企业职业英语培训

企业职业英语培训（共11篇）

1.企业职业英语培训 篇一

1、高中、中专学历，从事本职工作十年以上;

2、大专学历，从事本职工作八年以上;

3、大学本科学历，从事本职工作六年以上;

4、硕士学历从事本职工作2年以上。

培训费用:2480元/人(包括报名、培训、教材、考试、认证、论述、证书费)

四、资格认证及收益

参加培训和鉴定(考试)合格者可获国家劳动和社会保障部颁发《企业培训师职业资格证书》全国通用。

学习与收获：

1、优秀学员可推荐进行师资培训，并成为全国商业系统培训师资库师资，并安排全国系统内企业培训师的讲课。

2、价值500元――著名劳动法专家讲座一天，并赠送PPT相关资料;

3、拓展训练一次。

五、培训时间：

第五期――206月24日-30日(脱产班)

第六期――年5月20日(双休日上课)

六、上课地点：北京市西城区委党校

七、讲师简介：讲师均为国家职业资格企业培训师师资，企业培训师认证项目指定培训师。

八、报名方法及联系方式

详细填写《职业资格鉴定申报表》，初审合格后，报到时携带身份证、学历证明、职称证明、个人相关业绩证明正本及复印件、两寸免冠照片四张

人力资源

2.企业职业英语培训 篇二

一、企业职业技能培训的内涵及意义

职业技能是指人在职业活动范围内需要掌握的技能。人的技能存在于人的身心系统中, 在运动时表现出来。人的技能结构层次上最外端的表现形式是劳动能力。劳动能力某种程度上就是职业技能外在表现。劳动能力水平高低取决于本人受教育的程度、掌握技能的难易程度及该项技能所用的工具等。一般来说, 某种职业技能水平越高, 对劳动者能力要求也越高, 也就越需要对员工进行严格的培训和长期的实践训练。

企业职业技能培训的实质即是提升员工的劳动能力, 也是塑造企业发展的第一资本。一个企业要想发展, 最根本的是要看企业人力资本的存量、水平和结构。在现代企业发展过程中, 有能力的企业都需要加大人力资本的投资, 增加人力资本的存量, 提高人力资本的能力, 调整人才的结构。而实现这个目的的主要途径就是企业进行职业技能培训。

企业职业技能培训是以《国家职业技能鉴定规范》为依据, 严格遵照国家及行业的《工人技术等级标准》进行的一种及针对性、实用性、灵活性为一体的专业技术技能培训。技能培训是企业保持长久优势的源泉, 也能使职工技术水平始终跟上企业发展的需要。将企业员工的潜在素质, 开发并转化为现实的劳动能力使员工成为企业发展不可缺少具有现代科学技术知识和精湛操作技能的人才能力是现代企业发展第一要务。

过去我们常说“干一行、爱一行、学一行”, 随着知识经济时代的到来以及技术的不断更新赋予了职业新的内涵, 就是终身职业岗位没有太大的变化, 但是工作方式和工作内涵、技术含量却发生巨大的变化。在今后的工作中, 生活在工业国家的每5个人中, 有4个人的工作方式将不同于他们前50年的工作方式;3/4的雇员必须接受新职业的培训或者学习从事与他们原来的不同的工作的新技能。面对日新月异的技术变革和知识更新, 职业技能培训需要不断增强。

二、新时期企业职业技能培训的新特征及发展趋势

过去我们搞在职培训, 主要是一种政府行为和企业行为, 由政府提出要求, 企业组织实施各式各样的培训。随着知识经济的到来, 企业技能培训出现新的变化, 企业员工为了使自己技术水平能跟上企业发展的需主动参加培训, 技能培训由过去“要我学”的被动方式变成“我要学”的主动方式。

鞍山钢铁集团的职业技能培训现状就很好地说明了这一点, 据集团人力资源部统计, 2010年参加在职培训的为1.8万人, 平均每个职工接收培训的次数为2.1次。在各种各样的教育形式中, 岗位培训为1.6万人, 占89%。而在岗位培训中, 多数又是以技能培训、知识更新为主。在参加职业技能培训的人员中, 除单位同意组织的外, 还有不少是自费学习的。而且有趋势表明, 随着市场经济竞争的加剧, 多数职工渴望学习, 以迅速提高自身素质, 提高竞争能力, 因而自愿参加专业技能培训, 自己买书学习知识, 已成为一种新趋势。

企业职业技能培训主要培训对象是企业员工, 培训内容主要是与职业任务或岗位职责相关的知识和技能, 培训的方式强调理论知识和实训相结合, 重点突出技能操作训练。培训手段出现了多样化的趋势。20世纪80年代初, 电化教学被引进到职业技能培训教学中;90年代以来, 随着视听技术和电子计算机技术的发展, 远程教育、模拟教学等更加先进的教学手段用于职业技能培训教学中;进入21世纪, 借助于信息时代的高科技技术, 多媒体和虚拟现实技术也应用到教学中, 实现了虚拟课堂的效果。虚拟现实技术在职业技能培训中已经凸显优势。未来模拟教学的手段也将会进一步丰富和发展。微软总裁比尔·盖茨有过这样一段对于信息技术应用于模拟的寓

