招聘与培训制度

招聘与培训制度（8篇）

1.招聘与培训制度 篇一

惠州市XX人力资源管理有限公司招聘管理调查报告

一、调查方法简介

本调查报告主要采取当面访谈及实地观察法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一招聘总结及本招聘工作计划等资料进行调查。

二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介

惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务（三级）等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。

三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状

惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。

每年1月，由招聘部招聘主管根据上一工作完成情况及当各部门的招聘需求提交上一招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。

1.招聘的渠道

惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。2014年共招聘115人（内部管理人员4人，派遣人员111人），其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，2014年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，2014年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。

2.招聘的流程及方法

惠州XX公司的招聘流程：用人部门（项目负责人）根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试；初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。

惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层（含）以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。

3.招聘的年龄结构

惠州XX公司2014新招聘的员工中，18—22岁的33.91％(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13％(22人)。年龄结构分布如图：

年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%

4.招聘的学历结构

惠州XX公司2014新招聘的员工中，初中学历34.78%（40人），高中中专学历39.13%（45人），大专学历24.35%（28人），大本及以上学历1.74%（2人）。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：

学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%

四、惠州XX公司招聘工作存在的问题

由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：

1、招聘渠道单一（主要针对派遣人员招聘）。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。

2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。

3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。

4、招聘周期过长（主要针对派遣人员招聘），因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。

五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议

通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：

1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。

2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。

3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。

4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。

5、分工、合作是当前企业发展的趋势，很多知名企业都会与互补的企业进行合作，可见与外部市场进行合作已是时下最快最有效的方式。建议惠州XX公司整合外部资源，可以让人才市场代招，甚至同类的人力资源公司也可以合作，建议挑选几家外地（劳动力集中地）人力资源公司进行合作，虽然同类公司有竞争，但也并不冲突，一个提供就业机会，一个提供就业人员，这样就可避免因紧急的招聘工作自身不能完成而造成客户对公司服务的不满，公司也有更好的盈利。

2.招聘与培训制度 篇二

一、物业服务企业在管理过程中存在的问题

1. 招聘工作过于简单, 对人员把关不严。

有的物业服务企业在招聘员工时, 招聘工作过于简单, 对人员把关不严, 给以后的管理工作带来隐患。协管员经常变动, 有的物业服务企业每年协管员的流动率达到100%, 也就是说, 协管员基本每年全换人。人员的频繁流动, 给招聘工作带来了不便。如协管员要辞职, 辞职报告已递交30天, 但所需要的人员仍然没有找到。由于协管员难招, 致使招聘工作显得很被动, 同时也使招聘工工作过于简单, 人员要求不到位, 人员挑选不够严格, 后面的工序出问题。

2. 员工变动大, 培训工作跟不上。

人员的流失, 是企业不可估量的损失。这表现在三个方面:第一, 在市场竞争激烈的今天, 企业很难快速招聘到其急需的人员;第二, 这些新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作;第三, 增加企业管理成本。

另外, 由于人手紧缺, 企业对新招聘进来的员工要求马上上岗, 边学习边工作。由于所招聘到的人员来自不同层次的家庭, 而且每个人的接受能力、意识、价值观、工作态度、接人待物等有所不同, 有的思想比较上进, 有的比较开朗热情, 而有的比较内向。但对这些员工的培训比较少, 有的培训工作只体现在每周的例会, 没有培训手册, 培训工作很不到位。

二、解决问题的办法

不能孤立地看待物业服务企业存在的问题, 如果企业在每一环节都把握好了, 各种问题就会减少。在此仅对前面所提的问题, 提出建议和看法, 希望能对企业有所帮助。

1. 树立企业形象, 加强招聘环节, 扩大招聘渠道, 把握好企业人员的素质关。

有的企业就是因为对人员的审查不严, 缺少背景资料的收集和核对环节, 使得有犯罪前科的人容易进入企业, 给企业造成比较大的安全隐患。如一名有盗窃前科的人进到企业后, 小区经常丢失车辆, 造成不少的业主投诉、索赔, 不仅影响了企业的声誉, 同时也给企业造成了损失。所以, 对于招聘工作, 要给予高度重视。

(1) 招聘工作应按以下五个步骤进行。 (1) 初步筛选。对于应聘的人员资料要进行审查, 重点看其思想品德和工作经历。虽然品德不错, 但如果该人频换工作岗位, 建议放弃对该人员的考虑。因为, 他可能即便进入到本单位后, 不久也会辞职。 (2) 初步面试。由于初次见面, 对应聘人员不能深刻了解, 这就要从一些提问来考核其思想价值观。同时, 也要考查其处理问题的能力、表达能力、团队合作能力等。 (3) 背景资料的收集和核对。这一关很容易被忽视。对一个人的思想品德的考核, 并不能从一两天的考核中得出结论, 因此, 其以往的工作经历就能为招聘单位提供一些帮助。对原单位的了解和咨询, 也是了解一个人的渠道之一。这样, 可以从多方面对应聘人员进行考核, 全面分析被考核人员。 (4) 体检。体检这一环节, 不能忽视。如果由于未进行体检而招进了一名带病员工, 在员工上岗并签订合同后, 就不能随便辞退。这样不仅给企业带来了麻烦, 而且还增加了企业的管理成本:既要花钱给员工看病, 又要重新招人进来顶岗。只有把握好招聘关, 才能保证员工的素质, 减少企业的麻烦。 (5) 决策和录用。在所有的应聘材料中, 只要前面四个步骤做到位, 这一步就相对容易了。但在这一环节中要注意的是, 要预选10%的备用人员, 这样, 即使有的被聘用上了, 但临时却改变主意不来报到, 也不会使工作陷于被动, 保证招聘工作的顺利进行。

(2) 扩大招聘渠道, 多渠道招聘员工。 (1) 招聘渠道应越来越多, 可通过熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺点, 但能通过熟人推荐比较好。由于熟人介绍, 知根知底, 被招员工工作相对稳定, 不会造成人员频繁流动。 (2) 对于难招协管员的问题, 可以考虑与一些地方单位建立合作机制。有些县城或乡镇的务工人员想到城市打工却找不到渠道, 企业可以通过请县城或乡镇一级的地方政府给予帮助, 介绍务工人员到城市工作。这样, 既解决了企业招工难的问题, 又提高了乡镇的就业率。

(3) 注重企业形象设计和宣传。招聘是双方互选的过程, 企业应加大对应聘人员吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等, 处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意, 接待人员要精神饱满、仪容整洁, 每一个环节都要使应聘者留下好感。只有这样, 企业才能给应聘人员留下好印象, 提高招聘的成功率。

2. 培训工作要做到:

培训日常化, 日常培训化。培训工作是企业提高管理的重要手段, 也是企业吸引和留住人才的关键因素之一。而且员工培训有助于建设企业文化和打造核心竞争力。另外, 员工培训是员工社会化的主要途径之一, 也是员工工作的重要手段之一。通过培训, 有助于员工实现事业发展的目标。

