计划生育成员工作计划

计划生育成员工作计划（精选8篇）

1.计划生育成员工作计划 篇一

计划生育协会成员职责

一、会长职责

1、代表理事会全面领导协会工作；

2、召集并主持理事会、常务理事会等重要会议；

3、履行理事会指定的其他职责。

二、秘书长职责

1、制定工作计划；检查工作落实情况；工作方案的实施。

2、指导业务培训；加强制度建设；协调处理具体事务。

三、会员小组长职责

1、组织会员学习计划生育的方针、政策和生殖健康等知识；

2、组织会员开展“三生”服务；

3、指导会员做好联系户的工作；

4、组织会员开展创先争优活动。

四、会员的义务

1、执行本会的决议；

2、维护本会的合法权益和声誉；

3、致力于实现本会的宗旨、目的和任务；

4、自愿交纳会费；

5、积极参加本会活动。

五、会员的权利

1、有选举权、被选举权和表决权；

2、听取和审议协会工作报告，了解协会工作现状的权利；

3、对协会提出批评、意见监督的权力；

4、享受协会表彰和奖励的权利。

六、协会制度

（一）理事活动制度

1、定期召开碰头会，反映工作情况相互交流信息，研究下一步工作。使协会工作始终按照协会工作的宗旨和任务进行落实。

2、每个理事都要搞好协调配合工作，积极参与计划生育的各种活动。

（二）计生协会会员联系户制度

1、每个会员要确定联系户（人）及时向联系对象进行宣传计划生育方针、政策、法律、法规和市、区、乡计划生育有关法规，宣传优生优育、避孕节育、生殖健康、晚婚晚育方面的知识。

2、及时反映群众的思想状态、愿望和要求，掌握信息。

3、帮助联系户解决一些能够办到的好事、实事，为他们做好优质服务工作。

（三）计生协会活动制度

1、协会每年召开一至二次理事会议，汇报前期工作，同时布置后期工作任务。

2、定期组织理事会会员，开展计划生育政策的宣传、服务活动,充分调动群众的积极性。

（四）计生协会工作考核评比制度

1、每年年终计生协要对协会小组进行考核、验收、表彰先进，促进协会工作的开展。

2、开展评选计划生育协会先进理事、会员的评比活动。

2.计划生育成员工作计划 篇二

领导- 成员交换理论( LMX,leader-member ex-change theory) 是组织行为学研究领域重要突破之一［4］。这一理论认为,领导由于个人环境以及成员特点,形成与下属成员之间亲疏有别的对待关系,从而形成所谓的“圈内人”和“圈外人”［5］。这两种组织成员由于与领导之间的交换关系存在差异,圈内人易于获得领导信任、工作权限和认同,以及更多的职业发展机会,从而形成更强的组织认同,而圈外人则由于距离权利中心较远,与获得认同和个人发展机会有限,更容易产生组织疏离感［6］。在早期的研究中,通常只是涉及到LMX中领导与成员的对偶关系研究,即交换质量的高低对成员工作态度方面的影响,而很少关注到领导与不同员工交换关系的差异对员工的作用［7］。近几年来LMX差异的研究也逐渐成为研究的热点,如Hooper等［8］在研究中将LMX差异看成因变量,将团队冲突看成中介变量,分析其与员工的满意度以及幸福感之间的关系。Erdogan等［9］从团队层面出发,分析了LMX差异、公平氛围和组织成员工作之间的关系。更多的研究是LMX差异看成是中间变量或调节变量进行研究。

目前还没有文献直接研究LMX差异对工作嵌入的影响,与此相关的研究领域中,Liden等［10］的研究认为,员工的行为和态度一方面受个人与领导之间交换关系的影响,同时也受到他人与领导关交换关系的影响; Gerstner［11］采用元分析对领导- 成员交换关系对员工行为影响的相关论文进行元分析的结果表明,员工与领导交换关系越高,则员工的离职倾向就越低; Hooper等［12］研究结论认为,员工感知到的LMX差异会使员工的满意度、幸福感、承诺降低,对离职行为会产生积极影响; Van B［13］则研究了LMX差异在LMX对组织承诺影响中的调节作用,结论表明,员工感知的LMX差异会导致LMX对组织承诺正向影响的降低。关于LMX差异对团队成员的工作嵌入的影响目前依然不清楚,因此本文将LMX看成因变量,考察其与工作嵌入的关系。

LMX差异说明领导在对待不同成员时采取不同的策略,从而导致不同成员在获得组织资源、晋升机会、工作自主性等方面都存在差异,这很可能使得同样付出的团队成员感觉到不公平。Lau［14］的研究表明,LMX差异化会显著影响团队公平氛围,Li-ao［15］等通过逻辑分析,也得出LMX差异会损害组织成员的公平感,但并没有进行实证性探索; Vec-chio等［16］的研究结论表明,LMX差异会导致员工感知公平的差异,成员感知公平与他与领导的交换关系呈同方向变化。也有一些学者从公平感的几个构面分别进行了研究,Scandura［17］指出,程序公平是LMX的前因,而分配公平是LMX的结果,当LMX质量较高时,员工的公平感较强,从而觉得受到领导的重视。而Jaesub［18则根据LMX质量高低将员工区分为“圈内”和“圈外”两个群体分别进行研究,结论表明,LMX质量对分配公平、程序公平感均有显著正向影响,而程序公平与LMX的相关程度很高。Manogran的研究则证实了LMX对互动公平的正向影响。而Erdogan和Bauer研究结论则是LMX差异与成员感知公平无显著影响。因此LMX差异是否显著正向影响成员公平感还有待验证。

并且从已有的研究看,LMX差异对团队成员的心理和行为具有显著的正向或负向作用,Hooper和Martin的研究表明,团队冲突构成LMX差异影响工作态度的中介变量,但在LMX与工作态度、行为等的作用关系中是否存在其它变量,目前仍然较少有研究涉及。因此本文将考察成员公平感在LMX差异对成员工作嵌入影响中所起的中介作用。

1 理论基础与研究假设

1. 1 LMX差异与成员公平感

LMX差异即表明领导根据团队成员与自己心理距离和行为距离的远近来区别对待员工,这很可能会造成与领导交换关系较远的员工感觉到不公平,甚至会导致组织整体的公平感的降低。由于LMX差异对员工心理和行为影响的研究起步较晚,早期虽有相关的逻辑推理论证,却较少有实证性研究结论的支持,近些年来开始有部分的实证研究开始涉及到LMX与公平感之间的关系。

