新劳动法试用期规定

新劳动法试用期规定（共9篇）

1.新劳动法试用期规定 篇一

劳动法试用期辞职规定

【劳动法试用期辞职规定】

《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

最新劳动法规定试用期内离职需提前几天?

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。

原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

辞职应注意哪些问题

根据以往的劳动仲裁案例，员工这时需要注意两方面的事情：

一方面，一定要以“书面”形式通知企业。

用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。

员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。

辞职信给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求，用“书面”形式通知企业了呢?员工这时能做的，只能是在递交书面辞职信的时候，跟企业要一个收到辞职信的回执。

如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相关者。

另一方面，要办理工作交接。

按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。

不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规，可参考：辞职时要考虑的四个法律问题(点击打开)，但经常有企业这么做，打官司会导致离职成本的增加。

辞职时，作为员工把该做的事情做好，与企业保持协商与沟通的态度，大部分企业都会予以合法的对待。对于少数不守法的企业，员工只有用法律武器保护自己的正当权益了。

2.新劳动法试用期规定 篇二

(一) 劳务派遣概念

关于劳务派遣的概念, 虽然各个国家和地区的法律规定及学者的观点有差异, 但其基本内涵和外延是一致的。例如有学者指出:“劳务派遣, 是指依法设立的劳务派遣单位出于营利之目的, 依据用工单位签订的劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊劳动用工方式”。[1]日本《劳动者派遣法》第二条规定:“所谓劳务派遣就是指将自己所雇佣的劳动者, 在该雇佣雇佣关系下, 让该劳动者接受第三方的指挥命令, 并让其为第三方从事劳动, 但是, 这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”[2]结合上述观点和规定, 根据我国《劳动合同法》第五十八条、五十九条之规定, 可以将劳务派遣定义为:劳务派遣是指用人单位与自己所雇佣的劳动者, 签订劳务派遣合同, 并将劳动者派往用工单位并接受用工单位的指挥、监督的一种特殊的用工方式。

(二) 关于新修《劳动合同法》劳务派遣的四项内容及其评介

1. 提高了劳务派遣单位设立的门槛。

原来的劳动合同法规定, 劳务派遣公司注册资金是50万元, 修订后提高到200万元, 且需要行政许可。提高准入门槛有利于企业运营和劳动者维权双赢。首先, 提高派遣单位准入门槛, 这样可以淘汰规模小资质低的企业, 促进派遣企业有序运营和发展。其次, 劳务派遣单位的注册资本远远高于《公司法》对有限责任公司资本最低3万元限额的要求, 这样一来, 确保了劳务派遣单位有相当的资金支持其规范经营和对外承担民事责任。因为劳务派遣单位作为一个经营实体, 其开展业务必须要投入相当的人财物等生产要素, 如此才能保证其提供安全合法合理的用工场所, 进而保障劳动者的劳动安全、休息休假等权利。以此实现企业运营和劳动者维权的双赢。

2. 重申同工同酬。

针对劳务派遣中普遍存在的同工不同酬的弊病, 第63中增加规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行吸纳沟通的劳动报酬分配办法。”这条规定有利于切实保障被派遣劳动者享有与用工单位劳动者公平公正的待遇。需注意的是本条所说“同工同酬”不是“同岗同酬”, 而是强调对员工实行统一的分配制度, 因为员工受教育程度、工作能力等方面存在差异, 因而应是同等情况同等对待, 不同情况区别对待。同工同酬作为一项重要的法律制度, 在我国宪法、社会保险法、劳动法、妇女权益保障法等法律中均有明确的规定。在劳务派遣上重申同工同酬规定更有利于维护劳动者权益

3. 遏制“滥用”派遣。

在第66条作了三处修改:首先确定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其次将该条第二款中的辅助性岗位的概念修改为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。三是明确规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。”本条修订有利于规制劳务派遣用工数量, 遏制“滥用”派遣现象。规制派遣单位“养人而不用人”的混乱局面, 从实质上改变了用工单位规避法律的风险, 从而保障劳动者通过合法的劳务派遣渠道就业, 为自身带来经济利益的同时也进一步活跃了市场经济的蓬勃发展。而且, 从人力资源管理角度, 劳务派遣照顾了特殊群体就业, 优化了就业市场。

