保险公司激励短信

保险公司激励短信（精选8篇）

1.保险公司激励短信 篇一

幸福未来从现在开始——保险公司将所有风险都收购。

保险公司有最好的培训制度，入门至少可能学些东西。

这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。

成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

人生就如一台戏，它需要每一个角色，黑的、白的、红的、绿的、完整的、残缺的等等，而且缺一不可。大自然有大自然的规律，剧情和舞台也有剧情和舞台的规则，学习着、分析着、吸取着、聪明着，变换着、适应着、快乐着，这才是我们演好每一个角色应持的基本态度。

人生多有福，想开就知足。思量愚昧苦，聪明就是福。思量饥寒苦，饱暖就是福。思量劳累苦，清闲就是福。思量孤独苦，友多就是福。福禄系于心，心正得大福。

你不能改变天气，但你可以改变心情;你不能选择容貌，但你可以选择表情;你不能预支明天，但你必须用好今天!

曾经拥有的，不要忘记。不能得到的，更要珍惜。属于自己的，不要放弃。已经失去的，留作回忆。

保险=万一+一万。

保险不是存钱，不是花销，是转帐。

好人一定上天堂吗?若未能照顾好自己的妻小，算是真正的好人吗?保险让您成为真正的好人。

您的车子有备用胎，您的家庭经济可有备用胎?保险就是您家庭经济最佳的备用胎。

您的车有车险，房子有财产保险，其实，有价值的东西才去保险，您不觉得自己比汽车、房子更有价值吗?

人寿保险是断炊时的粮食，是沙漠中的泉水，是雨天的伞，是墙角的灭火器。

每个问题都隐藏有解决其自身的线索，如果对问题的探讨得深入，就能够找到解决的方法。

每天都有人在拒绝保险，但每天也有很多人买;每天都人在怀疑保险，但每天也有很多人得到保险利益。

新资讯+创意+真诚+坦率+友善+幽默=业绩。

保险费是生活费的缩影，便宜的保费代表贫穷的生活，您愿意未来的生活水准打折吗?所以贵的不是生活费，不是保险费

人要活得自尊、自立、自强、就要学会，做到;高瞻远瞩，未雨绸缪。

若说成功有什么秘诀，应该是了解别的人观点，从对方的角度看事物。

信念，有信念的人经得起任何风暴。

保险公司的制度是竞争、激励、淘汰，在保险行业只有放弃、没有失败，没有人淘汰你，除非你自己。

保险公司晋升制度透明，能力是决定升迁的唯一标准。

机会是一样分布不均但人人都有的东西;幸福无处不在，可还是供不应求;鸟翼上系上黄金，鸟就飞不起来;财富不应当是生命的目的，它只是生活的工具。

你若心烦，我是蔚蓝;你若心苦，我是甘甜;你若心伤，我是欢颜;你若心寒，我是春天。

人生之路多坎坷，摔个跟头别难过，爬起来，弹弹土，前方就是一片乐土。

成功的人最别人不愿做的事，做别人敢做的事，做别人做不到的事

梦自己想梦的，去自己想去的，做自己想做的，因为生命只有一次，机会不会再来!

理由少一点，肚量大一点，嘴巴甜一点，脾气小一点，行动快一点，效率高一点，微笑露一点，脑筋活一点。

纵使黑夜吞噬了一切，太阳还可以重新回来。

你真的很不错!祝贺你今天的成功!相信你的明天会更好!

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越

星光依旧灿烂，激情仍然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。

人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎样将坏牌打好.

娇杨飞去亦堪愁，痴恋空情几时休。极目前程春尚好，扬波东海傲江湖!

朋友，你现在觉得自己的精神状态如何，是否依旧风华正茂，是否依旧自信无敌!!

有时，委屈自己一次就会宽容他人一世。

又在忙吗，你可千万要注意休息，把身体累坏了可不划算了.

如果是鱼，就不要迷恋天空，如果是鸟，就不要迷恋海洋。

我希望看到一个坚强的我，更希望看到一个坚强的你!

保险公司开门红激励短信

学业尚未成功，同志仍需努力!

爱一个而那个人不爱你是很让人难受的，但更痛苦的是，爱一个人，却永远都没勇气告诉他。朋友，大胆的去爱吧!

2.保险公司激励短信 篇二

一、文献综述

(一) 国外文献

Masson (1971) 利用两阶段回归法对了航空、化学、电子行业中39家公司的薪酬数据进行实证研究, 研究结果表明对有较高的薪酬绩效的企业, 其未来绩效会更好。Abowd (1990) 利用l981年至1986年600家企业中25000名高管的数据, 通过分析上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系发现基于股票价格绩效的奖励与公司市场价值具有显著相关关系。Murphy (1985) 选取1964年至1981年美国73家大公司高管人员为样本数据分析了高管薪酬与股东收益之间的关系, 发现管理者薪酬与公司营业收入正相关。1990年Jensen和Murphy基于1974年至1986年1049家公司和1980年至1994年426家公司的统计数据, 利用OLS回归和2SLs回归方法进行实证研究, 研究结果表明期权激励效果强于工资和奖金。Hall and Liebman (1998) 、Hamid Mehran (1995) 研究决定高管薪酬的因素, 发现高管薪酬与企业绩效之间存在一定的联系。Kaplan (1994) 通过研究日本大公司高管薪酬与企业绩效之间的关系发现高管薪酬与企业收入、股票回报率相关、且在一定程度上与销售绩效衡量指标相关。Rosen (1982) 、Barro (1990) 等研究发现经理报酬和企业规模之间存在显著的正相关关系。

(二) 国内文献

国内学者黄建山 (2010) 认为上市公司应从“绩效导向 (注重利润结果) 理念”向“效率导向 (注重资源配置过程) 理念”转变, 并提出进一步提升我国上市公司效率的政策建议。魏刚 (2000) 从效益导向对上市公司高层管理者的激励状况、高管激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模的相关性进行研究, 结果表明我国上市公司高管薪酬与企业绩效不相关, 其报酬水平与所持股份存在负相关, 并受所处行业景气度的影响。李增泉 (2000) 以总经理、董事长的持股比例、年度薪酬为研究对象, 也得出了类似的结论, 但他的研究结果同时表明高管薪酬与公司所在地区有密切关系。张立辉等 (2005) 采用独立性检验的方法分析高管薪酬与绩效之间的关系, 结果表明二者之间不具有相关性。谌新民等 (2003) 研究也得出了高管人员年度报酬与企业绩效不相关的结论。

二、研究设计

(一) 研究假设本文提出如下假设:

假设1:公司管理层薪酬总量与公司战略性投资、不同层次高管人员薪酬水平差异化程度、公司主营业务增长率、公司年度新增投资增长率、加权净资产收益率、公司所在地区人均GDP、同一层次高管薪酬差距呈显著正相关关系

假设2:公司经营绩效与短期显性固定薪酬、短期显性变动薪酬、短期隐性薪酬 (在职消费) 、长期激励性报酬、风险收益呈显著相关关系

假设3:公司经营绩效受公司规模、行业属性、上市年限、所有制性质五因素影响, 与五因素呈显著相关关系

(二) 样本选取和数据来源

为保证研究样本中薪酬涵盖范围具有一定宽度, 本文选取截止2009年已实施股权激励的上市公司为研究对象, 选用各公司2009年年末的截面数据对薪酬结构与企业绩效进行实证研究。为了保证样本数据的有效性、消除异常样本对研究结论的影响, 剔除了样本中只有董事或监事一人持股的公司、以及信息不完全和金融类上市公司。最后得到7个行业中的34家上市公司为有效样本, 有效样本数量及行业分布如表 (1) 。样本数据来自于中国证监会网站和上市公司年报。

(三) 变量定义

薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则, 是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反映, 它引导管理层行为。研究选取战略导向、工作导向、能力导向、效率导向、绩效导向、福利导向、公平导向作为影响薪酬契约激励的导向因素。选取短期显性固定薪酬、短期显性变动薪酬、短期隐性薪酬 (在职消费) 、长期激励性报酬、风险收益作为影响薪酬契约激励导向的结构因素。选取公司规模、行业属性、上市年限、所有制性质五因素作为影响薪酬契约的公司特征因素。本文具体的被解释变量、解释变量和控制变量及相对应指标如表 (2) 和表 (3) 所示。

(四) 模型构建

为了分析薪酬激励导向性。本文以公司管理层薪酬总量为被解释变量, 以能代表七个激励导向性的指标为解释变量, 分析我国上市公司薪酬设计的激励导向性。设计的回归模型如下:TSAL=β0+β1STRA+β2WORK+β3ABI+β4EFFI+β5PERO+β6WELF+β7FAIR+μ

