银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟

银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟（共9篇）

1.银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟 篇一

能力提升培训其中一些管理知识和应急技能，能够促进今后工作方式和方法的改进，提高工作效能。下面是由文库网小编为大家整理的“关于中层管理人员能力提升培训心得体会范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会范本【一】

这次公司为我们中层管理者举行了一次培训，指导我们怎么去做好一个中层管理人员，这让我眼前一亮，让我们清晰明了的知道了我们该怎么做。

一、以身作则

我们是中层管理者，作为一个管理人员就必须起到一个带头作用，想要让员工认同就必须带头做好。比如公司的相关的规定条例，我们都要严格遵守，不去触犯，不去践踏，如果我们都触犯了这些规定，就会让其他那些员工纷纷效仿因为他们看到我们身为管理人员居然都无视，为什么他们还要遵守呢?员工犯了错，我们必定要批评和指导，这样又怎么让其他员工信服呢。自己都做不都，就无法要求于别人。更加管不了手下的员工，就会出现上梁不正下梁歪的现象发生。不但威信全无，还会影响到其他同事，让工作不能够顺利完成，这就是我们的.失职，只有我们带好头不犯错，不做任何不正当的行为，努力做好工作中的每一件事情，积极配合其他成员工作，成为一个优秀的管理者。

二、公正公平

不患寡而患不均，不能够公平的对待每一个员工就会让大家产生隔阂，对我们产生意见，如果这是有什么任务需要下达的就会出现很多的问题大家不一定会听，上面下达的任务，下面的不积极配合造成的后果就是工作效率低下，工作时间延长，工作的质量也就变得不好，每一个管理者都是需要管理一批人的，对待每一个员工我们都应该保持公平公正，不要因为自己的喜好去对待一个人，也不要因为和呢个人走的进就对他格外关注，一旦大家内心产生不平衡，我们的威信扫地，我们做任何事情都要从大局出发，绝不姑息任何错误，绝不亏待有功之臣，平等待人，做到公平的原则，才能够成为一名合格的管理者。

三、提升自己

成为了管理层我们需要学习的东西更多的，比如证明管理好自己的下属，怎么才能够提升团队的战斗力，这些都需要我们去学习，慢慢摸索花费的时间陈泵太大，最好的方式就是学习，有经验的管理之就是我们学习提升的对象，他们在管理工作岗位上有着丰富的经验，带的人也都非常的多，通过向他们学习，我们可以收获管理的方法，取得更大的进出。手下的成员在工作的时候遇到的问题都是需要我们去解决的如果因为一无所知根本，就成不了气候，我们不止要着眼现在，更要着眼未来，只有提升自己才能够在未来有所成就才能够有更广阔的的空间，我们更要多看有关管理的书籍，这些东西并不是一次培训就可以全部教受的，还得靠我们去学习，去思考，掌握好管理的技巧做好管理工作，通过提升自己让自己在管理岗位做得更出色。

虽然培训短暂但是收获却是丰厚的，我们先在知识开始，以后的路还有很长都需要我们去拼搏去闯荡。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会范本【二】

一、在理论水平上得到增强

本次培训采取封闭式方式进行，共学习了“解读供给侧改革”、“国学知识”、“管理者角色认识”、“目标管理”、“高效执行力提升训练”五个方面的内容。通过此次封闭学习，有三个方面的感受：一是通过学习，进一步开阔了眼界、拓宽了思路，也增强了干事创业的信心。二是坚持高起点规划、高标准实施、高效率执行。三是找准自身定位、发挥自身优势，努力弥补自身存在的不足，认真学习到了先进管理理念和高效执行理念，切实提升自身的整体素质。

此次封闭培训，也使我深刻认识到科学的决策来自创新的思维，创新的思维来自更新观念，研究新方法、新思路。工作中应自觉加以运用，促使我们思考应该怎么办、怎样提高工作效率、怎样创新、怎样拼搏。作为一名冠禾公司中层管理人员，必须以科学的创新思维方式不断顺应时代的变化，扎实稳健地学习管理者的创新理念，通过专业理论学习和实践研究探索，锻炼自己的分析能力、综合能力、创新能力，以及思维能力、领悟能力、洞察能力，全面提高自身的整体素质和管理能力，顺应全面提高边检服务水平和边检队伍活力的发展大趋势，在服务经济社会发展、服务人民群众方面取得了新成效。

二、在学习交流上得到提高

此次培训学习为我们提供了一个更方便、更宽阔的交流平台，提高了x区域各分、子公司中层管理人员的相互沟通和了解认识。一是加强了对各分、子公司业务开展、项目建设的了解和深入认识，有助于学习新的思维方式、工作方法和领导能力；二是丰富了自身阅历，交流了工作经验，促进了自身履职能力的提高，提升了自身水平、增长了知识和才干；三是增进感情的同时也使各分、子公司的工作特点和性质有了更加深入的了解，有助于加强团结协作，形成品牌效应，为打造国新能源发展集团在x区域的品牌建设提供了保障。

三、在今后的工作中明确了方向

1、进一步加强学习。作为中层管理人员，如果不爱学习，就会缺少灵气、无法创新，就不能适应部门工作的需要，素质提不高，成长也不快，有可能成为时代的落伍者。我将进一步增强自身业务水平，学习履行职责相关的新知识新技能，不断扩展知识面，优化知识结构，跟上时代前进的步伐。

2、进一步勇于创新。思想观念不适应现状，就不能顺应时代进步历程，就不能与时俱进地推动工作的新发展。我将走出就固守理论，不能合理联系实践工作的局限，研究新方法、新思路，学习管理创新先进理念，理论创新与实践相结合。

3、进一步高效执行。作为一名中层管理人员，特别是在公司中枢部门工作的管理者，必须要求自己在事务繁多的复杂环境下，正确认识做好上下衔接、外部对接、做好后勤工作的岗位本质。进一步增强高效能、高效率的办事效率，发现问题及时纠正，努力优化工作流程，提高自身业务素质。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会范本【三】

前几天，我们医院对中层管理人员进行了专门培训，听了教授的讲话，从中受益匪浅，懂得了一些管理中的诀窍和方法，更使我在今后的工作中明白了管理的方向和努力的目标，为查漏补缺，更上一层楼，我现在把自己的一些体会介绍如下，请同志们、领导们批评指正。

一、明白什么是管理：管理是一门艺术，就是运用组织的各种资源，以达成组织目标。管

理者最重要的职责就是让下属和团队明白什么是最重要的，明白每个人应该做什么。团队建设和成员间相互的协作关系也是非常重要的，团队必须集中力量于共同的目标，以创新的方法，相互依赖的共同合作来达成最高水平的绩效。一个成功的主管，关键在于其行为魅力，有良好的领导行为，才能够取得团队的信任，给员工带来信心和力量，下属就会心悦诚服地为他努力工作，心甘情愿、义无反顾地向目标迈进；同时信任也是相互的，你想他人信任你，你必须先信任他人。所以，管理者要尊重下属的人格和尊严，关心他们的工作、学习和家庭生活，培养下属的积极性和创造力，适当授权，让员工大胆工作（管头、管脚、不管中间）。当下属在工作生活中遇到困难时，要利用各种资源，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当下属在工作中出现差错时，要敢于承担自己应该承担的责任。另外，管理者还要不断加强道德品质修养，做到言行一致，诚实守信，严于律己，宽以待人，处理问题要公平公正，这样才能最大限度的发挥团队成员的工作积极性，更好地实现“双满意医院”这一目标。

二、提高了沟通技巧：作为一名医院中层管理者，要面对上级、下级和客户（病人）等，如何才能在工作中起到桥梁作用?那么，有效沟通就显得非常重要，沟通是信息传递的重要方式，有资料显示，一个优秀的管理者95%的工作时间花在沟通上。沟通必须掌握沟通循环：尊重的倾听—澄清你的了解—提出你的观点—确认对方了解你的观点。有效沟通首先要尊重对方，态度诚恳，不卑不亢，待人接物要彬彬有礼，才能够得到对方的尊重。二是要认真倾听，沟通的另一半是倾听，而且要全方位的倾听，倾听时要专注，集中精神，有耐心，并要控制好自己的情绪，勿争对错。三是要观颜察色，根据对方的言语、语调、表情及肢体言语的变化，做出适当的回应。四是应用发问技巧，在工作、生活中经常讲究提问式发问，开放式发问，引导式发问，关键点发问等，适当使用不同的发问技巧会有更好的谈话效果。五是在适当的时候表达赞美之情，赞美是沟通的润滑剂，如果运用得当，沟通起来会更加顺畅。六是要有同理心，即是要站在对方的角度去考虑问题。七是达成共识，为实现共同的目标而做好沟通。

