货仓人员的工作职责

2024-11-15

货仓人员的工作职责（共5篇）

1.货仓人员的工作职责篇一

关键词：会计人员,职责,作用

企业要生存发展, 离不开会计参与和提供的信息资料, 会计人员必须认识到自己的责任。会计人员就是管家理财, 正像家庭主妇一样, “柴米油盐酱醋茶、家底清楚, 生财聚财, 心中有数”。企业决策者也是根据会计人员提供的信息做出各种决策, 以确保企业预期经营目标的实现。因此, 在社会主义市场经济发展到今天的新形势下, 对会计人员职责和作用的再探讨对指导会计人员工作, 促进企业发展和社会进步有着不同寻常的意义。

一、会计人员的职责和作用

(一) 提供经济信息, 为计划决策服务

信息是企业决策者把握决策对象的基础和手段, 经济信息对企业经济管理尤为重要。会计人员作为企业经济管理人员的重要组成部分, 其所提供的会计信息不是消极地、机械地反映经济活动变化, 而是把经济活动的情况通过数字反映出来之后, 还要进行加工整理, 分析比较, 也就是进行经济活动分析说明哪些指标是先进的, 哪些指标是落后的, 从而判断经济活动是否合理, 有效, 为进行预测和决策提供可靠的经济信息。在企业经济管理中, 计划的制定和重大的决策必须在经济预测的基础上进行, 必须以可靠的经济信息为依据, 才能保证决策的正确性和计划的可行性, 才能在计划实施中提高企业经济效益。这就需要企业会计人员在企业收集基本会计信息的基础上, 及时整理出可靠的、科学的、高质量的经济信息, 提供给企业决策者, 以为其计划决策服务。

(二) 加强企业管理, 提高企业效益

经济活动的大量数据就是生产经营各个环节发生的大量的信息, 会计人员要通过会计的一系列方法, 对这些信息进行加工整理, 提供反映企业经济活动的真实情况。企业根据这些可靠的经济信息反馈, 指导调节控制企业经营活动, 使生产经营的每个环节按客观规律正常运转, 以实现计划决策目标, 提高经济效益。在决策目标实施结束后, 企业根据经济考核指标, 主要看生产率, 设备利用率, 原材料消耗等进行考核, 以检测其完成计划决策目标的程度, 是不是以较少的劳动占用和劳动消耗取得较大的效益。会计人员借助会计方法提供的资金、成本、利润的各项综合指标, 对于考核、分析和检查计划或决策是否达到预期目标有十分重要的意义。无论是从生产过程控制还到事后反馈改善, 会计人员所提供的信息都起到了决定性的作用。

(三) 加强会计监督, 促进增产节约

会计人员的监督职责是不能忽视的, 随着企业自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束机制的建立, 企业内部经济监督也将逐步强化。会计监督主要是监督财经纪律和财政制度的执行情况, 国家财政制度和财经纪律是根据党的路线、方针、政策制定的, 是代表社会利益的, 一切单位和个人都必须认真贯彻执行。会计主要是用货币量度来记录各项经济活动, 会计人员通过审核凭、核对账目、分析考核报表资料, 以及对有关经济活动的调查等, 可了解在各项经济活动中单位或个人是否认真执行国家的财政制度和是否严格遵守财经纪律, 如是否按规定上交利税, 是否遵守费用开支标准和成本管理列支范围等。会计人员在依法审核原始凭证过程中, 对不真实、不合法的原始凭证可以不予接受, 并向单位负责人报告;对记载不准确、不完整的原始凭证予以退回, 并要求按照国家统一的会计制度的规定更正、补充。应当定期进行会计账目核对, 保证会计账簿记录与实物及款项实有数额相符、会计账簿记录与会计凭证有关内容相符、会计账簿之间相对应的记录相符、会计账簿与会计报告的有关内容相符。总之, 会计人员要充分发挥监督职能, 为维护财经制度和财经纪律把关, 让会计监督为促进增产节支, 提高企业经济效益服务。

(四) 完善会计机制, 参与企业管理

在社会主义市场经济条件下, 一名合格的会计人员不能只有尺牍之光。现代企业管理制度要求企业会计人员不能只局限于一辈子伏案工作, 本本份份记账, 而是要其参与到企业管理之中, 根据所服务企业经济业务的具体特点, 不断完善企业会计核算机制, 为改进企业管理提出合理化的建议。根据《中华人民共和国公司法》第六章第一百七十四条规定:“公司应当依照法律、行政法规和国务院财政主管部门的规定建立本公司的财务、会计制度。”《中华人民共和国税收征管法》第十三条规定:“从事生产、经营的纳税人的财务、会计制度或者财务、会计处理办法, 应当报送税务机关备案。”所以无论从经济发展的要求来看, 还是从法治要求来看, 建立和完善企业相应的财务制度是会计人员必须担当的职责。

