星级酒店工资管理办法

2024-09-28

星级酒店工资管理办法（共12篇）

1.星级酒店工资管理办法篇一

酒店绩效工资考核办法

办法一

1.酒店全员工资以销售额和基数为核算中心，基数参照晚年同期水平、结合物价上涨因素、经营环境、条件改善因素等确定考核基数，按销售额完成基数的一定比例计算绩效完成指数，工资内容包括一定比例的岗位工资、一定比例的绩效工资等

2.管理类岗位工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数+其他

3.一线员工工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数+全勤补贴+其他

4.餐厅厨房工资根据经营模式确定

办法二

1.酒店经营部门员工工资以销售额和基数为核算中心，基数参照晚年同期水平、结合物价上涨因素、经营环境、条件改善因素等确定考核基数，按销售额完成基数的一定比例计算绩效完成指数，工资内容包括一定比例的岗位工资、一定比例的绩效工资等

2.管理类岗位工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数*工作业绩综合考评指数(包括本职工作、领导交办的其他临时工作、部门协助工作等)+其他

3.综合类岗位工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数*工作业绩综合考评指数(包括本职工作完成质量、领导交办的其他临时工作、部门协助工作等)+其他

4.一线员工工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数*工作业绩综合考评指数(包括本职工作完成质量、领导交办的其他临时工作、部门协助工作等)+全勤补贴+其他

5.该办法要求因事设岗，因岗定人，各岗位工作职责明确清楚

办法三

1.酒店全员工绩效工资以销售额和基数为核算中心，基数参照晚年同期水平、结合物价上涨因素、经营环境、条件改善因素等确定考核基数，按销售额完成基数的一定比例计算绩效完成指数，2.同时拿工资总额的一定比例作绩效工资核算，按部门占绩效工资总额的比例分配到部门分配（部门分配比例可按部门编制和工资基数等确定，部门员工再按其工资基数和比例及工作业绩确定分配额）

3.该办法要求部门上岗人员不少于部门人员编制的90%以上

4.其他要求

不管采用何种办法，绩效工资都是一把双刃剑，请谨慎使用

2.星级酒店工资管理办法篇二

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

3.从管理工资开始篇三

去年我从大学毕业，拿到了人生第一笔薪资收入。手里有了一点现金，我就从管理自己的工资开始实行起财务规划。

我每个月税后收入8000元。单身一个人，日常生活中的固定支出很少，不开车，也没有贷款要付。为了了解自己的收入支出比，我做了一个收益表，列出了固定的支出部分。下面就是我做的表格：

收入：8000元

生活费用支出：

a.服装=500元

b.餐饮=900元

c.租房=1500元

d.交通=200元

e.娱乐=300元

f.通讯=200元

g.其他=400元

总计（a- g项总和）=4000元

每月盈余（收入-生活支出）=4000元

这样看来我每个月能有4000元的盈余。为了保证这4000元的盈余，我每个月都坚持记账，在花钱的时候严格预算，基本做到不超支。有时候在不影响生活质量的情况下再节省一点，每个月甚至能剩下5000元。

美国电影《华尔街》里恶名远扬的演讲《Greed is Good》（贪恋是好的）中说道：“这个国家最富有的百分之一人群，拥有全国财富的一半，5万亿美元。三分之一来自努力工作；三分之一来自遗产和遗产的利息，留给了寡妇和蠢儿子……”从这里我们可以看到利息的力量。在资金并不充裕，别人眼中你的储蓄还只是零钱的时候，我们就要依靠稳妥地获取较高利息来让自己的钱增值。

对于我来说这些结余下来的钱短时间内并没有什么急用。手中的钱不多，资金要安全，又要有比较高的收益，于是我比较了一下银行储蓄和理财产品，银行的活期存款利率是0. 5%，而定期存款中，3个月的利率是3. 1%，半年是3. 3%，一年是3. 5%。银行理财产品的年化收益率有1. 4%左右，银行短期理财产品时间从30天到60天不等，年化收益率有4. 5%～5. 5%。

比较之后我选择了组合的方式，既能获得较高的收益，又能保证手里现金的流动性。所以我把现有的储蓄分成三部分，大部分买了40天的短期理财产品，到期连同利息再滚动投入下一款短期产品；第二份做了3个月定存，到期续存；剩下选择了利率1. 5%的银行日理财产品，比活期存款利率要高一个点，以备不时之需。