工作中有效沟通可以更好地推动医院的和谐发展，作为承上启下的中层管理者，为领导与员工寻找一个合理的平衡点是十分重要的，中层管理人员不做压力的桥梁，要做压力的熔炉，诠释的就是用融洽沟通去实现压力释放。长期与员工保持良好的沟通，可以第一时间了解他们的想法，及时有效的沟通可使他们的想法与医院发展战略相一致，将矛盾化解在最初阶段，员工必将用饱满的工作热情对待自己的工作，执行力就会更强，员工相处融洽，相互合作，齐心协力为医院发展而努力。

三、强化了业务技能：中层管理者承上启下，不是简单地做信息上传下达的“传声筒”，而是要把上下游的信息收集整合起来，放在医院发展战略中全盘考虑，并提出合理化建议，主动与上下级沟通以达成共识。中层不仅要严格执行和组织实施高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导者的影响力，运用pdca（计划、执行、查核、改善）循环理论，寻求切实可行的解决办法，实现医院的目标。

四、学会开有效会议：有效会议对团队极为重要，通过会议可以产生团队认同感，使成员相互依赖的工作以达成目标。一个有效会议必定有三个条件：一是有完善的规划（会前充分准备），二是进行方式得法，创造和谐的会议气氛，开会时让大家多说，鼓励讨论，同时不要推卸责任，而是针对目前的状况，从自己身上找原因，寻找有效解决问题的办法，开会的时间要控制好，一般会议时间不要超过30分钟，重要会议不超过一小时。

三是有系统的评估，做出摘要并结束会议。掌握了这三要素，就可以把会议开得简单有效。

以上是我的肤浅的认识和体会，请同志们指正。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会范本【四】

为提升中层管理人员的综合素质，充分发挥助理级以上管理团队在企业中的中坚力量，6月7日到6月10日，中国黄金集团在x三鑫组织了大规模的华中区域中层干部培训班，就集团发展战略、如何建立一个高效团队、如何做好中层领导和提高执行力等课程进行了学习培训。此次培训使我们对中层干部如何有效管理有了一个全新的了解和认识。尤其是周煊博士授课幽默诙谐，深入浅出，见解独到，受益匪浅。下面就如何做好一名中层管理人员，谈点心得体会。

一、首先要增强全局观念和大局意识，这是对中层管理人员最基本的要求。

课程安排可谓用心良苦，第一天第一堂课安排的是集团公司战略发展部程国江处长主讲的集团公司十二五发展战略规划，目的就是要增强中层管理人员的全局观念和大局意识，让大家了解和认识中国黄金集团乃至黄金行业的发展目标、发展动态和发展趋势。古人讲，不谋一域者，不足以谋全局。确实是这么个道理。尤其是中层管理人员，是企业的中流砥柱，是企业的台柱子，更要重视这方面的工作。任何一名中层管理人员，都只是企业这根参天大树上的一个小小的分支，不掌握本企业的发展战略，不清楚本企业的发展目标，那就是一只无头苍蝇，没有坐标感，就会迷失方向。要开展好自己分管的工作，那是很难很难的，而且还可能与企业的发展和领导的意图背道而驰，往往是事倍功半，得不偿失。一名中层管理人员，如果没有全局观念和大局意识，心中没有装着企业和公司，大家各行其是，各自为政，各霸一方，实行山头主义，到头来只能是增加内耗，给工作造成极大的破坏和给企业带来很大的损失。对于这样的中层管理人员，只能给企业带来负价值，企业发展就难上加难。

二、抓好团队建设是中层管理人员的根本任务。

在培训期间，举办开展了各种各样的活动，大家除了热热闹闹的娱乐以外，更应该领悟到更深一层的含义，那就是增强团队意识。人心齐，泰山移，就是说的这个道理。抓班子，带队伍，定战略是前联想总裁柳传志留给企业界的财富，其中很重要的一条就是带队伍，带团队。中层管理人员不仅仅是在企业承上启下的过程中圆满完成各项工作任务，更重要的是，要领着这个团队朝着企业发展的方向勇往直前。团队，团队，不能只团不队。只有培养员工整体配合意识、主动性意识，形成真正的团队合作，才会发挥一种1+1>2的结合力、向心力、凝聚力。让每名员工明确工作目标，积极主动地开展工作，学会欣赏他人，学会妥协，学会让步，这不仅是一种素质、一种能力，更是一种智慧。员工要拥有强烈的团队合作意识和归属感，强烈地感觉到自己是团队的一员，才会真正快乐地投身于团队的工作之中，体会到工作对于人生价值的重要性。

三、当好中层管理人员，执行力是关键。

三分靠策略，七分靠执行。管理是一门实践的课程，管理不在于知，而在于行。那么管理的核心是什么呢?就是要提高要执行力和领导力。要从专家走向管理者，要从管理走向领导。企业高层要求做正确的事，而中层则需要正确的做事。管理是上级任命的，讲的是执行，而领导是下级认同的，讲的是权威、威信。周煊博士认为，首先，要认识员工，尊重员工，每个员工都是一把独特的锁，每把钥匙只能开一把锁。要把员工当“人”看。每个人都渴望被尊重、被赞美和被钦佩。不能凉了下属的心。当员工得到肯定和尊重时，他们会尽全力完成自己应尽的责任。其次，要有效沟通，安排工作，布置任务，要说简单的话，要说自己的话，要知道自己要说什么，要知道自己说话要达到什么目的，说话要三思而行，考虑问题要全面，要有系统性，防止屁股指挥脑袋。三要简洁高效，严防拖泥带水，周煊博士为我们列举了华为集团老总任正非的作风就是7个字：搞！搞定！必须搞定！执行就要没有任何借口，一门心思去干事。执行就要像狼一样的凶狠和顽强，像部队一样的快捷和迅速，否则徒劳无功。最后周煊博士勉励我们要三看一走（看一看历史、看一看哲学、看一看心理学、走一走社会），把握人性特点，培养哲学思维，做一名合格的，优秀的中层管理人员，积极主动去工作，去促进企业发展。

关于中层管理人员能力提升培训心得体会范本【五】

一、中层管理的地位和作用

1、在企业中层管理中的地位

中层管理干部是最高决策层和基层一线员工之间的纽带桥梁，是企业的中坚力量、核心力量。中层管理干部不仅要传达决策层的方针、意图，还要安排基层的具体工作，调动广大员工的积极性，提高生产效率、实现盈利目标。中层管理干部在金字塔形的企业结构中处于中部，起承上启下的作用，历史意义重大，肩负责任艰巨。

2、在企业管理中的作用

<1>中层管理干部是领导手中的令牌。我们要做到指到哪打到哪，在工作中要身体力行、以工代干，我们不是脱产干部，我们是员工中的排头兵，队伍中的急先锋，我们要为各员工做好榜样，鞠躬尽瘁、死而后已。

<2>职工冲锋的号角。中层干部要用自己的实际行动、人格魅力影响大家，充分发挥我们的自然影响力。中层干部运用公司赋予的行政权力，处理实际工作中的具体问题。充分运用这两种能力，在具体工作中解决干部与员工之间的矛盾，公司与雇员之间的矛盾，努力与员工打成一片，与他们交心交朋友，带领、组织员工做好具体工作，为生产运行提供必要的人力条件。思路决定出路，方向决定人生。提高自身领导素质，提高战略眼光，使自己的领导水平具有前瞻性，开拓性。

<3>培育企业文化的催化剂。企业文化是所有员工共同感知承认的文化，是公司中的文化精髓，是企业软实力的表现，是企业凝聚力的核心，是企业不断进步的不竭力量。在企业文化的建设中，我们要为各员工的工作提供充分的条件，积极组织各种知识、技能的学习活动，在道德、个人修养等方面全面提升员工素质，为公司的企业文化建设献计献力。

<4>企业内部公共关系。中层管理干部上接触最高决策层，下接触基层员工，要与各方面处好关系，努力做到内求团结、外求发展，以便开展工作。领导层要以身做则，坚持公平、公正、公开的原则，任何工作的执行力都会高效有序。在工作中力求做到以制度为管理基础，坚决避免以人管人的恶劣现象，力求以制度服人，以德服人。要想到工作需要之先，想到领导之所想，急员工之所急。

二、中层管理干部应具备的素质

1、超前意识

在激烈竞争的市场环境下，公司中层干部的工作要具有前瞻性、进步性。中层管理干部要整体统筹各方面工作，每项工作都要尽全力做到前面，在各种问题暴露前，做好应变预案，积极的保证各项工作的正常进行。

2、大局意识

公司的发展是一盘大棋，每一步都至关重要，中层管理干部要具有大局意识。中层管理干部个人的工作要与公司的工作相协调，不能拖公司发展的后腿，要有大局意识，要为公司的整体利益着想。