为了分析公司薪酬结构与绩效间的关系, 本文以公司经营绩效指标为被解释变量, 以薪酬构成要素为解释变量, 以影响薪酬总量的公司特征因素为控制变量, 设计回归模型如下:ROE=β0+β1SDW+β2SDVW+β3SRW+β4LIW+β5RIN+β6SIZE+β7IND+β8YEAR+β9WONS+μ

三、实证检验

(一) 描述性统计

由表 (4) , 对样本数据初步分析看出:样本平均每名高管年薪为56万元, 最小值为10.04万元, 最大值为332.16万元, 激励不足与激励过度的现象并存。激励不相容很难调动高管的积极性, 同时也促使高管为寻求更多的薪金补偿而具有追求隐性收入倾向以弥补自身收益的不足。高管风险收入差距较大, 最大值为2018.7万元, 还有有部分上市公司尚未采取风险收益的薪酬形式。高管中平均持股人数为69.405%, 还有30%的高管尚未持有公司股份。持股高管的平均持股比例为3.64432%, 比例偏低。上市公司高管平均在职消费占主营业务收入的6.5%, 也就是说100元的主营业务收入中将有6.5139元用于高管的在职消费。其中最高的在职消费水平已达到了16.3762%, 高管的在职消费水平已严重超过了正常的办公消费水平。

(二) 回归分析

通过表 (5) 和表 (6) 回归分析结果可以发现, 我国上市公司薪酬具有显著福利导向性, 失去了绩效激励功能。与公司绩效水平有显著性影响的薪酬结构性因素有公司高管显性固定薪酬、显性变动薪酬、在职消费水平、风险收益, 具有显著性影响的特征性因素为公司所处行业、公司规模与所有制性质。对于制造业上市公司公司高管在职消费、风险收益与公司绩效关系显著;对于非制造业上市公司公司高管短期显性变动薪酬、公司规模与公司绩效关系显著。对于国有性质上市公司, 高管短期显性固定薪酬、风险收益、行业属性对公司绩效影响显著;对于非国有性质上市公司得不出具有显著性意义的结论。

薪酬作为重要的激励手段在设计上应服从于公司治理理念, 美国公司治理理念是实现股东权益最大化, 日本公司治理理念更注重于员工利益保护。我国在20世纪90年代初创建沪、深证券交易市场后对通过拟IPO方式上市的公司规定了较为严格的进入门槛, 其中公司收益性指标如净资产收益率是判断公司能否被获准公开募集股份的关键性指标, 不仅如此, 在公司公开目击股份上市交易后如果公司绩效指标达不到要求, 公司将失去进一步通过股票市场募集资金的资格, 如果公司连续两年净利润为负, 公司将被实施退市风险警示甚至退市。我国证券资本市场对上市公司取得良好绩效有刚性要求, 从这个前提出发我国上市公司薪酬体系设计上似乎应满足绩效激励导向, 至少应满足效率导向或工作导向, 但实证结果为福利导向, 失去了绩效激励功能, 原因可能为以下几点:第一, 上市公司高管薪酬体系不是主动系统设计的结果, 具有随意性。我国上市公司高管薪酬实践中存在“激励不足”与“激励过度”并存的现象, 其根源在于中国上市公司至今还缺乏一个系统有效的高管薪酬形成机制, 从而导致激励导向实证结果与理论预期不一致。第二, 在公司创始期高管薪酬体系是按某种导向设计的, 但随着时间推移, 公司发展变化, 薪酬体系没有跟上公司变化的步伐, 逐渐失去了其原来激励导向功能, 从我国上市公司高管薪酬变化情况看这一原因可能性较大。第三, 经理人市场不健全导致长期薪酬难以发挥激励作用。从薪酬结构与公司绩效关系实证结果看, 影响公司绩效水平的薪酬结构性因素有高管短期显性固定薪酬、短期显性变动薪酬和风险收益, 公司特征因素有行业属性和所有制性质。总体来讲, 短期薪酬与公司绩效存在显著性关系, 而长期激励性报酬与公司绩效不存在显著性关系, 在进一步关于股票期权与公司绩效水平关系的实证中存在我国上市公司股票期权与公司绩效不存在显著性关系的结论, 原因是在经理人市场不健全的背景下, 股权激励难以发挥提升公司财务绩效的作用。

四、结论与建议

从本文实证结果看, 上市公司高管薪酬体系背离了激励导向原则, 也偏离了公司治理固有逻辑, 不按投资人权益最大化原则设计高管薪酬体系将动摇证券资本市场存在的基础, 股权分置改革也难以实现其制度设计的初衷。为使我国证券资本市场薪酬体系设计回到有利于促进投资人权益最大化的轨道上来, 提出以下政策建议:第一, 完善公司高管薪酬体系激励导向制度设计。上市公司高管薪酬激励制度设计涉及公司经营理念、发展战略、经营状况、公司文化、相关政策法规等多项因素, 只有在充分考虑这些因素的基础上才能设计出科学合理有效的薪酬制度。不仅如此, 在具体薪酬制度设计过程中还要考虑薪酬契约的导向因素、各种影响激励作用发挥的结构性因素和发挥作用的约束条件, 只有在系统分析基础上设计出来的薪酬制度才能实现预想达到的激励导向效果。第二, 加强高管薪酬与公司绩效的联动。从样本公司个案历史分析可以发现很多上市公司薪酬体系刚性, 缺少与公司绩效的联动, 例如在2006年至2007年企业外部经济环境良好背景下, 很多公司业绩上升, 但公司对外公布的高管薪酬水平没有大的变化。在2008年金融危机背景下很多公司业绩下滑, 反映公司绩效的一系列指标大幅下降, 但由于薪酬体系刚性刚性, 高管薪酬水平同样没有发生很大的变化。只有在制度设计基础上加强上市公司高管薪酬与公司绩效的联动才能使我国上市公司高管薪酬体系回复到激励导向原则上来, 发挥其应有作用。第三, 完善长期股权激励制度发挥作用的基础条件。创造良好的股权激励外部环境, 包括健全市场交易制度, 完善股票价格形成机制, 完善股票行权方式, 引入非财务指标行权条件, 健全经理人市场, 增强高管薪酬信息透明度, 完善税收法规等。

摘要：薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则, 是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反应, 引导管理层行为。本文研究发现, 上市公司薪酬具有显著福利导向性;对于国有性质上市公司, 高管短期显性固定薪酬、风险收益、行业属性对公司绩效影响显著;对于非国有性质上市公司不具有显著性。

3.上市公司股权激励 篇三

第一，股市蓬勃发展。股权激励的行权获利空间萎缩。2006年起，国内A股市场的平均涨幅高达250％，进入了前所未有的大牛市。目前，近八成上市企业的股价翻倍，更有甚者出现了数十倍的增长。由于公司股价已经处于较高的水平，股权激励的行权获利空间已经变得非常小。在这种情况下，一些已上市的企业的管理层并无太大动力推动股权激励计划。由于国内股市运作机制的不健全直接导致企业业绩与股票市值的关联度不高，股权激励计划可能无法准确反映激励对象的工作绩效。

第二，企业对员工长期激励的重视程度还不高。在调查过程中赛迪顾问发现，有34％的被调查对象反映本企业缺乏员工的长期激励机制。对于这部分上市企业而言，长期激励机制的缺失直接导致企业对股权激励计划的重视程度不高，更谈不上实施股权激励计划。

第三，传统行业的人才竞争激烈程度不高，实施股权激励的动力不足。在国内上市企业中，纺织，机械等传统行业的上市企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，人才队伍相对比较稳定，因此企业往往更偏重于福利等保障性的激励，而对股权激励所体现的长期激励动力就略显不足。

第四，部分国有上市企业股权激励计划受上级主管单位的限制。在国内股票市场中，国有的上市企业所占比重较大。与外资企业和民营企业相比，国有企业的薪酬水平仍不具备市场竞争力，关键人才的流失现象比较严重。在调查过程中部分国有上市企业的管理层强调，他们非常希望通过股权激励计划来提高关键人才的企业参与感和工作积极性，但是上级主管单位对股权激励计划的审批过程比较严格，获得股权激励资格的难度比较大。不过，随着股权分置改革向纵深推进，国有上市企业实施股权激励的环境将会变得更好。

第五，部分民营企业主担心股权激励计划稀释大股东权益，失去对企业的控制权。近几年，用友等民营企业老总拿出自己的股份来奖励企业高层管理人员和技术骨干，在业内引起强烈反响。但是，仍有部分民营企业主认为，实施股权激励计划有可能稀释大股东权益，失去对企业的决策权和控制权。 第六，可借鉴的本土股权激励方案较少，企业对实施股权激励的效果持观望态度。股权激励计划是90年代后期引入我国的，目前成功的案例比较少。