目前的多数研究表明,高质量的LMX对员工感知公平有正向影响,然而,员工对组织中领导- 员工交换关系差异的感知对员工感知公平的影响研究结论并不一致。目前测量公平感一般包括三个构面,分别是分配公平、程序公平和互动公平,分配公平感是指个体对所得结果的公平性知觉,程序公平感是指个体对分配原则、方法和程序的公平性知觉［19］。对于公平感的3 个构面,分配公平感和程序公平感得到了研究者的最广泛关注。本研究认为,分配公平是员工感知的最终结果,也是影响员工行为最重要的因素,因此本文进行如下假设:

假设1: 领导- 成员交换关系差异对成员公平感有负向影响。

1. 2 LMX差异与工作嵌入

工作嵌入是描述组织内成员留在原岗位继续工作意愿程度的高低,而领导- 成员交换质量越高,则员工获得的领导的信任、支持以及授权越多,因此员工的工作嵌入程度可能越高,Gerstner、Hooper和Martin、Van Breukelen等多数人的相关研究结论支持“LMX会正向影响员工个体的工作嵌入度”这一观点。

而对于LMX差异与工作嵌入度的关系,从目前现有研究文献中没有发现明确结论,但从相关的研究结论中,多数研究结论认为员工感知的LMX差异组织承诺、满意度等负相关、与离职倾向等正相关;这些结论预示着LMX差异可能会降低工作嵌入度,因此本文提出如下假设:

假设2: 领导- 成员交换差异对成员工作嵌入度有负向影响。

1. 3 成员公平感与工作嵌入

在管理学和心理学研究领域,普遍认为员工的公平感知与他们的行为和态度存在较强的关联性。依照社会比较理论的观点,员工会将个人的投入与回报与组织内他人的投入与回报作对比,当他们感到个人的投入产出比低于他人时,就会产生不公平感,从而产生不满情绪,进而采取诸如缺勤、怠工、离职等行为［20］; 这种观点已经被Roberts等［21］的实证研究结论所证实。依照群体价值的观点,员工会倾向于将公平看作是被群体认可的信息来解读,并以此认定自己在组织中的地位［22］。Olffen等［23］研究结论认为,公平感能够对员工在群体中的人际交往倾向产生正向影响,从而促进其对组织的依附性。Johnson等［24］指出,收入是影响员工选择留在组织与否的首要考虑因素,因此公正的分配程序和分配结果有助于提高成员满意度和工作热情,从而增强工作嵌入程度和降低离职倾向。

从相关研究文献的结论可以发现,公平感能够有效降低员工的不满情绪,提升个人的组织认同感,从而增加个人对组织的依附程度并削弱其离职倾向,而工作嵌入理论是离职倾向与离职行为模型的一个具体拓展,鉴于此,本文提出如下假设:

假设3: 公平感对工作嵌入有正向影响。

1. 4 公平感在LMX差异- 工作嵌入的中介作用

综合以上的相关文献研究结果的探讨,可以发现诸多研究结论表明领导- 成员交换差异可能对组织成员公平感可能起负向作用,而组织成员公平感可能对工作嵌入起正向作,但关于直接的研究结论较少,也没有研究结论证明公平感在LMX差异与成员工作嵌入之间的中介作用,基于本文上述的相关文献的研究结论以及已有假设,本文一步提出如下假设:

假设4: 公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起中介作用。

2 研究方法及程序

2. 1 被试

本研究的样本选自大连软件行业。为了保证选择样本的代表性,首先选择了以行业应用开发、政府定制开发、企业定制开发、嵌入式开发、网络安全、网站建设等不同业务为主的6 家软件企业; 为了保证团队取样的随机性,让企业人力资源部对本企业的所有工作团队进行编号,并现场进行机选,得到代表被试的团队的数字,选中团队的成员必须参加调研,最终得到43 个被试团队,共296 名成员。团队人数最多为19 人,最少3 人,团队平均人数为6. 88。通过协调相关企业负责人,征得其帮助并安排企业的人力资源部的组织安排下发放问卷并进行回收,发放的296 份问卷回收267 份,回收率为90. 2% ,剔除其中5 份无效问卷后共获得262 份有效问卷,有效率为98. 1% 。团队成员中本科及以上学历者占92. 4% ,符合知识型员工的特征。成员平均年龄为27. 57 岁,男性比例为82. 1% ,与当前团队领导共事年限的平均时间为2. 53 年。

2. 2 变量的测量

( 1) 领导- 成员交换差异的测量。虽然LMX差异是在团队中是客观存在的,因此很多研究采用的Graen等［25］开发的传统单维量表评估每位下属与领导的交换关系质量,然后再根据团队中各成员与领导的关系状况计算而成。但本研究是分析个人的对LMX差异的主观感受与其他变量的关系,因此采用Van Breukelen等主观测量法进行评估,该量表较为成熟,包含4 个条目,本研究翻译后并进行适当语言调整,如将第2 个条目改成“我的主管总是对个别下属特别关爱”。本文中该量表的内部一致性为0. 81。

( 2) 公平感的测量。本研究测量公平感与LMX差异和嵌入度之间的关系,因此结合Niehoff等［26］的分配公平量表和Price等［27］的分配公平量表,使其包含物质分配和工作分配两方面的公平。如“根据我所付出的努力,获得的报酬是公平的”、“给我分配的任务是公平的”等共6 个条目。在本研究中该量表的内部一致性为0. 79。

( 3) 工作嵌入的测量。目前对工作嵌入主要分为合成测量和总体测量2 种方式,合成测量一般采用Mitchell［28］开发的多维度量表或Lee修订后的两维度量表,计算每一维度中各条目的均值汇总得到这一维度的得分,最后合并成工作嵌入总分。鉴于这种方式测量条目过多,合成统计存在同方差偏差和多重共线性等问题,使得测量信度和效度降低。因此本研究采用Cunningham［29］提出的总体测量量表,共包含6 个条目,代表性条目如“我觉得这个组织让我很舒适”; “如果我离开这份工作我将会有损失”。采用里克特五级量表测量,在本研究中该量表的内部一致性为0. 86。

( 4) 控制变量。本研究中将团队规模、与当前团队负责人的共事年限、被试人员年龄、性别、作为控制变量,其中与当前团队负责人共事时间、所在团队规模、年龄都属于连续变量。而性别属于2 分类变量,在统计分析时进行哑变量转换处理。

3 研究结果

在保证了问卷的有效性和进行内部一致性信度检验基础上,本研究采用AMOS18. 0 进行验证性因子分析,检验问卷区分效度,采用spss18. 0 进行各变量的描述性统计分析、相关分析和假设检验。

3. 1 变量区分效度检验

为了检验3 个变量之间的区别效度,本研究通过验证性因子分析比较了多个模型之间的优劣,首先是单因子模型,即将所有测量条目看成1 个维度;其次是拟合2 个双因子模型,其一是将公平感与工作嵌入看作1 个维度,其二是将LMX差异看成1 个维度; 最后拟合三因子模型。从结果看,三因子模型的拟合效果最优,各项指标达到区别效度的要求,如表1 所示。