3、开拓性

中层管理干部的工作要具有开拓性，在工作中要不断创新，不断外延，将工作计划到未来一段时间，为可能出现的突发状况制定预案，尽一切努力确保生产的正常运行。

4、务实性

中层管理干部要把工作做实、做到位，切记不可以虚代实。在工作中要不断进步，对于暴露的各种问题与不足，要积极努力的寻找原因，弥补不足与差距。在今后的工作中，要不断总结经验，用经验指导以后的工作。

5、群众性

中层管理干部要与基层员工进行沟通，建立和谐的干群关系，确保干群关系正常、不紧张。在这种和谐的人际关系和工作关系下，中层管理干部才能够做好工作，基层员工才能更好的配合中层管理干部完成最高决策层下达的各项指令。

6、知识性

为适应激烈的竞争，中层管理干部需要大量的知识，要不断提高业务水平和文化素养。在专业水平上要努力做到专而精，在文化水平上要努力做到学识广博。知识渊博的中层管理干部才能更好的领会上级领导的精神、意图，并将其贯彻落实在基层的具体工作中。努力提高各方面知识是当今人才的必经之路，也是我公司中层管理干部的必经之路。

7、沟通协调

在工作中不可避免的要与上、下级进行沟通、协调，良好的沟通、协调能力是中层管理干部所必需的。因此，提高沟通、协调能力也是我们学习中的一大项目。

三、中层管理干部应具备的能力

1、贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力

一个公司的发展要与国家的发展相协调，要紧跟国家发展的潮流，这要求中层管理干部需要具备贯彻执行党的方针政策、国家的法律法规的能力。

2、执行企业内部各项管理制度的能力

企业内部的各项管理制度是为企业能够更好的发展而制定的。中层管理干部执行企业内部各项管理制度的能力直接决定了各项制度在基层的实现程度，提高这种能力对我们的工作意义深远。在实际工作中会有人管人的现象，这种现象会造成矛盾中的`一方对另一方心存怨恨，严重影响日后工作的开展。公司健全的规章制度为我们提供了便利条件，用制度管人，用制度约束人的行为，既能解决实际问题，又不影响双方的正常关系。

3、执行企业运行中各种关键要素的能力

企业运行的关键要素有物质要素和人力要素。物质要素指各种设备、资金、原材料等。人力要素指企业员工。将双方协调运用好，在使用最低的物质成本与人力成本的情况下，为企业创造更多的利润，这是管理艺术的魅力所在。中层管理干部要努力提高这种能力，竭尽全力为公司节约成本、创造效益。

4、提高创造性经营管理的能力

在公司的正常运行中，中层管理干部要根据需要不断更新经营管理观念，通过创造性思维，在经营管理中不断创新，找到更新的更好的更适合公司发展的经营管理方法。

5、综合协调能力

中层管理干部是最高决策层与基层之间的桥梁纽带，协调这两方面的关系也是中层管理干部需具备的能力之一，需要不断学习、进步。

6、做好员工思想工作的能力

与员工进行沟通，了解员工的思想动态，都是为做好员工思想工作服务的。为了能够更好的开展工作，协调解决员工与各方面的矛盾，中层管理干部有必要提高这一能力。

7、学习、表达能力

学习、表达能力是一个人才应具备的诸多能力之二。学习能力说明了一个人所具备的潜力，表达能力让他人能够更好的了解自己所要传达的精神。提高这两方面的能力，对于中层管理干部的工作有极大帮助。

8、自我约束能力

人非圣贤，孰能无过。中层管理干部要提高自我约束能力，在原则上避免出现不必要的错误，为此我们要做到勤勉、勤苦、勤俭，努力提高这一能力。

9、努力提高强身健体的能力

身体是我们工作、生活的根本要素。好的身体为中层管理干部做好工作提供了基础的、必备的条件。努力提高身体素质是中层管理干部必须加强的能力。

四、如何培养和提高素质与能力

1、方法

中层管理干部在实际工作中要不断学习，在实际工作中不断实践，将工作中的经验进行总结，并指导日后的工作，提高素质与能力。

2、措施

中层管理干部在工作中要思路明确、计划周密、措施得当，努力做到身先士卒、身体力行、亲身实践。中层管理干部在工作中要积极主动、一丝不苟、作风果断、敢于负责、不怕得罪人、不怕吃苦、追求上进。

经过总经理的培训，我们受益良多，今后将在以上方面多做努力，努力做好一个合格的中层管理干部。

2.中层管理人员执行力培训学习小结 篇二

化纤分公司

6月27日参加了公司组织的中层管理人员执行力培训，就个人理解，执行力是企业的核心竞争力，就是按质按量地完成工作目标的能力，是执行者理解、贯彻、落实、执行决策的能力，需要领导与员工互相配合才能获得的结果。通过学习，我的体会是不仅要思考如何提高个人和组织的执行力，还必须认真对待影响个人或企业执行力的因素。

通俗的讲，执行力就是把想干的事干成功的能力。想干就是态度，想干的事就是明确的目标。个人执行力的强弱取决于个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。在工作中，管理者首先需要有积极的态度，现在做任何事情都有一定难度，没有人能轻易成功，要在行动中培养脚踏实地，树立实干作风，要提高执行力，就必须真正静下心来，从小事做起，从点滴做起，注重细节。其次需要明确实现的目标，此目标经过科学策划是切实可行的，并通过努力能够实现的。中层管理人员必须要重视落实，检查过程，注重结果，在实干中不断总结经验与教训，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

提高执行力，过程是关键，管理者要检查执行情况。执行过程中有无偏差、还存在哪些问题，要不断地和职工沟通，寻找解决问题的最有效方法。我们不可能做到事必躬亲，是需要一个集体来共同执行，职工也是执行者，通过分工合作来实现目标，因此职工的理解程度也是提高执行力的关键，如果目标交待不清楚，执行会出现偏差，事倍功半，因此要及时检查，纠正，其间职工也会在执行的过程中得到成长，提高解决问题的能力，有利于提高整个组织的执行力。

成功的企业有其特定的企业文化，不管是一个班组，一个项目组，或一个分公司，需要形成共识，才能办成大事，培养团队精神是提高执行力的有效途径。只有优秀的团队，融洽的人际关系，其成员的工作激情才会高涨，有利于员工创造性的发挥，大家形成互助的同时，遇到的问题会得到大家的共同关注，通过共同努力来使任务得到完成。

推进执行力的提高，定期进行考核是必不可少的。对好的执行者进行奖励，不断提高其执行能力。对执行不到位的要帮助其分析原因，帮助其提高执行力。当然，考核不是目的，而是为了提高员工的责任感和主人翁意识，作为一名员工要时刻牢记自己是公司的一员，对分配的任务要积极主动地去完成，对自己所做的事情负责。对领导安排的事情，不懂的要多问、多想，不能盲从。对一些事情，有好的观点、方法时，要敢于向领导建议，以便事情能够顺利解决。

3.银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟 篇三

2017年3月15日至18月，我作为一名基层管理人员有幸参加厂领导和人资部组织下在汕头大学举办的 “****电厂管理人员能力提升培训班”学习。在为期四天的学习过程中，教授们先后为我们讲授了《心灵的逍遥与自在-神逐庄周》、《管理沟通与执行力提升》、《员工绩效管理》、《转型期中国经济结构调整与广东产业转型升级》、《心理学在管理中的运用》、《音乐鉴赏与人生》、《国学经典新解》以及《企业法治思维与意识》等管理知识课，程课程内容知识面很广泛，但通过教授们把知识内容深入浅出，并结合实际案例说明，使我受益匪浅，既拓宽了视野，增强自身知识面，也开阔了思路，增强自身管理水平。下面就浅谈我个人在本次培训学习中的几点体会。