二、会计人员“尽职尽责发挥作用”的建议

会计人员在企业经济管理中的职责和作用十分重要。为了全面履行上述职责, 充分发挥其在企业发展和社会进步中的作用, 会计人员在具体工作中必须做到以下几点。

(一) 不断提高自身素质

在知识经济时代, 知识更新速度不断加快, 会计人员必须不断加强对业务知识的学习才能跟得上实际工作的需要。例如企业承包经营、租赁、股份制、横向联合、多渠道的融通资金、多种价格等等都反映到我们会计工作上来。为了适应这些新事物, 学习、消化、研究工作中出现的新问题, 会计人员必须以高度的进取心、刻苦的学习态度, 加快知识更新速度, 提高业务素质和理论水平, 掌握过硬本领, 适应市场经济的需要。这可以通过继续教育、公司培训等方式来实现。此外, 会计人员还必须提高自己的思想素质和政治水平, 具备良好的职业道德。江泽民曾提出要讲政治, 实际就是讲社会主义道德, 讲为国家、人民、企业、为党的事业多做贡献, 有奉献精神, 做一名德才兼备的会计人员。在当今社会, 物质对人的诱惑越来越大, 会计人员一定要恪守会计职业道德, 不断提高自身素质, 做好自己的本质工作。在市场经济条件下, 会计人员应该经受住金钱的诱惑, 做到公私分明, 一尘不染, 要求别人做到的, 首先自己做到, 自己起带头作用。

(二) 宣传和贯彻《会计法》

《会计法》是我国财会工作的最高准则, 是加强会计工作, 保障会计人员依法行使职权, 发挥财会工作在维护财政制度和财务管理, 保护国家财产, 加强经济管理, 提高经济效益的法律保证。《会计法》对会计核算, 会计监督, 会计机构和会计人员法律责任等都作了明确规定, 会计人员要认真学习, 在实际工作中坚定不移的贯彻执行, 还要向本单位的领导和广大职工宣传《会计法》, 任何单位个人都要按《会计法》办事, 尤其是加强对2006年新颁布的《会计法》加强学习和宣传, 以保证新《会计法》落实到具体的会计工作之中。

(三) 维护财会制度

财会制度是进行财务工作和会计工作的准绳, 它既是企业事业单位进行生产经营活动的有效保障, 又是抵制一切违反党的方针政策、破坏国家计划、以及贪污盗窃浪费行为的工具。会计人员应该对不真实、不合理的支出不予受理。实事求是是我党的光荣传统, 也是我们会计工作的基本要求。每笔经济业务的发生, 要实事求是地记录;每项产品成本, 要实事求是地核算;每个单位的经营成果和经济效益, 要实事求是地反映;各项资金的收支结算要实事求是地监督。如果离开实事是的工作态度和责任心, 将会给工作造成不应有的损失。因此, 会计人员要自身做起自觉维护财会制度, 促进财会系统的良性健康发展。

(四) 当好决策者的参谋

会计人员工作涉及面广, 往往处理一些经济业务或执行财经纪律, 会发生意见分歧。此时, 会计人员要讲究工作艺术, 动之以情, 晓之以理, 才能解决矛盾。例如领导对财务处理做出不适当的决定时, 应按照《会计法》的要求和有关规定向领导提出建议, 讲明道理, 注意场合和态度, 一般来说只要自己意见正确, 态度诚挚领导会重新考虑改变决定的。

为了做好会计工作, 会计人员首先要积极地、经常向单位领导汇报工作, 反映情况, 以取得领导的支持和帮助。会计人员的建议必须建立在反复调查研究和综合平衡的科学基础上, 并在生产经营尚未进行前做好预测。只有科学的综合平衡反复测算, 才能向领导建议, 采取必须措施加以实现。另外, 会计人员要把核算资料和生产紧密结合起来, 如:从品种、产量、消耗、设备工艺, 销售从成本等, 财会人员既要懂生产过程, 又要懂经营管理, 这样才能当好领导的参谋, 发挥会计人员应有的作用!

参考文献

[1]、陆伟周天淑.浅谈会计人员的职业道德[J].经济技术协作信息.2004年第11期.

[2]、刘格平.浅析信息时代会计人员的素质[J].科技情报开发与经济.2005年第23期.

2.如何加强行政人员的管理工作篇二

关键词：行政人员,管理,以人为本,激励机制

1 运用以人为本的思想进行管理

1.1 人本管理的涵义

人本管理是以人为出发点和中心, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的一系列活动, 其思想内涵主要包括:管理的核心是尊重人, 实现人的完美发展, 开发人的潜力;被管理者的素质关系到组织目标的实现, 他们的参与是实现有效管理的关键, 凝聚力是其组织有效运营的重要保证;管理的目的是服务于人。高校人本管理是人本原理在高校管理中的运用, 就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理。

1.2 人本管理的具体实施

1.2.1 以行政人员为本, 营造和谐氛围

人本管理理论认为, 共识和情感是影响人的行为的基础。营造一个平等、团结、尊重的和谐氛围, 有利于发挥人的主体意识。在工作过程中, 要形成尊重人的环境、凝聚人的合力, 必须要树立从“控制人”转向“着眼于人”的思想。

高校行政管理人员的工作内容具有如下两个共同的特点:

一是工作琐碎、繁杂。行政管理的日常工作充斥着大量细小的事情, 诸如盖章、签字、整理材料、收发文件、文字的录入与校对等, 往往千头万绪, 要耗费不小的时间与精力, 对人的耐性与细心是一个很大的考验。长期从事这样的工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落, 找不到自己的价值所在。