(1) 培训的方法应多样化。培训的方法主要分为两大类, 一是在职培训;二是脱产培训。在职培训又可分为学徒培训、辅导培训、工作轮换;脱产培训分为授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法。在培训时, 要采用多种方法进行培训, 让员工通过培训, 了解自己的工作职责, 清楚如何做好自己的工作, 如何避免安全隐患, 如何处理紧急事件等。

(2) 培训工作要在日常的工作中进行, 做到培训日常化, 日常培训化。在物业服务企业, 由于人员比较紧, “一个萝卜一个坑”。培训工作只能分班进行, 同一项内容至少要上两次培训课。而且员工时间很紧, 所以培训工作要在日常的工作中进行, 做到培训日常化, 日常培训化。 (1) 作为一班之长, 要承担培训下属的责任。每次的培训工作, 不可能都集中在一起培训, 这样在日常的工作检查中, 班长起着重要的培训官角色。在岗位上, 班长及时给员工指出不对的地方, 提出哪些方面是应该注意的, 这种贴身培训不仅给员工在感官、视觉等方面留下深刻的印象, 而且在行动上也起到了表率作用。 (2) 汇编培训手册。由于员工流动性大, 而且有的岗位比较分散, 这样培训工作会存在更多的问题。企业应对培训的内容整理成资料, 印刷出来, 人手一册, 便于大家学习, 这样也使培训效果更好一些。 (3) 培训工作要放在首位。培训工作能引导员工树立正确的价值观, 所以要突出培训工作的重要性。在进行培训工作时, 不仅对员工要进行工作教育, 同时还要对员工进行企业文化的教育, 要教育员工干一行爱一行。 (4) 加强企业凝聚力, 减少员工频繁流动。为了提升企业的凝聚力, 要开展丰富多彩的文化活动, 适当提高员工的工资待遇, 培养员工对企业的忠诚度, 减少员工的流失, 保证企业正常运营。

三、结束语

员工是企业的主人, 是企业这个大家庭中最核心的成员, 是推动企业在市场经济的竞争风浪中勇往直前, 取得最后成功的决定因素。尊重人、关心人、理解人、信任人, 以人为中心的人本管理, 客观上要求企业的管理者必须信任、关心、爱护、理解、尊重员工, 经常与员工进行交流和沟通, 及时了解员工的工作情况和思想状况, 及时发现并处理好员工的问题。企业的领导者要和员工打成一片, 充分把自己融入到员工中去, 同员工同甘共苦, 把员工作为自己的朋友去爱护、关心和尊重。工作人员的力量更是不可忽略的, 企业应坚持以人为本的管理理念, 发挥出工作人员的最大潜能为企业创造更大的效益。

每一个企业都应该在发展的过程中不断找出自身存在的问题, 在影响最小的时候解决掉它, 这样才能尽量少走弯路, 尽量减少不必要的成本, 优化完善企业经营管理。现在的中国, 企业间的竞争非常激烈, 但只要高层管理者能更好地利用和发挥自己企业的优势, 做好招聘培训工作, 就能在激烈的市场竞争中长盛不衰。

参考文献

3.培训制度建立的方法与策略分析 篇三

关键词：问题;培训制度;方法策略

中图分类号：F274    文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2016）26-0026-02

随着全球经济一体化的加剧，市场竞争越来越激烈，企业要在竞争中立足，必须增强自身的竞争力。从表面看，竞争力来自企业的资金、资源、环境等客观条件;但从本质上看，企业的竞争力主要取决于人。充分发挥人力资源的作用，是企业在竞争中立于不败之地的重要保障，而教育培训则是开发和发展人力资源最基本的途径和手段。

越来越多的企业意识到培训的重要性，加强了企业的培训工作，但不少企业特别是中小企业的培训工作仍停留在最基础的操作层面，培训未制度化，存在诸多问题。

1  企业培训未制度化导致的问题

1.1  培训缺乏系统性

企业出于短期成本收益的考虑，往往出现问题的时候才被动去进行培训，使培训工作往往是间歇性的，而非长远系统的，培训无法解决企业的根本问题。如笔者所在的A企业，在未建立培训制度前没有专职负责培训的人员，往往是老板在企业经营中发现了问题后要求人力资源部安排相应的课程对所有员工进行培训，培训课程没有连续性、系统性，员工得不到全面的提高，制约了企业的发展。

1.2  培训缺乏针对性

企业往往是管理者选择什么，员工就培训什么，未考虑员工的需要，不进行培训需求调查，也不在培训前对员工进行相关知识的测评，讲师根据自己的经验设置课程和教学方案，造成学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。以笔者所举的A企业之前的做法为例，经营中出现问题后老板责令人力资源部安排课程对所有员工进行培训，而不同层次的员工知识层面不同，所需要的培训也不同，人力资源部安排的培训对公司员工没有吸引力，员工参加培训成了应付，培训课程上甚至有人玩手机、打瞌睡。企业花了不菲的金钱和时间，却达不到想要的效果。

1.3  缺乏培训效果评估和激励

企业没有严格的培训效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益不得而知。员工参加培训通过努力学习提高了知识和业务能力但无相应的激励机制，不利于调动员工参加培训的积极性。

要解决这一系列的问题，企业必须建立完善的培训制度，才能发挥培训的功效。

如何建立完善培训制度，笔者所在的A企业在近年内作了以下尝试。

2  建立培训制度方法与策略的思考

2.1  建立健全企业培训机构

培训机构是企业培训工作的基石，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进培训工作的开展，推动企业的发展。A企业在着手建立培训制度之初，从人力资源部门架构上分设培训管理部，负责培训工作的计划、组织、执行与评估。培训管理部设培训经理1名、培训专员2名，后增设部门兼职培训管理员、内部培训讲师。

2.1.1  培训经理的职责

①制定企业年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并监督培训计划的实施;②负责培训管理的考核工作，对员工培训效果撰写评估报告，根据培训效果调整培训方案;③拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训方案;④建立健全培训管理制度。

2.1.2 培训专员的职责

培训专员是培训管理部专职常设人员，其职责包括：

①进行培训需求调查和培训效果评估; ②组织执行培训工作;③进行档案管理，包括员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等; ④对公司培训教案库，定期进行修改和整理; ⑤维护培训场地和设施。

2.1.3  部门兼职培训管理员的职责

部门兼职培训管理员是由部门负责人指定一名部门员担任，其职责包括：①拟订部门月度培训计划; ②组织执行部门培训工作; ③进行部门培训需求调查与培训效果评估。

2.1.4 内部培训讲师的职责

内部培训讲师是通过选拔，从公司内部产生，按照讲师级别享有讲师津贴和授课津贴。其职责包括：①开发设计专业课程，如培训教材PPT、案例、试卷，并定期改进;②落实培训计划，讲授培训课程，负责培训监考、阅卷;③协助培训管理部完善公司培训体系。