一、国学经典在实际管理工作的应用

国学经典实际上讲的就是儒家思想。而儒家思想博大精深，源远流长，其理论贯穿了整个中国古代历史，从而影响着我们的现代生活。儒家思想的要点就是提倡仁爱，提倡诚信，提倡“德治”及以人为本，儒家思想中的管理精华对于现代企业管理也具有重要的借鉴意义。因此，我在《国学经典》、《神逐周庄》和《心理学在管理中的应用》这几堂课中，虽然未能较好地深刻体会和理解透彻，但非常赞同教授所说的，“德”的自律和引领，因为德是道德，是人的行为规范，是作风、品行和操守的自律和施行。以及“中庸之道”，中庸是指不极端、不固执一见，凡事都要留有足够宽阔的转环圆通的空间，其能充分考虑到人我之间的人际关系，最大可能避免对抗，以妥协求事果。还有就是“信”，即诚信道德的建立和坚守，意思就是做人之本，成事之基，征服人心的王道，因为它的本质是人道主义，是“社会情感”，是以“社会关怀”为基础的人道主义。因此，将儒家思想转换到我们工作实际中，我认为将很大程度提高管理者的能力，首先如果能够管理好自己，就能够管理团队，因为管理的本质是相同的。儒家思想可用来修身，也可用来管理团队、管理企业。我们现代社会提倡就是要求“以人为本”，儒家思想提出“和为贵”，而企业追求是双赢与和谐发展。儒家思想强调“德治”，现代企业要求自身有社会公德与职业道德以及提高员工自身责任心的素质水平。最后就是随着社会的不断的发展和进步，企业越来越重视其社会责任感，优秀的企业并不一定是效益最好的企业，而是效益高同时又能乐于承担社会责任实现社会效益的企业，因此儒家思想符合这一时代的需求，能够让更多的人更多的企业从中受益。总之，企业管理中适当地借鉴儒家思想，既有利于企业的顺利运作与发展壮大；也有利于管理者提高修养，增强影响力，使之更合适的方式去做好管理者；并且还有利于员工加强自我价值能力，为更好的发展打下良好的基础。当然，并不是儒家所有的思想都可以拿来借鉴，只要我们在实际工作发展中，觉得适合我们自身发展的才是最科学、最有效、最务实的。

二、形势与政策对我们发展的影响

经过对《转型期中国经济结构调整与广东产业转型升级》、《企业法治思维与意识》课程的学习，我对经济结构和产业转型的政策以及治思维与意识有了较为肤浅的了解，因为以前的我从不关心这类型方面的知识，但通过短暂的学习，使我感触良多，认识到形势与政策可以左右我们的发展，对我们具有重要意义。社会经济结构和转型的大发展已决定了个人发展的最大环境和最大上限，制约着可选择度，因此，我们应学会认识和把握形势与政策。吃透形势与政策发展的原意，懂得灵活变通，才能具备创新能力。与此同时，我们还应顺应形势与政策在工作中发展自我，找准自己的发展目标，结合自己的优势，定好发展方向；并依据个人奋斗目标，制定切实可行的方案，努力奋斗，拓展素质，不断提高个人综合能力，提高敏锐的洞察力和理解力，培养自我超前的把握形势与政策的能力。

三、音乐使人产生出自信、自强的激情与活力

音乐是一种令人心旷神怡的艺术语言。音乐是情感的艺术，任何音乐都有它 的情感色彩。音乐以其强烈的感情来撩拨人的情思，陶醉人的心灵。它通过声音 的高低、强弱、长短、快慢、连断等来抒发变化多端的内心感情。节奏是音乐的生命，韵律则是在节奏基础上的变化，给节奏以一定的情调贯穿而形成的。韵律在音乐中表现为起伏变化的旋律线条，使音乐节奏更具有鲜明性。

音乐与我们的生活是密切相关的,它不以地域而存在,也不以时间而消亡,它弥漫于天地间参透于人群里。音乐是一种高雅的艺术，也是声音美味的品尝。音乐来源于生活，也反映着生活。艺术家们演奏的诸如贝多芬,莫扎特,柴可夫斯基的作品，这些乐曲反映了一定时间,一定环境下作曲家们的心声,是他们对时代的见解,对人生的诠释。音乐是能使我们产生美感的声音、的精神力量，使我们在思想意识、思维活动和心理状态中产生出自信、自强的激情与活力，音乐永远不会因为时间而褪色反而更显珍贵。让我们知道在生活的现实和时间还可以用音乐的情感来超出现实境界，让音乐的精神力量所震撼。

4.银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟 篇四

作者：肖 凌 聂 鹰 梁建春

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一、引言

胜任特征(Competency)的研究最早可追溯到“科学管理之父”Taylor对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”(Sandberg，2000)。1973年，Mc—Clelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，掀起了研究胜任特征的热潮。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果(Shippmann，2000)。胜任特征是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系(Lucia和Lepsinger，1999)。Spencer(1993)等人经过近二十年对胜任特征的研究和应用，提出了冰山模型，洋葱模型和胜任特征辞典，并将胜任特征区分为五个种类或层次，由低至高依次为：动机、特质、自我概念、知识和技能(魏梅金，2003)。

胜任特征模型则是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”(Bennis，1984)。在国外，胜任特征模型的研究被广泛应用于政府行政部门、公共组织、教育领域和工商企业。Boyatizs(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员的胜任特征通用模型，提出管理者的胜任特征模型包括六大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识(Boyatlzs，1982)。国内对胜任特征的研究也逐渐成为热点。时勘、王继承、李超平(2002)率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共十项胜任特征。类似研究也陆续出现。

但是，越来越多的研究发现，通用胜任特征模型不一定具有很好的适用性。Jacobs(1996)对Boyatzizs(1982)的胜任特征通用模型提出过质疑。他采用Boyatzizs的方法在英国500多个组织中进行研究，发现不同的管理工作需要不同的胜任力。目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究(王重鸣和陈民科，2002)。因此，针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任特征，更具实用价值。

不以胜任特征为基础的传统人力资源管理，一般通过岗位分析来确定任职者所需要的任职要求，并在此基础上进行选拔、培训和评价。然而，传统的岗位分析无法满足管理岗位的工作模糊性与不确定性等特点，无法显露工作情境中管理者的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、知识等特征，而这些特征恰恰又与管理效能密切相关。为此，本研究以我国国有银行中层管理人员为研究对象，从典型性心理和行为出发，揭示优秀任职者的特质与行为表现，以开发出适合我国国有银行中层管理人员的专用胜任特征模型。

二、方法

(一)工具和材料

我们在总结相关研究文献、访谈和以往研究的基础上，提出胜任特征由知识(如企业经营管理知识、财务知识、数理统计知识)、技能(如战略规划、监督管理、时间管理)和特质(如创新性、德行表率、权威影响)三部分组成，并编制了《国有银行中层管理人员胜任特征量表》。初始量表的编制在访谈的基础上进行，并以结构化访谈与开放式量表调查相结合进行。通过对工、农、中、建四大国有银行的50名中层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营，管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题。量表主要采用关键管理行为共选择出52个胜任特征，要求被试用7点量表评定这些特征对于成为优秀中层管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。初始量表编制完成后，我们选取100名中层管理人员进行第一阶段的预研究，并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。

(二)被试

本研究在全国八个城市的四大国有银行进行，共有380名中层管理人员接受了调查。共发出问卷380份，收回353份，问卷回收率约为93％，其中有效问卷310份，约占收回问卷的88％。其中男169名，女141名。平均管理工作年限为5年。

三、分析与讨论

(一)胜任结构的特点

本研究结果表明，国有银行中层管理者的胜任特征可归为6个因子，即：市场应变能力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。这个结构模型体现了国有银行中层管理者取得高效的管理业绩所应具备的胜任特征，其特点体现在如下方面：强调市场应变力。随着我国金融行业的逐步开放和金融市场竞争的同质化，银行业的竞争也愈加激烈，人们对金融服务的要求越来越高，我国国有银行在服务产品、服务手段、服务质量等方面不断改进和完善，并纷纷先后确立了“以金融营销为主导，以客户需求为中心，以优质服务为宗旨”的市场导向型服务策略(易宪容，2001)。中层管理者作为国有银行的中流砥柱，应对目标市场各种变化和机遇有较强的敏感性和反应力，及时在市场中发现资源、利用资源，把握市场动态，了解客户需求，以更好地利用各种市场信息为本行服务。强调领导力。银行的中层管理者同时也是部门团队负责人，所有的管理工作最终要落实到对部门的“领导”这一角色定位上。在工作初始，管理者通过有效的人员分工、资源配置进行工作布置和任务分派，工作过程中，通过管理者自身的德行表率和监督指导激发下属的能动性，最终使部门团队达成既定目标。

强调风险和成本意识。追求利润最大化是商业银行经营和参与竞争的主要目标。减少风

险、控制成本是确保稳定经营，提高效益的重要保证。中层管理者应树立风险和成本意识，积极普及内部成本控制知识，建立完善内部规章制度的更新与补充机制，从而增强抵御内外部风险的能力，实现银行经营效益的稳步提高。同时，作为银行的从业人员而言，有效的风险和成本意识往往是以过硬的专业知识、敏锐的财务和数据意识为支撑的。

确认人际关系处理能力的重要性。中层管理者大多是某个部门的业务负责人，对内，要充当“协调者”的角色，需要具备较强的沟通能力、协调能力、人际关系处理能力，以促进部门团队的凝聚力。对外，面对客户，充当的是“银行代言人”，其一言一行直接影响银行的业务和声誉。因此，应具有良好的口头表达能力和娴熟的社交技能。