注: 单因子模型: LMX差异+ 公平感+ 工作嵌入; 双因子模型1:LMX差异、公平感+ 工作嵌入; 双因子模型2: LMX差异+ 公平感、工作嵌入; 三因子模型: LMX差异、公平感、工作嵌入。

3. 2 描述性统计与相关分析结果

各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵,如表2 所示。从相关系数矩阵可以看出,LMX差异与成员公平感的显著负相关( r = - 0. 36,P < 0. 05) ,这与本文的假设1 一致; LMX差异与工作嵌入显著负相关( r = -0. 31,P < 0. 05) ,这与本文的假设2 一致; 公平感和工作嵌入呈显著正相关( r = 0. 48,P <0. 01) ,这与本文的假设3 一致。控制变量中,员工年龄与共事年限正相关( r =0. 21,P < 0. 08) ; 共事年限与工作嵌入显著正相关( r =0. 27,P < 0. 08) 。

*P=0.08;**P<0.05;***P<0.01。

3. 3 回归分析的假设检验结果

相关分析验证了部分本研究的假设,但公平感变量在LMX差异对成员工作嵌入的影响之间是否起中介作用必须通过回归分析来验证,本文按照Baron等［30］的提出的检验中介效应的3 个步骤进行检验。检验自变量“LMX差异”对因变量“工作嵌入”影响的显著性; 分别检验自变量“LMX差异”对“公平感”影响的显著性,以及“公平感”对因变量“工作嵌入”影响的显著性; 将“LMX差异”与“公平感”同时做自变量对因变量“工作嵌入”进行回归分析,以确定“公平感”属于完全中介或是部分中介作用。

回归分析结果,如表3 所示,当考虑控制变量性别、年龄、团队规模、共事年限等因素后,模型M1的结果显示,LMX差异对工作嵌入有显著负向影响( β= - 0. 47,P < 0. 05) ,验证了本文假设2; 模型M2的结果显示,LMX差异对公平感有显著负向影响( β= - 0. 39,P < 0. 05) ,验证本研究假设1; 模型M3的结果显示,公平感对工作嵌入有显著正向影响( β= 0. 57,P < 0. 01) ,验证本文假设3; 模型M4结果显示,当将LMX差异和公平感看作自变量同时对工作嵌入进行回归时,LMX差异对工作嵌入的影响不再显著,而公平感对工作嵌入有显著正向影响( β =0. 31,P < 0. 05) ,因此公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起完全中介作用,验证本文假设4。

*P<0.08;**P<0.05;***P<0.01。

4 结论及讨论

( 1) 研究结论。本文从组织公平的视角出发,探讨知识型工作团队中员工感知到的领导- 成员关系差异与员工的公平感知、工作嵌入程度之间的关系,通过实证调研并在统计分析的基础上,得出以下结论: 领导- 成员交换差异大会降低团队成员的工作嵌入程度。即团队中的成员所感觉到的领导与成员交换质量的差异越大,则这名成员对这个团队的嵌入程度就越低; 成员的公平感在领导- 成员交换差异对工作嵌入的影响中起中介作用。即团队成员对领导- 成员交换差异的感知越明显,那么他的分配公平感就越低,较低的公平感继而造成工作嵌入程度的降低。

( 2) 研究意义。从理论上看,目前对团队- 成员感知差异的研究仍是一个较新的课题,对于造这种差异的前因是什么,以及在这种差异与团队整体的工作绩效、或是团队成员的行为和态度等结果变量的作用关系是什么,以及这种作用关系中存在哪些起中介或调节作用的变量等问题仍然不是很清楚。本文站在团队成员主观感知的视角,以员工公平感作为中介变量,探索员工感知到的领导- 成员交换差异、公平感以及工作嵌入之间的作用,并验证了他们之间的作用关系,从而进一步拓展领导- 成员交换差异研究的视野,使得领导- 成员交换差异与团队成员的行为态度之间的作用关系进一步明确。

从现实上看,知识型团队成员的特点是知识水平高、心理预期高、离职率高等特点,而在中国的文化环境中,这种领导- 成员交换关系的差异可能更明显,领导在工作中无意识地对某一部分员工形成情感倾向,使得在工作安排、进度要求、绩效考核等方面形成差异。从本文结论看,这无疑会降低团队成员的公平感,从而产生对组织情感承诺降低、工作嵌入度低,以致产生离职等态度和行为倾向。面对创新和协作要求都高的知识型团队,团队负责人如何提高其凝聚力是一个重要课题。因此团队领导在认可个人领导- 成员交换关系差异存在的条件下,就必须强化公正的程序、透明的制度和公正的分配方式,从而降低成员的不公平感,提高其工作嵌入程度。

( 3) 不足研究展望。由于时间和能力所限,本研究仍存在一些不足之处。首先,本研究中的领导- 成员交换差异是从团队成员个人的主观感知角度来测量的,这虽然与其余变量的测量保证了在同一尺度上,但很多研究者认为,领导- 成员交换差异属于一种客观事实,将其当成一个组织构面并用客观合成法测量更为合适。因此,未来研究可以从团队层面的领导- 成员差异出发,分析其对团队公平感与工作嵌入关系; 其次由于本研究样本均来自软件行业,结论是否具有普适性,还需要未来进一步扩大样本来源的多样性进行验证; 最后,本研究只是分析了领导- 成员关系差异对工作嵌入的影响及分配公平感的中介作用,而其中两者之间是否还存在其它的中介变量或调节变量,以及领导- 成员差异的影响因素等都有必要进行深入地考察。

摘要：领导-成员交换关系差异虽然近年来已逐渐被研究领域所关注,但其影响因素、与个体或组织的行为等结果变量的作用关系仍然不够清晰。以知识型团队的262个成员为被试对象,研究成员感知到的领导-成员交换差异对其工作嵌入的影响,并分析公平感在两者之间的中介作用。结果表明,团队成员感知到的领导-成员交换关系差异负向影响其公平感和工作嵌入程度,公平感正向影响其工作嵌入程度,而公平感在领导-成员交换差差异与工作嵌入的关系中起中介作用。研究结论有助于理解领导行为与个人或组织的行为态度等变量之间的作用关系。