言:“我们将可以用模拟方式来了解这个世界将会发生些什么, 作为游戏者, 你成为市长或者模拟社区的策划人, 为了达到你自己为社区制定的目标而向自己挑战。这是一种了不起的去发现真实世界是怎样运转的捷径。”确实如此, 对现实世界的模拟不仅能够带给人们知识和能力, 而且能使学习和训练的过程充满了尝试和发现所带来的无穷无尽的乐趣。

在职业技能培训的教学中, 诸如产品的加工方式, 服务的动作规范等, 本来就不是课堂教学中容易讲清楚的, 如果采取虚拟现实技术的教学方式, 就能达到很好的教学效果。

国外在技能培训上已经运用视听多媒体技术、视像通讯技术与计算机网络技术结合远程教育和虚拟现实技术。我国职业技能培训远程教育已经普及, 如电视大学的教学和国家人社部的远程职业技能培训。知识经济时代的远程教育将比电视大学的教学方式更为先进, 学生可以在网络上自由选择课程、教室、时间, 这将更加有利于高效率地培养人才。在模拟教学方面, 一些学校已在数控机床、汽车驾驶、财务会计等专业进行有益试点。相信随着信息技术的发展, 我国职业技能培训的对象、手段、内容不断呈现多样化发展的趋势。

3.企业职业英语培训 篇三

健全的培训制度是培训顺利开展的有力保障

集团先后建立了四级培训管理制度，拟定并发布了35个管理文件。一级管理制度确定海信集团职业教育培训的核心理念和基本原则；二级管理制度是对企业职业教育培训规律与经验的总结，是包括对需求分析、过程控制、效果评估等的指导性文件；三级管理制度是对海信学院牵头的整个集团重点项目的管理流程的规定；四级管理制度是集团管辖下属各个直属公司的重点教育培训项目的管理流程的规定。四级管理制度的建立使所有的企业职业教育培训工作有章可循、有法可依，都能按照既定的流程进行，保障最后的培训效果。

整合内外部培训资源，确保培训保质保量

1、独具特色的课程体系。海信在实践中摸索并建立了一个重点突出、层次分明的重点培训项目，并且为它们设计了有海信特色的课程体系。主要包括以下四部分：第一部分是价值观培训（HCP，即企业文化培训）：统一的价值观是企业的灵魂，以价值观塑造为核心的企业文化培训是海信培训体系的基础。海信在成就世界级企业的过程中，统一的价值观塑造是一个持续渐进的过程。目前仅在这一部分，海信自己开发的课程就包括《海信发展史》、《海信的理念》、《海信的品牌观》、《海信的技术观》、《海信的作风》等18门课程，大部分课程都是企业内部的高级经营管理人员担任培训师。第二部分是领导力培训（HLP，即管理能力开发培训）：是对海信现任管理人才和储备性管理人才的系统培训，覆盖了从基层主官到董事会成员。领导力培训一般采用内训的形式，聘请国内乃至国际著名院校和企业的讲师到海信来授课。培训内容包括海信文化课程、工商管理核心课程、通用管理技能课程、国际化课程四大类别。第三部分是专业性培训项目（HPP，即专业能力提升项目）：专业性培训的目的是提升各个专业序列人才队伍的能力和业绩水平。课程结构为各专业序列任职资格中设置的模块课程。第四部分是普及性培训项目（HTP，即全员培训项目）：作为面向所有员工的一种培训，目的在于帮助员工不断拓宽基本知识技能，保证员工身心健康，督促全员参与培训，并以此构建学习型组织。

2、不断壮大的内部培训师队伍。内部培训师是集团内各个专业领域的行家里手，他们不仅专业经验丰富，更是海信企业文化的承载者。内部培训师队伍的不断壮大，对推动集团各项培训的实施，总结、提炼、推广海信企业文化和管理经验起到了巨大的作用。经过两年的发展，我们已经聘任了92名内部培训师，他们自主开发的一系列课程已经成为海信特色课程体系得一个重要组成部分。在目前集团组织的重点培训项目中，内部培训师授课的比例已经达到46%。

3、实力雄厚的外部培训师队伍。在多年的培训实践中，特别是在领导力培训和专业性培训项目中，我们引进了一批有实力的外部培训师。他们主要来自国际国内一流商学院、重点高校的管理学院和专业管理咨询机构。我们和中国最顶尖的两所商学院——中欧国际工商学院、长江商学院建立了良好的伙伴关系，每年都会将超过15人次的直属公司总经理送到两所商学院进行模块课程学习。与清华、北大、复旦、上海交大、人大、山大等国内重点高校的管理学院、商学院保持密切的联系，聘请其MBA、EMBA教授担任海信的培训老师。每年从国内一批管理咨询机构聘请优秀的培训师来海信授课，他们更多的是实战派，在公司担任着高级管理职务，给我们带来很多新思维。

4、渐趋完善的培训基础设施。为了更好地推动企业教育培训工作，集团筹资兴建了海信学院新校舍。新的校舍将带来培训规模的扩大，提高培训工作的质量。同时，海信学院将增设研究中心和管理推动中心，在加强人才培养力度的同时，研究和推广海信的先进管理经验。