二是工作的程序性强, 个人的自由发挥空间不大。管理人员的工作步骤、工作过程都已经被相关的政策与规定事先加以程式化, 他们就在各自的行政流水线上严格按照程序办事。一方面, 枯燥而缺乏弹性的工作使个人的自主性与创造性受到压抑;另一方面, 行政人员的照章办事容易给人一种刻板、不灵活的印象, 甚至会让别人认为不通情达理。工作的单调乏味与同事的误解使行政人员难免出现苦闷、委屈的心理。

这就需要领导构建尊重、理解、宽容、信任的人文环境, 认真分析每个管理者的个性, 让每个人在不同的岗位上、不同的对象中、不同的层面上发挥出自己最大的潜能。

1.2.2 以行政人员的发展为本

高校人本管理体现在行政管理中, 就是以行政人员的发展为中心, 充分开发和调动广大干部的积极性和潜能, 从而实现学校发展的总目标。

首先, 了解行政人员的需求。在管理中充分尊重、理解行政人员, 尊重合理需要, 尊重人格, 对他们真正做到政治上关心, 思想上帮助, 工作学习上给予照顾和关怀, 个人发展上给予支持, 从而满足管理者实现自我价值的需要。

其次, 挖掘行政人员的潜能。在工作安排上尽可能寻找每一位管理者的能力、兴趣与工作任务的最佳结合点, 善于创造机会, 最大限度地发挥其聪明才智, 力求知人善任, 人尽其才。

1.3 实施人本管理的意义

我国高校的传统管理模式是在计划经济条件下建立起来的, 以行政管理为中心的权力体系, 维持着学校的日常运行和管理。这种传统管理模式多属封闭型、经验式的, 缺乏科学理论的指引, 由于对管理科学缺乏深入的研究和实践, 或者仅注重对国外学校管理理论与方法的引入, 在具体工作中照搬, 缺乏与我国具体情况的有机结合, 因而在管理观念、管理制度和管理方法上都存在着局限性, 忽视人的主动性与积极性, 忽视了人在学校管理中的特殊重要意义。因此, 在我国的高校管理工作中实施人本管理具有非常重要的现实意义。

2 运用激励机制进行管理

2.1 激励机制

管理工作中的激励机制, 是指有预见地通过特定的外界刺激来激发和引导个体的积极性朝向一定目标进行, 直至目标的达成。激励机制不同于一般的工作方式方法, 它是在一定理论指导下, 有针对性地运用灵活多样的激励方式去启迪人的心智潜能。

2.2 高校行政人员的现状

在高校内部, 行政人员只是扮演着为教学、科研服务的配角。除了职业声望欠佳外, 高校行政人员的工资待遇与教师也相距甚远。随着社会的整体进步和国家对高等教育重视程度的提高, 高校教职工的收入不断增长。但行政工作人员在待遇的改善中并不是主要的受惠者。这些因素造成高校行政管理人员产生不平衡感与受剥夺感, 从而削弱其工作动力、挫伤其工作积极性。

2.3 加强高校行政管理中激励机制的应用

2.3.1 引导高校行政管理人员充分认识本职工作的魅力所在

双因素理论认为, 激发动机的因素有两种:一种是保健因素, 如工作条件、工资发放等环境性的东西, 它们关系到员工是否会产生不满的情绪;另一种是激励因素, 主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等涉及工作本身的因素, 这类因素的状况直接影响到组织成员能否以良好的状态、饱满的精神投入到工作当中。从这个意义上说, 前者是消极的激励, 后者是积极的激励。要使高校的行政管理人员愉快高效地工作, 必须在积极的激励上下功夫, 也就是说, 要引导他们发现自身工作的魅力所在。

2.3.2 学校提升行政管理人员的职业社会地位

行政人员在提高办学水平、增强学校实力的进程中扮演着不可替代的重要角色。因此, 要对现行的分配制度进行改革, 建立合理的薪酬体系, 缩小教学人员与行政人员收入的大幅差距, 提高行政人员的待遇水平, 进而使他们能安心本职工作, 更好地为学校发展献计出力。

2.3.3 完善考核机制, 加强高校行政管理激励

高校在处理待遇分配、培训安排、职务晋升等事务的过程中, 应当把对行政人员定期或不定期的考核结果作为重要的考虑因素与决定依据, 使多劳者多得, 高效者优先, 以此激励行政工作者勤勉尽责、不断进步。

3 结束语

高校行政管理是高校运行管理工作的重要组成部分, 只有充分挖掘行政人员的潜能, 才能不断为高校事业的发展提供有力的保障。

参考文献

[1]朱长华.关于现代学校管理模式的探讨[J].吉林教育, 2005 (1) .

[2]蒋龙成.关于实施人本管理的误区与思考[J].南京广播电视大学学报, 2005 (1) .