2.2  有效制定和实施培训规划

培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。A企业主要通过以下步骤制定和实施培训规划。

2.2.1  密切结合公司的发展战略和现状

企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好的完成工作，达成企业的战略目标。实现企业的经营战略需要员工具备什么样的素质与技能，而企业经营现状中员工实际具有什么样的素质技能，理想状态与现实状态之间存在怎样的差距，要求培训管理部用全局的眼光去组织企业培训。

2.2.2  对培训需求进行调查分析

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。①组织分析，考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级、同事对培训活动的支持与否的情况下，培训是否符合需要。②人员分析，确定哪些人需要参加培训包括：其一，查找原因，判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题;其二，确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。③工作任务分析，需要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据不同的培训对象开发出不同的课程。例如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作所占比例要多一些;中层管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，对企业而言是非常重要的;高层是企业的掌舵人，决定着企业的发展方向。

A企业进行的培训需求分析是将“自上而下”与“与自下而上”相结合，即：将按照员工岗位级别收集到的培训需求信息与根据公司战略方向、经营策略等管理层期望的培训需求相结合。

2.2.3  编订审核培训规划

各部门依照培训管理部划定的培训内容与责任部门，按年度、月度拟订“培训计划”送培训管理部审核，并作为培训实施依据。

培训管理部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编培训规划，呈报上级领导核鉴。各项培训课程由培训管理部根据培训规划审核编制，并填写《培训实施计划表》呈报审核后，通知有关部门及人员。

2.2.4  实施培训规划

①培训管理部根据《培训实施计划表》，按期实施并负责全部培训事宜，如培训课程安排、培训讲师的指派、场地安排，有关教材分发、教具借调，通知受训者等。②各项培训结束时，进行考核测验，由培训讲师负责监考，考试题目由培训讲师在开课前递交培训管理部审核。③培训管理部根据受训人员的签到表，检查受训人员出席情况。④培训管理部定期召开检查会，评估各项课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。⑤各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。⑥培训测验成绩列入绩效考核积分，报人力资源经理履行“人事建议权”。

2.3  建立完善的培训课程体系

①A企业根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、专业业务类课程和管理类课程三类。员工入职培训课程属普及型培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。专业业务类课程属基础型培训，是从事各类各级岗位所需掌握的知识和技能的集合，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者需加强专业业务类课程培训。管理类课程属提高型培训，是和个人及组织能力提升的软性技能的相关课程集合，主要针对中高层管理者。员工入职培训课程和专业业务类课程主要由内部培训讲师授课，对于管理类课程，A企业主要聘请外部培训师进行授课，针对高层管理者还设有特别管理课程，由培训管理部与高管签订培训协议后安排高管参加外训。

②培训管理部在培训课程的选择与设计前通过量化培训目标，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化，指导培训讲师和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准。

③确定各类型培训课程名称、培训对象、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训形式、培训教师。

④根据培训的效果评估，调整完善培训课程。其一，反应评估，主要评估受训者对培训课程内容、讲师、培训材料、设施等的满意程度，这是一种浅层评估，通常采用调查问卷进行;其二，学习评估，主要评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，可以通过书面考试或撰写学习心得的形式进行;其三，行为评估，主要评估受训者在工作工程中态度、行为方式的变化和改进，可以通过绩效考核方式进行;其四，结果评估，主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。结果评估内容是企业组织培训的最终目的，也是培训评估的难点，因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有其它因素的影响。

A企业培训管理部根据不同类型课程进行效果评估，将评估结果与受训者及其领导沟通，并反馈给培训讲师，作为培训课程改进的指导。

随着A企业的不断发展，A企业的培训制度也随之不断发展，笔者相信只要企业以人本思想为中心，结合本企业实际情况加强培训工作，企业的培训制度将更加完善、有效。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）第2版[M].北京：中国劳动社会保   障出版社，2007.

[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[J].广西师范学院学报，

2007，28：4.

[3] 谭仲花.对企业培训规划的思考[EB/OL].http：//blog.sina.com.

4.2013年人员招聘与培训计划 篇四

2013年人员招聘计划：

一、现状、人才的竞争企业竞争的基础完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺

利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。

二、目前的招聘工作存在以下一些问题

1、招聘思路较窄、招聘方法较为单一。

2、招聘的人员能力水平普遍不高均为刚毕业或者实习的大学生。

3、招聘话术太简单、措词不够干练、语气不够热情、不能很好的抓住人心。

4、面试约访量偏低简历质量也不高。

5、多数应聘者为90后思想和行为方式较为特殊具体表现为多数人情绪浮躁

工作能力不足社会积淀不深。

三、目标

1、短期目标 用三至五个月的时间初步建立人才招聘和培训体系尝试各种招聘方法和技巧组建和锻炼人才招聘团队。

2、中期目标 用一年至二年时间组建专业的人才招聘团队完善人才招聘和培训体系为公司提供稳定充足的人才供给为公司发展提供保障。

3、薪酬待遇 薪酬待遇是招聘工作的基础和保障是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中不能一味的依靠薪酬福利的吸引单靠钱可以招来“人”但招不来“心”。所以招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。

4、建立匹配标准 在招聘前要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准并建立招聘的标准、程序和工作流程。如选择业绩优秀的销售团队进行测评选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准以指导后续招聘工作的方向和方法。

5、设计并完善话术 借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验借助人力资源部全

体员工共同地集思广益设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时还要要多注意细节如打电话的时间不要安排在午休时间语气要热情有活力通话时间不要超过3分钟等等。

6、加强招聘工作管理 a)安排初试和复试环节 在招聘开展过程中应该安排初试和复试环节对求职者要有适当的审查步骤一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。b)建立招聘月报制度 建立招聘月报制度每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析可以对招聘工作进行总结以利于以后的改进和提高。

四、目前需求

1、目前售楼处销售人员为9人，由于明年开始实施优势略太机制，明年预计需要储备的销售人数为8到10人。

培训计划

在2012培训需求调查分析的基础上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定公司2013的培训工作重点： 针对目前销售人员培训计划表

1、房地产销售

1、销售含义。

2、房地产销售具备的能力。

3、房地产行业前景。

2、销售专业知识

1、房地产概念。

2、基础知识。

3、建筑知识。

3、销售程序

1、客户来电的接听。

2、客户来访的接待步骤等。

3、客户跟踪服务。

4、签约及签约前应做的准备工作。

4、谈判技巧

1)沟通技巧。

2)逼定技巧。

3)战胜异议。

4)客户类型及应对策略。

5)现场SP。

6)成交的方法。

7)价格谈判技巧。

8)签约。

5、价格谈判

1)谈判原则。

2)价格谈判方式。

3)买房人砍价N招。

4)如何守价。

6、法律法规

一、贷款。

二、房地产权利类型。

三、各种税费。

6、市场分析

1、周边项目概况。

2、未来前景分析。

3、现有市场热销个案分析。

7、考核

1、项目熟悉情况及答客问内容。

2、销售专业知识、法律知识及其他内容的考核。

5.简述招聘与培训中的心得体会 篇五

当下企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心来说，还是人才的竞争。在企业的人力资源管理过程中，招聘和培训是非常重要的两个模块，但是他们都不是独立存在的。

