行政人事文员的职业规划

行政人事文员的职业规划（精选6篇）

1.行政人事文员的职业规划 篇一

顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门, 主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门, 根据图1的组织结构图可见, 人事科主要位于行政组织结构图的第2层, 直接受院长的领导, 办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题, 人事科在人事上的任何变动, 都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带:如计财科的工资发放, 医务科的人事处理, 护理部的人员招聘, 党办团委的组织活动等, 无不需要人事科的发动、调遣与组织。

1.1 人事科人力资源组成的情况分析

顺德某县级医院人事科共有7人 (分析自表1) :1名科人事科室主任, 1名人事科副主任兼儿科主任医师, 3名中级管理职员, 2名初级职员, 人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外, 其他均为女性, 性别比例有所偏颇, 男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在, 活泼与沉稳并存;专业具有多样性, 有利于知识的融通和组织工作地有效分配, 人员的背景和专长各有不同, 有利于人员的定向培养, 但部分人员没有医学背景, 工作上的知识储备有待补充;此外, 除了新进员工, 其他人员都已经组织家庭, 人员管理的动机和需求的具有一定差异性。

1.2 人事科工作开展情况的分析

1.2.1 科室人员有固定的工作范围

人事科的工作内容相对固定, 每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工, 共同负担科室行政工作, 每个人都要对自己的工作负责, 独立又彼此联系。一般一项工作的分配, 常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的, 一项工作由一个人常年负责到底。

1.2.2 工作随上级公文内容和主任指示而变化

一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响, 工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的, 与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责, 员工是具体工作的执行主体。

1.2.3 工作有等级轻重之分, 文件管理有别

人事科的工作具有很大的分层性质, 工作的轻重有按年龄和经验的分配特点, 年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。

1.2.4 工作以医院整体人员为对象, 工作量大

由于顺德某县级医院是地区级的综合医院, 医院的全部职工接近2万多人 (含退休人员) , 一旦涉及某项工作的变化, 工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来, 而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑, 加班是常有之事。

2 顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析

2.1 人事科组织结构等外部方面的原因

2.1.1 缺乏临床工作人员的积极配合, 造成行政效能的低下

人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员, 由于信息交流属于单方发送模式:主要以网上通告或飞信的形式发布消息, 缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合, 原因多样:临时出差, 休假, 工作繁忙等, 因此, 往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日, 继而拖慢其他工作的开展。

2.1.2 行政硬件设备存在时段性短缺问题

由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的, 人事科在全院进行人事安排和人员整改时, 往往涉及巨大的资料变动, 而这个时候, 机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化, 出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难, 因为各个科室都需要用, 难以借出;加之资料的保密性, 难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作, 功能退化及损坏现象发生率较高, 为日常的人事工作带来不便。

2.1.3 激励机制不完善, 缺乏制度化的激励机制

医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励, 奖励方式类似于发放福利, 人人均同, 没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等, 信服度不高, 没有起到有效的激励效果。

2.1.4 人事部门的科室文化有待加强

人事科的组织文化没有清晰地指向, 其真正的推动优势并没有充分体现出来。人事科的管理文化属于潜在形态, 其建立基础在非工作时间的人际交流上, 文化的形成往往不是出于工作的目的, 而是出于人际关系融合的需要。科室人员并没有统一而清晰地科室文化概念, 员工对于科室文化乃至医院文化的理解普遍表示模糊。

2.2 人事科科室内部方面的存在原因

2.2.1 职能科长的对员工的具体工作过程不甚了解

人事科长对职权有合理的分配和适当的下放。职能科长虽摆脱了繁琐的基层工作, 可有更多的时间思考本科室的发展规划和协助上级部门完成本单位的参谋工作。但由于长期脱离基层岗位的工作, 造成在本职工作上的疏懒化和陌生化, 由于没有一线的实操, 通常不能深切体会到一线工作在完成过程中所存在的问题。同一件工作由于基层员工采取不同的方式, 虽然都能得到相同的结果, 但往往因为职能科长在等待结果中没有参与, 从而忽视了员工的效率问题以及被员工处理掉的潜在问题, 而导致长期的工作低效, 使潜在性问题慢性积累并发展成科室的顽固性恶习。不仅浪费人力, 在将来改革上也会阻力重重。

2.2.2 科室人员相互之间有相互推脱工作的现象

由于工作分配受科室主任的主观性影响高, 分配较随意。年资高的员工常借故技能所限, 在工作期间怠工, 拖慢工作进程, 加之员工之间的微妙关系, 老员工凭借年资关系、家庭责任为借口, 选择性地将部分工作转移新员工, 造成新员工工作量的增加。新员工由于在工作不甚熟悉的情况下承接过多的工作量, 往往蓄积有不良的厌工、愤懑等负面情绪, 影响员工的积极性和团结关系。

2.2.3 工作人员的计算机水平偏低, 电脑使用效率不高

科室人员对计算机软件的应用多属于初级水平, 普遍只掌握极其基本OFFICE软件。当面临巨大数据变更时, 常靠加班加点, 抽调人手来解决工作量问题, 而不是引进新的工作方式来提高效率;其次人事科仍然使用旧版办公软件而没有做出及时的更新调整;再者, 电脑新旧按科室人员层级分配, 而不是按工作需要来分配, 分配极不合理:工作量大的新职员常占有的是配置最低的电脑, 电脑运转速度慢, 信息经常发生堵塞, 甚至出现当机等问题。

2.3 人事科职能管理方面存在方面

人事科以集权为主要领导方式, 典型的高关系、低工作管理模式。领导通常不主动告知工作的目的, 仅以工作的方式和内容为分配的指标。员工经常处于信息接受方, 没有直接参与工作的设计和分配, 对工作目的导向不清。当彼此理解不一致时, 常出现工作结果的偏差, 继而导致集体返工和再次沟通问题。

其次, 员工工作内容比较固定, 没有工作内容上的流动, 对彼此负责部分并不十分清楚, 虽属同一部门, 但如果某一员工离开, 相连工作就无法顶替和接管, 造成时间上的延误, 导致行政管理成本的增加。

3 提升医院人事行政效能的相关措施

3.1 加强组织的管理和推进改革措施的实施

3.1.1 平时应该加强与临床科室的沟通和人际联系的建立

人事行政科室人员平时应主动加强与一线医护人员的情感交流, 利用行政查房以外的时间, 多下科室走动巡查, 了解各个临床科室的工作情况, 认真听取医护人员的意见。为了便于日常工作的开展, 对于工作的布置要提前多个工作日, 把预计拖慢的时间计入预算。要及时更新医护人员的联系电话和建立多途径的联系方式。