3.医学工程技术人员工作的探讨篇三

1 卫生系统医学工程人员发展现状

有数据表明, 目前我国公立医院有工程技术人员超过50万人, 这庞大的队伍最终以各种形式在医疗机构中进行了专业技术岗位分工。医学工程人员组成结构复杂, 业务水平参差不齐且普遍偏低, 知识相对老化, 已经很难跟得上行业的发展, 因此医院设备管理工作普遍缺乏科学标准, 工作的混乱也成为了行业发展的重大障碍。

2 传统医疗环境下医学工程人员的分工模式

传统的医学工程管理观念认为:医学工程人员的主要工作仅是维护和维修发生故障的在用仪器。其工程师的分工大致有以下几种方式:

(1) 按区域划分

根据仪器的地域分布进行分工:工程人员管理辖区内各类仪器。此类分工令员工熟悉仪器情况且与临床人员关系和谐, 但接触仪器类别变化小, 工作内容繁琐, 专业技术面狭窄。

(2) 按类型划分

按仪器类别进行技术分工:将各类型设备划分给不同人员。该分工方式能提升组员的工作效率、能动性和专业化程度。但该模式不仅对人员需求量大, 而且依赖性较强, 不利于科室整体灵活性管理。

(3) 轮转式管理

适当对仪器进行分类, 并给各人划分相应的工作范围, 到达一定周期后, 对人员进行轮转。该模式能使工程人员技术水平均衡发展, 但如果轮转间隔长知识容易健忘, 另外工程师的专业化特点不够突出。

(4) 其他划分

除了上述三种使用较多的划分方法外, 个别医院还存在其他的分工模式, 文中就不一一细说了。

以上的几种模式都存在各自的缺陷且以被动维修为主, 并不能充分发挥每个人的积极性和潜力, 只有明确工作的侧重点, 进行合理分工, 才能达到资源配置的最佳效果。

3 医疗发展新形势对工程管理工作的启示

随着现代化医院的发展, 医疗设备的数量和种类也在不断增长和更新, 医院的人性化管理进一步加强, 这样对医院工程技术人员的管理也必须有所变化。过去医疗设备工程师以维修和被动维修为主的工作已远不足够, 预防性维护与质量控制工作迫在眉睫, 因此标准化的管理制度将是今后工作的突破口和方向标。而JCI认证作为公认的全球医院质量与安全管理的最高标准之一, 其内容与宗旨反映了当前国际医院管理的共同理念与发展方向, 其认证过程可极大提高设备管理水平, 目前国内已有多家大型医院通过了该项认证。在JCI认证标准的指导下, 我科对工程技术人员进行了重新的分工, 并对具体工作内容进行了一系列调整:

1) 合理的人员分工

(1) 综合考虑地域与类型将院内所有临床科室进行1+N分类, 如将放射科、手术室等设备比较集中的科室先提取出来, 再与附近的小科室搭配起来统一划归某人管理。

(2) 开展工作时以组内两名高年资高能力的高级工程师为核心, 其中一名主要负责主体工作的规划和管理附加一部分的技术工作, 另一名则主要负责日常工程技术指导并附加部分技术工作。

其他成员分别负责不同的临床科室, 同时仍实行以2人为单位进行交叉组合的二岗制模式, 小组内2人可周期性灵活转换位置。然后以半年为周期进行轮岗, 两核心成员与辖下三个小组分别各自横向轮换, 以便让同一层面的各人更熟悉双方的工作。

(3) 当工作落实到个体时, 要分对象进行有差别处理, 如时间不应过多地花费在价值低的非固资设备上, 该换的东西果断更换, 并将时间更多地用在大型高价值设备的预防性维护与定期质量控制上, 这些日常工作中的小问题都需要组内各人员的互相监督与指正才能更好更快地解决。

2) 明确工作重心

对于大型综合性医院来说, 先进医疗设备的引入能提高诊断和治疗的水平, 但由于设备总量庞大, 保证设备处于良好的工作状态并做好预防性维护将比单纯的被动维修更有前瞻性, 这也将会是我们今后工作的重点。

3) 为预防性维护制定适当的计划

(1) 对仪器进行系统的分类

对于动辄上亿元的医疗设备资产量, 分类工作必须从最根本的地方下手, 重新对全院医疗设备进行系统的、标准化的分类。

(2) 制定各级保养维护计划

从每个大类开始自上而下制定多级的周期性日常维护方法和内容, 并合理利用资产管理系统对维护保养计划和内容进行信息化管理, 同时设置周期性预警提示。这里的维护方法包括临床操作者的一级维护, 院内工程人员的二级维护和厂家工程人员的三级维护。方便所有人查阅和检查。

(3) 进行维护数据收集

在日常维修工作之余对仪器进行维护保养的内容和过程做好详细记录, 同时利用好信息化管理系统, 将维护内容与监控资料详细录入电脑的仪器档案中。

4) 建立考核制度

建立明确的周期考评方法, 围绕维修总量、效率、经济效益和预防性维护的执行与作用等指标对医学工程人员进行综合评价, 然后根据评价得分决定是否需要延长某人在特定岗位的任职期, 如有人特别能胜任某一岗位, 则可将该组员定为某类设备的指导员, 定期传授、交流相关知识, 提高整体综合水平。

在JCI思想的指导下, 经过大家半年来的一致努力, 我科已初步实现工作重心的转移, 并建立起一套从保养计划制定到实施的标准工作流程, 预防性维护工作的到位让也初见成效:仪器的故障明显减少, 我们可以有更多时间去思考, 去发现工作中的不足并作出及时的调整, 不断完善新的流程。

4 结束语

随着医学与工程学的交叉发展, 医院的腾飞越来越依赖于先进的医疗设备, 作为医学工程人员在医疗行业的重要性已毋庸置疑, 只要明确今后的工作目标, 进行合理的技术布局, 充分发挥创造性和积极性, 提高其水平与地位, 试问届时与临床学科并肩而立还会远吗?

