人才队伍建设存在问题

人才队伍建设存在问题（精选8篇）

1.人才队伍建设存在问题 篇一

社会工作人才队伍建设存在六大问题

2008-08-04 18:23:37 作者：陈宏亮、陈双保 来源:市县发展网 浏览573次 评论0 条 字号

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建设宏大的社会工作人才队伍，是创新社会管理体制、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，是创新党的群众工作、提高党的执政能力的迫切要求。结合这一要求，我们对本地区的社会工作人才工作现状进行了调研，并结合上海市、广州市及深圳市等地的现状、做法和对策，对当前存在的问题和今后努力的方向提出观点，希望可以抛砖引玉。

存在的问题

通过对调查、对比和分析，除少数社会工作比较发达的地区外，绝大多数城市的社会工作大多存在以下问题和不足：

问题

1、人才队伍总量小，社会认知度低。

相对于各个地区常住人口的基数而言，他们所拥有的社会工作人员，数量明显偏少。且绝大多数群众对社会工作、社会工作人才的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解，以为“义工”就是社工，或把居委会工作等同于社会工作，如此种种，说明我们对社会工作的宣传很滞后。

问题

2、社会工作人才的学历偏低、年龄偏大，后续人才不足。

从学历上看，各地区现有社会工作人才中，中专及以下学历人员占了七成以上，拥有职业资格准入证书的人才更少。从年龄结构看，40岁以上的员占有绝对多数，且不少专职社会工作人员在近几年中将面临着退休,部分退休返聘人员因为年龄偏大和身体原因，也不能长久从事社会工作等等,这些已会成为社会工作人才队伍发展的瓶颈，从长久的发展角度来看不容乐观。

问题

3、培训、教育、再教育等方面的力量薄弱。

社会工作是一门较强的应用性学科，其专业取向具有务实性和操作性的特点。我们现有的绝大多数社会工作者都未接受过社会工作专业化学习，工作手段、方法甚至理念都比较落后，日常工程尚能应付，难以提供个性化、多样化、系统化服务。从各个省市来讲，从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏，现在的也缺少理论联系实际相得益彰的讲课水平，没有生动典型的教学案例。比如我们今年举办的奥运会就需要大量高层次的社会工作人才，而我们现阶段的提供能力还达不到要求。

问题

4、行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。

大致情况如下：一是为特殊家庭和人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员少；二是为困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员缺失。三是各地区还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务，缺乏统一组织和协调。从整个区域来讲，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致社会工作岗位发展的不均衡，工作中无法形成合力。

问题

5、社会工作者待遇、生存环境有待规范。

以南京市浦口区为例，社会工作者收入相对较低（约400--1000元），基本在生活保障线水平徘徊。由于没有建立起系统的社会工作体系，基层社工在晋升、交流等方面都存在较

大的障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，没有办法吸引高素质专业人才，就是吸引来了，也无法留住人才，这样的循环方式难以提高整个地区社会工作的服务水平。问题

6、缺乏行业协会和自发组织来加强自律。

因尚未成立各类专业社会工作机构的行业协会（如消费者协会等）和民间自发的社会工作组织（如爱德基金会等），而现有的社会工作机构还达不到综合管理的要求，这样，既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律，也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹和推动。

我们的建议与对策措施

1、尽快制定出社会工作人才规划。

落实中央精神，结合各地区十一五人才资源开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平。抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建“和谐社会”、“平安社会”的客观需要，明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。

2、推进社会工作专业化、职业化进程。

一是要据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，民政、人事部门结合我区实际尽快制定相关办法，科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是要加强社会工作者的专业教育和职业培训，强学科建设，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习，加强交流与合作，尽快提高专业化社会服务水平。三是要切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

3、大力加强社会服务机构建设。

借奥运成功召开的东风，在全国各地经济快速发展，城市化、现代化进程的加快的机遇中，社会工作的领域将会越来越广阔。社会工作人才队伍的建设，必须不断创新社会管理体制，整合社会管理资源，改进公共服务方式，提升公共服务水平。社会工作人才的服务对象是广大人民群众，涉及社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等多个重要领域，与构建“和谐社会”息息相关。因此，切实加强社会服务机构建设，特别是制定完善扶持政策，鼓励发展公益性社会团体、民办社会服务机构和各类社工协会组织，适时聘请高校的专家、学者参与到各类协会中，将社工培训、职业资格认证、制定职业规范、维权、自我管理等与高校的教学科研活动紧密结合，通过双向交流与互动，可以尽快提高社会工作服务水平和职业社工素质。

此外，在社会服务机构建设初期，政府应在协会的启动资金、办公场地、业务指导等方面给予一定的支持和帮助，在发展过程中，政府不应该是旁观者，而更应该扮演监督员的角色。同时，加大财政资金向公共服务领域的投入力度，在经济条件较好的镇（乡）、街，可以尝试建立政府购买社会工作服务机制，采取先行试点、逐步推开的办法，为社会工作人才发挥作用提供支持与保障。

4、实行社会工作者队伍分类管理。

各地区可结合实际，将社会工作者队伍大致分为四类：一是由镇街聘任，主要协助政府职能部门行使行政管理职能的社会工作者（协管员），这部分是专职的社会工作者。采取聘用制形式，由镇街提出用人计划----社会公开招聘----社区审定----办理手续。日常考核由社区

居委会负责。二是镇街聘用群众选举产生的居委会干部，包括居委会和社区党组织干部。三是社区中介、服务组织的专业工作人员。主要涉及的是社区内家政、卫生、文化、教育、养老、助残、司法等各类专业社区服务机构的管理和服务人员，对于这些人员，可采取行业协会统一管理的办法，发挥行业中介组织和社会自律组织具有的行业自律、维护竞争、行业管理等功能，利用社会力量进行管理。四是群众自发组织的社区志愿者。逐步将志愿者队伍发动和管理从政府直接引导向自愿、自主、自治方向发展，还原其非政治性、群众自发的性质。

5、建立健全政策与制度保障。

针对当前社会工作政策措施不健全、制度保障不到位的现状,应由各地区党委、政府牵头,相关职能部门参与研究提出切实可行的政策措施和制度保障。教育培训部门通过整合教育资源，建立完善的社会工作人才培养体系。人事劳动部门制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。通过3-5的努力和建设，使社会工作逐步成为能够得到他人尊重的职业，成为大、中专毕业生向往从事的行业。在保障方面，应积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费来源和保障机制。推进立法工作，依法规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才队伍的合法权益。

6、进一步加强对社会工作的组织领导。

专业的社会工作，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要机制，可以把各类社会问题发现在基层、解决在基层。加强社会工作人才队伍建设，首先要坚持党管人才原则，可以建立党委、政府、社会工作专家以及高、中等院校联系制度和正常沟通机制，要让各级领导知道现状，明确方向，形成工作合力。其次要切实加大宣传工作力度，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围。再次，各职能部门要各司其职，在党委、政府的领导下，形成职能部门运转协调、具体负责、密切配合的工作格局，共同来推动社会工作的稳步发展和社会工作人才队伍建设的良性循环。