股权激励的最新模式

实施股权激励的模式是多种多样，例如“股票股权”，“虚拟股票”等模式的实施就丝毫不会损害现有股东的所有者权益。为了更好的指导企业的股权激励实践，赛迪顾问归纳出国内外企业实施股权激励的最新模式及其特点(见表1)：

设计企业股权激励方案

企业股权激励的主要目的是建立对企业的管理层，关键员工及其他员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进企业的可持续发展。通过走访一些实施股权激励的上市企业，我们认为，除了选择适合自己的股权激励模式，企业还需要制定科学合理的股权激励方案，才能有效地提高企业员工的工作积极性，才能更好的为企业服务。

第一，制定股权激励对象的确定依据和范围。在研究中赛迪顾问发现，随着企业的经营规模，人才竞争程度，公司成长阶段的不同，股权激励的实施效果存在一定的差异性。例如，对于初创期或高速成长期的企业而言，股权激励的范围可以扩展到企业的全体员工，这样做既可以平衡吸引并保留和企业财政压力的矛盾，又可以提高员工对企业发展前景的关注程度；对成熟期的企业而言，由于企业的吸引力，员工职业和收益稳定，长期激励对普通员工的效果不明显，而更应该侧重于核心经营层。万科，北京城建设计的方案对激励对象进行了严格的限制，主要集中于公司的高管层，业务骨干和卓越贡献人员。

第二，确立以绩效为导向的股权分配体系。在员工薪酬及绩效考核体系中，企业会为不同层级，不同岗位的员工分配不同的绩效奖金比例，以提供更有效的激励手段。赛迪顾问认为，股权的分配也应该确立一套科学合理的分配制度，对不同层级，不同岗位的人员分配不同的股权激励权重，以更好的体现责任，权利和义务相结合的原则。

第三，建立合理的激励对象行权或退出约束机制。在调查过程中我们发现，一些上市或拟上市企业的激励对象私下将享有的股票或股权转让给企业内部或外部人员，造成了企业的所有者权益容易受到侵犯：一些老员工在获得股票或股权后坐享其成，不思进取，容易影响企业的发展和新老员工队伍的团结稳定。因此，企业在实施股权激励计划的时候，必须严格规范激励对象的行权或退出约束机制，才能即起到激励员工的作用，又不至于伤害企业自身的利益。

4.保险公司激励短信 祝你成功 篇四

保险费是生活费的缩影，便宜的保费代表贫穷的生活，您愿意未来的生活水准打折吗?所以贵的不是生活费，不是保险费

人要活得自尊、自立、自强、就要学会，做到;高瞻远瞩，未雨绸缪

若说成功有什么秘诀，应该是了解别的人观点，从对方的角度看事物

信念，有信念的人经得起任何风暴

每个问题都隐藏有解决其自身的线索，如果对问题的探讨得深入，就能够找到解决的方法

保险=万一+一万

保险不是存钱，不是花销，是转帐

好人一定上天堂吗?若未能照顾好自己的妻小，算是真正的好人吗?保险让您成为真正的好人。

您的车子有备用胎，您的家庭经济可有备用胎?保险就是您家庭经济最佳的备用胎

保险公司的制度是竞争、激励、淘汰，在保险行业只有放弃、没有失败，没有人淘汰你，除非你自己

信祝你成功!

保险公司晋升制度透明，能力是决定升迁的唯一标准

机会是一样分布不均但人人都有的东西;幸福无处不在，可还是供不应求;鸟翼上系上黄金，鸟就飞不起来;财富不应当是生命的目的，它只是生活的工具。

幸福未来从现在开始——保险公司将所有风险都收购

保险公司有最好的培训制度，入门至少可能学些东西

行销最有力的观念之一就是与众不同

您的车有车险，房子有财产保险，其实，有价值的东西才去保险，您不觉得自己比汽车、房子更有价值吗?

人寿保险是断炊时的粮食，是沙漠中的泉水，是雨天的伞，是墙角的灭火器

5.保险公司激励短信 篇五

快乐不是因为拥有的多而是计较的少。

快乐要懂得分享，才能加倍的快乐。

适合自己的，就是最经典的，否则，一切都是空谈。

把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。

孤单寂寞与被遗弃感是最可怕的贫穷。

经验是由痛苦中粹取出来的。

理想的路总是为有信心的人预备著。

把自己当傻瓜，不懂就问，你会学的更多。

当你能飞的时候，就不要放弃飞;当你能梦的时候，就不要放弃梦;当你能爱的时候，就不要放弃爱。

发光并非太阳的专利，你也可以发光。

没有了爱的语言，所有的文字都是乏味的。

明天是世上增值最快的一块土地，因它充满了希望。

你不能左右天气，但你能转变你的心情。

你的选择是做或不做，但不做就永远不会有机会。

美好的生命应该充满期待、惊喜和感激。

人生最大的错误是不断担心会犯错。

人只要不失去方向，就不会失去自己。

生活若剥去理想、梦想、幻想，那生命便只是一堆空架子。

年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。

青春一经典当即永不再赎。

人的价值，在遭受诱惑的一瞬间被决定。

世上最累人的事，莫过於虚伪的过日子。

所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道;所有的失败，与失去自己的失败比起来，更是微不足道。

想像力比知识更重要。

一个今天胜过两个明天。

用最少的悔恨面对过去，用最少的浪费面对现在，用最多的梦面对未来。

自己要先看得起自己，别人才会看得起你。

有希望在的地方，痛苦也成欢乐。

愚者用肉体监视心灵，智者用心灵监视肉体。

生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。

所有欺骗中，自欺是最为严重的。

6.营销激励短信 篇六

哲理篇

1．一个人的价值，应当看他贡献什么，而不是看他取得什么。价值观其实是我们的指南针，是我们做决定的依据。青青与您共勉！

2．使命产生责任，责任提升能力，能力获得信任，信任带来机会，机会又提高能力。XX与您分享！3．困难是成功者过滤器，人类成长的助推器。因为使命看到的是未来，困难看到的是现在，当一个人把使命看成是自己个人的事情时，遇到困难，就无法承受；而一旦超越了个人，则越战越勇。青青祝愿您企业不断突破，走向基业常青！

4．目标是一个拓展生活的工具，目标的实现并不是我们唯一追求的目的，关键在于追求目标的过程。假如停留在结果上，生命便失去了色彩。走自己的路，让别人去说吧。

5．惟有时刻做好准备的人，才能享有机会；您有目标，才可以创造机会；没有目标的人，是看不见机会或者认为到处都是机会。

6．一个人追求的目标越高，他的才能就发展得越快，对社会就越有益。7．管理名言是：集众人之智，成众人之事；用霹雳手段，显菩萨心肠。

8．名人名言：律己足以服人，轻财足以聚人，身先足以率人，量宽足以得人！（毛主席奉献）

9．喷泉的高度不会超过他的源头，一个人的事业也是一样，他的成就决不会超过自己的信念。青青与您分享！激励篇

1．成功是过程，是积累，唯独信念与毅力能坚持到最后，其他因素在生死关头都显得苍白无力。2．诚实就是力量当我们面对问题时，问题便不是问题，而是机会，是成长的阶梯。智慧源于生活，对生活充满爱意的人，才能关注生活，从生活中提取养分与智慧。

3．志在成功的人，必须时刻保持旺盛的斗志，在顺利的时候，未雨绸缪，不断进取，在困难和挫折面前才能够勇往直前，直到成功。

4．成功的目标是一种动力，可以促使我们继续前进。不要被面前的雾迷住了眼睛，即使出现了再大的困难，那也是暂时的障碍，以乐观的态度对待，成功就在雾的后面。

5．人生的道路不可能是平坦的。它是崎岖的、是充满险阻的。我们既然要去挑战充满艰险的人生，那么首先，我们必须学会激励人生！有了激劢，人生的目标就会更加的明确！青青与您共勉！6． 在遇到困难时，不是退缩而是勇敢的面对与挑战，才能使自己慢慢的在人生的道路体会成功的滋味，使自己的人生逐渐走向成熟。

7．人生的路每一个人都要走一趟 同样是一条路每一个人走起来 却有着不同的感受 是好是坏那就要靠几分的机缘与自己的抉择。青青与您分享！8．伟大的心胸，应该表现出这样的气概--用笑脸来迎接悲惨的厄运，用百倍的勇气来应付一切的不幸。青青与您分享！

9．鹰有时可能比鸡飞得低 但鸡却永远飞不到鹰那么高 患难可以试验一个人的品格 非常的境遇可以显出非常的气节。

10．如果你感到悲伤，就把那些情绪当做是淤积的泥沙随流水穿越过去；如果你感到欢愉，就把那些喜悦当做是滋润心田的泉水保存起来！悲伤少一点，开心多一点！青青祝您心情似阳光。