看重个人特质在工作中的重要性。由于银行业务自身的高风险性和当前银行业竞争的激烈性，以及银行中层管理者所肩负的对内业务管理、对外市场开拓的双重职责，他们在工作中的责任感、坚韧性、做事细心、沉着等个人特质就十分重要。研究发现，责任感是与个体工作绩效相关性最高、最稳定的个性维度，其结果可以泛化到各种工作环境(Barriek and Mount，1999；梁建，2000)。

注重管理的规范性和有序性。国有商业银行作为经营货币和信用的特殊企业，中层管理人员应树立规范化管理的理念和方法，这对于防范和化解经营风险，保障资金安全，维护市场经济秩序，具有特别重要的蕙，义。在实践中，有的银行已进行了一系列有益的尝试，创造了许多行之有效的管理模式和管理方法，如“公司化管理”、“无缺陷管理”、“零缺陷管理”、“目标管理”、“质量管理”、“全方位管理”等(高缅厚和田泉，2000)。这些都是银行自身在规范化和有序性管理方面进行的积极探索。

比较而言，本研究所得出的胜任特征模型与Zwell(2001)对美国排名前五十位的银行中的18家银行的管理者的胜任特征研究结果有一定的相符，Zwell的胜任特征模型中所提到的客户服务导向、市场敏锐性、规范管理和团队协作能力等胜任特征与本文研究结果一致，但Zwell所强调的战略思考、授权他人、政策敏感性在本研究中没有体现，原因是Zwell的研究对象包含了美国18家银行的高层管理者，本文仅针对银行中层管理人员，相对而言，ZwelI的研究对象具有更大的权限，与银行整体战略目标的实现也有更大的关联性。因此，Zwell研究中强调了上述三种胜任特征。在Avkiran(2000)的研究中，也强调了银行管理者人际关系处理能力的重要性，这与本文的研究结果也是一致的。

(二)国有银行中层管理者胜任特征模型实践的意义及应用

胜任特征模型的研究是一个较新的领域，在实践上仍处于探索阶段。对我国国有银行而言，建立中层管理者的胜任特征模型具有重大而深远的意义。首先，建立以胜任特征模型为基础的“人岗匹配”机制。由于中层管理人员在银行中的特定角色，该匹配机制不仅要求知识、技能与所在岗位相匹配，更重视个人潜在胜任特征与岗位要求的匹配。银行可以以该胜任特征模型为基础，以人员导向的岗位分析方法按照组织未来发展要求重构、再造岗位职责和工作任务，确定员工新的职务要求。其次，胜任特征模型对银行中层管理人员的招聘和选拔有直接的指导作用。例如优秀中层管理者胜任特征重要性评定分值在5．5(接近“非常重

要”)以上的有责任感、坚韧性、细心、沉着等，如果在招聘过程中忽视这些特征，将会影响招聘和选拔工作的有效性。再次，该模型对于银行中层管理者的培训也具有很高的指导与参考价值。银行可根据模型中提到的市场应变能力、风险和成本意识以及人际关系处理能力等六个方面对在职者进行有针对性的培训。该结果特别是对于通过外部招聘渠道进入管理阶层的人员具有很强的现实意义，因为这部分人大都在原有的岗位上表现出优秀的个人能力，又有丰富的从事其他行业或部门的工作经验，但往往在与银行业务密切联系的胜任特征方面不是很突出，因此，可以以此模型为基础，对其进行特别培训和提高。此外，银行中层管理者对此模型的了解，有助于对自身进行客观分析评价，在工作中不断提高自己。

总之，研究结果表明，国有银行中层管理人虽的胜任特征可归为6个因子：市场应变能力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。这个模型反映了我国国有银行对于中层管理者的具体要求，对银行中层管理者的选拔和培训具有重要的参考价值。

5.中层管理人员安全培训试题 篇五

1.国发﹝2010﹞23号文件要求深入开展以岗位达标、专业达标和企业达标为内容的安全生产标准化建设。（）

2.《国务院安委会办公室关于深入开展全国冶金等工贸企业安全生产标准化建设的实施意见（安委办[2011] 18号）》，明确要求“2013年底前，规模以上工贸企业实现安全达标；在2015年底前，所有工贸企业实现安全达标。”（）

3.《全国冶金等工贸行业安全生产标准化考评办法（安监总管四【2011】84号》文件要求，安全标准化评审分大于等于90分认定一级，评审评分在75-90分认定为二级，评审评分大于等于60分认定为三级。（）

4.新入厂（矿）人员在上岗前必须经过厂（矿），车间（工段，区，队）和班组的三级安全教育培训。（）

5.被撤销安全生产标准化等级的企业，按降低至少一个等级重新申请评审，自撤销之日起满1年的，方可申请被降低前的等级。（）

6.现场评审时，评审组应由5名评审人员组成，其中包括由评审组织单位备案的评审专家至少2名。（）

7.评审工作应在收到评审通知之日起3个月内完成。（）

8.企业应根据安全生产的需要和特点，采取综合检查，专业检查（见103页）季节性检查，节假日检查，日常检查等方式进行隐患排查。（）

9.隐患治理措施包括工程技术措施，管理措施，教育措施，防护措施和应急措施。（）

10.河北省安监局规定评审单位应有5名以上通过评审组织单位组织的有关安全生产法律法规，标准规范，文件和标准化等知识的培训，并取得培训合格证书的评审人员。（）

11.危险化学品按危险性进行分类，分区，分库储存。（）

12.变压器内油起着绝缘和导热的双重作用。（）

13.变压器或车间内及露天变压器安装地点附近，都应设置标明变压器编号或名称，电压等级的标牌，并挂有国家电力统一标准的，明显醒目的警示标志。（）

14.临时用电线路，必须装有总开关和漏电保护装置，每一个分路应装设与负荷匹配的熔断器。（）

15.在锅炉，金属容器，管道内及狭窄场所作业应使用II类工具。（）

16、油槽车需持有专用许可证，进入库区，必须装设专用排气阻火器。（）

17.液化气贮罐是液化气站的主要设备。属二类压力容器，必须满足要求。（）

18.锅炉/压力容器使用压力表至少每一年校验一次，铅封完好。（）

19.螺旋传动机器应设置缓冲器，防止当制动器失灵时滑块运动至极限上位与机身刚性撞击。（）

20.防火间距应符合有关规定。库房耐火等级应不低于三级。（）

21.国发﹝2010﹞23号文件要求，深入开展以岗位达标、专业达标和企业达标为内容的安全生产标准化建设，凡在规定时间内未实现达标的企业要依法暂扣其市场许可证、安全生产许可证，责令停产整顿。（）

22.安全生产标准化的其实质是企业以隐患排查治理为基础，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求。（）

23.安全设施主要分为预防事故设施、控制事故设施、减少与消除事故影响设施（）。

24.事故调查处理要坚持“三不放过”的原则，即事故原因没有查清楚不放过，职工群众没有受到教育不放过，防范措施没有落实不放过。（）

25.生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。（）

26.企业应根据生产经营状况及隐患排查治理情况，运用定性的安全生产预测预警技术。（）

27.企业安全生产标准化工作采用“策划、实施、检查、改进”动态循环的模式。（）

28.事故调查应查明事故发生的时间、地点、经过、原因、人员伤亡情况及直接经济损失等。（）

29.对可能发生急性职业危险的有毒、有害工作场所，应设置报警装置，制定应急预案，配置现场急救用品、设备，设置应急撤离通道和必要的泄险区。（）

30.企业进行爆破、吊装等危险作业时，应当安排专人进行现场安全管理，确保安全规程的遵守和安全措施的落实。（）

二、单选择题（60分）

1.企业开展安全生产标准化以（）为基础，减少事故发生，保障人身安全健康。（规范

3.1 释文）

A:危险源管理 B.风险控制 C.安全评价 D。隐患排查治理

2.企业应（）至少一次对安全生产法律法规，标准规范，规章制度，操作规程的执行情况进行检查评估。（规范5.13.1）

A．每半年 B.每年 C.每两年 D.每三年

3.企业生产“三违”是指：（）（23号文件 二.3）

A.违法生产 违章指挥 违规操作

B.违章指挥 违规作业 违反劳动纪律

C.违章指挥 违章作业 违反国家标准

D.违法生产 违规作业 违反商业道德

4.企业生产“三超”是指：（）（23号文件 二.3）

A.超时间 超范围 超能力

B.超强度 超时间 超产能

C.超能力 超强度 超定员

D.超强度 超时间 超负荷

5.全国冶金等工商贸企业安全生产标准化考评办法，申请二级企业的，大型企业集团，上市集团公司。申请评审之日前一年内，大型企业集团，上市集团公司未发生较大以上生产安全事故，集团成员企业（）以上无死亡生产安全事故，企业死亡人员未超过1人。