4.酒店绩效工资制度篇四

1、岗位工资和绩效工资标准：员工岗位工资可根据绩效考核、工作表现晋升。

2、绩效工资：是对岗位工作任务完成质量的奖励，根据月度绩效考核结果发放。服务员岗位无绩效工资。

经理绩效考核标准：绩效工资900元=600元(月出勤天数)+300元(酒店/宾馆的卫生抽查合格率)

卫生抽查合格率=合格房间数/总抽查房间数

经理卫生考核绩效算法=不合格率*300元

3、补贴

(1)司龄补贴：是指员工在德龙公司服务的年限，每满一年50元，500元封顶;

(2)通讯补贴：酒店经理每月100元;

二、提成和奖金

1、提成：根据不同酒店区分设定提成标准。

(1)鑫苑宾馆

A、每天登记客房超过45间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;

B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、厨房均无全勤奖;

D、保安、门卫有提成奖励，与服务员提成同等，厨房无提成奖励;

(2)汉庭酒店

A、每天登记登记客房超过70间以上的客房数，经理(时租房、钟点房、免单房除外)、服务员按照每间2元提成;

B、前台提成按照办理会员卡数量给予相关提成;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、后勤、维修均无全勤奖

D、保安、门卫、厨房、后勤有提成奖励，与服务员提成同等;

(3)德龙宾馆

A、每天登记客房超过30间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;

B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;

C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、厨房均无全勤奖;

D、保安、厨房有提成奖励，与服务员提成同等;

2、奖金：是对员工超额、超标准完成工作业绩的.奖励性收入，是或有薪酬，包括年终奖金、总经理特别奖金。

(1)、年终奖金：宾馆经理岗位年终发放13薪，即多发一个月薪酬(岗位工资+绩效工资)作为年终奖金;其它人员年终1200元。

(2)、年终奖金必须服务满1年才能享有(全年请假不得低于20天);全年出勤不满一年或请假超过20天的，超出的天数按每天10元扣除;

(3)、对于年度内出现重大工作失误、渎职等原因给公司造成经济损失或严重影响和严重违纪违法的，扣罚年终奖金。

3、总经理特别奖：为了奖励在企业经营管理中表现突出或作出重大贡献的部门与个人，在公司薪酬基础上，设立总经理特别奖金。奖金数额从500-10000元不等，由部门经理提议，总经理决定。

三、考核指标：

公司对于酒店实施月度绩效指标考核和日常检查考核。

1、月绩效考核指标：

(1) 出售客房数量

(2) 营业额

2、日常检查考核：公司综合管理部、各酒店经理有权对各酒店日常服务质量、卫生和人员到岗情况实施不定时抽查，抽查结果纳入考核。

(1) 酒店公共区域和客房卫生情况;

5.酒店员工工资调整考核方案篇五

汉中福临大酒店员工工资调整考核方案

为满足酒店对人员的需要，稳定员工队伍，提高员工工作积极性，特制定本方案。

入职新员工适应期为七天，适应期内离职的员工不计报酬，适应期结束后底薪从C级开始，A、B、C级员工均每个月进行一次考核，考核合格员工享受下一级薪资待遇。

一、前厅员工

A级1000元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 B级950元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 C级900元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、接待是否规范标准、服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。

二、康乐员工

A级900元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。汉中福临

汉中福临

B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、卫生是否规范标准、康乐服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。

三、客房员工

A级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元素质测评：

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、铺床是否规范标准、卫生清扫服务流程是否规范标准、开夜床是否规范标准。

四、餐饮员工

A级1000元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元素质测评：

汉中福临

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、摆台是否规范标准、餐中服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。

五、传菜员岗

A级1000元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 B级900元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 C级850元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元素质测评：

传菜技能：传菜是否准确、跑菜是否及时、传菜是否安全、礼貌是否规范

六、保安岗

A级1400元+工龄工资50元+全勤奖50元 B级1300元+工龄工资50元+全勤奖50元 C级1200元+工龄工资50元+全勤奖50元素质测评：

操作技能包括：礼貌礼仪规范、指挥车辆手势标准、有无服务意识、有无安全意识。

汉中福临

七、迎宾岗

A级1200元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 B级1100元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 C级1000元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元素质测评：