11.成功人士与平庸之辈最根本的差别：不在于天赋，也不在于机遇，而在于有无坚定而远大的人生目标。走向成功的第一步就是给自己制定一个切实可行的目标。青青与您分享！

12．在现在这个知识大爆炸的年代里，谁不继续学习，谁必将被社会淘汰，只有不断地为自己充电，才能在竞争中立于不败之地。青青与您共勉！

13．机遇只会垂青那些有准备的头脑。只有为愿望而努力去做，才是达到目标的惟一途径，懒惰与投机者绝对无法享受成功的欢乐。青青与您分享！

14．只顾眼前的利益，得到的只是短暂的欢愉。目标高远，但也是面对现实。把理想和现实结合起来，才有可能成功。青青与您分享！

15．习惯有时是会成为阻碍成功的障碍，让你扔掉握在手里的机会。检视一下生活和事业中的习惯，看哪些习惯会成为你成功的障碍，然后改正它，切勿被习惯所束缚。青青与您共勉！

16．生活中，虽然学习和工作很紧张，但是也应注意劳逸结合，经常磨快自己的“锯子”，以加快成功的步伐。没时间磨锯，就没有机会成功。青青与您真诚分享！

17．想击败对手，就必须使自己变得列强大，而不是苦心去寻找对手的弱点。如果你强大了，对手也就会相应的弱小了。与您真诚分享。

18．通往成功的道路往往是漫长与曲折的过程，它需要我们有持久的耐心以及不断奋进的耐力。如果你没有足够的耐心等待成功到来，那么你就得用一生的耐心去面对失败。青青与您分享！

19．机遇只属于现在，消失于将来，要及时把握自己身边能获得的一切财富，不让它流失。它就像破闸的流水，一去不返。青青与您分享！

20．有时人的失败是因为他将困难考虑得太复杂，没有良好的心态，以致于被眼前的困难吓倒。只有忘却困难，一如既往，放松心态，你才能达到成功的彼岸。

21．生活中没有了风险，也就丧失了一切潜能和机遇，机遇和潜力总与风险成正比，惟有高风险才能带来大成就。青青与您分享

22．在人生道路中，每个人都有倒下去的时候。但这并不是最终的结局，倒下去又立即爬起来，将会使他成为最终的强者，并获得成功。

23．阳光普照与暴风雨，不过是天空表情的不同而已，而不管命运是甘甜或苦涩，都应该使它成为最好的人生粮食。青青与您分享！管理篇

1．企业家应该有三个力：洞察力，想象力，执行力。一个企业家如果没有洞察力，就不容易发现商机。一个企业家如果没有想象力，也不容易做到创新。执行力需要我们有严格的规范制度，才能做到持续改进，不断创造财富。青青与您分享！

2．知人善用，择贤而任。所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

3．我们要用发展的眼光看待人，用客观真实的眼光审视人，用全面公正的眼光定义人。观人要由表及里、注重表里如一。

4．任何伟大的目标都是由小目标积累而成的那些想在短时间创造奇迹的人到头来反而被历史所淘汰；抓不住今天就抓不住明天，不做小事就无法成就大事。活在当下才是生活的最高境界。

5．领导是沟通，沟通是平等的交流，只有平等的交流才是真实有效的交流，真正的领导是让每一个人都成为领导。青青与您分享！

6．作为团队领导者，作为企业管理者，你的最重要职责之一就是在保持组织活力的同时，确保企业或团队始终朝着一个方向发展，始终不偏离目标,为团队掌好舵。

容许员工犯错，并立即予以纠正。没有人永远不犯错，关键是你要使团队所有员工从错误中获得教训，使之成为一笔财富。青青与您分享！

7．作为团队领导者，您应适时控制自己的发表演说，更应给下属更多参与的机会和发挥的空间。每个人都很有潜力，如果给他们机会，你会逐步发现：他们往往干得比你期望的还要好。

8．管理规则有两层含义：一个是程序，一个是制度。程序就是教员工做正确的事，而制度是防止员工做错事。

9．从企业决策者角度来说，“掌门人”的“三气”决定了企业的持续性发展。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才，灵气：人格魅力和艺术。

10．一种新的思维和观念，往往是降临于有准备和善于把现实结合起来思考的人；不变是为了更好地变，以不变应万变。

11．企业创意是企业创新的基础。企业创新=企业创意+实施行动。企业创意在先，实施行动在后。创新始于创意。

12．创意不仅需要智慧，而且需要勇气，因为它要向传统挑战，向主流挑战，向权威挑战，向权力挑战。

13．企业不仅要经常研究干什么、怎么干，而且要经常研究创什么，怎么创。一个缺乏创意、创新的企业就像无源之水，很快就会干涸。

14．管理不只在于制度的建设，更重要的是制度的执行力。青青与您分享！

15．企业的封闭，一定会淘汰；管理的封闭，一定造就腐败；制度的封闭，一定失去创新。青青与您共勉！

16．管理是一种意识，管理是一种文化，管理是一种战略，管理是一种方法。青青与您分享！

17．在当今商场上，一个企业会因发展速度缓慢而失败，在未来的商场上，一个企业因没有带来变化的发展而失败。

18．改革的重点在管理，管理的核心在管人，管人要管心，管心要以心换心。青青与您分享！

管理人员应该带齐工具上岗：一要戴望远镜，能够足够长远地看待问题；二要带显微镜，及时发现企业存在的问题；三要带手术刀，正确解决现有的各种问题。青青与您分享

19．事情是人做的，做好做坏由人决定，所以企业管理首先就是管好你的人。

20．跟下属站在同一个起点看问题效果更佳！站在别人的立场更能够体会企业的真谛！

21．管理是慎密思考和大胆行事的结合，管理是一门实践的艺术，管理是生活，有着酸甜苦辣的味道，但无论如何管理的目标和核心都是进取，管理需要不断学习，永无休止地追求成长。

22．市场营销实际上就是一种心智资源的争夺战。所以营销是一场认知之战，而不是产品之战，即在消费者的心智中建立品牌，求得认同。只有把握好对消费者心智资源的占有，才能实现企业的持续发展。XX与您分享！

23．每一个合适的人员持续性地在合适的时候，在合适的位子上用合适的方法，以合适的速度做合适的事情，并且做到合适的程度。——执行力。XX与您分享！

24．管理企业，说到底是一门如何完成任务的学问，有了一支职业化的员工队伍，就能有效地执行让顾客满意的企业发展策略。唐娜与您共勉！

25．卓越组织的领导是通过分享使命、愿景和价值观来领导公司的，当下属接受这些观念后，他们便开始自我领导。XX与您共勉！

26．战略就像一挂瀑布，由高度概括的决策流向更为具体的方案。元民与您分享！27．是一种文化，以专注明辨是非，以专注坚定信念，以专注创造奇迹。

28．没有措施的管理就是空谈；没有计划的管理就是空洞；思路决定出路，态度决定高度，脑袋决定口袋，企图决定蓝图，点子决定票子，格局决定结局XX与您分享！

29．体制是给您的时间赋予价值色彩的惟一途径，它保证了您在企业中的创造性，而不仅仅让您将时间浪费在维护企业正常运转的琐碎事情上。聚成陈载富敬上。

30．一流的企业要有一流的管理，一流的管理来自一流的制度，有了科学高效的制度，企业管理才能做到有法可依，有章可循。企业员工才能明确什么该做和什么不该做。青青与您分享营养早餐！

31．身为老板，若不全心全意地去干，又有谁来替我们打点一切呢？相反地，假若职员看见我们如此卖力，他们也会精神抖擞起来。青青与您共勉！

31。经营企业一定要有三只眼睛：第一只眼睛是盯住企业内部员工，使员工对企业的满意度最大化；第二只眼睛是盯住企业的外部市场，盯住用户，使我们的用户对我们的满意度最大化；第三只则是盯住企业的外部机遇，盯住国外市场。

32.企业好比斜坡上的球体，向下滑落是它的本性；要想使它往上移动，需要两个作用力—— 一个是止动力，保证它不向下滑，这好比企业的基础工作；一个是拉动力，促使它往上移动，这好比企业的创新能力，且这两个力缺一不可。青青与您分享!