3.计划生育成员工作计划 篇三

关键词 上下一心；彼此了解；相互帮助

不少学生会工作人员经常会有这样的烦恼，自己虽然是一部之长，是一个部门的领导人，为什么却难以带领大家心甘情愿的跟着你一起工作，带不动他们的工作积极性？

个人觉得主要是现在的学生会部长、干事都是大学生，一般部长只比干事高一个年级，彼此间的年龄差距不大，有些干事的年纪甚至比部长的年纪还要大，很难在部门树立威信。作为一个大学生，都有自己独立的思想，各有不同的想法，尤其是当代大学生的自我中心意识越来越强的今天。

那么，作为一个学生会部长，应该怎样让部门成员团结在自己周围，以你为中心，以饱满的热情参与到活动中，极投身到各项活动中，高效的完成各项工作任务？

作为一名部长，要想带动部门成员，紧紧围绕在你周围，支持你的工作，对你布置下去的任务及时高效的完成，对你说的话认认真真记在心里。要从以下几个方面做起：

一、了解部门性质，坚定工作信念

作为一个部长，首先要对自己部门的工作有一个深刻的认识，知道自己部门具体要做，为什么要做，有什么意义？只有知道自己部门是做什么的，才能为部门成员布置工作；只有知道为什么要做这些工作，才能带领大家持续的做下去；而唯有知道要做这些工作的意义所在，你才能引导大家，让部门成员在工作中有坚持下去的理由的信念，不至于在工作过程中迷茫。

二、表里一致的可信度

可信度是影响力的核心基础。一个不被信任的人，不论用承诺或是威胁的技巧，都很难产生影响力。要建立可信度，首先要了解自己，了解自己的信念与价值观。能清楚表达并实践自己信念的人，才能让别人信任。其次，要了解试图影响的对象，深入了解其价值观、信念与需要，并敞开大门让大家参与，在参与过程中，团队成员或同学就会比较容易的接受你的目标并转化为他们自己的目标，建立大家共同的价值观。

三、完善自己，提升实力

作为部长，应该有一定的知识储备，和自己的特长，并把自己的优点向他们传输，把自己的特长毫无保留的传授给他们，让他们在感觉自己不是纯粹的在做事，在平时的工作中有所收获，感到跟着部长真正或多或少学到了东西，无论是工作上还是日常的生活小事上。

四、以身作则，目标明确

在工作中，部长要一马当先，身先士卒，带动大家一起做，起到一个模范带头的作用，而不是以一个领导的角色指手画脚的安排工作。只有自己参与了，才会了解工作的难易程度，更加明白这项工作在那些地方有待改进。而干事们则觉得你和他们在同一位置上，会更加愿意跟着你开展工作。

五、关键时刻，坚定地下达命令

虽然命令不是发挥影响力的好方法，但在没有时间共同讨论的紧急状况下，或需要个人在不大自愿的情况下完成对组织很重要的工作时，你还是得使用命令完成任务。但在这之前，你该简短的给其他成员说明一下情况，因为每个人都有知情权，这样他们会感觉到你是真正的在乎他们的感受，这样，即使他们有不同的意见，也会配合你的工作。

六、及时指出他们的错误

在工作和日常交流中，如果发现某个人在某件事情发生了原则上的错误，要及时指出，但不可当着其他人的面指出，可以在私下给他指出了，让他及时改正。这是拉近彼此关系最快捷的方法。如果是一些小的地方他们有做的不妥的地方，也可以在私下给他建议其他比较好的处理方式方法。

七、与他们做朋友，深入到他们的心中，了解他们的想法

只有了解他们，才能关心他们，同时在日常生活中表示你的关心，让他知道有你这样一个朋友。这样，就能跟好的开展你的工作，也能提高整个团队的凝聚力。当他们有困难时或心情不好时，可以找他私下谈谈，安慰一下他，看自己有没有好的建议可以提供。

八、让部门成员了解彼此

多开展一些有益于成员交流了解的活动，在活动中不仅仅让他们了解彼此，还可以增进他们的感情，只有彼此了解，相互熟悉了，才能更好的合作，利用彼此的优点，更好的完成工作。而彼此间有了感情的支撑，则会让他们在工作中充满乐趣。知己，方可战，而知彼，方可百战不殆。

九、站在理解的基础上，做好“角色互换”式思考

学生会每个成员都具有不同的角色，但如果部长以自己习惯的角色出发来看待学生会成员的行为，就可能带上片面性。自己的看法与他人的看法因为角度不同，经常发生冲突，达不到相互间的积极沟通。角色互换的作用在于克服这种角色自我中心的缺陷。学会角色互换，也就是设身处地从对方的角度，能较为公正地理解别人的想法，也较客观地看待自己的行为得失了，有利于一个部门共同发展。

十、取长补短，让工作有有创新

在工作时，进场会遇到与你意见不一样的时间，要让意见不同者与你共同完成任务。在这种情况下须经过谈判，达到彼此都能接受的效果，这种交谈中不是要让你的观点必须被他接受，而是综合多方面的要点，取长以补不足，集中多人的智慧。将问题与人分开，注重利益而非立场，选择都觉得好的地方。

十一、把工作、生活和娱乐分开，不要把情绪带到工作中

在工作中，安排工作、布置任务是要公平、公正，不能优先照顾某人，也不要可以关照某人，对他们要平等；在生活中，关心他们就关心他们，能帮助就帮助；娱乐时，就丢掉自己的身份，和大家一起娱乐，一起欢笑。

通过以上方法带领一个部门，相信可以让部门做到上下一心，成员彼此间有较深的了解，对部门的工作能够高效出色的完成。也唯有这样，才会让每个成员在工作中收获感情，锻炼能力，提升实力。

参考文献：

4.2020纪检部成员工作计划 篇四

2020纪检部成员工作计划精选(一)

桂花飘香，金秋送爽，转眼间我们告别了某某学年，在过去的一年里，我们纪检部除了除了做好参加各种活动的系成员签到工作，各个班级成员的量化分考核，维持各种活动的纪律外，还和其他部门通力合作，对各个班级进行上课出勤率的抽查，院运动会和系运动会的各种服务工作等工作。

在过去的一学年中，我们努力认真的完成了各种工作，但也存在着一些问题：量化分在后期的公布过程中有一些的混乱、对查课过程中的一些替答到学生的惩罚力度不够而且不及时、有些时候在一些活动中和其他部门的沟通不是很及时。

本学期纪检部的工作主要包括基础建设、检查和部门创新活动三个部分

一、基础建设：

1、部门干事的培养

做好迎接新生的工作，为新生营造出温馨的学习、生活环境。树立学生会在新生中的良好形象，为学生会的招新工作打下良好的基础。做好学生会的招新工作，为纪检部注入新的活力。让新部员尽快熟悉部门主要工作，担当起部门的骨干力量，为系部做出更多的贡献。