人员招聘是现代企业人力资源管理的起点，被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了大量的人力、物力和财力。然而，在实际招聘工作中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿招到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中的付出都成为“无用功”。

一家优秀的企业应该是以“人”为本，也就是以人才为本。在招聘企业所需的人才时，应该考察一个人的素质、价值观、行为方式、态度，具备基本技能、经验不应该成为录用的唯一标准。招聘要放在企业日常工作中的重要地位，要有配套的话术和流程，部门之间要相互配合，面试时要让用人部门主管参与整个招聘过程，以确保招进来的人符合用人部门的要求。

优秀的企业都会制定一套自己的招聘流程：

首先，由用人部门提出招聘需求，对所需人员的素质、技能、经验等方面以及岗位描述要准确。

其次，是信息发布方面，一方面是对企业的描述，要本着不夸大的情况下，把企业的优势表述出来，给求职者留下深刻的印象；另一方面对招聘岗位进行准确描述，明确岗位的任职标准，主要包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验、待遇等方面。这里面有不同招聘渠道和方式：

1、媒体广告招聘：主要以本地专业的人才招聘报纸为主，由于人才报

仍然是求职者了解信息的重要平台，这种形式的招聘广告覆盖面比

较广，目标受众接受的概率非常高，还可以提升企业在当地的知名

度，有一举多得之功效。但该渠道的费用较高，特别是选择“抢眼”

版位和费用会更高。这种形式通常用于需要大量的人才时。

2、网络招聘：随着网络时代的发展，求职者在寻求工作时也越来越多

地关注网络招聘信息。通过网上发布招聘的信息，不仅可以收到招

聘者简历信息，还可以查询简历信息，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以及时管理。这种形式已经逐渐成为主要招聘渠道。

3、现场招聘会：可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可

以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快

速淘汰不合格人员。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力

度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式比较适合用于日常招聘。

4、招聘告示：这是招聘媒体形式以前广泛采用的招聘方式，招聘成本

不高，招聘告示可在人才市场及终端小店、超市等人流多的地方张

贴。但是这种方式一般会给求职者以“小公司”的印象，用于招聘

渠道不健全、招聘比较困难的地区。

5、校园定向招聘：主要集中招聘管理类、市场营销类等毕业生。校园

招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供

人才库，也适用于招聘临时促销人员。

6、企业内部招聘：费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相

当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以

再内部培养出一人多能的复合型人才。这种方式比较利于企业人才的良性循环。

7、猎头招聘：猎头公司属于职业中介机构，现在风行当下人才市场，在招聘高级管理人员、专业技术人才时可以考虑这种形式，高层人

员一定程度掌握着企业的命脉，高层的调整不适宜通过媒体大张旗

鼓地进行公开招聘，会影响现职人员的工作积极性。而且另一方面

能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保

障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也比较倾向于“暗箱

操作”，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘资料

和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之

间进行较好的平衡。这种方式有一定的隐蔽性，但是费用较高，费

用原则上是猎取人才年薪的30%。在各种招聘渠道中属于比较少用的形式。

根据公司的实际用人情况可以选择比较适合的渠道进行人才搜索，可以

搜集大量的求职者信息。招聘者需要进行初步的筛选，把合适的求职者资料整理出来。

再次，安排求职者进行面试。大多数企业的招聘工作，都是通过单纯的“面试”来定员。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官德经理人，都会有很多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而我们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆求职者中选拔出来的合格者中总有人连试用期都无法通过就被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的求职者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这就说明，很多企业的招聘面试工作存在问题。根据这么多年从事人事管理实践和近来自身的求职经历进行归纳，把这些问题以及解决方法总结如下：

1、不专业面试官提问毫无章法可言，这是在招聘面试中求职者提问

过程中的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员专业度不

够的明显体现。

（1）重复提问，也就是在初试和复试的过程中，求职者被问同

样的问题。这显然有悖于复试的真实意义——即进一步深

层次地考查评价求职者。浪费了面试双发的宝贵时间，使

复试考官考查求职者更重要情况的时间变得紧张，求职者

在回答最能展示自身特长的问题时也会由于时间关系只

好匆匆为之，从而影响复试效果。

（2）遗漏重要信息，很多企业面试的题目并没有进行严谨的设

计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。这里面

主要是企业的招聘用人观念在作怪，把招聘面试看成是

“工作经验”阐述会，往往会出现让一个人力资源专员去

给一个经理甚至副总进行初试的情况，这样就很难保证初

试的质量。

（3）提出无关问题，这一点主要体现在面试官提问的随意性

上，跟岗位工作毫无关系。

（4）问题的不确定性，因为面试官面对的是有着不同工作经历的不同求职者，用一套问题或者话术去进行面试工作，显

然是不合适的，最后的结果也就不可能按照企业的标准去

做取舍，很容易对求职者造成不公平。

2、面试官无法避免的晕轮效应，招聘面试基本上是不可标准化和量

化的，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自身的很多人性弱点。

（1）面试官自己的偏好，对于面试官按照自己的偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面

试官很看重学历，那他对高学历者就会青睐有加，在面试

开始之前，学历低者就先失一分。或者另一位面试官是做

市场、搞销售出身的，对能言善辩者就常有几分好感，而

忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

（2）先入为主，就是面试官在面试刚开始就对应聘者有了一个

比较固定的印象。以貌取人，就是很明显的例子。而且这

种印象在短时间内很难改变，也就影响了面试的结果。

（3）以点盖面，面试官常常会因为求职者的某一项突出的优

点，而草率地作出整体的判断。比如在招聘销售经理时，某位求职者显示出高超的销售能力和描述以前的优秀销

售业绩，面试官很可能就会误认为他就是销售经理的合适

人选。但实际情况是，对于销售经理来说，比销售能力更

重要的是团队管理和战略管理以及领导能力。

3、面试官对面试情况没有及时记录或者记录不全，在面试的过程中

进行适当的及时的记录是非常必要的。很多面试官在面试过程中

是在求职者的简历上做一些简单的记录，甚至仅仅靠脑子记忆，在面试结束后，仅凭面试官头脑中模糊的印象和几句简单的评语，对求职者作出评价，作出取舍，对求职者来说显然有失公允且准

确性差。同时也不利于事后监督和总结面试结果。

对于这些招聘面试中出现的问题，要如何解决避免呢？首先，我们要在用人部门提出用人需求后，制定详细招聘计划，根据招聘对象来决定采用什么样的招聘渠道实施招聘计划，我们最大限度地把优秀的求职者吸引圈定到我们的人才搜寻范围内。其次，我们针对招聘岗位制定相应的面试方案，在面试官的安排上，应该组成面试官小组，一般由人力资源部人员和用人部门经理、主管组成。涉及到核心岗位和中高层人员的面试还应该安排总经理参加。根据面试过程中求职者的表现，由面试官小组成员对其打分，最后根据分数确定岗位人选。另外在日常的招聘工作中，根据实际情况应该建立企业自己的人才选拔体系。针对不同的岗位建立不同的素质测评体系，把合适的优秀的人员网罗到我们的企业。