理念篇

1．态度是生活的水平仪，态度既是天堂，也是地狱；态度其实是选择快乐与痛苦的权力，有了目标我们就有明确的选择标准。青青与您分享

2．有沟通就没有距离，有带动就有凝聚，有快乐就有人气，有观念就有教育，懂忍让就赢大局，好心态就有好福气。唐娜与您分享！

3．想到别人想不到的您赢了第一步，做到别人想到的你赢了第二步，做到别人想不到的、渴望的您就成了真正的赢家。

4．相信梦想是价值的源泉，相信眼光决定未来的一切，相信成功的信念比成功本身更重要，相信人生有挫折但没有失败，相信生命的质量来自绝不妥协的态度。XX与您共勉！

5．一个成功的企业有很多的合作者，最好的策略莫过于让他们都依赖于你的存在而存在；一个成功的管理者也应该为公司培养出一个庞大的人才储备库。蒲勇与您分享！

6．即使最聪明，最有经验的人，也不敢保证任何计划想法都能行之有效；您的企业需要有灵活性，您也需要有灵活+头脑开阔的员工。聚成XX与您分享！

7.雄心是成功路上的指南，信心是永不放弃的召唤，热心是成功者的胸怀，耐心是驱赶困难的利剑，责任心是迈向成功的必然！愿五颗心伴您度过崭新的一年！XX敬上！

8．很容易被过去的经验所限制，是阻碍成功的重要的因素。只有敢于突破经验和思维定势束缚的人，才容易在激烈竞争的社会中立足。青青与您共勉！

9．三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。——日本软银公司董事长孙正义。

10．管理的基础就是人力资源的管理,中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人,如何识人用人,我想都是每位管理者常思考的问题吧!青青与您分享！

11．谦和的态度，常会使别人难以别拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀。日本松下幸之助 12．每一年，我都更加相信生命的浪费是在于：我们没有献出爱，我们没有使用力量，我们表现出自私的谨慎，不去冒险，避开痛苦，也失去了快乐。

13．没有人会只因年龄而衰老，我们是因放弃我们的理想而衰老。年龄会使皮肤老化，而放弃热情却会使灵魂老化。青青与您分享

14．你知道何谓沮丧---就是你用一辈子工夫，在公司或任何领域里往上攀爬，却在抵达最高处的同时，发现自己爬错了墙头。青青与您分享！

15．进步不是一条笔直的过程，而是螺旋形的路径，时而前进，时而折回，停滞后又前进，有失有得，有付出也有收获。青青与您分享！

16．学习就像爬山。爬上这一座头，还有另一座更高的山，永无终点。

17．对于自己的行动不要懊悔，也不要过于在意，人生一切都是实验，实验的次数愈多，对我们愈有利。[爱默生]——青青转摘

18．喜欢作事的人，能因完成一件事而喜悦，这种人是最幸福的。然而改正缺点，补偿了错误，则是最高的幸福。青青与您分享

19．学问是我们随身的财产，我们自己在什么地方，我们的学问也跟着我们在一起。学习创造财富！青青与您分享

20．在当今市场上，我敢说唢有一个企业是一帆风顺而没有遇到困难，因此，从经营管理者到每一个从业人员，都必须具备一种时时准备迎接困难的困难观，要有一种被人逼上悬崖的感受。青青与您分享！

祝福篇

1．事业需要投资脑力，身体需要投资时间，家庭需要投入智慧，朋友需要投入真心，下属需要投资感情，快乐需要投资付出。青青与祝您周末愉快！

2．也许忙碌的日子让彼此疏远，但真诚的朋友一生难忘，莫让时间冲淡友谊的酒，在这美好的周末，青青祝愿您工作顺利，合家幸福！

3．微笑，昂首阔步，作深呼吸，嘴里哼着歌儿。倘使你不会唱歌，吹吹口哨或用鼻子哼一哼也可。如此一来，你想让自己烦恼都不可能。周末让自己好好轻松一下。青青祝您周末愉快！

4．在安详静谧的大自然里，确实还有些使人烦恼、怀疑、感到压迫的事。请你看看蔚蓝的天空和闪烁的星星吧!你的心将会平静下来。青青祝您心情节愉快！

5．所有的财富都是建立在健康之上。浪费金钱是愚蠢的事，浪费健康则是二级的谋杀罪。一定要保重身体哦！青青温馨提醒

6．休息并不是浪费生命，它能够让你在清醒的时候，做更多清醒、有效率的事。轻松的周末会让您思维更开阔，思路更更清晰。青青祝您周末愉快！

感谢各位家人对我们培训部的支持！培训部祝大家业绩高升！心情愉快！

短 信 秘 笈

1、进才即是进财，育才即是育财，留才即是留财。***与你共勉。

2、现代社会是否充满了机会，对于学习者来说，确实如此；对于不学习者来说，当旧的模式旧的的体制被替代，淘汰时，他们将面临下岗、失业、倒闭的命运！

3、最好的人才是最贵的，对企业来说是免费的，所有制度为结果服务，行动力хх与你共勉。

4、成功者比一般人多付出一点点，当你不断的解决问题的时候，你的能力就提升了，一般人把问题看成通上成功路上的伴脚石。成功人把问题看成是成功路的垫脚石。X X与你共勉。

5、认识人，了解人，无所不能；做对人，跟对人，锦锈前程；聚成X X与你共勉。

6、生活不会因为你知道多少而给你多少回报，而是你付出了多少，才会给你多少回报。

7、思路决定出路，态度决定高度，脑袋决定口袋；企图决定版图，格局决定结局。X X与你共勉。

8、从头脑里产生崭新创造性的思想不难，难就难在舍弃脑海里旧的观念。创新起始于舍弃。X X与你共勉。

9、既要让企业快速的发展，又必须不断地达到平衡，这是当今企业在激烈竞争的环境中获得成功的两个必要条件，也是现代企业经营的高超技艺与至上境界。X X与你共勉。

10、成功企业需要增强的几种能力，领导力、经营管理、生产管理、营销战略、执行力、团队凝聚力、面对面销售、电话行销、服务、收款能力、创新能力=学习力。X X与你共勉。