4. 增加了对违法行为的处罚:

一是对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。二是提高了对劳务派遣单位违反劳动合同法的罚款额度, 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证;三是明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。上述规定, 有利于最大限度地维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法》第九十二条从表面上看是加重了派遣单位与用工单位的法律责任, 但从实质上却是站在处于弱势地位的被派遣劳动者的立场上充分考虑被派遣劳动者的各方面合法权益。由于被派遣劳动者是在用工单位的直接管理和安排下从事劳动, 法律明确规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任, 如此一来, 就确保了用工单位与派遣单位难以规避法律责任。我国《侵权责任法》第34条第2款8对劳务派遣的雇主责任作出了新的规定, 不仅能够解决劳务派遣情况下雇主责任分配所面临的困境, 体现了民法的公平原则, 而且能够有效地防止劳务派遣用工形式在全社会范围内产生不必要的泛化, 维护劳动关系的和谐。于此, 我们可以完全打消被派遣劳动者的各方面合法权益得不到保障的顾虑, 我们更没有理由激进的去让管理部门废止劳务派遣这一良性发展的非标准化用工方式。

四、结语

综上所述, 可以看出:新修《劳动合同法》有关劳务派遣四条款的重点修改是对症下药的, 作为派遣单位与用人单位的企业来讲不能成为经济动物, 降低成本、追逐利润不能以牺牲劳动者的权利与尊严方式来实现。修法要限制劳务派遣单位设立的条件以及强调同工同酬的原则, 这不仅规制了派遣单位与用人单位合法有序的用工, 而且从本质上更好的保障了劳动者的权益, 进而维护我国基本劳动制度和稳定社会秩序。从建设和谐社会层面, 劳动关系和谐是重要组成部分, 应该让企业成为和谐劳动关系中的主动建设者, 而不是责任逃避者。新修《劳动合同法》一方面表明了我们对劳务派遣用工形式的肯定, 另一方面我们通过加强法律规制来充分挖掘劳务派遣发展的潜力, 这让我们更加有理由相信劳务派遣在中国市场上将呈现良性有序的发展趋势, 也必将在当前社会转型契机下大有作为。

摘要：新修订的《劳动合同法》针对劳务派遣中暴露出来的问题, 主要从四方面规范劳务派遣用工。对于提高准入门槛、遏制企业滥用劳务派遣, 同工同酬以及法律责任作了规定或重申。本文对这些规定从法理角度解读, 为推动我国劳务派遣这一用工形式的良性发展及其发挥其重要的经济社会价值做贡献。

关键词：劳务派遣,四项规定,法律解读,贡献

参考文献

[1]曹可安.《劳务派遣管理概论》[M].上海:复旦大学出版社, 2011年.

3.新劳动法试用期规定 篇三

条规变动主要有三个方面

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保交费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。

2013年7月1日开始施行的新《劳动合同法》是否会给广大劳动者的待遇带来什么变化呢？记者采访了江西省人社厅劳动关系处相关工作人员。对方表示，7月1日施行的新《劳动合同法》主要有三个方面的变动，重点体现在劳务派遣员工方面，包括他们的薪酬也纳入了劳动法的保护范围内。

变化一：明确劳务派遣三种形式。

“现在，有一些公司为了节约用工成本，到劳务派遣公司招聘员工，工资大多数都开得很低。”江西省人社厅劳动关系处相关工作人员说。根据7月1日开始正式实施的新法修正案，明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“这意味着不是所有的工种都能使用劳务派遣的方式来进行，只有以上规定的三种形式才能派遣。”该工作人员表示。

变化二：劳务派遣公司将受审批。

“根据新修改的《劳动合同法》，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳动关系处工作人员介绍。另外，对于劳务派遣公司还将有一定的资金基础要求，以免市场上鱼龙混杂，在硬件条件上，要求劳务派遣公司注册资本不得少于人民币200万元等。

变化三：派遣员工“同工同酬”。

此次新《劳动合同法》最为引人关注的就是，“临时工”也要与正式工同工同酬。江西省人社厅劳动关系处工作人员介绍，根据新的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