2.人才队伍建设存在问题 篇二

关键词：军队医院,医学工程,人才

1 引言

军队医院是军队联勤保障系统的重要组成部分,在平时保障军人身心健康和战时救死扶伤、保证有生力量、提高部队战斗力等方面发挥着重要的支援保障作用。目前,各医院高科技含量的医疗设备大量地投入使用,在许多疾病的诊断和治疗中起着不可替代的作用[1]。然而,使用维护这些设备的人才队伍却存在着不可忽视的问题,严重影响医疗设备的使用效益。这也成为当前医院亟待解决的问题,本文就医学工程人才队伍建设谈几点看法。

2 存在的问题

2.1 人才队伍培养不规范

医院为了扩大影响力,提高竞争力,竞相购置一些结构复杂、科技含量高、价格昂贵的大型医疗设备。这些医疗设备陆续购入,对操控和使用装备的医技人员提出了更高的要求,而医疗设备管理和维修人员基本上是改行过来的,缺乏医疗装备专业知识。有的单位为了急于追求经济和社会效益,仅仅依靠非专业人员的短期培训来满足先进装备的正常运转,根本不注重医疗设备维护人员的长效培训,临阵磨枪,不分优劣,让维护人员在实践中摸索总结,不但降低了设备的使用寿命,而且降低了工作效率,影响了医疗设备作用的发挥。

2.2 人才队伍技术不精湛

现有医学设备管理与维修人员的相对数量偏低,年龄偏大,知识结构老化,人才培养跟不上临床医疗发展的需要[2]。一些设备技术资料缺乏,维修难以进行,经验难以积累。此外,数字化时代来临,计算机技术的广泛应用,电路集成化程度越来越高,各种高新科技在医疗设备领域广泛应用,而维修人员自身学习意识不够,知识更新跟不上,导致理论知识欠缺。再加上厂家对设备进行技术封锁和保护,使得医疗维修人才对设备的了解和掌握仅局限于理论层面和应用层面,人才队伍的技术水平还有待进一步提高。

2.3 人才队伍储备不积极

现在有的单位只重视设备的功能和眼前利益,往往忽视人才的培养,缺乏长远眼光。加之维修人员在医院普遍地位低、待遇差,影响了他们工作的积极性[3]。有的年轻干部,精力充沛,事业心强,却得不到提拔和重用。因此,导致人才外流,人才资源储备不足,出现断流现象,使设备得不到较好的操作使用和维修,既影响了医院业务的开展,又增加了医院的维修费用。

2.4 人才队伍责任意识不强

有些医院为了追求经济效益的最大化,经常在设备分到各科室后对其进行超负荷运行,致使设备需要及时的维护保养。但由于个别维修人员责任意识不强,在保养工作上只求过得去,不求养的好,严重影响了设备正常功效的发挥,降低了设备的使用寿命。

3 对策

3.1 加强沟通协调,在工作中学习提升

由于医疗设备多属于高技术产品,再加上专利技术等原因,致使其在一些维修技术上得不到有效支持,给医院带来消极的影响。为此,要积极拓展工作思路,与厂家工程师或第三方维修工程师建立良好关系,虚心请教,与同一区域内医院以及维修人员进行交流合作,共同提高。另外,从设备的引进、安装调试、日常使用、维修维护、最终的报废处理,维修人员都应参与其中。在设备购入安装验收前认真了解掌握设备性能参数,设备安装调试时,尽量让维修人员与厂家工程师一起完成。这样既是对厂家工程师的协助,也是对厂家监督的过程,更是难得的学习机会,为设备的维护使用打下了良好的基础。

3.2 着眼科技前沿,加强人才队伍培训

科技的迅速发展给医学工程管理人员提出了更高的要求,他们必须全面提升能力素质[4],才能适应医疗设备的更新换代。对人才队伍进行培训首先要立足本职岗位,医学工程人才需要掌握“多元化”的知识,要在岗位中学习、摸索、积累,不断熟悉设备器材,提高解决实际问题的能力。其次,要“送出去”培训。要组织工程人员到其他医院交流学习,通过经验交流、资源共享等形式,把好的经验、技术带回来,为医疗设备的良好运行提供智力支持。最后,还要依托厂家培训。在引进设备的同时,尽量争取厂家对技术人员的培训,在学习交流中获得更多的技术资料,掌握更多的维修经验。真正通过培训,建立一支懂法规、懂技术、懂管理、会管理的医学工程人才队伍,实现医疗设备的优化,不断增强使用效益。

3.3 完善管理机制,强化人才队伍的职责意识

要建立健全的医疗设备保养制度,实行岗位责任制,强化责任意识,形成一个科学有序的管理体系。每台设备都要具体明确到人,在日常使用中,把设备使用率、完好率等相关指标列入设备使用部门科室的工作绩效之中。对设备使用率高、保养维护好、维修及时且技术过硬的个人给予一定的表彰或奖励[5],进一步激发各级各类人员的主观能动性,强化责任意识。由此,不仅可以提高医疗设备的使用率、完好率,减少故障率、延长使用寿命,还可以大大节省医院开支。

3.4 积极创造条件,为人才队伍营造良好环境

人才队伍建设是一个单位发展的基础。对于人才队伍,不仅要在工作上多关心照顾,还要在生活上帮助其解决实际困难,勇于提拔和重用,为医学工程人才营造一个良好的内外部环境。通过积极措施,吸引人才,留住人才,不仅使医疗设备得到良好的维护保养,而且还能有效降低设备的运行成本,提高设备的运行效率。

医院要保持良好的运行状态,医疗设备是基础,人才队伍是保障。只有培养一支作风优良、医技高超、能熟练驾驭高科技的医学工程人才队伍,不断将他们的智慧、潜能和高科技医疗设备功能结合,才能实现医院救死扶伤的神圣使命。

参考文献

[1]刘刚,刘洋.浅谈医疗设备维护保养的体会[J].医疗装备,2009,22(11):69-70.

[2]刘爱勤.浅谈医疗设备管理的主要问题和对策[J].中国实用医药,2010(1):268-269.

[3]刘欣.浅谈医院设备维修[J].医疗装备,2009,22(11):53-54.

[4]钟贵陵,胡跃进.军医卫生专业人才培养“122工程”的实践[J].解放军医院管理杂志,2009,16(12):1 194-1 196.

3.人才队伍建设存在问题 篇三

关键词：管理会计；人才体系；建设

一、我国管理会计发展问题

（一）管理会计人才数量供不应求

我国对于会计人才的培养给予了大力的支持，在相关政策的出台和落实后，我国的会计人才数量有着显著的提升。在2014年的相关统计中，我国已经有了1600多万的会计人员，超过20万人数注册了会计师协会会员，数量的提升有助于缓解企业对于会计人才的需求压力，也在很大程度上为我国会计人才培养体系的建设提供动力。虽然会计人才数量有着大量的增加，但我国对于会计人才的需求量仍然没有得到满足，据统计企业法人单位有800万，行政事业单位有90多万，还有一些小微企业以及非盈利组织都对会计人才有着极大的需求。面对巨大的需求量，会计人才的数量明显不足，供需间严重失衡，从而也制约了会计人才体系的建设。

（二）高质量管理会计人才匮乏

当前我国会计人才数量严重缺乏，同时高质量人才数量也明显不足，主要是由于近些年来培养的会计人才都是以财务会计人才为主，而对于高端管理会计人才方面存在一定的不足。而在企业的具体管理工作中，既需要能够处理一般财务管理需求的财务会计，但更为需要的是管理会计人才，能够结合企业的实际情况，对企业发展进行财务规划、决策、控制等。由于管理会计人才的缺乏，企业就不能够有效的分析风险，在战略决策方面缺乏相应的依据，制约了企业健康稳定的发展。尤其是当前经济快速发展，企业更加需要管理会计人才。