3.1.2 科长应该协助职员工作, 对基层工作要积极跟踪了解

科长应主动参与或承担部分工作内容, 以便切身了解各项工作的强度, 合理分配不同员工予不同的工作时间, 防止拖工现象。对基层工作要进行全面进行了解, 精细化管理。在员工上交工作成果的同时, 一并要求其复述该项工作的执行方式和操作过程, 并对工作全程做出应有的指导和评价。

3.1.3 激励要实施制度化, 按工作量的大小计入奖金

物质奖励要与精神奖励挂钩。激励的大小要依据员工的心理需求来实施, 譬如有家庭的中层员工一般发以基本生活物质, 新进青年员工可发以流行时尚用品等, 不同人员应施以不同的激励方式和选择不同的激励物质。激励应该注重过程和细节, 激励要与现实符合, 不可过多过泛, 以保证激励的效果。

3.2 监管人事行政人员的工作流程和规范计算机使用

工作的安排必须先进行工作指导, 确保每个职员通晓工作的目的, 开会时, 要求所有人员到场, 切忌开部分人员会议。这样不利于科室人员对彼此工作的沟通与合作。轮流指派科室一名工作人员负责每项工作的进程。对故意在单位时间内拖慢本职工作的员工要给予口头批评, 对故意将工作进行转移的员工, 要责令其取回工作内容, 限时完成, 必要时扣发当天奖金, 工作的时间必须依据工作的内容严格进行限制。

其次, 要加强科室人员的计算机技能的培训。规范计算机数据的录入格式, 不同人员使用电脑的习惯要进行统一, 避免在工作交接时出现接口断裂问题;科室电脑要进行重新分配, 对于要经常操作大量数据工作人员要配以最好的电脑, 其次类推;电脑要注意维修和数据保存, 电脑的文档使用也要注意加密, 电脑使用的痕迹要及时清理。另外, 对于时段性电脑的短缺问题, 可以与多个行政部门协商, 申请增加共同备用器材, 以备各部门在不同时段的抽调。

3.3 注重人才培养和科室文化的建设

人事科领导要注重自身领导能力的培养, 要加强与职员之间的沟通管理。要注意听取科室人员的反馈, 工作布置应该交代清楚前因后果, 以及想要达到的最终目的和操作的建议。科室人员有依据各自能力选择工作的主动权。要注意对工作进行阶段性总结和核对, 以免信息延迟导致集体返工。

员工的工作要按工作内容的特点, 进行定期轮转和重新分配, 以便使所有的员工对科室工作都能熟悉了解, 也能促进员工相互之间的理解和团结。当某个员工离岗时, 工作也可以进行有效地接替和更换。由于科室有2名人员分别面临休产假和退休, 下级员工应该在此之前给予更多锻炼的机会, 让其可以承担更为复杂的工作类别, 而不应只限于按经验和工作年限进行工作分配, 应注重人才的纵向发展。这对于工作人员的自然接替和培养有重大意义。

要注重建立科室文化, 高度统一科室的工作性质指标, 制定规范化的行为准则。科室人员的行为和言语要体现科室特征, 注重培养科室的凝聚力和荣誉感, 要注重改善环境设施, 凸显人事科的独特的魅力。

根据全面管理理论可知, 不同的管理对象具有不同的管理环境、管理组织架构和管理文化, 上述研究是以顺德某县级医院人事行政部门为研究对象的, 其制定的行政改革措施和解决路径带有地域性差异, 可予不同医院人事行政部门效能管理上的参考价值, 但由于选取对象具有一定的局限性, 不同地区要根据本地区的特殊情况, 具体分析。

参考文献

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[2]徐惠萍.推进职业学校图书馆人才群体结构的优化组合[A].当代经理人, 2006, 21.

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[4]杨建, 何军, 白城伊, 李娜.在医院人事管理中用好“1+1”激励[A].医院管理论坛, 2007, 4 (126) .

[5]于荣丽, 孙立红, 王洪杰, 等.医院科室品牌建设与科室文化建设[A].中国医院管理, 2008, 9 (28) .

[6]钟平协, 陶红.科主任在医院人事管理中的作用[J].中国肿瘤, 2004, 8 (13) .

2.行政人事文员的职业规划 篇二

关键词：人事档案 个人信息 内部管理行為 权利救济

一、问题之提出：档案关系人利益的不平等对待

通过对北大法宝“高法公报案例”和“裁判文书精选”两个案例库的检索，可以发现2009-2010年期间，共有五起涉及遗失人事档案的诉讼，其中，有四起诉讼是因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的，只有一起诉讼是因企业所保管的人事档案遗失而引发的。

值得关注的是，四个因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的诉讼，档案关系人全部败诉，而因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼档案关系人则获得胜诉。在之前的因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼中，档案关系人也大都获得了胜诉。

由此，产生了非常令人好奇的问题：为何对企事业单位所保管的人事档案遗失的案件，司法机关采取了保护档案关系人利益的立场，而对行政部门遗失所保管的人事档案的案件，不同省份的不同层级的司法机关会采取了几乎相同的态度，即不赋予档案关系人获得救济的机会？如何才能找到一条改善档案关系人不能获得任何救济的困难处境的途径？

二、司法判决分析：行政部门与企事业单位的不同对待

（一）对企事业单位遗失所保管人事档案的判决的分析

在时间顺序上，对企事业单位遗失所保管人事档案的判决，共有四个。

在白万锦案[1]中，一审法院认为，被告经济公司收到原告档案后又不妥善保管，使其档案遗失多时，造成原告找到接收单位因没有档案而使其调动落空，给原告精神上、经济上造成一定损失，被告对此应负主要的民事责任。但是该判决被二审法院以“不属于法院的受理范围”为由而撤销。

在周玉富案[2]中，两审法院均认可了原告与档案保存人达成的经济补偿协议，但拒绝原告提出补办档案的诉讼请求。

在刘甲湘案[3]中，原审法院认为：“对于刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失，应由香山饭店予以赔偿。……这种赔偿是对刘甲湘因此受到的可预见损失的一次性赔偿，具体赔偿数额，法院将酌情予以判定”。二审法院明确表示：“有关个人的人事档案是证明个人客观经历的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据，也是国家档案的组成部分，档案保存时间相对职工个人来说是终身的，一切单位都有义务妥善保护档案”，“香山饭店作为刘甲湘人事档案的保管单位，未尽到妥善保管刘甲湘人事档案的义务，造成刘甲湘的人事档案丢失，不可避免地影响到刘甲湘办理退休手续及养老保险、医疗保险等手续，原审法院判决香山饭店赔偿刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失正确。”