5、借力“企校合作”，利用外部资源。从2002开始，海信陆续与青岛高级技工学校、青岛职业技术学院、黄海职业学院等院校建立了合作关系。通过组建“海信班”，设立了包括学院置换课程、海信文化课程、海信专业课程等在内的课程体系，充分利用双方师资的优势互补，进行联合培养。“海信班”的学员可以在岗位上实习完成毕业设计，合作院校教师与海信技术人员共同对实习报告进行评价，评定成绩。

周密的培训组织体系，保证培训良好运行

1、培训组织体系。海信集团的职业教育培训工作由集团总裁办公会、集团人力资源部、直属公司人力资源部三级组织机构负责管理。集团总裁办公会有一名副总裁直接分管职业教育培训工作，从企业经营与战略管理的角度指导职业教育培训工作的方向，明确职业教育培训工作的阶段性重点。集团人力资源部负责整个集团的职业教育培训工作的指导与管理。各直属公司人力资源部均设有专职的培训主管负责落实集团有关指示并做好本公司的职业教育培训工作。三级组织机构形成了一个分工明确、协同有力的保障体系。

2、培训方式多样化。目前，海信已经形成多种培训方式交叉进行的培训格局。包括内部集中培训、外送培训、远程教学、导师带徒、部门内训等。近几年，海信每年都要选派100——200名优秀人才到国外接受短期的技术和管理培训，并参与项目的合作开发；为了保证不同地区的学员同时能够上课，远程教学也是经常采用的培训手段；对刚进入海信的新员工和储备性管理人才，会指定固定的导师进行专门指导，通过传帮带达到使他们快速成长的目的；在海信的各级部门、车间班组、研发课题组等基层组织单位，部门内训是他们经常采用的培训形式。

4.企业职业培训心得体会 篇四

在叶经理的带领下，进行了关于《成为企业人》专题讲座学习培训。通过这次的学习，自己感受确实颇多，获益匪浅。在这次课程中，胡老师从诸多方面阐述了如何成为企业最受欢迎的员工。一个人具备怎样的品行和能力，才是企业优秀的员工。比如说从工作的能力与态度方面，从个人的情商和个人奋斗的目标来阐述我们员工应该如何把握在职业成长中的机遇。又比如说胡老师借《资治通鉴》里的论德与才来告诫我们职业员工的八大注意，从个人与公司的团体关系来提醒我们随时保持团队的意识。胡老师还告诉我们通过与上司、与同事、与下属之间的沟通，从而来确定员工职业规划的能力和沟通关系的能力。当然在这次的学习培训中胡老师还告诉了我们很多。我自己也深深地感到，这次的学习中，确实很多很多在企业中都非常实用，自己也是受益不尽，也让自己深深的觉得在以后的工作中自己还有很多要去学习的、改进的。

胡老师的讲座给了我无限启迪，要成为企业最受欢迎的员工那些都是必不可少的优秀品质。而给我感受最深的就是责任感、忠诚、诚信、良好的执行力，还有就是爱岗敬业。

第一、责任感

责任感就是对自己负责，对别人负责，对公司负责，就如同公司规章制度里规定的一样，实行首问负责制。就是要告诉我们员工要对自己的一言一行负责。对客户负责，对公司负责，也是对自己负责。一个男人，最最重要的就是必须得要有责任感。一个男人，有了责任感，首先才会对自己负责，等进入工作了才会对工作负责，那样公司才会感觉到自己的忠诚可靠，才会大胆放心地起用自己。再到后来有了家庭后才会对家人负责，才会对孩子负责。那样家人才会感觉到自己的可靠，才会觉得和自己在一起有安全感。这些都是相辅相成的。用在人生中的任何一方面都很受用的。而在胡老师的.讲座中的职业员工的八大注意中就把拒绝承担个人责任列为第一位的，可见这是告诫我们所有员工，要把勇于承担个人责任放在最最重要的位置上的。所以，我觉得一个人具有责任感是最最重要的一项，是任何时候都不能少的。

第二、忠诚和诚信

忠诚是职业人应遵循的一种基本准则，是无价之宝。公司需要忠诚和有能力的员工。因为企业的业绩是要靠忠诚的员工全力创造，在这个充满诱惑的时代，一个优秀员工的忠诚品质更是不可或缺。有了对企业的忠诚，就会自觉地热情地全身心地投入到工作中去。一个人要为企业做贡献，仅忠诚的品行、有工作热情还不够，还要有足够的执行力。

第三、良好执行力

执行力这方面，首先需要有快速执行能力，目标就要明确，就得全力以赴，一丝不苟，并且争取每次都要有个超越。其次就是提升执行力。胡老师教给我们有几方面。简洁的说就是对己持之以恒，有危机意识、宽严相济。对事坚持不懈、滴水穿石、关注结果。其中有两句话让我感受蛮深。对过程负责是我的任务，对结果负责是我的责任。这就是经典!执行力是决定事业成败的重要因素。执行力是智力、魄力、胆识、毅力、学习力、创造力的总和。学习是我们的必备条件和首要任务，认识的提高，知识的积累，本事的增长，能力的拓展，都离不开勤奋的学习。