操作技能包括：礼貌礼仪是否规范、引领是否及时到位、服务意识是否到位、能否与客人有效沟通。

八、餐饮领班基本工资：

1600元+工龄工资50元+全勤奖50元订餐任务: 每月定餐15桌

素质评价由所在部门员工给予进行评价素质包括：真诚、忠诚、谦虚、大胆指正

6.酒店客房部计件工资试行方案篇六

目前，酒店客房部员工招聘存在一定难度，楼层服务员工作强度大，服务质量要求高。员工工作稳定性普遍下降，为调动员工工作积极性，提高员工工作效率，体现“多劳多得，优胜劣汰”的原则，酒店决定对客房部服务员的工作量实行量化标准，实行计件制薪酬政策。具体实施方案如下：

1.每人工资由基本工资和计件工资两部分组成。

2.每人每月基础工资为1300元，以每天做10间房为基数，10间房量是每日必须完成的房间量且均为脏房（续住房、空净房、钟点房除外）。服务员必须在当班工作日内按时完成所分配房间量，不可影响房间的正常出售（实在完不成的可将房间分给手脚快的服务员做，实行多劳多得、按劳分配）。

3．中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责公共区域的清洁与巡查，以及对客服务，当班过程中也会有少许房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，规定中班、夜班服务员清扫出来的房间按正常计件工资算。

4、入职新员工按试用期固定工资发放，不享受计件工资。一般试用期为三个月，表现突出的，可提前享受计件工资待遇。

5、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间必须符合客房部质量的各项检查标准，超时工作的不计加班费。服务员做出的每一间房主管必须仔细检查，经理每天必须抽查。必须确保干净房的准确性（例：将“拒绝打扫”的房间在工作表上标为续住房清洁），经理要不定时的抽查房间开房记录，以核实工作表的真实性。同时每个服务员应绝对服从领班、主管的工作分配，实事求是做好本职工作。

6、服务员不可一味只求速度提高自己收入，主管查房要严格把关，发现质量问题要严格按要求返工，复查、返工两次仍不合格者，此房不计入房间量内。所有计件房间卫生质量必须符合“客房部质量考核标准”。若经理抽查中发现已转为干净房的房间不符合质量考核标准的，取消服务员当间房的计件并罚款10元，同时扣除领班20元罚款、主管30元罚款。

7、楼层主管根据查房记录，如实填写“服务员做房日报表”，写清房型、房类、数量等，日报表必须服务员和领班签名确认、主管检查签名确认后交给部门经理（必须每天交）。

8、楼层主管对领班、服务员当天工作的分派应公平、公正，并充分考虑酒店利益（根据客源需要先做哪种房型后做哪种房型），对服务员工作质量的检查、工作纪律打分、团队协作打分、客人投拆要真实、严格，严禁徇私舞弊、弄虚作假,对违规操作的主管一经查实每次罚款100元。

9、做房计费标准：（超出10间外的计费）A：脏房：标间3元/间，麻将房：4.5元/间，商务房：4.5元/间，行政房：6 元 /间，总统房：7.5元/间，司陪房：6元/间

B：续住房：标间2元/间，麻将房：3元/间，商务房；3元/间，行政房：4元/间，总统房：5元/间，司陪房：4元/间

C：钟点房：标间2.5元/间，麻将房：4.5元/间，商务房：4元/间

D：空净房在旺季不计费，房间清洁由机动人员完成。在月平均住房率低于50%时，空净房计费，计费标准0.5元/间。

E：领班：按服务员计件工资的平均数。

10、因工作原因把计件工种人员调做非计件工种事宜时，以每月1300元工资标准计算当日工资。

11、此方案仅用于楼层清扫人员，机动人员执行现有定额工资标准不变。楼层清扫人员的班次调整更换执行轮流倒换的原则。在客房入住不高的时候，主管尽量安排服务员做计划卫生。

备注A：

1、主管负责每日房间清扫具体安排；负责每间房的卫生质量检查及填写“服务员做房日报表”并上交部门经理；负责领迷你吧酒水；负责整理迷你吧单并上交部门经理；负责跟催维修，如三天内没有维修好的上报部门经理；负责安排服务员排班和考勤；负责房间的大清洁和计划卫生具体安排和跟进；负责监督楼层消防和安全工作；负责监督房间清洁用品及易耗品的用量，减少客房成本；负责每月盘点并填写盘点表上交部门经理；协助部门经理处理客人投诉。