再次，我们在确定了岗位人选后，待遇问题也是企业和求职者都比较关心的问题，现在的用工关系，是双向选择。如何用合适待遇水平招聘到适合人员是一个博弈的过程。这里需要一些相当的技巧。取一个双方都认为合适的平衡点很重要，这样利于人员的稳定，提高招聘的质量。

最后，在新员工进入公司以后，职前岗前培训是必要的，这样可以让新员工更快的了解这家企业，了解他的岗位情况，有利于新员工更快地适应和融入新环境。在试用期间，要定时和新员工进行沟通，了解其在公司的动向和思想，及时解决相关问题。在试用期结束后，需要签订正式的劳动合同，这也标志着整个招

聘工作的完成。

在招聘工作结束后，我们要总结招聘过程中的问题，找出解决问题的方法，完善企业的招聘流程，为下一次的招聘工作做好准备。

在企业的人力资源管理过程中，培训工作的重要性不容忽视。在企业的日常培训工作中，大体上可以分为针对新员工的职前培训和针对老员工的专业培训。我们要明白培训是为了帮助新员工了解企业，为了改进老员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织发展、个人发展的双赢局面。但是也要认识到培训不是万能的，不能落进为了培训而培训的“怪圈”，比如：工作流程方面出了问题就不能通过培训解决。

一、职前培训由于其培训对象为企业新员工，在制定和执行培训计划时应该注意一下几个问题：

首先，在时间安排上，应该把培训安排在新员工入职的第一个星期内进行。其次，培训一般由公司的管理者和人力资源管理部门的员工主讲，采用课堂讲授法进行。

再次，课程内容主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

最后，在课程结束后，安排笔试，考查培训效果，并把新员工的成绩记录存入档案。

二、在企业在生产经营管理过程中，由于内卫环境的变化势必会产生这样那样的问题，这就需要进行专业培训来解决。因此制定和执行专业培训计划时要考虑一下问题：

首先，我们必须明白除了在企业的日常经营管理过程中出现的问题需要通过培训来解决，还有员工的职业生涯发展也需要也需要培训，这能实现员工发展和企业发展的双赢。在培训时间的安排上，要注意“产学矛盾”的问题。不能因为培训影响员工本职工作的进行。这需要进行提前沟通协调，力争把培训的效果最大化。

其次，根据培训的内容来具体安排由什么样的培训师来主讲。一般性的培训可以由企业的各职能部门领导或者人力资源部的培训师来主讲，涉及到专业性较强，企业内部培训师不能满足培训要求时，可以考虑聘请职业培训师来主讲。但是，聘请职业培训师费用较高，要考虑性价比问题。

再次，课程内容方面，因为这类培训针对性较强，根据所需解决的问题跟培训师沟通后，课程内容由培训师自己安排。外聘培训师时，其讲授课程内容要有企业领导审核。

6.招聘与培训制度 篇六

衡南县人事局办公室

事业单位公开招聘是事业单位人事制度改革的一项重要举措，是事业单位试行人员聘用制度工作的重要措施。涉及面广，规模大，需要上下共同作战，全民共同参与。那么，怎样才能把这项工作落到实处呢？笔者通过走访、调查、听取汇报等形式，特就我县事业单位公开招聘情况进行了调研。

一、公开招聘，成效显著

自2006年1月1日到现在，全县各级事业单位新进人员314人，其中政策性安臵128人，面向社会公开招聘186人（教育部门公开招考中、小学教师124人，卫生部门公开招考各类医务技术人员62人）。通过公开招聘，进一步规范了事业单位进人渠道。提高了事业单位人员队伍素质，产生了良好的社会影响，为我县事业单位公开招聘工作开好了局。

一是高度统一思想。事业单位公开招聘是由县人事局负责组织实施，县编办、县财政局分别做好编制核定和工资发放等相关配合工作。在公开招聘中，县人事局、编办、财政局和用人单位高度统一思想，积极协调沟通，步调一致，配合默契，态度坚决。正是思想上的高度统一，为事业单位的 1

公开招聘顺利进行创造了前提条件。

二是规范操作办法。近年来，我县制订出台了《衡南县事业单位公开招聘工作人员实施办法》，明确了考录范围、对象，规定了计划申报、公开报名、组织考试和聘用考核等程序，重申了计划申报应控制在编制限额内综合考虑职位空缺情况、人员结构和实际工作需要等因素，同时在考录程序上增加了体检、考核和公示等环节，对聘用人员按规定签订事业单位工作人员聘用合同，并统一实行人事代理。各用人单位在人事部门的指导下做到精心组织、规范操作。

三是周密组织实施。在事业单位公开招聘中，我们主要把好三关：一是严把资格审查关。二是严把阅卷、面试关。除公开招聘工作领导小组成员自始至终跟踪阅卷及面试外，我们还从纪检部门抽调人员，组成笔试、面试评审小组，对原始成绩、分项成绩及总分逐一核查。三是严把录取关。用人单位根据应聘人员的考试、考核与体检结果，确定拟聘人员名单并报政府人事部门确认后进行公示，公示期为7日，公示期满，无异议后，用人单位对符合聘用条件的人员进行聘用，并将聘用人员名册分别报编制部门和人事部门。

四是严格责任追究。在制定事业单位公开招聘考试方案，设计考试程序，规定考试范围和考试条件等环节，都严格按照国家和省、市文件精神认真把握，严格按照政策规定操作进行，并接受社会及有关部门的监督。坚决杜绝违反纪

律的情况发生。

二、存在问题，不容忽视

一是思想认识不够到位。在我县，部分事业单位对实行公开招聘的制度认识不够，相当一部分事业单位的领导没有从单位生存和自身发展高度去认识实行公开招聘的重要性。进人的渠道，仍然是意向性的安排人员。为照顾关系，单位签署了进人意见。

二是内部管理不够完善。近年来，全员聘用制一直在我县事业单位推行，但真正按制度要求实施的却不多，不少聘用只是流于形式。一些单位领导对手中的用人自主权不敢用，该辞退的不辞退，该招聘的不招聘，造成单位里人浮于事，职工没有产生危机感和竞争意识。这样，在一定程度上制约了事业单位公开招聘制度的推行。

三是人事仲裁制度不够健全。公开招聘制度推行后，难免会出现这样那样的人事纠纷，人事仲裁就显得十分重要。在我县，人事仲裁制度还不十分健全，力量单薄。这样对事业单位公开招聘也带来了一定的影响。