第四、爱岗敬业

爱岗敬业是做一名合格员工的基本条件。无论是干什么工作，只有爱岗敬业才可能有所建树。俗话说的好“七十二行，行行出状元”，出状元的前提条件是爱岗敬业。只有全心全意地热爱自己的工作，敬重自己的工作，把工作当作自己最喜欢的事去做，使爱岗成为一种习惯。处处以竭尽全力积极进取的态度工作，才能赢得更多机会。作为一员工，不能只想到自己的利益，要敢于与企业同甘共苦，要明白只有企业的发展才有自己发展的空间和机遇。企业的兴亡，每一位员工都是有责任的。

5.企业单位(金融等)职业培训方案 篇五

培训背景：

每年进行压力管理的培训，研发人员、客服人员、管理者的压力真的减小了吗？ 问题员工、人际冲突，用沟通技巧、团队建设的培训就能解决吗？

面对各种各样的培训，你是否有无从选择，效果不彰的烦恼？怎样的培训会更有效？ 离职率与劳工荒的矛盾，企业能控制的只有离职率。怎么做？

时时招聘时时缺人，重复招聘与培训的成本必须递减，能做到吗？

外部的因素企业无法掌控，如何从内部着手，改变这些矛盾？

高管的职业倦怠如何面对？他们怎样幸福起来？

企业变革、并购裁员、危机事件中如何面对员工心态与过激行为？

如果企业失去稳定的管理者与员工，我们很难想象……

培训目的和意义

帮助员工缓解疏导已存在的压力，认清压力来源，帮助其学会自我分析方法和培养自我调节的能力和方法。矫正其已存在的不良认知和思维行为习惯，调节自身的工作积极性。加强人际沟通能力，改善人际关系。帮其摆正心态，积极地面对工作。提高企业员工的工作效率和工作热情，稳定企业的人员，减少人员的流动，提高整体素质和工作能力，促进企业稳步发展，使企业与员工达到双赢。

培训内容：

1.员工心理疏导培训

2.人际关系沟通培训

3.团队整合协作培训

培训方式：

1.培训讲座：帮助员工分析自身心理状况，教授心理调节方法

2.野外素质拓展：团队整合，人际沟通，放飞心灵

3.个体辅导

4.心理沙龙（同质心理问题者为主）

培训流程：

1.心理状况报告会

2.心理评估

3.咨询或培训方案的制定

4.个体辅导、团体辅导或者野外素质拓展

5.培训方法：

培训方法主要包括沙盘疗法，音乐疗法，生物反馈疗法，系统脱敏疗法，发泄疗法，催眠疗法，野外心理拓展方法等

6.回访反馈

定期跟踪员工或企业，建立长期合作关系

培训收费：

1.测评收费：50元/人/次（可免费提供）

2.专家讲座：1500-2000/次

3.个体辅导（心理咨询）视专家定价

4.团体培训：团体活动：100元/次/人，如果学校统一付费折扣为80%。

6.企业高级职业经理人培训心得体会 篇六

张××

跨时三个多月的××省第××期企业高级职业经理人培训课程进度已过半，我不但有幸认识了来自本市地区各行各业的高管精英，更有机会开拓了眼界、增长了知识。同时，我也切实感受到中国企业管理××培训中心与市相关单位做了非常细致而又全面教学计划，每一位老师的授课也都很精彩，无论是在职业经理人领导力方面，还是在企业的创新及发展方面，都有自己系统而鲜明的学术观点，给我留下了非常深刻的感受。我的思想境界不但有了新的提高，还对职业经理人角色有了更深的认知，每一次课程我都有徜徉学海，获益匪浅的感觉，以下是我的一些心得体会：

记得六月底时，××教授讲的《现代高级职业经理人的角色认知与领导艺术》，至今还记忆犹新，使我更加明晰作为一个现代高级职业经理人应具备的条件，角色的定位以及领导艺术，对我管理企业经营有非常好的启发。

什么叫职业经理人：就是专门从事企业高层管理的中坚人才。他可以运用自己良好的专业管理能力和经营管理手段，对一个组织或部门合理利用其资源，帮助其获取最大的利润，从而把其不断推向前进。

作为一名优秀的职业经理人除了必须具备：

1、决策能力、2、执行能力、3、组织能力、4、协调能力。更重要的是要熟悉管理经验、财务成本、国际商法、对职业的忠诚和诚信制度，记得老师还强调要不断学习和掌握：激励艺术、处罚艺术和用人艺术。

通过课程的培训，我能够更加深切的体会到职业经理人是公司各项方针政策的制造者和执行者，行使着公司行政职能，肩负着公司的建设的决策、指挥、协调和监督检查的重任。因此我认为，素质的高低，职业道德的好坏和敬业精神的深浅是职业经理人最基本的外在表现的评价标准。此外，还要看管理者在工作实践中的开拓精神和创新性。优秀管理者的内在素质主要表现在行政驾驭能力。而驾驭能力则是一个管理者的判断能力、决策能力、协调能力、表达能力的一种综合，是创新意识和创造精神的一种体现。这些能力是要靠个人的文化知识底蕴和在实践中不断学习，才能达到的。内在素质提高决不是一朝一夕能解决得了的，最根本的一条是：要树立终身学习的观念。我始终坚信，只有经过不断的学习，就一定能在自己的职场生涯和人生中有所收获，有所帮助，做的更好。