参考文献

[1][2].吴一晓, 李占军等.医院医学工程人员专业技术分工的探讨[J].医疗装备, 2012, 25 (12) :45-48.

[3].钱建国, 李维嘉, 张雷.JCI与医疗设备预防性维护[J].中国医疗设备, 2012, 25 (6) :9-12.

[4].王义辉, 唐伟.医院建立医疗设备质量控制与安全保证体系的探索[J].医疗设备信息, 2005, 20 (4) :22-24.

4.货仓人员的工作职责篇四

关键词：办公室,工作人员,素质,作风

办公室作为单位的一个重要部门,担负着上情下达、下情上报、对外交往和后勤服务等繁重的工作,是连接领导和基层的纽带,集信息、服务、参谋、运转和指挥于一身。办公室工作人员素质和能力的高低, 是单位提高工作质量和效率的综合反应。这就要求办公室的工作人员应具有较高的政治素质和思想素质,切实提高工作作风。

一、基本素质

1.政治素质。办公室是单位的核心部门,工作人员要有敏感和过硬的政治素质,要真正做到忠于党、忠于群众、忠于事业。始终保持政治立场的坚定性,这就需要办公室工作人员带头执行好党的各项纪律,带头落实好党的路线、方针、政策,与时俱进。

2.思想素质。积极工作的前提是提升思想素质。办公室工作人员的个人利益必须服从整体利益。办公室工作人员就是要树立服务意识, 为领导服务,为各职能科室服务,为基层工作人员服务。办公室的业绩就主要体现在服务质量和效率上,要主动适应上级领导的工作方法和习惯,要将单位内各工作人员的事务会列清单,逐一办理。要树立正确的群众观,端正对群众的态度,不搞形式主义,不做表面文章。坦坦荡荡工作,踏踏实实做人。

二、工作作风

1.坚持原则,顾全大局。办公室工作面向多种对象,上下级各层面都需考虑。办公室工作要顾全大局,要协调好上下级的利益矛盾。矛盾处理的过程中要坚持原则,不能盲目听从领导,也不能对普通员工提出的问题言听计从,要学会筛选有效信息,一切从实际出发,要处处为单位争取最大利益着想。办公室日常工作的开展,要使用“弹钢琴”工作法:全面统筹工作,分清楚轻重缓急。处理好主要矛盾,同时兼顾次要矛盾。办公室作为一个综合职能的部门,是一个中枢机构。作为办公室的工作人员,不能将自己的工作范围仅仅限制于办公室,要有全局观, 要通过文件及走访多了解业务科室的工作职责及日常工作的开展。要以事业为重,以大局为重,正确对待各种利益关系。观察问题要多视角、研究问题要多方位、解决问题要多方法。

2.严肃认真,精益求精。办公室工作无小事,处处需要严肃认真, 一个通知没有下好,一条信息没有把握好,都会造成影响。办公室的工作氛围可以是轻松而融洽的,但在待人处事及文书写作方面,务必做到严肃认真,精益求精。工作人员良好的工作态度固然紧要,但是对于上级或者是来访者来说,他们更希望的到的是专业的服务。一个人的行为作风往往体现于细节,有时候对一个来访电话敷衍了事,或者对文件上的某个错别字不以为然,都极有可能在长时间的工作中形成不良的工作习惯。差错可能难免,但追求“零差错”是必须的。不以事小而不为, 不以事杂而乱为,不以事急而瞎为,不以事难而畏为。

3.虚心学习,不断进取。做好新形势下的办公室工作,受很多因素和条件的制约,但是个人能力的不断提升是解决问题的第一关键。一个人的理论素养越高,把握和解决问题的能力就越强。作为办公室工作人员,要与时俱进、要务实、要注重不断学习相关知识,在书本上学、在实践中学,学习过程要注重全面性、系统性、针对性,学以致用,这样才能保证当参谋、写文章、办事情的时候符合客观实际。作为优秀的办公室工作人员,应该同时具备几种业务能力,包括:A、概括能力。无论是会议还是事件,都需要总结,提出要点,理清各种关系,提高工作效率。B、反应敏捷。办公室属于服务类型的执行部门,领导交代的任务、其他科室反应的问题、一般员工的诉求,都需要办公室工作人员的及时行动。C、执行落实。一个任务没有执行,也只能是虚话,真正考验办公室工作人员的,往往就是执行力。D、综合协调。办公室是处理好领导和各科室关系、各基层工作人员的关键,协调好各方关系,才能保证单位工作的正常开展。F、管理能力。行政需要管理,虽然只是办公室的一名工作人员,但是仍然离不开对基层工作人员的管理,这种能力不仅仅是办公室负责人需要拥有,普通工作人员也需要不断培养,保证每个工作人员独当一面。