（三）管理会计人才培养体系不完善

我国管理会计人才体系建设存在一定的问题，没有完善的管理会计培养体系，主要有两个方面，包括高校与企业。

首先在高校教育与培养会计人才方面，虽然为了满足社会会计的大量需求进行了会计专业的开设，并未社会提供了大量的会计人才，但仅仅是掌握会计基础知识以及会计技巧，不能满足企业对于管理会计人才的需求，而高校并没有对管理会计的教育和培养给予高度的重视，没有彻底落实管理会计的标准。其次在企业方面，一些企业只重视财务会计人员的应用，并没有充分的认识到管理会计的重要性，也就没有制定相应的培训与教育工作。而对管理会计重视的仅是小部分企业，这些企业制定了合理的管理会计计划，为企业的发展提供了有力的保障。但大多数企业都没有制定相应的计划以及体系，或者制定了并没有进行彻底的落实。

二、全面推进管理会计体系建设的措施

（一）理论与实践相结合

我国经过几十年的发展，总结出来的一条真理就是理论与时间相结合。对于管理会计体系的建设也不例外，首先要对理论进行深入的分析和研究，积极的了解国内外先进的理论以及经验，结合我国实际情况，建立建筑我国管理会计人才体系建设的理论，只有以完善的理论作为基础才能够更好的建设管理会计体系。当前应当鼓励各个科研机构、学会、协会等进行管理会计体系的理论研究，与实践相结合，通过实践当中的具体经验，对理论当中的不足积极的予以改正，完善我国管理会计人才体系建设的理论。

（二）建立多层次的、详细的管理会计指引体系

管理会计重在实际应用，缺乏管理会计指引体系是导致管理会计不能很好开展的原因之一。很多单位想开展管理会计研究和实践，只是苦于理论和人才水平等方面的原因，感到无从下手，所以在建立基础性管理会计指引的同时，需要对有关理论做出详细解释，组织相关人员开展培训，系统学习文件规定，帮助单位正确理解和运用管理会计，提高单位管理层及财务人员意识。同时，还可以分行业建立管理会计案例库，汇总国内外管理会计的成功案例，方便各行业对号入座，找到与自身情况相符的案例，进行有针对性的管理会计实践。财政部发布关于征求《管理会计基本指引（征求意见稿）》意见的函（财办会[2015]26号）于2015年12月29日落地，制定管理会计基本指引体系已经提上了日程，以此为指导能够更好的促进管理会计人才体系的建设，为国家培养出更多的管理会计人才。

（三）加强管理会计人才队伍建设

在管理会计人才体系建设当中离不开高素质的管理会计人才，目前我国企业急需的就是高素质的管理会计人才。企业要想培养高素质的管理会计人才就需要对此给予高度的重视，摒弃“会计就是记账”的传统观念，积极的为高素质管理会计人才的培养创造有利条件。其中各个院校可以普遍的在会计专业中开设管理会计基础知识等课程，并向学生宣传管理会计人才的重视性，提升学生学习的积极性。在会计人员资格考试当中，可以在试题中添加管理会计的相关知识，以提高相关会计人员对于管理会计的认识，推动会计人员对于管理会计知识的学习。

三、结语

会计人才在企业管理中至关重要，直接关系到企业的发展，而当前会计人才严重匮乏，尤其是管理会计人才，直接制约着企业的健康稳定发展，为此我们需要建立健全管理会计人才体系的建设，让企业、高校、会计机构、会计人员充分的认识到管理会计的重要性，通过制定合理的措施，强化管理会计人才的培养，注重理论与实践相结合，促进我国管理会计人才的发展，使其能够满足我国社会经济发展的需求，能够更好的为我国现代化建设作出贡献。

参考文献：

[1]张继德，王霞.我国管理会计人才体系建设存在问题和对策[J].会计之友，2014，No.48820：122-126.

[2]张永洁.加强管理会计人才体系建设研究[J].中外企业家，2015.

[3]熊磊.管理会计人才能力框架的构建与实施[A].2014年度中国总会计师优秀论文选[C].2015：6.

4.人才队伍建设存在问题 篇四

建议

摘 要 新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题有总量不足,比例偏低;少数民族各类人才的整体素质相对不高;少数民族人才队伍结构不尽合理;区域分布不均,人才效益受到制约;知识更新和继续教育难于保障等。建立和健全科学合理的培养选拔机制;努力改善少数民族干部和专业技术人才队伍的结构;加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件;建立健全科学合理的人才激励机制;不断完善内地高校支援新疆协作计划;建立统一的少数民族人才统计分析体系;加快南疆三地州人才队伍建设。

一、新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题

(一)少数民族人才队伍总量不足,比例偏低。

新中国成立60年来,在党和国家的大力培育下,新疆各类少数民族人才队伍不断壮大,到目前拥有几十万人之多,应当说是一个巨大的历史进步。但也必须看到,新疆少数民族干部队伍和各类专业技术人才在总体数量上,与中央提出的“建设一支宏大的德才兼备少数民族干部队伍”的要求还有一定的差距,与西部大开发对少数民族人才的需求还不相适应。据统计, 2007年底,新疆总人口有2095.19万人,少数民族人口有1271.26万人,占新疆人口总数的60.7%,而我区少数民族人才队伍人数有89.5万人,占全区人才队伍总数的45.39%。其中,少数民族党政人才6.7万人,占40.20%;少数民族各类专业技术人才2.85万人,占41.42%;少数民族企事业经营管理人才4.8万人,占15.90%;少数民族高技能人才4.2万人,占17.57%。如果按照少数民族人才队伍的比例和人口比例相当的要求,新疆少数民族人才队伍总体上存在总量不足、比例偏低的问题。(二)少数民族各类人才的整体素质相对不高。

1.从专业技术职称看,少数民族人才具有高级专业技术职称的比重小。2007年,在全疆284535名少数民族专业技术人员中,尽管人数上已占到全疆专业技术人才总数的41.42%,但拥有高级专业技术职称的只有13510人,仅占全疆专业技术人员总数的1.97%(远低于全疆平均8.5%、全国平均7.7%的水平),占全疆高级专业技术职称总数的37.54%,其中,正高级职称649人,仅占全疆高级专业技术职称总数的0.09%;拥有中级专业技术职称的有70521人,占全疆专业技术人员总数的10.27%,占全疆中级专业技术职称总数的51.02%;拥有初级技术职称的有141353人,占全疆专业技术人员总数的20.58%,占初级专业技术职称总数的61.83%。从上述数据来看,初级职称人员超过了全疆初级专业技术职称人数的半数,而越到高级,少数民族专业技术人才所占比重越小。2.从学历构成看,少数民族人才的层次结构偏低,高层次人才极其缺乏。在学历构成上,新疆的人才队伍总体处于劣势。