在张淑英案中，一审法院正面回应了对人事档案的性质的看法，认为：“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响”，进而认定“本案中被告将原告的人事档案丢失，影响了原告就业及享受的相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见损失，同时也带来了精神压力，被告应承担丢失原告人事档案的民事责任，赔偿原告损失”。[4]二审法院重申：“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业缴纳社会保险，享受相关待遇所应具备的相关凭证，上诉人与被上诉人解除劳动关系后，未按照国家规定将被上诉人的人事档案转入相关部门，也未妥善保管而丢失，给被上诉人的再就业及享受相关待遇造成了重大影响，给被上诉人取得相关利益造成了可预见的损失，也给被上诉人造成精神负担，上诉人具有过错，应当依法承担赔偿责任”。[5]

综上，在因企事业单位遗失所保管的人事档案导致的诉讼中，有以下共同点：第一，法院均将该类案件归入平等当事人之间的法律关系，按照民事诉讼法的程序，予以处理；第二，愈是晚近的法院判决愈加正面肯定了人事档案的性质和对档案关系人的极端重要性；第三，基本上肯定了档案关系人的诉讼资格和对因遗失人事档案所造成的不利益予以扩大的权利（合法利益）救济的可能性。

（二）对行政部门遗失所保管的人事档案的判决分析

在以前的涉及人事档案遗失的诉讼中，各级司法机关主要面对的是企事业单位遗失所保管的人事档案的情形。在2009-2010年间，连续出现了四起涉及行政部门遗失所保管的人事档案的诉讼。

在“天门市教育局人事档案遗失上诉案”[6]中，二审法院认为：“行政机关对本单位人员的人事档案管理行为是行政机关内部管理行为，不能提起行政诉讼”，“不属于人民法院受理行政诉讼案件的受案范围”，从而维持了原审法院不予受理的裁定。

在“延津县文化教育体育局丢失档案上诉案”[7]中，二审法院认为：“可诉的行政行为是行政机关行使的对外部产生法律效果引发的行政纠纷，人事档案管理是内部的行政管理行为”，“不属于行政案件的受理范围”，从而维持了驳回起诉的裁定。

在“渝中区南纪门街道办事处人事档案遗失上诉案”[8]中，二审法院以行政诉讼超过2年的起诉期限为由，维持了原审法院驳回起诉的裁定。

在“安阳市龙安区交通局人事档案丢失上诉案”[9]中，二审法院以起诉主体资格不符为由驳回起诉。

综上，在涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中，有以下共同点：第一，法院均将该类案件作为行政案件，按照行政诉讼的程序，予以处理；第二，法院均将该类案件视为不能获得司法救济的案件，尽管不予救济的理由可能有所不同。比较一致的理由是认为行政部门的人事档案管理行为属于不具有可诉性的内部管理行为；第三，法院均没有对行政部门遗失所保管的人事档案给档案关系人造成的包括无法进行入党政审、办理工作调动、办理退休手续、办理养老保险等不利益是否属于法律上可予救济的损害以正面回应。

（三）对涉及人事档案遗失诉讼案件司法处理的评价

从以上对涉及遗失人事档案诉讼案件司法判决的分析可以发现，针对本质上相同的案件，法院却做出了不同的处理，导致档案关系人的诉讼资格与利益保护上呈现出极端的不平等。

笔者认为，造成司法机关对待行政部门遗失所管理的人事档案与企事业单位遗失所管理的人事档案的立场迥异的主要原因，是最高人民法院“关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”[10]（[2004]民立他字第47号）本身的缺陷所造成的。

该复函规定：“保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。”

该复函明确规定了因过错遗失所保管的人事档案的企事业单位应当承担相应的民事责任，明确该民事责任的内容包括补办档案和赔偿损失，而且该类案件应当作为民事案件处理。

但其本身的缺陷也是非常明显：第一，没有明确人事档案的性质和意义。这个缺陷为后来各级法院的判决理由所填补，而且基本上达成了共识，即人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响；第二，没有将档案关系人对自己的人事档案的利益权利化，而是停留在极端模糊的合法利益阶段；第三，最致命的，也是最根本的缺陷在于该复函将其效力范围明确限定在遗失人事档案的“企事业单位”，而没有包括“行政部门”。

因此，导致法院的行政审判组织对人事档案的性质和对档案关系人的意义认识不清，对档案关系人对自己的人事档案的利益的重要性认识不足，行政审判组织从单纯的形式区分标准出发，将行政部门遗失人事档案的案件归入行政诉讼的范畴，从本质上割裂了档案关系人对自己的人事档案利益的统一性和同一性，导致档案关系人因其人事档案的管理主体的身份不同而受到法律上的不平等待遇，更因其采用内部管理行为的定性使得档案关系人根本无法获得司法救济。

值得继续追问和思考的问题，无疑就是：如何认识档案关系人对人事档案的利益的性质？以何种途径可以达到对档案关系人的平等且有效的救济？

三、司法实践的可能改善路径：以档案关系人的利益为视角

（一）档案关系人对其人事档案之利益的本质

从人事档案的内容看，人事档案是由最全面、最深刻地反映个人情况的材料构成。即得以直接或间接方式识别个人的信息。[11]包括：履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历和评聘专业技术职务材料，政治历史情况的审查材料，参加中国共产党、共青团及民主党派的材料，奖励材料，处分材料，录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料，其他可供组织上参考的材料。

因此，人事档案与一般意义上的档案相比较，最大的差别在于其所承载的内容。通常意义上的档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录（《档案法》第二条）。从所记载的主体而言，一般意义上的档案不仅涉及个人，还涉及而且主要是涉及国家机构和社会组织，而人事档案仅涉及个人，即特定的自然人；从所记载的内容而言，一般意义上的档案涵盖的范围比较广泛，包括政治、军事、经济、技术、文化、宗教等活动，而人事档案仅涉及个人的履历等；从选择的标准而言，一般意义上的档案侧重于对国家和社会有保存价值的历史记录，而人事档案侧重于公民个人的经历。

档案关系人对其人事档案所享有的利益，既非有形财产权，亦非无形财产权。从有形财产权的角度而言，人事档案并非档案关系人的物权的客体。人事档案的载体通常为一系列的纸质文件。此类文件是由不同的档案形成机构提供而形成的，即使说此类纸质文件构成物权的客体，也不能说人事档案是档案关系人的私有财产，而毋宁说是档案形成机构保存的公共财产。但是，从物理的角度而言，这些纸质文件本身的财产价值极其微弱。因此，可以说，人事档案的物质载体本身作为物权客体的价值是微不足道的。从无形财产权的角度而言，虽然有不少档案材料是档案关系人亲自填写的，但是在立法上并不认为其对自己所填写的个人信息或者自我评价材料等内容享有著作权。

因此，可以说，人事档案的本质是个人信息，档案关系人对其人事档案的利益关系为个人信息权关系。个人信息权在本质上属于隐私权。我国《侵权责任法》第二条第二款虽然实现了隐私利益的权利化和有名化，但是对于隐私权的概念和分类并没有给予任何规定。因此，对隐私权的概念、外延、权利内容结构、权利保护机制等有待理论上的进一步整理和开发。