5.人员工作分配的定量优化方法研究篇五

作为人力资源管理的一种基本方式, 工作分配在实际中有很多方式, 常见的包括:根据工作经验分派工作;根据个人意愿分派;根据专业背景分派等, 但是每一种方式都存在一定的弊端。例如:按专业背景来指派, 有些人专业知识匮乏, 或者不喜欢本专业领域。按工作经验来指派, 很多人在应聘中夸大工作经验或先入为主以原来的工作经验来指导新的工作任务。按应聘者的意愿来指派, 则会产生有些新员工因贪图安逸舒适的办公室工作环境, 或者急于通过扩大业务提高工资水平等利益驱动, 而脱离实际, 不考虑自身优势盲目选择工作职位。有些人高估自己的能力, 认不清楚自己, 将自己的工作能力和就业方向带入误区[1]。

据国外一家咨询机构的调查, 公司在招聘到满意的新员工后, 新员工在就职后90天内流失率通常是最高的, 公司除了要提供一些企业文化或团队协作方面的培训外, “如何有效的分配新员工的工作”, 如何根据应聘者的各方面能力来分配工作, 以达到员工把工作当成是一种爱好, 能融入到工作的乐趣中, 使每个人工作效率最高, 给公司带来最大化的利益, 这些应该是人力资源工作者着重考虑的问题[2]。因此, 科学认真的考虑员工工作的合理分配问题具有一定的现实意义。考虑到人员评价不确定因素的存在, 以及主观因素的影响, 模糊数学中提供了一种新的指派方法, 以此降低数据的不确定性, 减小人为因素的影响[3]。

1 问题分析

很多实际问题涉及到人员分配, 例如企业新人员的工作分配, 各种考试中的调剂, 人才市场的双向选择等。这里以2008残奥会部在一次工作人员选拔为例, 探讨这一方法的应用及优化。在残奥会的一次招聘中, 拟选拔四名工作人员从事场馆管理, 办公室文员, 组宣, 外联工作人员各一名。经过奥组委面向社会组织的笔试、英语测试、面试等多轮考核, 最终从567名应试者中确定了4名候选人:P1, P2, P3, P4。由于人才能力的多样性, 以及个人意愿的差异性, 残奥会部决定对4名入围候选人综合考察以确定不同的岗位工作, 达到尽快转换角色的目的。

指派问题是运筹学中特殊线性规划中的一类问题。在现实生活中非常普遍, 常常可以见到各种各样的指派问题[4]。指派问题可以是求目标函数极小的问题, 也可以是求目标函数极大的问题。资源和活动项目的数目可以相等、也可以不等。

岗位配置解决的问题是应当如何分派n个人去担任n个不同的工作岗位, 以使组织最终获得的收益最大。

这里假设第i个人担当第i个工作岗位取得的收益为Cij。在实际中, Cij的取得有一定的难度, 一方面可以采用专家评估打分的方式获得, 另一方面也可以用工作效率来代替。那么对应于每一个人每一个工作岗位得的收益我们可以用矩阵表示。

为了进行合理的分配工作, 要求4名候选人填写了一份自己的工作意愿的表格如下:

为了充分体现双向选择, 部内三个主管领导通过面谈, 对他们从事四项工作的能力进行了评价, 评价结果采用9标度的方式给出, 9标度的含义如表2所示[5]:

很显然, 随着9标度取值的逐渐降低, 适合程度逐渐降低。

三位领导对四名候选人的打分情况如表3、表4、表5所示:

2 数据处理

为了应用匈牙利方法进行工作分配, 必须要对数据进行处理。由于领导评价和个人意愿模糊性的存在, 需要运用模糊数学的方法对于已知数据进行处理[3]。现在对于所有数据从双向选择的角度考虑两个因素:F1—个人意愿;F2—领导评价;对于因素F1, 取模糊程度级为A1 (很愿意) , A2 (不愿意) , 经过单独谈话结合个人意愿表, 给出四个印象矩阵:其中W1代表外联工作, W2代表场馆管理工作, W3代表组宣工作, W4代表办公文员工作[6]

$\begin{array}{l} A_{1} A_{2} \\ W_{1} = (\begin{matrix} 1.0 & 0 \\ 0.2 & 0.8 \\ 1.0 & 0 \\ 1.0 & 0 \end{matrix}) \begin{array}{l} Ρ_{1} \\ Ρ_{2} \\ Ρ_{3} \\ Ρ_{4} \end{array} \\ A_{1} A_{2} \\ W_{2} = (\begin{matrix} 0.7 & 0.3 \\ 0 & 1.0 \\ 0 & 1.0 \\ 0.9 & 0.1 \end{matrix}) \begin{array}{l} Ρ_{1} \\ Ρ_{2} \\ Ρ_{3} \\ Ρ_{4} \end{array} \\ A_{1} A_{2} \\ W_{3} = (\begin{matrix} 0.1 & 0.9 \\ 0.7 & 0.3 \\ 0.2 & 0.8 \\ 0 & 1 \end{matrix}) \begin{array}{l} Ρ_{1} \\ Ρ_{2} \\ Ρ_{3} \\ Ρ_{4} \end{array} \\ A_{1} A_{2} \\ W_{4} = (\begin{matrix} 0 & 1.0 \\ 1 & 0 \\ 0.6 & 0.4 \\ 0.3 & 0.7 \end{matrix}) \begin{array}{l} Ρ_{1} \\ Ρ_{2} \\ Ρ_{3} \\ Ρ_{4} \end{array} \end{array}$