11、企业家与老板的区别：老板只是寻找和捕捉商机赚钱的人，而企业家都是创建和打造组织体系与团队，然后不断组织和整合社会资源去创造价值的人。X X与你共分享。

短

信

1、微笑，可以融化沉重的脸；安慰，可以鼓舞丧气心田；帮助，可以减轻人生重担；分享，可以激励奋发潜力。

2、优秀的团队不仅需要优秀的决策者，更需要脚踏实地的行动者！务实的团队，才能日新月异。

3、管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于逻辑而在于成果。

4、一个人需要技巧和智慧，但最不能缺少的，是原则和信念。

5、成功的背后，一种鼓励默默无声，一种精神持之以恒，一种信念坚强不息，一股力量豪气冲天。

6、清凉的空气，暖暖的白云，散放热力的初升旭日，美好一天就此开始。用心感受，自心底微笑，每天都有新惊喜，每天都是全新开始！

7、找一湖碧水，钓几条闲鱼；回忆人生得失，心游凡尘外；喝一壶老酒，交一群朋友；笑看人间得失，虽说人在江湖，身不由已，记着别累着自己！

8、生活的艺术就在于知道如何去享受一点点而忍受许许多多。每天给自己多一点自信，即使生活有一千个理由让您哭，您也有一千零一个理由让自己笑。今天您笑了吗？

9、在地球上找准一个点，努力往下钻，泉水终会涌出来。

10、成功来源于选择，动力来源于梦想，成长来源于学习，运气来源于行动，强大来源于合作，收获来源于付出，管理来源于人格，辉煌来源于持久。

11、谁是未来十年里的成功者？狮子一样的野心，考虑一样的活力，牛一样的勤奋，不管遇到什么事而依然站立！恭喜您，这就是您！

12、许多时候，我们不是跌倒在自己的缺陷上，而是跌倒在自己的优势上。因为缺陷常常使我们警醒，而优势却常常让我们忘乎所以。

13、走过山山水水，脚下高高低低，经历风风雨雨，还是寻寻觅觅，获得多多少少，失去点点滴滴，生活忙忙碌碌，重要开开心心！

14、真实的沟通是一种态度与环境，它是所有过程中最具有互动性的；其目的在于创造一致性。

15、对于一艘盲目行驶的航船来说，任何来风都是逆风；对于一个犯了战略性错误的企业和个人来说，任何细节上的改进都没有意义。

16、沟通在现在社会的人际交往中，是不可缺少的一个环节。对一个企业而言，沟通是一个团队的凝聚力。

17、一滴水，投身江河不被风干；一粒沙，经浪潮淘洗就会晶莹。

18、让下属被动地服从实施决策目标，带来的结果只能是低效，甚至无效、负效。只有想方设法激励他们主动地去干，才能充分发挥人的主动性、创造性，获得高效益。

19、每个人都有自己的劣，聪明的人不会使它成为自己发展的绊脚石，而是善于将这种劣势转化为优势，更利于自己的发展。

20、一个充实而快乐的人，能够既立足于现实的生活，又展开自己的想象空间，合理地平衡自己远程和近程的需要。

21、一个真正的领袖通常喜欢与身边所有人分享自己的梦想，同时让身边的人不断提意见不断去完成这个梦！

22、爱就是无条件的感激与接受，彼此持不同的观点朝同一个方向努力。坚持平凡创造非凡。

23、员工不一定会做您吩咐过的事情，但一定会做您要检查的事情——企业执行力之检讨制。

24、追求一种平淡的幸福，是家人的一顿可口饭菜，是爱人的一个小小拥抱，是路人的一个暖暖微笑，幸福就是这样简单，只要你肯去发现！

25、尽已之力，不及尽人之力；尽人之力，不及尽人之智。

26、创新的本质就是创造性地破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁。

27、天阴了，心不能阴；路远了，情不能远；工作有成绩了，不能骄傲；别人对你有意见了，不需要恨他。一切随愿，会生活的更快乐！

28、存在就是生命的奇迹，分享是生命的欢喜，感恩是生命的动力，付出是生命的创造！

29、企业经营四大关键：战略决定成败、系统决定规模、执行决定成效、细节决定利润。30、建筑设计师比建筑工人价值高，说明了确定行动的方向比行动更重要。

31、面对一盆水果时，有人从灿烂的开始吃，因此吃了一盆烂的；有人从好的开始吃，因此吃了半盆好的。在生活中要懂得放弃，有时放弃不仅是一种勇气，而且也是一种智慧。

32、消极的思想造成错误的行为，积极的心态可以避免一切不必要的麻烦和错误。

33、人之所以快乐，不是得到的多，而是计较的少；财富不是一辈子的朋友，朋友却是一辈子的财富！

34、人生就像一场马拉松，起点每个人都是一样的，跑得快，跑得稳，才能到达最远的终点。

35、人在20岁觉得漂亮真好，30岁觉得年轻真好，40岁觉得有钱真好，50岁觉得健康真好，60岁觉得活着真好。人生不必计较得失，健康快乐最好！

36、狮子吃掉的是跑得慢的羚羊，人如果跑得慢了，就会被“市场”吃掉。

37、成功的企业，20%靠策略，80%靠企业各层管理者的执行力。再好的策略也只有成功有效执行后才能显示出其真正价值！

38、人生的每一次付出就像在空谷当中的喊话，你没有必要期望要谁听到，但那绵长悠远的回音，就是生活对你的最好回报。

39、小企业赚钱靠个人，中企业赚钱靠远景，大企业赚钱靠人格。企业由小到大靠老板的人格、胸怀；靠团队的学习力。

40、留个缺口给他人，并不说明自己能力不强，实际上这是一种管理的智慧，是一种更高层次上的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登，给考虑一座山，让它自由纵横，也许这就是企业管理上用人的最高境界。

41、生命就像一场游戏，我们要不断学习赢得游戏的方法——乔吉拉德

42、一个人的成功是因为他接受挑战不断尝试，永不言败！他从不活在昨日的失意中，面对朝霞永远追求更好的明天！

43、我们现在知道生产力——真正的、无限的生产力——来自何方。它来自受到挑战、许可、激励和嘉奖的团队。

44、生活中所遭遇的种种困难挫折，一方面是掩埋我们的“泥沙”；另一方面，也是一块块的垫脚石。在我们遇到困难的时候就是我们成长的时候。

45、感恩：永远不要忘了团队，是互赖让你更强大，而不仅仅是独立。

46、没有生活中的快乐，就没有快乐的生活。

47、执行力四化：复杂事情简单化；简单化的事情细节化，细节化的事情流程化，流程化的事情框式化。

48、事业无须惊天动地，有成就就行；友谊无须甜言蜜语，想着就行；金钱无须取之不尽，够用就行；身体无须长命百岁，健康就行；朋友无须多多少少，有你就行！

49、别将别人认为重要的东西当作自己的人生目标，没有最好的，只有最适合的，而什么是最适合我们的，只有我们自己知道。

7.保险公司激励短信 篇七

一、伊利股份股权激励计划概述

2006年12月28日, 内蒙古伊利实业集团股份有限公司第二次临时股东大会审议通过了中国证监会表示无异议的《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划 (草案) 》, 伊利股份的股权激励计划正式开始实施, 2006年12月28日为此次股权激励的授予日。根据该股权激励计划, 伊利股份授予激励对象5000万份股票期权, 每份股票期权拥有在授予日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股伊利股份股票的权利。激励对象获授股票期权的行权价格为13.33元, 通过利用布莱克——斯科尔斯模型, 计算得到股票期权授予日的公允价值为14.779元/份。激励计划的股票来源为伊利股份向激励对象定向发行5000万股伊利股份股票。自股票期权激励计划授予日一年后, 满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象应分期行权, 激励对象首期行权不得超过获授股票期权的25%, 剩余获授股票期权, 激励对象可以在首期行权的1年后、股票期权的有效期内自主行权。该股权激励计划规定的行权条件为:首期行权时, 伊利股份上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%且上一年度主营业务收入增长率不低于20%;首期以后行权时, 伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。其中, 扣除非经常性损益后的净利润增长率是指该年度 (N年度) 扣除非经常性损益后的净利润与上一年度 (N-1年度) 相比的增长比例;主营业务收入增长率是指该年度 (N年度) 主营业务收入与上一年度 (N-1年度) 相比的增长比例。激励对象因该次激励计划行权后获得的股票, 自行权之日起一年内不得卖出, 否则所得收益归公司所有, 伊利股份董事会将收回其所得收益。

二、伊利股份股权激励会计处理方式

由于伊利股份自2007年1月1日起执行新《企业会计准则》, 因此在等待期内的第一个资产负债表日——2006年12月31日, 伊利股份没有按照股份支付会计准则确认股权激励费用。2007年4月26日召开的伊利股份第五届董事会第十次会议, 以确定业绩考核指标计算口径为名, 将首期行权条件中的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”这一关键指标进行了修改。修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中的“净利润”基础上调整后的“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数, 与上一年利润表中的“净利润”基础上调整后的“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。由于2007年12月28日能否首次行权, 取决于2006年的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”是否达到17%, 而2005年不存在股票期权会计处理对净利润的影响, 因此修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”指标实际上是将股票期权会计处理对净利润的影响数从中剔除。修改后的2006年“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为28.58%, 不低于17%;且2006年主营业务收入增长率为34.20%, 不低于20%。这意味着2007年12月28日可以达到25%所获授期权的行权条件, 因此应在等待期内的唯一资产负债表日———2006年12月31日, 确认25%所获授期权的费用18473.75万元 (5000万×14.779×25%) , 同时确认资本公积 (其他资本公积) 18473.75万元。鉴于自2007年执行新的会计准则, 伊利股份在2007年对上述股权激励事宜进行了追溯调整, 调减2007年初留存收益18473.75万元, 调增资本公积18473.75万元。由于在2007年存在利润分配以及认股权证行权等情况, 因此, 股票期权数量调整为64479843份, 行权价格调整为12.05元。2007年12月28日, 激励对象行使期权认购伊利股份64480股, 为获授期权总量的0.1%, 即首次可行权数量的0.4% (0.1%/25%) 。行权时, 伊利股份的会计处理为:借记“银行存款”776984万元, “资本公积——其他资本公积”738950 (18473.75×0.4%) 万元;贷记股本64480万元“资本公积——股本溢价”1451454万元。

由于2007年公司主营业务收入与2005年相比的复合增长率大于15%, 因此在2008年12月28日, 公司将达到剩余75%所获授期权的行权条件。据此, 伊利股份在2007年12月31日确认了75%所获授期权的费用 (管理费用) 55421.25万元 (5000万×14.779×75%) , 同时确认了资本公积 (其他资本公积) 55421.25万元。由于确认了巨额的股权激励费用, 伊利股份 (母公司) 2007年亏损3.67亿元。