2、领班负责调配服务员做房；负责带好本班服务员做好卫生；负责退房查房，忙的时候增派服务员查房；负责开迷你吧单并凭迷你吧单去主管处领取酒水；负责配齐每间房的酒水；负责送领布草；负责在做卫生时检查设备，将需要维修的设备填写维修单报给主管，并协助主管跟催维修；协助主管做好房间大清洁和计划卫生；协助主管控制房间清洁用品和易耗品的用量。

备注B：（1分=10元）

1、质量：领班检查质量时，一次不合格扣1分，依此类推。

2、客诉：客人投诉一次扣1分，依此类推。

3、好评：得到客人、领导的好评，一次奖2分，依此类推。

4、工作纪率：能尊纪守法、每天服从上司安排的，一个月奖1分，反之则扣1分。

5、仪容仪表：每天以良好的精神面貌工作、仪容整洁的，一个月奖1分，反之则扣1分。

7.星级酒店工资管理办法篇七

在信息化日益膨胀的今天, 办公室人员每天要对公司数十张甚至数百张表格中的数据进行大量的计算、统计、分析、查询等重复的操作, 使自己陷入无边无际的“数据”苦海之中。那么如何实现高效办公是他们最需要解决的问题, 而使用VBA语言就可以极大地减轻这些工作量。VBA的语法比较简单, 容易理解和掌握, 用短短几行代码就可以实现比较复杂的功能。

2. VBA简介

Visual Basic for Application (VBA) 是Microsoft公司开发出来的一种标准的宏编程语言。主要用来扩展Windows的应用程序功能, 特别是Microsoft Office办公软件, 是办公软件在实现应用程序自动化时, 共享的一种通用的自动化语言。它最早出现于Microsoft的Excel中, 如今VBA已成为Visual Basic和所有Office产品的组件, 即Word、Excel、Access、OutLook、Power Point和Foxpro, 实现真正意义上的“共享语言”。

VBA是应用程序开发语言Visual Basic的子集。使用VBA能够帮助办公人员从大量重复的统计、计算、分析工作中解脱出来, 还可以完成各种复杂的、交互式的管理控制系统。

3. VBA程序的执行常用方法

(1) 菜单:执行[工具][宏][宏]命令, 在弹出的对话框中选择要运行的VBA程序名。

(2) 在Visual Basic编辑器中运行:执行[工具][宏][Visual Basic编辑器]命令, 在打开的编辑器中单击“运行”菜单, 或单击“运行”按钮。

(3) 快捷键:执行[工具][[宏][宏]命令, 打开“宏”对话框, 选择要设置快捷键的宏名, 单击右侧的[选项]按钮, 打开“宏选项”对话框, 在“快捷键”文本框中输入快捷键的组合字母。

(4) 控件工具箱命令按钮:执行[视图][工具栏][控件工具箱]命令, 在工作表内添加“控件工具箱”工具栏中的命令按钮控件, 双击该命令按钮, 为其添加相应的事件代码保存, 在工作表中单击该按钮就可以运行VBA程序了。

(5) 窗体按钮:执行[视图][工具栏][窗体]命令, 在工作表内添加一个窗体命令按钮, 在弹出的指定宏名对话框中, 选择单击该按钮时要执行的宏或新建、录制新的宏等。

4. 实例

4.1 工资条的制作

根据工资表中的内容如图1, 产生工资条的效果图如图2, 要想给每个员工的工资条上都加上工资表中的各项列标题, 先在“工资表”中添加一个窗体命令按钮, 取消“指定宏”对话框, 打开VBE (Visual Basic编辑器) 窗口, 执行“插入/模块”命令, 将其命名为“生成工资条”, 使用VBA实现的代码如下:

4.2 工资信息查询的实现

(1) 在“工资表查询”表中, 进入VBE, 执行“插入/用户窗体”命令, 添加两个窗体 (userform1和userform2) , 分别将其Caption属性改为“查询窗体”和“查询结果”, 根据图3、4添加标签、文本框和命令按钮等控件。

(2) 双击“查询窗体”的“确定”按钮, 添加如下代码:

(3) 双击“查询结果”窗体, 在其Activate事件中添加如下代码:

(4) 双击“查询结果”的“确定”按钮, 在其Click添加代码:UserForm2.Hide。

(5) 双击“查询结果”的“取消”按钮, 在其Click添加两条代码:UserForm2.Hide和UserForm1.Show。

(6) 执行“插入模块”命令, 添加一个模块, 在其中定义id、snm、sxm、sxl、chidaon、kuangn、jan、tain、xlmoney等几个用于显示工资相关信息的全局变量代码:

5. 结束语

自从Excel5.0版本出现VBA以后, 其强大的功能和巨大的潜能就不断被用户所领悟并认可。以上代码都编译并通过, 只要单击相应的按钮就可以轻松地制作出大量的工资条, 并对有疑问的人员提供工资查询的服务, 又不会使其他员工的工资信息泄露, 很好地处理工资管理中的问题。

摘要：由于VBA功能强大, 可以大幅度地提升办公室人员的工作效率, 实现办公流程的高度自动化, 但一般的读者并不熟悉VBA的在实际工作中的使用方法。因此本文首先对VBA做了简单的介绍, 说明VBA执行的几种常用方法, 最后通过一个制作工资条及工资查询的实例, 来说明VBA在实际办公中的应用, 使读者对它的功能有一定的认识。

关键词：VBA,工资条,工资查询

参考文献

[1]朱庆东.Excel VBA在成绩管理中的应用[J].广西轻工业, 2010, 9:88-90.

[2]王少慧.Excel及VBA在设备管理中的应用[J].化工设备与防腐蚀, 2001, 6:12-14.

8.浅议企业工资管理系统篇八

关键词：企业；工资；管理系统

随着经济发展步伐的加快，市场竞争也日益激烈，对于企业而言，其必须要不断改革，以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换，财务工作人员的任务量大增，单靠人力已经无法解决，因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述，希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。

一、企业需求分析

随着企业发展速度加快，其人员数量正在不断增加，并且相关福利也在增加，而关于企业的工资管理，也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善，在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题，使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言，工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现，同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统，不仅在内容上需求更复杂，而且在内容上呈现出繁多趋势。此外，工资管理在一定程度上，必须与人事管理相联系，并且还要连接工时考勤，完善医疗保险等等，进一步生成每个员工的工资构成，主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示，为基本的企业工资管理系统示意图。

（一）作为企业资金管理来说，企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说，其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言，其每个部分都必须以数据作为支持，这项工作相对而言相当琐碎，同时对工作人员的要求也非常严格，其在工作过程中，必须要仔细核对各个项目，一旦出现问题，即使是小数点的问题，就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因，对于企业工资管理而言，相关财务人员在运用该系统进行工作时，必须要进行周密思考。比如针对计算机，要考虑其两方面的高效性，如快速技术、实时统计，确保系统正常运作。

（二）对于员工工资，每个企业都必须按时发放，依照公司相关规定，准确完成员工工资的核算，并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言，其具有一定的特性，如复杂性、规律性、时间性，因此企业必须对工资管理进行更新，并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件，以此取代大量人工计算以及数据统计，促进企业工资处理的效率得到有效提高，与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存，以便随时查看。

（三）在企业的工资管理中，数据是其重要组成，但在使用过程中，其会由于操作不当，或是断电等原因，致使相关数据极易丢失，这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求，使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中，一旦突然发生断电，而相关数据没有保存，还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失，系统会提供相关防患措施，如每间隔30秒，系统就会自动保存数据，这样一来可以从最大限度上，确保相关数据得以恢复。

二、功能需求分析

针对上述观点可以看出，对于工资管理系统，企业主要是借助该系统完成工资发放，并进行数据录入，然后对各项数据，通过对其分析计算，最后经汇总生成台账，并且可以进行工资报表打印，采用相关安全机制，如用户名，按照用户的不同权限，进行登录访问。对于企业工资系统，需要具备以下功能。

（一）用户管理。在对系统进行访问时，采取控制策略，没有经过授权的用户，不能进入系统。同时，根据用户级别不同，给予其不同权限。而只有系统管理员，其才拥有所有权限，可以修改系统数据，而其他人只可以查看信息，但是并没有权利修改信息。

（二）员工管理。对于工资管理系统而言，其首要功能就是增加员工，或是删除员工，对于员工一些基本信息，可以随时更改。而对于系统中的所有数据，都可以随时进行处理，并且对于员工的档案，可以进行调入与调出。