市场影响

提高门槛规范劳务派遣乱象，不正规劳务派遣公司“退市”

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发。这种“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出：此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原先的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

江西省一家大型人才市场劳务部负责人告诉记者，这次《劳动合同法》修正案主要就是修改了有关劳务派遣方面的内容，同时人社部还出台了一系列劳务派遣的新规新政。“劳务派遣形式是许多企业的需求，因为通过劳务派遣的形式，他们可以更好地明确是否会需要聘用该员工，但是市场上却有一些不太正当的公司，以充当中介的角色，通过派遣来牟取利益。”该负责人说，“相信通过此次新《劳动合同法》的出台，能进一步规范市场，一些小型不正规的公司有可能‘被退市’。”他也希望政府能将这项政策执行下去。

投诉监督

遇问题可拨打12333举报

从现在开始，劳务派遣工的工资如果无法实现同工同酬或是遇到了非法黑中介冒充劳务派遣公司怎么办？记者从人社部门获悉，如果遇到这类问题，可以拨打人社系统统一热线服务电话12333进行举报。江西省人社厅介绍，新《劳动合同法》施行后，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（本刊编辑部）

4.劳动法关于试用期的规定[范文] 篇四

早期的规定《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”

《劳动合同法》第十九条规定对试用期期限规定得更加具体：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外，除了企业员工试用期外，还有国家公务员的试用期、事业单位聘用合同试用期。按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。事业单位聘用合同试用期期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

二、试用期和学徒期、见习期的联系与区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

三、劳动合同法生效前后关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体明确：

1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：

新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；

2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：

新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。

（二）有关试用期适用的变化

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：

新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

旧法：没有具体规定，可以约定试用期。

2、不能重复约定试用期的适用

新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

四、用人单位以其它形式或口头约定或者单方延长试用期问题

《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？

劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

另外一种比较常见的做法是用人单位在试用一段时间后，发现原来约定的试用期太短，尚无法确定是否符合录用条件，单方擅自或者口头与劳动者达成延长试用期的约定，这种情况如果试用期期限超过法律规定的上限，一律无效。即使在法律规定的范围内，也会因为没有采用法律规定的书面形式而对劳动者没有法律约束力。

五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。具体见《劳动合同法》第十九条。

六、试用期工资如何确定

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，则二者取其高。

七、试用期内是否需缴纳社会保险

劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，面临诸多法律风险，包括发生工伤的赔偿责任、劳动者非因工负伤或者疾病的社会保险待遇、劳动者向劳动和社会保障部门投诉要求用人单位应当承担赔偿责任等。

八、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

劳动合同法第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。

值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

另外需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

十、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。

试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心，《劳动合同法》对此作出了新的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法施行后，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当按照新法的规定履行提前通知义务，如果观念还不更新，在试用期内不提前通知就解除劳动合同，将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。

2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？

根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。

3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？

5.劳动合同关于试用期时限的规定 篇五

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期的违法表现试用期是劳动关系确立的初始阶段，是依法签订劳动合同并经双方充分协商一致同意后的合同条款，是企业与员工相互考察、了解和熟悉的劳动用工过程，是用人单位与劳动者均可以依法解除劳动关系而包含在劳动合同期限内的特殊时期，具有法律约束力，需劳资双方共同遵守，任何一方违背都应承担法律责任。但是，劳资双方，特别是资方往往在试用期上有违法表现。

1、约定试用期过长。有的单位签订了为期1年的劳动合同，却约定试用期为6个月。有的单位规定，试用期三个月，合同一年一订，从表面来看，这种做法无可非议，试用期包括在劳动合同期内，也经双方协商一致，双方都有选择的余地，但实际上试用期超过了有关规定。

2、随意解除劳动者。有的用人单位招聘员工在试用期结束后，以各种理由辞退了招聘人员，因为试用期的工资低甚至不发工资，这些用人单位实际上是在赚廉价劳动力。例如，一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员，等黄金期过了以试用期不合格为由辞退，房地产公司和广告公司在用人之际，也会利用“试用期”的幌子使用廉价劳动力。一些从事药品、保健品、化妆品的销售公司借设办事处之名，以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”，引来众多的应聘者，有的人好不容易熬够试用期，公司却借口考核不过关，一纸通知让其走人，应聘者也是当了一回廉价劳动力。