2、增强交流

增强内部沟通和了解，强化团队意识。纪检部随着工作的的需要，人员相对较多，各司其职，为了使工作顺利有序，本学年则要求各部门干事加强内部交流和沟通，相互团结、相互促进、共同提高。定期召开部门回忆,相互交流,总结经验教训,提高工作效率,提出工作上的困难和问题,并找出解决方案。

本学期纪检部计划与其他部门各搞一次联谊，使我们的队伍更团结更融合。加强团队的合作能力，更好的促使部门之间、部员之间的相互交流和沟通。

3、强化服务意识

纪检部成员要按照“自我教育、自我管理、自我服务”的原则，在做好本部的本职工作中，积极配合学院和其他部门的工作，做好老师的得力助手。在学院指导下做好自己分内工作的同时，将加强与老师、学生会其它部门的沟通与合作。不定期深入同学中间进行日常检查,对各种违纪情况做好记录并及时处理,并及时了解同学们的意见和建议。

二、检查部分：

我部将本着公平、公正、公开的原则，切实做好学生会的监察工作，做好各种检查记录，纪检部的主要工作是对学生会的干部监督及对同学们的检查，对出现的违纪现象和不良风气予以记录和处理并及时上报主席团。

1、会议纪律维持，认真做好考勤工作，本着实事求是的原则，做好与会人员的记录及违纪情况登记，认真贯彻执行，我部将定期进行汇报，向大家公开，以便大家核对，增加工作的透明度。

2、定时检查上课出勤情况，每周总结记录，对无故迟到、缺席同学依情节处理。

对校、院举办的各种活动、会议进行纪律检查和监督。活动前向有关人员了解出勤人员名单，用点名或签到的方式记录出勤情况。会间注意整顿纪律，对扰乱秩序的给予警告，并登记上报。

3、学期结束前做一次对学生会工作反馈调查。

4、不定期深入同学中间进行日常纪律及行为的检查。

三、活动创新部分：

基于我们纪检工作的特性，我们的主要工作是幕后工作，很少自己策划举办活动，为了改变这一现状，我部门很有必要在工作上做出创新，因此，我想下学期应打破我们纪检部只做幕后工作这一现状，实现策划、举办活动这一突破。

新的学年，新的气象，相信我们纪检部，我们的大家庭一定能够在这新的一年里工作更上一层楼，取得更好的成绩。

2020纪检部成员工作计划精选(二)

一、招新计划

纪检部肩负着检查学生早操以及卫生的使命，因此为了有更充足的力量来完成纪检部各项工作，纪检部将以公开招聘的形式招一批学习优良，拥有较强的工作能力和服务意识的新生，以补充纪检部的力量。并在初期有意识的组织对新生进行培养，让他们尽快熟悉工作，转变角色，融入到纪检部团队中来。

招新人数界定在8~10人，其中男生人数界定在5~7人，女生人数界定在2~3人。

二、做好本职工作以及配合其它部门

作为纪检部，我们应承担起维持会场纪律，尽一切可能保持会场安静，让活动在有序的情况下完成，杜绝会场出现混乱情况。同时纪检部将努力配合体育部，保持早操能够有纪律的进行。纪检部也会努力配合生活部针对大一新生内务情况作出严格检查，进一步规范大一新生的行为。保持纪检部成员在学工处、老师、团委学生会的指导下，落实责任，公平公正，全力为我院同学创造良好的环境。

中国地质大学长城学院的工作是一个大的整体，纪检部在学院领导的指导下，做好自己分内工作的同时，将加强与团委、院学生会及其它部门的沟通和工作，在各类大型活动中联合组织，共同携手一道为创造学校的教学秩序和氛围努力，为同学生服务，为学院做贡献。

三、纪检部未来目标

纪检部作为我系学生会一个重要的部门，将更好的服务于广大同学，营造一个和谐，团结的氛围。同时纪检部将努力做好份内工作，在未来一年，为工程技术系发挥更好的作用。与其它部门携手共创“长城永固，工程无敌”。

2020纪检部成员工作计划精选(三)

纪检部是学校学生会一个严格的部门。全体成员都要做到自律，严格要求自己，才能机一部的去管理、监督他人。我们将本着公平、公正的原则，切实做好学生会赋予我们的责任，做好各种检查记录。我们对学校出现的危机现象和不良风气予以记录和处理并及时向上级部门进行汇报，树立良好的形象。根据我们一年多在纪检工作中出现的漏洞和不足，我们纪检部所有成员做出新学期的工作计划：

一、不定时对晚自习进行学生到位情况检查，认真做好考勤工作，本着实事求是的原则做好与记录及违纪登记，贯彻执行，将定期进行汇报，向大家公平，以便大家核对，增加工作的透明度。

二、不定期了解上课旷课情况，从班委处了解，对虚报情况的班委查处并上报，对旷课人员依情节严重性处理。

三、定时检查晚自习出勤情况，每周总结记录，对无故缺勤人员依情节处理。

四、对校、院举办的各种活动，会议进行纪检检查和监督，活动前向有关人员了解出勤人员的名单，用点名或签到方式记录出勤情况。会间注意会场纪律，对扰乱秩序的给予警告，并登记上报。参加各班班委的换届选举和评优评先。

五、维持公平，公正的竞争环境，当场发现当场指出，并向上汇报。

六、选举结束后对有异议的及时上报，有不正当拉票行动向组织反映，并作相关处理决定。

七、学期结束前做一次学生会工作反馈调查。

八、不定期深入同学中间进行日常纪律行为的检查。

九、受理班干和各纪律的报告，并对违纪现象及时处理和上报。

十、不定期对学生会各部门进行调查工作，参与每周各部门例会并记录关情况，有违纪行为的向主席团报告。

十一、积极参加校组织的各项活动，努力做好学生会工作。

十二、及时了解同学们的意见和建议，通过各种方式与同学玫通工作，对合理的意见主动接纳，对不良情况的反映及时进行调查和处理。

2020年街道工作计划精选(四)

一、牢牢把握第一要务的时代大局，组织青年在经济建设中建功立业。

积极引导青年创新创优。实施青年科技创新行动，引导青年弘扬创新精神，投身创新实践，提高创新本领，把创新创造融入提高青少年素质的全过程，培养和造就一大批具有较强创新意识和创造能力的青年人才。广泛开展创业竞赛、创意评比等多种创新实践活动，引导青年把学习知识与创造活动结合起来。

支持青年职工立足岗位创新创效。鼓励青年科技工作者到现代服务业等领域创业发展，在技术革新、科技推广、自主创新中贡献聪明才智，在推动产业结构优化升级中施展才华，树立各行业“三创”青年典型。