（二）以私法权益保障为导向的司法政策

在本文所探讨的涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中，司法机关从形式论的角度出发，仅仅因为档案保管部门的行政属性，而将该类案件作为公法案件来处理。

從公法与私法区分而言，该做法具有强烈的旧主体说（隶属关系说、主从关系说、支配说、权力说、服从说）的味道，以参加人的地位为根据，认为公法的识别标志是主从地位，而私法的识别标志是平等地位。相应的法律关系是支配服从关系就是公法关系，相应的法律关系是平等关系，就是私法关系。[12]

笔者认为，在人事档案法律关系中，行政主体处于与私人平等的地位，在管理人事档案的行政部门与该档案的档案关系人之间是服务与被服务的关系，并不存在对人的管理或支配等不平等的从属性关系，而仅仅是对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理关系。这一点与企事业单位所管理的人事档案并无不同。此外，从档案关系人与人事档案之间的利益而言，人事档案攸关档案关系人的重大生存利益，特别是录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职等重大经济和人身利益。因此，将行政部门中的人事档案管理视为不对外产生法律效果的内部管理行为，堵死档案关系人获得司法救济的机会，从根本上违反了以往民事司法判决对档案关系人与自己的人事档案的利益的基本共识，即“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响”[13]。

所以，应当借鉴新主体说的理论，将只适用于国家和其他特别权力主体的法律规范归入公法，即只能适用于公权力的担当者的法，即赋予国家等行政主体以权限，课以义务者才是公法，而适用于任何人的法律规范是私法，也即对所有权利主体都赋予权利和课以义务的法是私法。是否将某项法律关系视为公法关系，需考虑，该法规范是否是适用于每一个人的法律，还是作为其中的例外的“特别”法，只为公权力主体而设定。[14]

在公法与私法区分的司法政策上，鉴于我国现行行政部门享有太多的特权，为保证人民的权利，也宜扩大私法法律关系的认定。[15]具体在本文所涉及的行政部门所管理的人事档案遗失的诉讼中，司法机关不应当区分行政部门管理的人事档案和企事业单位管理的人事档案，而是将档案管理单位与档案关系人的人事档案关系，统一界定为私法上的法律关系，将该类诉讼作为民事案件，按照民事诉讼的程序进行审理，保证“最大限度地满足个人利益”。[16]

四、结论

面对档案关系人起诉遗失其人事档案的行政部门的案件，司法机关对行政部门有所忌惮，通过形式论的区分，将此类案件进行简单化处理，漠视了2004年最高人民法院相关复函保护档案关系人合法利益的本意，严格区分行政部门所管理的人事档案遗失案件与企事业单位所管理的人事档案遗失案件，将前者归入行政诉讼，将后者归入民事诉讼，并认定在行政部门中的人事档案管理属于内部管理行为，对档案关系人不产生法律上的后果，从而不具有可诉性。这种做法忽视了在人事档案管理中，无论是行政部门进行管理，还是企事业单位进行管理，都不存在行政法意义上的从属关系。人事档案管理的本质是对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理，不存在对档案关系人本身的管理。

因此，从保护私权、维护人格自由发展与人性尊严价值的角度出发，应当坚持扩大认定私法关系的司法政策，将人事档案管理关系统一理解为对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理，对因档案保管部门遗失所管理的人事档案的诉讼统一界定为民事案件，按照民事诉讼进行审理。

注释：

[1]海口市中级人民法院 “白万锦诉海南经济技术开发(集团)公司遗失其人事档案致其无法调动工作赔偿案”判决书。

[2]成都市中级人民法院 “周玉富与成都纸浆厂破产清算组一般劳动争议纠纷上诉案”（(2008)成民终字第2739号）民事判决书。

[3]北京市第一中级人民法院“北京首都旅游国际酒店集团有限公司香山饭店与刘甲湘财产损害赔偿纠纷上诉案”（(2008)一中民终字第537号）民事判决书。

[4]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”（(2008)内民初字第474号）民事判决书。

[5]河南省安阳市中级人民法院“中国建设银行股份有限公司内黄支行与张淑英档案丢失赔偿纠纷上诉案”（(2009)安民二终字第55号）民事判决书。

[6]湖北省汉江中级人民法院“王先才与天门市教育局人事档案管理行为纠纷上诉案”（(2010)汉行立终字第1号）行政裁定书。

[7]河南省新乡市中级人民法院“吕天福与延津县文化教育体育局丢失档案行政赔偿纠纷上诉案”（(2009)新行终字第135号）行政裁定书。

[8]重庆市第五中级人民法院“胡某与重庆市渝中区南纪门街道办事处确认丢失档案行为违法纠纷上诉案”（(2009)渝五中法行终字第281号）行政裁定书。

[9]河南省安阳市中级人民法院“刘鹏虎与河南省安阳市龙安区交通局人事档案丢失赔偿纠纷上诉案”（(2009)安民立终字第129号）民事裁定书。

[10]最高人民法院2006年6月13日公布的“最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”（[2004]民立他字第47号）。

[11]张建文.论人事档案遗失的权利救济[J].北京档案,2009(10):18.

[12]翁岳生.行政法[M].北京：中国法制出版社,2002:103.

[13]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”（(2008)内民初字第474号）民事判决书。

[14][德]平特纳.德国普通行政法[M].朱林译.北京：中国政法大学出版社,1999:94.

[15] 翁岳生.行政法[M].北京：中国法制出版社,2002:102-103.

3.人事行政文员工作总结 篇三

行政工作是一项很重要的基础工作，我在公司领导和同事的关心和帮助下基本完成了各项工作，在工作不断地向领导请教、向同事学习、自己实践摸索，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在思想觉悟上有了更进一步的提高，在具体的工作中形成了一套清晰的工作思路，能够顺利的完成领导交办的工作任务，在管理方面也尽到了应尽的责任。为了总结工作经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将2013的工作做如下总结。