6.【新员工试用期专项规定】 篇六

一新员工试用期为一到三个月。

二公司按照考核结果，在新员工试用期满后，根据新员工的书面转正申请，做出同意转正、延长试用期或不予录用的决定。

三对个别综合表现出色，由行政人事部报经总经理同意后，可以提前结束试用期。

四自入职起计算薪资，发放薪资时需滞留半个月薪资数目。

五请事假和病假的，均为无薪假期，试用期按请假天数顺延。

六个人要求辞职的，须严格按照下列程序办理：

1、需提前一周向人事部书面申请，经批准后开始交接工作。

2、交接的内容包括物资、物品、账目、账务、所经手的业务、未处理完毕的业务、正在进行的业务等等。

3、交接工作需要有关领导直接参与，直到认为交接完毕为止，员工方可领取薪资。

4、交接完毕由本人持总经理签字后的辞职报告到财务部领取未发薪资并离开。

七对于下列情况下离职的，将被扣除所有未发薪资。

1、未按照上述第六条的程序办理离职交接的；

2、上班时间不足半个月本人要求辞职的；

3、试用期间旷工一次的；

4、试用期内迟到、早退累计超过三次的；

7.新劳动法试用期规定 篇七

关键词：试用期,劳动者合法权益,法律保护

一、试用期与劳动合同

用人单位的劳动关系和谐是保证该单位正常运行的一个关键。但是,试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段,出现了很多侵犯劳动者合法权益的现象,如有关单位不愿与劳动者签订劳动合同、侵犯劳动者合法权益等。这些现象既不利于促进劳动关系的和谐,也对和谐社会的构建造成了一定隐患。

所谓的试用期是指用人单位考察劳动者各方面素质和能力的一个规定的时间期限,一般不超过六个月。该含义是根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定确定的,因此,试用期是具有法律依据的。

在试用期内,用人单位可以通过劳动者在工作中的实际表现判断劳动者的能力、素质、道德修养等很多方面,以此作为是否正式录用劳动者的重要依据。这样,用人单位可以有效降低损失。同时,在试用期内实行低薪酬,使用人单位可以以较低的成本招到优秀的、合格的人才。

试用期最明显的三个特征是自愿性、有限性和从属性。自愿性是指试用期不是强制性规定,它的设立取决于劳动合同双方的意愿。有限性是指试用期最长不得超过六个月。从属性是指试用期作为劳动合同期限的一个特殊阶段,其本质上仍属于劳动合同期限的一部分,用人单位必须与劳动者签订劳动合同。

对于劳动者来说,在试用期内,劳动者可以快速适应工作环境和自己的工作(包括职业发展前景、对工作的适应度、与工作岗位的契合度、是否愿意长期从事这项工作等),较准确地判断自己是否适合这项工作以及是否愿意加入该用人单位。不仅如此,劳动者还可以在试用期内对用人单位的薪酬待遇、劳动合同的合法性等进行考察,防止被骗。总而言之,试用期的设定是对用人单位和劳动者两者都有利的行为。然而,试用期内劳动者的合法权益却不是总能受到保护的,损害试用期内劳动者合法权益的现象还时有发生。

二、试用期规定的法律解读

虽然在试用期内劳工的其他劳动条件和一般劳动之间有所不同,但试用期内的劳动者按法律规定依然享有完整的劳动权利,主要包括以下几个方面。

第一,报酬权。这是劳动者最重要的也是最容易被用人单位利用的一个权利。由于《劳动法》的规定不全面,使得很多用人单位都抓住了这个空白。在劳动者试用期间,对劳动者的劳动进行“压榨”与“剥削”。换言之,劳动者在试用期内提供的劳动与用人单位付出的工资之间不成比例,即劳动者付出的劳动价值大于他实际获得的工资。虽然,试用期内的工资本就低于试用期届满后的工资标准,但这并不代表用人单位可以随意压低试用期内劳动者的工资,使试用期变成“白干期”、“剥削期”。随后,在我国颁布的《劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中对试用期内劳动者的报酬权进行了全面、详细的规定,为试用期间的劳动者的工资提供了一个较具体的标准和底线。