在全区党政人才、企事业经营管理人才、专业技术人才这三支队伍中,具有本科以上学历人数仅占34.06%,远低于全国平均51.11%和西部地区平均58.83%的水平;博士770人、硕士4740人,分别占总数的0.07%和0.41%,远低于全国平均8.07%和3.37%的水平,也低于西部地区平均7.85%和1.67%的水平。(见表1)而其中少数民族的比例则更低,这表明少数民族高层次人才的缺乏是新疆少数民族人才队伍建设迫切需要解决的一个问题。在我区县、乡两级和南疆三地州(喀什地区、和田地区和克孜勒苏柯尔克孜自治州),具有大专和中专以上学历的干部、专业技术人员已经成为这些地方少数民族人才队伍的主体,大学以上学历的比例过低,研究生学历的更是寥寥无几。此外,相当一部分少数民族人才中,虽然学历高,但学识水平和工作能力、科研能力较低的现象也普遍存在。新疆高校少数民族教师队伍的学历结构较之汉族教师和内地高校教师还是偏低,教师中具有研究生以上学历的人数所占的比例离国家对以培养本科生为主的普 通高等院校的要求还有一定差距。

表1新疆党政干部、企事业单位管理人员、专业技术人员中的博士、硕士、研究生及大学本科学历人数及比重①

3.从科研成果获奖项目中少数民族获奖项目所占比例来看,也反映出新疆少数民族人才素质有待提高的问题。

1994~2007年,全疆有1623项科技成果获自治区人民政府的奖励,其中,由少数民族科技人才主持或参加的成果只有367项,占获奖总数的22.61%。2007年是科研成果获奖项目中少数民族

获奖项目较多、所占比例最高的一年,在118项获奖项目中,少数民族科技人才主持或参加的项目有41项,占34.75%。(见表2)表21994~2007年自治区科技进步奖获奖项目中少数民族参与项目数及比重②

从自然科学领域看, 1998年,自治区第五届自然科学优秀论文评选共评选出177篇优秀论文,其中,由少数民族科技人才撰写的论文只有17篇,占获奖总数的9.60%。从连续几年获奖比例的统计来看,由少数民族科技人才主持或参与的科技成果或是由少数民族科技工作者撰写的论文获奖数均未超过获奖总数的17%。

从社会科学领域来看,从1997年的自治区第四届哲学社会科学优秀成果评奖至2007年的第七届哲学社会科学优秀成果评奖,共有808项成果获奖,其中少数民族社会科学工作者获奖成果只有215项,仅占全部获奖成果的26.61%。(见表3)表3 1997~2007年自治区哲学社会科学奖获奖项目中少数民族参与项目数及比重③

4.少数民族各类拔尖优秀人才的绝对数量较少,且缺乏创新能力。

据自治区人事厅2007年统计,全区国有企业、国有事业单位的192名特殊专业技术人才中,少数民族42人,占21.88%。其中,在13名有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家中,少数民族3人,占23.08%;在176名享受国务院政府特殊津贴人员中,少数民族36人,占20.45%;1995~2007年,在16名新世纪百千万人才工程国家级人选中,少数民族5人,占31.25%;在4名全国宣传文化系统“四个一批”人才中,少数民族1人,占25%。以上各类拔尖优秀人才中少数民族绝对数量较少。大部分少数民族学科带头人已经退休或快到了退休的年龄,某些学科的带头人队伍出现青黄不接的现象,甚至一些学科没有了学科带头人。(三)少数民族人才队伍结构不尽合理。1.职称结构不尽合理。

少数民族中、高级人才缺乏的现象仍然很突出,特别是年轻优秀的高层次专业技术人才更是缺乏。如前所述, 2007年,在全疆少数民族专业技术人员中,拥有初级专业技术职称人员超过了全疆初级专业技术职称人数的一半,但越到高层次,少数民族专业技术人员所占比重越小,特别是拥有高级专业技术职称的人员占全疆专业技术人员总数的5.32%,其中,正高仅占到0.26%。近62%的少数民族专业技术人才只具有初级专业技术职称。而且,高级专 业技术职称人才近80%集中在自治区和地州市 两级。

2.专业结构不尽合理。

据自治区人事厅统计, 2007年全疆事业单位有少数民族专业技术人才284535人,其中,教育、卫生两类人员有196010人,占少数民族专业技术人才总数的68.88% ,而工程、农业专业技术人员分别只占到少数民族专业技术人才总数的6.08%和8.32%。经济和工程技术类,特别是金融、保险、电子、证券、生物工程、新材料及企业经营管理方面的实用人才严重短缺。(见表4)表42007年新疆国有企事业单位少数民族专业技术人才分专业基本情况④

(四)区域分布不均,人才效益受到制约。

新疆少数民族人才区域分布的突出特点是:城市人才多于乡村人才,中心城市人才多于郊县人才,越边远的地区人才越少,而且这种不均现象特别严重。特别是人才集中在以乌鲁木齐为中心的北疆地区,而南疆地区在面积和总人口上都超过北疆,但拥有的人才数量却远远不及北疆。这样极不合理的人才分布会造成两个不良后果:一是人才严重不足,愈是需要人才的地方,愈缺乏人才;二是人才“相对过剩”,人才越集中的地方,人才闲置现象越严重。(五)知识更新和继续教育难以保障。

知识更新的主要途径,一是学术交流,二是信息渠道。据调查,在学术交流上,新疆有2/3的科技工作者没有或很少参加学术交流。在参加学术交流类型上,参加国际和国家级学术交流的人员很少,这样,获得高水平的学术信息的机会也相对很少。在信息渠道上,新疆科技工作者获得信息的主要来源仍然是传统信息渠道,信息量少,速度迟缓。特别是一些基层科技单位网络基础设施尚不完备严重影响知识更新的速度和程度。

继续教育主要包括各种形式的培训。据调查,新疆科技工作者参加由单位组织或出资的培训时间,平均每年不到12天,而利用业余时间自费参加各类培训的时间,平均每年不到9天。培训经费的不足,名额的限制,培训效果难以评估,培训没有针对性、实效性,培训教师水平有限,这些成为各单位培训工作中的困难所在。并且,低层次的就地培训占到了培训总量的2/3以上,到国内经济发达地区培训、出国培训成为一种可望而不可及的事。

二、进一步加强和改进新疆少数民族人才队伍建设的对策建议(一)建立和健全科学合理的培养选拔机制,多方培养,充分信任,放手使用。

胡锦涛总书记曾多次指出,少数民族干部队伍建设是一件管根本、管长远的大事,要制定周密规划,明确目标任务,完善政策机制,认真组织实施,持之以恒地抓下去要求进一步完善少数民族干部选拔制度,注重在改革发展稳定的实践中考察和识别干部,把更多优秀少数民族干部特别是年轻干部选拔到各级领导岗位上来,充分信任,放手使用。

培养选拔少数民族干部,需要进一步建立和健全科学合理的培养机制和相关制度。一方面,要加大对现有少数民族干部的培训力度,提高其整体素质,健全管理体制,实现管理制度的科学化、民主化、制度化,尤其是引入竞争机制,完善奖惩制度,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制;另一方面,则要在少数民族干部及少数民族代表人士的培养方面形成科学合理的培养机制,打破在培养和使用过程中的论资排辈状况,促成队伍的合理流动,积极营造适应少数民族干部成长的良好环境,其中最为主要的是这一培养机制应立足于新疆的现实,符合新疆地区经济社会发展的实际需要。在少数民族干部的使用上尤其需要坚持“放手使用”的原则。只有放手使用才能促进少数民族干部在实践中成长,充分发挥少数民族干部在新疆经济社会发展和解决新疆民族问题和宗教问题上的积极作用。