一、2013年工作总结

1、协助上级做好了各部门的协调工作，与各部门建立了的良好关系不定期交流，其目的是为使公司各部门能够相互协调的工作，配合公司整体发展的需要。

2、办公用品的管理

完成了对2013年办公用品每月计划性采购，计划性采购满能足每月全体员工所需合理节约办公成本；对办公用品出入库的详细登记，并每月对办公用品进行盘点。

3、办公设备的管理

办公室办公设备每月盘点并对于设备故障的及时报修以保证员工顺利办公。

4、会务管理

参加公司每周例会，提前准备会议相关资料并做好会议用ppt及将会议议题发至参会人员邮箱，做好会前安排和签到，会议过程中

对每件需做出处理的事情均要求将具体的负责人或部门、协助人或部门、要求完成的时间、要求完成的质量等明确，会后两个工作日内作出详细的会议纪要，并发至各参会人员邮箱。

5、人事档案管理

完成了对员工入职、转正、离职的相关资料的审签流程的跟踪，员工入职、转正、离职的相关资料的整理归档，对员工档案电子文档的每月更新。

6、集团话务的管理

公司通讯录的每月更新，每月集团号话费清单的打印及报销，内部固定电话的转接以及传真的收发和登记。

7、公司资料的管理（工商、资质、安全生产、劳动年检）对于原件的使用必须经过部门经理以上人员签字。对于复印件，使用人须签字领取。用于项目使用的须进行详细项目登记。外用资料（原件和复印件），一律须报总经理批准，针对原件则必须有公司指派人员携带。完成了四川鑫永臻辉建筑工程有限公司、四川永臻辉建筑安装工程有限公司、成都永辉精诚制冷设备安装工程有限公司营业执照及劳动年检，对现有资料使用登记明细，保证公司证件使用安全。

8、合同管理

新增合同的详细交接记录。合同实行备案建档编号管理。借阅合同的详细登记，对于借阅时间超过三天的，进行跟踪催还。

9、车辆管理

车辆的使用：对行政用车进行的调度和行程的监督以及里程的汇总和上报；车辆的年检：每月进行一次公司车辆年审时间的核查并上

报；车辆的保险：每月进行一次公司车辆投保时间的核查并上报；驾驶员管理：每月对驾驶员的出勤、行车的安全性、违章进行统计和考核。

10、办公室内部管理

接待工作：对外来人员的接待以及陌生来访人员的记录和引导；环境卫生：监督办公室卫生的打扫；办公纪律：监督执行办公室管理规定。

11、办公备忘 每月定期完成上月办公室出勤、考核等相关备忘的制作。

12、招聘：根据公司招聘网站的情况，不定时浏览简历投递情况以及其他招聘形式的参与。

13、集体活动开展：集体活动的策划、准备以及开展。

14、领导布置的其他各项任务：对于非常规性事务或临时工作，我都积极主动地完成。

二、工作中存在的问题

1、执行力不佳，反馈不及时

在工作过程中，对各项事务都能积极发挥主观能动性，热情热心的去做好每一项事务，然而，美中不足的是常常因为工作不够细致，使的事情不能完美落幕。在进行过程中，亦偶尔忘记及时向部门主管及事务负责人汇报工作进展，造成信息断层。

2、工作缺乏整体思路，系统性、规划性执行力需加强

3、原则性不强，不能坚持自我在工作过程中，服务意识太过，造成其他部门的心理依赖，并易

于妥协，使得公司规章、流程或某些事务不能坚决的执行。

三、2014年工作计划

1、协助招聘

为满足各部门人力资源规划，引进高层次人才，在淘汰低绩效员工的同时，做好招聘工作即加强对招聘网站简历的浏览及时了解投递情况。

2、年检及申报

完成营业执照等证书年检工作。

3、学习《劳动合同》管理、合同管理

学习《劳动合同》管理，规范各项人事手续如入职、离职、转正、转岗手续的办理流程。

完善各种手续办理的流程，以提升工作效率。

4、认真完成好其它日常办公工作。

在新的一年里，将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献！

行政部：

2014年1月14日篇二：行政人事部年终总结

行政人事部工作总结

春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的2009——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过1.5亿元，实现产品生产产量累计达1000万台，比2008年的800万台增加25%，销售达1.6亿元（预计），比2008年的1.38亿增加15.94%，超额完成了2009集团公司下达的经营目标。

行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政人事部4名人员各司其职，2009，围绕公司的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工作业绩。行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励，相互学习。过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2010年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2009年工作总结汇报如下：

一、人力资源管理： 1．人力资源战略管理：结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资源管理—人力资本的逐步演变。2．组织设计和优化：2009年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，4月份建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对120个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发实施到位。3．员工入职管理 a．招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作

人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09年随着公司产能的提升，工作量加大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，目前保持与10多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有6个；建立了公司的招聘和面试管理流程，2009累计招聘人数为72人，目前新进人员留岗数为55人，新进人员的留岗率为80%。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初的60%提高到67%，提高了7个百分点，为本公司员工整体素质的进一步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部门

各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。b．员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在的后遗症不少。08年1月1日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，好在我们从2月份起就认识到此问题的严重性，3月份就把年后早已过合同期的近20人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料的保障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性。同时对新进人员进行了入厂体检，60多名新员工中间在入职时就发现有2例有慢性肝炎，1例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。4．培训管理：提高员工综合素质，积极展开各项培训 为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。在人力资源的开发和管理上，2009是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培

训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训计划为12次，实际各式培训举办为50多次，平均每月为4-5次，参加培训的人次累计为3800多人次，个人平均参加培训时间为小时。尤其是公司在8月份组织公司主要骨干去苏州人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管理人员团队的力量和公司旺盛的生命力。

同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。

同时公司组织人员在4月份进行了一次2008版本的iso9000体系内审员培训，公司有17位员工参加了培训，经过考试，最后有10名管理人员获得了2008版iso9000体系内审员证书，为公司2009年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布??通过培训，使新员工很快能上岗工作；通过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野?? 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。5．薪酬和福利管理 建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。a．薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。b．善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在4月份为70名员工办理了意外伤害保险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。c．据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过程中也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。d．根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。e.对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。e．员工体检：2009年上半年对10位一线员工进行了健康体检，发现有一名员工有肝炎症状，公司最终为其办理了病退处理。下半年又对6名员工进行了健康体检，检查结果正常，体检结果最终表明了在公司工作环境上是没有职业病危害的。通过体检，也体现了公司对员工安康的关心。

6．绩效考核和管理： a．以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。b．逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人事部组织各部门在2009年12月底对各部门进行了绩效评估，并根据评估结果对各部门相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员2010年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面把员工最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司2010年新的管理任务提前做好准备工作。7．员工发展和职业规划 a.师徒结对 2009年共进行师徒结对16批，为公司直接培养了共13名操作工。b．多岗位技能训练

对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对树脂车间大小反应釜操作工进行轮岗培训，对测试岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。c．5-6月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经过二轮的评比和筛选，最终有7位员工在7月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一步开展公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。8．员工关系管理 a．老员工退休欢送会

公司在8月份对退休老员工xxx举行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等10余位同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。此次活动为公司今后即将退休和将来要退休的员工树立了一个良好的典范。b．公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。加强了与员工的沟通和交流.让员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。c．员工离职管理

人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很平静，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。2009年1月-11月，累计离职员工为47人，工作1-3个月内的为15人，工作3-12个月为13人，工作1年-3年为11人，工作3年及以上为5人；其中自动离职4人，自己辞职的为 29人，被公司辞退或开除的 13人，退休1人，员工离职率平均为3.71 %。离职原因分析：篇三：【行政人事专员】工作总结 2011年终工作总结