四是工作程序不够规范。事业单位实行公开招聘制度有严格的程序规定。但有的单位在具体实施中，没有按照我县《事业单位公开招聘工作人员实施办法》去操作，对程序进行了省略或是程序倒臵。

五是聘后管理不够力度。一些事业单位工作缺乏制度和

力度，只重视公开招聘的过程，而忽视聘用人员的聘后管理。在竞争上岗方面，竞争的力度不大。在考核方面，不少单位考核办法过于简单，不够科学、合理。考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。有的单位对新人员在合同到期后，没有及时续签合同。

三、多管齐下，狠抓落实

为全面推行事业单位公开招聘制度，真正提高事业单位人员的水平和素质。我认为要从以下五个方面着手：

一是要进一步加大宣传力度。借助衡南政务网、县电视台、张贴宣传广告等媒介，积极宣传上级关于事业单位公开招聘工作人员的文件精神和成功的经验，让事业单位领导了解公开招聘工作人员的重要性和必要性，树立一种“凡进必考”的思想意识。

二是进一步完善事业单位内部管理制度。事业单位公开招聘、推行聘用制度的前提是事业单位内部要科学设臵岗位和明确岗位任职资格要求。事业单位公开招聘的最终目的是要为这些岗位招到合适的优秀人才。有了明确的岗位任职资格要求，才能够有的放矢，有目的地去招到合适人才。三是要进一步完善考试、考核的技术和方法。要重点考察人才的专业素质，要把对人才的专业工作经历，专业成果和业绩，曾接受的专业培训经历纳入考察范围之中。进一步完善公开招聘考试制度，使事业单位进人渠道更加规范，进

人制度更加合理，真正建立起科学、公正、透明的事业单位用人制度。

四是要进一步完善人事仲裁制度。在推行事业单位公开招聘制度的同时，要加强人事仲裁机构的力量，不断地完善人事仲裁制度，便于及时处理公开招考中存在的问题，让法律约束人。

7.招聘与培训制度 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

1998年3月~2007年12月,我院共有35位护士长接受ICU业务培训,35位均为女性;平均年龄28~43岁;学历大专20位,本科15位;职称初级4位,中级30位,副高2位;护龄5~10年13位,11~15年15位,16~20年5位,20年以上2位;任护士长年限1~13年。在ICU业务培训时间均为3个月。

1.2 ICU培训内容

1.2.1 制定培训目标。

医院护理技术管理是遵循以患者为中心,以提高护理质量为目标,以提高技术为前提,以开展新业务、新技术为先导的原则。护士长是科室护理工作的带头人,对危重病抢救常用的护理技术必须熟练掌握,并指导科室护士正确应用。因此我们将培训内容中理论知识与技能培训根据科室特点分为三级,A级为优先级(必须完成),B级为较重要级(希望完成),C级为普通级(可选择性完成),其中心肺复苏、人工气道护理、呼吸机应用与维护、基础血流动力学监测、监护仪应用、颈外静脉穿刺、动脉采血、微量注射泵使用作为必须完成的操作技能项目。

1.2.2 选择培训教师。

由于带教的学生是护士长,因此对培训教师的要求很高,其要有高度的责任心、认真的工作态度、良好的沟通能力、扎实的理论基础、熟练的专业技能。我们挑选的标准是:在ICU工作5年以上,担任小组长1年以上,并被选送更高水平ICU进修过的护师或主管护师。强调在培训过程中渗透专科的新理念、新方法、新技术和新信息,突出实践性和实用性,强化临床训练,并定期组织操作考核。

1.2.3 培训方式。

(1)统一的入科培训。入ICU的第1天,由ICU的护士长介绍ICU的环境、物品存放位置、各班职责、ICU护理记录规范、ICU护理常规,演示和练习呼吸机管道连接和监护仪使用。(2)一对一地跟班培训:从第2天开始至第2周末,实行培训教师与护士长一对一地跟班培训,两人接管同一床位的患者,护士长在培训教师指导下进行护理操作。此期间技能操作要求巩固呼吸机、监护仪的基本参数调节与维护操作,完成微量注射泵的调节与维护、人工气道的护理、基础血流动力学监测操作、动脉采血等项目。理论内容为ICU危重患者的护理评估、神经系统评估、呼吸系统评估、ICU常用药物的应用。(3)双班制培训:第3周开始至轮转结束实行双班制培训,培训教师与护士长在同一班次,分别护理不同的患者,护士长独立完成本班职责。遇到问题主动请教培训教师,培训教师起质控和指导作用,确保危重患者的护理安全。此期间技能操作要求完成心肺复苏、颈外静脉穿刺、有创血流动力学监测、漂浮导管的护理等操作。理论内容为机械通气的应用、多脏器功能衰竭的护理、心电图常识、ICU常用化验指标分析、危重患者肠内营养、与危重患者及家属的沟通技巧等。

1.2.4 定期安排理论培训。

每周安排1次理论学习,由具有培训资格的教师讲解专题内容。内容包括心肺复苏最新指南、人工气道护理最新进展、危重患者肠内营养最新指南等。同时根据各科护士长专科特点,适当安排各科护士长给ICU护士讲座。如肾内科的护士长讲急诊腹透护理,内分泌科护士长讲糖尿病健康教育知识,以达到教学互动,共同提高。1.2.5出科考核。每月考核1次,由培训教师组织完成。培训结束前1周,由ICU护士长根据规定的标准要求,选择考核内容,考核结果分优(90~100分),良(80~89分),一般(70~79分),及格(60~69分),其中80分以上评为合格。80分以下需重新练习后再考核,直到合格为止。

2 结果

9年来,我院共有35名护士长经过为期3个月的ICU业务培训,培训结束时考核成绩均为优,回原科室后发挥了很好作用。全院危重病护理安全水平、护理质量在原有基础上稳步提高。

3 讨论

3.1 护士长ICU业务培训的必要性

护士长作为护理管理者,自身素质与能力的提高是护士长专业发展的需要,是护理队伍建设的需要,同时也是护士长自身发展的需求。我院的各科护士长都具有一定的管理能力和专科护理技能,但随着医院的发展扩大,临床分科越来越细,危重患者的治疗相对集中在ICU,各科护士长在各自的岗位上接触的病种相对较单一且病情较稳定,一旦遇到危重患者抢救就措手不及,因此有必要通过ICU专科业务培训,提高抢救技能和应急能力。我院目前有99位护士长,其中24位曾经在ICU工作达1年以上。文献报道ICU是培养护士的重要基地[2],事实也说明了ICU是出护理人才的地方。根据护士长I C U业务培训后的结果来看,35位护士长出科时均能掌握ICU现有的监护技术、抢救理论知识和技能,同时还培养了敏锐的观察力,锻炼了心理素质,回科室后能学以致用,提高科室的整体抢救水平。因此从护理队伍整体来看,护士长ICU业务培训是必要的。