2015.10.1

7.企业职业英语培训 篇七

关键词：高职,英语,职业能力,培养体系

以就业为导向、以企业需求为培养目标的高职教育改革受到越来越多的关注。高职英语职业能力培养体系的构建是高职英语教育改革的重点工作。职业能力培养是高职教育的目标与特色, 为了培养高职英语专业学生的职业能力, 加强英语专业教育与社会企业的衔接, 许多高职院校的英语专业在课程设置上以模块为特色, 将英语专业与行业英语相结合, 设计了以职业能力为特色的培养模式, 充分利用课堂教学、课程综合实践、毕业综合实践、校外实训等平台培养学生的职业能力。与行业接轨的教学模块有商务英语模块、旅游英语模块、涉外翻译模块及幼小英语教育模块等。这样的课程体系设置充分体现了“以就业为导向, 以职业能力为核心”的办学理念, 也体现了职业教育紧密结合实际、以培养社会需要的实用型人才为目标的特点。

高职英语职业能力培养体系构建的理念

市场需求是职业能力培养体系构建的依据职业能力培养体系的构建应坚持以企业需求为主要依据。应根据市场调查、毕业生反馈的用人单位信息分析总结用人单位对人才素质的要求, 对课程设置内容的需求度, 以此提高职业能力培养体系的时代性、科学性、针对性, 真正做到以企业需求促进职业能力培养体系建设的完善。要对各企业需求的人才素质进行科学分析, 了解市场紧缺的人才类型, 认真分析本院专业建设的现状, 借鉴同类院校职业能力培养的模式, 制定可行的培养计划。

培养目标是职业能力培养体系构建的方向高职教育的培养目标是“把需要工作的学生培养成工作需要的职业人”。高职英语专业各模块应以“培养合格的职业人”为核心, 调研、分析本专业职业岗位需要具备的职业能力, 在此基础上明确本专业职业能力培养内容, 制定课程标准, 根据培养目标与课程标准制定相应的教学目标与教学模式, 充分体现职业能力培养特色。

课程体系是职业能力培养体系构建的核心高职英语专业学生的就业岗位能体现出模块特色。与商务英语相关的就业岗位有对外贸易公司的业务员、行政秘书、单证员等;与幼小英语教育相关的就业岗位有幼儿园、小学、幼教机构英语教师、培训师等;与旅游英语相关的就业岗位有导游、酒店服务人员、管理人员等。因此, 在课程设置上, 各模块应根据学生的就业方向及企业对人才需要的标准确定课程目标、课程标准、课程内容、课程实施方法等, 并且要及时与用人单位或毕业生沟通, 了解反馈意见, 及时调整课程实施标准及内容。只有这样, 学校的教学才能真正做到与企业需求相一致, 真正有效地培养学生的职业能力。

“双师型”教师是职业能力培养有效实施的保障英语专业的“双师型”教师不仅要具备扎实的英语语言基本功和英语语言教学能力, 同时应结合各模块的特色, 具有与该模块相应的技能证书, 要有真正的工作经验或体验, 熟悉相应行业的要求及工作流程。因此, 高职院校在人才引进上要避免只看高学历、高职称而忽视教师的高技能与实践经验。应鼓励在职的专业教师自学相应模块的行业知识并取得相关职业资格证书;应组织教师到相关企业顶岗培训, 熟悉相关岗位技能, 了解相关的工作流程及操作程序, 并在实践中了解企业需求, 构建具备实践性、科学性的课程体系与课程内容。

高职英语职业能力培养体系应包括的内容

高职英语职业能力培养体系应体现两大主题, 即英语应用能力+职业技能。企业招聘高职英语专业学生首先看重的是英语语言应用能力, 在此基础上具备良好的职业技能者会更有优势。因此, 首先应明确英语应用能力在将来择业时的重要性, 要打好语言基本功, 将专业知识学扎实, 全面提高学生听、说、读、写、译的能力, 在此基础上, 结合行业英语的特点培养学生的职业能力。

职业素质能力高职应用英语专业培养的人才要求具有良好的职业道德和职业素质, 行为规范符合本行业的准则, 具有良好的个性品质, 具有一定的实践能力和创新能力。

语言应用能力高职应用英语专业培养的人才要求具有扎实的英语语言基本功, 具有较好的英语表达能力, 熟悉本行业适合的语言表达方式与沟通技巧, 具有一定的应用英语写作能力, 能合理规范地完成行业英语相关书面材料的撰写。

专业技术能力高职应用英语专业培养的人才要求具有一定的行业英语理论知识, 熟悉行业英语应用的流程与组织应用方式, 能合理地将理论知识应用于实践, 具有一定的实践能力。

开拓创新能力高职应用英语专业培养的人才要求在熟悉理论知识的基础上, 能发挥个性特长, 创造性地将理论知识应用于实践。

高职英语职业能力培养体系的构建

人才培养方案的制定结合企业需求与英语教学的特点, 确定本专业培养目标、课程设置内容、课堂教学模式及校外实践训练方式。要将英语能力的培养与职业能力培养相结合, 根据培养目标确定本专业课程设置, 各模块课程设置的内容应体现以下三大主题:

1.英语语言能力培养。要针对企业的需求确定不同行业英语语言能力培养的侧重点。比如, 小学或幼儿园对幼儿英语教师的发音与语言表达能力要求较高, 因此, 对学生应加强语音和课堂教学用语的训练;商务英语则要侧重语言交流能力、写作翻译能力的训练;旅游英语不仅要侧重训练学生的听说能力, 还应扩大学生的知识面, 补充相关文化背景知识。

2.职业能力培养。应以职业能力为核心, 建立以能力为本的课程体系与教学内容, 明确各门课程的职业能力标准。商务英语的培养目标是使学生了解国际贸易、营销的基本理论并掌握一定的工作流程, 具备一定的商务操作能力, 课程包括外贸英语函电、报关业务、外贸单证实务、电子商务、涉外文秘等;幼小英语教育则要培养学生了解幼儿心理学与教育学相关知识, 掌握幼儿英语教学的相关技巧与方法, 灵活运用课堂管理策略。

3.专业素质拓展。应针对不同用人单位的具体岗位需求全面补充、拓展学生的专业素质。幼小英语教育培养出来的学生, 就业单位包括幼儿园、小学及英语培训机构, 因此, 学生不仅要掌握针对少年儿童的教学方法与策略, 还应尽量全方位地完善自我, 在课程设置的内容上也应根据幼儿园和小学的教学要求, 补充相关的辅助教学方法, 如简笔画、手工制作、音乐、舞蹈等;旅游英语不仅要使学生了解导游的相关知识, 还应使学生对酒店服务与管理等业务有所了解, 这样可以丰富学生的知识面, 扩展学生的就业渠道。

人才培养方案的实施 (1) 构建仿真教学环境。可将课堂教学环境营造成仿真工作环境, 或建设校内实训室, 教师采用情境教学法、案例教学法、小组讨论法等教学方法, 充分利用各种资源, 使学生主动积极地体验、演练, 从而提高学生的职业能力。教师应尽量利用校内的商务实训室、旅游实训室、幼小实训室创建仿真场景进行教学。比如幼小实训室可以根据幼儿园或幼教机构的教室布局风格, 将椅子环状布置, 让教室中心有充足的活动空间, 使学生能够自如地进行教学活动的组织与演练;旅游实训室可以创建仿真的旅游车、旅行社, 设置机场接待、酒店入住、景点介绍等场景, 使学生能够在模拟场景中演练本专业知识, 提高职业能力。 (2) 创建校外实践基地。要积极联系与本专业相关的就业单位, 努力创建校外实践基地, 给学生提供实践演习的平台, 在提升学生职业能力的同时, 为学生的就业做好储备工作。幼小英语教育可以根据学生就业方向联系幼儿园、小学、幼教培训机构等单位, 使学生能够有机会在实际岗位见习、实习, 将课堂上所学的理论知识与教学技能运用于实践, 通过实践进一步发现自己的不足之处, 从而激发学习热情;商务英语教育可以充分采用“请进来”的模式, 联系企业的优秀员工及管理人员给学生做讲座或进行专项技能培训, 使学生对用人单位的方方面面有更深入、更全面的了解, 也可以努力将一些中小企业发展为校外实践基地, 建立长期良好的合作关系, 使学生能在实际岗位上得到锻炼, 进一步提高职业能力。 (3) 加强毕业综合实践与创新创业的指导。要充分利用学生的毕业综合实践, 指导学生将就业实践与创新创业相结合, 在实践中积累经验, 并及时做好总结与反思工作, 积极寻找适合自身发展的创业契机。

人才培养方案的考核评估在对高职应用英语专业学生的考核评估方面, 不仅要考核学生的英语语言知识掌握运用情况, 还应对其职业技能进行考核。各模块应根据企业要求制定具体的考核标准与考核项目, 将实践项目与考核相结合, 重点检测学生的职业能力及相关的职业素质。因此, 英语专业的高职毕业生不仅要具有英语四级、六级证书, 还应具有与模块相应的技能证书, 比如小学英语教师资格证书、导游证书、单证员证书等。

高职英语职业能力培养体系的构建必须体现“以就业为导向, 以企业需求为依据”的指导思想, 专业教师应该有效安排好学生的课堂学习与校内外实践, 全面培养学生就业所需的职业能力, 增强学生的就业实力, 使学生成为深受企业欢迎的实用型人才。

参考文献

[1]唐静.高职院校学生职业能力培养的对策研究[J].中国成人教育, 2009, (22) .

[2]刘厚钧.高职生职业能力自我培养模式的研究[J].职业教育研究, 2009, (11) .

[3]王丽晖.对如何提高高职生职业能力的探索[J].职教论坛, 2010, (2) .

[4]秦岩.高校英语专业人才就业形势调研及对策[J].高教论坛, 2009, (1) .