我于今年4月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2011岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将2011年主要工作内容总结如下：

一、成本管理： 2011年经手行政费开支共计60707.75元，其中采购15140.75元，长途话费400元，快递费用900元，临时维修费5180元，电费960元，网费1680元，水费50元，蛋糕1000元，差旅费35397元，见表1。

表1 2011年成本构成表 单位：元

现简述一下在2011年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。

1、办公成本控制

建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成节约用水的好习惯。

2、设备维修成本控制

设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备折旧。

3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需物品时临时加急采购；

2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。

二、企业管理

1、公司新址选定

在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选，同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。

2、员工形象管理

为提升公司形象，7月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的企业文化。

3、团队凝聚力管理

进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。

4、考勤管理

考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。

以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公创造一个良好的氛围。

三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。

1、招聘

按照公司的规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多的渠道

为公司选拔优秀的员工。

2、培训

对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作，使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程，熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高业务能力。

3、社保、福利管理

为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。

四、建议：

继往开来，2012年的工作重点是在延续2011年的工作基础上扬长避短，继续发挥过去的优势，摒弃2011年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化效益。

1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。

2、制度和流程的完善

好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

3、节约招待成本

在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。

最后，列出2012年行政费用预算。见表2 表2 2012年成本构成表 单位：元 行政人力部 ******** 2011年12月22日篇四：办公室行政人员年终总结报告

工作总结报告

回顾2012年，作为公司的行政人员，一年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷。现将这一年的学习，工作情况总结如下：

一、思想方面

自入职为贵公司的一名员工起，我就一直本着学习的态度，严格要求自己，努力工作，保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为公司、为自己做出最好的成绩。在试用期间，认真及时的做好领导布置的每一项任务，遇到不懂的问题时虚心的向同事学习请教，积极沟通，不断的充实提高自己，希望能够尽早的独当一面，为公司做出更大的贡献。同时追求上进，思想觉悟有了很大的提高。行政这一职务是我以前没有接触过的，记得刚到公司的时候，对这一职位感到很是新奇，自信十足，对新的工作充满了热情，坚信自己可以作好行政工作。经过今年的工作与学习，在领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，对自己的岗位及工作职责有了新的认识。同时工作水平得到了很大程度的提高。

同时，认真的学习公司的企业文化，不断提升自己。加入到______这个大集体，才真正体会了“______(企业文化宗旨)________”这____个字的内涵，这是文秘家园所有文化的精髓，我想也是激励本公司每个员工前进的动力，我从领导和同事的敬业中感受到了这种文化，在这样好的工作氛围中，我也以这几个字为准则来要求自己，以积极乐观的工作态度投入到工作中，踏踏实实地做好本职工作，及时发现工作中的不足，及时地和部门沟通，争取把工作做好，做一个合格，称职的员工。这也一直是今后工作努力的目标和方向。

二、工作方面

端正工作态度，严守组织纪律，始终以饱满的热情迎接每一天的工作，始终以百分百的状态对待工作。在工作初期，我首先认真了解了青广传媒的发展情况并学习集团的各种规章制度，熟悉行政文员的日常工作事务，同时努力完善工作的方式、方法，提高自己的工作能力，以全新的姿态迎接工作的挑战。

（一）耐心细致地做好日常工作

1、负责来电的接听和转接，做好来电咨询工作，重要事项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误；

2、负责来访客户的接待、基本咨询和引见，严格执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌；

3、负责领导办公室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净； 负责报刊杂志的收取和保管及信件的收取和发放；

（二）整理各种资料档案

在制定完成的档案管理规定的指导原则下，我将公司的各类资料档案进行了分类编号。并且与部门领导一起把2012年的所有的档案进行了归档。档案整理是一项很大的工程，需要耐心和细心。同时我 对总经理的公文资料进行了分类整理，以部门为单位归类，分门别类的整理归档，以便查阅和管理。也对公司的各种证件、证照进行整理归档，方便以后查阅。

（三）积极主动的搞好文案工作

1、根据工作需要，随时制作各类表格和文档等，同时完成各部门和领导交代的打印、复印、扫描、传真文件的工作。

2、负责领导交办的各种文字拟稿工作，打印公司工作报告、规划、总结等，协助部门领导审核、校队公司签发的公文稿。

3、收集整理各种来文，并且立卷归档，做到发放有序。对集团和公司发放的通知及文件及时签收和转达，做到上传下达。

（四）其他各类行政工作

行政文员的工作是非常繁琐的，就像个大管家，什么都要管。如文件的复印、扫描、传真、收发快件、收发信件及报刊杂志、文件的保管、办公用品的申购、发放和登记、电子邮件的查收与转发、办公设施环境维护协调、库存办公用品的保管与统计、公司证照及合同的整理、企业文化建设??每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

三、不足之处

在这十个月里，我一直严格要求自己，服从公司的调配，认真及时做好领导布置的各项工作，对于工作中遇到的问题虚心的向领导和 同事请教，不断提高充实自己。我现在已经能够较好地处理本岗位的日常工作及其他一些相关工作。当然，工作中也存在不少问题，主要表现在：

（一）做事不够细心。

行政工作是一项琐碎的工作，因此更考验工作人员的细心。记得??

（二）缺乏创新精神。

不能积极主动地发挥认真钻研、开拓进取的精神，而是被动消极地适应工作需要。领导交办的事情基本上都能完成，但几乎都只是为了完成工作而工作。对于问题的解决只是浮于表面，而没有深入的了解。

（三）工作不很扎实.忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精。比如ppt的运用，由于很长一段时间没有接触，导致刚开始无法很精通的使用ppt等办公软件。在今后的工作中，我将努力改正自身缺点，以更大的热情投入到工作中去。

四、改善之处

作为行政工作人员，我充分认识到自己的工作虽然琐碎但也有它的重要性。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想融入到一个团队，必须做好每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展。在以后的工作中我一定严格要求自己，在工作中发挥自己最大的能力为公司服务，使工作和学习融为一体，积极争取每一次学习机会，培养自己的工作能力，提高应有的职业道德，不断进取。希望在以后的工作中，再接再厉，取得更大的成绩。

（一）不断提高自己 要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；树立良好的职业道德，以严肃的态度，饱满的热情，严格的纪律，全身心地投入学习，为我的工作积累必要的基础知识和基本技能。虽然办公室的工作琐碎、繁杂，但是我将从多方面努力进一步提高自身的工作能力，以积极的心态面对每天的工作任务。

（二）端正工作态度

要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；我也将注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己，以便更好地完成自己的本职工作。