第二,社会保险。有些用人单位会利用劳动者法律意识不足或法律知识欠缺的缺点,不为劳动者办理社会保险手续或者试用期内不缴劳动者的社会保险费,损害了劳动者的社会保险权,使用人单位获得了很多“廉价短工”。针对这个权利,我国的《劳动合同法》进行了明确的规定,规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,如果用人单位没有为劳动者缴纳相关费用,那么劳动者有权解除合同并要求用人单位支付一定的经济补偿。

除了这些权利之外,劳动者在试用期内享有的合法权利还包括:休息、休假的权利、劳动安全和卫生保护的权利等。

三、试用期内侵犯劳动者权利的表现

第一,试用期内劳动者的工资低于当地最低工资标准。很多用人单位违反法律规定,劳动者在试用期内获得的工资低于当地最低工资标准。

第二,用人单位在劳动者试用期间不为劳动者办理社会保险。我国的《劳动法》规定,只要建立了劳动关系,就要参加社会保险。可是,有些用人单位会以各种各样的理由不给劳动者缴纳社会保险。这侵犯了劳动者的合法权益,同时也不能保障劳动者在试用期内的安全等问题。

第三,用人单位单方面延长试用期限。我国的《劳动法》规定用人单位的试用期最长不得超过六个月,并且在设立试用期的时候应当遵从用人单位和劳动者双方的意愿,不能任意变更劳动合同条款。否则,即算违法行为。

第四,随意解雇劳动者。有些用人单位法律意识不足,认为既然劳动者现在是试用期,那么就不是正式员工,就可以随意解聘。很多公司会高薪招聘一些劳动者,然后在劳动者试用期结束后以考核不合格为理由解聘。虽然公司有权利解聘劳动者,但解聘时必须要有正当的理由。同时,也不能打着招聘的幌子招来一批为自己做“廉价短工”然后试用期接受马上“赶走”的劳动者,这是一种违法行为,属于“违法解除劳动合同”。劳动者有权要求用人单位依法支付一定的经济赔偿。

第五,一些用人单位不与劳动者及时签订合同或者单独签订试用期合同。这样,在劳动者试用期结束后,用人单位就可以以劳动合同没有签订或没有生效为由,辞退劳动者,而用人单位却获得劳动者“免费”为自己“做短工”的利益。

四、试用期内劳动者权利受到侵犯的原因

试用期内劳动者权利受到侵犯的原因是多方面的,总的来说,主要有以下五个方面的原因:

第一,是我国相关法律法规的不完善和不健全。虽然我国一直在不断完善有关试用期内劳动者权利保护的相关法律法规,但仍存在很多漏洞,给一些用人单位以可乘之机。例如,对试用期内劳动者的工资没有明确的标准,导致很多劳动者在试用期内的工资都十分低下。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期的规定不利于保护劳动者的权益,对劳动者而言是不公平的。还有,劳动者在试用期间的考核标准以及用人单位对劳动者的录取条件规定模糊,导致很多用人单位在劳动者试用期满以后随意辞退劳动者,然后再依法炮制,继续录用别的劳动者,严重损害了劳动者的权益。

第二,有关部门的监督力度不够,主要表现在内部监督管理不力和外部监督管理不力两个方面。内部监督主要是指用人单位的内部组织没有发挥其应有的监督作用,没有切实做到保护劳动者的合法权益。外部监督管理不力主要体现在:1.劳动行政部门没有正确履行自己的职责。监察不到位、管理不足、经费紧张、监察人员素质低下等原因导致劳动行政部门对在试用期内的劳动者的合法权益没有做到保护完全,使用人单位随意侵犯劳动者合法权益。2.政府职能部门中对用人单位进行监管和保护劳动者权利的部门有劳动行政部门、司法行政部门和工商部门等。这些部门之间没有协调好各自的职能,分工不明确,出了问题互相推卸责任,导致试用期内劳动者的合法权益没有受到正当的维护。

第三,劳资双方地位失衡。由于我国现在就业情况十分紧张,劳动力远远大于就业岗位,导致就业非常大。一些用人单位素质低下,以此来损害劳动者的合法权益。而劳动者为了保住来之不易的工作,只能选择忍气吞声。