(二)努力改善少数民族干部和专业技术人才队伍的结构,尽快形成适应新疆现代化建设形势需要的合理结构。

通过这些年来的调整,新疆少数民族干部队伍和各类专业技术人才队伍结构已经发生了不少变化,原来那种政治型干部多、经济型干部少,文化型干部多、科技型干部少,行政型干部多、管理型干部少,封闭型干部多、开发型干部少的状况,已经有了一定程度的改变,但结构不合理的现象依然存在,主要表现为高素质的人员比例过低和经济型、科技型人员总量不足等。衡量新疆少数民族干部和专业技术人才队伍结构是否合理、数量是否达到要求的标准,应该从是否能够满足新疆经济社会发展的需求来评价。从目前和今后相当长一个时期看,新疆经济社会发展对培养少数民族干部和专业技术人才队伍提出的需求是双方面的。一方面,新疆面临着繁重的发展经济的任务,需要大量的经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才,而长期以来,我们在培养少数民族干部和专业技术人才方面侧重于政治、行政和管理类型的多,导致了队伍结构的严重失衡,所以,人才结构的调整应该向培养经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才方面转变。另一方面,由于新疆具有特殊的区情,稳定也是新疆当前和今后一个相当长的时期内面临的重要任务,这就要求人才结构的调整也不能轻视对政治型少数民族干部的培养。也就是说,人才结构调整向加大培养经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才方面的调整的同时,合理确定政治型、经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才的比例是关键性的问题,而这一比例确定的依据是新疆现实和今后形势发展的需要,只有这样才能使少数民族干部和专业技术人才队伍的结构符合新疆发展的需要。

(三)加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件。

加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件,是由新疆特殊的情况决定的。新疆地处边陲,沙漠、戈壁广布其中,不少地方自然条件恶劣,经济发展落后,生活条件十分艰苦,而且这些年来新疆少数民族干部和专业技术人员的工资收入比内地发达省区要低得多,这就需要各级政府加大投入力度,关注民生。一方面,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活条件,提高工资福利待遇,使其能够全身心地投入到各项事业中去;另一方面,通过改善他们的工作条件,克服自然环境和经济落后给他们的工作所带来的困难,为发挥他们的积极作用提供良好的工作条件。只有这样才有助于稳定新疆的人才队伍,吸引更多的人才,充分调动本地少数民族干部和专业技术人员的积极性,从而为新疆经济社会的发展作出更大的贡献。为此,建议实行新疆高素质专业技术人才专项津贴制度。

新疆地区工资收入水平远低于市场的人才价位,是导致人才外流或难以吸引高素质人才的重要原因。为此需要在目前已经实行的国家与地方政府津贴制度的基础上,再实行新疆高素质专业技术人才专项津贴制度,加大稳定和支持新疆高素质专业技术人才的力度。专项津贴仍可分为中央和地方两级,分别解决不同类型高素质专业技术人才收入相对较低的问题。

(四)建立健全科学合理的人才激励机制,制定并实施稳定人才的奖励制度。

要切实落实好党的十七大提出的“建立激励机制”的要求,建立健全人才激励机制,切实完善绩效优先、兼顾公平的收入分配机制。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式,逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配机制。建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度,鼓励企事业单位对有突出贡献的人才实施重奖。要用特殊奖励制度留住和激励人才。要认真落实科技人员和知识分子政策,进一步完善科技奖励制度,舍得花钱重奖优秀人才,真正让优秀人才在经济上有实惠、在社会上

有地位、在政治上有荣誉,充分调动他们的工作热情。(五)不断完善内地高校支援新疆协作计划。

内地高校支援新疆协作计划,是新疆培养少数民族人才队伍的一个重要渠道和途径。为满足我区未来十年对少数民族人才的需求量,建议应做好以下工作:第一,逐年扩大内地高校在新疆招收少数民族学生数量、适度调整专业;第二,为保证给内地高校输送高质量的少数民族高中毕业生,建议自治区在制定内地高校招生计划时,特别是理工专业的,增加“民考汉”和双语实验班的招生比例,减少“民考民”的比例,切实把好考生质量关;第三,国家应对新疆到内地上大学的少数民族学生实行学费减半或免收学费的特殊政策。(六)建立统一的少数民族人才统计分析体系。

由自治区人事厅牵头,自治区统汁局、自治区民委等有关部门配合,建立和完善新疆少数民族人才统计指标体系,开展统计与分析工作,建立少数民族人才需求信息和人才库,开展少数民族人才状况专项调查工作,为科学制定人才发展规划,研究制定人才开发政策措施提供全面系统的人才信息资料。(七)加快南疆三地州人才队伍建设。

南疆三地州在我区发展和稳定大局中占有特殊的战略地位,加快南疆三地州发展和少数民族人才队伍建设,对于促进区域协调发展、全面建设小康社会和增强民族团结、维护社会稳定有着重大意义。南疆三地州每年有80%的初中毕业生因无法升入高中学习而流入社会。这既是导致人均教育水平低下的主要因素,也为南疆三地州发展职业教育创造了很大的潜力,并避免了其他教育发达地区出现的由学历教育向职业教育转变、升级的改革成本,可以直接按照高标准、高质量、高起点发展职业教育。建议在办好现有南疆三地州中等职业学校的基础上,国家、自治区在喀什办一所职业技术学院,为南疆三地州培养少数民族各类职业技术人才。同时,南疆

三地州应充分利用网络信息技术带来的方便快捷的传播,通过加强信息化建设发展远程教育,让南疆三地州的各级学校和各族群众能够及时享受到优质的教育资源。

此外,南疆三地州艰苦的自然条件和工作条件造成了人才吸引力不强的问题,并持续不断地发生人才流失的现象。人才流失和缺乏是制约南疆三地州经济社会发展的关键因素之一,并将长期持续存在。面对这一困境,南疆三地州应在政策上、制度上想办法,以灵活、实用的人才工作政策机制用好本土人才,吸引外来人才。建议南疆三地州应设立“人才暂住”制度,鼓励外来人才在当地短期工作。尤其对高层次人才短缺问题,可以根据具体需要,以设立人才公寓、发放人才津贴、提供子女免费就学等条件,面向社会招聘高层次人才进行短期服务,有效缓解急需人才的短缺问题。同时,在南疆三地州设立不同层次的专项科研技术项目,以项目吸引人才在南疆三地州工作,以项目带动当地人才专业技术水平的提高。

5.人才队伍建设存在问题 篇五

摘要：随着国有煤矿企业进一步推进精神文明与物质文明的全面建设，其基层党组织内部的党建工作依旧存在诸多的问题，特别是党务人才的建设。本文就国有煤矿企业在党务人才建设中存在的问题进行论述与分析，从而探讨提高党务人才建设的有效策略，增强党务人才的思想政治觉悟，抓好国有企业的党务人才的精神文明建设。