五、未来工作计划

（一）积极做好日常行政工作

1、协助办公室领导做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并继续做好日常工作的整理归档工作。

2、做好了各类邮件的收发工作。

3、做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行公司公章管理规定，不滥用公章。

4、做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用品登记，按需所发，篇五：行政文员工作总结范文

行政文员年终工作总结

回顾2010年，作为公司的行政文员，一年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断学习、不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷。现将这一年的学习、工作情况总结如下：

一、踏实的工作态度：一年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。行政文员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。(1)每天我都认真做好各项服务工作，以保障业务部、单证部、船务部、财务部及设计部门工作的正常开展。(2)文员日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。(3)在行政部经理may的指导下，建立当日备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作：认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

1、日常接待工作：接打电话时，使用文明语言，说话和气、热情，礼貌地接待工厂及国外客户来访人员，对于遇到相关问题来咨询或者要求帮助的人员，我都会尽我所知给予解答或及时转达相关领导给予解决。

2、物资管理工作：制定公司日常办公用品购入和领用表，做好物资的领用管理，根据部门领用情况，进行领用登记。

3、文件管理工作：根据工作需要，随时制作各类表格、文档等，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

4、人事档案管理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档，并做扫描电子存档，新员工评定表按排序装订成册保存等。

5、招聘工作：查收邮件阅读简历，预约安排应聘人员进行经理面试以及总经理复试。

6、商务会议及展会行程安排工作：制定出差计划表，预订国内、国际机票和酒店，确保出差人员的行程正常进行。

7、财务工作：办公用品费用、快递费用的核对及申请，机票、酒店费用的支付，确保及时支付相关合作公司的月结费用。

8、快递工作：做好国内国际寄件登记和签收递交工作，定期上dhl、aramex网站跟踪查询客户签收情况，如发现有不正常的快件，及时反应到对外业务人员和相关领导。

9、协助工作：协助部门经理做好公司季度及活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、2010所学知识：

1、行政部门经理may的指导：学习正规化的文档管理、规范的公文写作、灵活的接待技巧、公共关系中的礼仪形象等。

2、单证部门经理林禄文的指导：学习基本的外贸知识、国际快递的运费核算及成本控制、基本的网络维护及电脑方面知识、复印机和打印机的保养及维修。

3、船务部门经理常虹的指导：英文软件及学习方法的提供，还时刻提醒我加强英文的学习及锻炼等。

4、设计部门经理jacky的指导：photoshop的正确使用及公司存档文件的简单封面设计。

5、业务部门经理echo的指导：学习echo在工作中有条理处理事情的方法。

6、财务部同事的指导：费用申请单的规范填写、存档文件的正确装订方法。

7、外贸业务员ally和lilian的指导：对外邮件in&out的整理及归档方法，加强英文阅读能力。

8、总经理陈小姐的指导：internet的广泛运用，用心做好每一件事。

9、董事熊先生的指导：认为是对的事情，就放胆努力去做，就算最后没有成功也没关系，至少曾经努力过。

四、2011需要努力的方向及感想：

4.行政人事文员实习报告 篇四

人生难免会遇到挫折，没有经历过失败的人生不是完整的人生。在人事文员这个职位上，技术性的劳动并不多，大多是些琐碎重复的工作，因而文员在工作中所会遇到的挫折主要可能发生在：[1]与上司沟通不好;[2]上司给的某份工作感觉吃力，难以胜任;[3]对琐碎重复的工作感到怨烦;[4]与上司发生争执。

针对文员这个职位的特点，具体到挫折时，不妨从调整心态来舒解压力，面对挫折。古曰“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。” 遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。

通过实习的半年里，它使我在实践中了解社会，让我学到了很多在课堂上学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我以后进一步走向社会打下坚实的基础。同时，我也了解到自己的不足，在社会这个大学堂里我还是一个小学生，还有很长的路要走，应该抱着谦虚谨慎的态度，无论大小事情都要认真踏实的完成，走好每一步，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色，不管是在什么地方工作，都会努力!

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5.行政人事文员的职业规划 篇五

资产清查学习培训班结束后, 陕西省人事厅积极组织机关资产清查小组办公室及相关处室、所属二级单位资产管理人员, 系统学习有关国有资产清查工作的相关文件, 讨论并提出人事厅及二级单位资产清查的目标、范围、原则、方法、内容、步骤, 使所有从事清查工作的同志都政策明了、步骤清楚、目标明确, 为顺利开展清查工作打牢基础。

陕西省人事厅还积极组织资产清查办公室人员, 在全面做好宣传工作的同时, 按照清查工作安排, 对机关的银行账户、往来资金、实物逐项进行核对或清点登记, 认真填写资产清查表, 做到财务资金账账、账证、账表相符, 达到信息资料完整、准确、真实, 实物资产登记项目齐全、目录清晰。

在进行资产核查的同时, 陕西省人事厅按照省财政厅和资产清查软件操作规定的类别、项目, 对各个单位上报的资产清查表及时进行登记造册, 按处室、部门建立资产清查卡片账册。积极配合省财政委托的建华会计师事务所对所有资料进行审计, 对应纳入清查范围的所有报表信息全部上报省财政厅, 做到手续齐全, 数据规范、清晰, 清查数据一次审核通过。

在进行资产清查、核实的同时, 针对资产管理中存在的问题, 从健全制度入手, 及时起草下发了人事厅固定资产管理规定, 对全厅资产的购置申请、采购、验收、日常管理、使用、维护、转移、核查、核对、报废、核销等环节进行了规范。

6.行政人事文员的职业规划 篇六

关键词：水利施工；人事行政管理；思想政治工作；企业

中图分类号： F426.91 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-9-2

1 水利施工企业缺乏思想政治的指导引发的问题

我国的水利设施是国民建设的基础设施，与国民生活息息相关。所以全面建设水利基础设施是国家发展的需要。以前，水利行业相关企业由于自身的运行模式，经营上点多面广，施工战线长，导致管理上相对分散，尤其是思想政治观念和管理方式滞后，拖住了企业发展的脚步。近些年来水利事业快速发展，使得很多企业的思想政治工作更加满足不了水利设施行业发展的需求，导致很多企业的工作效率不高，不利于企业在市场上的竞争力。企业缺乏正确的思想政治指导会导致以下几个问题的出现。

1.1 工作权限不清晰，管理项目不规范

企业缺乏思想政治的指导会导致员工在项目工作中没有目的性，不清楚工作范围，且员工的思想观念更新不及时，更注重个人利益，甚至为了个人利益而导致集体利益的损失。企业落后的管理手段，会导致企业各个部门之间的生产效率低下，员工的工作积极性低下。这些问题会使企业淹没在市场竞争的海洋中，甚至会被市场直接淘汰。