（三）考勤管理。针对工资管理系统，其可以接收考勤系统，并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通，并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况，可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统，然后系统可以实现自动计算功能，进而对工资进行最后地核算。

（四）薪资绩效管理。针对工资管理系统，其对于不同薪酬方案，根据总体计划，进行分门别类的工作。对于不同类型的员工，完成他们的工资计算，并进行发放，而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联，并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。

（五）保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴，如五险一金以及其它保险，还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈，并且完成数据统计。

三、结语

综上所述，社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步，信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述，并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析，希望能够促进工资管理系统的进一步完善。

参考文献：

[1]未培.存储过程在企业工资管理系统中的设计与实现[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013（24）.

[2]孙量.浅谈企业工资管理系统[J].才智，2013（35）.

[3]唐莉君，陈旭.企业工资管理系统的分析与设计[J].中国科技信息，2012（12）.

[4]王畅，王玲.企业人事工资管理系统的设计与实现[J].电脑学习，2010（03）.

9.星级酒店工资管理办法篇九

XX酒店餐饮部2005年下半年工资定级及销售提成方案

为了更好的完成酒店下达的经营目标，餐饮部本着发挥良好的团队合作精神和个人能动性的工作方针，特拟定餐饮部2005年经济考核条例细则：

一、考核

（1）餐饮部经总经理室核定2005年下半年餐饮营业收入指标为万元，其中营销部完成营销指标万元，餐饮部完成营销指标万元。

（2）餐饮部通过营销产生的散客、婚宴等收入均计入餐饮部营销指标。

（3）宾馆股东的餐饮消费计入餐饮营销指标。

（4）营销部和餐饮部已签定的任何餐饮消费协议将不作重新分配，归各部门或销售经理所有。

二、考核成员组成及职责

（1）餐饮预定处：考核人数额定为2人（中餐厅经理和预定员），其职责为店内、店外促销。

（2）2005年下半年餐饮预定处考核指标合计万元，每月指标分解如下：单

费，并提供优质服务。客房及其他消费不计入预定处业绩。

预定处考核方法：

（1）餐饮预定处如能完成每月指标额的95%---99%，工资不打折。

（2）餐饮预定处如能完成每月指标额的90%---95%（不包括95%），预定处工

资总额9折（按个人销售业绩百分比扣）。

（3）餐饮预定上处如能完成每月指标额的85%---90%（不包括90%），预定处

工资总额8.5折（按个人销售业绩百分比扣）。

（4）餐饮预定处如完成每月指标额85%以下，预定处工资总额8折（按个人业

绩百分比扣）。

（5）餐饮预定处如完成每月指标额70%以下，预定处工资总额7折（按个人业

绩百分比扣）。

（6）餐饮预定处如能完成每月既定指标，超额部分按0.5%提奖。

（7）在完成每月指标90%的前提下，中餐厅经理可得基本工资元，餐

饮预定员可得基本工资元，每月工资留存10%（每季度考核一次）。

（8）每月可报销100元手机话费和50元交通费用，款待费用为上月销售额的1%，不能累计使用，款待审批程序按宾馆相关规定执行。

（9）在餐饮部完成全年营业指标万元的前提下，预定处员工按宾馆统一标准发放年终奖，中餐厅经理按主管级标准，预定员按领班级标准。

三、厨师长及厨师考核方法

2005年下半年餐饮部厨师长及厨师考核方法：餐饮毛利率为%，应完成的指标为万元，考核餐饮毛利额为万元，每月工资总

-本资料来自-

额为

元。在毛利率不低于%的前提下，按毛利额的完成情况给予奖罚，方法如下：