3.2 护士长ICU业务培训的可行性

护理部在年终时制订第二年护士长ICU业务培训计划,每次培训1~2人,培训3个月,具体安排表在院内网上公布,方便准备接受培训的护士长安排好科室的管理工作,确保护士长所在科室各项工作正常运行。个别护士长离开科室确实有困难的由护理部协调,ICU给予支持,如一周中安排一天回原科室上班,或与下一轮的护士长调换,推迟或提前到ICU进行培训,灵活机动安排,保证培训计划有效实施。由于把ICU业务培训与护士长晋升挂钩,这项制度得到了很好的落实。

3.3 护士长ICU业务培训中存在的问题与对策

护士长们普遍反映心理压力很大,担心自己不能胜任ICU的工作,有2位护士长出现心律失常,有8位出现失眠。因此要求带教教师在工作中要象带教学生一样带教护士长,在情感方面要象尊重自己科的护士长一样尊重各科护士长。而各科护士长在培训期间要努力完成自身角色转变,以一个学习者的姿态工作,协调好自己科室与ICU的关系,与ICU的护理人员相互促进,共同提高。

3.4 护士长ICU业务培训对ICU的影响

3.4.1 提高ICU整体护理水平。

面对各科护士长,ICU培训教师有压力也有动力,培训教师必须不断充实自己的理论水平,规范自己的言行,提高自身的综合素质,以体现ICU整体水平。同时ICU护士长也感到无形的压力,因为无论是理论水平、技术水平还是管理水平均暴露在全院护士长面前,从而督促ICU护士长不断提升自己,不断改进护理质量,不断完善各项制度。因此护士长ICU专科业务培训,有利于提高ICU整体护理水平[3,4]。

3.4.2 增加ICU的护理管理风险。

ICU是危重病人进行集中治疗抢救的场所,其特点是病人病情危重、变化快、治疗复杂、应用多种监护和抢救仪器设备,需要进行严密的监护,是一个高风险的科室[5]。因此,ICU护士应具备良好素质和娴熟的护理操作技能,能进行预见性护理,以降低护理风险。而各科护士长由于工作年限、学历、专科知识水平、临床护理技能掌握程度相差较大,特别是年龄在40岁以上的护士长,相对动作较慢,反应迟缓,接受能力明显不如年轻的护士长,虽有较强的工作责任心,但预见性护理很难做到,这会增加ICU的护理管理风险,必须引起重视。

总之,通过9年护士长ICU业务培训工作不仅使护士长们提高了自身综合素质和专业技能,增强护士长的自信心,同时也使我们对护士长的培训工作积累了一定的经验,为今后各种护理人员ICU业务培训打下了坚实的基础。今后我们将进一步研究完善培训制度,使全院护理人员的整体素质都能得到提高,推动护理事业的进一步发展。

参考文献

[1]黄永红.护士长素质的构成及培养[J].护士进修杂志,2000,15(5):344.

[2]钟秀桃.新护士在ICU轮转的素质培养[J].中华现代医院管理杂志,2004,2(4):69.

[3]王凤霞,王秀军.对护士在ICU轮转的带教体会[J].结核病与胸部肿瘤,2006,2(2):124-126.

[4]张苹,杨爱平,王燕萍,等.ICU轮转护士带教方法探讨[J].中国误诊学杂志,2003,3(6):948-949.

8.招聘与培训制度 篇八

关键词：成人教育培训机构 基本制度 建设 创新

一、成人教育培训机构基本制度的建设与完善

成人教育培训机构基本制度是成人教育培训机构全体成员共同遵守的行为准则，是成人教育培训机构集体价值观、意识形态即组织目标、组织精神、组织风气、组织道德的重要体现。成人教育培训机构基本制度由成人教育培训机构领导层集体讨论制定，并被全体成员共同认可，在机构内具有一定的法律效应。

成人教育培训机构基本制度也称为根本性制度，它是指在成人教育培训机构组织发展和管理过程中，起主导作用的并直接影响和改变人们的态度或行为的制度。如基本的人事制度、分配制度、奖惩制度、业务工作规范、道德行为规范等。由基本制度所派生出来的其他一切制度则是成人教育培训机构的一般制度。成人教育培训机构的基本制度决定着成人教育培训机构管理的基本形式和运行机制。一般制度是基本制度的延伸、补充和完善，并为基本制度服务。

成人教育培训机构的办学活动，一般都要涉及人、财、物等多方面的因素，但最重要的是人的因素。人的积极性、创造性及其潜能的发挥，决定了一个成人教育培训机构自我更新自我发展的能力。许多成人教育培训机构的经验证明，教职员工的积极性、创造性及其潜能的发挥主要是靠成人教育培训机构基本制度的调动、激励和保持的。成人教育培训机构基本制度的作用就在于它能够并且可以调节教职员工的行为，规范各种关系，从而形成稳定有序的工作秩序，调动整合各种积极力量，促使成人教育培训机构的工作向着预期目标健康发展。成人教育培训机构基本制度的建设涉及教学、行政、业务工作的方方面面，但直接影响教职员工的态度或行为并在管理和事业发展中起主导作用的制度主要有以下4个方面。一是先进的人事制度和分配制度。人事制度和分配制度在成人教育培训机构的制度体系中处于核心地位。前者涉及对教职员工的选用标准问题，即对教职员工的能力、水平、工作态度、工作业绩的评价；后者直接涉及教职员工的经济利益和社会价值。这两项制度的制定和确立，制定得是否合理先进，决定着教职员工对自己职业行为的最终选择，决定着能否调动教职员工的积极性、创造性，建设一支精干、高效、稳定的教职员工队伍的重要导向。二是科学合理的岗位责任制、业务工作规范和职业道德规范。制定科学合理的岗位责任制度、业务工作规范和职业道德规范，对于提高教职员工的岗位责任意识、道德行为意识、为学生服务意识具有重要意义，是对教职员工进行常规性管理不可缺少的有效形式。所谓岗位责任制，就是把成人教育培训机构的总目标细化或分解为个人目标的过程。岗位责任制明确规定了每个教职员工所承担的具体工作职责和任务，以及数量、质量的要求。业务工作规范和职业道德规范，是对教职员工的思想道德、工作程序、工作态度、工作能力、行为规范等最基本的要求和规定，明确回答了教职员工在自己的工作岗位上该做什么，不该做什么和怎么做的问题。有了这三项基本制度的约束和规范，并使之常态化，对于全体教职员工来说，一个可接受的行为模式和良好的校风就会形成。三是坚持不懈的培训制度。在知识经济时代，组织的学习能力是组织能否发展的关键，一个组织内除员工主动学习和不断增长的知识不可替代，其他是没有什么不可替代的。成人教育培训机构要发展，就必须鼓励教职员工的发展。教职员工的发展是成人教育培训机构发展的基础，如果没有教职员工个人的发展就没有成人教育培训机构的发展。成人教育培训机构需要建立完善的系统的教职员工培训机制，如专人负责机制、专款专用机制，要制定年度详细培训计划等，切实把教职员工的学习和提高纳入成人教育培训机构的发展规划，并作为一项制度长期坚持下去。建立教职员工培训制度，既满足了教职员工自身发展和成人教育培训机构人才队伍建设的需要，又促进了成人教育培训机构各项教育教学工作的深入开展，以此推动成人教育培训机构的办学工作不断发展。四是严格的奖惩制度和考核评价制度。 明确了成人教育培训机构的用人标准、岗位职责以及行为规范的要求，还需要规定在什么情况下教职员工会受到奖励，在什么情况下会受到惩罚。没有奖惩制度，就沒有是非功过的标准，就会干好干坏都一样。成人教育培训机构的奖惩制度本身就是一种激励机制和行为导向，是调动教职员工积极性、创造性的最有效手段。考核评价制度是对教职员工德、勤、绩、能、廉等全面的评价。其评价结果是对教职员工进行奖惩、岗位聘任、职称职务晋升的重要依据。没有严格的考核制度，成人教育培训机构的其他制度就无法坚持和执行，而不能坚持和执行的制度就等于没有制度。考核评价制度实际上就是所有制度的监督和实施过程。以上几个方面的制度是相互联系缺一不可的，任何一项的欠缺和不完善，都有可能造成管理上的失控。为此我们把它们称为成人教育培训机构的基本制度。有了这些基本制度，成人教育培训机构的各项工作就会步入健康有序的运行轨道。