8.企业职业英语培训 篇八

据上海人力资源和社会保障局相关负责人介绍，中小微企业已成为沪上吸纳就业的主力军。但目前，中小微企业职工技能培训面临缺培训动力、缺自主培训条件、缺匹配岗位的项目、缺专业指导等问题。

针对这些问题，上海人力资源和社会保障局启动培训公共服务平台，为中小微企业量身定制相应的服务内容。在培训资源上，纳入公共服务平台承接培训任务的一般是本市经认定的办学质量和诚信等级为A级或B级的社会培训机构，还有本市经认定为高技能人才培养基地和企业内高技能人才培养评价实施单位的在技能人才培养上有示范引领作用的企业、协会、园区、院校等。在培训项目上，除了社会通用职业的国家职业资格培训项目外，公共服务平台专门为有个性化培训需求的企业开设结合岗位技能要求的岗位培训项目，大大提高培训内容与企业岗位的匹配度，确保职工学有所用。在政策支持上，对企业组织职工参加公共服务平台培训项目且考核鉴定合格的，可按上海市公布的补贴标准享受培训费补贴，解决了企业的培训资金问题。

目前，上海市已实现每区（县）有一个平台，绝大部分区县的平台服务窗口设在区县公共就业服务机构。部分区县在实体公共服务平台的基础上已建设面向企业的互联网平台，方便企业网上咨询办事。

此外，近日，中小微企业职业技能培训公共服务平台政策宣传周活动在上海各区县正式启动，通过各种形式向中小微企业宣传新政。

9.企业职业英语培训 篇九

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突发情况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时代发展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突发情况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

10.企业职业英语培训 篇十

各企业：

为贯彻落实金府办[2011]38号《关于支持和鼓励本区企业组织开展职工职业培训的实施办法》文件精神，做好企业职工职业培训补贴工作。为了方便基层企业申报，现将企业职工职业培训财政补贴相关事项通知如下：

一、补贴对象

缴纳地方教育附加费的企业。

二、补贴范围和时间节点

本次补贴范围为2011年1月—2011年12月企业所缴纳的地方教育附加费。

申请时间节点为：申请截止日期为2012年2月29日，过时不再补贴。镇财政部门审核截止日期为3月20日，4月15日之后企业可登录“金山财政”网站,在“网上办事—企业职工职业培训”专栏查询。

三、补贴比例

企业当所缴纳地方教育附加费的75%。

四、申请方式

网上申请和纸质申请相结合的方式。网上申请由企业登录“金山财政”网站（网址：http://），在“网上办事—企业职工职业培训补贴”栏目中的“企业职 工企业培训财政补助审核系统登录”进行网上申请；纸质申请表由企业通过企业职工职业培训补贴网上申请系统自动生成，打印并加盖企业公章。有关操作流程详见“网上办事—企业职工职业培训补贴”栏目中的企业用户操作手册（http://:8181/ss/?action-viewnews-itemid-738下载）。

五、申请材料

本次申请所需提供材料为：

1、金山区企业职工职业培训财政补贴申请表，网上申请系统自动生成后加盖单位公章； 2、2011职工职业培训开展和完成情况及2012职工职业培训计划。

3、按规定足额提取并使用企业职工教育经费、组织并使用职工职业培训经费的相关依据（如：职工职业培训发票复印件等）；

4、补贴申请期内企业缴纳地方教育附加的凭证复印件或税务部门出具的企业缴纳地方教育附加证明；

5、经职代会审议通过的2011年职工职业培训项目的决议。

六、2012年起企业职工职业培训补贴的具体要求

1、每年的7月底和次年的3月底前，分别申请当1-6月和上7-12月的补贴。补贴费由区财政局统一发放。

2、企业所需提供材料为：①按规定足额提取并使用企业职工教育经费、组织并使用职工职业培训经费的相关依据；②补贴申请期内企业缴纳地方教育附加的凭证复印件或税务部门出具的企业缴纳地方教育附加证明；③经职代会审议通过的职工职业培训项目的决议，职工培训经费使用情况以及实际执行的培训项目决议（网址：http://:8181/ss/?action-viewnews-itemid-776下载）。④金山区企业职工职业培训财政补贴申请表（网上申请后系统自动生成）。

注：为了方便企业申报，申请材料上报至企业注册的主管部门（即：经济小区、外经公司）

上海寺华实业发展有限公司 67233911 上海亭林企业咨询服务中心 67232060 上海亭林镇对外经济发展公司 67232905

亭林镇财经事务中心 亭林镇劳动保障事务所

11.企业职业英语培训 篇十一

公司技术工人占员工总数的65%左右，是公司生产运行、技术创新的重要力量。因此，做好职业技能培训工作，为公司培养技术精湛、一专多能的高素质技能人才，成为公司培训工作的重要任务。

发挥职业技能培训主体作用面临的新形势

从政策导向来看。2015年国务院发布《中国制造2025》，这是中国版的“工业4.0计划”；“工匠精神”在第十二届全国人大第四次会议《政府工作报告》上首次提及。今年，中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中提出：促进企业、职业院校成为技术技能人才培养的“双主体”，从国家顶层设计层面明确并强化了企业在职业技能培训中的主体作用。不难看出，重技术、重技能、重技艺的大环境、大氛围正在逐步形成并不断渗透到各行各业，这为公司职业技能培训提供了前所未有的机遇，也提出了更高要求。