进而得到每一个人的个人意愿矩阵:

W1W2W3W4

$\begin{array}{l} R_{1 Ρ_{1}} = (\begin{matrix} 1.0 & 0.7 & 0.1 & 0 \\ 0 & 0.3 & 0.9 & 1.0 \end{matrix}) \begin{matrix} A_{1} \\ A_{2} \end{matrix} \\ W_{1} W_{2} W_{3} W_{4} \\ R_{1 Ρ_{2}} = (\begin{matrix} 0.2 & 0 & 0.7 & 1 \\ 0.8 & 1.0 & 0.3 & 0 \end{matrix}) \begin{matrix} A_{1} \\ A_{2} \end{matrix} \\ W_{1} W_{2} W_{3} W_{4} \\ R_{1 Ρ_{3}} = (\begin{matrix} 1.0 & 0 & 0.2 & 0.6 \\ 0 & 1.0 & 0.8 & 0.4 \end{matrix}) \begin{matrix} A_{1} \\ A_{2} \end{matrix} \\ W_{1} W_{2} W_{3} W_{4} \\ R_{1 Ρ_{4}} = (\begin{matrix} 1.0 & 0.9 & 0 & 0.3 \\ 0 & 0.1 & 1 & 0.7 \end{matrix}) \begin{matrix} A_{1} \\ A_{2} \end{matrix} \end{array}$

在A1 (很愿意) , A2 (不愿意) 上取权系数Q1= (0.9 0.1) , 则

$\begin{array}{l} Q_{1} R_{1 Ρ_{1}} = (\begin{matrix} 0.9 & 0.66 & 0.18 & 0.1 \end{matrix}) \\ Q_{1} R_{1 Ρ_{2}} = (\begin{matrix} 0.26 & 0.1 & 0.66 & 0.9 \end{matrix}) \\ Q_{1} R_{1 Ρ_{3}} = (\begin{matrix} 0.9 & 0.1 & 0.26 & 0.58 \end{matrix}) \\ Q_{1} R_{1 Ρ_{4}} = (\begin{matrix} 0.9 & 0.82 & 0.1 & 0.34 \end{matrix}) \end{array}$

考虑因素F2—领导评价, 对三名领导的评价作定量化处理, 借助半三角模糊函数[7]得出领导对应聘人员相对于四项工作的适合度得分 (取值在0—1之间, 0表示不适合, 1表示很适合) , 如表6、表7、表8所示:

对于因素F2, 计算四项工作的印象得分:

$\begin{matrix} Ρ_{1} & Ρ_{2} & Ρ_{3} & Ρ_{4} \end{matrix}$

$\begin{array}{l} W_{1} = (\begin{matrix} 0.875 & 0 & 0.625 & 0.75 \\ 1 & 0 & 0.75 & 0.5 \\ 0.875 & 0 & 0.125 & 0 \end{matrix}) \begin{matrix} Μ \\ Η \\ Ρ \end{matrix} \\ \begin{matrix} Ρ_{1} & Ρ_{2} & Ρ_{3} & Ρ_{4} \end{matrix} \\ W_{2} = (\begin{matrix} 0.5 & 0 & 0.5 & 0.5 \\ 0.25 & 0.125 & 0.875 & 0.75 \\ 0.25 & 0.375 & 0.5 & 0.875 \end{matrix}) \begin{matrix} Μ \\ Η \\ Ρ \end{matrix} \\ \begin{matrix} Ρ_{1} & Ρ_{2} & Ρ_{3} & Ρ_{4} \end{matrix} \\ W_{3} = (\begin{matrix} 0.25 & 0.5 & 0 & 0 \\ 0.125 & 0.625 & 0 & 0.5 \\ 0.125 & 0.75 & 0.25 & 0 \end{matrix}) \begin{matrix} Μ \\ Η \\ Ρ \end{matrix} \\ \begin{matrix} Ρ_{1} & Ρ_{2} & Ρ_{3} & Ρ_{4} \end{matrix} \\ W_{4} = (\begin{matrix} 0 & 0.875 & 0 & 0 \\ 0 & 0.25 & 0.125 & 0 \\ 0 & 0.25 & 0.75 & 0.875 \end{matrix}) \begin{matrix} Μ \\ Η \\ Ρ \end{matrix} \end{array}$

由于三位主管负责的领域有所不同, 因此给与不同的权重。关于W1 (外联工作) 在M, H, P上取权系数 $Q_{21} = (\begin{matrix} 0.5 & 0.3 & 0.2 \end{matrix})$ ;同样关于W2 (场馆管理) 、W3 (组宣) 、W4 (办公文员) 在M, H, P上取权系数, 依次为 $Q_{22} = (\begin{matrix} 0.4 & 0.2 & 0.4 \end{matrix})$ ; $Q_{23} = (\begin{matrix} 0.3 & 0.3 & 0.4 \end{matrix})$ ; $Q_{24} = (\begin{matrix} 0.2 & 0.3 & 0.5 \end{matrix})$ , 则