关键词：国有煤矿企业；党务人才建设；问题；对策

坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。要有效解决国有企业党的领导、党的建设弱化、淡化、虚化、边缘化问题，就必须加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设，因此，加强国有企业基层党务人才的建设与培养势在必行，是重中之重。随着经济体制的不断改革深化，国有煤矿企业也处在改革与发展的关键转型时期，因此要想让国有煤矿企业更好的适应经济体制的改革与变化，就必须加强对国有煤矿企业的基层党务人员建设。党务人才建设的核心在于人的培养，要着重抓好煤矿企业的基层党建工作的思想政治教育，切实推进党务人才的全面发展。

一、党务人才建设中存在的问题

（一）认识不足

随着新能源不断出现，获得社会各界的广泛认可与应用，煤矿资源作为一种传统资源在市场上的占有比率受到严重的威胁，对煤矿资源的需求与供求不成正比，从而使得国有煤矿企业失去了强有力的市场核心竞争力[1]。其中一个重要的原因就是煤矿企业对党务人才建设认识不足，不够重视对党务人才的培养。一方面是，对党的方针与基本路线认识不足，致使党务工作停留在只说不做的层面上，流于形式，并没有真正贯彻与弘扬党的优良传统。另一方面，党务人员对于岗位的责任感与危机感认识不足，没有提升自身的综合素质，导致党务管理队伍的领导力与组织力下降[2]。还有部分国有煤矿企业中的党务人员队伍中，大多数都是资历较老，年龄较大、文化偏低的人员来担任，而欠缺有创新能力、充满朝气、高素质高文化的复合型党务人才。

（二）党务人员的素质低下

开展党务工作的前提是要具备高素质的党务人才队伍，但是就目前的煤矿企业中的党组织队伍中，我们不难发现，党务人员普遍素质低下，与工作岗位的要求不相符，欠缺专?I化的党务工作背景以及党务知识。另一方面，煤矿企业与党务干部对思想政治工作的重要性认识不足，有很多人将党务工作当做是闲置岗位，工作态度懒散，责任感较低[3]。而且相对来讲党务工作的岗位待遇无法有效吸引年轻、高素质、有创新能力的新型复合型人才，因此也在一定程度上导致党务队伍失去优良人才储备，驱动力不足。

（三）对党务人才的建设力度不足

一方面表现在对党务人才的培养与培训基地以及基础设施投入不足；另一方面对党务人才的培训与教育的认识不足，引进新的管理理念、手段与模式方面投入不足，管理制度方面也存在着诸多的缺陷。另外就是缺乏有效的培训的课程，培训主题、目标不明确，党务人员对党的最新理论、知识与工作方法掌握不清晰，因此也就不能与时俱进，从而提高国有煤矿企业的综合实力。

二、加强国有煤矿企业的党务人才建设的有效策略

（一）强化思想认识

党务人员要突破市场局限，着重抓牢思想政治工作，积极创新开拓能源市场上的新发展思路，平衡煤矿能源的需求量与供给量。首先要提高国有煤矿企业的经营管理层以及广大职工对党的发展历史、党最新的方针与基本路线的认识，充分继承与发扬党的优良传统。其次还要提高党务人员的岗位责任感与危机感，树立以人为本的管理理念，将全面提升综合素质纳入到党建工作的重要议程中，发挥党务管理人员的组织能力与领导能力。创新人才引进机制，突破年龄、资历的限制，让更多年轻的、文化水平高的、高素质的复合型人才加入到党务人才队伍中，为党组织内部注入一股的新的血液，提高党建工作的创新性与驱动力。

（二）围绕工作岗位需求，提升党务人员的综合素质

党务人员的综合素质必定要与岗位职能要求相挂钩，这才能明确党务人才建设的目的与方向，避免盲目组织党务人才的学习与培训，致使与工作岗位要求相脱节。首先要加强党务人员对党的理论知识、指导思想与方针路线的认识与掌握，提高党务工作岗位待遇，建立有效的激励机制与奖惩机制，从而提高党务人员工作的积极性与主动性。其次要提高国有煤矿企业与党务人员对思想政治工作的认识，摒弃不良的工作方法与态度，增强对工作岗位的责任感与危机感。建立良好的沟通机制以及党务网络信息平台，加强党务工作的衔接性与连贯性，提高党务人员工作效率[4]。

（三）加大对党务人才建设的投入力度

将党建工作作为建设的突破口，与时俱进，组织党务人才参与培训与学习，及时更新党务知识、管理与组织方法，提高党务人员的思想政治觉悟，让党的方针与路线得以贯彻落实到工作中去。其次要加大对党建基地的投入力度，完善党务人员培训的基础设施，引进多媒体设备、互联网与计算机技术，让党务人员学会用计算机等高新技术来提高工作效率，从而实现综合素质的提升。另外还要突破工作方法的单

一、死板，通过应用新型的技术手段，来创新工作管理方法，不断扩大党务工作的影响力，切实提高国有煤矿企业的核心竞争力。

三、结束语

党务人才建设已经成为了党建工作的重中之重，只有充分发挥企业党组织的领导核心和政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用，推动党建工作的进一步完善与发展，让党务工作落实到实处，才能更好地提高煤矿企业的生产效益，做强做优做大国有煤矿企业。

参考文献：

6.人才工作中存在的困难和问题 篇六

1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。

2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务；真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到；部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。

3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。

7.人才队伍建设存在问题 篇七

近年来, 该县的农业发展取得了显著成绩, 尤其是粮食连续11年增产, 带来了农业经济的持续发展和农村社会的稳定繁荣。“政策好、人努力、天帮忙”是全社会对粮食连续多年丰收的全面准确的归纳总结, 其中“人努力”的根本是农业科技人才对农业技术的倾力推广应用。随着农业丰收和农村经济持续快速发展, 上至国家层面, 下至地方政府, 均认为应重视农业、重视农技推广、重视农业人才队伍建设。然而正如一些社会人士的分析, 农业越是丰收, 农业技术推广体系建设和农业人才队伍建设越容易被忽视。文章从金湖县农业人才队伍现状入手, 分析存在的问题, 提出加强农业人才队伍建设的意见和建议。

1 农业科技人才队伍现状与存在问题

1.1 机构设置相对合理, 经费问题没有完全解决

金湖县农业技术推广体系总体上比较健全, 且机构设置相对科学合理。全县县、镇机构30个, 其中, 县级16个, 基本涵盖了种植业、畜禽饲养业、水产养殖业、林业、农产品质量监管、农业行政管理等方面;区域畜牧兽医站3个, 分别为戴楼中心站、塔集中心站、吕良中心站, 管理权限在县农委;镇级11个, 即各镇农业技术推广服务中心, 管理权限在镇人民政府。

县级 (含区域中心站) 16个农技推广事业单位, 10个纳入县级财政全额预算 (94人, 占总人数的43.5%) , 5个差额预算 (103人, 占总人数47.7%) , 1个自收自支 (19人, 占总人数8.8%) 。镇级农业技术推广中心已纳入地方政府财政全额预算。

1.2 缺编比例较大, 人员补充困难

县级核定编制数为260人, 其中:种植业152人, 畜牧兽医28人, 渔业28人, 综合站52人。实际在编在岗194人, 缺编66人, 缺编25.4%。其中:种植业92人, 畜牧兽医28人, 渔业29人, 综合服务45人。区域畜牧兽医站核定编制44人, 实际在编在岗27人, 缺编17人, 缺编38.6%。镇农业技术推广服务中心核定编制132人, 现实际在编在岗99人, 缺编33人, 缺编25%。