从劳动供给来看。当下我国人才供需结构性失衡，主要表现为：中低端人才“产能过剩”。技能型、高层次创新型人才供给不足。“供给侧”改革在不断深入，人力资源作为重要的创新供给要素，如何提升技能型人才培养的质量，增加技能型人才的有效供给，是摆在我们面前的紧迫任务。同时，未来在去产能、处置“僵尸企业”的过程中，还会有越来越多的人员分流出来，通过培训提升职业技能，重新走上工作岗位，会成为绝大部分劳动者的选择。

从企业需求来看。企业是创新的主体，企业创新驱动战略的实施，必须有技能创新型人才做中坚，这也要求公司强化职业技能培训，培养创新型技能人才。另外，随着互联网技术与各领域的深度融合，中国企业的自动化程度大幅提高，对企业员工技能素质的要求超过过去任何一个时期。赶超世界一流生产技术，在制造业领域站稳脚跟，获得发展，从中国制造走向中国创造，中国企业还有很长一段路要走，员工职业技能培训工作还有很大提升空间。

发挥职业技能培训主体作用的基本思路

公司职业技能培训工作采取“123”工作思路，即围绕提高技能人才培养质量这一核心，用好完善培训体系、改革评价机制两项抓手，实现培养标准与用人标准、教学过程与生产过程、课程内容与职业要求的三项对接，使企业成为培养、吸引、使用技能人才的沃土。

发挥职业技能培训主体作用的具体实践

开发技能培训课程，发挥企业的教学主体作用。拥有系统、科学的职业技能培训课程是开展技能培训工作的关键，是保证技能人才培训质量的基础，是发挥企业教学主体作用的核心。公司通过构建分层级、分专业的技术工人课程体系模块，开发培训课程，建立了书本、网络、电视三位fzk的企业知识资源库。从2015年开始。公司用三年时间完成25个特有工种技师培训教材编写；面向全员征集培训案例，总结生产中的小问题、小故障和土方法，让隐性知识成为显性教材；推行全员网络大练兵，建立了初、中、高级不同层次技术工种练兵题库，每年更新率不低于20%，题库内容向职业技能鉴定考试大纲靠拢，专业化与职业化并行，理论与实际并重；通过电视媒体，开播安全防护知识、主导产品等主题内容的“三友讲堂”电视课程，提高职业技能培训的受众面。

建设技能培训讲师队伍，发挥企业的师资主体作用。师资是职业技能培训工作的主体，打造一支优秀的讲师队伍，是发挥企业师资主体作用的关键环节。公司坚持“内部为主、外部为辅”的原则，内陪外引，建立了一支以工艺专家、院校教师和一线技能带头人为主，专兼结合、内外结合的高水平师资队伍。内培，连续举办“三友好讲师”大赛。在全集团范围内发现、选拨、培养内部讲师，组建了近500人的内部讲师队伍；通过开展“今天我上课”、“班组长、主操登讲台”、新、老讲师搭配组合、内部讲师培训交流等，让技能培训从“独角戏”变成“大合唱”，促进内训师相互交流，共同提升。外引，邀请高校中外教师亲临生产现场进行实操指导；引入技师学院专业教师试点企业新型学徒制。目前，公司与京津冀等地多所高校、工职院建立了长期稳定的合作关系，为公司职业技能培训工作提供了强大师资保障。

加大技能培训硬件建设，发挥企业的实训主体作用。企业生产需要的是实践经验丰富、操作能力强、能解决实际生产难题的“接地气”人才，企业职业技能培训工作要强化技能实训环节，才能有效发挥实训主体作用。公司全力推进钳工、焊工、维修电工、烧碱生产工四大省级高技能人才培训基地建设，夯实了实训基础、拓展了实训规模；建设计算机模拟仿真培训教室，针对工艺流程操作人员传统课堂式培训的短板，选调优秀专业技术人员和高技能人才，成立仿真模拟开发项目组，开发仿真培训软件，真实再现产品生产过程，强化生产实训操作，满足连续生产操作工技能培训需求。

完善技能评价机制，发挥企业的评价主体作用。职业资格制度改革已经逐步推开，评价的科学化水平正在逐步提升，用人单位在评价中的主体作用也日益明显。突出业绩导向，以评价促提升。公司将技能人才评价工作与全面绩效考核评估深度接轨，将技能人才解决生产难题情况、合理化建议增效情况、提出问题建议价值情况作为人才评价的重要内容。逐步探索建立由单纯的能力转向能力与业绩并重的新型技能人才评价体系。延伸晋升通道，用待遇做激励。公司今年出台《高技能人才管理办法》，核心内容是在特级技师以上，延伸金牌技师和技能大师，技能大师享受公司中层副职待遇，金牌技师享受科级待遇，拓展了技能人才晋升空间。在公司年度科技人才座談会上，高技能人才也成为座上宾，与集团各级领导、广大科技工作者共同研究企业发展大计，技能人才在集团得到充分尊重。

做好职业技能培训工作，培养高质量的职业技能人才，企业责无旁贷，同时，更需要国家政策、社会力量在课程开发、师资培养、评价激励等方面协调联动，以在全社会弘扬崇尚技能、尊重技能人才的社会风尚，使技能就业、技能成才成为劳动者由衷地选择。