了公司的文化。追求工作中的尽善尽美和事业上的成功，是我们最大的享受，是我们中冶建工集团有限公司企业文化的核心。企业文化是一个企业的灵魂，所以我们都应该把这句企业的灵魂印刻到自己的灵魂中去，作为自己在职业生活中的灵魂。企业的核心文化是诚实守信、追求不息，这从领导们从五年计划之前的艰难时期走到现在的决心和经历，我们不难看出他们以及我们的老员工就是坚持信奉诚实守信才能博取客户的信任；就是那样坚持追求不息才能得到客户的认可，才能在受到挫折的时候一次次顽强站立。我们，应该继承并发扬这种精神。当然，领导们还谈到一些具体的问题，那就是员工个人的发展。他们指出，员工要不断的学习，将“学习工作化，工作学习化”，在工作中不断学习，把学习到的知识运用到中作中来，终身学习，才能进步。我们中冶建工集团有限公司的精神和口号是：团结、创新、诚信、务实。团结是一个团队，当然更是一个公司发展的基本前提；创新是一个团队，当然更是一个公司发展的力量来源；诚信是一个团队，当然更是一个公司发展的保障；务实是一个团队，当然更是一个公司发展的最好实践方式。