三、伊利股份股权激励会计处理方式分析

伊利股份的股权激励方案按照新准则的会计处理, 在资产负债表日把权益的公允价值作为费用计入到利润表中, 因此减少当期利润, 并同时减少每股收益, 导致市盈率上升;在资产负债表日, 公司的权益没有发生变化, 因此市净率并不会发生变化。行权以后公司将增加激励对象行权支付的现金, 同时公司增加股本和资本公积, 这将导致公司资产结构和权益结构发生变化。由于股本规模扩大, 每股收益水平下降导致市盈率上升。市净率是上升还是下降将取决于公司权益增加幅度和股本规模扩大导致的稀释程度。同时, 在绝对估值方法下, 公司行权没有导致经营活动现金流增加, 因此公司整体价值没有变化。但由于股本规模的扩大, 原有股东的单位价值将下降。在伊利股份的股权激励案例中, 由于确认5.54亿元的股权激励费用而导致伊利股份在2007年产生巨额亏损。股权激励费用化引发重新审视股权激励的成本问题, 必然会对上市公司激励选择产生影响。费用化准则要求股票期权必须计算公允价值, 并且作为成本费用计入到利润表中。与原来会计准则下股票期权不作为费用确认相比较, 股票期权失去了会计上的优势。因此, 美国众多公司开始重新审视各种股权激励方案, 限制性股票激励方案比重不断上升。在CEO的长期激励价值中, 限制性股票和业绩股票的价值持续上升, 接近50%的比例。同时, 许多公司的股权激励开始多元化, 同时授予高管两种长期激励工具的公司比例已经接近40%。从国内资本市场来看, 已经实施股权激励的38家A股上市公司中, 采用限制性股票激励方案的公司有16家, 占到了42%;采用股票期权的公司有20家, 占到了53%。详见表1。

四、我国上市公司股权激励会计处理建议

数据来源:Wind资讯

一是加强对股权激励中可行权条件的监管。以伊利股份为例, 伊利股份对行权条件的确认, 没有考虑股权激励费用对利润的影响, 这是不合适的。伊利股份最初的股权激励计划明确表明, 激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%, 且上一年度主营业务收人增长率不低于20%的要求;首期以后行权时, 伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。该计划已报经中国证监会审核无异议。如果将巨额的股权激励费用算入净利润中, 那么无疑被激励对象是无法行权的。但是伊利股份第五届董事会第十次会议却以确定业绩考核指标计算口径为名对“扣除非经常性损益后的净利润增长率”这一关键条款进行了修改, 修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”, 加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”, 加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。之所以这样修改, 是因为如果严格执行中国证监会审核无异议的股权激励计划, 伊利股份激励对象很可能无法行权, 失去潜在的巨额收益。伊利股份既想获得股权激励, 又要剔除期权费用化对净利润的影响, 它利用了行权条件的漏洞, 这样的会计处理是为高管们松绑, 可以让高管们在股价有利时行权。

二是修订《股份支付》会计准则以压缩企业的利润操纵空间。根据《股份支付》会计准则的规定, 无论权益结算还是现金结算的股份支付, 企业应在等待期内的每个资产负债表日, 以可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具或企业承担负债的公允价值, 将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用。上市公司可以根据摊销期的调整任意操纵利润。比如, 海南海药 (证券代码:000566) 就曾在业绩预告修正公告中延长了摊销期, 从而减少了当期的股份支付费用, 进而减少了亏损, 达到了操纵利润的目的。同时, 根据我国目前的现实状况, 股票期权的公允价值一般“不存在活跃市场”, 因此, 应采用估值模型进行计量。但对于采用何种模型进行计量, 《股份支付》会计准则和《公允价值》会计准则均未做出明确规定。《股份支付》会计准则只要求企业表外披露“权益工具公允价值的确定方法”。由此可见, 股票期权公允价值的估值模型是由企业自行选择的, 而不同的估值模型会带来不同的结果, 计量出来的权益工具公允价值可能相差巨大, 这无疑使企业产生利用估值模型操纵利润的动机。为了达到减少企业的利润操纵空间, 需要在一定程度上细化会计准则的规定, 这样使公允价值的估计更可靠准确, 企业人为操纵公允价值的可能性降低, 避免企业利用对公允价值的估计操纵利润, 从而提高会计信息的质量。

三是修订《公司法》或会计准则以完善回购股份进行股权激励的会计处理。《公司法》第143条规定, 将股份通过回购奖励给本公司职工, 用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。也就是说, 奖励给本公司职工的股份应当作为税后利润分配的一部分, 而不能列入公司的成本费用。这种处理与现行实施的新会计准则存在实质上的不一致。按照2001年6月公布的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号—中高层管理人员激励基金的提取》 (证监会计字[2001]15号) 的相关规定, 计提的激励基金应在公司成本费用中列支。而《股份支付》会计准则第6条规定, 完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付, 在等待期内的每个资产负债表日应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。可见, 上述两个文件都规定, 奖励给职工的股票或股票期权等应当计入相关的成本或费用, 对通过回购方式进行股权激励的会计处理要求存在矛盾, 这会使上市公司在会计实务上无所适从, 相关机构应尽快解决《公司法》和现行会计准则处理不一致的问题。

参考文献

[1]罗富碧、冉茂盛等:《高管人员股权激励与投资决策关系的实证研究》, 《会计研究》2008年第8期。

[2]谭三艳:《股票期权激励计划中业绩评价指标研究》, .《财会通讯》 (理财) 2008年第5期。

8.破解基金公司董事薪酬激励困局 篇八

我们发现基金公司在薪酬改革时过多将注意力投向了基金经理、研究人员、销售人员，而忽略了公司高层尤其是董事的薪酬问题。这里所指的董事会成员包括执行董事(executive directors)与非执行董事(non—executive directors)，非执行董事包含了非执行的内部董事和外部独立董事。

从对基金行业薪酬调研的结果来看，其董事薪酬收入有如下特征：

总收入与公司性质、规模具有较高的相关性，通常来看是合资基金公司薪酬水平高于同比职级的内资基金公司；而内资基金公司，董事薪酬收入更与公司资产管理规模具有正相关性，业绩排名靠前的基金公司更有支付能力，但是与基金产品的业绩表现、基金净值则无明显关联。

在基金公司内部，根据董事的不同分类薪酬也有差异，独立非执行董事年度津贴通常与A股上市公司大致相同，在5万元－10万元区间；抛开在股东单位领薪的董事不谈，在基金公司领薪的董事与高管的薪酬体系类似。通常根据其岗位价值确定固定薪酬。如左下图所示：董事高管的年度固定薪酬行业平均在200万元左右，不同公司规模也有较大差异。绩效奖金则是根据市场年景、公司业绩浮动，如果年景不好，严重者可能会发很少的年终奖甚至于不发，反之则可以拿到月工资的十几乃至几十倍，达到上千万元的总收入。

从实践角度，当前我国基金公司的董事薪酬问题集中体现在如下方面：

从董事薪酬的决策机制来看，目前决策权在于股东大会，更甚者是自定薪酬，而作为基金公司的重要利益相关者的基金份额持有人则缺乏相关的话语权。从公司治理的角度看，这样的制度安排使得基金份额持有人的利益难以得到保障。

从董事薪酬的组成来看，大部分基金公司对于董事(尤其是不担任经营层职务的董事)的薪酬策略是可有可无，每年只是固定的领取固定的董事津贴，与基金公司的整体业绩缺乏有效关联，导致对公司的关注度不足。

目前财政部等相关监管机构已开始关注金融业高管薪酬总额的管理，但是对于基金业的董事薪酬并无相应的制度要求其履行详细的信息披露义务。对于股东利益和持有人利益无法起到应有的保护作用。

从董事薪酬水平来看，基金公司面临的是两难的选择，既要满足监管要求，又要保持一定市场竞争力。

根据董事性质和职责的不同，设计匹配的薪酬机制才能起到相应的激励作用。结合实务操作经验，我们从四个层面探索基金公司董事薪酬激励机制建设问题。

谁来决定董事薪酬

虽然基金公司是作为基金管理人的身份而存在的，但是由于基金持有人利益代表缺位，现有的基金公司治理架构是直接以发起人代表了基金持有人的利益，在这种二元分化的治理结构下，基金公司势必为股东输送利益而损害持有人利益。而对于董事薪酬的最终决策权也在股东大会。但是从完善公司治理的角度，基金公司应当综合考虑股东利益和基金持有人利益。因而，可适当探讨基金持有人对董事薪酬具有一定话语权的操作可能性，以此起到对董事的制约作用，确保董事在制定基金公司发展战略时考虑基金持有人的利益保护机制，避免当前情况下基金份额持有人利益受损而基金公司股东却赚得盆满钵满的情况。

目前我国对基金公司董事薪酬披露机制尚无明确规定。在《基金管理公司年度报告与格式准则》中，涉及董事高管的条款并不包括其个人薪酬信息披露，仅要求“披露现任董事、监事、高级管理人员的姓名、任期起始日期、简要工作经历以及在本公司以外所担任的职务，独立董事也应披露上述事项”。这与我国目前对于董事高管越来越精细化的信息披露要求后者是极不相符的。