A．80%B.85%C.90%D.95%

6.企业隐患整改“五到位”是指：（）（23号文件 二.4）

A.整改措施，处罚措施，资金，时限和预案“五到位”

B.整改措施，责任，资金，时限和处罚措施“五到位”

C.整改措施，整改报告，资金，时限和预案“五到位”

D.整改措施，责任，资金，时限和预案“五到位”

7.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告：单位负责人接到报告后，应当于（）向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。（规范5.12.1）

A.半小时内B.1小时内C.2小时内D.4小时内

8.从业人员超过300人的企业，要设置安全生产管理机构，机械企业按照不少于从业人员（）的比例配备专职安全生产管理人员：（安全生产法）

A.3‰B.5‰C.7‰D.10‰

9.变配电站与在正常时可能出现爆炸性气体混合物的建筑物间距应不小于（）.A.5米B.10米 C.15米D.20米

10.企业内所有非临时架设的，由低压配电室或低压开关出线端至用电场所的动力箱，照明

箱，柜，板进线段之间的电气线路，水平排列是，面对负荷由左向右，交流电路相序位：（）

A.A,N,B,CB.N,A,B,CC.N,B,A,CD.B,N,A,C

11.箱（柜，板）内插座接线四孔插座只准用于（）电源，上孔接PE线。

A.22KVB.380VC.220VD.110V

12气瓶装在车上，应妥善固定。横方式，头部应朝向一方，垛高不得超过车厢高度，且不超过（）层。

A.3B.4C.5D.6

13.危险化学品库容量不准超储，一般以不超过（）个月的使用量为宜。

A.1B.2C.3D.6

14小型涂装作业与其他作业同在一个车间内，如果喷漆作业点在自然通风或机械通风可靠情况下，（）米以外的电器可不防爆。

A.1B.2C.3D.6

15.有导电粉尘及生产易燃易爆气体的危险作业环境，必须采用（）的电器设施。

A.开启式的配电箱B.封闭式的配电箱C.密闭式或防爆式配电箱

D．半封闭式配电箱

16.压缩空气管道应采用（）。

A.钢管B.铜管C.铝合金管 D.铜合金管

17.焊机一次电源线长度不超过（）米，且不得拖地或跨越通道使用。

A.1B.2C.3D.518.下列事故不属于《企业伤亡事故分类标准》（GB6441-86的）的是（）

A.高处坠落B.透水C.触电 D.滑坡

19.下列哪个不属于特种设备?（）

A.厂内机动车辆B.0.5MP的压力容器C.0.09MP的压力管道

D.电梯

20.。按照事故的等级划分，造成10人以上50人以下重伤的事故为（）

A.重伤事故 B.一般事故 C.较大事故 D.重大事故

21.企业应每年至少（）对本单位安全生产标准化的实施情况进行评定，验证各项安全生产制度的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。（规范

5.13.1139页）

A,一次B,两次B.三次D.四次

22.凡在坠落高度基准面（）及以上有可能坠落的高处进行的作业均称高处作业。A,1米B,2米C,3米D,5米

23.企业应组织事故隐患排查工作，对隐患进行分析评估，确定（），登记建档，及时采取有效的治理措施。

A.隐患原因B.隐患等级C.隐患类别D,安全隐患

24.按照事故的等级划分，造成50人以上60人以下重伤的事故为（）。

A.重伤事故B,一般事故C,较大事故D,重大事故

25.事故隐患泛指生产系统中（）的人的不安全行为、物的不安全状态和管理上的缺陷。（2007.12.28.国家安监总局局长16号令）

A.经过评估B.存在C.可导致事故发生C.不容忽视

26.安全标准化企业证书和牌匾有效期为（），期满前3个月，企业可按规定申请延期，换发证书、牌匾。

A,1年B.2年C.3年D.4年

27.下列事故类别不属于，<企业伤亡事故分类标准》(GB6441-86)的是：（）

A.高处坠落B.透水C、触电D.滑坡

28.安全生产标准化评审单位应有（）以上通过评审组织单位组织的有关安全生产法律法规、标准规范、文件和标准等知识的培训，并取得培训合格证书的评审员。

A.5人B,10人C.15人D.20人

29.生产经营单位发生重大生产安全事故时，单位主要负责人应当立即（），不得在事故调查处理期间擅离职守，并及时准确上报。

A.组织抢救B.冲进事故现场救人C.疏散人员D.报警

30.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位负责人接到报告后，应当于（）向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。

A.半小时内B.1小时内C.2小时内D.4小时内

三．多选题（10分）

1.有毒物品的贮存应做到“五双制”，即：双本帐，双人管，（）。

A.双把锁B.双人取C.双人买 D.双人用

2.压力容器出厂基本资料应有（）。

A.《压力容器使用登记表》 B.《压力容器使用证》

C.《压力容器使用证》 D.质量证明书

3.安全电压包括（）.A.42VB.36VC.24VD.12V

4.机械制造企业中，常用的无损探伤方法有（）等种类。

A.磁粉探伤 B.超声波损伤C.射线探伤

5.电击伤害的程度与通过人体的（）等因素有关。

6.银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟 篇六

金字塔原理讲师 邓博

【MTP介绍】

MTP（Management Training Program）起源于美国，具有实战特色。为帮助更多企业快速发展，美国企业管理研究机构与当时国际企业前10强的跨国公司的企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练体系。

MTP的每项内容都是精华的实战性管理技能，去除了过多的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。在这期间，MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。

【课程特色】 手机***

在精心研究管理学、心理学、行为学和当代中国企业管理现状的基础上，融合在日本学习考察期，掌握日本企业MTP核心技术，经在国内多家企业的现场培训和咨询，完成了对中层管理人员进行MTP“知”、“行”合一的训练构架，并注重实际管理问题的解决，对训练成效给予明确的承诺和保证。其训练内容既紧跟当代企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练（70%的内容为案例分析及角色演练）和课后的实际操作指导，实现了训练从课堂到工作实践的延伸。