第四,我国劳动者的维权成本高。如果劳动者的权益受到侵犯,劳动者想维护自己的合法权益,就必须要承担诉讼费用、律师费、交通费等多项费用,花费大,且维权程序复杂,很多劳动者都选择了默默忍受,任由用人单位侵犯自己的权利,形成恶性循环。

第五,劳动者自身也存在很大问题。首先,劳动者法律意识薄弱、维权意识不强,面对企业的行为,都采取了消极应对的态度,选择默默承受,而不是积极反抗维护自己的权益。这就助长了某些用人单位的行为,使他们更加大胆地“剥削”劳动者,肆意侵犯劳动者权益。其次,很多劳动者缺乏相关的法律知识。即使想站起来维护自己的权益,却苦于缺乏相关知识而不知道怎样去正确维护自己的合法权利,最终导致劳动者丧失了维权能力和维权机会。

五、有关保护劳动者在试用期内合法权利的措施

(一)完善相关法律法规

我国的《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规还存在很多不足之处,要完善这些法律法规,为试用期内劳动者权益保护提供最有力的支持。

第一,要对劳动者在试用期内的工资制定一个标准,要求试用期内劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,保护劳动者合法权益。

第二,要对试用期的适用范围作出规定,要特别规定哪些人不得适用试用期。

第三,要明确规定劳动者的录用条件。确保用人单位不会随意找借口辞退劳动者,损害劳动者权益。

(二)减轻劳动者的举证责任

由于我国现行相关法律法规中规定的大部分举证责任是由劳动者承担的。但在试用期这样一个特殊阶段,劳动者可以收集到的证据很少,所以举证责任对劳动者来说依然很重,很多劳动者因为收集不到证据或收集的证据不足等原因,依然未能正确维护自己相应的合法权益。因此,国家和政府应当规定减轻劳动者的举证责任。当用人单位和劳动者发生劳动纠纷时由用人单位承担举证责任,来确保劳动者的合法权益。这样做,既对用人单位起到警钟作用,使用人单位不敢随意侵犯劳动者在试用期内的合法权益,同时也可以帮助劳动者有效维护自己的合法权利,是一项一举两得的措施。

(三)相关部门加强监管力度

根据监督主体的不同,相关部门主要分为三个方面,工会、政府相关工作部门和社会各界的监督。从工会方面来说,工会组织成员首先应由民主选举的方式选出,公会成员的工资标准由政府部门规定,使工会不与用人单位发生利益关系。这样,工会组织才会真正站在劳动者的立场上维护劳动者的权益。

对于政府相关部门来说,应当制定一些措施来保护劳动者的合法权利,如加大对用人单位的处罚力度、要求用人单位对那些受到侵犯的劳动者加倍补偿等,有效制止用人单位在劳动者试用期间随意侵犯劳动者权利的行为。

对社会各界来说,要在自己职责内发挥监督作用。如,对记者来说,要及时曝光用人单位的侵权行为,并呼吁社会关注试用期内劳动者合法权利的维护,倡导全社会保护劳动者的合法权益,为劳动者维权提供舆论支持。

(四)简化劳动维权程序,降低维权成本

很多劳动者之所以遇到侵权行为而选择消极忍受的一个原因就是维权费用高、程序复杂。由于维权程序比一般诉讼程序要复杂,很多劳动者是花费很多金钱、时间和精力进行维权,但最终虽然打赢了官司,可是这个过程中劳动者失去的却远比打官司赢得的多。因此,国家和政府要降低维权成本,简化劳动者的维权程序,使劳动者切实感受到政府和国家对自己的支持和保护,保证自己在试用期内的合法权利也能受到维护。

(五)寻求社会保护

劳动者权益受到侵犯时,也可以通过媒体、网络等方式曝光自己所在用人单位的侵权行为,寻求社会力量,得到社会的支持,为自己维权提供有力臂膀。

综上所述,试用期作为劳动合同的一个特殊阶段,用人单位和劳动者之间的关系也是十分复杂的。但不管怎样,用人单位要始终注意不能随意损害劳动者的合法权利。只有这样,才会真正招到优秀的人才,为单位进一步发展提供更优厚的人才力量,增强企业凝聚力,为构建社会主义和谐社会贡献自己的一份力量。

参考文献

[1]崔书瑞,焦阳扬,邓铭等.基于我国<劳动合同法>的试用期内劳动者的权益保护问题探讨[J].山东纺织经济,2015(8):8-9.