大力服务青年人才工作。通过先进典型的评选表彰和人才举荐活动，发现和推出更多的优秀青年人才。特别是对推动江宁经济持续快速发展起重要作用的青年企业家队伍，要从生活上、工作上、学习上、创业上不断提高团组织服务优秀青年人才的能力。进一步引导青年企业家参与“爱心助学”、“爱心接力”等反哺社会的公益行动来提升我区青年企业家的素质形象。切实配合各有关部门做好各类优秀青年人才的稳心留根工作，让更多的青年人才扎根江宁区，为全区经济社会又好又快发展贡献力量。

有效拓展青年就业创业见习基地。抓住区内高校众多、企业分布集中的优势，在全区现有青年就业创业见习基地的基础上，进一步加强与高校团组织和企业的三方合作，更有效率地组织见习人员、征集见习岗位、安排人岗对接，建立起团、校、企合作联动的工作格局，进一步提高就业创业见习基地的开发率、见习人员上岗率和就业签约率。

二、牢牢把握青年发展的时代需要，努力提高服务青少年的能力水平

坚持深入了解青年，反映青年愿望。发挥团组织联系青年的桥梁纽带作用，深入基层，深入青年，认真倾听青年呼声，准确把握青年脉搏，及时反映青年意愿。发挥好共青团代表和维护青年具体利益的作用，积极向区人大、区政协反映青年的意愿和诉求;加强与区政法委、教育局、妇联等有关部门的联系，积极参与涉及青年切身利益问题的决策，努力把青年学习、就业、维权等事务纳入地方经济社会发展规划，切实把代表最广大青年根本利益的要求落到实处。

坚持优化成长环境，维护青年权益。着力构建青少年维权工作体系，进一步健全区、街、社区青少年维权组织和维权队伍。牢固树立依法维权的观念，完善青少年法律援助体系。挖掘和整合社会资源，深化“优秀青少年维权岗”创建活动，重点做好未成年人、进城务工青年、新经济组织青年等特殊青少年群体的维权工作。

深入贯彻落实与青少年利益密切相关的法律法规，协调配合有关部门检查、监督、评估有关青少年的法律和政策的执行情况。广泛开展“远离”、“拒绝邪教”等活动，优化青少年成长的社会环境。大力实施“为了明天”工程，继续推进“未成年人零犯罪社区”创建活动，建立健全重点青少年群体动态档案，努力做好“一助一”、“多助一”帮教工作，不断巩固、提高预防工作水平。

坚持突出服务职能，满足青年需求。紧紧围绕青年需求，进一步开发服务项目，创新服务方式，健全服务体系，增强服务功能。针对贫困家庭学生，继续做好“爱心助学”工作，积极争取“圆梦大学”助学基金，帮助更多的贫困学生顺利完成学业。针对外来务工人员子女，实施“伙伴计划”，帮助他们全面发展。

针对社区青少年，适时开展对突发自然灾害的自护、自救方法的培训教育。针对残障儿童等弱势青少年群体，发挥青年志愿者的作用，开展各类社区青少年帮困活动，解决其生活、学习等方面的困难。

三、牢牢把握团青工作的时代形势，不断增强共青团组织的自身活力

进一步推进团的组织建设。

坚持党建带团建，按照团中央提出的“两个全体青年”的要求，大力探索社区、两新组织等传统领域以及青年自组织等新领域的团建新路径。积极构建以街道团工委为核心，以区域内各级各类基层团组织为基础，区域青少年积极参与，社区青年组织共同推进的条块结合、以块为主的区域性大团建格局。

深化居民区团组织建设。通过社区楼宇团建、园区企业团建等多种形式，推动“两新”组织团建工作。深入推进青年自组织团建工作，促进社区团组织与青年自组织联动发展，充分发挥其联系凝聚青年的独特作用。

进一步加强团干部队伍建设。

着眼事业需要，以团干部和优秀青年为重点，积极推行公开选拔、竞争上岗等选人用人方式，把优秀青年人才及时选拔到各级团组织的领导岗位上，建立完善我区青年推优荐才工作机制。加强团干部的理论教育、业务培训和实践锻炼，及时充实和更新团的理论、业务等知识，提高理论水平，更新思维方式，增强创新与创造能力。

进一步加强基层团组织建设，狠抓组织配备和能力提升。认真做好推优入党工作，加大基层优秀团员的培养。加强共青团员意识教育，准确把握“增强意识、健全组织、活跃工作、服务发展”的目标要求，巩固扩大教育成果，逐步使团员意识教育经常化、制度化、规范化。

进一步完善青少年组织建设。

加强对青商会、大学生村官联谊会、少先队工作的指导。充分发挥共青团在青商组织中的核心作用，强化青商会凝聚优秀青年企业家的职能。不断加大“全团带队”工作力度，把少先队建设纳入团建的总体规划，优化少先队工作环境，提高少先队工作水平，以学习某某书记致少先队建队某某周年贺信精神为主线，积极构建和谐的少先队活动、组织、文化体系，培育新时期“四好少年”。

5.学生会成员工作计划 篇五

学生会学习部的一个重要职能是校园学习氛围的建设，因此要做好学生学习氛围的维护。

（1）在端午节、中秋节、除夕等传统节日庆祝中，应开展一系列活动，让学生了解节日的起源和意义。让学生学习专业知识以外的知识，这也可以弘扬我们的中国传统文化。

（2）在五.四，12.回顾历史，总结经验，展望未来，做一系列活动。

（3）而在5.1，10.在活动中，协助文化体育部门进行庆祝活动，学习部门应重点讨论和宣传5.1等节日庆祝的意义。

(4)学习部要组织更多的报告会、学术交流会等活动，开展前要与宣传部门合作，多做宣传。

2：作为学院学术氛围的维护者，我们应该有自己的宣传手段。据我所知，北京电影学院、北京舞蹈学院、云南艺术学院等艺术学校都有自己的学术报告，但作为西南地区最大的综合性艺术学院，没有。我认为这是学院落后的一点。

学习部成立了《四川音乐学院学报》具体实施方案如下：

(1)四川音乐学院学报名称属于月刊或半月刊，具体情况稍后讨论。

(2)学报栏目可包括-学术报告、学院教研、专业知识、获奖等。(具体内容讨论决定)

(3)学报内容来源基本由各院系提供。原则上要考虑整个学院的专业，可以由老师或学生发表。

(4)学报资金来源由学院或必要的广告收入提供。

6.工作室成员个人工作计划 篇六

敦煌市西关小学 任海燕

有幸成为名师康新瑜工作室的一员，我明白我应在这有限而宝贵的时间里，自加压力，确立目标，借助名师工作室这个平台，提升自身的专业理论素养，进行教育教学探索和实践活动，全面推进自身专业化进程的发展。为了更好地实现自身的专业成长，针对自身的特点，我制定个人工作计划如下：