（1）如完成额定餐饮毛利额的95%---100%，不作奖罚（包括95%）。

（2）如完成额定餐饮毛利额的90%---94%（包括90%），分别扣厨师长和厨师

工资的4%。

（3）如完成额定餐饮毛利额的85%---89%（包括85%），扣厨师长及厨师工资

总额的8%。

（4）如完成额定餐饮毛利额的84%以下（包括84%），扣厨师长及厨师工资总

额的10%。

（5）如在宾馆日常经营或检查中，中厨房不能保证菜肴质量将扣厨师长工资的1%---5%，若有重大厨房责任事故给宾馆造成损失，则根据具本情况另行处理。

（6）如完成额定毛利额超额部分按毛利额的3%提交提奖，由部门经理和厨师

长分配奖金额。

（7）若毛利率低于50%，则不提任何奖金；毛利率每降低1%，分别扣厨师长

及厨师工资的5%。

（8）若完成全年营业指标万元和毛利额万元的前提下，按宾馆

统一标准发放年终奖，厨师长按主管级标准，其他厨师都按临时聘用工标准。

四、餐饮部经理考核方法

餐饮部全年营业指标万元，若完成全年指标的95%---100%，则

按宾馆统一标准发放年终奖，同时，按完成营业额的‰提奖。

若超额完成全年营业指标，则按超额部分的1.5%提奖，提奖额分配比

例为：餐饮部经理%，其他管理人员及员工%。

若完成营业额低于指标的95%，年终奖由总经理酌情发放。

五、应收帐款

（！）应收帐款的担保期为一个月，特殊情况请示部门经理。

（2）任何款项的担保人员将为此笔款项负责，如成为呆帐，将由应收帐担保人员负责赔偿。

（3）部分政府机关的应收帐款回收期可适当延长，但必须在2005年12月底前收回。

（4）当月产生应收帐款在次月20日前收回，给予计提当月考核，否则不予计提当月考核。

（5）对处签定挂帐餐饮消费协议，按照宾馆相关程序操作。

10.绩效工资管理办法篇十

国玮厂字第20110430号签发：

绩效工资管理办法

一、目的为使各部门各岗位的工作方向与工厂的意图一致，促进个人成长与工厂目标的实现，减少个人不守职责或盲目努力的情况出现，奖优惩劣，奖勤罚懒，特制订本办法。

二、适用范围

适用于除保安、清洁工、搬运工外工厂所有非计件人员的绩效工资管理。

三、权责

1.本制度由行政部负责制订、修改、维护，厂长负责审核，总经理负责审批。

2.本制度由行政部负责推行，财务部负责监督与工资计算。

3.本制度由各部门各岗位负责执行。

4.本制度的解释权属行政部。

5.本制度将根据市场情况与工厂情况变化进行修订。

6.工厂成立绩效管理小组，由总经理、厂长、财务主管、行政主管组成。负责

处理绩效考评不公与绩效额度不合理的情况。

7.各被考评人员对绩效考评结果、绩效考核方案或绩效工资额度标准有意见

可书面上交行政主管，行政主管接收后将调查了解相关情况并汇报绩效考评管理小组，绩效管理小组将作出最终裁决。

四、绩效考核管理

1.工厂根据各部门各岗位的职能职责，建立相应的绩效考核方案，标准绩效

总分为1000分，绩效考核方案见（附表1）。

2.绩效考核方案实行服务对象、业务管辖与上司考评原则。

3.绩效考评必须用数据说话，减少个人主观因素影响。

4.各考评部门必须客观公正的进行考评，严禁敷衍与打击报复。

5.绩效考评在月未最后1天开始进行，下月8号前完成。行政部每月28号前

发表格至各个考评部门；各考评部门下月2号前上交考评结果；行政部4号前完成汇总并返交各部门主管；各部门主管与下属6号前完成签名确认。7号前未完成确认的视为认可。

6.各部门应在平时作好绩效考评的相关资料与数据的记录统计，无记录与数

据统计的扣减部门主管绩效工资200元。

五、绩效工资额度标准

1.工厂根据各部门、各岗位的职能职责，建立相应的月度绩效工资额度标准。

主管级以上人员的月度绩效工资额度标准与工厂绩效直接相关；其它人员的月度绩效工资额度标准与部门工作绩效直接相关。具体见（附表2）。

2.绩效工资额度标准是根据工厂现实情况制订的，当实际情形与目前情况出

入较大时，将另行制订月度绩效工资额度标准。

六、绩效工资计算方法

个人当月绩效工资

=当月实际绩效工资额度×当月绩效考核得分×当月实际上班天数÷当月工厂开工天数÷1000。

七、本办法从2011年5月1日起生效。

八、本制度的解释权归行政部。

11.浅析如何做好技校工资管理工作篇十一

【关键词】技校教师工资管理

工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时，工资是国家给予每个教职员工的物质保障，也是教职工的主要经济来源，关系到教职工的切身利益，因此必须每月按时、准确地将工资发放到教职工的手里。