[2]尹航.论试用期的工资标准——对<劳动合同法>第二十条和<劳动合同法实施条例>第十五条的商榷[J].青年科学(教师版),2013,34(6):185-186.

8.试用期劳动者权益保障问题研究 篇八

关键词：试用期；劳动者权益保障；问题研究

一、试用期用人单位侵权的主要表现

1.以试用期考核及格作为签订劳动合同的前提

试用期的勞动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要在培训结束后对劳动者进行培训考核，而在培训期间的劳动者不能获得报酬，于是用人单位和劳动者签订所谓的试用协议，将培训考核作为签订劳动合同的前提，试用方利用劳动者需要获得工作经验的心理，在试用期协议中以考核合格作为签订劳动合同的前提。

2.用人单位在试用期结束前故意解除合同

很多用人单位认为在试用期内可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，而在试用期将要结束时解除合同将会给自己带来最大的利益，但是根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律也规定了用人单位有举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。

3.用人单位故意设定较长时间的试用期

用人单位习惯与劳动者约定3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。但用人单位多不理会，他们认为试用期属于培养期，可长可短，而试用者迫于就业压力不得不接受。

4.劳动者试用期工资没有保障

在我国，试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期最低也不能低于当地最低的工资标准。有的用人单位认为试用期间属于劳动培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期，更有甚者利用试用期的培训需要成本而向劳动者收取培训费，达到多重创益的目的。

二、试用期用人单位侵害劳动者权益的危害

1.践踏劳动与社会保障法，藐视国家法律

试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动和社会保障法的违背，破坏了法律的权威，藐视国家法律，妨碍了法制对社会经济社会生活的规范效力。

2.侵害广大劳动者的试用期的合法权益

使用单位无视法律规定和劳动者的合法，致使劳动者在试用期间的合法权益得不到保障，应该享受的待遇得不到实现，应该得到的报酬也分文不得。

3.影响社会经济发展速度，加剧社会矛盾激化

试用者在试用期间合法权益得不到保障，劳动积极性被挫伤，导致劳动者缺乏生活的动力，社会人才更新慢。社会矛盾激化，不利于社会和谐，违背了构建和谐社会的发展道路。

三、试用期用人单位侵害劳动者合法权益的原因分析

1.《劳动法》等相关法律的宣传不够

当自己的权益受到损害，在试用期间受到不公的待遇，劳动者往往束手无策，因为他们缺乏对劳动法的认识，他们可能不知道自己的权益受到了损害，或者是说在权益受到损害时不知道该怎么办。根据劳动法规定，在合法权益受到损害时，可以在60日以内向相关机关提出维权申请。

2.劳动者缺乏自我维权的法制意识

当自己的权益受到损害时，劳动者往往不敢去维护自己的权益，劳动者在维权的过程中面对的是一个公司，力量差距有着相当一个程度的落差，会给劳动者心里造成很大的压力。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率高居不下，劳动力市场供大于求使得劳动者维权顾忌重重，造成劳动者维权的难度大大增加，大多数的劳动者选择了默默的忍受着被侵害；而劳动者的忍让，则更加纵容用人单位侵权的气焰。

3.劳动者缺少坚强有力的保护后盾

劳动者的维权意识和维权动力来源于强大的法律后盾，而在现实的社会关系中，劳动关系主要是受到相关的劳动法规、规章//政策性文件的调整。但是由于制定劳动法法规规章还有政策性文件主题的变动性很大，就难以有一个稳定的长久的法律法规或者是政策性文件来保障劳动者的权益不受到损害。而一些法规和规章由于制定主体的不同，导致这些法律法规之间本身就有矛盾，无法给予劳动者提供强有力的后盾去维护自己的权益。