二、成人教育培训机构基本制度的创新与发展

稳定性是成人教育培训机构基本制度的一个重要特征。然而由于时代的发展和成人教育培训机构情况的不断变化，其基本制度也要适时进行改革与创新。随着我国经济发展和社会的全面进步，成人教育培训机构的社会职能和社会期望都发生了深刻的变化。这种变化，要求成人教育培训机构必须重新整合自己的队伍，积极应对新的挑战。而要整合好这支队伍，关键问题是要创建一种有利于成人教育培训机构人才的引进，人才的脱颖而出；有利于人才的各尽其能、各得其所；有利于知识创新、技术创新、服务方式创新；有利于建立充满生机和活力的动力机制。当前要创建这样一种机制应从以下几个方面入手。

一是实行真正意义的聘任制。聘任制是成人教育培训机构普遍推广的一种用人制度。但由于一些主管部门政策上的支持不够、自筹经费缺乏保障等原因，一些成人教育培训机构虽然形式上实行了聘任制，但效果不够明显，甚至流于形式，政府办的成人教育培训机构尤其是如此。而真正意义上的聘任制，是一种以目标、责任和能力为基础的聘任制度。这种制度首先要求教职员工必须由单位人变成社会人，由身份管理变为岗位管理。其次，成人教育培训机构根据办学事业的发展和现实工作的需要，有权面向社会直接招聘教职员工。第三，成人教育培训机构对教职员工有聘任权、解聘权，教职员工对成人教育培训机构有受聘权和拒聘权。这种真正意义上的聘任制打破了教职员工单位所有，不但从根本上解决了人员能进能出、能上能下的问题，而且还大大增强了教职员工的岗位意识、责任意识、自主竞争意识，能起到优化教职员工队伍的作用。

二是实行岗位津贴制。岗位津贴制与聘任制是成人教育培训机构动力机制中一个问题的两个方面，是紧密联系在一起的。没有聘任制，就没有岗位津贴的依据和标准；而没有岗位津贴制，聘任制就没有生命力和吸引力。成人教育培训机构主要经费来源是国家事业拨款，要真正改革原有的分配制度有一定难度。根据一些成人教育培训机构的经验，在经济不能独立的情况下，要实行岗位津贴制，可先实行人员编制与工资、奖金总额包干的方法。在此基础上，打破职称、学历、年龄等身份限制，完全根据岗位所承担的责任以及所需要的知识技术含量和劳动强度的大小等因素，制定岗位津贴标准。实行竞争上岗，按岗付酬，多劳多得，优劳优酬。做到在岗位、责任、业绩、贡献面前，人人平等。

三是实行有振动效应的奖罚制度。赏罚分明历来是人员管理过程中一个重要原则和激励机制。我们现在提倡的尊重个性就是尊重个人的能力、主动性和创造性，成人教育培训机构的办学发展离不开全体教职员工的创造性工作，离不开教学科研带头人和各个方面的骨干。为了充分调动校内各方面的积极因素，必须对那些在本职工作中做出突出贡献或有重要创新的教职员工，给予重奖。如对在年终考核中被评为优秀，在学生调查中被评为优秀教师，对在具体业务工作中有所创新并解决了重要疑难问题，对在办学中做出突出贡献的教师，进行重奖。所谓重奖，就是让受奖者感受到自己的付出是值得的，并具有振动效应。这种奖励可以是精神的，但更重要的是物质上的。奖励的效果不仅是鼓励和鞭策获奖者个人，更重要的是对全体教职员工的激励，因此具有群体的轰动效应。此外，对在工作中出现失误的，且造成不良影响和损失的，要追究责任直至解除聘任。

以上三种激励机制是相辅相成的，缺少哪一种，都达不到预期效果。要进行基本制度创新，需要成人教育培训机构领导集体的智慧、意志、勇气和魄力，更需要外部大环境和政策的支持。上级主管部门要简政放权，支持成人教育培训机构在国家方针政策指导下，面向社会自主办学，也就是要进一步扩大成人教育培训机构的自主权。要进一步完善和强化行政一把手负责制。成人教育培训机构行政一把手是成人教育培训机构办学者和第一责任人，对怎样办学和办什么样的成人教育培训机构负有直接责任。行政一把手及领导集体应在上级主管部门的领导下，对本机构的人财物等各种办学资源拥有控制权、支配权，有权采取各种措施和手段（包括制度的安排和创新以及新制度的推进）对各种资源进行整合，使其为办学目标服务。

成人教育培训机构制度的创新将意味着改变原有思维模式和行为方式。为了保证制度创新的成功，需要注意这么三点：一是基本制度的创新要符合全体教职员工的基本利益。一种制度能否成为合理有效的制度，归根到底取决于是否以群众利益为出发点，是否有利于解放生产力。二是要充分考虑教职员工的心理承受能力。一般来说，理性认可的事情人们就会赞成，就会去做，但过于急剧的巨大变化一旦出现，就会因超越人们的心理承受能力而产生意想不到的后果。在制度改革与创新中，认识到這一点是非常必要的。三是要从实际情况出发，重视传统文化。制度创新一方面必然要受到原有的思维模式、行为方式的限制，另一方面还必须冲破这些限制。这就要求在制度创新过程中，一定要从本校的实际情况出发，要充分考虑新制度如何与传统文化结合。结合得好坏，是检验新制度有没有生命力的重要标志。改革是为了实现某种目标，但改革必须从实际出发，做现实允许做的事，做现实可能做的事。

参考文献：

1、潘懋元、王伟廉主编：《高等教育学》·福建教育出版社1995年版第二章。