一、指导思想

以名师工作室实施方案相关精神和名师康新瑜工作室规章制度为总的指导思想，进一步落实和贯彻工作室发展目标，认真履行工作室成员的义务，并以各级各类活动为契机，力争做到认认真真，踏踏实实，兢兢业业地学习、培训、工作，努力提高自身教育教学水平，不断增强自身能力和专业素养。

二、发展状况自我分析

我从事教育工作已有15个年头了，作为一名中青年教师，有着充沛的精力、饱满的热情和较强的学习接受新事物的能力，更容易接近学生。有一些课堂教学心得的积累，对教育教学有一定的见解，掌握了激发学生兴趣、引导学生合作探究学习的初浅教学方法。

弱势是缺乏耐心，容易将情绪带入到工作中。对于课堂教学也还缺乏经验，如何使教学效果最优化、最大化，这还是一个不断学习和摸索的过程。有些理论与实际操作脱节，要加强理念与实践相结合的探索。总而言之，以上几方面是迫在眉睫的，是当务之急解决的问题。

三、发展具体规划

1、强化学习。高度重视自身理论水平的提高，自觉学习数学专业基础理论和教育教学理论，养成阅读的好习惯，对书中的建议、想法、案例、方法进行分析与反思，不断改进教学方法。每学期至少阅读两本教育专著，阅读两种以上教育研究杂志。

2、注重积累。教师的成长需要积累，时间的积累、经验的积累、知识的积累，总之教师的积累尤为重要。我要努力做到：每天进步一点点，每天想到一点点，每天学到一点点，每天领悟一点点，每天反思一点点，每天写下一点点。想到的、反思的，就一定要及时写下来，要让做过的事情留有痕迹，要让瞬间的精彩成为永恒。

3、树立风格。积极主动参与工作室交流研讨活动，利用工作室开展网络备课，开辟名师对话，学习名师的教学特色和经验，与指导老师和工作室的同仁们共同学习，不断提高自己的教研能力，努力形成自己独特的教学风格。

4、撰写论文。为了撰写好一篇高质量的论文，我要努力做好平时课堂教学实践的积累，尤其是教学中精彩的片段、有趣的活动、新颖的设计、巧妙的安排、有效的方法、合理的组织等等，将每一个素材进行分析与总结。每学年完成一篇高质量的论文，通过撰写论文不断提升自己教育教学的理论素养。

5、带动引领。培养、带动一批教师的专业成长，提高自己的引领水平。在所在学校选定2～3名中青年教师，作为自己“传、帮、带”的培养对象，作为自己的合作、教研团队，带领他们参与有关教研活动，引领他们的专业成长。

6、积极承担公开课和专题讲座，提高自己的教学水平和教研能力。积极参加各种听、评课活动，进行高质量的教研活动，向更有经验的老师学习，提高自己的教学能力。在一学期中承担校级听评课20节，承担校级公开课2节，积极参加所在县（市、区）举办的教学观摩研讨活动和“送教下乡”活动，主动申请承担观摩课和专题讲座。

7、课题研究。提倡教科研一体化。在做好教学工作的同时还要进行专项课题的深入研究，以研促教，使教学和科研更有机的结合，做到相辅相成。

7.计划生育成员工作计划 篇七

一、打破常规组建研究团队

纵观各地名师工作室,成员都是由一线教师组成,他们的知识结构、学习经历、思维方式和教学经验等方面都比较相近,这样的教师群体在思考讨论问题时不容易有实质性的突破。名师工作室每学期的工作经常是选择几个成员开展2~3次“送教下乡”活动,然后就不了了之,各做各的事。这样的名师工作室很难有效促进成员在专业上突破“瓶颈”,获得新的成长;领衔名师也很难真正起到引领的作用,常常只是扮演“送教下乡”活动的组织者。这样,不仅不利于领衔名师自身专业水平的提高,也不利于名师工作室成员的专业成长。

笔者认为:为了能够更好地促进名师工作室成员的专业成长,应该邀请高校从事小学数学教育研究的教师加盟,他们具有数学专业优势和教学理论优势,可以负责数学本体知识的解读和教学理论的引领。同时,还可以挑选优秀教研人员加盟,他们具有丰富的教研经验,可以在备课、研课过程中提出一些有建设性的意见和建议。因此,在名师工作室成员的组成上,应该大胆打破常规,组建一个由大学教师、教研人员和一线教师共同组成的“三维一体”的教学研究团队。这样,团队成员就可以优势互补、互利合作、互相学习,达到共同发展的目的,也才能更好地促进名师工作室成员取得新的突破,获得新的成长。

二、立足整体梳理知识脉络

有效提高名师工作室成员的专业素养、教学水平和研究能力,需要针对小学数学某一节课进行深入的研究,不断积累教学研究经验,从而形成新的教研思维模式。然而,多数名师工作室成员常常习惯于“就课论课”,急着看“教学指导书”,急着百度“名师视频”,缺乏静下心来“立足整体梳理知识脉络”的意识和能力,这样,在一节课的研究上很难有新的突破,只能是简单的“模仿”或“拼接”。比如:在“分数的初步认识”一课的研究中,可以利用高校教师的专业优势,在他们的帮助下,梳理相关的知识脉络,整体把握分数,为创造性地理解、把握教学内容和取得新的突破奠定基础,可以从以下三个方面入手进行梳理和把握。

第一,“数”的源流。中小学数学“数与代数”内容的基本脉络是:集合—量—数—式—方程—函数,即把一些事物看成一个整体就产生一个“集合”,有了“集合”就产生了“量”,事物的“量”可以用相应的“数”进行表达,引进“字母”表示“数”后,就产生了“式”(代数式),两个“代数式”的“等量关系”,便产生了“方程”,考量二元(或多元)方程中一个或多个“量”(自变量)的变化引发了另一个“量”(因变量)的变化规律,便是“函数”。如果工作室成员能够在大学教师的帮助下,对这方面的知识脉络进行必要的梳理,不仅能进一步明确“数”的源与流,而且看到了分数的“今生”和“来世”,那么从中就可以获得启发:分数(单位)可以理解为是一种“量”(比1小)的抽象,小学阶段“分数”的学习,是中学学习“分式”“分式方程”的重要基础。

第二,“数”的扩充。在中小学数学中,数域的扩充顺序是:自然数(N)—整数(Z)—有理数(Q)—实数(R)—复数(C)。小学阶段主要学习了自然数、整数、分数、小数等,在数的概念的学习过程中,在原有数域的基础上,补充了“分数”,就扩充到“有理数”。虽然小学阶段没有出现“有理数”的概念,但是已经建构了“有理数”域。在以上数域扩充的分析和梳理中,可以得到启发:分数作为一种“数”,它和自然数具有共性,都是离散性的,可以“数一数”。