四、完善试用期劳动者权益保护的对策与思路

1.缩短试用期的最长期限，切实限制试用期限

在我国，试用期的最长期限是6个月，而各国的试用期最长期限的规定都比我们的短。缩短最长试用期的期限，不仅可以减缓劳动者在试用期的付出，还可以激励劳动者在试用期内更加积极的去适应工作的要求。

2.统一规范学徒期、见习期、熟练期、试用期等规定和运用

除了试用期外，类似的还有学徒期、见习期、熟练期等相关规定。从具体要求和功能看，设立熟练期、学徒期、见习期是使用人单位便于对劳动者熟悉业务、提高技能进行教育、培训，其主要功能是学习，而试用期则不然，它强调的是相互了解、选择，即双方从订立劳动合同书转为实际考察，最终认定彼此是否适应，因此，它的功能是双方评判的功能。只有统一规范了学徒期，见习期，熟练期还有试用期之间的区别，才能从根本上杜绝用人单位混淆这四种规定的概念。

3.规定在试用期中学习劳动法

将劳动法和劳动合同法等的劳动相关法律规范的学习作为试用期劳动者学习的重要内容进行考核和限制，是劳动者意识到自己权益的重要保证。劳动者对法律的认识来源于宣传和自我学习，将对劳动法的学习规定在试用期的要求中，不仅可以借此规范用人单位的行为，还可以给予劳动者足够的法律认识和法律保障。对劳务双方来说都是有益的，对于构建良好的劳务关系和社会公平有了极大地保障。

参考文献：

[1]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内的劳动者权利保护[J].中国市场，2011（11）

[2]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究[J].求实，2009（08）

[3]王倩兮.劳动合同试用期规则研究[D].吉林大学，2011

作者简介：

侯满意（1992.07～），男，贵州福泉人，本科，江苏大学文法学院，主要研究方向：经济法学。

9.新员工试用期、见习期工资规定 篇九

一、名词解释试用期：是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，本公司对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

见习期：指应届大学生在进入公司一年期内，在轮岗期，所学理论知识与实践进行相结合，二、适用范围

1、通过招聘进入本公司并已签订劳动合同的试用期员工；

2、从原岗位调至新岗位试用的员工；

3、集团本部招录的应届大中专生、技校生。

二、岗位类别和岗位级别：

1、公司岗位类别分投资/营销类、技术类、生产类、管理类和其他类五种，每个类别根据岗位要素分1、2、3、4四个岗位级别；

2、定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度、责任、综合素质。

三、试用期工资

1、公司根据五种工资类别分别设五个工资系列，根据不同的岗位级别所对应岗位薪资表确定薪资；

2、试用期工资主要采用固定岗位工资，对具备独立操作能力的员工，依据事先确定薪资待遇的0.8系数实施。试用人员期满后，申请参加考核，考核由人力资源部组织实施；

3、考核结果确认办法：事业部制部门员工（非总经理副总经理职位）由所属事业部总经理签字确认考核结果，总经理副总经理由董事长签字确认考核结果；非事业部制部门员工（非经理副经理职位）由经理签字确认考核结果，经理副经理由董事长签字确认考核结果。

4、对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人力资源部、主管负责人审核，董事长批准确定。

四、关于集团本部招录的应届大中专生、技校生薪资待遇

1、对集团本部招录的应届大中专生、技校生，根据其特殊性，公司设立储备期，储备为一年，在储备期的大学生公司实行不定岗不定编方式，进行轮岗培养模式；

2、薪资由基本工资、补助工资两部分组成：

⑴、基本工资：正常出勤情况下，正常发放。中专和技校生基本工资1600元、本科生基本工资1800元，硕士生基本工资2500元；⑵、补助工资：在项目地、分公司轮岗实习期间，按按实际上班天数给予发放，除此之外均不予以发放；⑶、补助工资标准为：中专和技校生20元/天、大专生25元/天、本科、硕士生30元/天，根据实际上班天数结算。

⑷、对非本企业招聘而由学生通过其他方式进入本企业的，公司将不发补助工资。

五、薪级调整试用期、储备期满，符合转正条件的，集团本部人力资源部给予办理转正手续。

六、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。

七、本制度配套与公司其他相关规章制度。

八、本规定自2011年7月12日起试行。

九、本规定由董事长负责解释。

董事长签字：