现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、基础绩效工资和奖励绩效工资四个部分。岗位工资是基本工资的核心部分，按“一岗一薪，岗变薪变”的原则，岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。我认为技校工资管理还存在以下问题：

一、工资核算管理制度不够完善

一人担任多职，同时完成工资核算、工资分析和工资监督工作，工资核算和工资监督岗位没有实行分离。在工资核算中，每月都会碰到人事变动，如：新进人员工资核定、在职人员转退休工资变动、职称职务变动产生的工资调整、人员部门调动、人员工作单位变动、病事假人员工资调整以及各项代扣款项等等，这些变动势必影响个人的工资变动，修改量大，在操作过程中容易失误。如果是工资核算、工资分析、工资监督同属一人的话，很难发现错误，这必然造成不良的影响。

二、工资核算的方法过于落后

目前技校工资核算多数是采用EXCEL表格的手工记账方式，工资信息出现不连贯、断层、维护困难等现象，以致工资管理人员疲于核对工资基础信息，无法顾及工资管理其他智能上的要求。

三、业务关联的各部门配合不到位

工资管理与各业务部门有着密切关系。人事部门掌握的人员信息，如新进人员工资核定、在职人员转退休工资变动、职称职务变动产生的工资调整、人员部门调动等信息；工会扣缴会员费；教务部门统计专职教师课酬等。这些都是教职工工资的一部分，与其利益息息相关，具有时效性，不得有半点差错，需要各部门积极及时地提供数据给工资核算人员，以保证工资按时准确地发放。

如何科学地计发教职工的工资，提高工资核算和管理水平，是每个工资管理员必须认真思考的问题。我认为应从以下方面入手：

（一）学校领导要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度。设置工资核算、工资监督等岗位，实行分工负责制度，认真核算工资数据，最大限度地减少差错。严抓教职工的考勤情况，进一步完善教职工的考核制度，正确地评价人才引进和岗位聘任等制度的优劣性。夯实基础工作，建立个人工资信息档案，对新增人员和减少人员的工资及时调整，新进人员必须核对清楚基本情况。强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度地减少差错的发生。

（二）加强工资管理部门与其他相关部门之间的工作配合。工资核算中的人员变动、水电房租费代扣款、工会费、课酬等与其他部门有着极其密切的关系，各相关部门须及时提供信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算不多算、不漏算，及时准确地发放到教职工手上。

（三）结合技校人事特点，建立公平的绩效工资体系，完善技校的工资收入制度。对技校来说，必须结合自身的实际情况，科学合理地制定工资制度，尤其是绩效工资部分。在科学评估教职工职位价值和能力价值的基础上，强调教职工对学校的贡献，使每个教职工真切感受到绩效工资的激励作用，用最饱满的热情和最好的质量去参加教学行政工作，最终促进学校教学事业的全面发展。

（四）积极改进和完善工资管理软件，提升工资管理的理念和手段。工资管理员可以结合学校的特点，选购一款工资软件，可以解决以往手工做账花费时间长、效率低、保密性差、查找更新和维护数据困难的缺点，腾出更多的时间整理和分析工资数据，完善校内绩效工资制度，实现工资管理自动化，提高工作效率，大大地提高管理水平和工作效率。

（五）积极提升工资管理人员的综合素质。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程，具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性，要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。要培养和引进一批既懂工资业务，又懂计算机应用技术的复合人才，定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训，以提高工资管理人员的业务水平。工资管理人员在政策的把握上必须严格，任何脱离政策宽严行为都是不允许的，而且也是有害的，要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。加之，工资演变史较为复杂，且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同，将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询，这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平，遇到问题，应耐心解释，并以政策、原则来说服人。

随着教育事业的快速发展，工资制度也在不断地改革完善中，工资变动的频率逐渐增加，工资管理的工作量、难度和责任也陡然增大。只有提高工资管理人员综合素质，提高工资管理观念和手段，规范工作流程，加强日常监督，才能适应新的工资制度变化，使学校的各项工作顺利开展，最终实现教书育人的办学宗旨。

【参考文献】

[1]朱晓萍.关于学校实施绩效工资的思考[J].淮海工学院学报，2011（12）.