$Q_{21} W_{1} = (\begin{matrix} 0.9125 & 0 & 0.5625 & 0.525 \end{matrix})$

$Q_{22} W_{2} = (\begin{matrix} 0.35 & 0.175 & 0.575 & 0.7 \end{matrix})$

$Q_{23} W_{3} = (\begin{matrix} 0.1625 & 0.6375 & 0.1 & 0.15 \end{matrix})$

$Q_{24} W_{4} = (\begin{matrix} 0 & 0.375 & 0.4125 & 0.4375 \end{matrix})$

进而得到每一个人的评价得分矩阵:

$R_{2 Ρ_{1}} = (\begin{matrix} 0.9125 & 0.35 & 0.1625 & 0 \end{matrix})$

$R_{2 Ρ_{2}} = (\begin{matrix} 0 & 0.175 & 0.6375 & 0.375 \end{matrix})$

$R_{3 Ρ_{3}} = (\begin{matrix} 0.5625 & 0.575 & 0.1 & 0.4125 \end{matrix})$

$R_{4 Ρ_{4}} = (\begin{matrix} 0.525 & 0.7 & 0.15 & 0.4375 \end{matrix})$

公司本着双向选择的原则在F1—个人意愿和F2—领导评价两个因素上取权系数 $Q_{3} = (\begin{matrix} 0.4 & 0.6 \end{matrix})$ , 则得到个人总体指派矩阵:

$B = (\begin{matrix} 0.9075 & 0.474 & 0.1695 & 0.04 \\ 0.104 & 0.145 & 0.6465 & 0.585 \\ 0.6975 & 0.385 & 0.164 & 0.4795 \\ 0.675 & 0.748 & 0.13 & 0.3985 \end{matrix})$

将问题转化为求解最小化的问题, 即寻求新的效益矩阵,

$B_{1} = (\begin{matrix} 91 & 47 & 17 & 4 \\ 10 & 15 & 65 & 59 \\ 70 & 39 & 16 & 48 \\ 68 & 75 & 13 & 40 \end{matrix}) \to (\begin{matrix} 0 & 44 & 74 & 87 \\ 81 & 76 & 26 & 32 \\ 21 & 52 & 75 & 43 \\ 23 & 16 & 78 & 51 \end{matrix})$

运用匈牙利方法求解得到解矩阵:

$(\begin{matrix} 1 & 0 & 0 & 0 \\ 0 & 0 & 1 & 0 \\ 0 & 0 & 0 & 1 \\ 0 & 1 & 0 & 0 \end{matrix})$

所以分派P1从事外联工作, P2从事组宣工作, P3从事办公文员工作, P4从事场馆管理工作。

3 结论

通过以上的方法, 招聘的四名工作人员最大化的完成了份内的工作, 与奥组委其他工作人员一起出色的完成了奥运使命, 赢得了国际社会的广泛赞誉。国际残奥委会主席克雷文在闭幕式致辞中由衷赞叹:“这是一届多么伟大的盛会, 开幕式美轮美奂, 体育场完美无瑕, 运动竞技表演令人叹为观止, 残奥村条件之优越史无前例, 高清电视转播令人称奇, 志愿者们出类拔萃, 千千万万的残奥体育迷在中国和世界涌现, 这是有史以来最伟大的一届残奥会。”

以上数据处理的工作可以在计算机上通过EXCEL进行简单的计算处理, 得来十分方便。

在实际处理中, 可以考虑的因素可以很多, 这里仅探讨了个人意愿和领导评分两个因素, 实际上还可以将此过程贯穿于整个招聘环节中, 考虑应聘者的各项素质得分、各项考核得分以及笔试得分、面试得分等。

指派问题的求解, 以“n个人完成n项任务”为前提。若出现“n个人完成m (小于n) 项任务”的情况, 则采取适当的辅助措施, 与前提不符的问题就能够得到圆满的解决[8]。

指派问题的对象, 涉及各行各业。指派问题的实质, 在于充分发挥群体的功能和潜力。因此指派问题的研究成果, 在管理领域具有广阔的应用前景。

参考文献

[1]崔春生.基于可拓工程方法的营销人员评价方法[J].河南科技大学学报:社会科学版, 2005, 23 (3) :91-93.

[2]刘计明.浅论企业人才优势的建构[J].经济问题, 2002 (6) .

[3]宋晓秋.模糊数学原理与方法[M].北京:中国矿业大学出版社, 2004.

[4]陈玉兰.指派模型在管理工作中的应用[J].吉林财税高等专科学校学报, 2006 (4) .

[5]吴祈宗.运筹学与最优化方法[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[6]崔春生, 吴祈宗.基于模糊数学的员工工作分配问题研究[C].南京:global-linkinformatics li mited, hongkong, 2008.

[7]高小泽, 王鲁捷.模糊理论在人才招聘中的应用研究[J].中国软科学, 2004 (5) .