1.2 企业思想指导观念落后

我国在计划经济转向市场经济的改革背景下，企业思想政治观念浅薄，不能正确认识思想政治在企业中的指导作用，导致企业缺少创新意识，过去计划经济下的企业管理模式不再适用于当今市场经济下的水利设施企业，导致企业缺乏活力，员工工作效率低下，没有进取心和吸取优秀文化的意识。企业思想指导观念落后会降低企业在市场经济中的竞争力，不能在有限的资源里做到最好收益[1]。

2 水利施工企业人事行政管理与思想政治工作的相关性

2.1 思想政治工作健全水利施工企业的规章制度

以市场需求为指标的市场经济下对水利施工企业的要求越来越高，落后的管理模式不利于企业在当今科学技术飞速发展的时代下市场竞争力的提高。先进的管理制度有利于合理分工，提高工作效率，在同样的时间内创造更多的价值。制定先进的管理制度需要先进的思想政治观念的指导，结合企业实际情况出发，制定最适合当今市场经济发展的规章制度。正确的思想政治工作是企业发展的最强的思想推动力[2]。落实思想政治工作在企业中的指导作用，有利于建立健全企业管理制度，调整企业结构，有利于合理对员工在企业岗位工作中进行调整，明确员工工作职责内容。正确的思想政治工作注重员工的利益，实施合理的奖惩制度，有利于调动员工的工作积极性，解决员工的困惑，加强员工的凝聚力与对企业发展积极参与的向心力。思想政治工作在企业的开展不仅有利于提高员工创新思想和工作效率，还有利于员工养成良好的遵守规章制度的习惯。

2.2 思想政治工作在企业中开展有利于维持企业纪律

思想政治工作对员工进行思想上的引导，目的是提高员工的政治思想觉悟，提高员工自觉遵守纪律的意识。对于违反纪律的员工，要对其进行批评教育和恰当的惩罚，正确地引导员工遵纪守法，使企业的秩序可以有序进行。员工出现工作不认真，迟到早退不积极进取等行为都是可以通过思想政治教育工作对其进行正确的劝导的，不需要通过司法等严厉的手段来惩罚。因为每个人的思想政治水平不一样，对待事情的看法也不一样，当员工犯了严重的错误，屡劝不听时，必须对其进行处分，通过强制性的处罚对犯错的员工进行扭转教育，促使犯错员工不再犯此类错误。所以思想政治工作在企业中开展有利于维持企业纪律。

水利施工企业人事行政管理部门在执行工作中要了解政治界限，在工作中坚持公正、公平的态度，防治以偏概全的现象出现。水利施工企业人事行政管理部门管理公司员工的原则是坚持做思想政治工作，以引导员工改正错误为主，尽量不使用严重的处罚。水利施工企业人事行政管理部门的行政处罚是管理公司员工的一种行之有效的手段，行使惩罚手段是为了让员工清晰地认识到错误，进而改正错误。水利施工企业人事行政管理部门在执行的过程中，面对一些对公司造成不良影响的员工，经过严格调查，查明犯错属实的员工，管理部门应对其予以恰当的处罚。员工确实犯了错误是管理部门对其进行处罚的前提条件，处罚力度需要按照公司的规章制度去公正地执行。人事管理部门的人员严禁感情用事，公私不分，对员工进行纪律处分不按照规章制度执行，胡乱编造处分借口。水利施工企业人事行政管理部门在管理企业的原则上要力求思想政治工作与公司制度相辅相成，促进企业有序发展[3]。

水利施工企业必须坚持思想政治工作与企业管理工作相结合的管理方式。思想政治教育工作可以辅以相应惩罚措施来达到教育员工的目的。水利施工企业人事行政管理部门的人员对员工的惩处力度要把握好适当的力度。实施规章制度的过程中，以思想政治教育对员工思想进行疏导教育，正确引导犯了错误的员工积极改正错误，将处罚当作下次在工作中更好前进的原动力。这就需要思想政治工作在企业中的成熟发展。人事管理是制定规章制度以监督纪律的重要部门，是思想政治工作首先影响和实行的对象，在执行惩罚处分时，要调查清楚该员工是否确实犯了错误，犯了什么样的错误，再施以相应措施，使人事管理在执行纪律时有据可查，有章可循，这样人事管理在执行公司规章制度时才能确保顺利进行。

2.3 做好思想政治工作可以有效地管理员工工资

水利施工企业人事行政管理部门中一项关乎各个员工切身利益的工作就是工资管理。企业可以运用灵活的工资手段，充分的调动员工工作积极性和上进心。传统的平均分配方式不利于当今市场经济下的企业发展，只会让员工习惯于“大锅饭”，干好干坏一个样，缺乏激励机制，工作懈怠，不能调动员工的主观能动性以提高工作效率，不利于企业的长久发展。改变这种现象的第一步就是要转变员工的观念，加强企业员工的思想教育工作，同时辅以效益工资的形式，奖勤罚懒，奖优罚劣，自觉提高工作效率。转变旧观念就必须在企业中进行思想政治工作，对员工进行思想教育，引导员工从原先的平均分配的旧观念转变为能者优先的新观念。加强企业员工的思想政治工作，有利于企业员工将个人荣誉利益与企业集体利益相结合，不断提高员工的思想政治觉悟，促进员工的精神文明建设[4]。效益工资制度的实行，有利于调动员工工作积极性，提高员工工作效率，进而推动水利施工企业的发展。要想充分发挥经济手段和效益工资手段在企业的作用，必须加强企业员工的思想政治工作，没有思想政治工作为调动员工工作积极性的措施保驾护航，企业的很多工作将会面临诸多困难和阻力。所以企业必须要重视思想政治工作的开展。

3 结语

企业是员工的聚集地，不同的员工在企业中有不同的追求目标。企业员工的各种利益的汇集，会导致矛盾的多样化和激烈化，为了缓解这个问题，就需要思想政治工作对员工的正确指导，化解员工的内部矛盾，凝聚员工的向心力，将矛盾转化为促进企业发展的原动力。水利施工企业主要的依托还是工程项目的发展，分散的项目也导致了队伍的分散。不同地点的施工项目，也会有不同的要求，点多面广，这无形中加大了思想政治工作实行的难度。因此，为了提高思想政治工作在企业中的可操作性，必须结合实际情况，做到具体问题具体分析，找出确切的解决办法，推进思想政治工作在企业的落实，为企业提供正确的指导思想。

参 考 文 献

[1] 吴宛贞.浅谈思想政治工作与水利施工企业效益的关系[J].农业科技与信息，2013（15）：45-46.

[2] 陈鸿鹏.刍议企业文化与水电施工企业思想政治工作的关联性[J].劳动保障世界（理论版），2013（09）：208-209.

[3] 方立华.论水利施工企业人事行政管理与思想政治工作的互动性[J].甘肃农业，2013（15）：39-40.