【培训纲要】（因为MTP本是系列的培训项目，压缩为两天，具体的培训侧重点可与企业沟通之后，再调整）

1：找准位置，认清角色做对事

2：心态建设，为别人打工更为自己工作

3: 100%执行，结果创造价值

4：管理上司，沟通力就是影响力

5：管理下属，人格魅力与领导力提升

6：员工激励，给他（她）鲜花给她梦

7：下属培育，水涨船高共成长

8：有效授权，该放手时就放手

9：实战训练，知行合一

第一单元 基础篇

1管理者的角色定位

2管理者的职责界定

3木桶理论的应用

4当一天和尚撞一天钟的正确应用

第二单元 工作管理篇

1．部门目标设定

Ö 目标管理的意义

Ö 目标管理的原则

Ö 设立部门、个人目标

2．部门工作计划制定

Ö 工作计划

Ö 工作计划的管理

Ö 确保计划顺利推动的要点

3．授权技巧

专职助理 赵明 手机：***

Ö 诸葛亮给我们的启示

Ö 授权的原则和范围

Ö 如何选择授权对象

Ö 授权注意点

4．有效执行上级的指示

Ö 什么是执行力？

Ö 执行工作任务要点

Ö 如何接受上级的指示

Ö 5W2H的应用

5．有效的沟通技巧

Ö 沟通的定义

Ö 沟通的三大法宝及其应用

Ö 人生的三大法宝在沟通过程中的应用

Ö 有效沟通的方法

第三单元 管理好部属

1训练下属的原则和方法

Ö 训练下属的常用方式

Ö 培养下属的原则

Ö 训练下属的职责

Ö 创建学习型部门

2有效指导下属的技巧

Ö 员工绩效不佳的原因

Ö 提高下属学习技能的兴趣

Ö 指导下属的流程

3有效激励下属的方法

Ö 激励员工的三种基本方式

Ö 激励员工的基本理论

Ö 常用的激励方法

Ö 激发下属工作动机的要点

4改进下属的不良行为

Ö 下属习惯的养成过程

Ö 改善习惯的7个步骤

Ö 管理者承担的责任

5权变领导

Ö 四类不同的管理情景

Ö 如何选择合适的领导方式

Ö 员工发展的四个阶段

6打造精英团队

Ö 精英团队的构成要素

Ö 理解团队效率

Ö 各类员工的典型性格特征

Ö 区分不同个性的人

Ö 管理不同个性的人

第四单元 执行力

1.执行力为什么是企业成败的关键

u 企业成长的主要因素

u 战略与目标

u 战略与跟进

u 组织因素

2.组织为什么缺乏执行力

u 五大因素

u 重目标评估、轻流程评估

u 重短期绩效、轻战略绩效

u 合理的决策权分配

u 适当的奖罚体制

u 明确的责任机制

3.成为优秀的执行精英

u 用影响圈工作

u 不找借口，只找方法

u 紧盯目标，坚定执行

u 敬业是最卓越的工作态度

u 拥有良好的人际关系

u 注重细节，精益求精

u 用最好的方法提高工作效率

4.打造高效的执行团队

u 执行力团队建设的基础

u 如何成为高效执行团队的管理者

u 执行力的三个问题

u 团队与团队角色

u 团队合作，优势互补

u 员工发展阶段与领导风格

u 高效团队，重在执行

5.强化执行力为前提的激励体系

u 心态奖罚

u 工具奖罚

u 角色奖罚

u 流程奖罚

u 成效奖罚

u 高效激励方法

6.系统的执行力教育

u 愿景

u 忠诚

u 演习

u 团队

u 操作

u 英雄

u 全体

7.有效掌握执行技巧

u 势能——环境管理工具

u 杠杆——环节管理工具

u 桥梁——程序管理工具

u 枢纽——关键点管理工具

u 联线——系统运作工具

第五单位 走共同发展的道路

1协助上司共同发展

Ö 向上司汇报工作

Ö 向上司提出建议

Ö 改变寻找借口的习惯

Ö 赢取上司的信任

2个人职业发展---从毛虫变为蝴蝶

Ö 拥有积极的职业心态

Ö 阳光思维

Ö 规划职业成长目标

Ö 高效的学习方法

【授课方式】

7.公司中层管理人员培训心得 篇七

在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。颜老师组织的一个博弈游戏及列举的囚徒困境的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，企业稍有不慎就有可能被淘汰，而我们公司又是国有企业改制单位，之前国有企业老职工中的一些不良的风气及懒散的工作态度也被遗留了下来，所以企业如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为公司的中层管理干部有责任带动企业的前进发展，其中之一表现为引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白企业是大家的，只有大家努力工作，企业才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大家不努力工作，企业跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱企业爱工作的心理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，员工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织员工学习，鼓励员工不断更新自己的专业知识，提高技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀员工进行嘉奖，宣传劳动光荣的思想，大力提倡我为企业作贡献的精神，通过这些活动，在员工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。同时，企业也要想为员工着想，努力提高员工工资水平，改善工作环境，只有苏氧这个整体上下一心，团结一致，那我们企业肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

在苏氧这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。因为在公司中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有每个部门的存在都有它的必要性，而且这些是相辅相成，缺一不可的。在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推脱责任。相信只要各个部门合作愉快，公司肯定会良好的发展。公务员之家

综上所述，我认为要搞好一个企业，使之走上良性发展的轨道，需要许多积极有利的因素。但是最重要的因素是内部团结合作，员工要发扬无私奉献的精神、部门也要发扬无私奉献的精神。

总之，经过这次中层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。希望以后还有这样的培训机会。

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8.银行中层管理人员履职提升培训班学习感悟 篇八

第一章 总 则

第一条 为加强对XX省银行业金融机构高级管理人员（以下简称高管人员）的持续、动态监督管理，促进银行业健康发展，依据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》、《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》等相关法律、行政法规和规章，制定本办法。

第二条 本办法所称银行业金融机构高级管理人员履职行为动态监管，是指银行业监督管理机构通过现场检查、非现场监管和日常管理等方式对银行业金融机构高管人员的依法履职及职业操守、业务经营、风险管理、与银行业监督管理机构的工作配合等情况进行持续有效监管，并依法采取相应监管措施的过程。

第三条 对银行业金融机构高管人员履职行为动态监管应遵循依法、客观、公正和持续有效的原则。

第二章 动态监管的职责划分

第四条 银行业金融机构高管人员履职行为动态监管，按照属地监管和任职资格审核权限相结合的方式，实行分级监管、信息共享的管理办法。

第五条 银监局负责对设在太原市的银行业金融机构高管人员实施动态监管，并及时掌握各市由银监局负责审核的高管人员的重要信息。

第六条 银监分局负责对辖区内银行业金融机构高管人员实施动态监管，并及时向银监局报告辖区内由银监局负责审核的高管人员的重要信息。

第七条 监管办依据授权负责对辖区内农村合作金融机构高管人员实施动态监管，并及时向银监分局报告辖区内其他各类金融机构高管人员的重要信息。

第八条 银监局、银监分局各监管处（科）和监管办具体负责对所监管银行业金融机构高管人员履职行为实施动态监管。办公室、纪检监察、统计、政策法规等职能部门应及时向对口监管处（科）室通报所掌握的高管人员的情况。

第九条 银监局组织的异地交叉检查结束后，应及时向被查机构所在地银监分局通报有关情况；银监分局组织的交叉检查结束后，应及时向被查机构所在地监管办通报有关情况。银监局、银监分局组织的案件调查等，可视情况向发案机构所在地银行业监管机构通报有关情况。

第十条 在对高管人员履职行为动态监管过程中，银监局、银监分局、监管办及内部各处（科）要各负其责，上下联动，实现信息共享。

第三章 动态监管内容

第十一条 对银行业金融机构高管人员履职行为动态监管的内容主要包括高管人员的依法履职及职业操守、业务经营、风险管理、与银行业监督管理机构的工作配合情况等四个方面。

第十二条 依法履职及职业操守情况主要包括：

（一）高管人员是否能够正确贯彻执行国家的经济、金融方针政策；是否熟悉并遵守国家经济金融法律法规以及监管部门的指引和要求。

（二）高管人员是否具有公正、诚实、廉洁的品质和良好的工作作风；个人填报的有关资料、声明是否属实；是否存在直接或变相经商办企业及涉及黄赌毒行为；是否有明显超出收入能力的各种支出和消费。

（三）高管人员对工作是否勤勉尽职，是否有不履行、不正确履行职责行为。

第十三条 业务经营情况主要包括：

（一）是否具备与其所担任职务相适应的专业知识和工作经验；是否具备与其所担任职务相称的组织管理能力和业务能力。

（二）是否树立了科学的发展观；经营理念和发展战略是否合规和切实可行；决策程序是否科学、民主、公开；有无因决策失误和管理不善给本单位造成损失或重大风险等问题。

（三）是否制定了科学合理、审慎有效的绩效考核评价体系。

第十四条 风险管理情况主要包括：

（一）审慎经营规则的执行情况；重要经营指标如资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、风险集中度、资产流动性等是否符合有关要求；

（二）内部控制体系的建立执行情况。主要包括各项内控制度是否完善并得到有效执行；重要业务和高风险业务的操作是否受到有效的监督和制约；对内部人控制、内部授权、关联交易、客户授信等是否实行了有效的控制措施；内部稽核部门是否能够独立发挥其应有的作用；有无资金被骗、被抢、被盗案件；有无失职渎职、贪污和挪用银行资金的问题；

（三）风险管理体系的健全完善情况。主要包括是否建立了有效的风险监控评价系统以及风险排控纠偏机制；风险管理的技术是否先进、有效；是否建立了新业务成本核算和风险补偿系统；风险管理的各项措施是否能根据经营环境和经营状况的变化及时调整更新等。

第十五条 与银行业监督管理机构的工作配合情况主要包括：

（一）机构的设立、变更、终止，高管人员的任命以及新业务的开办等事项是否按照规定进行报批和依法依规实施；

（二）是否能够按照规定向银行业监督管理机构及时、准确、全面地报告重大突发事件、重要事项和报送各类报表报告等相关资料；

（三）是否能够积极、有效配合银行业监督管理机构完成现场检查和非现场监管工作，是否存在敷衍塞责和影响监管的行为；

（四）是否能够认真落实银行业监督管理机构的监管建议和意见。

（五）行业自律公约的执行情况。

第四章 动态监管的方式和程序

第十六条 收集汇总信息。银行业金融机构高管人员履职行为的有关内容可从以下渠道获得：

（一）银行业监督管理机构的现场检查、非现场监管和日常管理；

（二）受理群众来信来访；

（三）高管人员个人述职；

（四）监管谈话；

（五）向高管人员所在单位或上级单位的纪检监察、内审等部门了解；

（六）银行业监督管理机构组织的高管人员金融法律法规和业务知识考试、测试。

第十七条 分析整理信息。对收集到的信息进行分类梳理，尤其是对高管人员权力失控、决策失误和行为失范等情况要进行认真核实，完整记录。

第十八条 进行考核。银行业金融机构对口监管处（科）应于次年的一季度完成对高管人员的考核。

（一）考核采取银行业监督管理机构直接考核和委托银行业金融机构考核相结合的方式。其中，银监局负责对银行一级分行及相当级别机构（包括太原市商业银行总行、各资产管理公司太原办事处、省农村信用社联合社及各类非银行金融机构）高管人员和设在太原的国有银行二级分支行（包括农发行营业部）、农村信用社县级联社的主要负责人进行考核；银监分局负责对辖区内银行二级分行及相当级别机构（包括城市商业银行总行、单一法人城市信用社、农村信用社市级联社）高管人员进行考核。其余机构高管人员的考核由各县（市）监管办或委托银行业金融机构上级管理机构进行，但在特殊情况下，银行业监督管理机构也可直接进行考核。