受财政供给和现行人才招聘机制限制, 缺编名额短期内难以得到较大补充。

1.3 人才结构“头重脚轻”, 后备力量不足

县级在编在岗194人, 呈学历高、职称高、年龄高的“三高”结构。大专以上学历占82.5%, 其中本科以上学历72人, 占37.1%, 大专学历88人, 占45.4%, 中专学历34人, 占17.5%;中级以上职称占80.4%, 其中正高级职称3人, 占1.5%, 副高级职称64人, 占33%, 中级职称89人, 占45.9%;初级职称32人, 占16.5%, 初级职称以下人数6人, 占3.1%;51岁以上45人, 占23.2%, 36~50岁106人, 占54.6%, 35岁以下人数43人, 占18%。

区域中心畜牧兽医站在编在岗27人, 全部具有大专以上学历, 其中:本科以上学历10人, 大专学历17人, 具有高级职称3人, 中级职称16人, 初级职称5人。年龄结构不合理, 40岁以下仅4人, 大多数年龄都在50岁左右, 同样呈“三高”状态。

镇农技推广服务中心在编在岗99人中, 具有大专以上学历人数占78.8%, 其中:本科以上学历17人, 中专学历18人, 占18.2%, 中专以下3人, 占3%;职称层次明显偏低, 中级以上职称人数占比不足一半, 具有副高级职称3人, 中级职称40人, 初级职称50人, 初级职称以下人数6人。年龄结构不合理, 45岁以上占73%。呈低学历、低职称、高年龄的“两低一高”状态。

“头重脚轻”具体体现在两个方面。一是县、镇人数差异大, 比例为2:1, 基层从事农业技术推广服务人员数量不足。二是县、镇人才结构差异大, 体现在县级高学历、高职称占多数, 镇级低学历、低职称占多数。

后备力量不足也体现在两个方面。一是近年来人才引进少。据统计, 1998~2013年的15年中, 共引进28人, 其中部队转业安置2人, 工人转干8人, 真正从专业院校引进人才18人, 平均每年1.2人。二是年轻人才比例明显偏低。无论是县级、镇级, 35岁以下年轻人才比例明显偏低, 县级占18%, 镇级占15%, 中心畜牧兽医站2014年引进三名大学毕业生, 占比为11%, 否则为零, 没有形成人才梯队, 农技推广存在后继乏人风险。

1.4 现行人才聘用政策不尽科学合理, 挫伤人员积极性

2012年组织实施的事业单位岗位设置与人员聘用政策存在着较大的缺陷, 不利于农技推广服务人才作用的发挥。

1.4.1 不利于调动工作积极性

高年龄 (超过50岁) 人员, 占着高职称岗位, 拿着高工资, 而工作量少、甚至不工作的问题明显。30多岁的人员因为资历浅, 即使评上了高职称也因为受到岗位数量限制和论资排辈的关系不可能及时聘用, 甚至有的人要等个十来年才能有机会聘用。而具体的工作却基本由年轻人员承担, 工资收入与职称不对称, 与承担的工作任务不成比例, 严重影响积极性的发挥。

1.4.2 不利于年轻人拼搏进取

因为职称评到手也聘不了, 不少年轻人员因为晋升之路漫长, 前途渺茫, 进而不愿意努力工作, 也就出不了成果, 直接影响农业事业发展, 影响农业人才队伍的整体建设。

2 需要研究解决的问题

2.1 缺编不进员问题

农技推广机构为承担公益性服务的全民事业单位。由于地方财力限制, 现行人事政策规定进员必须招考, 且严格控制进人, 导致部分农技推广部门长期缺编, 人员年龄结构老化, 难以形成梯队。

2.2 管理体制问题

全县现有18名驻镇国家农技员, 人事编制在县农技推广中心, 工作在镇, 工资关系在镇, 存在着县镇双头管理问题, 人员管理与使用的机制不顺。

2.3 在农不干农问题

镇农业技术推广服务中心工作人员编制在镇, 人事工资关系在地方, 由地方政府统一管理, 名义上都是农技推广人员, 占着农技推广岗位, 但多数人都被地方政府安排其他工作, 实际从事农技推广人数很少。调查发现, 全县镇农业技术推广服务中心在编99人中, 一半以上不从事农技推广工作。

2.4 人员流动问题

驻镇国家农技人员, 人员编制在县农技推广中心, 经费预算在镇财政, 上下左右无法交流。一方面, 长期以来县级新进技术人员无法到镇级一线岗位锻炼, 缺乏基层工作经验;另一方面, 大部分驻镇国家农技人员长期在同一地方从事同一项工作, 无提升机会 (因为编制不在地方) , 一干就是几十年, 直至退休, 难免产生厌战情绪, 直接影响工作积极性。

2.5 农业技术推广机构经费渠道问题

由于历史原因, 该县多个农技推广事业单位没有列入财政全额预算, 尤其是承担农业行政执法的两个综合服务部门, 一为差额预算, 一为自收自支, 一手抓执法服务, 一手要端稳饭碗, 直接影响职能发挥。

3 对策建议

3.1 理顺管理体制

建议镇农业技术推广服务中心实行县镇双重管理机制。

3.1.1 有利于县级主管部门业务工作的开展

县级农业主管部门行使管理权, 可以直接指导其开展农业技术推广工作, 推广线路得以延伸, 将促进技术进村入户, 切实解决农技推广“最后一公里”问题。

3.1.2 有利于基层农技人员知识更新和业务能力的提高

县级农业行政主管部门可以系统组织培训, 有目的、针对性地促进业务知识更新, 将培训学习作为农技人员晋级、晋职考核内容, 激励基层农技人员学习业务、更新知识。

3.1.3 有利于调动推广工作积极性, 解决在农不干农问题

实行双重管理后, 地方政府保障农技人员工作经费、工资、福利待遇, 业务工作由县级农业主管部门指导开展, 有利于农技人员在其位, 谋其职, 有利于农技人员工作积极性和责任心的提高。

3.2 构建合理的人才引进机制

建议对缺编单位每年安排缺编额10%~20%的人才引进比例。逐步增加新人, 通过公开招聘的形式, 每年引进人才, 促进人才资源更新, 逐步形成农业技术推广人才梯队。

3.3 构建合理的人才流动机制

建议由行业主管部门根据工作需要提出当年人才流动方案, 人事部门组织实施, 确保上下左右流动, 切实避免镇出现国家农技人员“一蹲几十年”问题。

3.4 落实农技推广经费

切实解决农技推广服务单位后顾之忧, 尽快将承担农业执法公益职能的单位纳入县财政全额预算。

3.5 建立岗位聘用与退出机制

8.人才队伍建设存在问题 篇八

关键词：滨海新区；高技能人才；人才队伍建设

天津市滨海新区依托丰富资源的强大地理优势在全国三大经济区域的发展中呈现出较大的优势。当前推动社会发展的主要力量就是高技能人才，滨海新区的快速发展除了依靠传统工业的转型升级和经济结构的深入调整，还要立足于高技能人才队伍的培养和建设。结合天津市以及滨海新区的实际情况，着重站在新的视野，从转变天津市传统社会观念的角度，为滨海新区高技能人才队伍建设做出贡献。