第三,“分数”的意义。分数是一类比较奇特的数,它的意义比较丰富,不仅可以表示“量”,也可以表示“关系”,还可以表示“率”和“比”,等等。在小学数学中,把分数丰富的内涵分成了几个阶段分别学习。然而,“分数的初步认识”这节课,学生第一次接触分数,应该教什么?教到什么程度?笔者认为:在三年级“分数的初步认识”一课中,应该教学分数表示“量”的意义,先让学生初步认识分数表示比1小的“量”的意义,四年级再认识分数表示“关系”的意义,五六年级再认识分数表示“率”和“比”的意义,逐步加深学生对分数的认识。

三、对照课标分析四基四能

《义务教育数学课程标准》(2011年版)在课程总目标中提出了数学“四基”和“四能”的教学要求。作为名师工作室的成员,在贯彻落实《义务教育数学课程标准》(2011年版)的教学研究与实践中,应该自觉从“四基”“四能”的角度对照分析教材,提高教学理念的应用水平和教学内容的分析能力,为崭新教学设计奠定重要基础,也为自身的专业成长寻找新的突破口。

如“分数的初步认识”一课,从“四基”的角度分析,基础知识是分数的概念,基本技能是分数的读法、写法和运用,基本思想是抽象思想,主要包括集合思想、数形结合思想和符号表示思想等,基本活动经验主要是思维经验;从“四能”的角度分析,便会产生新的问题,分数的初步认识属于概念的教学,概念的教学可以培养“四能”?如何培养学生发现问题和提出问题的能力,以及分析问题和解决问题的能力?如何提炼本节课的核心问题?如何用核心问题引领学生经历问题解决的全过程,从而有效培养学生的四能?名师工作室成员在研究这节课的过程中,如果能够在教学研究团队的共同讨论下,在这些方面进行一些深入的思考,那么可能就会有新的收获和突破。

在“分数意义”的整体把握、脉络梳理的基础上,如果我们对照多个版本的教材,结合自己的教学经验,就不难发现:多个版本的教材都安排了分数表示“关系”的意义的教学,都没有安排分数表示“量”的意义的教学,这是否合理?这是一个值得讨论与思考的问题。笔者认为:现有的多个版本的教材都在三年级安排了分数的学习内容,都过分强调分数表示“关系”的意义,而忽视了分数表示“量”的意义。这样,不仅学生难以理解,而且造成学生在第二学段再次学习并应用分数时,存在很大困惑和障碍,他们根本无法接受在分数的后面带上具体单位,造成很多很难纠正的错误。问题的根源主要在于学生在学习分数时,教材并没有明显安排分数表示“量”的意义的教学。

四、跳出教材思考数学本质

名师工作室成员的专业成长,关键在于应该改变备课、研课的思维模式。大多数成员都习惯于教“教材”,而不是用“教材”教,没能很好地创造性地使用教材。他们常常不敢质疑教材,更不敢超越教材,这非常不利于教师的专业成长,丧失了突破瓶颈和专业成长时应该具备的批判精神。名师工作室成员应该敢于跳出教材,认真思考所教内容的数学本质,追寻知识的本真,结合自身的教学经验,融入自己的思考,这样才能有所突破,专业成长才可能有新的飞跃。

通过以上分析与思考,在传统经典课“分数的初步认识”一课的研究过程中,产生了许多新的困惑和问题。这些困惑和问题非常有价值,常常是突破瓶颈和专业成长的关键,当我们能够把这一系列的问题梳理清楚、想明白,形成自己独到的想法,就会有新的收获,取得新的突破。因此,如果名师工作室能够在以上四个方面做出实质性的努力,构建一个由高校教师、教研人员和一线教师共同组成的“三维一体”的教学研究团队,充分利用各自的资源,优势互补、互利合作,以名师工作室为平台,以具体研究课例为载体,立足整体梳理知识脉络,对照课标分析四基四能,跳出教材思考数学本质,共同研究、讨论交流、互相学习,那么,名师工作室成员在专业成长上就能较好地突破瓶颈,取得新的进展,获得新的发展。

8.防暴武器新成员 篇八

英国伦敦的雷默特克（REMO-TEC）公司推出了一种特级M型遥控车，它是MK7系列遥控车的最新产品。该系列产品比其他的爆炸品处理车装备更广泛，目前全球40多个国家己装备了该系列的500多辆遥控爆炸品处理车。新款特级M型车具有如下特点：

300m距离内可实现无线遥控操作；采用了新型上部越障悬臂；上部越障悬臂和附件与公司的其他遥控车通用；电池具有较长的持续供电能力；操作简单、方便；可根据威胁程度不同的地区可选用不同价位的产品。

技术诸元

车宽0.69m

车长（不含管状悬臂）1.21m

转弯半径可沿小于车体自身长度转动

运动部分质量204kg

履带传动系统 橡胶履带摩擦

传动

速度0～3km/小时

变速器1倍速

控制装置

遥控导线长 100m

传输控制器 1个遥控器和1个

视频显示器

起爆器数 4 摄像头数 2

照明设备 2倍聚光灯外加

1个点光源

摄像机座1 个水平转动架座和1个垂直方向转动架座

电源24Ｖ免维护电池

作用距离

导线型 100m

无线型 市区内200m

可伸缩式悬臂

最大伸长量伸缩管口至起爆臂前端2.7m

举重能力 起爆臂展开后 6.5kg

起爆臂收缩后 112kg

上部越障悬臂上有2个固定位置。

“毒蜘蛛”水弹枪

捷克共和国生产了一种水弹枪，商业名称为“毒蜘蛛”。该枪发射高压脉冲水流，可用于在不引起爆炸的情况下打击易爆目标或可疑目标，脉冲水流的速度为350～3000m/s。使用其他弹种（如大号铅弹丸）时，在7m处能击穿5～10mm厚的钢板，可用于破坏多种障碍物。

该枪枪管与含有一体式电发火装置的枪尾通过螺纹联接在一起，装在带弹簧后坐制动机构的支架上。支架又通过一个球关节枢纽，装在一个可调整高低的三脚架上，架腿上有防滑盘，能确保发射时武器的位置保持不动。

武器上安装有测距功能的激光瞄具，还可安装普通光学瞄具。由于该武器常被用于执行危险性任务，它的点火由一个便携式的起爆器来完成，以确保安全。

技术诸元

口径18mm/14mm

枪 管 长410mm/580mm(带水力附件）

水弹质量 70g

全枪质量（含三脚架）22kg

最大工作压力 400MPa

脚架调整范围220mm（最低）/540mm（最高）

高低射角-30～+30°

方向射角-45～+45°◆

张立新无为译