（二）考核采用百分制，其中，职业操守和业务经营管理水平各占20分，风险管理能力和与监管部门的工作配合各占30分。考核结果确定为优、良、合格、不合格四个级次。

（三）高管人员对出现下列情形之一负有个人责任或直接领导责任的，考核直接评定为不合格。

1、经营管理不善，造成连续性亏损或较严重亏损；

2、发生重大案件后，不及时报案或采取有效处臵措施，不积极配合有关部门查案、办案；

3、内部管理与控制制度不健全或执行监督不力，造成重大风险、资产损失，或导致发生案件；

4、干扰影响银行业监督管理机构依法监管；

5、发生严重违法规违经营行为受到纪律处分或行政处罚。第十九条 采取监管措施。根据掌握的信息，可视情况采取下列监管措施：

（一）对高管人员履职行为动态监管中发现的一般性问题，要明确指出，限期整改；对于查实的违法违规问题，要依据相关的法律、行政法规和规章，责令银行业金融机构对高管人员做出相应的纪律处分，并视情况依法取消其一定期限直至终身任职资格；对触犯刑法的高管人员，还要督促银行业金融机构移交司法机关进行处理。

（二）对于考核为合格的高管人员，可采取监管谈话等形式指出不足，加强跟踪监管；对于考核为不合格的，要进行诫免谈话，提出具体的监管要求，并在持续监管中予以重点关注；对于连续两年考核为不合格的，由任职资格核准机构建议其董事会或上级机构对高管人员进行调整或处理。

第二十条 银行业监督管理机构应建立与银行业金融机构相关部门的专门协调沟通机制，必要时将高管人员动态管理有关信息向其所在单位和主管部门进行通报。

第二十一条 高管人员在任职期间发生重大违法违规行为或出现重大经营风险，在调查和处罚阶段不得调动工作或借故离岗。高管人员离开该金融机构工作后，被发现在该金融机构工作期间违反国家有关金融管理规定的，仍然应当依法追究责任。

第五章 监管档案管理

第二十二条 银行业监督管理机构要按照“一人一档”的原则建立银行业金融机构高管人员监管档案。监管档案要能够真实、全面、完整、连续地反映对高管人员履职行为动态管理的全过程，并在监管过程中不断补充和完善。

第二十三条 高管人员监管档案应包括以下内容：

（一）任职资格申报材料；

（二）本人和所在机构发生重大违法违规行为、重大风险、重大案件情况；

（三）所在机构受到银行业监督管理机构等部门行政处罚、本人受到行政处罚和纪律处分的相关资料和文件；

（四）高管人员述职报告及所在单位对其进行的考核情况；

（五）银行业监督管理机构对高管人员进行金融法律法规和业务知识考试、测试的情况记录；

（六）银行业监督管理机构对高管人员进行考核的有关资料；

（七）监管谈话记录；

（八）离职离任审计报告；

（九）银行业监督管理机构采取监管措施的情况；

（十）反映高管人员合规及职业操守、业务经营、风险管理、与银行业监督管理机构工作配合情况的其他资料。

第六章 附则

第二十四条 银行业监督管理机构的工作人员要严格遵守保密制度，未经批准，不得擅自对外透露银行业金融机构和高管人员的有关情况。

第二十五条 本办法由中国银行业监督管理委员会XX监管局负责解释。

9.中层管理能力提升培训心得 篇九

一、更加解放思想，更加大胆创新。

这次培训，我体会到浙江的发展，从大学到地方处处都体现出思想理念的先进性。我们总是习惯于把沿海发展归结到经济实力如江浙富有、地方优势等等客观条件，鲜有认识到思想理念才是真正最核心的影响因素。杭州城区的自行车道在十字路口设计了凉棚用于等红灯时的遮阳挡雨，又粗又畸形不值钱的杂树构成了森林般的绿化，河道两侧水生植物净化了河水又美化了环境，等等，从这些小小的细节就体会到思想与理念的巨大差异。培训老师们讲到的高校管理、发展的`很多先进思想理念，更是数不胜数。可以说，思想保守、总是找客观原因是制约我们发展的重要因素。

二、踏踏实实地践行，少当评论家，多当实干家。

再好的思想理念如果不去行动，也只是纸上谈兵。浙江大学之所以成为最有影响力的大学，从创校校长竺可桢起，历代浙大人都是以实实在在的行动来践行浙大精神。作为新生的医学与生命科学学院/附属妇幼生殖医院，与兄弟学院相比起步晚，先天不足，另一方面，承担的临床医学专业本科教育又是要求最高的本科专业。我们更应该踏踏实实地去做好每一件事情，而不是停留在口号上的纸上谈兵。

三、志存高远，对标先进，努力发展临床医学专业教育。

我院在要完成国家专业认证。难度大，任务重。临床医学专业认证不是目的，而是促进发展，促进医学教育，提升毕业生竞争力。这次培训让我体会到发展好临床医学专业，不能只考虑短期成绩，不能只是盯着20国家认证，不能为认证而认证，而应该是着眼于实实在在的长远发展。为了发展临床医学专业教育，未来我们要着重做好以下几方面的工作：

1、建设一支高水平的基础和临床师资队伍。目前我院总体上还是只考虑了临床师资队伍的建设。我们应该象浙江大学医学院、南京中医药大学医学与生命科学学院等兄弟单位学习，临床医学教育是基础与临床并重，甚至基础重于临床。比如浙大医学院的长学制班，四年普通本科教育奠定了扎实和宽泛的基础。我们的师资队伍建设要同步考虑基础和临床师资，只有建设一批学识渊博、科研能力很强、教学水平很高的全过程师资队伍，才能真正发展好临床医学教育专业。

2、加强学科建设，带动科研的快速发展。可以说，目前我院还没有真正意义上的学科，更谈不上重点学科。如何建设一批高水平学科是我院未来发展的重点。学科建设将依托基础学科和有关附属医院的临床学科，充分整合全校资源，坚持学科建设服务于临床医学专业教育和医疗与科研的发展需求。

3、以牵头全国教材的编写为契机加强课程建设。经过将近1年的时间积极沟通，中国中医药出版社同意由我校与出版社共同牵头，组织全国所有中医药高等院校共同编写一套适合于中医药院校举办的临床医学专业本科教材，即《十四五全国中医药高等院校临床医学专业本科规划教材》。学习了浙大精神，增加了我们总牵头决心编写成高水平教材的信心。我们将以本套教材编写为契机，在现有精品课程基础上建设一批省级国家级精品课程。

4、实实在在的抓好教学全过程管理。临床医学教育最重要之一就是教学的全过程管理，既要开放式管理，也要闭环式管理。我们将向浙大医学院等学习，努力抓好过程管理，确保教学质量的稳定发展。

5、按照临床医学专业认证要求，建设好附属医院。可以说，没有附属医院就没有临床医学教育，其临床医学专业教育的水平和质量更是直接决定于直属附属医院。这次多位培训老师也专门提到，社会服务功能是决定和影响大学发展的重要因素，更是影响到政府对大学的直接重视。医科大学的社会服务功能首先体现在医疗服务功能上，没有足够数量的高水平直属医院，医科大学很难真正获得长足的发展。目前，我校些临床医学专业本科教育最大的短板就是没有三甲高水平行政隶属性质的直属附属西医院。国家专业认证要求，临床医学专业教育必须拥有至少一所以上行政隶属性质的三甲直属西医院，且生床比必须达到1：1。预计未来我院临床医学专业在校生将达到4000人左右，根据国家专业认证要求，则未来直属西医类别医院总床位数必须要达到4000张。根据总体发展来看，未来承担我院临床医学本科专业教学的行政隶属性质的直属医院当为附属第五医院、附属第六医院和附属生殖妇幼医院，也就是说这三家医院未来总床位数应该达到4000张，才能满足未来生床比为1：1。

四、以最坚定的信心加快建成高水平三甲生殖妇幼医院

我们将更加解放思想，加速医院建设，力争2022年挂牌三级专科医院。2030年前完成第二院区建设，达到开放床位800张，建成医教研融合发展的高水平三甲大专科小综合医院。

浙江大学干部培训，使我自己感到使命感更加迫切。我一定要在学校的领导下，与学院医院全体班子成员一起，努力赶上学校双一流建设的步伐。

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