相比于同处金融行业的证券公司信息披露要求，后者则严格得多。中国证监会在《证券公司年度报告内容与格式准则》中规定了“公司应分类披露董事(独立董事需单独列示)、监事和高级管理人员在公司领取的薪酬总额、持有公司股份数量及持有公司期权数量。上述人员在公司领取的薪酬总额包括工资(含各种津贴、补贴等)、奖金及其他报酬等”。另一个借鉴是美国证券交易委员会早在2006年颁布的《上市公司、基金公司董事高管年度薪酬向公众和股东披露的新规定》，其中要求基金公司在其注册表、股权表决代表委托书和年度报告中，要披露在最近财政年度支付给所有董事的全部报酬，以及支付给董事们的价值为1万美元以上的其他公司补贴和优惠待遇。

参考同业发展的历史，我们相信基金公司的董事高管薪酬信息披露机制终将会趋向完善，并成为基金公司治理结构优化的又一里程碑。因为透明化的董事高管薪酬披露机制。既有利于政府机构的行业监管，也将促使基金公司建立董事高管薪酬机制的时候考虑与股东利益、基金持有人利益的关联。

董事薪酬的组成

从当前实践来看，基金公司的非执行董事薪酬通常包括年度固定的董事津贴以及按次支付的董事会费，如果兼任专业委员会成员，还可以领取专业委员会委员津贴以及按次支付的专业委员会费。但是，由于非执行董事多由股东单位派驻，其个人总薪酬中占比较大的是由其任职的股东单位支付的工资奖金，因而非执行董事为了获取更多的奖金收入会将更多的精力投入到所任职单位，导致对基金公司的关注度不足，无法起到很好的战略指导作用以及日常监督作用。

为促进董事的履职尽责，需要借助于薪酬激励机制的改革对董事的行为起到导向作用。例如由控股股东或者持股比例较大的股东提名派出若干非执行董事作为专职董事，这些专职董事不再担任派出单位的经营层职务，以便从股东业务中脱身出来，而将主要职责集中于更好地监督基金公司的战略制定与实施。此类非执行董事将突破以往的董事津贴范畴，由基金公司为其建立全面的薪酬激励体系。参考国外的实践，我们提出该类董事的全面薪酬激励体系。

我们也看到，当前基金公司董事全面薪酬激励体系中的长期激励在实际操作中具有一定的难度，主要原因在于股权激励相关政策的缺失。基金公司对股权激励可谓是酝酿已久，早在2006年证监会基金部发布的《基金公司证券投资基金管理公司治理准则(试行)》中就首次提及了“公司应当结合基金行业特点建立长效激励约束机制”。随后在2007年证监会基金部发布了《基金管理公司员工持股问题的通知(征求意见稿)》，核心条款包括“员工持股必须采取员工直接持股(不得委托持有)的方式，计划所涉不得超过股本总额25％，员工个体不得超过10％，外籍员工和外资股东合计不得超过49％”等。受此政策的吸引，基金公司纷纷摩拳擦掌、跃跃欲试，市场传言也风生水起，最终却一直未能实现破冰。而随着今年财政部的一纸规定——“在国

家对金融企业股权激励和员工持股政策公布之前，各国有及国有控股金融企业不得实施股权激励或员工持股计划”，金融行业的股权激励陷入停滞。

在我们看来，股权激励作为董事全面薪酬体系的一部分，与现金薪酬有着互为补充的激励作用。作为公司高层的董事，持有公司股份，将会与股东建立更加紧密的关联，保证目标的一致性。对于基金行业来讲，由于对人力资本的高度依存度，高层、核心骨干的持股激励对人才的稳定是起着重要作用的。西方的基金公司，在长期的员工持股制度下，员工持股的比例越来越高，例如美国富达基金的员工持股比例达到51％，其家族持股比例仅为49％。在我国的合资基金公司中，其外资股东中大部分都推行了员工持股计划。而相比我国的基金公司，员工持股制度却是千呼万唤难以付诸行动。

对于独立董事是否可以持股，一直是处于争议之中的话题。根据我国目前的监管要求，上市公司独立董事不能持有本公司股权。但0ECD的研究也指出，独立董事的“独立”应该是相对的，其持股比例应该在保持独立性与增强对企业责任之间寻求平衡。如果公司在薪酬激励体制中为独立董事赋予了持股权利，可以要求其任职期间所持股份锁定来保证其独立性。

财政部对金融行业的股权激励规范政策何时出台仍是未知，而《证券投资基金法》目前正处于修订阶段，也无法对基金业的股权激励提供有力的支撑。在政策尚不完备的情况下，基金公司在现阶段实施长期激励应当拓宽思路，不仅仅局限于股权的形式，可以考虑通过其他方式实现长期激励的目的，比如采取基于奖金的虚拟股票、分红权或者基于公司福利计划的退休后补充商业保险、企业年金等。未来政策环境成熟，公司可以通过“等值转换”将现有的激励计划转换为员工持股计划、股票期权或限制性股票等。由此保证了当前环境下对公司董事高层以及核心骨干人员的稳定，并为未来的股权激励实施打好基础。

董事薪酬的业绩条件

基金行业是一个具有较高经营风险的行业，资产的财务杠杠也很高。全面薪酬激励体系需要严格的绩效约束体系与之匹配。董事的绩效体系直接取决于其担负的职责。

对于执行董事，其经营管理职责将更多的反映在公司整体盈利能力上，如净利润(NP)、净资产收益率(ROE)等指标，以此来保障股东目标的实现。针对国内基金公司，在股市低迷的情况下我们看到的一种情况是：公司的基金管理费收入依然可以保持很高水平。但是公司的自有资金的投资收益却是亏损巨大，最后导致公司的整体盈利降低以至于亏损，为股东带来损失。为避免这一情况发生。提高执行董事在投资决策上的谨慎性，可以在其绩效指标中加入自有资金投资损益的相关指标。

在衡量基金公司董事的业绩指标上，有两点应该特别关注：一是注意绝对指标与相对指标的平衡，其中相对指标是指与行业平均水平或对标企业相比的相对业绩；二是注意考虑风险因素，尤其要吸取金融危机的深刻教训，仅仅考核ROE是不够的，采用风险调整后的收益指标，或者多指标考核是一个趋势。

由于非执行董事的主要职责在于战略指导与监督，要以此为导向确定薪酬分配，其业绩评估除了公司实际经营业绩外，还应当使其更加专注于对公司整体战略的把握，监督经营层对战略的实施，以实现股东要求的发展目标。因此我们建议，需要增加对非执行董事的行为的考核。非执行董事的典型行为评价要素主要来自其应负职责。

确定合理的董事薪酬水平

对于年初财政部提出的金融国有及国有控股金融企业负责人薪酬管理的有关政策，一些基金公司表示了担心，因为薪酬的封顶限制将会影响到人才的吸引，也有的基金公司信心满满地表示不用担心，认为自己不属于国有控股金融企业，希望藉此避开薪酬上限的管控。

从我国的基金公司现状来看，国有控股的比例的确在降低，外资、民营资本逐渐介入，但由于历史原因国有持股比例相对较高。根据证监会基金部的统计数据，目前我国基金公司有60家，其中26家是完全内资的基金公司，其大股东多为国有控股的证券公司、信托公司等，因而，从终极控制人角度来看这些基金公司的国有控股或参股属性是确定的。而对于34家合资基金公司，由于存在外资比例最高49％的限制，其原国有股东的持股比例稀释也是有底限的。因而，对于我国基金公司而言，其国有控股或参股的现状决定了高层的薪酬水平还是在一定程度上要受到财政部相关政策制约的。这也是基金公司董事薪酬水平需要考虑的因素。

除了政策环境外，基金公司董事薪酬水平更需要考虑的两点是外部市场竞争性和内部公平性。外部市场性需要考虑基金公司高层人才流动的市场，保证薪酬水平具有外部竞争力，不仅是与基金业的同业对比，也包括更广范围的整个金融行业。由于基金产品的管理费收入模式，基金公司高层的收入比券商的波动性要小，在牛市的情况下可能同比职位的收入会低于券商，但是在市场环境不好的情况下，则显示了其优势。比如美国的共同基金，自金融危机以来虽然其董事高管、基金经理的薪酬收入也有所降低，但是相比于受冲击更大的对冲基金经理和华尔街交易员，共同基金的高层收入已经大幅提高了其市场地位，也为公司的人才吸引提供了砝码。而内部公平性，则是要建立薪酬与岗位价值、绩效的正向关系。在基金公司内部，通常投研人员薪酬高于市场与销售人员，后台职能管理部门是相对较低的，但是后台人员薪酬稳定性会相对高一些，而投研人员、市场销售的总薪酬要过多地依赖于市场大环境与公司业绩，具有较大的波动性。对于董事高层而言，也适用这一原则，因而在考虑内部公平性的前提下，业绩突出的基金经理的薪酬水平超越董事高层的薪酬水平也完全是合理的，关键是以完善的机制保证公平性。