一、经济快速发展与高技能人才紧缺的矛盾

（一）滨海新区发展机遇

滨海新区作为全国经济发展的第三个经济体成为领衔京津冀区域发展的领头羊，近年来表现出不可阻挡的发展势头。根据《天津市2012年国民经济和社会发展计划》发布的数据，天津市全年地区生产总值11190.99亿元，同比增长16.4%。生产总值能耗下降4.28%。全社会固定资产投资7510.67亿元，增长31.1%。地方一般预算收入1454.87亿元，同比增长36.1%。实际利用内资2085.87亿元，增长27.7%。实际直接利用外资130.56亿美元，增长20.4%。新增就业47.12万人。社会消费品零售总额3395.06亿元，增长18.7%。外贸进出口1033.91亿美元，增长25.9%。滨海新区的主要指标增幅高于全市水平，为天津市的经济发展做出了重要的贡献。发展计划中指出，由国务院批准的在2011年全面展开的北方国际航运中心核心功能区建设，融资租赁合同余额和创新政策全国领先，功能区开发和产业项目同步推进，南港国家原油储备基地、鸿富锦电子等项目开工，中船重工造修船基地、高银117大厦等建设进展顺利，中航直升机、长城汽车一期、中粮佳悦等项目建成投产。东疆保税港区二期具备封关条件，中新天津生态城国家动漫产业综合示范园投入使用，未来科技城落户滨海高新区。可见滨海新区的发展将带动整个天津市的经济社会发展为导向，将科技城作为未来发展前景的目标。

（二）高技能人才紧缺的矛盾

立足于高新产业的发展是滨海新区的未来发展走向，发展方式将以高技能人才为基础。所以，必定影响滨海新区发展的就是高技能人才队伍的质量。目前，滨海新区高技能人才队伍中存在诸多问题，如高技能人才在产业和企业之间分布的不均衡，高技能人才在人才队伍中的比例严重偏低、人才的数量不够充足，造成滨海新区的高技能人才队伍与经济社会发展之间的不匹配。首先，高技能人才的短缺严重制约了滨海新区民族产业的发展和滨海新区企业竞争力的提升。由于现阶段缺少高技能人才的支持，使新科技和新技术无法为企业的强大发展贡献力量。其次，由于高技能人才的短缺进一步制约滨海新区科学技术创新能力的提升和发展，所以只有将高技能人才作为企业技术创新的重要力量，才能够将企业重要的科技成果和技术革新转变成现实的物质生产。

二、缺乏政策有力支持和企业大力培养

（一）缺乏企业的培养

在培养体系中，不完善的激励机制往往会降低被培养的高技能人才的成长速度。因此，企业建立有效的激励机制，对高技能人才是非常重要的。反之，有时甚至降低对企业的忠诚度。企业是高技能人才成长的重要基地，是高技能人才发挥技能优势和实现自身价值的重要地方，所以企业对培养高技能人才的责任有着无法取代的作用。滨海新区多数企业没有按照员工完成职责任务的程度充分考虑对员工的激励，从而使高技能人才的投入产出比严重失衡，逐渐丧失高技能人才的工作积极性，影响员工和企业的双赢型发展模式的开启。

（二）缺乏政策的有力支持

国家教育行政部门和劳动行政部门是有责任对职业教育工作负责，根据国家相关法律的规定，需要组织技术工人进行相关的培训和考核，但在实际的操作层面，通常是以统一颁发证书应付了事，往往忽视培训的效果，又缺乏合理健全的培训考评体系，造成政府不认可，权威性又受到一定的影响。健全的职业教育培训和考核制度需要政府相关劳动部门来制定，同时加大考核的监察力度。通过国家机关对高技能人才考核机制的参与和组织实施，加强考核机制的科学性和对高技能人才技能认证的权威性。

三、高校培养方案待调整和职业教育不能满足社会需求

近年来高等职业院校的改革和发展使其逐步成为高技能人才的产出基地，对于高技能人才的成长和发展起到了至关重要的作用，使得高技能人才的培养逐渐的规模化和制度化。但是，在滨海新区中，部分职业院校中还存在对于技能人才的培养不够完善，高技能人才的培养方案和培养理念需要调整等问题，同时培养的人才素质方面甚至滞后于社会发展的需求。

（一）培养高技能人才的理念需升级

“学而优则仕”作为中国的传统教育目标，随着教育事业的逐年推进，在中国家长和学生心中的地位已根深蒂固。这种思想的持续演化，使当前中国家庭的普遍印象依然停留在本科教育高于高等职业教育的层面，严重影响了我国高等职业院校的招生规模和发展壮大，进而制约了高技能人才的培养和产出。所以，培养高技能人才的培养理念需随时代与经济环境的发展不断升级，促进企业与个人的提升和发展。

（二）教学内容和教学方法的不当

理论知识的教育更多的是停留在课堂授课的层面，而教学的内容又决定了教学的方法，要求以书本教学为主来适应这种传统的教学模式。在传统“填鸭式”教育模式的引导下，学生普遍存在被动接受的情绪，从而制约了对高技能型人才个性化的鼓励与培养，同时丢掉了“实践教学”这项职业院校应该具备教学方法。正处于探索时期的众多高等职业院校中的教学内容和教学过程中过分的强调理论知识，在教学方法上完全的照抄照搬，使理论与实践脱节，使得技能教育最终成为一个空壳。

（三）高等职业院校管理机制不健全

中国高等教育起步晚于发达国家，在教育的理论和方法上也明显落后于发达国家。而高等职业教育作为高等教育的衍生体制，是随着政治经济的不断发展，由社会的需求而逐步产生和发展的。目前，我国高等职业院校的管理体制普遍依照普通高等本科院校的体制进行复制和抄袭，缺乏对自身管理问题的总结和对现有机制的更替，使高等职业院校的机制不健全，不能根据当前的社会需求和人文需求及时调整，影响了高等职业院校的发展和对高技能人才的培养氛围的营造，进而不利于高职院校的发展和高技能人才的全面进步。

（四）实习实践的缺乏

一方面，高技能人才中的技能培养，在高技能人才成长的基本环节，往往只有在实习实践的操作环节中才能得到有效获取。高等职业院校对高技能人才培养的重心不在于理论知识的培养，主要职责在于实践技能的获得。因此，高等职业院校必须将高技能人才的培养工作落到实处，抓好实习实践工作才能有所作为。另一方面，由于需要大量的设备投入、维护管理，实习、实践所需要的培训、培养基地耗费巨大等等原因，天津市政府的财政支持有限，中央政府的拨款就更谈不上。所以，在滨海新区中大量的职业院校还存在着实习岗位有限的问题。企业实习机会的缺乏使学生在学期间的实践收到较大影响，不能将所学理论应用于实际工作中，严重制约了职业院校对高技能人才的培养进度与成效，间接对滨海新区的开发开放造成较大损失。

参考文献：

[1]高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年），[EB/OL]，中国高职高专教育网，2011—06—21.

[2]关于引发天津市2012年国民经济和社会发展计划的通知，[EB/OL]，http：//www.tj.gov.cn/zwgk/wjgz/szfwj/201204/t20120417_175093.htm，2012-03-31.

[3]白美丽：河北省高层次、高技能人才队伍建设存在的问题及解决对策[J]，河北北方学院学报（社会科学版），2014.